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Tema central LEGIS INFORMACIÓN PROFESIONAL
Análisis de indicadores: reoriente su estrategia de gestión del capital humano
Gerente GENERal Erick Rincón Cárdenas Directora Editorial Martha Penen Lastra Director Carlos Ignacio Delgado
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Editor Ángel Quijano Lizarazo
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Colaboradores Miguel Ángel Nieto, Tatiana Rodríguez Molano, Alejandra Gnecco Mendoza y Carlos Mario Sandoval EVENTOS Y LOGÍSTICA Esau Salazar Yepes Publicidad María C. Díaz Maria.diaz@legis.com.co Oscar Angulo oscar.angulo@legis.com.co diseño y diagramación Alfonso Álvarez Mora
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Compensación y beneficios
sALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
¿Qué prácticas de compensación variable usan las empresas nacionales?
¿Cómo avanza la implementación del SG-SST?
Diseño de Carátula Juan Felipe Ulloa L.
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Corrección de estilo Luis Aicardo Sandoval Mendoza
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imágenes ©Shutterstock.com Revista Gestión Humana
DESARROLLO EMPRESARIAL Impacto de la reforma tributaria en relación con los pagos derivados de la relación laboral
Edición número 23 Avenida Calle 26 No. 82-70 Tel. (57-1) 4255255 Línea Nacional: 01 8000 912101 Bogotá - Colombia gestionhumanaredes@legis.com.co Derechos reservados del autor. Prohibida su reproducción parcial y total. Copyright©. Revista Gestión Humana.
ACTUALIDAD LABORAL Las cargas tácitas de la generación de empleo: un reto y un sobrecosto operativo.. Pág. 22 TIPS DE GESTIÓN Prevención ante peligros eléctricos.......................................................................... Pág. 30 SOCIALES Nueva versión del ‘Human Resource Workshop’........................................................................ Pág. 33
Envíe sus opiniones y sugerencias al siguiente correo electrónico: angel.quijano@legis.com.co
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Sodexo revela sus estrategias de compromiso, liderazgo y cultura organizacional Gracias a un trabajo sostenido con el capital humano, que ha permeado todos los niveles de la estructura organizacional, la compañía ha fortalecido su imagen como empleador y mantenido la productividad y el crecimiento en el mercado nacional. Entrevista con Marcela Gómez, gerente de recursos humanos de Sodexo Colombia. Natura Cosméticos: gestión de la diversidad como ventaja competitiva Google y DHL: dos empresas donde se vive el liderazgo Comultrasan: Modelo por competencias para movilizar hacia el resultado Alquería: El arte de gestionar el talento y su alineación con las metas de negocio Avianca: Táctica para impulsar el crecimiento y el desarrollo de sus colaboradores Banco AV Villas: Planes de formación alineados con la estrategia corporativa Fundación Universitaria del Área Andina: Impacto de la implementación del proceso de RSE en sus grupos de interés Compensar: Aporte de la universidad corporativa en los resultados del negocio
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Editorial
Oferta y
demanda
laboral C
hristopher Pissarides, Premio Nobel de Economía en el 2010 por su trabajo sobre la creación y destrucción de empleo en la teoría del desempleo, explicó que puede existir desempleo aun si existiera una oferta considerable de vacantes laborales. La razón, las exigencias de los empleadores son demasiado altas frente a la capacidad de mano de obra o de talento disponible. Un reciente estudio de ManpowerGroup realizado a través de encuestas a 750 empleadores en Colombia, arrojó un aumento de 2% en la dificultad que las empresas tienen para cubrir sus POR: ÁNGEL QUIJANO LIZARAZO vacantes con respecto al 2015 EDITOR DE (era 38% en ese año y en 2016 fue GESTIONHUMANA.COM de 40%). Entre las razones de esta tendencia se encuentra, como lo mencionó Pissarides, la sofisticación de los perfiles frente a las habilidades de las personas, aunado al hecho del ofrecimiento de trabajos para perfiles técnicos y tecnológicos, con funciones más operativas y salarios medios o bajos dirigidos hacia una gran cantidad de personas con formación de nivel profesional. ¿Cómo se hacen entonces las descripciones de cargo para encontrar a las personas más adecuadas? ¿Es posible que se exija una alta preparación tanto académica como de experiencia frente a una asignación salarial poco competitiva? ¿En realidad existe escasez de talento? Más que responder estos interrogantes son una invitación a la reflexión con el fin de determinar por qué es difícil, a pesar de utilizar diferentes plataformas y fuentes de selección, encontrar a los candidatos.
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La versión de los empresarios frente a esta tendencia, según el estudio, es que la falta de competencias duras (30%) y de experiencia (23%) son las razones principales por las que no pueden cubrir sus vacantes. Le siguen la no de disponibilidad de los aplicantes (17%), bajas competencias blandas (9%) y un salario ofrecido menor al esperado (9%). Para contrarrestar esta tendencia, entre las soluciones que los empresarios han puesto en marcha, se destaca en orden de importancia el entrenamiento de personal interno (58%), reclutamiento en fuentes externas (29%), mejoras en oferta de beneficios (33%) y de salarios (20%), cambios en el modelo de trabajo (22%) y tercerización (17%). La recomendación de algunos reclutadores con los que he tenido la oportunidad de conversar se enfoca hacia la elaboración de perfiles ajustados, tanto a los resultados que se esperan del candidato como a las competencias requeridas, pues, en ocasiones, los requisitos para aspirar a un cargo pueden ser una combinación de varios perfiles. Para darse una idea, en el mercado encontramos casos como el siguiente: se busca un Community Manager con experiencia en gestión de eventos y desarrollo de publicaciones impresas especializadas, que de preferencia tenga amplios conocimientos de mercadeo. Lo anterior significa que, si bien existe la posibilidad de que el candidato tenga una amplia experiencia de trabajo o empírica e inclusive el estudio de varias disciplinas, no queda muy claro el real propósito del cargo. Es importante comprender que, si bien puede existir una preocupación por el ahorro de costos, el éxito del cumplimiento de objetivos depende de una especialización funcional acorde entre el grado de responsabilidad, la labor que se desarrolla, la experiencia y la preparación académica. Tampoco se deberá exagerar en los títulos que se solicitan y la experiencia si la retribución económica no es competitiva.
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Compensación y beneficios
¿Qué prácticas de compensación variable usan las
empresas nacionales? Por medio de la elaboración de paquetes de compensación atractivos, cada vez más empresas incorporan esquemas de remuneración variable para ser más competitivas en gestión del capital humano frente a otras de su mismo sector. POR: GESTIONHUMANA.COM y HUMAN FACTOR CONSULTING
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a teoría básica de los sistemas de remuneración indica que estos deben cumplir con dos características fundamentales: equidad y competitividad, donde la equidad la da el título del cargo, la complejidad, el nivel de responsabilidades e impacto en los resultados; y la competitividad, el cómo se encuentra la remuneración a nivel global para los cargos en las diferentes industrias y sectores.
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Con base en lo anterior no es extraño que día a día los sistemas de remuneración variable sean acogidos por las empresas del país no solo como una alternativa que favorece la fidelización de su capital humano, sino en la atracción de talento, especialmente para posiciones estratégicas. De esta forma, los esquemas de paga variable cambian el concepto de valor agregado hacia un mayor involucramiento y relación de largo plazo con los colabora-
CompensaciĂłn y beneficios 7
dores de la compaĂąĂa, ofreciĂŠndoles bonificaciones o incentivos para satisfacer sus necesidades econĂłmicas. Lo anterior implica que los pagos no son Ăşnicamente fijos y nos llevan a tener colaboradores con perfiles y competencias especĂficas para el logro de los objetivos de negocio. En otras palabras, pasar de “contratos de hacerâ€? a los de “contribuciĂłnâ€?. De acuerdo con los hallazgos del Estudio de CompensaciĂłn Total realizado por la firma Human Factor Consulting y Legis, las organizaciones colombianas vienen aplicando este tipo de prĂĄcticas de remuneraciĂłn, destacĂĄndose temas como bonos de desempeĂąo y comisiones para el ĂĄrea comercial.
