ISSN: 2027-7768
EDICIÓN
24
JUNIO - 2017 gestionhumana.com
ANÁLISIS
Indemnización por despido injustificado vs. bonificación por retiro
MEJORES PRÁCTICAS
Por qué los colaboradores de DHL son conocidos como “gente motivada”
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Tema central Prácticas de salario emocional continúan vigentes en las empresas nacionales
LEGIS INFORMACIÓN PROFESIONAL Gerente GENERal Erick Rincón Cárdenas Directora Editorial Martha Penen Lastra Director Carlos Ignacio Delgado
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Pág.
Editor Ángel Quijano Lizarazo Colaboradores Alexandra Gnecco Mendoza, Santiago Martínez Méndez y Adriana Alejandra Fernández Montejo EVENTOS Y LOGÍSTICA Esaú Salazar Yepes Publicidad María C. Díaz Maria.diaz@legis.com.co Oscar Iván Angulo Oscar.angulo@legis.com.co
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MEJORES PRÁCTICAS
ACTUALIDAD LABORAL
Por qué los colaboradores de DHL son conocidos como “gente motivada”
¿Qué modificaciones tendrá la retención en la fuente para trabajadores independientes?
diseño y diagramación Alfonso Álvarez Mora Corrección de estilo Fabio Leonardo Rodriguez Duarte
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Pág.
imágenes ©Shutterstock.com Revista Gestión Humana
BIENESTAR ¿Cómo incide la ergonomía y la bioclimática en la cultura organizacional y el desempeño?
Edición número 24 Avenida Calle 26 No. 82-70 Tel. (57-1) 4255255 Línea Nacional: 01 8000 912101 Bogotá - Colombia gestionhumanaredes@legis.com.co Derechos reservados del autor. Prohibida su reproducción parcial y total. Copyright©. Revista Gestión Humana.
PANORAMA Licencia de maternidad y creación del fuero de maternidad extendido: retos y oportunidades para las organizaciones.......................................................................... Pág. 25 ANÁLISIS Indemnización por despido injustificado vs. bonificación por retiro..................................... Pág. 32 SOCIALES Prográmase para los Strategy day de este año........................................................................... Pág. 34
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DOW revela cómo su estrategia de crecimiento se focaliza en el capital humano Liderazgo y desarrollo, diversidad e inclusión, compensación total, reconocimiento y sostenibilidad son los principales pilares de DOW Química de Colombia, que han impacto el crecimiento de la compañía en el mercado nacional. Entrevista con Dalva Vivas, Líder de Asuntos Gubernamentales; y Julian Sánchez, Ejecutivo de Selección y Desarrollo. Sodexo: Estrategias de compromiso, liderazgo y cultura organizacional Natura Cosméticos: Gestión de la diversidad como ventaja competitiva Google y DHL: Dos empresas donde se vive el liderazgo Comultrasan: Modelo por competencias para movilizar hacia el resultado Alquería: El arte de gestionar el talento y su alineación con las metas de negocio Avianca: Táctica para impulsar el crecimiento y el desarrollo de sus colaboradores Banco AV Villas: Planes de formación alineados con la estrategia corporativa Compensar: Aporte de la universidad corporativa en los resultados del negocio
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Editorial
¿Cómo
identificar ofertas laborales falsas ?
R
ecientemente me contactó un supuesto reclutador, a través de una red social de nicho, que estaba realizando un proceso de selección para una organización internacional del sector de servicios, por lo que me invitó a participar. La oferta era POR: ÁNGEL QUIJANO LIZARAZO muy tentativa, pues venía EDITOR DE con una carta de citación GESTIONHUMANA.COM oficial de la empresa para presentar varias entrevistas en Estados Unidos en un proceso que se tomaría tres días. Además de que la organización correría con todos los gastos de traslado, acomodación y alimentación, la oferta contenía un muy atractivo paquete remuneratorio (sueldo anual) y beneficios, en caso de ser contratado. Tras analizar la oferta noté varios aspectos en particular, me solicitaban que una vez respondiera formalmente a la invitación de la empresa debía enviar copias de mi pasaporte y otros documentos, además de datos domiciliarios para adelantar trámites administrativos en Estados Unidos. Paralelamente, tener disponible para consignación una suma de 965 dólares, en caso de que confirmara mi participación en el día y hora señalados para comenzar las entrevistas y que por diferentes motivos no pudiese llegar. La justificación del pago del dinero se daba con el fin de suplir gastos administrativos. No obstante, en caso de no existir ningún contratiempo, sería reembolsado al momento de llegar a la sede de la organización.
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Tras consultar con algunos contactos que habían participado de procesos internacionales, señalaban que era muy extraño que la organización solicitara dineros y que todo el proceso de traslado para la entrevista solo se podría dar en una etapa muy avanzada del proceso. Decidí entonces realizar varias búsquedas para confrontar la información de la carta de entrevista y la empresa. Los datos de la oferta coincidían con los teléfonos y las sedes de la organización. Ingresé al sitio web de la compañía y tras la consulta de varias páginas corporativas encontré lo correspondiente a la información para aspirantes. Allí consulté los detalles sobre la forma en la que enviaban cartas de reclutamiento, de las que destaco dos elementos esenciales: son despachadas con un código QR y jamás detallan alguna clase de oferta económica. En este caso la supuesta oferta venía como un archivo adjunto (sin ningún código) y con el detalle del rango salarial más beneficios. Claramente era una propuesta laboral falsa. Casos como este suceden con frecuencia por actos de personas que se aprovechan de quienes tienen necesidades, actúan de buena fe o tienen el deseo de buscar nuevos retos profesionales. Colombia, por supuesto, no es la excepción a esta situación, pese al importante esfuerzo que entidades como el Ministerio del Trabajo ha venido desarrollando gracias a la labor del Servicio Público de Empleo. La recomendación es la de identificar en una vacante publicada algunas características que detallen elementos dudosos, tales como pedir dinero por conceptos como exámenes médicos o trámites administrativos, entre otros; indicar correos electrónicos particulares (no corporativos o de empresas ficticias); direcciones o teléfonos que no correspondan; solicitar entregar documentos personales sin haberse iniciado antes algún proceso formal, y pedir realizar o entregar alguna clase de trabajo o tarea que genere ingresos a una empresa sin haber realizado un ejercicio de selección y/o contratación. Además de estos pormenores, es una responsabilidad de los prestadores del servicio público de empleo realizar un adecuado filtro de las empresas que inscriben las vacantes, para asegurarse que sean legales. Gracias al trabajo del gobierno y de las políticas del Servicio Público de Empleo se han corregido varios puntos críticos frente a esta situación, sin embargo, se debe estar atento con respecto a posibles ofertas laborales que tengan matices de engaño y ponerlas en evidencia ante los organismos correspondientes.
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Mejores prácticas
é u q r L o P H e D t decidos “gen ” o a n o o m c d co a son v i t o m los
es r o d a r bo a l co
Uno de los pilares principales del servicio se origina en colaboradores felices con lo que hacen a diario, pues, emocionalmente entregarán su máximo compromiso en el trabajo y fidelizarán al cliente por medio de su atención y satisfacción de necesidades.
