Magazyn EB Q1 2016 by MJCC Employer Branding Consultants

ISSN: 2300-6684

Numer 1(12)/2016

STWORZYĆ SOBIE

INŻYNIERA KOMIKSOWY PREZENT NA FIRMOWE URODZINY

PRACODAWCY PRZEŚCIGAJĄ SIĘ W POMYSŁACH NA „EFEKTY WOW!”

SPIS TREŚCI

12 26

Wiadomości 4

6 10

Newsy z EB-owego świata nagród i rankingów Jak startupy zmieniają HR Przegląd stoisk targowych

eb według... 12

Pracodawcy prześcigają się w pomysłach na „efekty wow!”

Poradnik 18 22

Efektywna strategia budowania doświadczeń kandydatów Real-time marketing w świecie employer brandingu

case studies 26 32 38 42

Stworzyć sobie inżyniera Employer branding ponad chmurami Wjazd na chatę Komiksowy prezent na firmowe urodziny

z wizytą u... 48 Biblioteka, statek kosmiczny, zielona łąka

Drodzy

EB-owcy! Przygotowanie „Magazynu” w gorącym targowym sezonie to zawsze nie lada wyzwanie. Jeżdżąc, zbieramy też jednak ciekawe przykłady działań, rozmawiamy z Wami, drodzy Czytelnicy, szukamy inspiracji. Część z nich znajdziecie już w tym wydaniu MEB-u, a inne – w kolejnych numerach. Pozwólcie więc, że przy tej okazji po raz kolejny poproszę Was o coś, o co prosiliśmy już wielokrotnie: miejcie odwagę dzielić się swoimi działaniami! Tak często zdarza się nam odkrywać niewielkie organizacje realizujące świetne projekty, o których nikt nie wie, bo sami EB-owcy mówią: „to nic wielkiego” albo „ale my jesteśmy tacy mali, kto o nas napisze”. My napiszemy i zrobimy to chętnie, tylko musicie chcieć się chwalić!

Wydawca: MJCC ul. Stępińska 22/30 00-739 Warszawa www.mjcc.pl mjcc@mjcc.pl Kontakt: magazyn@employerbranding.pl Redakcja: Anna Cichy Adrian Juchimiuk Karina Malec Anna Mikulska Izabela Rzepka Aneta Tur Projekt i skład: Maria Daszczuk Korekta: Małgorzata Ruszkowska

Tak jak zrobili to w tym numerze m.in. Kasia Zadrożna z Amrest, która opowiedziała nam o działaniach związanych z budowaniem kultury w trudnej branży gastronomicznej, Krzysztof Rynkiewicz z Ceneo, który podzielił się historią powstania wyjątkowego komiksu firmowego, czy Vivien Orosz z węgierskiego MOL-a, z którą rozmawialiśmy o ich nagradzanych kampaniach skierowanych do studentów. Na koniec zajrzeliśmy do nowego biura Future Processing – zróbcie to samo i przekonajcie się, że warto po nim pospacerować, choćby wirtualnie. Poza tym przed nami sezon EB-owych wyróżnień. Jeszcze przez chwilę można zgłaszać projekty w konkursie HR Dream Team, później EB Excellence Awards i EB Stars. Jeśli macie na koncie fajne kampanie i akcje, szykujcie klawiatury. A jeśli tym razem nie udało się Wam zrealizować niczego, co zasługiwałoby na nagrody, nie martwcie się; wszystko przed Wami. Po inspiracje niezmiennie zapraszamy na nasze łamy.  Adrian Juchimiuk Employer Branding Director & Partner, MJCC

Wszystkie materiały znajdujące się w „Magazynie EB” są chronione prawem autorskim. Redakcja zezwala na cytowanie i publikowanie treści zawartych w „Magazynie” wyłącznie w celach niekomercyjnych, pod warunkiem podania źródła wraz z linkiem do elektronicznej wersji „Magazynu”. Treści nie mogą być opracowywane i zmieniane bez wiedzy redakcji. W „Magazynie” wykorzystano zdjęcia z Shutterstock.com i fotografie będące własnością opisywanych firm.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Newsy z EB-owego świata nagród

i rankingów

fot.: arch. AIESEC Polska

Znamy Pracodawców Roku 25 lutego odbyła się uroczysta gala, na której studencka organizacja AIESEC ogłosiła wyniki badania „Pracodawca Roku”. W tym roku studenci szczególnie dobrze oceniali firmy zapewniające możliwości rozwoju w obszarze szeroko rozumianych finansów: organizacje konsultingowe, banki i firmy ubezpieczeniowe. W dziesiątce znalazły się tylko dwie firmy działające w innych branżach.

„Pracodawcy Roku” odebrali nagrody podczas gali organizowanej przez AIESEC.

Pierwsza trójka pozostała bez zmian w stosunku do roku ubiegłego – te miejsca zajęli: Google, EY i PwC. Dziesiątkę uzupełnili w kolejności: Deloitte (awans z 11.), ING Bank Śląski (awans z 6.), PZU (spadek z 5.), PKO BP (spadek z 4.), KPMG (spadek z 7.), Jerónimo Martins (awans z 17.) i Capgemini. Ta ostatnia firma zadebiutowała w dziesiątce, notując jednocześnie największy awans – w ubiegłym roku zajęła 21. miejsce. Z czołowej dziesiątki wypadli Mars, IBM i Infosys.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

fot.: arch. Top Employers Europe

Najlepsze miejsca do pracy 30 marca przyznano także wyróżnienia w ósmej edycji konkursu Great Place to Work®. W rankingu Najlepszych Miejsc Pracy 2016 znalazło się 25 firm, wyróżnionych w trzech kategoriach.

Tytułem Top Employers może w tym roku poszczycić się 39 polskich pracodawców.

Pracodawcy z nagrodami od Randstad Już po raz szósty przyznano nagrody Randstad Award. W polskiej edycji zwyciężyła firma KGHM Polska Miedź, którą badani umieścili na najwyższym stopniu podium po raz trzeci z rzędu. Kolejne miejsca zajęły firmy: PLL LOT, Samsung Electronics Polska, Volvo Polska, Toyota Motor Manufacturing Poland, GlaxoSmithKline Pharmaceuticals, PGNiG, PGE Polska Grupa Energetyczna, Bayer i Polskie Sieci Elektroenergetyczne.

Topowi pracodawcy Aż 39 polskich firm może przez najbliższy rok posługiwać się tytułem Top Employers. 20 z nich zdobyło dodatkowo większe wyróżnienie – certyfikat Top Employers Europe. Najwięcej spośród nagrodzonych firm działa w branżach: bankowej i ubezpieczeniowej, FMCG oraz BPO/ SSC. Wyróżnienia są przyznawane na podstawie wyników audytu polityki zatrudnienia, w którym analizuje się m.in. warunki pracy, możliwości rozwoju czy kulturę organizacyjną.

Herbalife Polska, EDP Renewables Polska i Monsanto Polska zwyciężyły w kategorii firm zatrudniających poniżej 50 osób. Na podium w najliczniejszej kategorii – firm, w których pracuje do 500 pracowników – stanęli: Bristol-Myers Squibb, Objectivity Bespoke Software Specialists oraz Syncron Poland. Natomiast pierwsze trzy miejsca wśród największych pracodawców – zatrudniających powyżej 500 osób – przypadły firmom: Cisco, Microsoft oraz Grupie IKEA. W tegorocznej edycji konkursu przebadano 86 spółek, w których zatrudnionych jest ponad 47,5 tys. pracowników.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Jak startupy zmieniają HR

Uważasz, że twoja organizacja jest innowacyjna? Że szybko adaptujecie nowe rozwiązania i przystosowujecie się do zmian? Że odpowiadacie na bieżące wymagania kandydatów? Możesz się mylić. Niewykluczone, że gdzieś na świecie właśnie powstaje pomysł, który w niedalekiej przyszłości pokaże ci, że HR-owe obowiązki można wykonywać jeszcze lepiej. Ale jest też dobra wiadomość: to rozwiązanie może ułatwić również twoją pracę! Startupy coraz odważniej wkraczają na rynek usług HR. W czasie tegorocznej wiosennej edycji HR Tech World Congress w Londynie, której mieliśmy okazję patronować, bacznie się im przyglądaliśmy. Aż 30 tego typu firm prezentowało tam swoje projekty. Wybraliśmy najciekawsze z nich i postanowiliśmy przeprowadzić cię przez proces HR-owy przyszłości. Rekrutacja? Tylko aktywna! Jednym z najważniejszych tematów poruszanych w środowisku specjalistów HR w ostatnich latach jest deficyt wykwalifikowanych pracowników. Sposobem na przezwyciężenie impasu, w jaki wpadła spora część rekruterów, szczególnie w branży IT, ma być aktywna rekrutacja.

