GH38

contenido 8

6

DESARROLLO EMPRESARIAL

22

ACTUALIDAD LABORAL

27

PANORAMA

31

SOCIALES

Legalidad de los despedidos en la nueva normalidad

TEMA CENTRAL Protocolos de higiene y seguridad en la modalidad de teletrabajo

Optimismo frente a la reactivación

Congreso HRW 2020

LIDER DE PRODUCTO Ángel Quijano Lizarazo

Schneider Electric: capacidades empresariales y estrategias desarrolladas durante la crisis

PERIODISTA Catalina Arango Bedoya

LEGIS INFORMACIÓN PROFESIONAL FUNDADORES Tito Livio Caldas (1922 - 2016) Alberto Silva (1926 - 2020) Miguel Enrique Caldas (1928 - 2020) JUNTA DIRECTIVA Andrés Caldas Rico, Rubén Darío Lizarralde Montoya, Diego Vélez Montes, Diego Jara Pinzón, Miguel Mcallister Reyes, Hugo Díaz Báez, María Alejandra Peñalosa Arguijo, Jorge Villalobos Salcedo, Martín Ramos Vegalara GERENTE GENERAL José Antonio Currea Díaz DIRECTORA EDITORIAL Martha Penen Lastra DIRECTOR Carlos Ignacio Delgado

COLABORADORES Catalina Romero, Ricardo Barona, Leonardo Hernández y la Unidad de Derecho Laboral de Legis.

EVENTOS Y LOGÍSTICA Fernanda Muñoz Nuñez DISEÑO Y DIRECCIÓN DE ARTE Alfonso Álvarez Mora CORRECCIÓN DE ESTILO Luis Aicardo Sandoval Mendoza IMÁGENES ©Shutterstock.com Avenida Calle 26 No. 82-70 Tel. (57-1) 4255255 Línea Nacional: 01 8000 912101 Bogotá - Colombia gestionhumanaredes@legis.com.co Derechos reservados del autor.

Prohibida su reproducción parcial y total.

Copyright©. Revista Gestión Humana.

Ed 38

Como resultado de la pandemia global la organización tuvo que rediseñar los procesos y hacer innovaciones que le permitieran seguir siendo sostenible. Profundiza en las estrategias digitales, de capital humano, y analiza los principales logros. Entrevista con Enrique Olmedo, director de recursos humanos.

SAP revela sus fórmu­las para afianzar el liderazgo y la productividad durante el covid-19 Areandina: ¿Cuáles son sus factores diferenciales para ser la única IES en el top de los mejores lugares para trabajar?

BVC: ¿Cómo transformar la cultura corporativa?

Digital Ware: Conoce sus estrategias de talento humano y comerciales de cara a la reactivación económica Page Executive: Todas las claves de un CEO exitoso al digitalizar su negocio en tiempos de covid-19 Philips: ¿Cómo lograr engagement a través de la felicidad laboral?

Entérese de más temas estratégicos en: www.gestionhumana.com

DESEA COMPARTIR LA MEJOR PRÁCTICA EMPRESARIAL DE SU ORGANIZACIÓN, ESCRÍBANOS AL CORREO ELECTRÓNICO: angel.quijano@legis.com.co SÍGUENOS EN NUESTRAS REDES SOCIALES:

/ComunidadGestionHumana

@LegisEditores

Gestiónhumana-Mi comunidad experta

ORGANIZACIONES Y NUEVOS CONSUMIDORES: ¿CUÁLES SON LOS PUNTOS DE ENCUENTRO?

EDITORIAL

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

4

L

a relación de las personas con las empresas y sus marcas, en medio de la crisis generada por el Covid-19 ha variado, pues, se enfocan en aquellas que reflejan confianza, transparencia y generación de experiencia con el uso de canales digitales.

Lo anterior, requiere modelos de negocio con cierta flexibilidad, que se alineen con necesidades cambiantes y fomenten la conexión humana que sus consumidores anhelan, en medio de un escenario de disrupción mundial.

La firma Deloitte recientemente adelantó un estudio donde analiza este panorama y proporciona una guía, de la cual resalto seis aspectos de impacto para que los ejecutivos de las organizaciones puedan ayudar a guiar a las marcas en medio de la incertidumbre y acercarse a sus clientes.

1. Propósito: Construido para prosperar Las organizaciones que conocen la razón de su existencia y a quién están destinadas a servir, están en una posición única para navegar por cambios sin precedentes. A menudo pueden responder más rápido en tiempos de incertidumbre y pueden convertir las decisiones difíciles en elecciones simples, porque saben cómo invertir, cómo involucrar a sus empleados y cómo satisfacer las necesidades tanto de los grupos de interés, como de los consumidores. De acuerdo con la encuesta, 1 de cada 5 clientes apoyará una marca que tiene acciones positivas de marca.

2. Agilidad: Cambiar el manual de estrategias Para preparar una organización para los cambios en tiempo real las organizaciones pueden buscar herramientas digitales como un CRM social y capacidades de detección social para pronosticar hacia dónde se dirigen las conversaciones y aprovechar los comentarios de los clientes para rápidamente crear prototipos de nuevas ofertas. El 58% de los consumidores encuestados respondió que podría nombrar una marca que giró rápidamente su oferta para reaccionar mejor a los efectos del Covid-19.

3. Experiencia humana: Conocerse a sí mismo La pandemia hizo que la tecnología fuera la principal forma de que los clientes interactuaran con las empresas, aunque demostró ser insuficiente para crear conexiones. ¿Cómo pueden las empresas volverse un poco más humanas? La investigación sugiere que los líderes de alto nivel se mantienen proactivos en alinear sus valores con los accionistas y ver a sus organizaciones como entidades humanas que reflejan y apoyan los

valores de aquellos a quienes se han comprometido a servir.

4. Confianza: Cumplir con las promesas La confianza se basa en la promesa de una marca y el producto o servicio que entrega. Incluso en los tiempos más POR: ÁNGEL QUIJANO turbulentos, cuando las entreLIZARAZO gas cumplen las expectativas, LIDER DE PRODUCTO Legis Gestionhumana.com las marcas construyen confianza. Cuando la brecha entre los mensajes y las entregas se amplía, la confianza se rompe y la repu­tación sufre.

Mientras que toma años construir confianza, sólo se tarda unos segundos para destruirla. Durante la pandemia, un tercio de las personas encuestadas más preocupadas por la privacidad de los datos estaba dispuesta a compartir datos con empresas que ayudan con la pandemia.

5. Participación: Una calle de dos vías Muchas marcas han tenido que confiar más en las tecnologías digitales y menos de las interacciones personales, pero en lugar de limi­tar la participación, este cambio ha aumentado la oportunidad de que las marcas colaboren digitalmente para mayor lealtad del cliente. El 56% de las personas informó que colaboró directamente con una marca durante el último año con acciones como: publicar en las redes sociales, desarrollar contenido original e incluso co-crear ofertas de productos.

6. Fusión: El nuevo ecosistema La fusión es el arte de reunir nuevas sociedades comerciales, información de los consumidores y plataformas digitales para crear ecosistemas que aborden, de manera más integral, las necesidades humanas. El 42% de las personas encuestadas considera las inversiones digitales como una forma de mejorar la eficiencia, mientras que 17% buscan aumentar los ingresos.

De esta forma, la reinvención de negocios hacia la orientación digital es una realidad a la que ya debemos ajustarnos y aquellas empresas que no hagan una transición apropiada a través de un proceso transformación cultural, donde se abarquen temas como la gestión de volúmenes de datos, la inteligencia artificial y la omnicanalidad, no podrán marcar diferencias. Sin embargo, a toda esta construcción hay que sumar el acercamiento a las personas por parte de las empresas de una forma responsable y transparente.

5 www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

DESARROLLO EMPRESARIAL

La diferencia entre los que siguen a otros y los que inspiran

Conoce nuestras opciones de Actualización Profesional CAPACITACIÓN ONLINE

Seminarios abiertos de corta duración y enfoque práctico (máximo 2 días), sobre temas de coyuntura o temas recurrentes de alto impacto.

Seminarios In house, a la medida de los requerimientos de formación de nuestros clientes.

Cursos de aplicación práctica en temas coyunturales.

Diplomados, entre 80 y 120 horas de duración. Formato abierto y cerrado.

ÁREAS DE FORMACIÓN

Tributario y contable

CONTÁCTANOS

Jurídico

Email: aplegis@legis.com.co Tel: +57 (1) 4255255 EXT: 1602, 1723, 1392 - cel: 311 561 7680

Comercio exterior

Gestión humana

CONOCE MÁS AQUÍ

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

DESARROLLO EMPRESARIAL

6

LEGALIDAD DE LOS DESPEDIDOS EN LA NUEVA NORMALIDAD

Si bien las medidas de confinamiento para el control del avance del covid-19 han impactado el sostenimiento de negocios en Colombia, por lo cual han tenido que hacer recortes de personal, ¿hasta qué punto los despidos son justos y de qué forma hacerlos frente a los derechos de los trabajadores? Adicionalmente, ¿Es posible hacerlo de forma virtual?

POR: LEGIS GESTIONHUMANA.COM

L

as solicitudes de empresas al Ministerio del Trabajo para despedir o suspender contratos ha crecido de forma exponencial durante la crisis.

Los sectores económi­ cos más afectados han sido el comercio, el entretenimiento y la industria. El más reciente reporte del mercado laboral del Banco de la República evidencia que el aislamiento preventivo generó un 25% de incremento en la tasa de desempleo, el cual provocó restricciones sectoriales. Las otras causales se deben al comportamiento del coronavirus en las ciudades principales (7%) y por el choque negativo de la economía después de la emergencia sanitaria.

El panorama de separaciones laborales en el país ha cambiado de forma inevitable por la crisis. Sin embargo, existen aspectos que se deben tener en cuenta a la hora de realizar despidos bajo las diferentes modalidades de trabajo en casa y a través de medios virtuales, los cuales garantizan si este proceso termina siendo procedente.

En entrevista con Legis Gestionhumana.com Ricardo Barona, socio consultor de Barona Llanos Abogados Consultores y especialista en derecho laboral y relaciones industriales, analiza la legalidad frente a los recortes de personal en tiempos de pandemia.

¿Cómo evalúa el panorama de las empresas nacionales con respecto al manejo de trabajadores y la gestión de temas como los despidos a raíz de la emergencia sanitaria?

Normalmente las personas trabajaban de forma presencial y cualquier tipo de despido o descargo le era notificado personalmente. Al aparecer, con el tema de la pandemia, muchas empresas cerraron las instalaciones y los trabajadores tuvieron que prestar los servicios por medio del trabajo en casa. Esto ha generado que los procesos sean en un porcentaje muy alto virtuales. De esta manera, para notificar descargos hay que hacerlo por correo electrónico y las audiencias de descargos también utilizan plataformas de conexión.

Debemos tener en cuenta varios escenarios de acuerdo con lo enunciado, donde a algunos trabajadores los enviaron a sus hogares a la modalidad creada por la emergencia, que es diferente al teletrabajo, el llamado trabajo en casa; a otros los enviaron a vacaciones; algunos tuvieron la suspensión de sus contratos de trabajo, tomando como causal la fuerza mayor o caso fortuito; y, otros fueron despedidos.

7

Desde el año 2008 hemos tenido una norma de teletrabajo, con un contrato de trabajo específico y en donde todos los sistemas y elementos necesarios para cumplir la función del colaborador deben ser suministrados por el empleador. Sin embargo, a raíz de la emergencia del covid-19, el Ministerio del Trabajo posibilitó que se pudiera trabajar desde casa, sin considerar los elementos establecidos por el teletrabajo. En esta figura las personas cumplen con sus actividades laborales desde casa, donde se flexibilizan algunos aspectos como la conexión de internet, el puesto de trabajo y el compu­ tador, entre otros, todos asumidos por el trabajador.

Entre las causales por las cuales se puede llegar a terminar un contrato de trabajo están el no cumplimiento de actividades programadas, la no conexión.

En estos casos, por ejemplo, la empresa procede de la siguiente forma, pero de manera virtual:

1. Infórmale al trabajador sobre la apertura de un proceso disciplinario.

2. Indicarle que va a tener la oportunidad de una 3.

4.

5.

audiencia de descargos, que va a ser virtual, con la fecha y hora.

Presentar las pruebas a ese trabajador sobre lo que se está investigando.

Así mismo, grabar la sesión virtual con la debida autorización de las partes. En caso de que no sea posible, se aconseja levantar un acta.

Finalmente emitir el concepto por parte de la empresa.

¿En cuanto al despido virtual, existe un horario para hacerlo?

Históricamente decidían despedir a un trabajador los viernes a finales de la tarde con el fin de no generar comentarios, por motivos de que son apreciados, por ejemplo. Se recomienda sí, en temas de virtualidad, con el fin de realizar un adecuado procedimiento, el hacerlo en un horario hábil, pues todo lo que se haga fuera de este rango puede estar viciado, independiente del día o el horario. Así mismo, todas las comunicaciones virtuales deben ser formales, por medio de correo corporativo y con formato con logo de la empresa (el oficial), evitando otros canales de como el WhatsApp, que podrían no tener validez.

Se recomienda, así mismo, dejar todo por escrito, en lugar de hacerlo solo de forma verbal.

Finalmente, frente a la situación del despido, normalmente, en la justa causa, la empresa ha pagado al trabajador vacaciones y prestaciones sociales, lo único que está en discusión es la indemnización, que dependerá del tipo de contrato que posea (fijo, indefinido, obra o labor).