POR: GESTIONHUMANA.COM
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Foto: Cortesía DHL
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l concepto de excelencia en la experiencia del cliente con el servicio, gracias a un trabajo previo y con foco en los colaboradores, ha venido creciendo como tendencia en el ámbito global, sin embargo, su materialización es compleja, pues implica innovar en las estructuras organizacionales, al punto que varíe la propia cadena de valor del negocio, orientándola hacia los colaboradores en un primer grado. Colombia no ha sido ajena a este panorama, en el que el cuidado y desarrollo del capital humano es la pieza clave para la consecución de resultados de negocio. Una de las organizaciones que en el país viene desarrollando un modelo de trabajo con las personas es DHL Express, que fue certificado para este año por el Top Employers Institute(1) como Mejor Empleador; sumado al reconocimiento hecho en el 2016 como la tercera mejor empresa para trabajar con más de 500 empleados, de acuerdo con el ranking anual que elabora Great Place to Work (GPTW)(2). Para conocer la experiencia de la organización en el cumplimiento de sus diferentes objetivos estratégicos, gracias al trabajo con sus colaboradores, Gestionhumana.com conversó con Paola Hernández, Gerente de Recursos Humanos de DHL Express Colombia.
¿Qué intervenciones han realizado a nivel cultural y en cuanto a desempeño para impactar en el crecimiento de la organización? Somos una empresa de servicio y la primera experiencia que tiene un cliente la tiene con nuestros colaboradores. Por esta razón, nuestros empleados son el elemento más importante de la compañía. Hoy un recurso humano motivado y calificado permite apoyar eficientemente el crecimiento de la empresa. En nuestro caso, un equipo con estas cualidades nos permite cumplir la promesa de servicio que hacemos a los clientes y ser exitosos con ellos. Por eso, uno de nuestros factores principales es tener nuestra gente motivada, por lo que permanentemente buscamos un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Uno de los cuatro pilares corporativos de DHL es “Gente Motivada”, pilar que paola Hernández se fundamenta en el desarroGerente de Recursos Humanos de DHL Express Colombia llo del potencial de nuestros empleados.
1. Las empresas certificadas como Top Employer deben demostrar el estándar más elevado de ofertas a sus empleados y un marco de políticas de avanzada en el área de gestión humana. Se evalúan programas como estrategia de captación de talentos, planificación de fuerza laboral, incorporación de nuevos empleados, aprendizaje y desarrollo del personal, gestión del desempeño, desarrollo de liderazgo, planificación de la continuidad y orientación laboral, cultura y compensaciones y beneficios. 2. GPTW evaluó por medio de encuestas dirigidas a los empleados de la compañía cinco dimensiones que apuntan a medir el clima organizacional: credibilidad, respeto, imparcialidad (atributos de confianza con su jefe), orgullo (confianza con la organización y su trabajo) y camaradería (confianza con sus compañeros).
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Mejores prácticas
Así mismo, hemos construido una cultura de puertas abiertas al desarrollar un ambiente de confianza y camaradería, lo que se demuestra en aspectos como compartir de manera mensual con el 100% de los colaboradores nuestros resultados financieros. En materia de desempeño tenemos evaluaciones trimestrales de nuestros colaboradores y creamos planes conjuntos con ellos. Los planes individuales de desarrollo se elaboran de manera anual y se les da seguimiento semestralmente. De igual manera, se llevan a cabo reuniones semanales de desempeño con los grupos de trabajo.
¿Cómo trabajan en el bienestar de los colaboradores y cuáles han sido los principales resultados? Contamos con un programa de bienestar bien reconocido y de presencia permanente a lo largo del año, el cual nos ha garantizado un incremento en nuestros indicadores de condiciones laborales y de compromiso del empleado. Así mismo, se realizan reuniones bimensuales de seguimiento de la encuesta de clima organizacional, que se hace de forma anual.
KPI
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2016
Compromiso del empleado
97
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Trabajo en equipo
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Responsabilidad del grupo
98
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¿Qué fuentes de selección utiliza y cómo se gestiona el talento? Manejamos procesos proactivos anticipando las necesidades de las áreas. Entre las fuentes de reclutamiento que utilizamos están: Linkedin, El Empleo y Job Watch. De manera semestral realizamos paneles de talento y de sucesión, identificando a nuestros empleados potenciales y creando planes de talento enfocados en estos empleados. Así mismo, se desarrollan planes de sucesión a corto y mediano plazo en las diferentes posiciones de la organización. Del 100% de las vacantes internas que tenemos en la compañía, el 87% es ocupado con personal interno. Como resultado de las acciones con nuestros colaboradores, en nuestra encuesta de clima hemos tenido una mejora en nuestros indicadores en las áreas de desarrollo y talento.
KPI
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Formación y desarrollo
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¿Cuáles sistemas de compensación utiliza la compañía y de qué forma los articulan con la retención de colaboradores? Internamente manejamos bandas salariales. El propósito es garantizar que nuestros empleados se encuentren por encima del piso de la banda y garantizando una equidad en la compañía. Participamos en encuestas salariales como la desarrollada por Mercer y permanentemente verificamos cómo estamos frente al mercado en tema de compensación y beneficios. Los planes de compensación han incidido favorablemente en la rotación de personal pues nuestro turnover es del 8% y, de este porcentaje, menos del 1% se da por motivos de mejor oferta laboral. En beneficios y compensación estamos muy por encima del sector.
¿De qué forma identifican a los líderes de la compañía y desarrollan sus competencias? Tenemos una cultura de respeto y resultados en la compañía. El 100% de nuestros líderes toman el entrenamiento de CIM en sus tres fases. Este programa es a nivel mundial, lo que garantiza que tengan claridad en temas como feedback, coaching, balance de respeto y resultado.
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Partimos de que los líderes modelan con el ejemplo, por lo que fomentamos la política de puertas abiertas. Entre los principales indicadores en esta materia se destacan:
KPI
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Active leadership (new)
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88
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Communication
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¿Cómo miden el nivel de motivación y compromiso? Contamos con una herramienta que nos permite identificar el compromiso y la motivación de nuestros colaboradores. Se trata de la Encuesta Anual de Opinión del Empleado (EOS, por sus siglas en inglés), una herramienta crucial en la medición del recorrido entre lo bueno y lo grandioso. Registra el compromiso del empleado, el liderazgo activo, la promesa del cliente y la estrategia. Se realiza cada año de manera confidencial con toda la planta de personal. Basados en los resultados de esta herramienta, creamos estrategias para continuar trabajando en nuestra gente, garantizando un ambiente laboral adecuado para todos y cada uno de nuestros colaboradores en un entorno seguro. Igualmente, brindando los mecanismos para certificar que nuestros colaboradores sean la primera opción dentro y fuera de la organización. Contamos un programa de vanguardia denominado: Especialista Internacional Certificado, CIS (por sus siglas en inglés), con el cual garantizamos que todos los empleados de la compañía, independientemente de la labor que realicen, presten una labor de excelencia en el servicio. A través de este programa fomentamos el desarrollo de nuestros colaboradores, basados en un equilibrio entre el respeto y los resultados. Actualmente todos los empleados de la unidad de negocios DHL Express, en Colombia (más de 600), y más de 100 mil en todo el mundo son CIS. Finalmente, las acciones planificadas e implementadas por el área de gestión humana de la organización, la han convertido en un aliado estratégico de la compañía, pues participa de manera activa en los proyectos de otras unidades de negocio, entendiendo las necesidades de cada una y garantizando la ejecución de sus planes por medio de colaboradores comprometidos con el sostenimiento y crecimiento del negocio.