Sprawy komplikują się jednak, kiedy odpowiada za nią duży zespół researcherów, z których każdy zarządza swoimi relacjami z kandydatami za pomocą… Excela. Do tej samej osoby pisze więc kilku przedstawicieli jednej firmy, kandydat się zniechęca, a organizacja traci wizerunkowo. Tu właśnie z pomocą przychodzi Talentsoft – francuska firma programistyczna, której aplikacja Hello Talent służy do gromadzenia informacji o potencjalnie interesujących nas osobach i tworzenia kompleksowej bazy kandydatów. Każdej osobie wybranej np. za pośrednictwem LinkedIn, można stworzyć specjalny profil, w którym znajdzie się miejsce nie tylko dla linków do kont w serwisach społecznościowych, ale także notatek. Platforma wykorzystuje dobrodziejstwa chmury,

dzięki czemu dane można uzupełniać z dowolnego miejsca na ziemi, a w dodatku zespołowo. Co więcej, każdemu kandydatowi możemy również przypisać opiekującego się nim przedstawiciela firmy. Funkcjonalnie wykorzystana aplikacja Hello Talent może naprawdę ułatwić zarządzanie kontaktem z kandydatami i pełnić funkcję dobrego CRM-u dla osób odpowiedzialnych za direct search. To z kolei zostawia więcej miejsca na personalizację procesu i budowanie rzeczywistych relacji zamiast kontaktowania się z potencjalnymi pracownikami „na akord”. Warto wspomnieć, że aplikacja jest darmowa! Znaleźliśmy kandydata, zbudowaliśmy relację, a on zainteresował się udziałem w procesie

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Edukacja aktywna i dopasowana do pracownika Gdy kandydat, po żmudnych poszukiwaniach, został szczęśliwie zatrudniony, kluczowe staje się dalsze kształcenie, rozwijanie go zgodnie z wymaganiami organizacji. Niestety, niepokojąco często proces edukacyjny pracowników przebiega według znanego ze szkoły schematu 3Z (zakuj-zdaj-zapomnij). Sposób przekazywania wiedzy przez trenerów nie angażuje uczestników szkoleń, a raz zdobyte informacje nie są powtarzane, utrwalane i sprawdzane. W efekcie wszyscy mają poczucie zmarnowanego czasu. Z tym czarnym scenariuszem chce walczyć Practify – platforma w przyjemny sposób utrwalająca zdobytą wiedzę, a co za tym idzie, przynosząca korzyści trenerowi, osobie szkolonej i menedżerowi. Ten pierwszy może pozostawać w stałym kontakcie z uczestnikami treningów, przygotowywać dla nich cotygodniowe zestawy

fot.: arch. Hello Talent

rekrutacyjnym? Świetnie! Teraz czas na jego weryfikację. Jeśli męczą cię standardowe testy psychometryczne i chcesz dodać szczyptę nowoczesności do waszego procesu, koniecznie przyjrzyj się brytyjskiemu startupowi Arctic Shores, laureatowi konkursu DisruptHR przeprowadzonego podczas konferencji. Jego założyciele postanowili przenieść znienawidzone przez kandydatów testy w świat gier, które zaprojektowano tak, by w przyjaznych i bezstresowych warunkach uruchamiały mechanizmy behawioralne analogiczne do tych, które działają w sytuacjach zawodowych. Dzięki temu – jak twierdzą twórcy aplikacji – gry lepiej diagnozują predyspozycje kandydatów do pracy w określonej branży i wyłapują zachowania potencjalnie niepożądane w konkretnej kulturze organizacyjnej. Nadrzędnym celem tego rodzaju rozwiązań jest wyeliminowanie z procesu rekrutacyjnego stronniczości i ryzyka zafałszowania wyników, spowodowanego czynnikami nie do końca zależnymi od kandydata (np. stresem), a jednocześnie oszukiwanie mechanizmów obronnych osoby testowanej i utrudnianie udzielania odpowiedzi nieszczerych, ale zgodnych z oczekiwaniami.

Informacje w profilu kandydata w Hello Talent można uzupełniać za pomocą intuicyjnego interfejsu.

fot.: arch. Arctic Shores

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Arctic Shores zastępuje tradycyjne testy psychometryczne grami – animowanymi i kolorowymi, ale opartymi na badaniach.

zadań pomagających szlifować nowe umiejętności oraz skłaniać ich do dzielenia się wiedzą. Pracownik z kolei już po szkoleniu rozwija swoją wiedzę w bezstresowy sposób, dzięki wykorzystaniu w ramach platformy elementów grywalizacji (zdobywanie kryształów i punktów, możliwość porównywania wyników z innymi). Oprócz tego otrzymuje feedback oraz wsparcie trenera i współpracowników i może na bieżąco śledzić swoją ścieżkę kariery. Menedżer natomiast otrzymuje regularne raporty podsumowujące efektywność szkoleń i ich wpływ na kulturę organizacyjną. Biorąc pod uwagę tempo narastania ilości informacji koniecznych do przyswojenia przez pracownika, warto przyjrzeć się temu rozwiązaniu i sprawdzić, czy może ono pomóc w utrwalaniu wiedzy także w twojej organizacji.

fot.: arch. Practify

Integracja online i… offline Duże firmy często borykają się z problemami wynikającymi z silosowej struktury i braku współpracy pomiędzy poszczególnymi obszarami biznesowymi. Osoby z różnych jednostek, działów czy zespołów często nie mają nawet okazji się zobaczyć i poznać. Oczywiście odbija się to na atmosferze, ale też efektywności pracy i wynikach biznesowych.

Ścieżka rozwoju w postaci niebieskiego węża? Właśnie tak porównują swoje wyniki użytkownicy Practify.

W przezwyciężeniu tych problemów ma pomagać Mystery Lunch – aplikacja, której zadaniem jest łączenie pracowników z różnych działów w czasie lunchu, jednej z najprzyjemniejszych i najbardziej nieformalnych sytuacji w ciągu dnia. Jak podkreślają twórcy, atutem rozwiązania jest

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

fot.: www.impraise.com

lowania wewnętrznego networkingu, może ono przynieść bardzo pozytywne rezultaty. Pracownicy poznają się, zaczynają rozmawiać, także o zawodowych projektach i… odkrywają zaskakująco bliskie rozwiązania trapiących organizację problemów. Sprawdź, może wspólne lunche przydadzą się i u was?

Twórcy Impraise wymyślili szereg sposobów na przekazywanie feedbacku w czasie rzeczywistym.

prostota; aby korzystać z aplikacji, wystarczy wybrać dział, w którym pracujemy, oraz godzinę, na którą planujemy obiad. Na tej podstawie system dobierze nam towarzysza z innej części organizacji i automatycznie prześle zaproszenia obu osobom. Jak pokazują przykłady firm już korzystających z tego narzędzia do stymu-

Feedback 360 Kiedy pracownik zaczyna przejmować odpowiedzialność za swoją pracę i wykonywać pierwsze ważne zadania, przychodzi czas na feedback. Tu z kolei przed szczególnym wyzwaniem stawia pracodawców nowe pokolenie kandydatów, które domaga się informacji zwrotnych niemal nieustannie. W tym przypadku przekazywanie ich w tradycyjny sposób, w cyklu półrocznym lub rocznym, jak się to zwykle odbywa w dużych firmach, staje się niemożliwe i nieefektywne. Z tym problemem mierzy się Impraise – narzędzie przeznaczone do przekazywania informacji w trybie 360. Dzięki twórcom tego startupu, każdy pracownik podpięty do sieci może się dzielić opinią na temat współpracy z dowolnym użytkownikiem. Po zalogowaniu się do aplikacji otrzymujemy od współpracowników wiadomości i wskazówki dotyczące tego, co ich zdaniem powinniśmy poprawić we własnym sposobie pracy. Informacje otrzymuje się w czasie rzeczywistym, przez co bezpośrednio po zakończeniu danego etapu projektu możemy śledzić reakcje i wprowadzać zmiany.

HR się zmieni Czy technologiczne startupy mogą w przyszłości zrewolucjonizować HR? Niewątpliwie! Warto się im przyglądać, bo nawet jeśli – a tak z pewnością się stanie – niektóre z nich nie wyjdą poza fazę planowania i upadną, od wielu z ich twórców możemy czerpać inspiracje do świeżego spojrzenia na HR-owe wyzwania. Czy wszystko da się zautomatyzować? Nie sądzę. Co prawda nowe generacje pracowników są przyzwyczajone do rozwiązań technologicznych, ale ciągle też bardzo cenią bezpośredni kontakt i indywidualne traktowanie. Uczmy się więc z rozsądkiem korzystać z dobrodziejstw aplikacji pozwalających usprawnić żmudne procesy i dodać do nich tzw. fun. W ten sposób łatwiej nam się będzie przygotować na przyjście kandydatów, dla których technologia to naturalny element życia.

Anna Cichy Employer Branding Executive, MJCC Prywatnie oraz zawodowo związana z branżą technologiczną i zaangażowana w promowanie innowacyjności. Prowadzi bloga poświęconego trendom społecznym. W MJCC odpowiada za koncepcje i realizację projektów employerbrandingowych dla klientów z branży IT, BPO/SSC i automotive. Wstrzykuje frajdę do pracy. Na co dzień.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

PRZEGląd stoisk targowych Swoją kompleksowość i innowacyjność Getin Noble Bank podkreślił eleganckim i jednocześnie prostym w formie stoiskiem.

fot.: arch. MJCC

Na stoisku Grant Thornton można było poczuć wiosnę! Krokusy przyciągały na stoisko wszystkich poszukujących kariery i spragnionych wiosennego klimatu.