Cuando se despide a alguien, pero la persona no ameritaba una justa causa, si a ese trabajador no le hicieron el debido proceso (notificación, pruebas, diligencia), este podrá acudir ante un juez vía tutela o reclamación judicial y demandar la indemnización.

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

¿Cuál es procedimiento de despido para un colaborador que esté con la figura de trabajo desde casa?

Es importante contar con una herramienta estable de conexión para realizar este proceso.

Para aquellas empresas que tengan sindicato, se debe convocar por lo menos a dos representantes de este para la RICARDO BARONA audiencia de descargos y eviSocio consultor de Barona tar problemas de violación al Llanos Abogados Consultores y especialista en derecho ladebido proceso. boral y relaciones industriales Por esta época, entre las causas más comunes de terminación de contrato de los trabajadores es la disolución o liquidación de la empresa; la no adaptabilidad del colaborador al trabajo desde casa (por supuesto teniendo en cuenta todas la medidas de apoyo prestadas por la organización), la reducción de la cantidad de trabajadores, pues por el tamaño de la operación ya no se necesitan tantos para mantenerse. En este último caso las empresas pueden conciliar con los trabajadores o solicitar permiso ante el Mintrabajo para los despidos colectivos.

DESARROLLO EMPRESARIAL

Ante estos casos, por supuesto, la autoridad que ha estado verificando la legalidad es el Ministerio del Trabajo. La entidad ha enviado comunicaciones a las empresas sondeando temas como el número de personas con suspensión de contratos, cuántos han despedido y las condiciones legales de este despido como, por ejemplo, indemnizaciones. En los casos donde existieran irregularidades se establecen multas que pueden ir hasta cinco mil salarios mínimos.

No olvidemos que en nuestro país temas como estos se han judicializado y con el escenario de la pandemia no es la excepción, por lo que los trabajadores despedidos han acudido a figuras como la acción de tutela, hoy virtual. Así mismo, los jueces vía virtual han fallado en contra de las empresas cuando se presentan irregularidades.

8 www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

TEMA CENTRAL

REACTIVACIÓN

EMPRESARIAL:

preguntas laborales y de seguridad social que debes conocer Para poder consolidar escenarios de recuperación en la llamada nueva normalidad, es necesario contar con estrategias y acciones muy claras, especialmente con la gestión de las personas y así evitar contratiempos laborales.

POR: UNIDAD DE DERECHO LABORAL DE LEGIS

U

na gestión eficaz de los equipos de trabajo será la fuerza motriz del retorno a operaciones empresariales durante la reactivación económica y en un escenario pospandemia.

Para transitar el desafiante camino de reapertura, las compañías deben lograr un alto rendimiento gracias al trabajo con las personas. Para instaurarlo, es necesario preguntarse qué hacer ante temas como despidos, suspensión de contratos, vacaciones, trabajo desde casa, riesgo psicosocial y salud mental, entre otros.

A continuación, encuentras una guía de preguntas que como empleador debes tener en cuenta para este tiempo de cambio:

TEMAS LABORALES 1. ¿Qué medidas puede el empleador tomar para evitar el despido de los trabajadores durante la emergencia por el covid-19?

Entre las opciones que el empleador puede tomar, para evitar el despido de los trabajadores, durante la emergencia por el covid-19, se encuentran las siguientes: Trabajo en casa, jornada laboral flexible, vacaciones

anuales anticipadas y/o colectivas, permiso remunerado, licencias no remuneradas, suspensión del contrato de trabajo, salario sin prestación del servicio y disminución de la jornada laboral.

2. ¿Qué es el trabajo en casa?

El trabajo en casa consiste en que una persona que tenga la condición de asalariado pueda realizar ocasionalmente su trabajo en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.

Las mayores ventajas del trabajo en casa para el empleador, por tratarse de una medida temporal, ocasional y excepcional, es que no es necesario el permiso del Ministerio de Trabajo y se puede adoptar la medida de forma inmediata.

Aunque una de las obligaciones del empleador es suministrar las herramientas y equipos necesarios para que el trabajador realice las actividades para las cuales fue contratado, durante la emergencia sanitaria por covid-19, el trabajador podrá disponer de sus equipos personales y herramientas necesarias para desarrollar las actividades desde la casa, sin que el empleador tenga que asumir el costo de los deterioros de los equipos por el normal paso del tiempo ni el gasto de los servicios de internet o luz en que deba incurrir el trabajador.

9

4. ¿Las actividades que deben realizar los trabajadores en casa, son las mismas que realizaba en el lugar de trabajo?

Las personas que desarrollan trabajo en casa realizarán las actividades de manera simi­lar a las que regularmente ejerce en su función habitual. En caso de realizar funciones diferentes a las asignadas en el contrato de trabajo deberá mediar mutuo acuerdo entre las partes.

5. ¿Se puede disminuir el salario de los trabajadores de manera unilateral por el hecho de realizar el trabajo en casa?

No, no puede haber disminuciones unilaterales de salarios, con el pretexto que la actividad se va a desarrollar desde casa o de manera remota.

6. ¿Qué sucede con el auxilio de transporte, durante la emergencia por covid-19 para los trabajadores que se encuentran laborando desde la casa?

A partir de la entrada en vigencia del Decreto Legislativo 771 del 3 de junio de 2020, de manera temporal y transitoria, mientras dure la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y de Protección Social con ocasión de la pandemia, el empleador deberá reconocer el valor establecido para el auxilio de transporte como auxilio de conectividad digital a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes y que desarrollen su labor en el domicilio. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumu­lables.

7. ¿El trabajador tiene derecho al descanso durante el desarrollo de las actividades en casa?

Las tareas encomendadas por el empleador deben ser ejecu­tadas de tal manera que permi­tan el descanso necesario al trabajador, con el fin de recuperar fuerzas y compartir con su núcleo familiar. Para el seguimiento de las tareas a cargo del trabajador, se deben precisar los instrumentos, la frecuencia y el modelo de evaluación y aprobación o retroalimentación respecto de reporte y/o resultados de estas.

Los criterios para el seguimiento de las tareas de los trabajadores deben obedecer a criterios estándares,

8. ¿Qué garantías deben brindar los empleadores a los trabajadores durante el desarrollo de las actividades en casa, por el covid-19?

Los empleadores deben garantizar a la persona que trabaja desde casa: la dignidad humana del trabajador, la igualdad de trato en cuanto al acceso a la información y el derecho a la intimidad y privacidad.

9. ¿Qué acciones deben evitar los empleadores frente a los trabajadores que están realizando labores en casa, durante el covid-19?

Para respetar los derechos de los trabajadores, los empleadores tratarán de evitar realizar solicitudes o requerimientos por fuera del horario laboral establecido en el contrato de trabajo, incluyendo los fines de semana y días de descanso.

10. ¿Por razones excepcionales el empleador podrá realizar solicitudes a los trabajadores por fuera del horario laboral?

En la prestación del servicio pueden presentarse contingencias que ameriten la atención del trabajador y que, por ser excepcionales y necesarias, deben ser atendidas de forma prioritaria, sin que tal circunstancia eventual pueda ser considerada como una forma de acoso laboral.

11. ¿El empleador debe mantener el tiempo para lactancia durante el trabajo en casa por covid-19?

El empleador deberá mantener los lapsos señalados en la ley para las trabajadoras que se encuentren en lactancia dentro de su horario laboral, conforme lo señalado en el artícu­lo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

12. ¿Continúa vigente el procedimiento disciplinario durante el trabajo en casa?

Durante el periodo de trabajo en casa, seguirá vigente el procedimiento disciplinario conocido por las partes (trabajador y empleador).

13. ¿Qué sucede con el horario laboral de los trabajadores en casa durante la pandemia por covid-19?

El trabajo en casa debe ajustarse a las disposiciones laborales contenidas en el Código Sustantivo del

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

El trabajo en casa implica que la relación laboral y la facultad subordinante entre el trabajador y el empleador permanecen vigentes. De igual forma, se mantienen vigentes las garantías laborales, sindicales y de seguridad social.

objetivos y descritos con anterioridad. No obstante, en caso de realizar funciones diferentes a las establecidas en el contrato de trabajo, es aconsejable que se llegue a un acuerdo con el trabajador respecto de los productos o resultados para entregar.

TEMA CENTRAL

3. ¿Desaparece la subordinación cuando el trabajador se encuentra realizando trabajo desde casa, durante la pandemia por covid-19?

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

TEMA CENTRAL

10 Trabajo, entre otras, la referente a la jornada máxima permitida señalada en su artícu­lo 161 y en el Convenio 1 de la Organización Internacional del Trabajo. Es decir, ocho horas diarias y 48 horas semanales. Igualmente, en el trabajo en casa debe tenerse en cuenta que en ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

Los empleadores y trabajadores se deben ceñir al horario y jornada de trabajo, con el fin de garantizar el derecho a la desconexión laboral digital y evitar, así mismo, los impactos que se puedan generar en la salud mental y en el equilibrio emocional de los trabajadores.

14. ¿Los trabajadores que tienen una jornada máxima legal a la establecida, tienen derecho al reconocimiento y pago de horas extras, durante la emergencia por covid-19?

Cuando a petición del empleador, el trabajo en casa deba ser desarrollado en una jornada laboral superior a la prevista en el artícu­lo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, procederá el pago de horas extras y recargos por trabajo en dominicales y festivos, si es del caso.

15. ¿Las labores encomendadas al trabajador pueden ser una carga adicional a las habituales durante la emergencia por covid-19?

Las labores encomendadas al trabajador deben obedecer a la carga habitual de trabajo, sin sobrecargas adicionales o por fuera de la cotidianidad del servicio.

En todo caso, debe tenerse en cuenta que se pueden presentar contingencias en el servicio que deben atenderse con el fin de evitar un perjuicio mayor al empleador.

16. ¿Se deben realizar pausas activas durante la jornada del trabajo en casa durante la emergencia por covid-19?

Los empleadores deben promover espacios que permi­tan al trabajador realizar pausas activas, de higiene y de protección de la salud, así como un descanso mínimo entre reuniones continuas. En este sentido, el trabajador debe acatar las pautas que sobre el particu­lar se establezcan, así como velar por su autocuidado.

17. ¿Cómo se deben distribuir las horas de trabajo durante las jornadas de trabajo en casa durante la emergencia por covid-19?

El empleador garantizará que las horas de trabajo al día se distribuyan al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a

la naturaleza del trabajo en casa, a las necesidades de los trabajadores y a la armonización de la vida familiar con la laboral. Este tiempo de descanso no se compu­ta en la jornada diaria. Si el empleador tiene establecidos intermedios adicionales a los señalados en el artícu­ lo 167 del Código Sustantivo del Trabajo, estos deben mantenerse y aplicarse. No obstante, por consenso entre las partes, pueden acumu­larse a la hora del almuerzo para facilitar la preparación de los alimentos y el desarrollo de la vida familiar.

18. ¿Los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo, quedan excluidos de la jornada laboral durante la emergencia por covid-19?

De conformidad con lo dispuesto en el literal a) del artícu­lo 162, quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o manejo.

19. ¿El empleador podrá asignar cargas diferentes a las que correspondan en la jornada laboral durante la emergencia por covid-19?

El empleador no podrá asignar cargas de trabajo diferentes a las que correspondan dentro de la jornada laboral, de tal manera que no se interfiera en los espacios personales y familiares del trabajador.

20. ¿El empleador podrá solicitar tareas a los trabajadores en días de descanso?

Los empleadores deben respetar el trabajo en los días pactados y, por tanto, en los fines de semana y días de descanso se evitará la solicitud de tareas.

21. ¿Los mensajes de WhatsApp y correos electrónicos deben ser respondidos de manera prioritaria por fuera de la jornada laboral?

Los correos electrónicos y mensajes vía WhatsApp serán atendidos de manera prioritaria por el trabajador durante la jornada laboral, respetando siempre la vida personal y los espacios de descanso a los que este tiene derecho.

Las partes serán cuidadosas del manejo que se brinde a la información o datos que se trasmi­tan a través de dichos medios.

22. ¿Qué actividades debe realizar el empleador en relación con los riesgos laborales de sus empleados en trabajo desde casa durante la pandemia por covid-19?

Las siguientes actividades debe realizar el empleador:

11

23. ¿Cuáles son las obligaciones de los trabajadores que realizan sus actividades en casa, durante la emergencia por covid-19?

Los trabajadores desde casa tienen las siguientes obligaciones: Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de gestión de la seguridad y salud en el trabajo de la empresa.

Procurar el cuidado integral de su salud.

Suministrar al empleador información clara, veraz y completa sobre cualquier cambio de su estado de salud que afecte o pueda afectar su propia capacidad para trabajar, o la de otros trabajadores o la del empleador.

Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.

Reportar accidentes de trabajo, incidentes de trabajo e incapacidades de acuerdo con la legislación vigente.

Participar en los programas y actividades virtuales de promoción de la salud y prevención de la enfermad laboral que se adelanten por el empleador o la ARL. Cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artícu­lo 22 del Decreto 1295 de 1994.

24. ¿Cuál es el rol que debe cumplir el comité convivencia laboral, durante la emergencia por covid-19?

El comité de convivencia laboral debe contar con los mecanismos que faciliten a los trabajadores el reporte de quejas.

El empleador y el trabajador pueden acordar, durante la emergencia por covid-19, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permi­tan operar a la empresa o secciones de esta sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) horas a la semana.