Bonos por desempeĂąo Dentro de las prĂĄcticas referidas a la productividad se encuentran los modelos de compensaciĂłn asociados al desempeĂąo. Muchas de las organizaciones buscan mediante la implementaciĂłn de estos esquemas fidelizar a sus colaboradores pagando una porciĂłn adicional de dinero (bono) por cumplimiento de metas y crecimiento de la organizaciĂłn. SegĂşn el estudio el 56% de las compaĂąĂas de la muestra tiene la prĂĄctica de asignaciĂłn de bonos por resultados a los empleados en cargos de gestiĂłn o que sean core de negocio.
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Dentro de las empresas que tienen compensaciĂłn variable se identificaron las proporciones de asignaciĂłn de acuerdo con el tamaĂąo, en donde el 85% de las empresas “muy grandesâ€?, tienen la prĂĄctica de asignaciĂłn de bonos por desempeĂąo; seguido por las empresas “grandesâ€? con un 73%, las empresas “medianasâ€? con un 62%, y muy de cerca las empresas “pequeĂąasâ€? un 59%. Lo que refleja cada vez mĂĄs que las compaĂąĂas de tamaĂąo pequeĂąo estĂĄn incursionando en la motivaciĂłn de la productividad a travĂŠs del desempeĂąo.
PrĂĄcticas de asignaciĂłn de bonos asociados a resultados por tamaĂąo de la compaĂąĂa
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Los pagos no son Ăşnicamente fijos y nos llevan a tener colaboradores con perfiles y competencias especĂficas para el logro de los objetivos de negocio.â€? Dentro de los cargos que reciben bonos asociados para desempeĂąo y/o resultados, la media es que se asigne un 23% en promedio del salario al primer nivel, lo equivalente a un aproximado de cuatro salarios mensuales. Para la alta gerencia se entrega, de acuerdo con el nivel, un 16%, lo equivalente a dos salarios. Para la gerencia media, un 12% del salario, equivalente a un salario y medio y, finalmente, para el nivel de profesionales, un 8% en promedio, lo equivalente a un salario.
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CompensaciĂłn y beneficios
Bono de desempeĂąo (Porcentaje del salario anual asociado a resultados) En el ĂĄrea comercial las compaĂąĂas participantes manifestaron tener para los diferentes niveles del ĂĄrea comercial un “mix de pagoâ€?, en donde el promedio de empresas para los cargos de alta gerencia del ĂĄrea comercial presentan una composiciĂłn fija de un 79% y un variable promedio de 21%. Para la gerencia media de ventas, un fijo promedio de 67% y un variable de 33%. Finalmente, para la fuerza de ventas un fijo promedio de 53% y un variable de 47%.
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Cabe resaltar que del 56% de las compaĂąĂas que otorgan algĂşn tipo de bonificaciones, el 34% lo estĂĄn haciendo para los cargos de nivel operativo, lo que significa alrededor de medio sueldo por cumplimiento de indicadores de productividad.
Comisiones (mix de pago fijo-variable por niveles)
Comisiones Las comisiones son una forma de pagar el rendimiento de un funcionario en la ejecuciĂłn, cumplimiento y exceso de sus labores. Normalmente se utiliza para incentivar al trabajador a que mejore su productividad, ya que con ello verĂĄ su sueldo incrementado, por lo que se advierte con facilidad, que las comisiones corresponden a una contraprestaciĂłn directa del servicio prestado por el trabajador. De acuerdo con el estudio, el 61% de las compaĂąĂas de la muestra tiene la prĂĄctica de pago de comisiones por venta o facturaciĂłn a sus empleados.
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Por la versatilidad de su prĂĄctica, incluir este tipo de esquema de remuneraciĂłn dentro de la estrategia salarial de la organizaciĂłn permitirĂĄ garantizar mayores ingresos al personal clave, sin comprometer la estructura de costos fijos de la organizaciĂłn; establecer objetividad en el proceso de asignaciĂłn de incentivos; condicionar el pago de bonificaciones a los indicadores de cumplimiento de resultados organizacionales y garantizar la viabilidad financiera de la bonificaciĂłn.
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Salud y seguridad en el trabajo
¿Cómo avanza la
implementación
del sgsst?
Con el Decreto 52 del 2017 se dispone de un punto de partida atendiendo a unas fases de implementación para la sustitución del programa de salud ocupacional. POR: TATIANA RODRÍGUEZ MOLANO COORDINADORA SSST DE VINNURÉTTI ABOGADOS COORDINACION.SST@VINNU RETTI.COM.CO
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ucho se ha hablado acerca de dar cumplimiento real y efectivo a uno de los objetivos del sistema general de riesgos laborales, enfocado en la promoción de la seguridad y salud en el trabajo y la prevención de los riesgos laborales. Si bien el Gobierno Nacional ha realizado un arduo trabajo dando especial relevancia a políticas públicas, que con el apoyo de diferentes sectores industriales y de los mismos trabajadores han logrado una reducción importante en la ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales, aún estamos en un estado incipiente de protección a los trabajadores y no hemos podido alinearnos a lo que hoy en día conocemos como el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SGSST). Remitiéndonos a la parte histórica de la norma, el Decreto 1295 de 1994, de manera específica nos describe los objetivos del sistema general de riesgos laborales, lo que nos permitió en principio, determinar el interés del Gobierno por generar acciones que permitieran mantener dinámico y diligente este subsistema dentro del sistema de la protección social integral.
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No obstante, solo hasta la expedición de la Ley 1562 del 2012 fue posible conocer de manera más detallada la responsabilidad de todos los actores del sistema frente a la promoción de la salud y la seguridad y protección de los riesgos laborales, evolucionando, estandarizando y equiparando al marco internacional la seguridad y salud en el trabajo en Colombia. Entrando en materia, han pasado más de cuatro años de entrada en vigencia de la Ley 1562 del 2012, norma que no solo introdujo al ordenamiento jurídico nacional la definición del SGSST, conocido anteriormente como el programa de salud ocupacional, sino que además señaló la obligación de todo empleador de implementar este sistema de gestión en las empresas. De esta forma se establecieron sanciones (multas) hasta de 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes, de acuerdo con la gravedad de la infracción e, inclusive, la suspensión de actividades hasta por 120 días o cierre definitivo de la empresa, en caso de reincidencia o por incumplimiento de los correctivos que deban adoptarse1. 1. Ley 1562 del 2012, artículo 13.
Salud y seguridad en el trabajo 11
A la fecha vemos cómo los diferentes actores del sistema, representados en Gobierno Nacional, administradoras de riesgos laborales, empleadores, trabajadores, e incluso intermediarios en riesgos laborales, no hemos podido unificar los conceptos relativos a lo que se espera de la implementación del SGSST. En consecuencia, a pesar de los plazos establecidos por las diferentes normas expedidas por el Ministerio del Trabajo, no fue posible para muchos empleadores a 31 de enero del 2017 implementar de manera efectiva y eficaz este sistema de gestión. Ante la falta de claridad en las acciones que se deben realizar en cada una de las etapas que construyen el SGSST, se hacía necesario una norma que determinara unos lineamientos específicos que permitieran al empleador e incluso a las administradoras de riesgos laborales, tener un orden en las actividades que permitieran tener un adecuado desarrollo en la implementación del sistema, en consecuencia, el Ministerio del Trabajo acertó con la expedición del nuevo Decreto 52 del 2017, del cual podemos señalar de manera específica lo siguiente:
Norma Decreto 52 del 2017
Obligación
Plazo
Establece la obligación de sustituir el programa de salud ocupacional a partir del 1º de junio del 2017 de manera progresiva, paulatina y sistemática y atendiendo a unas fases de implementación, determinadas así:
Implementación del sistema a partir del 1º de junio del 2017 por fases.
— Evaluación inicial. — Plan de mejoramiento conforme a la evaluación inicial.