Niektórzy zadbali również o oryginalne wykorzystanie przestrzeni prowadzącej do samego stoiska. Schody do Shell już od poziomu zero zachęcały, aby wejść na pierwsze piętro i zobaczyć, co oferuje firma.

fot.: arch. Organizator Absolvent Talent Days

fot.: arch. MJCC

fot.: arch. Fundacja MANUS

W tym sezonie targowym wiele firm postawiło na grywalizację. EY urozmaiciło swoją ofertę targową o popularne piłkarzyki, natomiast inne firmy, np. Orange, wykorzystały dobrze znane wszystkim łamigłówki, przygotowane w nowoczesnej formie.

fot.: arch. MJCC

Przełożenie klimatu panującego w firmie na stoisko targowe to nie lada wyzwanie! Pracownikom PURO Hotels udało mu się sprostać. Stawiając na nowoczesną aranżację i wyróżniające się stroje osób, które zapraszały na stoisko, pokazano misję hoteli PURO, czyli połączenie kulturalnego i towarzyskiego życia miasta.

fot.: arch. MJCC

Przedstawienie własnej branży poprzez przygotowywane na żywo „gadżety”? Firma Ciech znalazła na to sposób, dlatego swoim kandydatom, oprócz przepisu na karierę, serwowała autorskie drinki na bazie ciekłego azotu.

fot.: arch. MJCC

fot.: arch. Organizator Absolvent Talent Days

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Firmy coraz bardziej otwierają się na rozmowy z potencjalnymi pracownikami! Stanley Black & Decker pokazał tę dobrą praktykę w sposób dosłowny i… otworzył swoje stoisko z trzech stron!

Pracodawcy

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

prześcigają się w pomysłach

na „efekty WOW!” O początkach branży EB w Polsce, inspirującej historii i pełnej wyzwań codzienności rozmawiamy z Kasią Zadrożną, globalną kierownik ds. kultury i komunikacji w AmRest. Zaczęłaś pracę w EB w czasach, kiedy o tym obszarze nie mówiło się tyle, co teraz, a wszystkich działań uczyliśmy się metodą prób i błędów. Jak oceniasz zmiany w branży z perspektywy czasu? Faktycznie mam wrażenie, że zaczynałam pracę w tym obszarze, kiedy w Polsce na palcach jednej ręki można było policzyć osoby i firmy, które znały termin employer branding. Podczas wydarzeń branżowych czy na targach pracy widywało się ciągle te same twarze, byliśmy mocno zintegrowani. Wracam do tego okresu z dużym sentymentem. Faktycznie uczyliśmy się EB w praniu, czerpiąc inspiracje głównie z zagranicznych doświadczeń. Mieliśmy o wiele więcej okazji, aby zrobić coś po raz pierwszy w kra-

ju – pierwsze warsztaty i szkolenia dla studentów, pierwsze karierowe profile w mediach społecznościowych, pierwsze symulacje biznesowe, pierwsi ambasadorzy na uczelniach… W tej chwili znacznie trudniej się wyróżnić, a mam wrażenie, że pracodawcy prześcigają się w pomysłach na „efekty wow”. Chociaż… to się chyba nie zmieniło – już wiele lat temu chcieliśmy robić kampanie, które będą się wyróżniać. Dziś po prostu konkurencja jest znacznie większa, a dodatkowo na przestrzeni lat bardzo się zmienił rynek pracy. Czasy, kiedy to pracodawcy określali reguły, zaczynają odchodzić w zapomnienie. Kandydaci i pracownicy mają wobec pracodawców coraz

większe oczekiwania, nie żyją po to, by pracować, ale pracują po to, by żyć. Widać wyraźnie, że pracodawcy niemal wychodzą z siebie, by przyciągnąć i zatrzymać atrakcyjnych pracowników. Pracujemy w coraz lepiej zaprojektowanych przestrzeniach, otrzymujemy coraz bardziej wymyślne benefity. A wszystko dlatego, że szczęśliwy pracownik to dobry pracownik. Potwierdziły to badania przeprowadzone na Uniwersytecie Florydy i wiele innych – zadowolony pracownik jest bardziej wydajny, efektywny, kreatywny, co sprawia, że lepiej wykonuje swoją pracę. Dodatkowo szczęśliwy pracownik nie ma powodu, aby zmieniać pracodawcę, a to oznacza oszczędności m.in. na rekrutacji, wdrażaniu do organizacji czy szkoleniach.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

No właśnie. Ty z kolei zawsze byłaś mocno związana z obszarem wewnętrznego EB. Myślisz, że firmy niewystarczająco doceniają wagę działań skierowanych do pracowników? Rzeczywiście, tematyka wewnętrznego EB zawsze była mi bliższa. Angażowanie i zatrzymywanie talentów to nie lada wyzwanie. Mam czasem poczucie, że wiele firm więcej pieniędzy i czasu inwestuje w przyciąganie kandydatów do organizacji aniżeli na działania skierowane do obecnych pracowników. Zawsze byłam zdania, że budowanie wizerunku pracodawcy powinniśmy zaczynać od środka. Długofalowo na atrakcyjność firmy jako pracodawcy nie ma wpływu to, jakie kampanie wizerunkowe

fot.: arch. AmRest

Myślisz, że robimy dobrą robotę w EB w Polsce? Na pewno nastąpiła większa profesjonalizacja w tym obszarze – coraz więcej firm działa na podstawie konkretnej strategii, działania nie są podejmowane od przypadku do przypadku. Nadal jednak dotyczy to tylko części organizacji – jedynie 15% polskich firm ma strategię employer branding (źródło: Raport „Employer Branding w Polsce 2015”, HRM Institute). Przyznaję, że my również stworzyliśmy strategię w tym obszarze całkiem niedawno. Jest jednak coś, co mnie zaskakuje, gdy analizuję zmiany w tym obszarze na przestrzeni lat. Wydaje mi się, że nadal employer branding jest utożsamiany głównie z działaniami skierowanymi na zewnątrz organizacji, do tzw. młodych zdolnych. Bardzo rzadko prowadzi się działania skierowane do pracowników bardziej doświadczonych. A jeszcze rzadziej organizacje rozumieją, że EB ma dwa wymiary – wewnętrzny i zewnętrzny.

prowadzimy, tylko to, jakie tworzymy miejsce pracy. Prędzej czy później to, co zawieramy w komunikatach rekrutacyjnych czy wizerunkowych, zostanie zweryfikowane przez kandydatów. Jeśli na co dzień nie dbamy o odpowiednią atmosferę pracy, nie traktujemy naszych pracowników po prostu fair, nie pomoże nam nawet najlepsza kampania EB. Jeśli faktycznie robimy wszystko, aby być atrakcyjnym, pożądanym pracodawcą dla aktualnych pracowników, mamy duże szanse, że staną się oni naszymi ambasadorami. A badania pokazują, że przy wybo-

rze pracodawcy kandydaci kierują się opinią znajomych i są skłonni odrzucić ofertę takich firm, które w ich otoczeniu nie mają najlepszej renomy. Historia powstania AmRest jest bardzo inspirująca, ale większość waszych pracowników nie była jej świadkami. Czy ciągle ma ona wpływ na kształt organizacji? Historia powstania AmRest inspiruje nas do dziś i jestem przekonana, że tak będzie zawsze. Do teraz ma wpływ na to, jak funkcjonujemy. DNA