En este caso no habrá reconocimiento del pago de recargos nocturnos, dominicales ni festivos. El trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo.

Ahora bien, si la jornada laboral corresponde a cuarenta y ocho (48) horas semanales, el trabajador puede realizar las actividades mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. El número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 9:00 p.m.

26. ¿En qué consisten los turnos de trabajo sucesivo, durante la emergencia por covid-19?

El Decreto Legislativo 770 de 3 de junio de 2020 estableció que, mientras se encuentre vigente la emergencia sanitaria y como una alternativa adicional a lo dispuesto en el literal c) del artícu­lo 161 del Código Sustantivo de Trabajo, de manera excepcional y de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador, se podrá definir la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permi­tan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de ocho (8) horas al día y treinta y seis (36) horas a la semana, sin que sea necesario modificar el reglamento interno de trabajo.

La finalidad de esta medida es ayudar a contener la propagación del covid-19, previniendo la circu­lación masiva de los trabajadores en los medios de transporte y la aglomeración en los centros de trabajo, y permitir un mayor número de días de descanso para el trabajador durante la semana.

El empleador debe garantizar el cumplimiento de la normativa vigente en lo relacionado con la seguridad y salud en el trabajo.

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

Las ARL deberán ajustar los Furat de tal forma que incluyan la posibilidad de reporte de accidentes de trabajo sucedidos en la ejecución del trabajo en casa.

25. ¿Qué es la jornada laboral flexible?

TEMA CENTRAL

Retroalimentación constante con los trabajadores sobre las dificultades que tenga para el desarrollo de su labor y buscar posibles soluciones.

Seguimiento a los trabajadores sobre su estado de salud y las recomendaciones de autocuidado para prevenir el contagio de covid-19, conforme con las recomendaciones realizadas por las diferentes entidades del Estado, dentro de los protocolos expedidos para ello.

Contar y dar a conocer a los trabajadores los mecanismos de comunicación como correos electrónicos y líneas telefónicas directas en las que se podrá reportar cualquier tipo de novedad derivada del desempeño de sus labores en trabajo en casa.

Instruir a los trabajadores sobre cómo se debe efectuar el reporte de accidentes o incidentes de trabajo.

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

TEMA CENTRAL

12 27. ¿Cuáles son las jornadas de trabajo que se plantean en el estado de emergencia sanitaria por covid-19?

El Decreto Legislativo 770 de 3 de junio de 2020 estableció que, mientras se encuentre vigente la emergencia sanitaria, como una alternativa adicional a lo dispuesto en el literal d) del artícu­lo 161 del Código Sustantivo de Trabajo, de manera excepcional y por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador, se podrá determinar que la jornada ordinaria semanal de cuarenta y ocho (48) horas podrá ser distribuida en cuatro (4) días a la semana, con una jornada diaria máxima de doce (12) horas, sin que sea necesario modificar el reglamento interno de trabajo.

La finalidad de esta medida es ayudar a contener la propagación del covid-19, previniendo la circu­lación masiva de los trabajadores en los medios de transporte y la aglomeración en los centros de trabajo.

El empleador debe garantizar el cumplimiento de la normativa vigente en lo relacionado con la seguridad y salud en el trabajo.

28. ¿Los empleadores deben reconocer los recargos nocturnos, dominicales y festivos, durante la emergencia sanitaria por covid-19?

Serán reconocidos los recargos nocturnos, dominicales y festivos de conformidad con la normativa vigente. El pago podrá diferirse de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador, en todo caso, máximo hasta el 20 de diciembre del 2020.

29. ¿El empleador puede acudir a la figura del teletrabajo, durante la emergencia sanitaria por el covid-19?

Si el empleador, al entrar en esta situación excepcional y temporal de la emergencia sanitaria, no tenía ya trabajadores en teletrabajo, no podrá usar esta figura teniendo en cuenta que de acuerdo con la Ley 1221 del 2008, para que un trabajador salga en teletrabajo debe cumplir unos requisitos establecidos en dicha ley.

30. ¿Puede el empleador pactar las vacaciones anuales con un trabajador?

A pesar de la emergencia sanitaria por el covid-19, se requiere que exista mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador que tiene derecho a las vacaciones por haber cumplido un año de servicio, para que se puedan conceder estas.

31. ¿Puede el empleador pactar las vacaciones anticipadas de sus trabajadores?

Las vacaciones anticipadas se presentan cuando el trabajador, aún sin cumplir con el año de servicio, acuerda

con el empleador el anticipo del período de las vacaciones, y cuando llegue el momento del cumplimiento del año de servicio, el trabajador ya no tendrá derecho a gozar de ellas.

Estas vacaciones deben ser pactadas con el trabajador.

32. ¿Qué sucede sí el trabajador no está de acuerdo con el disfrute de las vacaciones anuales o las anticipadas?

En caso de no estar de acuerdo el trabajador con el disfrute de las vacaciones anuales o anticipadas, el empleador no podrá obligarlo a tomar el período de descanso.

33. ¿Puede el empleador pactar las vacaciones colectivas de sus trabajadores?

El empleador puede acordar con todos los trabajadores de forma colectiva, por la baja productividad de la empresa o los bajos ingresos, salir a disfrutar del período de vacaciones, sean estas anuales o anticipadas.

34. ¿Puede el trabajador pedir permiso remunerado o el empleador otorgar salario sin prestación del servicio?

El trabajador podrá solicitar al empleador permiso remunerado manifestando que en el caso la emergencia sanitaria se constituye en una grave calamidad doméstica. El empleador, previo análisis de las circunstancias probadas por el empleado que le permi­ tan considerar que efectivamente en su caso la emergencia por el covid-19 representa una calamidad doméstica, puede otorgar el permiso remunerado por esa causa.

El salario sin prestación del servicio consiste en pagar el salario al trabajador, sin que exista la prestación personal del servicio cuando esta situación ocurre por culpa del empleador.

En la emergencia sanitaria por covid-19, no existe culpa del empleador y, por tanto, no está en la obligación de otorgar salario sin prestación del servicio.

35. ¿Pueden solicitar los trabajadores licencias no remuneradas durante el período de emergencia por el covid-19?

Sí, los trabajadores voluntariamente podrán solicitar al empleador una licencia no remunerada, mediante la cual el trabajador no presta el servicio, y el empleador no paga el salario, pero sigue aportando a la seguridad social en el porcentaje legal que le corresponde.

No podrán los empleadores coaccionar a los trabajadores a tomar licencias no remuneradas, so pena de violar los principios constitucionales. La solicitud debe venir de parte de los trabajadores.

Adicionalmente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a raíz de la crisis de salud mundial, ha

13

La suspensión del contrato de trabajo es el fenómeno jurídico laboral que implica que el trabajador deja de prestar el servicio y el empleador deja de pagar el salario, continuando con la obligación de hacer los aportes a seguridad social en el porcentaje que le corresponde como empleador.

De acuerdo con el numeral 1º del artícu­lo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador podrá solicitar la suspensión del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor.

Esta situación de emergencia por el covid-19, podría ser considerada como fuerza mayor por algunos empresarios, después de analizar la situación y las consecuencias en su negocio, razón por la cual podrían solicitar ante el Ministerio de Trabajo la suspensión de los contratos de trabajo.

Sin embargo, el Ministerio de Trabajo determinó en un concepto y aclaró mediante circu­lar, que la configuración o no de la fuerza mayor para efectos de suspensión de contratos de trabajo corresponde valorarla a un juez y no al ministerio, advirtiendo que realizará una fiscalización laboral rigurosa, con medidas de inspección, vigilancia y control (IVC) sobre la suspensión del contrato de trabajo durante la emergencia sanitaria derivada del covid-19. Consideró la entidad que la existencia o no de fuerza mayor lleva consigo la valoración particu­lar de las condiciones de la empresa, el desarrollo de su obje­to social y el impacto del covid-19.

37. ¿Se puede disminuir la jornada laboral entre trabajadores y empleadores durante la emergencia por covid-19 y qué implicaciones tiene?

Sí. Se podrá disminuir la jornada laboral siempre y cuando sea de manera concertada entre trabajadores y empleadores. Las consecuencias de esta medida son: i) la disminución del salario, ii) la modificación de las funciones y iii) modificación de la carga laboral asignada.

38. ¿La emergencia sanitaria decretada da lugar a que se aplace la jornada laboral para compartir con la familia?

Mediante Concepto 41726 del 8 de junio del 2020, el Ministerio del Trabajo manifestó que teniendo en

39. ¿Pueden los trabajadores renunciar a los derechos laborales durante la emergencia por covid-19?

No. El trabajador no puede renunciar a los derechos laborales que se encuentran contenidos en el Código Sustantivo del Trabajo, tales como primas de servicios, auxilio de cesantías, intereses a las cesantías, dotación, así como tampoco pueden renunciar a las vacaciones, descansos dominicales y festivos, horas extras y recargos nocturnos.

40. ¿Durante la declaratoria de emergencia sanitaria por covid-19, cuáles son las alternativas y fechas del pago de la prima de servicios del primer semestre del 2020?

De común acuerdo con el trabajador, el empleador podrá trasladar el primer pago de la prima de servicios, máximo hasta el veinte (20) de diciembre del 2020.

Los empleadores y trabajadores podrán concertar la forma de pago hasta en tres (3) pagos, los cuales en todo caso deberán efectuarse a más tardar el veinte (20) de diciembre del 2020.

41. ¿Pueden los beneficiarios del programa de apoyo para el pago de prima de servicios —PAP— concertar el pago de la prima fraccionada, durante el covid-19?

Los beneficiarios del programa de apoyo para el pago de la prima de servicios PAP también podrán concertar con el trabajador la forma de pago, hasta en tres

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

36. ¿El empleador podrá solicitar la suspensión del contrato de trabajo, durante el covid-19 por caso fortuito o fuerza mayor?

cuenta que dentro de la normativa expedida durante el estado de emergencia por covid-19 no hay ninguna disposición que modifique la Ley 1857 del 2017, por la cual se obliga al empleador a promover y gestionar una jornada semestral en la que los empleados puedan compartir con su familia, no sería viable su aplazamiento.

Además, debe tenerse en cuenta que la mencionada Ley 1857 establece formas de cumplirla que podrían ser escogidas por el empleador. Actualmente, el empleador puede elegir la primera y/o la tercera opción que dispone la norma, relativas a la realización de la jornada con su propio peculio, tal como él disponga y obedeciendo el aislamiento preventivo obligatorio y con la concesión de la jornada remunerada libre, respectivamente.

Con ocasión del aislamiento preventivo obligatorio y el trabajo en casa, los miembros de la familia más cercanos están reunidos y, por tanto, cualquiera de las dos opciones permiten dar cumplimiento a la norma que pretende incentivar las relaciones familiares, sin la presión del trabajo durante la jornada laboral.

TEMA CENTRAL

hecho un llamado a la protección de los trabajadores, a estimu­lar la economía y el empleo y a sostener los puestos de trabajo y los ingresos del empleado, bajo el principio protector y de solidaridad hacia los más débiles de la relación laboral.

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

TEMA CENTRAL

14 (3) pagos iguales, para trasladar el pago de la prima de servicios, máximo hasta los primeros veinte (20) días del mes de diciembre del 2020.(1)

42. ¿Se pueden modificar o suspender los derechos extralegales durante la emergencia por covid-19?

Es posible que el empleador acuerde con el trabajador la modificación o suspensión temporal del pago de los beneficios extralegales otorgados por mera liberalidad y que no sean constitutivos de salario, tales como primas extralegales, e incentivos ocasionales ya sea en dinero o en especie. En todo caso, son transables todos los beneficios o derechos extralegales, de conformidad con el artícu­lo 15 del Código Sustantivo del Trabajo.

43. ¿Se pueden concertar los beneficios convencionales durante la emergencia por covid-19?

Sí. Los empleadores y las organizaciones sindicales o los trabajadores no sindicalizados, en el marco de la emergencia ocasionada por el covid-19, pueden buscar escenarios concertados de diálogo social que les permi­ tan generar soluciones que faciliten el manejo de la crisis económica, la restauración de la normalidad y la protección del empleo.

44. ¿Entre los empleadores y las organizaciones sindicales o los trabajadores no sindicalizados, sobre qué temas no se puede negociar en el marco de la emergencia por covid-19?

Los acuerdos no pueden afectar los derechos legales, deben estar dentro del marco del libre consentimiento, y pueden plasmarse en acuerdos “extra convencionales” o “extra pacto”.

Los acuerdos deben respetar la voluntad de las partes y aplican durante la emergencia sanitaria o hasta el tiempo que las partes hayan acordado en el marco del diálogo social.

Adicionalmente, no se puede afectar el pago oportuno de los salarios, independiente que se esté prestando el servicio desde casa o en modalidad de teletrabajo.

45. ¿Los acuerdos pactados en el marco del diálogo social, durante la emergencia ocasionada por el covid-19, modifican los acuerdos convencionales anteriores?

No. Una vez desaparecidas las causas que dieron origen a dichos acuerdos “extra convencionales” o “extra pacto”, la convención anterior volverá a regir las relaciones laborales.

1. Ver en el capítulo de Apoyo al empleo formal, el programa de apoyo para el pago de prima de servicios (PAP).

46. ¿Los trabajadores cuya presencia no sea indispensable en la sede de trabajo, cómo pueden desarrollar su trabajo?