XX El proceso de implementación del SGSST debe ser definido por el Ministerio del Trabajo de acuerdo con las fases descritas y debe determinar los estándares mínimos que permitan verificar el cumplimiento de los requisitos. XX Las administradoras de riesgos laborales deben continuar con las actividades de asesoría, capacitación, campañas y asistencia técnica en las diferentes fases de implementación del sistema. No obstante, recordemos que la obligación de la implementación del sistema siempre será del empleador, contratante o empresa de servicios temporales. XX Hasta el 31 de mayo del 2017 se deberá dar cumplimiento a lo establecido en la Resolución 1016 del 31 de marzo de 1989 “por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país”. XX El proceso de implementación del SGSST se realizará en el transcurso del tiempo de conformidad con el cronograma establecido por el Ministerio del Trabajo para tal fin. Es evidente que aún faltan normas que nos permitan a los actores del sistema general de riesgos laborales armonizar las acciones tendientes a la implementación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, lo cierto es que nuestros esfuerzos deben ir encaminados a convertirnos en empresas altamente competitivas y socialmente responsables, promoviendo la salud de nuestros trabajadores y protegiendo su seguridad.
— Ejecución del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. — Seguimiento y plan de mejora. — Inspección vigilancia y control.
Veamos como el Ministerio del Trabajo, en principio, ya no señala una fecha límite para la implementación del SGSST, sino que dispone un punto de partida atendiendo a unas fases de implementación para la sustitución del programa de salud ocupacional. Por otro lado, describe los adjetivos progresivo, paulatino y sistemático, lo que podría interpretarse como un respiro para aquellos empleadores que consideraban la ejecución de todas las actividades que componen el ciclo PHVA dentro del sistema de gestión de manera simultánea. Asimismo, dentro de los temas importantes señalados en este decreto, en resumen, tenemos:
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Tema central
Análisis de
indicadores:
reoriente su estrategia de gestión del capital humano Identificar la forma en que las diferentes organizaciones toman decisiones en temas como políticas salariales, capacitación y contratación, entre otros, ayudará a los ejecutivos de RR. HH. a propiciar una mayor productividad y competitividad empresarial apalancada en la gestión de colaboradores. POR: GESTIONHUMANA.COM
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a gestión del capital humano abarca una estrategia que combina metas de negocio, procesos operativos y administrativos, liderazgo sostenible y la identificación de las capacidades de las personas destinadas a lograr el éxito corporativo. Lograr demostrar la incidencia de las personas para la consecución de objetivos parte de mediciones de indicadores en tres niveles esenciales: a) Indicadores de actuación. Miden el esfuerzo de las personas y eficiencia en las actividades realizadas en el área de talento humano. Los aspectos bajo los cuales hace referencia son: volumen o cobertura de actividades, el cumplimiento de las mismas y el costo. b) Indicadores de logros. Encargados de hacer la medición de los resultados de los procesos de gestión del capital humano. A ellos se vinculan los siguientes referentes: resultados del proceso, calidad de los servicios y satisfacción de los clientes internos.
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Tema central 13
c) Indicadores de impacto. En ellos recae la medición de la contribución de capital humano a la efectividad de la organización, es decir, en el efecto que genera. Como referentes se tienen en cuenta los indicadores del negocio sobre los que incidan las personas como lo pueden ser: calidad, productividad, entregas oportunas, satisfacción de clientes externos y costos operacionales. Medir el capital humano y percibirlo como una inversión requiere, como lo ha establecido el instituto Saratoga1, del establecimiento de una serie de parámetros que facilitan la evolución y buscan entender de manera cuantitativa la relación existente entre las personas y la rentabilidad. Dichos parámetros se pueden identificar así: XX Factor de costo del capital humano HCCF HCCF = (Salarios y prestaciones) + (Costos de mano de obra temporal) + (Costos de ausentismo) + (Costos de rotación) XX Valor agregado del capital humano HCVA HCVA = Ingresos (gastos fijos - HCCF)/Total de mano de obra tiempo completo de nómina y temporales XX Retorno sobre la inversión en capital humano HCROI HCROI = Ingresos (gastos fijos - HCCF)/HCCF El propósito de medir es ayudar a las empresas a desarrollar pronósticos. La especialista estadounidense Nancy Lockwood explica que para demostrar el valor de recursos humanos, es imperativo que el área estudie los datos que demuestran los resultados y/o eventos que afectan el desempeño organizacional. Un indicador atrasado representa información que es resultado de un cambio o evento. Los indicadores atrasados, por ejemplo, son las medidas de utilidades, ventas y niveles de servicio. Revelan varios aspectos del éxito o fracaso de una empresa. Los indicadores atrasados son particularmente útiles para los accionistas, acreedores y entidades gubernamentales. 1. Fundado por Jac Fitz-enz, Ph. D., investigador y autor de temas de benchmarking del capital humano.
Por el contrario, un indicador adelantado precede, anticipa, predice o afecta el futuro. Por ejemplo, una mayor rotación de personal puede anteceder a resultados como un puntaje inferior en servicio al cliente. De los dos indicadores, el indicador adelantado es más útil para las inversiones o predicciones. La situación de los principales mercados bursátiles, por ejemplo, es un indicador económico adelantado para la economía mundial. Entender cómo medir eventos, prácticas, iniciativas o resultados ayuda a detectar los indicadores adelantados más valiosos, es decir, aquellos que puedan producir resultados claros”, explica Lockwood. Además de los indicadores del capital humano, las gerencias de gestión humana deben estar atentas a los cambios del entorno en diferentes frentes de la economía y cómo las organizaciones han adoptado decisiones corporativas en estos escenarios para ser más competitivas. A continuación revisaremos aquellos que impactan en la gestión de personas.
Competitividad salarial Las empresas colombianas reportaron en el 2016 que la realización de sus incrementos salariales estuvo influenciada principalmente por la cifra de inflación en un 79%, seguido por la de presupuesto en un 50%, estudios de mercado en un 42% y, finalmente, por aquellas que manejan componentes asociados a desempeño en sus incrementos en un 27%, así se desprende de los
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Tema central
Para los cargos administrativos en el aĂąo 2016 los incrementos realizados estuvieron en promedio sobre el 6,4%, para los cargos de operativos sobre el 6,5% y para los cargos comerciales sobre el 5,7%.
hallazgos del estudio de compensaciĂłn total realizado por la firma Human Factor Consulting y Legis. En el aĂąo 2015, los incrementos reportados estuvieron muy influenciados por la cifra de inflaciĂłn, siendo en promedio para los cargos administrativos de un 4,7%, para los cargos comerciales de 3,9% y 4,6% para los cargos operativos. En los resultados reflejados para el 2016, el incremento salarial tambiĂŠn estuvo influenciado principalmente por la cifra de inflaciĂłn e IPC. Las empresas de la muestra reportaron que establecieron presupuestos para el aĂąo 2016 en montos cercanos al 5%, teniendo que realizar, en algunos casos, ajustes o ampliaciones presupuestales de 1 o 2 puntos porcentuales para acercarse a la cifra de inflaciĂłn del 6,77%.
Incrementos
promedio por ĂĄrea
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Incrementos promedio por SECTOR
Frente a los tamaĂąos por compaĂąĂa, las medianas reportaron incrementos del 6,38% en promedio, siendo este el mĂĄs alto en la comparaciĂłn por tamaĂąo de compaĂąĂa, seguido por las empresas muy grandes, quienes reportaron incrementos promedio de 6,33%. Las pequeĂąas registraron incrementos del 6,25% y las grandes con promedios del 5,74%. En cuanto a las regiones del paĂs, las que mayor incremento reportaron fueron BogotĂĄ y Cundinamarca, con un promedio de 6,82%; seguido por Antioquia y Eje Cafetero con 6,80% y la regiĂłn de la Costa con 6,40%. Las dos regiones que reportaron menores incrementos de la muestra fueron Valle con 6,17% y Santanderes con 5,84% en promedio. Dentro de la informaciĂłn reportada por las compaĂąĂas participantes, el sector que mayor incremento reportĂł en el aĂąo 2016 fue el de alimentos y bebidas, con un promedio de 8,02%; seguido por alta tecnologĂa con 7,42%. En cuanto a los sectores que menos incrementaron se encuentra el textil con 3,74% y telecomunicaciones con 4,91%.