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… AmRestu to wiara, że „Wszystko Jest Możliwe” (WJM), i przekonanie, że w naszym życiu może być więcej radości (nasze hasło brzmi „Bring Fun to Life”). WJM przejawia się m.in. w wyznaczaniu i osiąganiu ambitnych celów związanych z rozwojem biznesu oraz zachęcaniu pracowników, aby sięgali po więcej, mieli w sobie odwagę zmierzyć się z nową rolą i zadaniami, aby wychodzili ze strefy komfortu. Doceniamy i nagradzamy też wkład i zaangażowanie, funkcjonuje u nas m.in. nagroda WJM. Radość (czyli tzw. fun) z kolei rozumiemy bardzo szeroko – dla nas oznacza to konieczność tworzenia takiego środowiska pracy, w którym nasi pracownicy po prostu czują się dobrze. I nie chodzi tylko o świetną zabawę podczas wydarzeń integracyjnych, których jest u nas sporo. Fun w pracy oznacza dla nas również, że to, co robimy, sprawia nam frajdę. Każdy pracownik AmRest ma dużą swobodę działania (promujemy kulturę brania na siebie odpowiedzialności), może rozwijać się tak, jak chce. Na porządku dziennym są u nas transfery między funkcjami, markami czy krajami. Dajemy również możliwość realizacji prywatnych aspiracji i potrzeb – w ramach wolontariatu pracowniczego finansujemy projekty społeczne naszych pracowników, dzięki czemu mogą oni wcielać w życie swoje pomysły na pomoc innym. Jakie są wasze największe wyzwania EB-owe? W przypadku komunikacji zewnętrznej najtrudniejszym wyzwaniem jest konieczność zmierzenia się ze stereotypami dotyczącymi pracy w branży gastronomicznej, a dokładniej w restauracjach i kawiarniach

sieciowych. Dla wielu osób praca w sieciówkach to zajęcie tylko na chwilę, sposób na dorobienie, nie widzą tu możliwości rozwoju. Tymczasem w AmRest mamy liczne przykłady pracowników, którzy zaczynali przygodę z nami jako członkowie załogi restauracji, a dziś pełnią kluczowe funkcje w firmie, zarządzają markami czy ważnymi działami. Wewnętrznie sporym wyzwaniem jest dosyć wysoki poziom rotacji wśród pracowników załogi – większość z nich to przedstawiciele pokoleń Y i Z, które charakteryzuje brak przywiązania do pracodawcy. Cieszymy się, że z roku na rok poziom rotacji maleje, bo to oznacza, że działania, które podejmujemy z myślą o naszych pracownikach (np. programy rozwojowe, nowa oferta benefitów, zmiany w kanałach i narzędziach komunikacji wewnętrznej), przynoszą rezultaty. Jednak nadal mamy nad czym pracować. Zupełnie innym wyzwaniem jest budowanie kadry liderów. Mamy ambitne plany rozwoju. Nowe restauracje, nowe rynki oznaczają też nowe możliwości dla osób, które nie boją się zarządzać. Wciąż pracujemy nad tym, aby rozwijać takie kompetencje wśród naszych pracowników. Mając międzynarodową centralę we Wrocławiu, macie też wpływ na globalną firmę. To ułatwia rekrutację czy przeszkadza? Osobiście bardzo się cieszę, że globalna siedziba AmRest znajduje się we Wrocławiu. Pochodzę spod Zielonej Góry i mimo że na studia wyjechałam do Warszawy, zawsze ciągnęło mnie do Wrocławia.

Jeśli faktycznie robimy wszystko, aby być atrakcyjnym, pożądanym pracodawcą dla aktualnych pracowników, mamy duże szanse, że staną się oni naszymi ambasadorami. Dla specjalistów praca w miejscu, w którym podejmuje się decyzje mające wpływ na funkcjonowanie całego biznesu, bez potrzeby konsultacji ich z zagraniczną centralą, to bardzo duży komfort i satysfakcja, że rozwiązania, które kreują, są wdrażane globalnie. A mówimy o biznesie, który funkcjonuje w kilkunastu krajach, zatrudnia ponad 20 tys. pracowników i zarządza markami, które są znane i kochane na całym świecie. Dzięki temu frajda z pracy jest jeszcze większa! Jednak takie możliwości sprawiają też, że mamy dosyć duże oczekiwania wobec kandydatów. Przede wszystkim muszą rozumieć i poczuć naszą kulturę organizacyjną, ale też wykazać się konkretną wiedzą i doświadczeniem w danym obszarze. Szukamy właściwych kandydatów nie tylko we Wrocławiu. Często zdarza się, że mimo bardzo atrakcyjnej oferty nie udaje nam się namówić na przeprowadzkę do Wrocławia kandydatów z innych miast. Badania pokazują, że indeks mobilności Polaków wzrasta, tymczasem w praktyce okazuje się, że wśród doświadczonych specjalistów jest niewielu takich, którzy są gotowi na przeprowadzkę do innego miasta. A dla AmRest to bardzo ważne – potrzebujemy liderów, którzy nie będą się bali zmierzyć z nową rolą, wyjazdem do innego kraju, zmianą marki.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Wszystkie nasze marki prowadzą własną komunikację marketingową i taka sama zasada funkcjonuje w obszarze komunikacji wizerunkowej marki pracodawcy. Jest to dla nas spore wyzwanie, mamy po prostu więcej pracy. Jednak zależy nam na spójności. W tej chwili przekładamy strategię EB na konkretne działania i bardzo zwracamy uwagę na to, aby używać właściwego dla danej marki sposobu komunikacji.

Nie możemy budować wizerunku pracodawcy w oderwaniu od strategii pozycjonowania marki jako takiej. Masz do czynienia z bardzo zróżnicowanymi grupami pracowników i kandydatów: młodzi i starsi, specjaliści z wyższym wykształceniem i kandydaci bez wykształcenia, pracownicy biura i fizyczni. Czy są jakieś uniwersalne zasady pozwalające docierać do nich wszystkich? Każda grupa to inne potrzeby i oczekiwania. Nie dość, że mówimy o odmiennej specyfice pracy na poszczególnych stanowiskach, to jeszcze musimy wziąć pod uwagę różnice pokoleniowe. I tu właśnie jest pies pogrzebany. Aby dotrzeć do osób, które nas interesują, musimy je po prostu… dobrze poznać. Niby oczywiste, ale bardzo często o tym zapominamy, wrzucamy wszystkich do jednego worka. A tymczasem analiza to pierwszy krok do tego, aby zbudować strategię czy plan działań. Aby wiedzieć, jak dotrzeć do konkretnej grupy docelowej, potrzebna jest nam wiedza na temat jej oczekiwań, motywacji, preferowanych kanałów i narzędzi komunikacji, obecnego postrzegania nas jako pracodawcy itd. Komunikaty i działania zawsze musimy dostosowywać do poszczególnych grup docelowych. Jedyną uniwersalną zasadą, jaką widzę, jest bycie wiarygodnym. Kłamstwo ma bardzo krótkie nogi – prędzej czy później nasze deklaracje, które nie mają pokrycia w rzeczywistości, zostaną zdemaskowane.

fot.: arch. AmRest

W Polsce zarządzacie kilkoma znanymi markami (KFC, Burger King, Pizza Hut, Starbucks). W większości z nich zatrudniacie podobne kategorie pracowników. Jak sobie radzicie z komunikacją tak wielu marek na rynku pracy? KFC i Burger King to restauracje szybkiej obsługi, Pizza Hut – restauracje z obsługą kelnerską, a Starbucks – kawiarnie. Faktycznie na poziomie teorii możemy powiedzieć, że szukamy podobnych kategorii pracowników. Zwłaszcza że to, co łączy wszystkie nasze marki, to hasła WJM i „Bring Fun to Life”, a także naczelne wartości AmRest. Dlatego do wszystkich restauracji i kawiarni poszukujemy osób, które mają w sobie spore pokłady pozytywnej energii, łatwo nawiązują kontakty, podzielają nasze wartości, przekonania i pasję do jedzenia. Jednak każda marka ma swój wyjątkowy charakter, inaczej komunikuje się z gośćmi, oferuje inne produkty, a co za tym idzie – każda ma swoją specyfikę pracy.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

fot.: arch. AmRest

kom dużą swobodę we wdrażaniu strategii. To jest niezwykle istotne dla efektywności naszych działań – musimy brać pod uwagę różnice między rynkami pracy i kandydatami w różnych krajach.

Pracując w Polsce, odpowiadasz za działania dla kilku krajów. Jak radzisz sobie z adaptacją strategii dla potrzeb różnych rynków? Nasza strategia kształtowania wizerunku pracodawcy ma wymiar globalny. Przy jej tworzeniu wzięliśmy pod uwagę perspektywę obecnych i potencjalnych pracowników, gości, akcjonariuszy oraz partnerów biznesowych. Niezależnie od tego, w jakim kraju działamy, pewne elementy pozostają niezmienne – wiara w to, że wszystko jest możliwe, nasze naczelne wartości czy podejście „Bring Fun to Life”. I oczywiście to, że chcemy być postrzegani jako wyjątkowe miejsce pracy i rozwoju. Jednak rozumiemy, jak ważne jest uwzględnianie w działaniach lokalnej specyfiki. Dlatego zdefiniowaliśmy te atrybuty i wartości, które stanowią o naszej tożsamości i nie podlegają negocjacjom, a jednocześnie dajemy naszym rynkom i mar-