Durante el tiempo que dure la emergencia sanitaria por causa del covid-19, las entidades del sector público y privado procurarán que los empleados o contratistas cuya presencia no sea indispensable en la sede de trabajo, desarrollen la funciones y obligaciones bajo las modalidades de teletrabajo, trabajo en casa u otras simi­lares.

47. ¿A los trabajadores que se encuentran en teletrabajo, se les reconoce el pago de conectividad digital durante la emergencia por covid-19?

No será aplicable para los trabajadores que se desempeñan en la modalidad de teletrabajo, a quienes les seguirán siendo aplicables las disposiciones de la Ley 1221 del 2008.

48. ¿Siguen vigentes las medidas de los decretos 488 y 500 del 2020 sobre los beneficios en materia laboral y de riesgos laborales?

Sí, el Decreto 417 del 2020, mediante el cual se declaró el estado de emergencia desde el 17 de marzo hasta el 15 de abril del mismo año, y los decretos 488 y 500 de 2020, manifestaron que los beneficios allí estipu­ lados perdurarán “hasta tanto permanezcan los hechos que dieron lugar a la emergencia económica, social y ecológica. Así las cosas, las medidas tomadas en los mencionados Decretos 488 y 500, continuarán vigentes mientras permanezcan los hechos referidos.

49. ¿Cuáles son los beneficios incorporados en los decretos 488 y 500 del 2020?

Los beneficios son los siguientes: 1. Retiros parciales de cesantías por disminución del ingreso mensual de los trabajadores.

2. Aviso con un día de antelación por parte del empleador para la concesión de vacaciones anticipadas, colectivas o acumu­ladas, y aplicación del mismo término para que el trabajador solicite el disfrute.

3. Destinación del 7% de la cotización al sistema de seguridad social en riesgos laborales para actividades de promoción y prevención dirigidas a trabajadores que estén directamente expuestos al contagio para la compra de elementos de protección personal, chequeos médicos frecuentes de carácter preventivo y diagnóstico y acciones de intervención directa relacionadas con el covid-19.

4. Beneficio de transferencia económica dentro del mecanismo de protección al cesante.

5. Suspensión del término de (6) meses para la acreditación de la fe de vida de connacionales fuera del país.

15

51. ¿Qué medidas se han tomado para los servicios domiciliarios y entrega de bienes y productos por parte de plataformas y contratistas?

Estás empresas deben informar a los clientes los mecanismos para entregarles los productos, se debe establecer la entrega sin contacto, guardar la distancia necesaria en las filas de entrega o pago, eliminar las interacciones sociales innecesarias y contar con las medidas higiénicas indispensables para evitar el contagio. El empleador deberá suministrar todos los elementos necesarios para la protección.

Las empresas empleadoras deberán informar ante la presencia de síntomas por parte de los trabajadores y contar con los protocolos y rutas de atención definidos por la ley para lograr la prevención requerida.

52. ¿Qué estrategias deben tener los empleadores con los trabajadores frente al covid-19?

1. En todos los casos se deben reforzar medidas de limpieza, prevención y autocuidado en los centros de trabajo.

2. Se debe capacitar a los trabajadores sobre las técnicas adecuadas para el lavado de manos y promover el lavado frecuente de estas y suministrar a los trabajadores jabón u otras sustancias desinfectantes para el adecuado lavado de las manos, al igual que toallas desechables para el secado.

3. Mantenerlimpiaslassuperficiesdetrabajo,teléfonos, equipos de cómpu­to y otros dispositivos y equipos de trabajo que usen frecuentemente los empleados.

4. Exigir a los trabajadores no compartir los elementos de protección personal.

5. Establecer canales de comunicación oportunos frente a la notificación de casos sospechosos ante las autoridades de salud competentes. El suministro de esta información deberá ser oportuna y veraz.

6. Deberán contar con la implementación de una ruta de notificación que incluya datos de contacto de la secretaría distrital, departamental o municipal.

7. Garantizar la difusión oportuna y permanente de todos los boletines y comunicaciones oficiales que emi­ta el Ministerio de Salud, el Ministerio del Trabajo y el Instituto Nacional de Salud sobre lineamientos para la preparación, respuesta y atención de casos. Los trabajadores independientes y con-

53. ¿Qué obligaciones tiene el empleador en relación con las comorbilidades de los trabajadores?

1. Contar con un censo actualizado de talento humano con las morbilidades preexistentes que haga más vulnerables al contagio de covid-19, principalmente aquellos con afecciones subyacentes, en especial, si no están bien controladas.

2. Respetar el tiempo de la respectiva incapacidad emitida por el médico tratante.

3. Establecer las medidas especiales de protección al talento humano, estudiantes y docentes en prácticas formativas, que por las comorbilidades o por la situación personal sean más vulnerables a la infección con covid-19.

Estas medidas pueden contemplar el teletrabajo, telemedicina y la reubicación académica o laboral temporal, según corresponda, entre otras.

54. ¿Cuáles son las responsabilidades de las empresas en materia de riesgos psicosociales?

Las empresas deben desarrollar las siguientes acciones mínimas de identificación, evaluación, monitoreo permanente, prevención e intervención de los factores de riesgos psicosociales en el marco del actual estado de emergencia sanitaria y cumpliendo los protocolos de bioseguridad en relación con la actividad económica: 1. No aplicar de manera presencial la batería de riesgo psicosocial establecida en el artícu­lo 3º de la Resolución 2404 del 2019 hasta que esté superado el actual estado de emergencia sanitaria por covid-19, para evitar el contacto personal de los trabajadores en las empresas.

A partir del momento en que el Ministerio del Trabajo publique en la página web del fondo de riesgos laborales, el software de la aplicación de la batería de instrumentos de evaluación de factores de riesgo psicosocial, los empleadores y contratantes podrán

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

La medida de aislamiento obligatorio se aplicará a los trabajadores mayores de setenta (70) años, desde el día 20 de marzo del 2020 a las (7:00) am, hasta el 30 de mayo del 2020 a las 12:00 m.

tratistas deben estar informados sobre las generalidades y directrices.

8. Los empleados de las diferentes ocupaciones en las cuales pueda existir mayor riesgo de contacto con casos sospechosos o confirmados de infección por covid-19 deben identificar, prevenir y controlar el riesgo y aplicar las medidas de prevención.

9. Deben suministrar los elementos de protección personal según las recomendaciones específicas, de conformidad con los lineamientos definidos por las entidades.

TEMA CENTRAL

50. ¿Los trabajadores mayores de setenta (70) años, podrán acudir a su sitio de trabajo?

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

TEMA CENTRAL

16 aplicarlo de manera virtual, en cumplimiento con lo establecido en la Resolución 2404 del 2019.

La aplicación de la batería de instrumentos de evaluación de factores de riesgo psicosocial de manera virtual será potestad del empleador.

2. Cumplir con todas las normas, protocolos y guías relacionados con salud mental y factor de riesgo psicosocial, sin que sea impedimento que la batería de riesgos psicosocial, no se pueda realizar por efectos de la presente emergencia.

3. Tener activo y en funcionamiento el comité de convivencia laboral, con normas de bioseguridad y con énfasis en el uso de herramientas tecnológicas que reduzcan el contacto personal.

4. Realizar actividades, análisis y programas de retorno laboral para la reactivación productiva en la empresa.

5. Facilitar los espacios y tiempos para la ejecución de actividades de promoción y prevención sobre riesgo psicosocial a cargo de las administradoras de riesgos laborales.

6. Asegurar la participación de los trabajadores en actividades de promoción y prevención sobre riesgo psicosocial a cargo de las administradoras de riesgos laborales.

7. Asegurar el pago de la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos en el contrato laboral.

8. Procurar confidencialidad acerca de los trabajadores con casos confirmados o sospechosos de covid-19, y realizar el adecuado acompañamiento psicosocial.

9. Prestar asistencia psicológica remota y desarrollar acciones de promoción de la salud mental y la prevención e intervención del estrés y los problemas y trastornos mentales que está generando la pandemia, para lo cual deben utilizar los protocolos específicos de intervención de factores de riesgo psicosocial. Estas acciones deben desarrollarse en el marco del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

10. Asegurar el acompañamiento de las administradoras de riesgos laborales frente a las acciones de prevención e intervención con motivo de la pandemia.

11. Continuar la implementación de medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

55. ¿Cuáles son las responsabilidades de las administradoras de riesgos laborales?

Las administradoras de riesgos laborales deben desarrollar acciones de prevención e intervención en

concordancia con lo establecido en la Ley 1562 del 2012, Decreto 1072 de 2015 y Resolución 2404 del 2019, armonizados con lo establecido en los protocolos de bioseguridad para mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo de la pandemia por covid-19.

Teniendo en cuenta lo anterior, las administradoras de riesgos laborales, en el marco de sus responsabilidades, deberán desarrollar entre otras, las siguientes actividades: 1. Realizar campañas y espacios de capacitación a los empleadores y trabajadores de los diferentes sectores económi­cos, priorizando los trabajadores del sector salud, en el desarrollo de las actividades destinadas a la reducción del estrés y al mejoramiento de las condiciones organizacionales y recursos personales para el manejo de las reacciones emocionales y conductuales más frecuentes ante situaciones de crisis como la actual.

2. Implementar una línea telefónica de ayuda, de intervención psicosocial y/o soporte en crisis no presencial, atendido por un equipo de profesionales de la salud mental que brinden un espacio de escucha, orientación y apoyo emocional y primeros auxilios sicológicos, a los trabajadores de diferentes sectores económi­cos, bajo los siguientes preceptos: (i) Disponer un espacio de comunicación no presencial de escucha, orientación y apoyo emocional en situaciones de crisis, a través de diferentes canales de interacción (teléfono, WhatsApp, redes sociales, otros) para contribuir a la salud mental y bienestar de los trabajadores de la salud que atienden el brote de covid-19. (ii) Desarrollar acciones de promoción de la salud mental, identificación, prevención, intervención y canalización hacia los servicios de atención en salud mental, en el marco del acompañamiento y apoyo a los empleadores y sus trabajadores afiliados. (iii) Brindar apoyo emocional en situaciones de crisis mediante acompañamiento psicológico e intervención psicosocial que contribuyan a la superación de la afectación en salud mental. (iv) Activar la oferta de servicios, procesos y rutas de atención, para la gestión de las necesidades en salud mental reportadas por los trabajadores, con el fin de favorecer el restablecimiento o mantenimiento de la salud y bienestar. (v) La línea telefónica de apoyo psicosocial, permitirá la atención e intervención psicosocial y/o soporte en crisis no presencial, atendido por un equipo de profesionales de la salud mental, que brindan un espacio de escucha, orientación y apoyo emocional.

17

56. ¿Cuáles son las responsabilidades de los trabajadores frente a las medidas de prevención adoptadas por los empleadores o contratantes?

Los trabajadores dependientes e independientes y los contratistas deben cumplir con las medidas de prevención adoptadas en los centros de trabajo por el empleador o contratante tales como: 1. Asistir a las capacitaciones realizadas por el empleador o contratante o la entidad administradora de riesgos laborales sobre el covid-19.

2. Cuidar su salud (autocuidado) y suministrar información clara, veraz y completa de su estado de salud.

3. Poner en práctica las técnicas de higiene, hábitos saludables y de lavado de manos.

4. Utilizar elementos de protección personal entregados por el empleador para esta emergencia y responder por el uso adecuado de dichos elementos.

5. Colaborar para mantener un entorno organizacional favorable y libre de violencia.

6. Conocer y participar en la detección de los factores de riesgo psicosocial.

7. Informar situaciones que pongan en riesgo el entorno y sus integrantes.

8. Participar en eventos de divulgación sobre el tema.

9. Realizar las actividades sugeridas por el empleador o la ARL. 10. Reportar la información solicitada por las ARL.

57. ¿Cuáles son los protocolos de bioseguridad para realizar el adecuado manejo de la pandemia expedidos por el Ministerio de Salud?

Los últimos protocolos de bioseguridad expedidos por el Ministerio de Salud son los siguientes:

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

3. Priorizar las estrategias de intervención y seguimiento a los trabajadores de sus empresas aliadas, que con ocasión de las labores que desempeñan están directamente expuestos al contagio del virus, tales como personal de salud incluyendo al personal administrativo, de aseo, vigilancia y de apoyo que preste servicios en las diferentes actividades de prevención, diagnósticos y atención del covid-19, vincu­lados en cualquier modalidad de contratación.

4. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervención en crisis.

a. Resolución 748 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para realizar el adecuado manejo de la pandemia en la industria manufacturera autorizada para la elaboración de productos alimenticios y elaboración de bebidas, industria petroquímica, química y sus relacionados, fabricación de otros productos minerales no metálicos y fabricación de productos metalúrgicos básicos. b. Resolución 749 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para el comercio al por mayor de alimentos, bebidas y tabaco, al por menor en establecimientos no especializados y al por menor de alimentos, bebidas y tabaco, así como el alojamiento en hoteles y actividades de restaurantes, cafeterías y servicio móvil de comidas. c. Resolución 773 del 2020. Adopta el protocolo para el manejo y control del riesgo de la enfermedad en el sector pecuario, para las explotaciones avícolas, porcícolas, ganadera, equina, acuícolas, pesquero y predios productores de pequeñas especies y empresas productoras, importadoras, de almacenamiento, acondicionadoras y comercializadoras de insumos pecuarios. d. Resolución 796 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para la prevención del coronavirus en el sector agrícola. e. Resolución 797 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo del virus en el sector de minas y energía. f. Resolución 798 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo en los diferentes eslabones de la cadena logística del servicio de hospedaje que se preste al personal de la salud, de custodia y vigilancia de la población privada de la libertad y de las fuerzas militares y fuerza pública. g. Resolución 843 del 2020. El Ministerio de Salud orientó las medidas generales de bioseguridad, prevención, control y manejo de casos de covid-19 que deben adoptar el Inpec, la Uspec y la entidad administradora de los recursos del Fondo Nacional de Salud de las personas privadas de la libertad, con el fin de disminuir el riesgo de transmisión del virus de humano a humano, durante el desarrollo de todas las actividades relacionadas con la vida en reclusión en los establecimientos penitenciarios y carcelarios. Esto, acorde con los tipos de establecimientos, clasificación, regional o cualquier otro aspecto que consideren les permi­ta la planeación y ejecución de estas actividades. h. Resolución 904 del 2020. Definió las medidas para el manejo y control del riesgo del covid-19 en el sector portuario exclusivamente para transporte de carga.