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Tema central
S
Aproximadamente un 87% de las compañías aplican este tipo de compensación, especialmente para fidelización de talento, frente a un 13% que no la utiliza.
i bien el concepto De acuerdo con los de salario emociohallazgos del Estudio de Comnal ha tenido evopensación Total realizado por luciones hacia tenla firma Human Factor Condencias nuevas en el área POR: GESTIONHUMANA.COM sulting y Legis, entre las comde la remuneración, que pañías que cuentan con este tipo inclusive se asocian a las esde práctica de remuneración se destacan: los hábitrategias de felicidad laboral, las organizaciones en tos saludables, el horario flexible, la capacitación y el Colombia siguen desarrollando esquemas enmardesarrollo, las asesorías y los servicios, la calidad de cados en esta conceptualización, lo que permite la vida, el transporte o rutas y los descuentos en profidelización de colaboradores con recompensas que ductos, entre otros. impacten su bienestar.
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Tema central 11
Hábitos saludables Este esquema consiste en brindar a los empleados programas que contribuyan a mejorar su salud, ya sea a través de alimentación, implementando horarios y fechas en donde se distribuyen refrigerios como frutas, granola o yogurt, entre otras, o menú saludable en los comedores en algunos días a la semana. Así mismo, se busca incentivar actividades deportivas a través de patrocinio de torneos al interior de la organización o de convenios en tarifas con instituciones que tengan dentro de sus programas actividades como natación, tenis, baloncesto, voleibol o gimnasios. Según el Estudio, el 72% de las compañías que tienen prácticas de salario emocional otorgan programas asociados a incentivar hábitos saludables para sus empleados, en busca de mejorar la salud de sus colaboradores.
Programas del Esquema
de Hábitos Saludables (porcentaje de implementación) 'XGPVQU FGRQTVKXQU
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Tema central
Adicionalmente, las compañías realizan actividades de análisis médicos preventivos patrocinados por ellos o a través de las ARL, en donde se revisan niveles de colesterol, triglicéridos, tensión, peso corporal, entre otros, con el fin de generar conciencia a los empleados del cuidado de su salud y para incrementar la mejora en sus hábitos de alimentación y actividades deportivas.
Horario flexible Los horarios laborales flexibles son aquellos que no establecen una jornada de trabajo rígida, sino que se adaptan a las necesidades de las personas trabajadoras, que pueden decidir, a través de diversas fórmulas y dentro de unos límites o políticas establecidos y previamente acordados, sus horarios de entrada y salida del trabajo. De esta forma, el 78% de las empresas que otorgan programas de salario emocional tienen implementados programas asociados al manejo del tiempo laboral o flexibilidad horaria para sus cargos administrativos.
Tipos frecuentes de flexibilidad laboral
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6TCDCLQ GP ECUC $CPEQ FG VKGORQ 2QUPCVCN HNGZKDNG
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Capacitación y desarrollo
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Nota: Algunas empresas también reportaron que dentro de sus programas brindan algunos días libres para diligencias personales, días libres por cumpleaños del trabajador y/o de su cónyuge y talonario de licencias remuneradas, con el fin de equilibrar la relación vida–trabajo, y motivar a sus funcionarios.
Estos programas van dirigidos a promover el desarrollo personal y profesional de los colaboradores. Se implementan a través de acuerdos con universidades o instituciones que tengan programas de formación que, de alguna manera, estén alineadas con la labor que el trabajador desempeña en la organización. Así mismo, existen programas enfocados a patrocinar estudios de especialización o maestrías en donde la organización asume el 100% del valor de la matricula si el funcionario cumple con ciertos requisitos como notas y cumplimiento en materias. De igual manera, hace referencia al desarrollo del personal a través de programas internos que buscan la retención del talento al realizar capacitaciones en temas como liderazgo, Excel, ventas, o incluso para mejorar las competencias de cargos críticos a través de coaching, definición de plan carrera o capacitaciones vía intranet.
Tema central 13
Desarrollo de colaboradores por programas organizacionales
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ยกAgรฉndese! XVIII CONGRESO NACIONAL ACOSET
19 y 20 de octubre de 2017 Barranquilla Hotel Hilton Garden Inn Carrera 53, Calle 100-86
LA REALIDAD DE LA INTERMEDIACIร N LABORAL Y EL OUTSOURCING โ Claves para una eficiente gestiรณn comercial y financieraโ
ASOCIACIร N COLOMBIANA DE EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES
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Tema central
El 89% de las organizaciones de la muestra implementan esquemas asociados a capacitaciĂłn y desarrollo, buscando la motivaciĂłn y el desarrollo profesional y laboral de los funcionarios.
Otras prĂĄcticas XX AsesorĂas y servicios Consiste en brindar a los empleados asesorĂas que los ayuden a tomar mejores decisiones frente a situaciones en su vida cotidiana, ya sean financieras, psicolĂłgicas o jurĂdicas. Los programas se establecen una vez por semana o una vez al mes con personal especializado, suministrado por acuerdos con las entidades financieras o contratadas por la compaĂąĂa, en donde se brin-
dan este tipo de asesorĂas sin ningĂşn costo. AsĂ mismo, las compaĂąĂas implementan algunos programas para que una vez al mes o una vez por semana los empleados utilicen el servicio de mensajerĂa para entregar documentos o pagar alguna obligaciĂłn.
XX Calidad de vida Estos programas consisten en brindar a los empleados tiempo con sus familias, promoviendo actividades que los involucren y generen integraciĂłn. Estas actividades pueden estar enfocadas por separado a cada uno de los miembros de la familia, para luego reunirlos y mostrar lo que lograron. Este tipo de actividades pueden realizarse a lo largo del aĂąo.
XX Actividades lĂşdicas Consisten en identificar aquellas fechas que son consideradas especiales por los trabajadores, con el fin de realizar las celebraciones de aquellas, de modo que generen mĂĄs impacto. Se busca con estas celebraciones mejorar las relaciones internas, incrementar el compromiso y beneficiar el clima laboral. XX Descuentos en productos Consiste en brindar a los funcionarios descuentos en los productos de la compaĂąĂa, que oscilan entre 10% y 40% del valor comercial del producto. En algunos casos pueden ser descontados por nĂłmina.
Otras prĂĄcticas de salario emocional
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Tema central 15
Principales celebraciones dentro de las organizaciones %GNGDTCEKȲP FG ƒP FG CȰQ
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XX Transporte o ruta Este programa consiste en brindar ciertas rutas de transporte a los funcionarios en diferentes puntos de la ciudad, en donde las rutas recogen personal en puntos establecidos y lo dejan de regreso en el mismo recorrido.
0QXGPCU PCXKFGČ°CU &ČC FGN PKČ°Q #OQT [ COKUVCF
XX Celebraciones tĂpicas en las organizaciones Dentro de las celebraciones mĂĄs importantes reportadas por las compaĂąĂas participantes, se relacionan las fiestas de fin de aĂąo, cumpleaĂąos, novenas navideĂąas, dĂa del niĂąo y el dĂa del amor y amistad. AsĂ mismo, las compaĂąĂas tienen dentro de sus celebraciones el dĂa de la mujer, dĂa de la madre, dĂa del padre y Halloween, entre otros. Si bien es cierto que nada garantiza que un colaborador decida quedarse en la organizaciĂłn, las ĂĄreas de GestiĂłn Humana deben convertirse en agentes de cambio, repensando los actuales modelos de compensaciĂłn e integrando la innovaciĂłn en la gestiĂłn de las personas como una herramienta para incorporar prĂĄcticas de bienestar y realizar intervenciones en los colaboradores, de acuerdo con su grupo generacional. Finalmente, las empresas mĂĄs apetecidas para laborar desarrollan una fuerte apuesta por la conciliaciĂłn y el bienestar de los empleados, especialmente relacionadas con temas de flexibilidad laboral, desarrollo de carrera y formaciĂłn personalizada.