Tema central 15
NO SOLO LA BAJA PRODUCTIVIDAD PUEDE ACABAR CON UNA EMPRESA, LA ALTA MAL GESTIONADA TAMBIÉN. La PLATAFORMA DE RIESGO PSICOSOCIAL de LEGIS es una herramienta que te ayuda a detectar y controlar los factores psicosociales que afectan la productividad de tu empresa y establece programas de intervención si es necesario; así como lo exige la resolución 2646 de 2008. CONTÁCTANOS: Tel: (571) 425-5200 a nivel nacional 018000 912101 Email: scliente@legis.com.co. / www.gestionhumana.com
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Tema central
Finalmente, el 90,2% de las compaĂąĂas participantes indicaron que administran su compensaciĂłn mediante el uso de la polĂtica establecida por la organizaciĂłn, mientras que el 9,8% lo estĂĄ realizando a travĂŠs de pacto o convenio colectivo.
ContrataciĂłn y rotaciĂłn de personal Dentro de los tipos de contrataciĂłn existentes, las compaĂąĂas participantes manifestaron que el 95% la tienen a tĂŠrmino indefinido, 53% a tĂŠrmino fijo, 39% por prestaciĂłn de servicios, 32% por temporales y 31% por outsourcing o Business Process Outsourcing (BPO), lo que refleja una disminuciĂłn importante en la tendencia a la contrataciĂłn temporal que se venĂa presentando en los Ăşltimos aĂąos.
Modalidades
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RotaciĂłn de personal promedio
Las ĂĄreas que mĂĄs rotaciĂłn presentaron en los diferentes tamaĂąos de compaĂąĂa fueron las comerciales, a excepciĂłn de las compaĂąĂas pequeĂąas, seguida por la rotaciĂłn de los cargos operativos, en donde, el mayor porcentaje reportado, fue en las compaĂąĂas de tamaĂąo mediano con un 18,21%, ademĂĄs de las compaĂąĂas de tamaĂąo grande con un 10,44%.
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Ausentismo laboral El 26,5% de las organizaciones reportaron dentro de sus niveles de ausentismo la mayor proporciĂłn asociada al factor de la enfermedad general, seguido por calamidad domĂŠstica con un 17,4% y accidentes de trabajo con un 17,8%. Las Ausencias menor reportadas se dieron por maternidad un 7,2% y permisos con un 4,8%.
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Certificaciones de calidad Las empresas hoy en dĂa buscan ser mĂĄs competitivas mediante la implementaciĂłn de mejores prĂĄcticas y la consecuciĂłn de certificaciones de calidad, pues se enfocan en incrementar su competitividad y nivel frente a compaĂąĂas extranjeras con objetos sociales similares. Dentro de las compaĂąĂas participantes, el 51,71% tienen implementados procesos de certificaciĂłn como ISO 9001, 14001, 18000 y 22000; Buenas PrĂĄcticas de Manufactura (BPM) y Oshas 18000, 18001, 18002, entre otras, mientras que el 48,29% aĂşn no ha incursionado en estas prĂĄcticas.
Empresas con certificaciones de calidad 5Č’
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Tema central
Presupuesto de capacitaciĂłn
InversiĂłn
El 61% de las organizaciones manifestaron tener presupuesto para invertir en capacitaciĂłn de empleados, con alguna planeaciĂłn e identificaciĂłn de necesidades preestablecidas con anticipaciĂłn. Por otro lado, el 39% restante aĂşn no tiene definido un presupuesto asociado a capacitaciĂłn del personal. Los montos invertidos de acuerdo con el tamaĂąo de empresa estĂĄn establecidos en promedio para las empresas grandes en $ 493 millones, para las compaĂąĂas grandes $ 139 millones, para las empresas medianas $ 41 millones y para las empresas pequeĂąas $ 19 millones.
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Las compaĂąĂas que manejan un presupuesto de capacitaciĂłn en su mayorĂa tienen definidas las horas de formaciĂłn por hombre al aĂąo que cubrirĂĄ con este presupuesto, siendo las compaĂąĂas muy grandes quienes manejan en promedio 41 horas por empleado, en capacitaciones internas y externas, seguido por las compaĂąĂas grandes quienes invierten 28 horas en promedio, muy cercano a las organizaciones medianas y pequeĂąas con 24 y 21 horas.
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de capacitaciĂłn por empleado al aĂąo
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Al realizar el anĂĄlisis de esta serie de indicadores se obtendrĂĄ una radiografĂa sobre las prĂĄcticas de administraciĂłn del talento humano en las diferentes compaĂąĂas del mercado colombiano, que sin duda permitirĂĄn a los lĂderes y ejecutivos de gestiĂłn humana proponer la realizaciĂłn de ajustes para que las organizaciones sean mĂĄs competitivas, y reorientar prĂĄcticas que mejoren los Ăndices de productividad con el capital humano.
Desarrollo empresarial 19
Impacto de la
reforma
tributaria en relación con los pagos derivados de la relación laboral
POR: ALEXANDRA GNECCO MENDOZA1 Socia Principal de Gnecco Mendoza Abogados SAS alexandra@gneccom abogados.com
Analice las principales modificaciones en la depuración de los ingresos laborales, identifique los cambios y encuentre un ejemplo práctico de aplicación.
E
n este artículo he querido resumir los principales aspectos de la Ley 1819 de la reforma tributaria (expedida el pasado 29 de diciembre del 2016) en lo relacionado con el impuesto sobre la renta aplicable a las personas naturales y, más específicamente, a los trabajadores asalariados, impuesto que después de haber sufrido cuatro años atrás un cambio sustancial en la depuración por la creación de una nueva clasificación de las personas naturales y del impuesto mínimo alternativo (IMAN), hoy de nuevo se debe calcular únicamente por el sistema ordinario, dependiendo del tipo de ingreso que se reciba durante el año gravable.
1. Especialista en derecho laboral y seguridad social, tributación de personas naturales y consultoría sobre expatriados.
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Desarrollo empresarial
modificado por la L. 1819/2016, art. 1º que remite al E.T., art. 103).
3. La depuración de los ingresos laborales se deberá efectuar de manera independiente a los ingresos de las demás cédulas y no se podrá imputar una misma renta exenta o deducción que haya sido imputada en otra cédula, pues se generaría doble beneficio.
4. La depuración de los ingresos laborales se continuará efectuando tal y como lo señala el artículo 26 del estatuto tributario. Así las cosas, de los ingresos laborales se restarán: a) Los ingresos no constitutivos de renta. b) Las rentas exentas. c) Las deducciones específicamente señaladas en la ley. No obstante, la suma de las rentas exentas y las deducciones no pueden exceder del 40% del total de ingresos, menos los ingresos no constitutivos de renta, que en todo caso no pueden exceder 5.040 UVT. A continuación enuncio las principales modificaciones en lo concerniente con los ingresos derivados de una relación laboral:
1. Desaparece la clasificación en: empleados, trabajadores por cuenta propia y demás personas naturales y, por ende, ya el trabajador asalariado no tendrá que informar al empleador de su situación tributaria del año gravable anterior, conforme lo exigía el Decreto 1070 del 2013 (art. 1º).
2. Se elimina el IMAN y el impuesto mínimo alternativo simple (IMAS). Para las declaraciones de impuesto sobre la renta correspondientes al año gravable 2017 que van a ser presentadas en el 2018, el impuesto se determinará únicamente por el sistema ordinario, de manera independiente, dependiendo del tipo de ingreso a ser recibido, considerando las siguientes cédulas: a) Rentas de trabajo. b) Pensiones. c) Rentas de capital. d) Rentas no laborales. e) Dividendos y participaciones. Dentro de las rentas de trabajo se encuentran los pagos derivados de la relación laboral y cualquier otra compensación por servicios personales (E.T., art. 335,
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5. La tarifa aplicable sobre la base gravable así determinada será calculada de acuerdo con la tabla indicada en el artículo 241 del estatuto tributario, la cual no sufrió modificaciones (L. 1819/2016, art. 5º). En el caso de trabajadores no residentes, la tarifa será del 35% (L. 1819/2016, art. 10). Si bien la tarifa se mantiene para los residentes, el hecho de haber establecido un límite para las exenciones y deducciones, hace que la base gravable de los trabajadores de mayores ingresos y aquellos que pueden gozar de más beneficios tributarios (por ejemplo por efectuar mayores aportes voluntarios a fondos de pensiones o depósitos en cuentas AFC), se incremente.