Wspomniałaś o tworzeniu strategii, tymczasem do tej pory niewielu pracodawców w branży gastronomicznej poważnie traktowało działania wizerunkowe na rynku pracy. Dlaczego wy zdecydowaliście się na intensyfikację działań w tym obszarze? Główną motywacją do stworzenia strategii budowania wizerunku pracodawcy były nasze ambitne plany rozwoju. Więcej restauracji i kawiarni to większe potrzeby związane z rekrutacją pracowników i rozwojem kadry liderów. Opracowanie strategii, a przede wszystkim jej wdrożenie, mają nam pomóc zarówno w przyciągnięciu nowych talentów do organizacji, jak i zatrzymaniu tych osób, które już z nami pracują. W tej chwili mocno pracujemy nad nową platformą komunikacji i jej wdrożeniem na lokalnych rynkach. Dla każdej marki oraz grup docelowych wybraliśmy narzędzia i kanały komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, mając na uwadze preferencje grup docelowych i charakter marki. Część z nich będziemy dopiero testować. Dla AmRest obszar EB to wciąż temat nowy – przed nami sporo działań związanych z budowaniem świadomości i zrozumienia tego tematu wśród naszej kadry menedżerskiej. Musimy pamiętać, że kierownicy restauracji, ich asystenci oraz kierownicy zmian to osoby, od których bardzo dużo zależy, to oni na co dzień zarządzają zespołem i prowadzą działania rekrutacyjne.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… No właśnie, specyfika takich marek, jak wasze, powoduje, że trzeba być bardzo uważnym – i z powodu postrzegania firmy wyłącznie przez pryzmat pracy w restauracjach, i dlatego, że ludzie przenoszą swoje klienckie doświadczenia na markę pracodawcy. Jak sobie z tym radzicie? Mamy szczęście zarządzać markami znanymi i lubianymi na całym świecie. To jest potencjał, na którym możemy budować, nie jesteśmy anonimowi. Jednak to oznacza, że jest spora grupa osób, które mają już w głowach obraz naszej marki, budowany na podstawie indywidualnych doświadczeń. Składa się na nie wiele elementów – nie tylko smak naszych produktów, ale i sam proces zakupowy, działania marketingowe, atmosfera panująca w naszych kawiarniach i restauracjach. Nasi pracownicy mają bezpośredni wpływ na to, czy te doświadczenia będą pozytywne, czy nie, to oni są odpowiedzialni za wcielanie w życie naszej wizji obsługi gości zdefiniowanej dla każdej marki. Doświadczenia gości i doświadczenia pracowników wzajemnie na siebie wpływają. Gdy pracownik jest zadowolony, tym większe jest prawdopodobieństwo, że zadowolony będzie też gość, i na odwrót. Jednocześnie, gdy gość wychodzi z restauracji czy kawiarni uśmiechnięty, to uśmiech pojawia się też na twarzach naszych pracowników. Jeśli jest inaczej, uśmiech znika i niezadowolenie ma przełożenie na atmosferę pracy, relacje z innymi gośćmi i współpracownikami. Dlatego tak dużą wagę przykładamy do szkolenia naszych pracowników, dbamy o to, aby każdy rozumiał naszą wizję i swoją rolę w jej wdrażaniu.

Jak przekładacie hasło „Bring Fun to Life” na codzienną pracę ludzi w restauracjach i kawiarniach? Praca w restauracjach i kawiarniach jest bardzo ciężka, wymaga umiejętności szybkiego działania pod presją czasu i niewyczerpanych pokładów pozytywnej energii. Dla wielu osób mówienie o radości z takiej pracy to mrzonka, jednak my myślimy inaczej. Wspomniałam wcześniej, że rozumiemy tę radość bardzo szeroko – i tak na co dzień w restauracjach i kawiarniach przekłada się to m.in. na otwartą i partnerską komunikację (wszyscy mówimy sobie po imieniu), elastyczność czasu pracy (swoboda w decydowaniu o tym, jak wygląda twój dzień pracy), realne możliwości rozwoju (szkolenia, rekrutacje wewnętrzne, awanse). To również możliwość realizacji projektów społecznych czy spotkania integracyjne. Radość to także możliwość oferowania produktów takich marek, które są znane i lubiane na całym świecie. I chyba udaje nam się z powodzeniem wcielać „Bring Fun to Life” w życie, bo niezależnie od tego, czy rozmawiamy z pracownikami w Polsce, czy w innych krajach, czy są oni członkami załogi, czy pełnią funkcje menedżerskie, to zawsze relacje i atmosfera pracy są atutami AmRest, które są wymieniane na pierwszym miejscu.

łam wcześniej, że borykamy się z tym, że jest ona postrzegana jako praca na chwilę i sposób na dorobienie. A chcielibyśmy, aby była kojarzona z naprawdę dużymi, realnymi możliwościami rozwoju i fajną atmosferą. Dla wielu osób może być to wstęp do wspaniałej przygody, która potrwa bardzo długo; w AmRest mamy wielu pracowników, którzy są z nami od kilkunastu lat. Branża gastronomiczna ma ponadto do zaoferowania coś bardzo cennego – elastyczność czasu pracy. Kto nie chciałby swobodnie kształtować swojego grafiku i dopasowywać go do innych zajęć? To doskonałe rozwiązanie nie tylko dla studentów, ale również mam i osób, które nie chcą pracować na cały etat. Właśnie dlatego obserwujemy zmiany. Coraz częściej wśród pracowników kawiarni i restauracji możemy spotkać osoby w wieku 40+. Im więcej działań wizerunkowych podejmowanych przez firmy z tej branży, tym silniejszy będzie ten trend. [AM, AJ]

Kasia Zadrożna Globalny kierownik ds. kultury i komunikacji w AmRest Jej największą pasją jest komunikacja. Twierdzi, że umiałaby się dogadać nawet z Obcym ;). Szeroko rozumianą komunikacją zajmuje się zawodowo od ponad dziesięciu lat.

Dotychczas praca w branży gastronomicznej kojarzyła się z młodymi ludźmi (często studentami). Jak widzisz przyszłość branży gastronomicznej? Nadal będzie to praca na start czy może coś więcej? Faktycznie praca w branży gastronomicznej jest kojarzona głównie z młodymi ludźmi. Wspomina-

Jej doświadczenie obejmuje projekty z zakresu komunikacji wewnętrznej, PR, CSR, marketingu, EB i HR. Zawsze miała szczęście do utalentowanych ludzi i wyjątkowych marek. Jako współpracownik oraz konsultant pracowała z organizacjami pozarządowymi, agencjami interaktywnymi i firmami będącymi liderami na rynku. Przez kilka lat odpowiadała za budowanie wizerunku pracodawcy w Danone.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Efektywna strategia

budowania doświadczeń

kandydatów

W związku z rosnącą konkurencją na rynku pracy proces rekrutacji i przyciągania najlepszych kandydatów wymaga coraz większego wysiłku. Pracodawcy zdają sobie z tego sprawę, dlatego aż 75% z nich deklaruje, że dba o relacje z potencjalnymi pracownikami – tak wynika z trzeciej edycji badania „Candidate Experience” przeprowadzonego z inicjatywy eRecruiter i Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Jednak kilka kluczowych elementów relacji z kandydatem nadal wymaga dopracowania. Należą do nich głównie utrzymywanie i prowadzenie komunikacji z kandydatami na poszczególnych etapach procesu, przyciąganie uwagi najlepszych czy zaangażowanie biznesu w prowadzone rekrutacje. Działania mające na celu utrzymywanie relacji z kandydatami do pracy, które w Europie Zachodniej czy Stanach Zjednoczonych są standardem, zakorzeniają się również w Polsce. Z roku na rok coraz więcej pracodawców udoskonala swoje procesy rekrutacyjne. Zdają sobie oni sprawę, że wrażenia kandydatów mają wpływ także na postrzeganie przez nich produktów i usług danej firmy. Specjaliści HR

nadal zapominają jednak o podstawowych krokach, które składają się na doświadczenia kandydatów – nie wszyscy kontaktują się z nimi na wszystkich etapach procesu, m.in. po otrzymaniu CV czy odrzuceniu kandydatury, nie zawsze przykładają się do tworzonych ogłoszeń rekrutacyjnych czy wreszcie nie doceniają korzyści wynikających z synergii działań biznesowych i rekrutacyjnych.

Pracodawcy o krok za wymagającymi kandydatami Większość pracodawców deklaruje, że realizuje strategię budowania doświadczeń kandydatów, jednak zapewnienia nie zawsze idą w parze z praktyką. Budowanie relacji często ogranicza się do osób, które zostały zaproszone na rozmowę – do takiego postępowania przyznaje się co piąta firma. To powoduje, że większość kandyda-

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

tów, którzy wzięli udział w procesie, pozostaje bez informacji zwrotnej. Tymczasem dobre wrażenia z rekrutacji powinna mieć każda osoba, która zainwestowała w nią swój czas. Nawet kandydaci odrzuceni tuż po przesłaniu CV powinni wiedzieć, dlaczego tak się stało. Przesada? Niekoniecznie! Budowanie relacji z odrzuconymi osobami jest odpowiedzią na wymagania rynku pracy. Bezrobocie osiągnęło najniższy poziom od 2008 r., a co za tym idzie, wymagania pracowników rosną. Niestety, wzrasta też odsetek kandydatów przekonanych, że firmy nie przywiązują wagi do candidate experience (64% w badaniu z 2015 r. w porównaniu z 57% w 2014 r.). To stawia przed pracodawcami nowe wyzwania.

magający. Bezrobocie systematycznie spada, co powoduje, że kandydaci mogą częściej wybierać pomiędzy interesującymi ich ofertami pojawiającymi się na rynku. Co może odróżnić pracodawców pomiędzy sobą, jeżeli kandydat nie posiada doświadczeń z daną firmą? Tym wyróżnikiem jest właśnie proces rekrutacyjny – komentuje.