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Actualidad laboral
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POR: Alexandra Gnecco Mendoza(1)
Socia Principal de Gnecco Mendoza Abogados S.A.S alexandra@gneccom abogados.com
Qué modificaciones tendrá la retención en la fuente para trabajadores independientes
Con la entrada en vigencia de La Ley 1819 de 2016, la retención en la fuente para trabajadores independientes sufrirá cambios importantes que deben ser tenidos en cuenta por los contratistas. Conozca cuáles son.
1. Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social, Tributación de Personas Naturales y Consultoría sobre expatriados.
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ecordemos que la Ley 1607 del 2012 y sus decretos reglamentarios establecía que la retención en la fuente para trabajadores independientes se calculaba dependiendo de la categoría a la cual perteneciera dicho trabajador, a saber: empleados, trabajadores por cuenta propia y demás personas naturales. Si los trabajadores independientes eran clasificados dentro de la categoría de empleados, la retención en la fuente se calculaba de acuerdo con el procedimiento señalado en el Estatuto Tributario (Art. 383) y, paralelamente, se debía efectuar el procedimiento de retención mínima (IMAN) regulado por el mismo Estatuto (Art. 384). Con la entrada en vigencia de la actual reforma tributaria, dicha clasificación, al igual que la retención mínima señalada en el artículo 384 desapareció.
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Esto significa que el trabajador independiente ya no debería tener la obligación de informar la serie de datos exigidos por el Decreto Reglamentario 1070 del 2013 (Art. 01), que pretendía la determinación de la calidad de persona natural como empleado. Ahora, para determinar la retención en la fuente a título de impuesto sobre la renta solo debe bastar con establecer:
1. Si los honorarios son percibidos por trabajadores independientes que no cumplan con los presupuestos del numeral dos, que indicaremos a continuación.
2. Si los honorarios son percibidos por trabajadores independientes que presten servicios y que contraten o vinculen al menos 90 días continuos o discontinuos, dos o más trabajadores o contratistas asociados a la actividad. Veamos ahora cuáles son los efectos de encuadrarse en una u otra categoría:
1. Trabajador independiente que informe que no ha contratado o vinculado dos o más trabajadores asociados a la actividad
b) La base gravable para la totalidad de los pagos derivados de la actividad como independiente se determinará restando de los honorarios: XX Los ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional, los cuales, a partir de la entrada en vigencia de la Ley 1819, corresponden a los aportes obligatorios al sistema de salud y al sistema de pensiones. XX A dicho resultado se le restarán las deducciones a que se refiere el artículo 387 Estatuto Tributario y las rentas exentas (aquellas señaladas en especial en el artículo 206 del Estatuto Tributario y los aportes voluntarios a fondos de pensiones y depósitos en cuentas AFC). XX Se resta, igualmente, el 25% de los pagos, aplicable una vez restados los ingresos no gravados, las deducciones y otras rentas exentas. XX La suma total de deducciones y rentas exentas no podrá superar el cuarenta por ciento
(40%) del resultado de restar del monto del pago. Los ingresos no constitutivos de renta. c) La retención en la fuente se hará por “pagos mensualizados”. Para ello se tomará el monto total del valor del contrato menos los respectivos aportes obligatorios a salud y pensiones y se dividirá por el número de meses de vigencia del mismo. Sobre ese valor se efectuará la depuración. d) En el caso en el cual los pagos correspondientes al contrato no sean efectuados mensualmente, el pagador deberá efectuar la retención en la fuente de acuerdo con el cálculo mencionado en el literal c), independientemente de la periodicidad pactada para los pagos del contrato y, cuando realice el pago, deberá retener el equivalente a la suma total de la retención mensualizada. e) Los trabajadores independientes podrán solicitar al pagador la aplicación de una tarifa de retención en la fuente superior a la determinada de conformidad con el anterior procedimiento, que deberá indicarla por escrito al respectivo pagador. El incremento en la tarifa de retención en la fuente será aplicable a partir del mes siguiente a la presentación de la solicitud.
En este evento, los honorarios serán tratados dentro de la cédula “rentas de trabajo” y, en esa medida, la retención en la fuente se calculará conforme al artículo 383 y siguientes, así: a) La tarifa de retención en la fuente será la que resulte de aplicar a los honorarios la tabla indicada en el artículo 383 del Estatuto Tributario.
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Actualidad laboral
f) Para efectos de la depuración de los ingresos los trabajadores independientes deberán adjuntar a la factura o documento equivalente los soportes respectivos sobre las deducciones anteriormente indicadas. Igualmente, dando aplicación a los artículos 126-1 y 126-4 del Estatuto Tributario, el trabajador independiente podrá informar al pagador si parte de sus honorarios los quiere enviar a un fondo de pensiones o a una cuenta AFC, caso en el cual, el contratante deberá estar en capacidad de efectuar dichos aportes y realizar el cálculo de retención en la fuente contingente sobre los valores depositados en el fondo o cuenta AFC. g) El anterior proceso de retención comienza a ser aplicable a partir del 1º de marzo del 2017. En el entretanto, se aplicaría la depuración del ingreso en la forma establecida por la normativa anterior, con excepción, en nuestro concepto, del cálculo de retención mínima del artículo 384, pues el IMAN fue eliminado por la ley 1819 del 2016.
2. Retención en la fuente aplicable a las personas que informen que han contratado o vinculado dos o más trabajadores asociados a la actividad La retención en este evento se calcularía considerando las disposiciones comunes e implica que: a) Las tarifas aplicables serán del 4% o 6% (servicio) o 10% u 11% (honorarios), dependiendo de si el trabajador independiente que recibe el pago es o no declarante del impuesto de renta. b) En nuestro criterio, los aportes obligatorios al sistema de salud y de pensiones podrán restarse de los ingresos, pues el tratamiento como ingresos no constitutivos de renta de dichos aportes es aplicable a todas las personas naturales afiliadas (artículos 13 y 14 Ley 1819, que modificaron artículo 55 y 56 Estatuto Tributario). c) Adicionalmente, estos trabajadores podrán también solicitar al pagador/contratante la reducción en su base de retención en la fuente, si efectúan por intermedio de ellos, aportes voluntarios a fondos de pensiones y depósitos en cuentas de ahorro para el fomento a la construcción. Lo anterior, en aplicación a los artículos 126-1 y 126-4 del Estatuto Tributario, que establece este beneficio tanto para asalariados como para partícipes independientes.
3. Retención en la fuente de no residentes En caso de que los trabajadores independientes sean no residentes (artículo 10 del Estatuto Tributario), la tarifa de retención aplicable será del 15% (artículo 126 de la Ley 1819 de 2016, que modificó el artículo 408 del Estatuto Tributario). Igual tarifa se aplica para los pagos o abonos en cuenta por concepto de consultorías, servicios técnicos y de asistencia técnica, prestados por personas no residentes, bien sea que se presten en el país o desde el exterior.