TEMA CENTRAL

(vi) La línea telefónica de apoyo psicosocial deberá estar disponible, por el tiempo que dure la emergencia sanitaria y hasta por un mes posterior a la declaratoria del cese de esta.

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

TEMA CENTRAL

18 i. Resolución 905 del 2020. Fijó el protocolo de bioseguridad en las siguientes actividades del sector comercio CIIU 4665, 4690, 474, 4751, 4753, 4754, 4755; 4759, 4762, 4769, 4773, 4774, 4775, 478 y 479. j. Resolución 957. Adopta el protocolo en las diferentes actividades de industrias culturales, radio, televisión y medios de comunicación detalladas en la clasificación internacional CIIU 59, 62 y 90. k. Resolución 958. Estableció las medidas para el manejo y control del riesgo de covid-19 en los procesos electorales realizados por la Registraduría Nacional del Estado Civil. l. Resolución 991 del 2020. Adoptó el protocolo para el manejo y control del riesgo de covid-19 en las actividades relacionadas con el entrenamiento de los deportistas de alto rendimiento, profesionales y recreativos. m. Resolución 993 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad dirigido a las actividades relacionadas con el entrenamiento y competencia de los futbolistas profesionales. Aplicará a quienes se encuentren vincu­lados a los clubes agrupados por la Dimayor y reconocidos por la Federación Colombiana de Fútbol, sus entrenadores y el personal logístico mínimo necesario para la práctica deportiva. n. Resolución 1050 del 2020. Fija los protocolos para el servicio de entrega para llevar de las actividades de expendio a la mesa de comidas preparadas; autoservicio de comidas preparadas; comidas preparadas en cafeterías; otros tipos de expendio de comidas preparadas; actividades de catering para eventos y otros servicios de comidas. o. Resolución 1054 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para los sectores aeroportuario y aeronáutico del territorio nacional, exclusivamente para el transporte doméstico de personas por vía aérea. p. Resolución 1120 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo del riesgo de la pandemia para el sector religioso, en municipios sin afectación y con baja afectación del virus. q. Resolución 1159 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para las actividades del servicio de limpieza y aseo doméstico, para la prevención de la transmisión del covid-19. r. Resolución 1721 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para la prevención de la transmisión del covid-19 aplicable a las instituciones educativas, de educación superior y las instituciones de educación para el trabajo y el desarrollo humano, como complemento al definido en la Resolución 666 del 24 de abril del 2020.

TEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL 58. ¿qué sucede con el trabajador cuando la prueba de diagnóstico de covid-19 es positiva y el personal médico no encuentra necesario que el paciente sea incapacitado?

Los afiliados cotizantes al régimen contributivo que sean diagnosticados con covid-19 y frente a los cuales el médico tratante considera que no es necesario generar una incapacidad por las condiciones físicas en las que se encuentra, serán priorizados por el empleador para realizar teletrabajo o trabajo en casa, durante el término del aislamiento obligatorio.

59. ¿Qué sucede con las personas que pertenecen al régimen subsidiado de salud que han sido diagnosticadas con covid-19?

Los afiliados al régimen subsidiado de salud que sean diagnosticados con covid-19, contarán con el pago de la compensación económica temporal, que corresponde a siete (7) días de salario mínimo legal diario vigente (smldv) por una sola vez y por núcleo familiar, siempre y cuando se haya cumplido la medida de aislamiento.

60. ¿Qué sucede cuando a un trabajador se le diagnostica covid-19, y el médico tratante le expide incapacidad médica?

En caso de presentarse una o varias condiciones médicas derivadas del diagnóstico de covid-19, el médico tratante deberá expedir la correspondiente incapacidad médica, en virtud de la autonomía médica establecida por el artícu­lo 105 de la Ley 1438 del 2011 y el artícu­lo 17 de la Ley Estatutaria en Salud, Ley 1751 del 2015.

61. ¿Quién debe reconocer y pagar las incapacidades derivadas del diagnóstico de covid-19?

Las EPS reconocerán y pagarán, previo cumplimiento de las cuatro semanas de cotización requeridas, las incapacidades en los casos calificados como de origen común y las ARL reconocerán y pagarán las incapacidades calificadas de origen laboral.

62. ¿Para qué, durante el estado de emergencia por covid-19, se adoptan medidas en el ámbito del sistema general de pensiones?

Para brindar mayor liquidez a los empleadores y trabajadores dependientes e independientes, y proteger a los pensionados bajo la modalidad de retiro programado, que reciben un salario mínimo legal

19 El Decreto Legislativo 558 del 2020 indicó que las medidas se aplicarán a los afiliados al sistema general de seguridad social en pensiones, a los empleadores del sector público y privado, a los trabajadores dependientes e independientes, a los pensionados del régimen de ahorro individual, en la modalidad de retiro programado, a Colpensiones y a las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías.

64. ¿Cómo se puede realizar el pago parcial de aportes al régimen de seguridad social en pensiones?

Para los períodos de abril y mayo cuyas cotizaciones deben efectuarse en los meses de mayo y junio del 2020, respectivamente, los empleadores del sector público y privado y los trabajadores independientes que opten por este alivio, pagarán como aporte el 3% de cotización al sistema general de pensiones, con el fin de cubrir el costo del seguro previsional en el régimen de ahorro individual con solidaridad o el aporte a los fondos de invalidez y sobrevivencia del régimen de prima media, según corresponda, así como el valor de la comisión de administración.

65. ¿Cómo son los porcentajes correspondientes para el pago del 3% de cotización?

La cotización del 3% será pagada de la siguiente manera: el 75% por el empleador y el 25% restante por el trabajador. Por su parte, los trabajadores independientes pagarán el 100% de esta cotización.

66. ¿Quién hará las modificaciones en la planilla integrada de liquidación de aportes, PILA, para realizar la cotización sobre el 3%?

El ente encargado será el Ministerio de Salud y Protección Social.

67. ¿Qué sucede con el ingreso base de cotización?

El ingreso base para efectuar la cotización continuará siendo el establecido en las normas vigentes, y deberá corresponder con el reportado para efectuar el pago al sistema general de seguridad social en salud.

En todo caso, el ingreso base de cotización del sistema general de pensiones será como mínimo un salario mínimo legal mensual vigente y máximo de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Las administradoras del sistema general de pensiones deberán tener en cuenta a favor de sus afiliados, las semanas correspondientes a los dos meses cotizados bajo las normas del Decreto 558 del 2020, con el fin de que estas semanas se contabilicen para completar las 1.150 semanas que le permi­tan al afiliado acceder a la garantía de pensión mínima en el régimen de ahorro individual con solidaridad o a las 1.300 semanas para obtener una pensión de vejez de un salario mínimo legal mensual vigente en el régimen de prima media; así como para acreditar el cumplimiento del requisito de semanas para acceder a las pensiones de invalidez y sobrevivencia y la cobertura del seguro previsional.

69. ¿Se puede realizar entre administradoras el traslado de valores que no se encuentren registrados como pagados efectivamente?

No. Cuando haya lugar al traslado entre administradoras o entre regímenes, no se deberá efectuar el traslado de valores que no se encuentren registrados como pagados efectivamente.

70. ¿Qué modalidad de pensión del régimen de ahorro individual con solidaridad se está protegiendo en el Decreto 558 del 2020?

Con el fin de proteger a los pensionados bajo la modalidad de retiro programado y debido a una posible descapitalización de las cuentas individuales de ahorro pensional que soportan el pago de sus mesadas, ocasionada por el riesgo financiero asociado al covid-19, las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías deberán acceder al mecanismo especial de pago que contempla el Decreto 558.

71. ¿Quiénes acceden al mecanismo de protección de las pensiones en la modalidad de retiro programado creado por el Decreto 558 del 2020?

Las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías deben acceder a este mecanismo, con relación a sus pensionados bajo la modalidad de retiro programado que reciban una mesada pensional equivalente a un salario mínimo legal mensual vigente, de conformidad con el artícu­lo 81 de la Ley 100 de 1993.

72. ¿Cuándo deben las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías acudir al mecanismo de protección

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

63. ¿A quiénes les aplican las medidas?

68. ¿Qué sucede con las semanas de cotización y el acceso al grupo previsional durante la vigencia del Decreto 558 del 2020?

TEMA CENTRAL

mensual vigente de una posible descapitalización de las cuentas de ahorro pensional que soportan el pago de su pensión.

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

TEMA CENTRAL

20 de las pensiones en la modalidad de retiro programado?

76. ¿A qué entidad se deben trasladar los recursos?

Cuando evidencien que los recursos existentes en la cuenta de ahorro pensional no son suficientes para continuar recibiendo una mesada de un salario mínimo en esta modalidad, de acuerdo con los parámetros de las notas técnicas vigentes en cada administradora al 31 de marzo de 2020, y por tal razón resulta necesario contratar una renta vitalicia de un salario mínimo legal mensual vigente.

Los recursos se trasladarán a Colpensiones, quien los acreditará en el fondo común, administrará el portafolio conforme a las normas vigentes sobre la materia y efectuará el pago de las pensiones reconocidas en el marco del sistema general de pensiones.

73. ¿Qué plazo tienen las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías para trasladar a Colpensiones los recursos o activos del fondo especial de retiro programado?

Las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías que decidan hacer uso de este mecanismo, deberán trasladar a Colpensiones, antes del 31 de octubre del año en curso, los recursos o activos del Fondo Especial de Retiro Programado y la información correspondiente a los pensionados que a la fecha de expedición de este decreto presenten una descapitalización en sus cuentas.

74. ¿Qué sucede en los casos en los que no se haya alcanzado a contratar una renta vitalicia en favor de los pensionados que se encuentran en la modalidad de retiro programado, cuando los saldos no resultan suficientes para continuar recibiendo una mesada de salario mínimo?

Cuando no ha sido posible la contratación de una renta vitalicia en favor de aquellos pensionados en la modalidad de retiro programado, cuyos saldos ya no resultan suficientes para continuar recibiendo una mesada de un salario mínimo, la pensión seguirá pagándose a través de Colpensiones, y tendrá las mismas características de una renta vitalicia, es decir, el pensionado recibirá el pago mensual de la mesada de salario mínimo hasta el fallecimiento y el pago de pensiones de sobrevivientes en favor de los beneficiarios por el tiempo al que ellos tengan derecho.

75. ¿Qué valor se traslada de los recursos del mecanismo especial de pago?

Para efectos del mecanismo especial de pago establecido en el Decreto 558 del 2020, las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías deberán trasladar a Colpensiones el valor correspondiente al saldo de la cuenta de ahorro individual y los rendimientos, el valor del bono pensional y la suma adicional, si a ella hubiere lugar.

77. ¿Cómo se deben trasladar los recursos?

Las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías deberán trasladar los recursos disponibles en dinero en efectivo, títulos de tesorería TES en pesos y UVR, y títulos de deuda en pesos y UVR de emisores vigilados por la Superintendencia Financiera de Colombia. Los títulos que se encuentren en el portafolio de retiro programado que se trasladen a Colpensiones, se entregarán valorados a precios de mercado.

78. ¿Quién debe realizar la revisión de las reservas asociadas al mecanismo especial de pago?

Una vez Colpensiones reciba los recursos y los activos, verificará que el valor total trasladado corresponda al cálcu­lo actuarial de todas las pensiones, conforme a los parámetros que usa dicha administradora para efectuar la cuantificación. Cuando la totalidad de los recursos trasladados no sean suficientes para cubrir el valor correspondiente al referido cálcu­ lo actuarial, el saldo faltante será trasladado a Colpensiones por la respectiva sociedad administradora de fondos de pensiones y cesantías, conforme a las reglas que se determinen para tal efecto por parte de Colpensiones.

79. ¿Cuál es la responsabilidad de Colpensiones frente a los pensionados de la modalidad de retiro programado del régimen de ahorro individual con solidaridad?

Colpensiones actuará exclusivamente en calidad de pagadora de las pensiones trasladadas.

Por tanto, todas las actividades u operaciones adicionales al pago de pensiones, tales como la revisión del estado de invalidez, el reconocimiento de beneficiario de auxilios funerarios y el reconocimiento de beneficiarios de las sustituciones pensionales, la defensa judicial asociada a esas prestaciones, actuales y posteriores a la aplicación del mecanismo especial de pago, como las reliquidaciones de mesada, pagos de retroactivos, reliquidación del bono pensional o de la suma adicional, entre otras, continuarán a cargo de las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías que hayan reconocido la pensión.

21 80. ¿Qué información necesita Colpensiones para cumplir con la función de pagador de las pensiones trasladadas?