6. Los aportes obligatorios al sistema de pensiones y al sistema de salud, dejan de ser rentas exentas y deducciones respectivamente, para ser considerados ingresos no constitutivos de renta (L. 1819/2016, arts. 13 y 14).
7. Los aportes voluntarios a fondos de pensiones y cuentas de ahorro para el fomento a la construcción AFC son rentas exentas, siempre que sumados entre sí no excedan del 30% del ingreso laboral del año, sin superar 3.800 UVT. Quiere decir que, los aportes obligatorios al sistema de pensiones, ya no se tienen en cuenta para establecer este límite.
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8. Si los aportes voluntarios a los
9. A partir del 1º de marzo del 20172, la retención en la fuente sobre los
fondos de pensiones y depósitos en cuentas AFC efectuados a partir del 1º de enero del 2017, que no provinieron de recursos que se excluyeron de la retención en la fuente al momento de efectuar el aporte y que se hayan utilizado para obtener beneficios o hayan sido declarados como renta exenta en la declaración del impuesto de renta y complementarios del año del aporte, son retirados sin cumplir con los presupuestos para ser considerados exentos en los términos de los artículos 126-1 y 126-4 del estatuto tributario, el monto retirado estará sujeto a retención en la fuente a una tarifa fija del 7%, practicada por parte de la entidad financiera respectiva.
ingresos laborales se continuará efectuando de acuerdo con los procedimientos 1 o 2 (E.T., arts. 385 y 386), pero la base gravable se determinará restando de los pagos laborales: a) Los ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional (aportes obligatorios a salud y pensiones). b) Las deducciones a que se refiere el artículo 387 del estatuto tributario. c) Las rentas exentas (aquellas señaladas en especial en el artículo 206 del estatuto tributario y los aportes voluntarios a los fondos de pensiones y depósitos en cuentas AFC). d) La suma total de las deducciones y rentas exentas no podrá superar el 40% del resultado de restar del monto del pago, los ingresos no constitutivos de renta. No indica la ley si la limitación de 5.040 UVT es aplicable en el caso de retención en la fuente frente a lo cual se puede interpretar que, siendo la retención en la fuente un mecanismo de recaudo anticipado del impuesto, dicha limitación se aplicaría en forma mensual (420 UVT), pero es algo que debería estar sujeto a regulación. A continuación se establece un ejemplo para ilustrar las principales modificaciones en la depuración de los ingresos laborales: 2. El parágrafo transitorio del artículo 17 de la Ley 1819 del 2016 indica que la retención en la fuente señalada en el nuevo artículo “se aplicará a partir del 1º de marzo del 2017; en el entretanto se aplicará el sistema de retención aplicable antes de la entrada en vigencia de esta norma”. Lo anterior puede interpretarse como que aun cuando el sistema IMAN desapareció, continuará siendo aplicable en forma transitoria durante dos meses más. Otra interpretación, que comparto, es que considerando que el IMAN fue eliminado, no habrá lugar a aplicar la retención mínima desde el 1º de enero del 2017.
Depuración ingresos laborales Ingresos laborales anuales
Antes de la Ley 1819
A partir de la Ley 1819
250,000,000
250,000,000
Ingresos no constitutivos de renta
Aportes obligatorios a salud
0
- 7,000,000
Aportes obligatorios a pensiones
0
- 10,500,000
250,000,000
232,500,000
Aportes obligatorios a pensiones
- 10,500,000
0
Aportes voluntarios a pensiones (máximo permitido)
- 64,500,000
- 75,000,000
Resultado 1 Rentas exentas
Deducciones Aportes obligatorios a salud Dependientes Pagos por seguros de salud
- 7,000,000
0
- 12,240,000
- 12,240,000
- 6,120,000
- 6,120,000
25% exento
- 37,410,000
- 34,785,000
Total deducciones y rentas exentas
137,770,000
128,145,000
93,000,000
Total base gravable
112,230,000
139,500,000
Total Impuesto
19,954,800
28,034,100
Máximo deducciones y rentas exentas (40% del resultado 1)
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Actualidad laboral
POR: CARLOS MARIO SANDOVAL Asesor laboral
Hoy por hoy, es muy importante preguntarse por el costo real que las empresas tienen que cubrir, no solamente desde el punto de vista operativo, comercial, publicitario, tributario, sino también de todos aquellos costos directos e indirectos, medibles o no, visibles u ocultos, asociados al manejo del cumplimiento de la legislación laboral colombiana.
Las cargas tácitas de la generación de empleo: un reto y un sobrecosto operativo
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espués de que la reforma tributaria fue discutida en el Congreso Nacional, ha quedado en evidencia que las empresas en Colombia tienen una de las cargas efectivas de tributación más altas de la región y ello puede afectar la competitividad del país. En la “Encuesta tasa tributaria efectiva 2014: ¿Cuánto pagan las empresas colombianas en impuestos?” publicada por la ANDI, se puede observar claramente que Colombia tiene una tasa efectiva de tributación promedio de 68,1% y si restamos los aportes al sistema de seguridad social integral y aportes parafiscales con destino al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, es del 64,9%. Ahora bien, si lo comparamos con la tasa promedio en América Latina que es del 46,7%, debemos forzosamente concluir que las empresas en Colombia deben soportar una altísima carga fiscal, que se vuelve aún más dramática en sectores como el industrial, donde la tasa efectiva de tributación puede ser hasta del 72,4% (excluyendo aportes a la seguridad social y parafiscales).
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Más allá de la reforma estructural y aterrizando en los territorios del derecho laboral y la seguridad social, hay una gran cantidad de obligaciones legales y contractuales, controles, exámenes y procedimientos, paralelamente a dichas cargas tributarias, que las empresas deben cumplir para no omitir o incurrir en alguna conducta, que conlleve a multas y sanciones por parte de las autoridades colombianas, o a los eternos procesos ante la jurisdicción laboral. En efecto, no podemos desconocer que nuestras autoridades se han venido preparando de manera más profesional y tecnológica para adelantar sus investigaciones y así poder determinar el grado de cumplimiento de las empresas en Colombia. Sin embargo, siguen existiendo brechas entre la capacitación que deben cumplir legalmente dichas autoridades y la consecuencia del incumplimiento, entre las diferencias argumentativas y omisiones involuntarias con la sanción, entre la diligencia y la oportunidad de corregir, entre la educación y el castigo, máxime cuando las normas, tratados, decretos, resoluciones, conceptos y demás
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fuentes son vastísimas y no siempre gozan de la claridad requerida. Por lo anterior, a continuación queremos presentar aquellos costos que van más allá de la nómina de los trabajadores, y que debemos tener en cuenta para evitarlos, provisionarlos u optimizarlos:
1. Multas y sanciones de las autoridades en Colombia Recordemos que conforme al artículo 486, numeral 2º del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social tendrán el carácter de autoridades de policía para lo relacionado con la vigilancia y el control de las normas laborales y están facultados para imponer multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5000) veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista. Entre mayo y septiembre del 2016, el Ministerio del Trabajo impuso la muy considerable suma de $ 87.231 millones a más de 900 empresas, en gran parte por conductas como intermediación ilegal, lo cual de inmediato invita a las empresas colombianas a tener que revisar nuevamente su estructura interna. Debemos resaltar que la tercerización en Colombia no está prohibida, como tampoco el uso de contratistas independientes o el uso de otras formas de trabajo como el outsourcing. Lo que está prohibido es usarla inapropiadamente, que desconozca los límites impuestos por la misma legislación colombiana o cuando en franco abuso de su autorización se desconocen derechos a los trabajadores. Sin embargo, lo que sí debe efectuarse, es un estudio que permita determinar con base en la productividad, la eficiencia, los costos, la tecnología, etc., en qué capítulos de la empresa se requiere el uso de terceros.