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Bienestar
El rendimiento de los colaboradores puede verse afectado por un mal manejo de factores como la climatización, la iluminación, la audición y la ergonomía, pues afectan desde variables físicas hasta emocionales. POR: GESTIONHUMANA.COM
¿Cómo incide la ergonomía y la bioclimática en la cultura organizacional y el desempeño?
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ejos de parecer un tema ajeno a los objetivos del área de gestión humana en la organización, elementos como el clima, la iluminación, la audición y la ergonomía, se deben conjugar correctamente en la estructura física de la empresa, con el objeto de brindar a los colaboradores las mejores herramientas para adelantar sus labores. La bioclimática es una rama de la arquitectura que relaciona todos los elementos del clima con la construcción, para buscar que las personas tengan confort y un nivel de vida adecuado. El buen uso de los recursos naturales y las remodelaciones en la infraestructura física de una organización, desde la perspectiva de la bioclimática, desemboca en el abaratamiento de algunos costos fijos, la potencialización de la gestión de trabajadores y un evidente retorno sobre la inversión. Unas malas condiciones de confortabilidad dentro de las oficinas redundan indiscutiblemente en una baja productividad, cansancio y enfermedades. De esta forma, este tema no hace referencia únicamente a la responsabilidad organizacional, pues llega hasta una conciencia social que impacta el medio ambiente.
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Bienestar 21
Escenarios ideales para clima Actualmente las organizaciones vienen realizando intervenciones con el fin de determinar si la temperatura en sus oficinas es la correcta. El mejor escenario en cuanto a confort térmico puede ubicarse en temperaturas entre los 20 y 24 grados centígrados, pues es un estándar que se maneja tanto para el clima caliente como para el frío. Si la temperatura es muy alta en una oficina, las personas tenderán hacia la somnolencia, el bajo rendimiento y una actividad motora reducida. Si, por el contrario, es muy baja, los trabajadores pueden llegar a presentar problemas de salud. De igual manera, la temperatura y la humedad son dos factores climáticos que están íntimamente conectados, ya que unas altas temperaturas inciden en un cambio de la humedad. Cuando los niveles de humedad son altos y permanentes, empiezan a afectar a los trabajadores y a los materiales de la construcción. Es este sentido, el ideal de humedad en una oficina se debe ubicar entre el 40 y 50 por ciento de humedad relativa(1). Por encima del 70 por ciento es muy alta y, por debajo de 40, estimula problemas de absentismo laboral por enfermedad.
¿Qué ocurre con la iluminación? Referente al tema de iluminación, lo ideal es que las edificaciones cuenten con luz natural permanente, es decir, que las ventanas estén ubicadas de tal forma que permitan la entrada de luz a cualquier hora del día. Sin embargo, deben utilizarse materiales que eviten una alta ganancia térmica, especialmente en las horas de la tarde. En estos casos
se debe buscar acondicionar las fachadas para lograr un nivel de iluminación adecuado, sin que el sol sea un factor de molestia, como creando sombras. Se debe evitar la exposición directa al sol, porque resulta molesta para los colaboradores y crea reflejos en diferentes materiales, lo cual afecta también el factor ergonómico. El estándar se ubica entre 150 y 200 luxes(2). En cuanto a iluminación artificial, se recomienda trabajar con luz fluorescente, porque es la más adecuada y tiene un bajo consumo energético. Una luz muy alta disminuirá la productividad, porque los reflejos que produce en ciertos materiales resultarán molestos. Según la revista Iluminaciones y Redes, el uso de luz natural puede implicar, para un proyecto, los siguientes beneficios(3): � Ahorro energético de hasta un 90% en edificios de uso diurno, al emplear de un 60 a un 90% del total de horas de luz natural. � Niveles interiores de iluminancia más elevados y homogéneos. � Mayor eficiencia medida en lumen por vatio (lm/W). � Mejor percepción de los colores debido a la completa composición espectral presente en la luz natural. � Al estar en constante cambio, estimula el sentido de la vista mejorando la percepción visual. � Mejoramiento de la concentración y por consiguiente de la productividad. � Favorece la satisfacción de las necesidades biológicas y psicológicas de ritmos naturales. De igual manera, el estar en contacto directo con la luz natural acrecienta la calidad emocional, refuerza el sistema inmunológico, aumenta la resistencia física y regula el insomnio, al mejorar la calidad del sueño.
1. Mide la cantidad de agua en el aire en forma de vapor, comparándolo con la cantidad máxima de agua que puede ser mantenida a una temperatura dada. 2. El lux es la unidad derivada del Sistema Internacional de Unidades para el nivel de iluminación. Equivale a un lumen/m². 3. Pattini, 2003.
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Bienestar
Cantidades mínimas establecidas por los estándares internacionales para espacios de trabajo en general Factores visuales Criterios
Unidad
Iluminancia (E)
Lux, lx
Deslumbramiento Indirecto (reflexión)
%
Luminancia (L)
cd/m2
Cantidades recomendadas Puesto de trabajo
500
Área de trabajo
300
Área circundante
200
Puesto de trabajo
0,2 – 0,5
Cieloraso
≥0,6
Paredes
0,4 – 0,8
Piso
0,15 – 0,40
Puesto de trabajo
79,6
Área de trabajo
47,7
Deslumbramiento directo
UGR
≤19
Uniformidad
g
0,5
Contraste
CFR
0,7 - 1,0
Índice de reproducción de color
Ra
≥80
Reciprocidad en la temperatura de color
K
Blanco cálido
2700 – 3500
Blanco neutro
3500 – 4700
Fuente: Revista Iluminaciones y Redes.
Confort acústico Para lograr un adecuado confort acústico, las oficinas deben estar entre los 45 y 50 decibeles. Cuando se sobrepasan esos límites se usan materiales absorbentes (paños, aglomerados y tapetes) para disminuir los niveles. El volumen se mide en decibelios (dB). Una conversación normal puede ser de aproximadamente 65 dB y, por lo general, un grito es de 80 dB. La diferencia es de tan sólo 15 dB, pero el grito es 30 veces más intenso.
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La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud señala las siguientes recomendaciones para disminuir los niveles de ruido en los sitios de trabajo: � Disminuir voluntariamente el nivel de ruido evitando gritar, charlar demasiado fuerte, tener conversaciones a larga distancia, soltar carcajadas en reuniones de grupo (formales e informales), usar altavoces y/o parlantes. � Establecer procesos de trabajo con el fin de que la presencia de ruido sea menos preponderante en los picos de mayor producción y en donde la concentración es primordial. � Verificar las áreas de donde proviene el mayor ruido, con el fin de establecer un mayor encerramiento sonoro (ejemplo: cierre de ventanas, puertas, rejillas, entre otros); o establecer acuerdos con la fuente emisora o quien la coordina, en el caso de estar cerca de impresoras o fotocopiadoras. � Ante una situación frecuente de ruido, donde sea complicado tratar su origen, indicar a la organización la posibilidad del uso de protección individual como orejeras o tapones. � Proponer la ubicación de señalización frente al acceso a zonas de trabajo en las que los trabajadores pueden estar expuestos a niveles de ruido superiores a 85 dB. � Se recomienda el asesoramiento de un arquitecto bioclimático, con el fin de realizar mediciones por medio de instrumentos como el luxómetro o el sonómetro, entre otros, para realizar el diagnóstico de la edificación.