Powyższe obserwacje potwierdza Andrzej Wątrobiński, dyrektor działu personalnego w FIEGE. – Rynek pracy staje się w Polsce coraz bardziej wy-

Liczy się pierwsze wrażenie Skoro pracodawcy muszą się mierzyć z rosnącymi oczekiwaniami pracowników, powinni pa-

miętać, że na wrażenia z procesu rekrutacji mają wpływ wszystkie jego elementy – od dostrzeżenia przez kandydata oferty pracy aż po zatrudnienie. Warto mieć świadomość, że już na pierwszym etapie może się pojawić kilka pułapek. Potencjalni pracownicy unikają ogłoszeń, które nie zawierają nazwy firmy, niejasno przedstawiają stanowisko oraz lakonicznie informują o tym, co firma oferuje kandydatom. Zgodnie z oczekiwaniami kandydatów pracodawcy powinni również zrezygnować z wymogu pisania

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Warto mieć świadomość, że już na pierwszym etapie może się pojawić kilka pułapek. Potencjalni pracownicy unikają ogłoszeń, które nie zawierają nazwy firmy, niejasno przedstawiają stanowisko oraz lakonicznie informują o tym, co firma oferuje kandydatom.

listu motywacyjnego. Na co w takim razie postawić w ogłoszeniu o pracę, by przyciągnąć najlepszych? Poza unikaniem powyższych pułapek warto zwrócić uwagę, że dla więcej niż połowy starających się o pracę (58%) kluczowy jest łatwy dostęp do informacji o pracodawcy i procesie rekrutacyjnym. Stąd zakładka „Kariera” powinna być szczegółowa i dawać możliwość łatwego kontaktu z działem HR. Jeżeli firma ma taką możliwość, warto wdrożyć czat z kandydatami czy forum, na którym każdy będzie mógł zadać pytanie o nurtujące go kwestie dotyczące rekrutacji. Ważne jednak, by dbać o interakcje na takim portalu i nie pozostawiać żadnego pytania bez odpowiedzi. Budowa relacji z kandydatem od podstaw Pracodawcy deklarują, że wiedzą, czym jest candidate experience, ale zarazem ignorują wagę informowania kandydatów o tym, jak wygląda proces rekrutacyjny w danej firmie. Jedynie co piąty przedstawiciel działu HR wysyła informację na ten temat każdemu, kto zaaplikował, a co drugi zapytany udziela szczegółowych informacji tylko osobom zaproszonym na spotkanie. Taka praktyka w oczach kandydatów może być oznaką ignorowania ich potrzeb. Każdy zaproszony do kolejnego etapu rekrutacji chciałby wiedzieć, czego się od niego oczekuje, z jakich zagadnień powinien się przygotować. Przekazanie takich informacji może się odbyć np. poprzez wysłanie maila – nie kosztuje więc dużo, a dostarcza pracodawcy niedoceniane dotąd korzyści.

Pracodawcy mają również problem z udzielaniem rzetelnej informacji zwrotnej każdej aplikującej osobie. To poważny błąd, zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę, że takie zachowanie może się negatywnie przełożyć na rekrutacje prowadzone w przyszłości oraz postrzeganie pracodawcy. Skuteczna komunikacja przynosi wymierne korzyści obu stronom. – Każdy kandydat jest potencjalnym klientem firmy, w której ubiega się o stanowisko. Jeśli jest to firma z obszaru B2C, może być konsumentem jej produktów, w przypadku firm z obszaru B2B – odbiorcą usług. Choćby z tego względu pracodawca powinien myśleć szerszymi kategoriami niż tylko proces rekrutacji. Nawet jeśli kandydat nie otrzymał oferty pracy, ale został potraktowany z należytym szacunkiem, staje się w pewnym sensie ambasadorem danej organizacji – mówi Agata Błaszkiewicz, dyrektor ds. HR w Colliers International. Wsparciem dla firm, które chcą pozyskiwać odpowiednich kandydatów oraz budować swój wizerunek, są platformy rekrutacyjne, które częściowo automatyzują i znacznie ułatwiają komunikację. Dzięki takim rozwiązaniom utrzymywanie dobrych relacji z kandydatami jest mniej czasochłonne dla osób prowadzących rekrutację i może się przyczynić do tego, że odsetek pracodawców, którzy wysyłają informację zwrotną do wszystkich kandydatów, wzrośnie – obecnie jest to 39%. HR coraz bliżej biznesu Dbanie o relacje z kandydatami powinno się opierać na współpracy między działem HR a działami bizne-

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… sowymi. Jak się jednak okazuje, stanowi to wyzwanie. Jedynie 24% pracodawców ma oficjalną strategię zarządzania doświadczeniami potencjalnych pracowników, a tylko co czwarta firma angażuje w jej tworzenie zarząd. Posiadanie nieformalnej strategii dbania o relacje z kandydatami deklaruje 46% przedsiębiorstw, a 29% w ogóle jej nie ma. Nieco lepiej sytuacja wygląda w przypadku angażowania w proces rekrutacji bezpośrednich przełożonych. Ich uczestnictwo w spotkaniu rekrutacyjnym deklaruje co druga firma. Udział takiej osoby w rozmowach z kandydatem to dobry pomysł, bo daje możliwość kontroli procesu oraz wyboru pracownika najlepiej odpowiadającego na potrzeby danego działu. Potrzebę spotkania nie tylko z rekruterem, ale również z bezpośrednim przełożonym wyraża też więcej niż połowa kandydatów. Takie postępowanie to standard na przykład w spółce PKP Polskie Linie Kolejowe, gdzie w trakcie procesu menedżer przejmuje część zadań działu HR. – Najlepszym modelem, który z powodzeniem funkcjonuje u nas od kilku lat, jest badanie kompetencji twardych przez menedżera, a miękkich przez rekrutera. Rekruter wprowadza kandydata w rozmowę, przedstawia osoby obecne na spotkaniu, buduje klimat zaufania i otwartości poprzez zachęcenie kandydata do zadawania pytań. Rekruter moderuje rozmowę, uzupełnia pytania menedżera, pilnuje czasu spotkania i po jego zakończeniu uzupełnia informacje na temat kolejnych etapów rekrutacji, jeżeli na wstępie nie

wszystkie zostały udzielone – podkreśla Michał Molik, główny specjalista ds. rekrutacji w PKP Polskie Linie Kolejowe SA. Wyniki trzeciej edycji badania „Candidate Experience”, podobnie jak rok temu, pokazują, że przed firmami, a w szczególności specjalistami ds. HR, jest jeszcze sporo pracy nad poszczególnymi elementami procesu rekrutacyjnego. Pogłębiające się różnice między deklaracjami firm a opiniami kandydatów w zakresie candidate experience powinny stanowić impuls dla pracodawców, aby jeszcze mocniej pracować nad zarządzaniem tym obszarem. Warto jednak odnotować, że coraz więcej firm dostrzega potrzebę budowania relacji z kandydatami. Miejmy nadzieję, że w dłuższej perspektywie przełoży się to na większe zaangażowanie firm, również na poziomie zarządów, w budowanie wyjątkowych doświadczeń wszystkich aplikujących.

Izabela Bartnicka ekspert eRecruiter i Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji Od dziesięciu lat zajmuje się prowadzeniem projektów w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Jej doświadczenia opierają się na budowaniu wizerunku pracodawców, tworzeniu standardów komunikacji z kandydatami oraz wykorzystaniu nowoczesnych rozwiązań technologicznych w rekrutacji. Od 2006 r. jest związana z Grupą Pracuj, gdzie odpowiada za rozwój produktów wizerunkowych.

REAL-TIME MARKETING

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

W ŚWIECIE EMPLOYER BRANDINGU

Treści generowane przez marki w odpowiedzi na bieżące wydarzenia lub trendy zyskują na popularności także wśród marek pracodawców. Real-time marketing, bo o nim właśnie mowa, wkracza z impetem na HR-owe salony i wszystko wskazuje na to, że zagości tam na dłużej. Pojęcie real-time marketing (RTM) zostało spopularyzowane po akcji marki Oreo w 2013 r. podczas finałów Super Bowl, ale wbrew pozorom nie jest pojęciem młodym. Pierwsze wzmianki o marketingu czasu rzeczywistego pojawiły się już we wczesnych latach 90. ubiegłego wieku. Mimo to niewiele marek decydowało się na wykorzystanie tego trendu w praktyce. Wynikało to z faktu, że real-time marketing oznacza pójście na żywioł, karmienie się spontanicznością,

a w tej… brakuje miejsca na oczekiwanie na akceptację przełożonego. W ostatnich latach jednak można zaobserwować wyraźnie wzrastającą przychylność firm do działań z tego obszaru. Nie dziwi zatem, że aż 89% przedsiębiorców uważa, że RTM można z powodzeniem wykorzystać do osiągnięcia wyznaczonych celów biznesowych, a aż 59% z nich planuje w tym roku zwiększyć swój budżet na tę część marketingu w stosunku do roku poprzedniego.