Como una segunda gran causal para la imposición de multas se encuentra la violación a la afiliación laboral, al pago de aportes al sistema de seguridad social, a los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, entre otras, por valor de $ 13.700 millones aproximadamente. Pero también lo concerniente a las jornadas de trabajo se ha convertido en un fuerte reto para las empresas y para los mismos trabajadores. Cuando las nuevas tendencias de trabajo globalizado, las nuevas tecnologías, el teletrabajo en sentido amplio, la robótica, entre otros; se imponen cada vez con más fuerza, la pregunta que debemos abordar con mayor profundidad es si la forma como se compensa la jornada debería ser el centro del debate, o si deberíamos preocuparnos precisamente por mantener un balance entre el trabajo humano decente y la competitividad empresarial, para evitar que se presente la transmigración empresarial, se precarice el trabajo y se continúe con los niveles de informalidad que tanto aquejan a la población laboral activa. Ahora, más allá de este planteamiento, tanto los tratados internacionales, como nuestro Código Sustantivo del Trabajo ameritan una revisión detallada de las jornadas que pueden acordarse entre empresas y trabajadores, para procurar una sinergia que redunde en mayor productividad, al tiempo que le permita al ser humano trabajador realizar su dimensión social y económica. Las empresas hoy en día deben hacer inversiones en el diseño, el control y la compensación de las jornadas de trabajo, de tal forma que se garantice su registro a través de un correcto sistema de gestión de la jornada de trabajo. Cada empresa es diferente, pero definitivamente es recomendable que dejen atrás los antiguos sistemas de fichaje manual, y migren a nuevas herramientas que de manera más sofisticada logren llevar el registro y el control de las jornadas, que puedan utilizar geolocalización —dependiendo
de si la actividad lo requiere—, manejar archivo en la nube y la posibilidad de hacer análisis de datos para entender mejor la realidad de la empresa. Esta solución no debe ser vista como la mera actualización de una herramienta, sino como la necesidad de analizar mejor el comportamiento y la incidencia de las jornadas de trabajo en la empresa, así como compensar de manera adecuada los recargos, las horas extras, el trabajo nocturno, dominical y/o festivo de cara a evitar sanciones del Ministerio del Trabajo por incumplimiento de la normativa laboral y demandas de los trabajadores. Por otra parte, la UGPP tiene facultades para imponer sanciones de hasta 60% del capital dejado de pagar por las empresas, luego de la notificación de la liquidación oficial. En este último caso, si sumamos los intereses moratorios que son los máximos permitidos por la ley en Colombia (32,99% para el último trimestre del 2016) estaríamos frente a costos exorbitantes para cualquier empresa de cualquier tamaño. ¿Estaban preparadas las empresas para estas auditorías y/o recibieron la suficiente capacitación o prevención cuando estas comenzaron? La respuesta es, seguramente, no. Ahora bien, es claro que muchas empresas tuvieron que pagar grandes cantidades a la UGPP, pero los procesos y las auditorías siguen con la misma o mayor intensidad, por lo que las empresas deberán incurrir en otros costos que les permitan tener la certeza que tienen sus sistemas de nómina parametrizados de forma correcta y que los mismos reflejen el pago de los aportes al sistema de seguridad social y aportes parafiscales en las planillas correspondientes. Ahora que la dirección de la empresa es consciente del riesgo de las auditorías de la UGPP, deben hacer las inversiones que procuren su preparación y evitar situaciones de mayor complejidad económica.
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Actualidad laboral
2. Libranzas: el dolor de cabeza apenas comienza Desde la expedición de la Ley 1527 del 2012, “por medio de la cual se establece un marco general para la libranza o descuento directo y se dictan otras disposiciones”, se han tenido serias dudas sobre la conveniencia y muchos cuestionamientos sobre los efectos y la responsabilidad de las empresas en la gestión de las mismas. Para la Asociación Nacional de Instituciones Financieras, ANIF, hoy en día hay “libranzas extra-bancarias” por más de $ 10 billones, donde se estima que $ 3 billones pueden estar “emproblemados”” (ANIF, Libranzas extra-bancarias y titularizaciones sub-prime, septiembre del 2016). La mayoría de las libranzas que han dado lugar a la crisis financiera del modelo, provienen precisamente de las que se dan en el marco de las relaciones laborales. Recordemos algunas características de las libranzas: XX Debe tener una autorización expresa e irrevocable. XX Los intereses no pueden superar la tasa máxima de interés legal permitida. XX La tasa de interés solo se podrá modificar por novación, refinanciación o cambios en la situación laboral del deudor con su expresa autorización. XX Existe la posibilidad de tomar seguro de desempleo, en el caso de adquisición y/o arriendo de vivienda. XX El asalariado no debe recibir menos del 50% del neto de su salario o pensión, después de los descuentos de ley y genera una excepción a la restricción del artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo. Por su parte, el empleador debe firmar con la entidad operadora el acuerdo de libranza o descuento directo, salvo que tenga una justificación para no hacerlo. Una vez firmada la libranza, será obligación del empleador deducir, retener y girar las sumas de dinero a que haya lugar, adeudadas a la entidad operadora, previo consentimiento expreso, escrito e irrevocable del beneficiario. En esta parte ya comenzamos a ver que para el empleador esta figura representaba varios desafíos tanto en lo jurídico como en lo administrativo. Desde el punto de vista jurídico, al empleador le corresponde revisar los límites del 50% y no han sido pocos los retos para establecer cuál es la parte que se puede descontar para el pago de la libranza, sobre todo en aquellos casos donde hay embargos de alimentos, obligaciones hipotecarias y con fondos de empleados, entre otros. Por ello, administrativamente le ha correspondido a los empleadores hacer unos estudios de factibilidad y disposición de recursos del empleado. En
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otras palabras, ha sido un cogestor económico del nivel de endeudamiento del trabajador, para así proceder a efectuar los descuentos correspondientes y evitar el riesgo de responsabilidad solidaria que expresamente contempló la Ley 1527 del 2012 (art. 6º, par. 1º), cuando se incumplen los compromisos de descuento y pago por causas imputables a dicho empleador. Consideramos que esta coadministración del riesgo con las entidades financieras ha sido un desafío de proporciones mayúsculas para muchas empresas y que, por supuesto, les ha impuesto un mayor costo tácito en el manejo de sus relaciones laborales. Ha sido tanta la carga, que algunas empresas ya cuentan con colaboradores que les ayudan a gestionar, analizar, pagar y documentar exclusivamente los cientos de libranzas que tienen sus trabajadores. El problema de las libranzas se resume por una parte en la falta de control del mercado financiero sobre las mismas, que ha generado una zozobra de más de 3 billones de pesos y, por otra, en la carga injustificada y excesiva que le ha implicado a muchas empresas su adecuado control y gestión.