II. PAGA VARIABLE
III. COMPENSACION
TOTAL
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Bienestar
Ergonomía y rendimiento La ergonomía, por su parte, hace referencia a las medidas estándares que debe tener un espacio para que la persona se pueda desempeñar eficientemente. Abarca elementos como la medida del escritorio y la altura del mismo. En este caso, afecta la productividad y la salud de las personas de muchas formas. Por ejemplo, si la altura del escritorio es muy elevada las manos van a quedar muy arriba y eso va a influenciar en el problema del túnel del carpo. Si es muy baja la persona va a quedar inclinada y esto redundará en problemas en la espalda. Es por esto que es necesario estudiar la parte del dimensionamiento de los muebles y la posición y ubicación de los computadores.
En este sentido, es muy importante tener en cuenta la situación del computador dentro de la oficina en relación con la luz y la temperatura. De igual forma, en la medida de lo posible, ubicar los computadores contra paredes, pues, si bien los sistemas de cómputo han evolucionado, algunos pueden presentar una radiación que es despedida por la parte trasera del equipo. En cuanto a los materiales que se deben usar en una oficina, algunos de los más adecuados son los construidos con fibras, como tejidos, tapetes y aglomerados, porque son una gran ayuda desde el punto de vista acústico. En el caso de embarazo, a partir del cuarto mes se calcula que la cintura de una mujer aumenta en promedio un 27% y su peso alrededor de 17%. A la inversa, se va disminuyendo su capacidad de movimientos en cuanto a alcance y giro, esto conlleva a que deban considerarse algunas condiciones especiales para su área de trabajo. De acuerdo con la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, se deben tomar en cuenta las siguientes recomendaciones: � Evitar permanecer caminando o en pie por periodos que sean superiores o iguales a dos horas (en algunos casos, se aconseja no sobrepasar la hora, de acuerdo con el mes de embarazo), levantar objetos de más de 10 kilogramos y/o hacerlo desde el suelo y realizar movimientos repetitivos, especialmente en casos como líneas de ensamble o manuales, no exponerse a niveles de ruido de más de 85 decibelios (dB) y evitar trabajar en lugares donde haya menos de seis grados de temperatura. � Se aconseja caminar con moderación, tener más espacio en su área de trabajo y contar con un asiento confortable o ajustable, con soporte en la zona lumbar. Como conclusión, una organización que sea responsable a nivel de bioclimática y ergonomía tendrá no solo trabajadores contentos, eficientes y sanos, sino que, además, podrá ser reconocida por su conciencia con el medio ambiente y su Responsabilidad Social Empresarial. También tendrá ahorros importantes desde el punto de vista de sus costos fijos y gastos de operación relacionados, especialmente, con una reducción del absentismo laboral.
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Panorama 25
La ampliación de la licencia de maternidad, la creación de salas de lactancia y el fuero de maternidad extendido son las principales modificaciones que se dieron a comienzos de este año. Conozca los pormenores de estas normas y profundice en su aplicación.
Licencia de maternidad
y creación del fuero de maternidad extendido:
retos y oportunidades para las organizaciones
E
POR: SANTIAGO MARTÍNEZ MÉNDEZ(1) Socio Godoy Córdoba Abogados Smartinez@Godoy cordoba.com Cortesía Revista Acoset, Ed. 18
n el 2017 las capacitaciones y los escritos de los abogados laboralistas parecen cada vez más cursos prenatales. En los escasos meses del año tres fenómenos han llamado la atención de los empresarios, trabajadores y Gobierno: la ampliación de la licencia de maternidad; la regulación sobre las salas amigas de lactancia y la extensión del fuero de maternidad a la pareja de la madre en estado de embarazo. Cada una surge en un contexto diferente, pero que redunda en la misma finalidad: la importancia del cuidado del menor y/o del que está por nacer.
1. Líder académico colegio de abogados del trabajo y la S.S. Profesor de la universidad de los andes
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Panorama
De lo que no cabe duda es que con estas reformas Colombia muestra cada vez más señales de proteccionismo para el trabajador y menor grado de flexibilidad para el empleador. No en vano, tenemos uno de los períodos de licencia de maternidad más altos de Sur América, solo superado por Venezuela; uno de los mayores períodos de licencia de paternidad, solo superado por Ecuador y Venezuela y, junto con Venezuela, los únicos países de la región que extienden el fuero de maternidad a los padres o parejas.
Principales modificaciones En el presente capítulo, buscaremos resumirles los principales cambios en las relaciones laborales de cara a las modificaciones antes enunciadas. Sobre cada uno de los aspectos, destacamos:
licencia
maternidad
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XX Licencia de maternidad: se amplía exclusivamente la licencia de maternidad, la cual pasa de catorce a dieciocho semanas. Así mismo, la posibilidad de que el padre disfrute de la licencia de la madre se extiende no solo la muerte de aquella, sino también a la enfermedad que le impida el cuidado del menor. Por otro lado, las semanas de la licencia preparto no dependerán de lo que decida la madre, sino de lo que el médico defina entre cero y dos semanas previas a la fecha probable del parto. XX Salas de lactancia: las empresas cuyo capital sea igual o superior a 1.500 smlmv o con capital menor, pero con más de cincuenta (50) trabajadoras, deberán implementar en sus instalaciones, salas de lactancia para las madres lactantes. El gobierno tiene hasta julio del presente año para reglamentar los pormenores y queda previsto que las empresas de menos de mil trabajadores tendrán cinco (5) años desde la promulgación de la ley para poner en marcha las salas y para el caso de empresas de más de mil trabajadores, tendrán dos (2) años.
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XX Fuero de maternidad extendido: si un trabajador (o una trabajadora) tiene a su cónyuge, compañera permanente o pareja en estado de embarazo o lactancia y esta se encuentra como beneficiaria del sistema de seguridad social de aquel (o aquella), gozará del fuero de maternidad en los mismos términos que la mujer trabajadora en estado de embarazo.
Consecuencias de los cambios Como todo cambio, surgen detalles que despiertan dudas y alarmas, necesarias para poder anticiparse y darles un manejo estratégico y dentro del marco de la ley. Sobre cada una de las anteriores, presentamos nuestros comentarios: XX Licencia de maternidad: la ampliación de la licencia de maternidad constituye una oportunidad para organizaciones como las Empresas de Servicios Temporales (EST), pues recordemos que en los términos de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 del 2006, una de las causas que puede dar lugar a la prestación del servicio de colaboración es para cubrir vacantes temporales por licencias. En ese sentido, cuando el usuario contrate a una EST para el cubrimiento de una licencia de maternidad de uno de sus trabajadores, será por cuatro semanas adicionales. De igual manera, se prevé que el padre asumirá la licencia de maternidad en el evento de que la madre no se pueda ocupar del cuidado del menor, por causa de una enfermedad. No se precisa qué debe entenderse por enfermedad, por lo tanto, serán los médicos quie-
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Directorio
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Panorama
En relación con el fuero de maternidad, tema que será tratado con mayor profundidad en el punto correspondiente, cabe destacar que intencionalmente o no el período en el cual se presume que el despido es por motivo de embarazo o lactancia es hasta el mes tercero (3) desde el nacimiento del menor a pesar de que la licencia ampliaría hasta (aproximadamente) el mes cuarto (4) del menor.
nes deberán precisar para cada caso en particular, cuando la licencia deberá cedérsele al padre. Este será otro evento en el que las EST deberán estar atentas para brindar apoyo a las usuarias cuando el trabajador de esta tenga la contingencia.