Przy okazji popularnych wydarzeń medialnych coraz częściej pojawiają się w mediach zestawienia marek, które najlepiej wykorzystały działania z zakresu real-time marketingu. Mało kto jednak wie, że marketing czasu rzeczywistego nie służy tylko i wyłącznie osiąganiu rozgłosu przez marki poprzez podpięcie się pod dominujące trendy. RTM ma zdecydowanie więcej zastosowań. Specjaliści od rekrutacji i employer brandingu coraz częściej odkrywają, że RTM nie tylko dopełnia

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

fot.: YouTube, kanał PwC

i wzmacnia działania wizerunkowe marek, ale również zwiększa zaangażowanie ich grup docelowych i pozwala budować z nimi relacje. Co więcej – okazuje się pomocny również w przypadku obsługi kryzysów wizerunkowych. Oczywiście pod warunkiem, że idzie w parze z dobrym monitoringiem mediów. W związku z tym nie ma żadnych przeciwskazań, by real-time marketing mógł być z powodzeniem używany także w procesie budowania marki pracodawcy. Pokusić się można nawet o stwierdzenie, że warto, aby osoby odpowiedzialne za HR w przedsiębiorstwach adaptowały sprawdzone marketingowe trendy, ponieważ dzięki temu mają większe szanse przyciągnąć najlepszych kandydatów do pracy.

Inspiracji do działań z zakresu real-time marketingu dla marki pracodawcy nie trzeba wcale szukać daleko. Dowodem na

fot.: YouTube, kanał PwC

W świecie employer brandingu znane są już przypadki wykorzystywania marketingu czasu rzeczywistego. Podczas zwolnień grupowych w Merlin.pl sieć RTV Euro AGD udostępniła w mediach społecznościowych grafikę, która, nawiązując do tej sytuacji, zachęcała pracowników Merlina do podjęcia pracy właśnie w RTV Euro AGD. W ostatnim czasie siłę real-time marketingu wykorzystała w ten sposób również agencja Multi Communications, która, po opublikowaniu informacji o zamknięciu agencji Edelman Polska, umieściła na swoim profilu na Facebooku post dedykowany byłym pracownikom tej firmy. Podobne działania zastosowała jedna z firm produkcyjnych z okolic Łodzi, która umieściła outdoorową reklamę rekrutacyjną w okolicach zamykanej przez konkurenta fabryki. Dzięki temu wszystkie te przedsiębiorstwa nie tylko idealnie wpasowały się w potrzeby zwalnianych pracowników, ale również zyskały szansę na pozyskanie wykwalifikowanej i doświadczonej kadry.

„PwC – Przyszłość”, spot rekrutacyjny nawiązujący do filmu „Powrót do przyszłości”.

fot.: publicrelations.pl

fot.: YouTube, kanał LinkedIn

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

RTM w wykonaniu Multi Communications.

LinkedIn – „The Harlem Shake”.

to jest PwC, które wykorzystało charakterystyczną datę z filmu „Powrót do przyszłości” w swoich działaniach employer brandingowych. Podczas gdy cały świat 21.10.2015 r. emocjonował się tym, że to właśnie tego dnia filmowi bohaterowie: Marty McFly i szalony profesor Emmett Brown za sprawą sportowego DeLorean DMC-12 przenieśli się do przyszłości, marka wypuściła na YouTube krótkie wideo rekrutacyjne, mówiące o tym, że to właśnie u nich pracują ludzie, którzy tworzą przyszłość (całość do obejrzenia tutaj).

premiery długo wyczekiwanych „Gwiezdnych wojen” firma uruchomiła na swojej stronie internetowej specjalną zakładkę, na której kandydaci do pracy mogli przetestować swoją moc, wykonując różne zadania. Każdemu stanowisku na które rekrutowało MerixStudio, przyporządkowano jedną postać z filmu, która zdaniem pomysłodawców najbardziej do niego pasowała, a język w zakładce odpowiadał oryginalnemu stylowi komunikacji mistrza Yody. Cała akcja MerixWars spotkała się z pozytywnym odbiorem wśród internautów, a firma zyskała nowych kandydatów do pracy i…branżową nagrodę EB Kreator.

Inną marką, która wykorzystała szum medialny wokół filmu, jest MerixStudio. Przy okazji

Specjaliści od rekrutacji i employer brandingu coraz częściej odkrywają, że RTM nie tylko dopełnia i wzmacnia działania wizerunkowe marek, ale również zwiększa zaangażowanie ich grup docelowych i pozwala budować z nimi relacje. Co więcej – okazuje się pomocny również w przypadku obsługi kryzysów wizerunkowych.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… Ciekawym przykładem na wykorzystanie real-time marketingu na potrzeby employer brandingu było również wykorzystanie przez wiele marek gorącego i wirusowego trendu Harlem Shake zimą 2013 r. Wówczas Facebook, BuzzFeed, eBay, LinkedIn (całość do obejrzenia tutaj) i wiele innych firm umieściło na YouTube autorskie wersje charakterystycznego tańca do piosenki z gatunku trap. Te krótkie, niespełna 40-sekundowe filmy błyskawicznie rozniosły się w internecie. Dzięki tej niestandardowej akcji RTM wiele organizacji zyskało niepowtarzalną szansę na ukazanie ludzkiego i pozytywnego oblicza, zachęcając przy tym potencjalnych kandydatów do składania aplikacji właśnie do nich. Warto przy tym pamiętać, że działania real-time marketingowe można podejmować nie tylko przy okazji filmowych premier czy medialnych wydarzeń. Potencjał do wykorzystania marketingu czasu rzeczywistego tkwi także w charakterystycznych datach w kalendarzu (np. Dzień Programisty, początek roku akademickiego itd.), w odpowiedziach na działania konkurencji (np. zwolnienia grupowe), jak również w nawiązywaniu do tematów, które są szeroko omawiane przez grupę docelową w danym momencie. W przypadku RTM naprawdę nie istnieją żadne limity. Wszystko zależy od znajomości marki i kreatywności osób, które zajmują się real-time marketingiem w firmie. Real-time marketing przybiera zatem wiele różnorodnych form, a od osób odpowiedzialnych

89%

aż przedsiębiorców uważa, że RTM można z powodzeniem wykorzystać do osiągnięcia wyznaczonych celów biznesowych.

59%

z nich planuje w tym roku zwiększyć swój budżet na tę część marketingu w stosunku do roku poprzedniego.

za employer branding w firmie zależy, jaki ostateczny kształt przyjmą działania z jego zakresu. Należy przy tym pamiętać, że marketing czasu rzeczywistego stanowi integralny element całej strategii budowania marki pracodawcy i jako jeden z jej elementów powinien bazować na umiejętnościach kreatywnego i szybkiego myślenia menedżera lub całego zespołu, zdolności wyszukiwania informacji, analityce i monitoringu mediów, jak również nieustannym myśleniu o celach komunikacyjnych marki. Warto przy tym wspomnieć, że działania real-time marketingowe można również zmierzyć, mimo że mają one głównie charakter wizerunkowy. Mierni-

kami działań marketingu czasu rzeczywistego mogą być choćby zaangażowanie (np. liczba osób, która kliknęła w formularz rekrutacyjny), wirusowość przekazu oraz zasięg, czyli liczba komentarzy, polubień i udostępnień, które wygenerowała dana aktywność. Dzięki działaniom RTM marki pracodawców mają szansę na zbudowanie emocjonalnych więzi ze swoimi odbiorcami. Pokazując, że wiedzą, czym żyje ich społeczność oraz że dzielą z nią te chwile, marki skracają dystans na linii firma – kandydat. Dlatego też budując strategię employerbrandingową, warto momentami przestać myśleć w kategoriach sztywnego mediaplanu, a w zamian skupić się na tym, co jest naprawdę bliskie potencjalnym pracownikom. Zaprocentuje to wzrostem składanych aplikacji i wizerunkiem przyjaznego pracodawcy z wyboru.

Dagmara Pakulska Online Strategist w MJCC Marketer, szkoleniowiec i HR-owiec z kilkuletnim doświadczeniem. Zajmuje się tworzeniem strategii dla marek, jak również prowadzeniem ich komunikacji w mediach społecznościowych. Jest autorką wielu prezentacji i artykułów na rozmaitych blogach i portalach tematycznych. Jej misją jest nawracanie na Twittera polskich marek, które wciąż nie dostrzegają ogromnego potencjału drzemiącego w tym medium społecznościowym. Od 2015 r. jest wykładowcą na studiach podyplomowych AGH oraz WSE.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Stworzyć sobie

inżyniera Na powstawanie luk rekrutacyjnych, z którymi zmagają się obecnie niektóre sektory gospodarki, mają wpływ nie tylko niż demograficzny, w który niedawno wkroczyliśmy, i polityka lokalnych uniwersytetów, ale też globalne procesy społeczne zwane megatrendami. Rynek pracy nie jest autonomicznym ekosystemem; regulują go różne procesy, także te z pozoru zupełnie od niego niezależne. Firmy, które chcą się rozwijać w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości, muszą przewidywać i wyprzedzać rodzące się tendencje. O tym, jak to robić oraz jak rekrutować wykształconych inżynierów naftowych w świecie zdominowanym przez postawy proekologiczne, opowiada Vivien Orosz z MOL Group.