84. ¿Los trabajadores del sector público pueden solicitar el reconocimiento de la pensión?

En el mes siguiente a la publicación del Decreto 802 del 4 de junio del 2020, Colpensiones definirá la información mínima necesaria para el cumplimiento de la función como mero pagador, tales como los datos básicos del pensionado y de los beneficiarios, los datos de contactabilidad y la estructura de base de datos que sean entregadas por las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías, sin que sea necesario el traslado de documentos físicos o soportes propios del papel de administrador de pensiones, comoquiera que las AFP seguirán siendo los garantes de la legalidad de tales pensiones.

En caso de que sea necesario el traslado de documentos o soportes propios de cada pensionado, los mismos deberán ser allegados a Colpensiones en medio digital.

En caso de que las administradoras no cuenten con la información y documentación exigida por Colpensiones, podrán certificar el cumplimiento de la totalidad de los requisitos exigidos para el otorgamiento de la pensión, con documento expedido por el representante legal.

Sí pueden. Hasta tanto permanezca vigente la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y Protección Social, para el reconocimiento en materia pensional y en aquellos casos en los que la normativa aplicable exija documento original o copia auténtica, bastará con la remisión de la copia simple de los documentos por vía electrónica. En todo caso, una vez superada la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y Protección Social el solicitante dispondrá de un término de tres (3) meses para allegar la documentación en los términos establecidos en las normas que regulan la materia.

81. ¿Cuándo Colpensiones se podrá abstener de aplicar el mecanismo especial de pago?

Colpensiones podrá abstenerse de aplicar el mecanismo especial de pago sobre aquellas pensiones que representen un riesgo jurídico, financiero u operativo para la entidad.

82. ¿Cuál es la responsabilidad de las sociedades administradoras de pensiones y cesantías?

Todas las actividades u operaciones adicionales al pago de pensiones, tales como la defensa judicial asociada a esas prestaciones, las reliquidaciones de mesada, pagos de retroactivos, reliquidación del bono pensional o de la suma adicional, continuarán a cargo de las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías que hayan reconocido la pensión.

83. ¿Cuál será el valor de las mesadas pagadas por Colpensiones?

Una vez recibidas las pensiones a través del mecanismo especial contemplado en el Decreto 558 del 2020, Colpensiones efectuará el pago de las mesadas por el

85. ¿Pueden ser financiados con recursos del sistema general de seguridad social en salud los ventiladores mecánicos que no tienen autorización del Invima?

El Ministerio de Salud, mediante Circu­lar Externa 31 del 2020 hizo precisiones sobre la utilización y financiación de ventiladores mecánicos, que no tengan autorización para su producción y comercialización en el territorio nacional.

La regla general en Colombia es que no puedan usarse dispositivos médicos que no cuenten con registro sanitario y/o autorización por parte del Invima.

Sin embargo, el artícu­lo 12 de la Ley 23 de 1981 manifiesta que el médico en circunstancias excepcionalmente graves podrá utilizar un procedimiento experimental si es la única posibilidad de salvación.

El ministerio indica en esta circu­lar, que las circunstancias excepcionales graves hacen referencia a aquellas en que se demuestre el riesgo latente para la vida y salud del paciente y no haya otra opción en el momento de brindar la tecnología en salud.

Igualmente, manifiesta que se requiere el consentimiento informado del paciente o de sus familiares, es decir, su aprobación luego del señalamiento de que se trata de una tecnología experimental, que no cuenta con autorización de la entidad competente y manifestando los riesgos para la salud que podría implicar el uso de estos.

El riesgo por el uso de estas tecnologías en estado experimental, no aprobado por la entidad competente, corre directamente por el paciente y la familia de este.

El Ministerio de Salud aclara que estas tecnologías no pueden ser financiadas con los recursos del sistema general de seguridad social en salud.

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

valor reportado por la sociedad administradora de fondos de pensiones y cesantías, que no podrá ser diferente a un salario mínimo legal mensual vigente.

TEMA CENTRAL

A los pensionados por invalidez que hayan cumplido la edad de pensión de vejez, no se les realizará la revisión del estado de invalidez respectivo.

ACTUALIDAD LABORAL

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

22

PROTOCOLOS

DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN LA MODALIDAD DE TELETRABAJO La crisis causada por la pandemia del covid-19 aceleró la implementación del teletrabajo y del trabajo en casa, de este modo, las empresas se han visto obligadas a adaptarse de forma rápida a los cambios del entorno, pese a que las tendencias globales, años atrás, apuntaban cada vez más hacia esta transformación de los espacios laborales, de forma gradual y no acelerada.

POR: DR. LEONARDO HERNÁNDEZ A. Médico siquiatra, subespecialista en siquiatría de niños y adolescentes Cortesía Revista Actualidad Laboral

L

a Ley 1221 del 2008 estableció una nueva modalidad contractual denominada teletrabajo, como un instrumento para la generación de empleo. En su artícu­lo 2º, la ley antedicha definió el teletrabajo como una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Precisó, que el teletrabajador es la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta los servicios.

Esta misma disposición normativa reguló el ejercicio del teletrabajo a través de tres formas: (i) Autónomos: son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre

fuera de la empresa y solo acuden a la oficina en algunas ocasiones. (ii) Móviles: son aquellos trabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuya herramienta de trabajo son las tecnologías de la información y la comunicación en dispositivos móviles y, (iii) Suplementarios: laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo en una oficina.

La protección constitucional del trabajo no está limi­ tada exclusivamente al derecho a acceder a un empleo sino que, por el contrario, es más amplia e incluye, entre otras, la facultad para trabajar en condiciones dignas, para ejercer una labor conforme con los principios mínimos que rigen las relaciones laborales, en especial una protección en materia de seguridad social, por ello, la normativa al respecto, consagra que debe garantizárseles a los teletrabajadores, específicamente, el sistema general de pensiones, el de salud y de riesgos laborales, contenidos en la Ley 100 de 1993.

23 Teletrabajador

ARL • Brindar el acompañamiento necesario al empleador y al teletrabajador

• Promover los espacios y las actividades organizadas • Cumplir y acatar las recomenda- • Promover la adecuación de las norpor el líder del sistema de gestión en salud y seguridad ciones de la ARL y el líder del SGSST. mas relativas a higiene y seguridad en en el trabajo (SGSST) y Copasst. el trabajo a las características propias del teletrabajo.

• Elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores y suministrarla al teletrabajador y empleador.

• Afiliar al teletrabajador al sistema de seguridad social Reportar sus condiciones de trabaintegral. jo, para lo cual puede diligenciar el formato de autorreporte de condiciones de trabajo.

• Asesorar al empleador en la determinación de los riesgos presentes en el lugar de trabajo del teletrabajador, con el objetivo de que este implemente los correctivos necesarios.

• Suministrar al teletrabajador y empleador la presente guía técnica para la promoción de la salud y la prevención de los riesgos laborales en el teletrabajo.

• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del SGSST de la empresa.

• Deberá especificar la clase de riesgo del centro de tra- • Procurar el cuidado integral de su • Las ARL, asesorarán al empleador bajo del que depende el teletrabajador, conforme con la salud. para promover y divulgar las normas clasificación de actividades económicas establecidas relativas a higiene y seguridad en el traen el Decreto 1607 del 2002, o las normas que lo modifibajo según las características propias quen, adicionen o sustituyan. De igual forma, deberá esdel teletrabajo. pecificar el lugar en el que se presta el servicio. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la planilla integrada de liquidación de aportes (PILA).

• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

• Brindar la asesoría para el diligenciamiento adecuado del formu­lario establecido para la afiliación al sistema general de riesgos laborales.

• El empleador debe realizar la verificación de las con- • Colaborar y velar por el cumplidiciones del lugar destinado al teletrabajo, para el cum- miento de las obligaciones contraíplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el das con los empleadores. trabajo con la asesoría de su administradora de riesgos laborales.

• Asesorar al empleador en el reporte e investigación del accidente de trabajo, de acuerdo con la Resolución 1401 del 2007.

• Asegurar que el teletrabajador realice el autorreporte de condiciones de trabajo del anexo 1 de la presente guía, para lograr la identificación de condiciones de trabajo, antes del inicio de la labor contratada.

• Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.

• Desarrollar programas, campañas y acciones de educación y prevención dirigidas a garantizar que las empresas afiliadas conozcan y cumplan las normas y reglamentos técnicos en salud ocupacional, expedidos por el Ministerio del Trabajo.

• Allegar copia del contrato, acuerdo o acto administrativo a la ARL.

• Informar al empleador sobre el ac- • Ofrecer asesoría técnica básica para cidente de trabajo inmediatamente, el diseño del SGSST y el plan de trabajo de acuerdo con la legislación vigente. anual de todas las empresas.

• Incorporar en el reglamento interno de trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada.

• Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada.

• Para el sector público, las entidades deberán adaptar los manuales de funciones y competencias laborales a la modalidad de teletrabajo.

• Desarrollar programas, campañas y acciones de educación y prevención, dirigidas a garantizar que las empresas afiliadas cumplan como mínimo con el desarrollo del nivel básico, como parte del plan de trabajo anual de su SGSST. • Ofrecer capacitación básica para el montaje de la brigada de emergencias, primeros auxilios y el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

Empleador

• Ofrecer todas las garantías laborales y de promoción y • Cumplir con las normas impartiprevención en salud y riesgos laborales. das por el empleador.

ACTUALIDAD LABORAL

OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN EL TELETRABAJO

ACTUALIDAD LABORAL

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

24 Empleador • Implementar los correctivos necesarios en el lugar de trabajo del teletrabajador, con la asesoría de la ARL.

Teletrabajador

ARL • Capacitar a los miembros del Copasst en aquellas empresas con un número mayor de diez trabajadores, o a los vigías de seguridad y salud en el trabajo, quienes cumplen las mismas funciones en las empresas con un número menor de diez trabajadores.

• Garantizar que los equipos de trabajo suministrados a los teletrabajadores tengan los medios de protección adecuados para la tarea que se va a realizar.

• Desarrollar actividades de fomento de estilos de trabajo y de vida saludables, de acuerdo con los perfiles epidemiológicos de las empresas.

• Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo.

• Desarrollar programas regulares de prevención y control de riesgos laborales y de rehabilitación integral en las empresas afiliadas.

• Definir el perfil para el teletrabajo, es decir, establecer un conjunto de características personales y de competencias profesionales que permi­tan que el teletrabajador se adapte con éxito a la nueva modalidad de trabajo.

• Suministrar asesoría técnica para la realización de estudios evaluativos de higiene ocupacional o industrial, diseño e instalación de métodos de control de ingeniería, según el grado de riesgo, para reducir la exposición de los trabajadores a niveles permisibles.

• Cumplir con las obligaciones del SGSST, definidas en la normativa vigente.

• Cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artícu­lo 21 del Decreto 1295 de 1994.

• Reportar todo accidente de trabajo de conformidad con la legislación vigente. Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de seguridad y salud en el trabajo, para participar en las actividades de asesoría técnica brindados por la ARL.

REVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO DE LOS TELETRABAJADORES El Ministerio de Trabajo, mediante la Circu­ lar Externa 27 del 2019, realizó unas precisiones sobre el teletrabajo y dijo que previo a la autorización del teletrabajo, el empleador debe realizar las visitas domiciliarias al teletrabajador, con el fin de revisar y verificar las características físicas, biológicas, ergonómicas o psicosociales que puedan tener influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del teletrabajador.

Con base en el Decreto 1072 del 2015, artícu­ lo 2.2.1.5.9, el empleador y el teletrabajador deberán contar con la guía para la prevención y actuación en situaciones de riesgo, la cual deberá ser suministrada por la ARL en la que se encuentre afiliado el trabajador.

El empleador, deberá diligenciar un formu­lario en el que se especifican las actividades para desarrollar, el lugar de prestación de servicio, la clase de riesgo que corresponda a las labores ejecu­tadas, la clase de riesgo correspondiente a la empresa o del centro de trabajo, el horario en el cual se ejecu­tarán las actividades del tele-

trabajo. Para esto el empleador deberá adjuntar copia del contrato de trabajo. Igualmente, deberá realizar la verificación de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo a través de cualquier modalidad, y con el apoyo de la ARL. De estas visitas domiciliarias se debe levantar un acta de informe con los hallazgos, riesgos, correctivos y recomendaciones, además deberá contener:

a. Evaluación inicial: se deben verificar las condicio-

b.

nes del lugar en donde desarrollará las actividades el futuro teletrabajador, con el fin de garantizar la protección de la salud y seguridad del empleado.

Autoevaluación: el teletrabajador debe reportar sus condiciones de trabajo, para lo cual puede diligenciar el formato de autorreporte de condiciones de trabajo, con el cual se podrán determinar los riesgos presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios con la asesoría de la ARL.

25

CONDICIONES DE SALUD Y POSIBLES RIESGOS La empresa a través del líder del SGSST, el Copasst y la ARL, harán el acompañamiento a los teletrabajadores y promoverán campañas con el fin de mantener hábitos nutricionales saludables, evitar el consumo de cigarrillo y bebidas alcohólicas y promocionar el ejercicio regular para prevenir enfermedades digestivas, cardiacas y osteomuscu­lares.

a) Riesgos biomecánicos XX Compu­tador: la ubicación de la pantalla debe ser frontal al trabajador, de tal modo que se eviten los movimientos de rotación de cuello. Al tratarse de una tarea que requiere una agudeza visual normal, la distancia entre la pantalla y el ojo debe oscilar entre 35 y 60 cm.