3. Aportes a contratistas independientes Con la entrada en vigencia del Decreto 1070 del 2013, mediante el cual se reglamentó, entre otros aspectos el parágrafo 2º del artículo 108 del estatuto tributario y el artículo 26 de la Ley 1393 del 2010, se estableció la obligación, por parte de los contratantes de servicios prestados por trabajadores independientes, de verificar que dichos proveedores efectúen el pago por concepto de contribuciones al sistema general de seguridad social en los términos que dispone la Ley 100 de 1993 y sus decretos reglamentarios. Estableció el citado Decreto 1070 que para la procedencia de la deducción en el impuesto sobre la renta de los pagos realizados a los contratistas independientes por concepto de contratos de prestación de servicios, “el contratante deberá verificar que los aportes al sistema general de seguridad social estén realizados de acuerdo con los ingresos obtenidos en el contrato respectivo”. Este es un ejemplo típico en el cual las normas tributarias y laborales se fusionan para construir una obligación para las empresas, situación que cada vez vemos con mayor frecuencia pero que no necesariamente resulta en un buen experimento. En este caso, la empresa que contrate a una persona natural para la prestación de un servicio (e. g. abogados laboralistas externos), deberá solicitar al prestador del servicio la constancia de que está afiliado al sistema de seguridad social y además, que está efectuando los aportes sobre
II. PAGA VARIABLE
III. COMPENSACION
TOTAL
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la base que indiquen los honorarios, o el valor mensualizado de los mismos. Al menos debería ser sobre el 40% de los honorarios. Si no hiciere dicha verificación, los honorarios pagados a la persona natural prestadora de servicios podrían ser rechazados en la declaración de renta, lo cual, en términos más coloquiales, implicaría un mayor pago de impuesto de renta porque los honorarios no podrían descontarse de la base. Pero lo que hasta allí era la parte más sencilla, al final se convirtió en un problema inmenso para las empresas, ya que las categorías de contribuyentes en el mundo de lo tributario no suelen coincidir con los afiliados en lo laboral. Esta situación es la misma que hoy nos aqueja frente a la indefinición de trabajadores por cuenta propia y el ingreso base de cotización que la UGPP se ha propuesto investigar a fondo y con mucha extensión. Ahora, en nuestro concepto la obligación de verificar el pago de contribuciones al sistema general de seguridad social, es respecto a todos los proveedores personas naturales residentes que sean contratistas de prestación de servicios. ¿Debe verificarse independientemente de la duración del contrato y del monto de los honorarios? Lo cierto es que las autoridades tuvieron diferentes vaivenes que hicieron de esta obligación un sobrecosto tácito, realmente innecesario. En una primera etapa la DIAN había conceptuado que no era necesario hacer la verificación, cuandoquiera que el contrato de prestación de servicios no superara el término de tres meses; a contrario sensu solo surgía la obligación cuando el contrato con la persona natural superara dicho término. No obstante lo anterior, la DIAN consultó al Ministerio de Salud y Protección Social acerca de la vigencia del artículo 23 del Decreto 1703 del 2002 y este ministerio concluyó que a la luz del artículo 4º de la Ley 797 del 2003 que modifica el artículo 17 de la Ley 100 de 1993 “(…) es claro que en los contratos en donde esté involucrada la ejecución de un servicio por una persona natural en favor de una persona natural o jurídica de derecho público o privado, el contratista deberá estar afiliado obligatoriamente a los sistemas generales de seguridad social en salud y pensiones y la parte contratante deberá verificar la afiliación y pago de aportes, sea cual fuere la duración del contrato (…)” (Resaltado fuera del texto). Con base en la posición del Ministerio de Salud y Protección Social, la DIAN expidió el concepto 12887 de mayo 5 del 2015, por medio del cual decidió revocar los oficios en que había conceptuado que la obligación de solicitar el pago de aportes por parte de personas naturales en la prestación de servicios, surgía cuando los contratos de prestación de servicios superaban el término de tres (3) meses y, por ello, ahora exige la constancia del pago de aportes al sistema de seguridad social, independientemente del término del contrato.
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De esta forma, a partir del 5 de mayo del 2015, los contribuyentes que contraten la prestación de servicios por parte de personas naturales, deberán exigir las planillas de pago de aportes a la seguridad social, sin importar la duración del contrato; de no hacerlo, la DIAN podría cuestionar la deducibilidad de los honorarios pagados a dichos contratistas. La única excepción que sigue vigente, es la de aquellos casos en que los pagos mensuales sean inferiores a un (1) salario mínimo legal vigente, por estar expresamente establecido por el parágrafo del artículo 3º del Decreto 1070 del 2013. Aclarado lo anterior, las empresas tuvieron (y tienen) que rediseñar unas políticas para la selección y contratación de proveedores personas naturales, en las cuales les exijan como parte de sus obligaciones contractuales y como prerrequisito de pago de los honorarios, anexar las planillas de liquidación de aportes al sistema de seguridad social y mantener tales soportes, en caso de ser requeridos por la DIAN. Así, una obligación que en principio debe recaer en manos de la UGPP y de las entidades del sistema de seguridad social, terminaron volviendo a las empresas cogestoras y corresponsables de los pagos, so pena de rechazar los gastos en la declaración de renta. Por supuesto, ello implica mayores costos, mayor carga administrativa y mayor responsabilidad para las empresas.
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4. Igualdad salarial y eficiencia La equidad laboral con enfoque de género ha tenido algunos avances importantes en Colombia, aunque todavía tenemos un largo camino por recorrer para lograr una Colombia más incluyente, equitativa y justa para las mujeres. Según el Informe Global de la Brecha de Género 2015 del Foro Económico Mundial, preocupa que en la última década la igualdad salarial y la paridad en el mercado de trabajo solamente se contrajo en un 3% y se estima según esta tendencia, que solamente podremos cerrar la brecha en 117 años, es decir, hasta el año 2133 hombres y mujeres estarían en una condición de paridad salarial y económica. Esta es definitivamente una tendencia insostenible en el mediano plazo, sobre todo teniendo en cuenta que la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo empresarial puede mejorar el rendimiento de las compañías hasta en 6 puntos porcentuales de su margen neto. Así lo establece el reciente estudio realizado entre el Peterson Institute for International Economics y EY, en 21.980 empresas en 91 países, donde adicionalmente se obtuvo como resultado que en el 60% de las empresas participantes, las mujeres no participan en los consejos de administración y el 50% de tales empresas no tienen mujeres en puestos ejecutivos. Por otra parte, menos del 5% de las empresas tienen una CEO y solamente 14% de los ejecutivos que pertenecen al
C-suite (CFO, CEO, COO, etc.) son mujeres. Se resalta que entre las compañías analizadas, las que presentan mejores resultados económicos son aquellas que están haciendo más cosas para impulsar la presencia femenina, con un horario flexible y programas de liderazgo especialmente dirigido a mujeres. La Ley 1496 del 2011 busca garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres, y por su parte, el Decreto 4463 del 2011 busca definir las acciones necesarias para promover el reconocimiento social y económico del trabajo de las mujeres, implementar mecanismos para hacer efectivo el derecho a la igualdad salarial y desarrollar campañas de erradicación de todo acto de discriminación y violencia contra las mujeres en el ámbito laboral. Adicionalmente y conforme al Conpes 161 del 2013 se busca potenciar la igualdad y la no discriminación por razones de género en el ámbito laboral. Conforme al Ministerio del Trabajo, esta iniciativa involucra a instituciones públicas y organizaciones privadas a través de cuatro líneas de acción, dentro de espacios de diálogo social para generar condiciones de equidad en el sector trabajo del país:
1.
Propender hacia la prevención de discriminaciones e inequidades en el ámbito laboral por razones de género.
2.
Fomentar la reducción de brechas de desempleo entre hombres y mujeres así como la segregación laboral de género.
3. Impulsar la reducción de la informalidad concentrada en las mujeres.
4. Generar
mecanismos de monitoreo y seguimiento a indicadores de brechas de género en el mercado laboral.
Aplaudiendo lo anterior, debemos destacar que la Ley 1496 del 2011 contempla unas obligaciones que deben cumplir los empleadores tanto del sector público como del privado para contribuir a la paridad salarial de hombres y mujeres. Así, el artículo 4º dispone que son criterios orientadores de la valoración salarial los siguientes: a) La naturaleza de la actividad a realizar; b) Acceso a los medios de formación profesional; c) Condiciones en la admisión en el empleo; d) Condiciones de trabajo; e) La igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación; f) Otros complementos salariales.
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Es obligatorio para toda empresa cumplir con lo anterior, o de lo contrario podrían imponerse multas por parte del Ministerio del Trabajo que van de 50 a 500 salarios mínimos mensuales legales. Añade la norma bajo análisis que para garantizar la igualdad salarial o de remuneración, los empleadores deben llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración, discriminando clase o tipo y forma contractual. Como es normal en nuestra legislación, el incumplimiento de llevar este registro podría ocasionar multas de hasta ciento cincuenta (150) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Como vemos, esta necesaria, sana y buena intención normativa termina generando a cargo de los empleadores la obligación de cumplir con el citado registro y sus correspondientes estudios, pues de lo contrario se ven expuestos a las sanciones señaladas y que hacen parte del plan de auditorías laborales adelantado por el Ministerio del Trabajo. Ahora bien, destacando una vez más que es necesario continuar en la senda que nos conduzca más rápidamente a eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres, para el cumplimiento formal de la norma, las empresas deberán realizar un estudio que permita identificar la demografía laboral, los roles, las responsabilidades, los criterios de antigüedad, la edad, el sexo, el tipo de contrato, la jornada, los estudios realizados, las competencias y habili-
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dades, etc. que les permita garantizar que las mujeres no están siendo discriminadas laboral y salarialmente. Estos estudios —independientemente de ser necesarios y oportunos— son un costo adicional en el que toda empresa deberá incurrir. Como dijo el prestigioso abogado y amigo Julio César Carrillo, “(…) más allá de los registros y de los estudios salariales que pueden ser objeto de acomodamientos o manipulaciones, lo importante es lograr cambios sustanciales que permitan en el día a día de la vida laboral mirar al otro como un igual, no discriminar como principio fundante de toda acción, interiorizar justicia, recuperar sensibilidad para no cosificar, erradicar egoísmos y retomar la propuesta siempre vigente de hacer lo que corresponda, de entender que el trabajador y la trabajadora son seres humanos, que el varón o la mujer que en su calidad de empleadores dan empleo son seres humanos, que el trabajo es un pretexto para crecer con y para el otro, que la lucha, si así se puede llamar, es por lo de todos” (“El “no discriminarás” en los predios de Macondo”, publicado: feb. 29/2012, Ámbito Jurídico).