Queda claro, que la licencia no se reconocerá exclusivamente a los padres naturales, sino también a los adoptantes e incluso, a quien por cualquier razón adquiera la custodia del menor después de su nacimiento. En cuanto a la fecha de inicio de la licencia, será el médico tratante quien decida sobre ello, lo cual va en contravía de la Resolución 191 del 2000 de la OIT, pues insinúa que debe ser la trabajadora quien la elija y, de hecho, el artículo 57 del CST, en su numeral 11 lo dispone con base en la anterior reforma a la licencia en el 2011. Lo cierto es que las empresas deberían prever esta situación y al menos a la semana 36 de embarazo iniciar el proceso de empalme para precaver traumatismos en el normal desarrollo del servicio.
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En cuanto a la licencia de paternidad, si bien no hubo cambios en lo que se refiere a la duración de la licencia, conviene recordar que aun cuando la norma establece que la licencia se reconoce a los padres cuando es su cónyuge o compañera permanente quien concibió al menor, en la sentencia C-383 del 2012 estableció que la licencia opera independientemente del vínculo entre los padres.
XX Salas de lactancia: las salas de lactancia no son tan novedosas como se podría pensar, recordemos que el numeral 3º del artículo 238 del CST dispone que los empleadores deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño, norma que si bien no ha sido expresamente derogada, se puede entender que fue subrogada en 1974 con la Ley 27, en la cual otorga dicha obligación al ICBF. Algunas de las dudas que han surgido (esperamos) serán resueltas con la reglamentación que está pendiente por parte del Ministerio de Salud y Protección Social. Pero anticipamos lo siguiente: i) en consideración a que la ley no intervino directamente con la licencia de lactancia y expresamente dice que el hecho de tener la sala de lactancia no exime al empleador de reconocer dicha licencia, se entiende que el uso de la sala será durante la licencia o tiempo libre de la madre (inicio o fin de la jornada u hora de almuerzo), pero no implica un mayor período de licencia de lactancia; ii) la norma expresamente establece que cuando la sociedad es menor a 1.500
Panorama 29
smlmv será obligada a crear la sala si la empresa cuenta con más de 50 trabajadoras, nótese que es en femenino; iii) creemos que lo más probable será que la reglamentación que se expida sea en los mismos términos en los que el Ministerio de Salud expidió los lineamientos técnicos para la implementación de las salas amigas de la familia lactante en el sector público en el año 2012, según el cual se debe contar con un espacio físico de al menos 4 m2, alejada de los baños, con lavamanos, con nevera y demás utensilios, etc.; iv) la norma no precisa qué ocurre cuando la empresa tiene diferentes centros de trabajo, por tanto, será uno de los puntos centrales de la reglamentación para que establezca un mínimo de trabajadores por centro de trabajo para que en este deba crearse una sala. Así mismo, lo que ocurrirá con las labores “nómadas” la ubicación del trabajo es cambiante o con las teletrabajadoras móviles. Uno de los aspectos principales para las empresas de servicios temporales será que la reglamentación regule expresamente que las trabajadoras en misión podrán beneficiarse de las salas que hayan sido creadas por las empresas usuarias donde se encuentran, pues mal haría el Ministerio en pretender que la EST debe tener su propio espacio físico para salas de lactancia en el mismo lugar que los usuarios.
tan subjetivo goza de tal rango, cualquier cosa puede pasar. Pero adicional a ello, las normas internacionales que hacen parte de nuestra legislación como el Convenio 3 de la OIT y la Convención de los Derechos del Niño de 1989 disponen que, en el Estado los menores y sus madres son el eje fundamental de la protección. Con esto pretendemos aclarar que el fuero de maternidad ya no busca proteger a la madre de actos discriminatorios (despido por su condición) o cuidado de su salud, este concepto o bien jurídicamente tutelado ha evolucionado a la “protección de la niñez”. Fue poco el respaldo que esta demanda tuvo por parte del mundo académico y del mismo Ministerio del Trabajo. Para la Corte no fueron suficientes los argumentos expuestos de muy alto nivel, de abogados destacados como el Doctor Miguel Pérez, y deci-
dió declarar condicionalmente exequible el numeral 1º de los artículos 239 y 240 del CST. Lo anterior significa que los artículos que reglamentan el fuero de maternidad siguen estando vigentes y vivos en el mundo jurídico, pero bajo el entendido de que la protección no es solo para la madre trabajadora. Por lo anterior, es importante precisar que el fuero solo sería procedente reunidos los siguientes requisitos: i) que exista un embarazo o período de lactancia; ii) que quien se encuentre bajo dicha condición sea la cónyuge, compañera o pareja del (o la) trabajador(a) y; iii) que se encuentre afiliada como beneficiaria del sistema de seguridad social del/la trabajador(a).
XX Fuero de maternidad extendido: contrario a lo que podría pensarse, el fuero de maternidad extendido era previsible. Pocos saben que la Constitución Política de Colombia señala que el “amor” es un derecho fundamental del menor, si algo
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Panorama
Muchas son las inquietudes que pueden surgir de este pronunciamiento, pero nos concentraremos en exponer las siguientes: i) el artículo 239 que fue demandado y sobre el cual se pronuncia la Corte Constitucional, fue derogado por la Ley 1822 del 2017. No obstante, sugerimos entender que el pronunciamiento es doctrina constitucional y, por tanto, es el criterio actual de cinco (5) magistrados de la Corte, lo que lo hace ser una posición mayoritaria; ii) siendo que busca brin-
dar los mismos efectos, toda la doctrina existente sobre el fuero de maternidad es aplicable ahora a los padres. Esto quiere decir que la reconocida sentencia SU-070 del 2013, que tanta importancia le da a si el empleador conocía o no la condición del embarazo para que opere el fuero, también sería aplicable a los padres; iii) Se genera una zona gris en relación con la afiliación en salud, pues la Ley 1753 del 2015 dispone en el artículo 218 que solo los cónyuges o compañe-
ros permanentes pueden ser beneficiarios, pero la Corte crea un nuevo supuesto “las parejas”; iv) ¿qué tan formalistas serán los jueces de tutela con los requisitos? ¿Buscarán los jueces de tutela el sentido real de la protección o se limitarán a los requisitos de la sentencia? Pregunta que nos formulamos, teniendo en cuenta que puede haber situaciones en las cuales la mujer sea beneficiaria del sistema de salud en fraude al sistema, dado que sí tenga capacidad económica.
En armonía con la sentencia SU-070 y la C-005 del 2017, la invitación para las organizaciones es validar previo a la terminación del contrato si el trabajador tiene como beneficiaria a su cónyuge, compañera o pareja; lo siguiente sería validar si existe conocimiento del estado de embarazo o lactancia de la beneficiaria. En caso de que las respuestas sean negativas, proceder con la terminación. Ahora, si posterior a la terminación el trabajador alega que reunía los requisitos para que operara el fuero y el contrato finalizó por cumplimiento de la obra, se debe recordar que si la obra efectivamente finalizó y se desconocía la condición, el empleador solo está obligado a reconocer el pago de la seguridad social en salud por el período de gestación y lactancia.
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Análisis
Indemnización Por despido injustificado vs. bonificación por retiro
Seguridad Social
Conozca cuáles son los efectos prácticos en materia de seguridad social y retención en la fuente.