XX Escritorio: el teclado se debe ubicar sobre el escritorio para facilitar el apoyo de los antebrazos cuando realice digitación.

XX Silla: la silla debe tener un tamaño de asiento y espaldar que cubra bien la cadera y ofrezca apoyo para la espalda, aproximadamente desde los omoplatos. En caso de no alcanzar a apoyar completamente los pies en el piso se debe utilizar un reposapiés, con el fin de mantener los ángulos de la rodilla y de la cadera cercana a los 90 grados. Los reposapiés deben ser anchos (se sugiere 30 x 40 cm), con una inclinación no mayor a 15 con respecto a la horizontal.

• El asiento debe disponer de bordes anteriores redondeados.

• Es importante que permi­ta el giro en el eje vertical y cambio del ángulo entre espaldar y asiento.

• La base de soporte debe ser adecuada (cinco patas) y tener rodachinas en todas exceptuando la del eje central.

• La superficie donde se ubique la silla debe facilitar el desplazamiento (por ejemplo: acrílicos), generando una superficie fija para el trabajador.

• El mantenimiento debe ser preventivo y adecuado.

b) Aspectos relacionados con el manejo del cuerpo: XX Una vez se coloque el teclado sobre el escritorio, se deben apoyar los antebrazos, evitando al máximo movimientos de flexión y extensión de muñecas.

15º y 35 a 50 cm.

c) Pausas activas XX Deben estructurarse pausas activas en el ciclo de trabajo y ejercicios de estiramiento y relajación, como mínimo cada dos horas. Es importante también alternar periodos de digitación con periodos para realizar otras tareas, espacios que servirían para relajación de la muscu­ latura de los teletrabajadores.

d) Riesgos psicosociales: XX Son los riesgos para la salud mental, física y social, ocasionados por las condiciones de empleo y los factores organizacionales y relacionales susceptibles de interactuar con el funcionamiento mental.

Según la clasificación por el colegio de expertos de Francia, sobre el seguimiento de los riesgos psicosociales en el trabajo se destacan los siguientes: XX Intensidad del trabajo y tiempo del trabajo: exigencia, esfuerzo, complejidad, duración, organización del tiempo (día, noche), extensión de la disponibilidad.

XX Exigencias emocionales: interacción con el núcleo social, personal y familiar, miedo y relaciones con pares.

XX Falta de autonomía.

XX Malos víncu­los sociales: interfieren con la cooperación, integración en un colectivo, relaciones con la jerarquía, con el apoyo técnico, disminución de contacto con los clientes de la empresa.

XX Inseguridad de la situación de trabajo: cambios no controlados de las condiciones de trabajo.

XX Conflictos de valor: trabajar en oposición con sus normas profesionales, sociales o subjetivas; conflictos éticos y trabajo inútil.

Si bien es cierto que el teletrabajo contribuye a mejorar la huella de equidad, huella de carbono y huella de calidad de vida; el rápido crecimiento de esta modalidad de trabajo (400% MinTIC) por la pandemia covid-19 en Colombia, bajo confinamiento, ha generado una afectación en la salud mental de los trabajadores, quienes se han visto obligados a teletrabajar y convivir

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

análisis del lugar de trabajo se encuentren condiciones inapropiadas o inseguras que pueden afectar la salud del teletrabajador, en este caso la ARL hará las recomendaciones pertinentes para que sean aplicadas en el lugar.

ATRACCIÓN DE TALENTO

c. Medidas de prevención y control: puede que en el

ACTUALIDAD LABORAL

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

26 con los riesgos intra y extralaborales en un mismo sitio de trabajo (vivienda).

Algunos problemas de salud mental que han surgido o se han exacerbado en este confinamiento son: XX XX XX XX XX XX XX

Violencia Depresión Trastornos de ansiedad Burnout Consumo de sustancias psicoactivas Alcohol Suicidio

Según el viceministro de salud y de acuerdo con la evidencia internacional sobre los impactos psicológicos de la cuarentena, se señalan efectos de estrés postraumático y confusión e ira asociados a temores de infección, frustración, aburrimiento, pérdidas, estigmas, entre otros.

Para controlar lo anterior, la Organización Mundial de la Salud recomienda lo siguiente: XX Minimice el tiempo que dedica a mirar, leer, o escuchar noticias que le causen ansiedad o angustia.

XX Busque información únicamente de fuentes confiables y principalmente sobre medidas prácticas de protección para usted y los seres queridos.

XX Busque actualización de la información respecto al covid-19, una o dos veces al día solo a horas específicas.

XX Pruebe o adopte estrategias útiles de respuesta, como descansar y hacer pausas durante el trabajo, alimentarse saludablemente.

XX Meditación (mindfulness, yoga, entre otros).

XX Ejercicio físico.

XX Trabajar por expresar los sentimientos.

XX Distribuir y planificar adecuadamente el tiempo en las actividades personales, sociales y de trabajo.

XX Aprovechar el tiempo para compartir con la familia y amigos (virtualmente).

XX Realizar actividades creativas y artísticas.

XX Reflexionar y evitar las respuestas impulsivas.

XX Si tiene una afectación de salud subyacente, asegúrese de tener acceso a todos los medicamentos que esté usando.

XX Active sus contactos sociales para que, de ser necesario, le brinden asistencia.

XX Esté preparado de antemano, prevea dónde y cómo obtener ayuda práctica si la necesita.

Finalmente, se recomienda al teletrabajador: XX Establezca un lugar ordenado y cómodo para el teletrabajo.

XX Mantenga la rutina y los horarios habituales en la medida de lo posible o ayude a crear nuevas rutinas u horarios, incluido el ejercicio regular, la limpieza y las tareas domésticas.

XX Procure, en lo posible, cumplir con lo planeado y felicitarse por el cumplimiento de estas metas.

XX No trabajar más de ocho horas al día, ni más de 48 horas semanales.

XX Hacer pausas activas de 5 a 7 minutos, mínimo cada dos horas.

Si el teletrabajador, aun realizando las actividades anteriormente descritas de prevención para evitar enfermedades mentales durante el teletrabajo, siente que los síntomas han rebasado su capacidad adaptativa y las recomendaciones de prevención no han sido suficientes, la medicina basada en la evidencia recomienda: que busque ayuda de un experto por medio de intervenciones el línea (chat, teléfono, on-line, video llamada, médico tratante, sicólogo, sicoterapeuta), para lo cual, el Gobierno Nacional, desde el inicio de la cuarentena en el país, dispuso la línea telefónica 192, en la que la ciudadanía encontrará en la opción 4 la atención en salud mental que brinda apoyo y orientación.

PROTOCOLOS EN ACCIDENTES DE TRABAJO: XX Se debe informar al presidente del Copasst y al departamento de recursos humanos designado para que ellos diligencien y envíen a la ARL el informe de accidente de trabajo, antes de 48 horas.

XX Hay que buscar la atención de primeros auxilios y acudir a la institución prestadora de salud (IPS), para la atención médica.

XX Comunicarse a la línea de atención telefónica que encontrará en su carné de la ARL, e informar la situación.

BIBLIOGRAFÍA — Rubbini, Nora Inés (2012). Los riesgos psicosociales en el teletrabajo. Jornadas de sociología de la UNLP. Argentina.

— Moscoso, Luis Alexánder (2020). Salud mental, uno de los principales retos en la pandemia. Ministerio de Salud. Colombia. Obtenido de: https://bit. ly/32a8Ov3.

— Gunnell, D. et. al. Suicide risk and prevention during the covid-19 pandemic. The lancet. Psychiatry, 7(6), 468-471. Obtenido de: https://doi.org/10.1016/ S2215-0366(20)30171-1

27

POR: LEGIS GESTIONHUMANA.COM

R

ecientemente la firma internacional PageGroup realizó una encuesta con empresarios de Latinoamérica, donde se indagó con respecto a la perspectiva de recuperación en los escenarios de reactivación económica, y se destacó que el 80% de los líderes colombianos opinaron que el país tendrá un periodo mínimo de un año o más para comenzar su curva ascendente.

En consonancia, el plan de retorno a las oficinas es un tema planteado en la agenda de varias compañías que no tienen actualmente actividad operacional en plantas. En este sentido, el 65,6% de las empresas tendrán regresos graduales en lo que resta del 2020, en tanto que un 34,4% de las compañías se plantea el retorno a las actividades presenciales para el 2021. El mix de jornada remota y oficina con las medidas de protocolos de bioseguridad, lidera el interés del mercado nacional.

Dentro de las medidas de resguardo de salud con foco al confinamiento, el 18% de los encuestados se mostraron en contra de una nueva cuarentena, mientras que un 64% afirmó apoyar una cuarentena parcial.

Respecto de los posibles rebrotes que podrían provocarse con la inminente vuelta al trabajo, la percepción mayoritaria indica que las medidas sanitarias adoptadas por el gobierno no serían suficientes.

Así mismo, frente a un posible rebrote, el 66% de las empresas que participaron en el sondeo, afirman que estarían en condiciones de caja para mantener la estructura, pero dependiendo del tamaño de la empresa, las realidades son diversas.

Frente a las contrataciones, el 54% de los participantes declara haber incorporado nuevos talentos a las estructuras y la mirada de los líderes respecto de los equipos es positiva, reflejándose en un 91% que evalúa el comportamiento de sus colaboradores “a la altura de

las circunstancias”. Las oportunidades laborales en pandemia tienen dejos de reinvención de perfiles y necesidades de refuerzo y capacitación para una porción de los negocios en el país.

Ante este entorno y con ocasión del fenómeno de la pandemia, las compañías se han visto involucradas en una serie de cambios permanentes para el desarrollo de sus operaciones, esto les ha obligado a adaptar de manera inmediata las instalaciones, lo mismo han tenido que hacer los colaboradores en los hogares.

Para Catalina Romero, socia de la firma Cortés, Romero y Asociados, todas estas consideraciones deben llevar a las organizaciones a entender que cuando reabran las puertas y empiecen a funcionar nuevamente, no tendrán al mismo trabajador que tenían en enero de este año y, por ello, es muy importante revisar detenidamente los siguientes aspectos:

1. CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL REGRESO Al reingreso las organizaciones se relacionarán con un trabajador con otros hábitos, expectativas, angustias y miedos y, para esto, deben estar atentas y recibirlos de la mejor manera.

Las empresas socialmente responsables han definido y adoptado el concepto según el cual el capital humano es el valor más importante de cualquier organización; por esta razón, muchas empresas ya habían realizado estudios serios acerca de la población laboral, necesidades y expectativas en la pospandemia.

Sin embargo, es menester que activen estos estudios y analicen cuál es el trabajador que están recibiendo, con cuáles expectativas y necesidades, pues solo de esta manera puede hacerse un enlace efectivo entre el nuevo trabajador que llega y las expectativas de la organiza-

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

El camino para recuperar la curva de crecimiento que se tenía hasta antes de la pandemia comienza con un trabajo conjunto social y económi­co, donde las empresas jugarán un rol fundamental en la creación de culturas altamente productivas y resilientes.

PANORAMA

OPTIMISMO FRENTE A LA REACTIVACIÓN

PANORAMA

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

28 ción frente a lo que viene y la nueva forma de relacionarse y desarrollarse.

En opinión de Romero, es aconsejable que las empresas realicen los siguientes pasos: XX Primero: plan de identificación de trabajadores que regresan, incluyendo un mapa de la situación de salud de cada uno: trabajadores que padecieron de covid-19, los que no lo han padecido y la población sensible como hipertensos, diabéticos, enfermos hepáticos o de cáncer, adultos mayores, entre otros.

XX Segundo: análisis detallado de sus expectativas y necesidades. Pueden incluir encuestas sobre modalidad de trabajo y jornadas esperadas, con el fin de hacer una mejor adecuación de turnos de trabajo y nuevo relacionamiento.

XX Tercero: plan de trabajo para el reingreso. Las empresas podrán identificar los trabajadores (i) que deseen y puedan continuar laborando desde la casa en trabajo remoto, (ii) los que planteen jornadas de medio tiempo, (iii) los que puedan trabajar medio tiempo en casa y medio tiempo en la oficina, (iv) los que prefieren laborar en horario diurno empezando a horas muy tempranas, (v) los que prefieran trabajar en horarios nocturnos, (vi) los que definitivamente se queden trabajando en la oficina.

Este análisis permitirá dividir a los trabajadores por grupos de necesidades y todos estos aspectos ayudarán a la empresa a organizar de la mejor manera los nuevos turnos, las nuevas realidades laborales, conciliando las expectativas de los trabajadores y las expectativas de la organización, y lograr una mayor eficiencia y optimización de recursos.

2. MEDIDAS DE BIOSEGURIDAD TEMPORALES Y PERMANENTES Desde el inicio de la pandemia se han tomado acertadamente muchas medidas por parte del Gobierno Nacional con el fin de evitar el contagio y se han diseñado estrictos planes de bioseguridad para las empresas que continuaron laborando y para aquellas que paulatinamente se han reincorporado a las actividades económicas.