5. Otros sobrecostos tácitos Son tantas las responsabilidades adicionales que las empresas deben cumplir y sobre las cuales
podríamos escribir mucho más. A manera de ejemplo, la implementación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo —SGSST— que las empresas tienen que haber implementado a finales de mayo del 2017, so pena de multas de hasta 5.000 salarios mínimos mensuales legales; la inscripción de las bases de datos en el Registro Nacional de Bases de Datos ante la Superintendencia de Industria y Comercio para lo cual hay plazo hasta junio del 2017 y que también pueden dar lugar a multas del orden de 2.000 salarios mínimos; trabajo en alturas, capacitaciones y reubicaciones de personal con discapacidad, entre otras. Como vemos, son varios los costos en los que las empresas en Colombia tienen que incurrir, más allá de los directos e indirectos relacionados con el manejo de la nómina. Para lograr una mayor competitividad empresarial es necesario ajustar y optimizar estos costos “ocultos” que conllevan a las multas del ministerio o de otros órganos competentes (e.g. SIC). En nuestro sentir, más allá de la amenaza continua por parte de las entidades de control, con ocasión del incumplimiento de cientos de normas y obligaciones, deberían promoverse y desarrollarse planes de capacitación y de emprendimiento que permitan generar sostenibilidad y empleo decente, en lugar de la informalidad laboral y el trabajo precario que se apalanca día a día en nuestra debilitada economía.
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a Occupational Safety and Health Administration de Estados Unidos brinda las siguientes recomendaciones para disminuir el riesgo en sitios de trabajo:
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Ante la duda absténgase XX Nunca realice trabajos eléctricos si no ha sido capacitado para ello. Muchos accidentes ocurren por querer evitar un peligro mayor ante una situación de riesgo que pudo controlarse con facilidad. XX Utilice solamente aparatos conectados y en buenas condiciones. XX Bajo ninguna circunstancia realice reparaciones elementales (que se ajusten a sus competencias) sin haber cortado la corriente. XX Evite tirar de cables para desenchufar aparatos. Tómelos siempre del cuerpo del enchufe. Así mismo, no conecte nunca un aparato cuando la toma de corriente presente defectos. XX Verifique que las instalaciones eléctricas tengan las garantías de seguridad, incluyendo las que tuvieron modificaciones.
¿Y si hay humedad? XX Todo lo que le contaron es cierto. El agua y la electricidad no se llevan bien. Por lo tanto, evite manipular instalaciones eléctricas o aparatos cuando estos presentan algún grado de humedad. Tampoco lave con agua la instalación y los cables. XX Si usted está desarrollando un trabajo al aire libre o en una locación húmeda, revise constantemente si las manos o los pies se encuentran mojados. XX Todo material eléctrico que se haya dejado para reparación o se haya desinstalado debe depositarse en lugares secos y ubicados donde no obstaculicen el tránsito de personas.
Evalúe riesgos antes de ser héroe XX En caso de avería o incidente, corte la corriente como primera medida con el fin de cambiar un elemento (Ejemplo: lámpara) o brindarle auxilio a la(s) persona(s) que haya sido alcanzada por corriente. XX Verifique que la zona donde se encuentra la(s) persona(s)
accidentada(s) todavía se encuentra energizada, por factores como salida de chispas o existencia constante de humo. XX En caso de ser imposible quitar el flujo de corriente a la zona afectada, retire a la persona utilizando medios que sean aislantes de corriente como tablas, cuerdas o sillas. Si no puede hacerlo busque ayuda. XX Informe a las autoridades correspondientes de la organización para seguir el protocolo de atención.
Recomendaciones de seguridad � Si encuentra algún calentamiento anormal en equipos y cables o en mal estado, infórmelo. � Nunca eche agua en fuego eléctrico. Utilice extintor y diríjalo hacia la base de la llama. � Corte la corriente en caso de avería. Desconecte al menor chispazo. � Evite tocar personas electrizadas sin cortar la corriente. � Si trabaja en reparación de equipos y redes eléctricas use como mínimo: guantes y botas aislantes, gafas de seguridad o goggles, chaleco y señalizaciones viales.
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Directorio
Sociales 33
Nueva versión del
Human
Resource Workshop Con la asistencia de más de 200 personas entre líderes y ejecutivos del área de recursos humanos, Gestionhumana.com realizó su evento anual Human Resource Workshop (HRW) que giró entorno a los retos de gestión humana ante la diversidad cultural y la conexión emocional de los colaboradores. A continuación traemos un recuento de lo expuesto por los conferencistas.
¿Cómo intervenir cultura organizacional frente a la diversidad y un posible escenario de posconflicto? Marcela Rocha, gerente senior Ernst & Young, profundizó sobre la gestión de la diversidad en nuestras empresas y su influencia en el crecimiento de las compañías hacia el futuro. Así mismo, analizó la intervención cultural con respecto a la inclusión laboral, motivada por el posconflicto.
¿Ya implementó el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo? Andrés Torres, socio y director de la firma Vinnuretti Abogados expuso los requerimientos que exige la ley a las empresas frente a la aplicación del sistema de gestión, una forma de aplicación y posibles sanciones.
Caso de éxito de la multinacional Dow: Diversidad de género e inclusión Dalva Vivas, gerente de asuntos públicos y gubernamentales para la Región Andina de América Latina de Dow y Julián Sánchez, especialista de gestión humana, presentaron cómo al crear una cultura de confianza donde se orienten las diferencias hacia la productividad es posible impulsar el crecimiento y la consecución de resultados de negocio.
Risoterapia La parte lúdica de la jornada estuvo a cargo de Dc. Clown con actividades de motivación y bienestar personal.
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Sociales
‘Endomarketing’ aplicado a la transformación cultural de la organización Durante su intervención Mario Huertas, CEO de la firma MSH Consulting reveló las principales estrategias que puede llevar a cabo una organización para emplear el endomarketing para transformar temas como la percepción de los colaboradores de su entorno, fortalecer el sentido de pertenencia y aumentar la productividad, entre otros temas.
Liderazgo consciente: ¿Cómo lograr conexión emocional con sus colaboradores? Finalmente, Bibiana Cortázar, Cocreadora del Coaching Espiritual Transpersonal y Máster Coach Transpersonal Formador en PNL-HNL (programación e hipnosis neurolingüística) entregó a los asistentes una conferencia cargada de herramientas de aplicación práctica para su bienestar y desarrollo personal y profesional.
Más eventos Impacto cultura crecimiento de la
en el
de las
organizaciones En días pasados se llevó a cabo la conferencia a cargo de Rafael González, fundador y director de 3Weeks Consulting Latam, sobre “El impacto de la cultura en el crecimiento de las organizaciones”, en el marco de la jornada que realizó APD Colombia: “5 tendencias que cambiarán el mundo y Colombia”.
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En la foto aparecen de izquierda a derecha: Rafael González, director general de 3Weeks Consulting Latam; Mónica Alzate Sierra, directora ejecutiva de APD Colombia; y Carmen Santos, socia de 3Weeks Consulting.
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