POR: ADRIANA ALEJANDRA FERNÁNDEZ MONTEJO GERENTE LABORAL DE EY Cortesía Revista Actualidad Laboral, Ed. 200
C
on la terminación del contrato de trabajo sin justa causa por parte del empleador, surge la obligación de indemnizar al trabajador. Ahora bien, en algunas oportunidades, empleador y trabajador deciden dar por terminado el contrato de trabajo de común acuerdo y el empleador opta por reconocer una suma de dinero a título de bonificación por retiro, equivalente al valor de la indemnización a la que el trabajador tendría derecho en caso de haber sido despedido sin justa causa. Dado que la indemnización y la bonificación por retiro tienen una finalidad distinta, siendo la de la primera resarcir un perjuicio causado y la de la segunda, reconocer una suma extralegal ocasional, su tratamiento es completamente diferente tanto en materia de seguridad social como en materia de retención en la fuente.
La indemnización por terminación del contrato sin justa causa NO es base de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral (SSSI), ya que no es un pago constitutivo de salario, ni tiene carácter remunerativo. Por su parte, la bonificación por retiro, al ser un pago extralegal, indiscutiblemente de carácter no salarial(1), solamente será base de aportes al SSSI si su valor excede el 40% del total de la remuneración en el respectivo mes de pago, tal y como lo dispone el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010(2). De esta manera, en materia de seguridad social, si la cantidad a pagar supera el 40% del total de la remuneración mensual del trabajador, la indemnización por retiro injustificado resulta menos onerosa para el empleador que la bonificación de retiro. En este mismo escenario, el trabajador tiene un mayor flujo de efectivo inmediato, ya que con el pago de la indemnización por despido injustificado no se le efectuarán los descuentos destinados al pago de sus contribuciones al SSSI.
1. Ver Corte Suprema de Justicia, Sentencia 28085 del 17 de abril del 2007, Magistrado Ponente: Gustavo José Gnecco Mendoza “Respecto de la bonificación por retiro es incuestionable el carácter ocasional, pues se paga a la terminación del contrato y con ocasión de la extinción del vínculo, lo que descarta la habitualidad y la contraprestación del servicio”. 2. Ley 1393 del 2010, Artículo 30.
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Análisis 33
Retención en la Fuente Anteriormente, la retención en la fuente aplicable a las indemnizaciones por despido injustificado y bonificaciones por retiro definitivo del trabajador, se calculaba de la misma manera. Así, en virtud del artículo 9º del Decreto 400 de 1987, el empleador debía sumar la totalidad de pagos gravables recibidos directa e indirectamente por el trabajador durante los 12 meses previos a la fecha de su retiro y calcular el ingreso mensual promedio del trabajador, dividiendo el resultado en 12 meses o en el número de meses trabajados, si el tiempo laborado era inferior. Con el ingreso mensual promedio se determinaba el porcentaje de retención según la tabla de retención aplicable en el año de retiro(3). Este procedimiento continúa aplicando para el cálculo de retención en la fuente de las bonificaciones por retiro mas no para las indemnizaciones por despido injustificado. Con la entrada en vigencia de la Ley 788 del 2002 y en concordancia con lo establecido en el artículo 2º del Decreto Reglamentario 379 del 2007, las indemnizaciones por retiro injustificado están sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20% para trabajadores que tengan ingresos superiores al equivalente de 204 Unidades de Valor Tributario UVT ($6.499.234 para el año 2017)(4). Las indemnizaciones por despido injustificado de trabajadores que devenguen menos de las 204 UVT no están sometidas a retención en la fuente. Así lo ha reiterado la Dirección de Aduanas e Impuestos Nacionales (DIAN) en varias oportunidades(5). Cabe resaltar que el procedimiento del cálculo de reten-
ción en la fuente se aplica a las bonificaciones por retiro sin tener en cuenta el devengo mensual de los trabajadores. Así mismo, es importante anotar que para la DIAN, a las bonificaciones de retiro y las indemnizaciones por despido injustificado no les es aplicable el límite mensual del 25% fijado como renta exenta en el artículo 206 del Estatuto Tributario, por tratarse de pagos que se dan una sola vez(6). Antes de la entrada en vigencia de la Ley 1819 del 2016 (Reforma Tributaria), la tarifa de retención en la fuente aplicable a las bonificaciones por retiro correspondía al mayor valor entre el procedimiento especial de retención en la fuente y el sistema del cálculo de retención en la fuente mínima, no obstante, a partir de este año, ese sistema desaparece(7).
Tema
Indemnización por despido injustificado
Si bien en algunos casos resulta beneficioso para el trabajador el hecho de recibir una bonificación por retiro en lugar de una indemnización por retiro injustificado o viceversa, en términos de su flujo de efectivo al momento del retiro, puede que al final una menor retención se vea reflejada en un mayor impuesto a pagar por concepto de renta en el año fiscal siguiente.
Indemnización por despido injustificado vs. Bonificación por retiro en la práctica En la práctica, las indemnizaciones por despido injustificado y las bonificaciones por retiro tienen el siguiente tratamiento:
Bonificación por retiro
Seguridad social
No es base de aportes.
El monto que exceda el 40% del total de la remuneración del mes de pago es base de aportes.
Retención en la Fuente
Se aplica la tarifa del 20% para trabajadores que tengan ingresos superiores a 204 UVT.
1. Se suma la totalidad de pagos gravables recibidos por el trabajador durante los 12 meses anteriores a la fecha del retiro. 2. Se divide el resultado en 12 o en el número de meses laborados si el tiempo trabajado es inferior. 3. Con el ingreso mensual promedio se determina la retención según la tabla aplicable en el año de retiro(8). Para este año las tarifas oscilan entre el 0% y el 33%.
Para efectos de determinar si una u otra es más conveniente para el trabajador y/o el empleador, a corto y a mediano plazo, es necesario analizar cada caso en concreto desde la perspectiva tributaria y de seguridad social.
3. Decreto 400 de 1987, Artículo 9º. 4. Ley 788 del 2002, Artículo 92—La retención en la fuente del 20% aplicaba para trabajadores que devengaran ingresos superiores a 10 Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, con la entrada en vigencia del Decreto Reglamentario 379 de 2007 la tarifa del 20% es aplicable para trabajadores que devenguen ingresos superiores a 204 UVT. Una UVT equivale a $31.859. 204 en el año 2017. 5. Ver DIAN Conceptos Nº 015071, 25 de marzo 2003 y Nº 083096, octubre 9 del 2009. 6. Ver DIAN Concepto Nº 07261, 11 de febrero del 2015. 7. Ver Ley 1819 del 2016, Artículo 17. 8. Para este año aplica la tabla contenida en el artículo 383 del Estatuto Tributario, modificado por el artículo 17 la Ley 1819 del 2016.
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34 Sociales
Prográmese
para los
Strategy
Iniciamos nuestro ciclo de eventos de este año con el tema ¿Cómo implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? Que contó con la facilitación de Diego Felipe Valdivieso Rueda, Socio-Director de la firma VS+M Abogados y Líder de la Unidad de Derecho Laboral, Seguridad Social y Migratorio.
Day
de este año Durante la jornada se trataron temas como los cambios normativos con el Decreto 052, el procedimiento de sustitución del Programa de Salud Ocupacional y la estructura, beneficios, innovaciones y retos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). La implementación del sistema significa el desarrollo, implementación, mantenimiento y mejora continua de un proceso lógico y por etapas basado en el ciclo PHVA (planificar, hacer, verificar y actuar), cuyo objetivo es anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.
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Planeación Estratégica de Gestión Humana y manejo de presupuestos
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