De acuerdo con Romero, si revisamos la normativa que ordenó ajustar los sistemas de gestión y seguridad y salud en el trabajo (SGSST) junto con los planes anuales, a primera vista pareciera engorroso, porque requiere de una inversión inicial para ajustar dichos protocolos y un ajuste en su distribución logística y física con el fin de cumplir con los distanciamientos; sin embargo, tiene muchos aspectos positivos en cuanto a prevención, que redundan en el bienestar y la salud del trabajador, lo que va a repercutir en menor ausentismo y prevención de

cualquier enfermedad del trabajador de tipo contagioso, lo cual resulta de mucha utilidad también para las empresas, si se tiene en cuenta que según estudios estadísticos realizados con diferentes asociaciones de recursos humanos, las incapacidades que más se presentan son originadas por afecciones respiratorias, razón por la cual vale la pena estudiar si algunas de estas medidas se mantienen de manera permanente y se convierten en parte de la cultura empresarial, pues, como lo manifestamos, esta cultura de prevención seguramente traerá beneficios a los trabajadores y a las empresas al prevenir enfermedades que padecen actualmente los empleados y que presentan, a su vez, una gran dificultad para las empresas, además de ser fuente de fueros de salud en algunos casos injustificados.

Así mismo, hilando este punto con la recomendación de elaborar un mapa poblacional de la empresa, deberán generarse acciones para cada grupo, prevenir contagios y organizar al capital humano racionalmente.

Finalmente, debe trabajarse especialmente en la capacitación constante como trabajo pedagógico con los trabajadores, pues es vital la cultura del autocuidado y prevención de la salud de los trabajadores y la constante comunicación acerca del estado de la salud.

Algunas organizaciones han adoptado líneas abiertas 24 horas para tener una comunicación de forma permanente.

Las empresas tienen una tarea muy grande, cual es la de hacer un acompañamiento en la salud mental de los trabajadores, en razón a la ansiedad y el estrés que pudo haber generado el encierro, así mismo, trabajar en el riesgo psicosocial al que ellos se exponen.

3. DOCUMENTOS LEGALES PARA EL REINGRESO: CAMBIO EN LAS JORNADAS, CAMBIO EN LOS INGRESOS LABORALES, EN LAS JORNADAS Y, EN GENERAL, ACUERDOS CON OCASIÓN DEL REINGRESO El reingreso laboral conlleva obligaciones tanto para las organizaciones como para los trabajadores; para estos, el deber fundamental de cumplir de manera estricta los protocolos de bioseguridad, y para las empresas, entender que está recibiendo unos trabajadores distintos. En este sentido, es necesario que cualquier cambio que se presente al reingreso, ya sea (i) en modalidad contractual, (ii) ingresos laborales, (ii) jornadas laborales, (iv) forma de pago del salario (a destajo, por proyecto, por horas, por resultados, etc.), deberá estar debidamente documentado a través de la suscripción de cláusulas adicionales al contrato laboral, en donde se acuerden las nuevas condiciones laborales, sea que este realice el trabajo de manera presencial o remota, con el fin de establecer obligaciones claras y expresas de las

29 www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

PANORAMA

Portal

Gestion Humana.com

Te ofrecemos soluciones que ayudan al fortalecimiento de habilidades, conocimientos y aprendizaje de tu equipo de trabajo Tendencias, normativa, mejores prácticas y nuevas herramientas.

Actualización quincenal a través de boletines electrónicos.

Apoyo on-line en diferentes temas, áreas de liderazgo y de gestión humana.

Calculadoras y métricas del recurso humano.

Entrevistas a expertos y casos de éxito.

Guías y modelos de gestión.

Matriz especializada de contenidos para uso académico.

Para mayor información comuníquese a: Legis Bogotá: 425 5200 Línea Nacional: 01 8000 912101 Escríbanos a scliente@legis.com.co Visítenos en: www.legis.com.co

Salas de aprendizaje.

PANORAMA

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

30 partes para el ajuste en las relaciones laborales y lograr idóneamente una real convivencia entre las personas que regresan y la compañía que las reciben, y así preservar lo que finalmente interesa: lograr un excelente clima organizacional en aras de una relación contractual en condiciones óptimas para las partes.

4. REDISEÑO DE LAS RELACIONES LABORALES FRENTE A LAS NUEVAS REALIDADES Según Romero, la gran enseñanza que nos deja la pandemia es que sí era posible laborar en forma remota desde la casa, ahora cobra mayor valor el trabajo digital. Por ello, muchas organizaciones desde el inicio de la pandemia migraron hacia el trabajo remoto, permitido de manera excepcional y transitoria por el Ministerio del Trabajo. En la mayoría de los casos las empresas no estaban preparadas para este esquema, incluso no habían implementado aún el teletrabajo. Ahora están aprendiendo a transitar el camino correcto del trabajo remoto.

Tras consultar a las organizaciones que tuvieron que hacer estos movimientos y están aprendiendo de este esquema, se observa que están explorando la posibilidad de continuar seguramente bajo esta modalidad que se impone como gran legado de la pandemia, pero surge la pregunta: ¿Se podrá continuar laborando de manera legal y permanente bajo esta figura?

Nótese que el trabajo remoto habitual no está regulado en la legislación colombiana, solo previsto cuando se realiza ocasionalmente (L. 1221, art. 4º num. 6º). Por el contrario, mediante circu­lares del ministerio, como medida excepcional y temporal, se permitió su uso, se recomendó y se impartieron instrucciones encaminadas a garantizar descansos al trabajador, para que pueda compartir con su núcleo familiar; respetar su dignidad humana, los horarios y un estricto control de los riesgos laborales, activando los SGSST, pero recabó la necesidad de utilización de esta figura de manera remota y excepcional.

Es necesario agregar que, a diferencia del teletrabajo, que debe ser acordado con el trabajador, el trabajo remoto durante la emergencia sanitaria puede ser impuesto unilateralmente por el empleador.

Ahora bien, si las empresas deciden continuar bajo la modalidad de trabajo en casa, una vez termine la emergencia y la pandemia, deberán migrar a estos trabajadores a la figura del teletrabajo, figura que se encuentra regulada en Colombia desde el año 2008 por la Ley 1221, hasta tanto no se expida una reglamentación especial para esta clase de trabajadores, lo cual debe suceder si se tiene cuenta: (i) que la legislación sobre teletrabajo no ha operado en su totalidad por ser bastante inflexible en la práctica y porque (ii) la mayoría de las empresas

migraron hacia esta figura y ha sido de gran utilidad; y además (iii) es la contundente realidad actual del mundo del trabajo.

Según un informe sobre talento humano, al inicio de la pandemia en Colombia el 11,2% de las empresas utilizaban el teletrabajo y a la fecha el 98% ha migrado a trabajo remoto o trabajo en casa, y el 76,2% manifiestan regresar al trabajo solamente dos días a la semana y mantenerse en trabajo remoto o trabajo en casa.

Por tanto, es una realidad que muchas empresas continuarán bajo esta figura, pero también lo es que por la regulación de la emergencia es una medida temporal y excepcional y una vez termine, si no se expide una legislación nueva, las empresas deberán volver a la figura del teletrabajo definido en la Ley 1221 del 2008 y el Decreto 884 del mismo año.

Recordemos los requisitos operativos y jurídicos del teletrabajo:

a) Requisitos operativos: Análisis de cargos y población objetiva.

Revisión interna de competencias digitales y tecnológicas.

Protección de la información.

Protección de procedimientos.

Capacitación y preparación en esta modalidad de trabajo.

Visita domiciliaria para la correcta medición de riesgos laborales, incluyéndolo en el SGSST.

b) Requisitos jurídicos: Inclusión en el reglamento interno de trabajo.

Modificación al contrato laboral para reconocimiento de suma extralegal que compense al trabajador los gastos adicionales en internet, agua, electricidad, teléfono, entre otros.

Realizar el respectivo reporte a la ARL y al Ministerio del Trabajo.

Finalmente, añade Romero, las organizaciones tendrán una tarea importante dirigida no solo al cambio y adaptación de los procesos e infraestructura, sino también al cuidado del capital humano, el bien más preciado, acompañando al talento humano en su nueva realidad y apoyándolo en el desarrollo de competencias digitales para que todos conjuntamente construyamos las oportunidades que conduzcan al gran propósito de mantener los empleos y la sostenibilidad de nuestras organizaciones y mu­tar hacia los empleos futuros, pues solo mancomunadamente, con compromisos de todos, será posible este reingreso y reactivación de la economía.

31 www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

SOCIALES

Durante dos días nuestra comunidad Legis Gestionhumana.com se reunió en torno a cuáles serán los escenarios dominantes en la llamada nueva normalidad y las capacidades, competencias, recursos y adaptaciones digitales necesarias para recobrar la productividad y la competitividad empresarial.

La primera jornada se centró en el capital humano como actor estratégico del negocio, la gestión en materia laboral-jurídica, la reinvención de liderazgo y la felicidad

en el trabajo en entornos remotos. La segunda sesión se enfocó en cómo construir la experiencia del colaborador a distancia y los posibles escenarios del futuro del trabajo virtual; y concluyó con un panel de primer nivel para abordar temas como la reactivación económica, la reorientación del talento humano y el tejido productivo empresarial. Puedes encontrar las grabaciones de los dos días en www.gestionhumana.com sección memorias de eventos.

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

SOCIALES

32

TODO UN AÑO DE FORMACIÓN PARA TI Como parte del compromiso con nuestra comunidad en la llamada nueva normalidad, intensificamos los StrategyDay, que bajo la modalidad virtual permitieron una mayor participación de las empresas y universidades del país.

A continuación, te traemos un recuento de lo trabajado este año. Espera en el 2021 más encuentros de alto valor para tu gestión estratégica y operativa.

¡No olvides programarte!

PRESENTACIÓN HALLAZGOS ESTUDIO DE COMPENSACIÓN TOTAL 2020-2021 Reactivación económica y estrategia salarial pospandemia; análisis de indicadores empresariales y compensación integral; gestión de la equidad interna y la competitividad externa; diseño de una estructura salarial equitativa y competitiva frente a los retos de la nueva normalidad, y la evolución de los esquemas tradicionales para brindar un paquete de beneficios al colaborador, fueron algunos de los temas más importantes que se trataron en este encuentro, facilitado por Miguel Ángel Nieto, CEO de Human Factor Consulting.

ESCENARIOS LABORALES CON LA REACTIVACIÓN ECONÓMICA EMPRESARIAL Ricardo Barona Betancourt, socio consultor de Barona Llanos Abogados Consultores habló con la comunidad sobre los aspectos para tener en cuenta durante la reactivación económica que enfrenta Colombia, algunos de ellos son las obligaciones de los empleadores y trabajadores; auxilios, apoyos y beneficios; seguridad social; entre otros.

33

¿DE QUÉ FORMA TRANSFORMAR DIGITALMENTE TU PROCESO DE SELECCIÓN? Diego Cardozo, CEO de PsigmaCorp, habló con nuestra comunidad sobre el reto de la adquisición de talento sin tener contacto social de forma física. En tiempos de pandemia surge una nueva era de reclutamiento a través de prácticas y estrategias tecnológicas que facilitan la gestión de las diferentes etapas en este proceso.

¿CÓMO IMPLEMENTAR NUEVAS ESTRATEGIAS SALARIALES EN MEDIO DEL COVID-19?

Nuestra comunidad participó activamente en torno al mantenimiento de la equidad salarial, la revisión de la remuneración fija mensual, los nuevos indicadores para los esquemas de compensación variable y la armonización de los paquetes de beneficios.

El evento fue dirigido por Miguel Ángel Nieto, CEO de Human Factor Consulting.

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

Durante la jornada se profundizó sobre las diferencias entre teletrabajo y trabajo en casa, la promoción de estrategias de afrontamiento de los altos niveles de estrés generados por el teletrabajo y el trabajo en casa, y el entendimiento de la aplicación de la prueba de riesgo sicosocial obligatoria en medio de covid-19. El encuentro fue dirigido por Catherine Paola Velandia Hoyos, quien es CEO de la firma Consultores de Cambio.

SOCIALES

SALUD MENTAL, RIESGO SICOSOCIAL Y MANEJO DEL ESTRÉS EN LAS MODALIDADES DE TRABAJO EN CASA

www.gestionhumana.com - Ed. 38-Diciembre 2020

SOCIALES

34

ADAPTACIÓN DEL SGSST AL COVID-19 Y VERIFICACIÓN TÉCNICA DE PROTOCOLOS DE BIOSEGURIDAD En esta oportunidad la conferencista Marlene Acosta Báez, bacterióloga, especialista en salud ocupacional y magíster en sistemas integrados en gestión de calidad trabajó con nuestra comunidad en el SGSST aplicado en el marco del covid-19, así como el análisis técnico de los

protocolos de bioseguridad para diferentes sectores, los controles de prevención para la población trabajadora, el manejo y gestión del riesgo biológico y la verificación de estado de instalaciones y plan de mejoramiento.

GESTIONES LABORALES EN TIEMPOS DEL COVID-19 La temática del encuentro giró en torno al manejo de incapacidades, terminaciones de contratos de trabajo, licencias no remuneradas, suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor, disminución de salarios y horarios flexibles, modalidades de home office y teletrabajo, permisos y fiscalización del Ministerio de Trabajo, entre otros temas. El webinar contó con más de 400 empresarios de nuestra comunidad y fue facilitado por Carolina Camacho, socia de la firma Posse Herrera Ruiz y líder del área de derecho laboral, migratorio y seguridad social.

MANEJO DE INCAPACIDADES Antes del inicio de la emergencia por el covid-19, nuestra comunidad se reunió en torno al manejo de incapacidades y su impacto en el ámbito organizacional. El encuentro contó con los conferencistas Diego Felipe Valdivieso y Nicolás Yemail, líderes de la unidad de derecho laboral y seguridad social de Scola Abogados.