Działacie na niełatwym rynku i zdecydowaliście się dużo uwagi poświęcić młodym ludziom. Jednym z waszych flagowych programów jest Growww. Na czym polega i jaki jest jego główny cel? Growww to roczny program skierowany do absolwentów, którego celem jest zapewnienie ciągłego napływu do organizacji młodych talentów, tak by zaspokoić jej aktualne potrzeby biznesowe. Ma też zapewnić zaangażowanie w relację z firmą wśród uczestników, którzy w czasie jego trwania wykazali się wybitnymi osiągnięciami.

Unikatowe w tym programie, przynajmniej w skali regionu, jest na pewno to, że skupiamy się nie tylko na wykształceniu przyszłej kadry menedżerskiej, ale też prawdziwych ekspertów w swoich dziedzinach, podczas gdy wiele firm organizują-

cych programy stażowe konstruuje je wyłącznie z myślą o kreowaniu liderów zespołów. W naszym przypadku wszystkie osoby, które ukończą roczny program, zajmą najpierw stanowiska eksperckie, a dopiero później będą miały możliwość rozwinąć się w roli menedżera. Pod tym względem inwestycja z naszej strony jest o wiele większa, gdyż przygotowujemy uczestników projektu również pod kątem technicznym. W trakcie roku równolegle do Growww trwa też program edukacji biznesowej, w ramach którego przekazujemy uczestnikom wiedzę profesjonalną, to też okazja do odwiedzenia naszych rafinerii, gdzie stażyści widzą w praktyce, na żywo, jak działa ten biznes. To cenne, ponieważ większość z nich nie ma żadnego doświadczenia; niektórzy są na przykład ekonomistami, nie mają know-how.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

fot.: www.molgroup.info

W ramach projektu korzystacie też z mechanizmów grywalizacyjnych… Tak. Zwieńczeniem poszczególnych etapów programu, krajowego, regionalnego, a w końcu globalnego, jest konkurs. Uczestnicy Growww, oprócz wykonywania swoich codziennych obowiązków w projektach, mogą zdobyć dodatkowe doświadczenie, biorąc udział w drużynowej grze rozgrywanej między zespołami z poszczególnych działów: finansów, HR, rafinerii czy produkcji. Jednym z celów konkursu jest pobudzenie do networkingu, a drugim – umożliwienie poszerzenia wiedzy o nowe zagadnienia, np. rozwój umiejętności prezentacji czy samodzielnego planowania projektów. Zwycięzcy etapu krajowego mogą zaprezentować swoje rozwiązania liderom regionalnym na kolejnym etapie, a dziesięć zwycięskich zespołów ma okazję pokazać efekty swojej pracy ekspertom na szczeblu globalnym. Trzy najlepsze drużyny

fot.: www.molgroup.info

Rzucacie ich więc na głęboką wodę? I tak, i nie. Mamy rozbudowany program mentorski, dzięki któremu każdym z uczestników opiekuje się jego buddy – młody pracownik, który ukończył program Growww dwa lub trzy lata wcześniej, więc doskonale wie, na jakie problemy może natrafić stażysta. Oprócz buddy’ego można też skorzystać z mentora. To może być specjalista lub menedżer jednej z jednostek biznesowych. Nie chcemy, żeby kogoś przytłoczył udział w programie i dużą wagę przywiązujemy do regularnego udzielania informacji zwrotnych na każdym etapie rozwoju.

Uczestnicy poprzednich edycji Growww przekonują, że program daje duże możliwości rozwoju.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… otrzymują nagrodę pieniężną, którą mogą przeznaczyć na własny rozwój. Jak dużo osób bierze udział w projekcie? Bezpośrednio przed rozpoczęciem rekrutacji prowadzimy intensywną kampanię promocyjną, która co roku startuje na początku lutego i trwa do końca czerwca. W ostatnich edycjach mieliśmy 11-12 tys. aplikacji z całego świata, z czego jedynie nieco ponad 200 osób miało szansę na zatrudnienie. Od 2007 r. zatrudniliśmy nieco ponad 1700 osób spośród uczestników programu – 83% wszystkich uczestników. Czy program od samego początku był tak rozbudowany? Nie, dynamicznie się rozrastał z biegiem czasu. Wszystko, o czym wspominałam, czyli program edukacji biznesowej, system mentorski, sposób funkcjonowania buddy’ego i konkurs zespołowy, opracowaliśmy w ciągu czterech ostatnich lat. Na samym początku był to standardowy program stażowy, którego uczestnicy przez rok mogli spróbować swoich sił, wykonując realne zadania biznesowe. Dawaliśmy im czas na decyzję, czy nasza kultura organizacyjna im odpowiada, a sobie samym – czy ich sposób pracy do nas pasuje. Już na tamtym etapie było to przedsięwzięcie dość przełomowe na skalę węgierską, ale systematycznie staramy się, żeby wsparcie uczestników stawało się coraz bardziej kompleksowe. Wrócę tu do mechanizmów grywalizacyjnych, o które pytałaś wcześniej. W zeszłym roku uruchomili-

śmy platformę grywalizacyjną. Zdecydowaliśmy się na to, bo widzimy, że nowa generacja pracowników przyswaja wiedzę w inny sposób, dlatego staramy się na bieżąco odpowiadać na jej potrzeby. Nie możemy im dać książki i kazać jej przeczytać, bo to przyniesie mizerny efekt, więc zamiast tego zaprojektowaliśmy aplikację, która pozwala użytkownikom skupić się na rozwoju osobistym i wzmocnić poczucie przynależności do społeczności growwwersów. Nie zapominajmy, że mówimy o grupie 200 osób, wśród których są uczestnicy z różnych krajów, np. Pakistanu, Wielkiej Brytanii, Serbii, Chorwacji, Węgier, Austrii, Rumunii, Iraku i Omanu, mający szansę spotkać się ze sobą jedynie trzy razy w ciągu roku. Przy planowaniu platformy wzięliśmy więc pod uwagę, że komunikujemy się z pokoleniem, dla którego codzienny kontakt z rówieśnikami za pośrednictwem serwisów społecznościowych jest naturalny, i wprowadziliśmy rozwiązanie w postaci czatu. Samo czatowanie nie jest jednak najważniejsze – chcemy by na pierwszym planie zawsze pozostawał rozwój uczestników. Jak właściwie działa ta platforma? Uczestnicy otrzymują zadania korespondujące z umiejętnościami, których od nich oczekujemy. Społeczność platformy może oceniać poszczególnych użytkowników na podstawie ich aktywności, chęci dzielenia się wiedzą, częstotliwości wchodzenia w interakcje. Dostęp do systemu mają też mentorzy, którzy mogą sprawdzić, czy ich podopieczni we właściwym tempie rozwijają konkretne kompetencje, zidentyfikować braki i zaproponować sposób ich uzupełnienia. Za wykonywanie zadań użytkow-

Przy planowaniu platformy wzięliśmy więc pod uwagę, że komunikujemy się z pokoleniem, dla którego codzienny kontakt z rówieśnikami za pośrednictwem serwisów społecznościowych jest naturalny, i wprowadziliśmy rozwiązanie w postaci czatu. nicy otrzymują odznaki, które są publicznie widoczne. W ten sposób, dzięki prostemu mechanizmowi ewaluacyjnemu, wewnątrz aplikacji tworzy się struktura społeczna. Mamy tam również możliwość zamieszczenia różnych treści edukacyjnych – kursów i materiałów pomocniczych, głównie w formie wideo. Zadania sprzyjają formowaniu się zespołów, w obrębie których użytkownicy porozumiewają się ze sobą, dzielą narzędziami wspomagającymi rozwój, sposobami na poprawę wyników w określonych obszarach, wspierają się nawzajem, rekomendują bądź odradzają określone działania. Zauważyliśmy, że growwwersi są autentycznie zainteresowani pozyskiwaniem wiedzy dzięki platformie i dość aktywni. Z comiesięcznych raportów aktywności wynika, że więcej niż 90% użytkowników korzysta z platformy codziennie. W momencie, kiedy tradycyjne środki są coraz mniej skuteczne, uważamy to za spory sukces. Kto może dołączyć do growwwersów, czyli wziąć udział w programie? Aplikować może każdy, kto właśnie ukończył studia lub ukończy je w ciągu roku i ma nie więcej niż rok doświadczenia. Kierunki, na które zwracamy szczególną uwagę, to inżynieria chemiczna i mechaniczna, a także ekonomia. W tym roku mamy

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… zamiar zatrudnić osoby o bardzo różnych profilach – od działu HR, przez finanse, IT, bezpieczeństwo, aż po role inżynierskie.

2016

TOMÁŠ PAVLÍK

Taki program musi mieć spory wpływ na markę MOL Group jako pracodawcy? Zdecydowanie. Tak jak wspominałam, ten program to wyjątkowa inwestycja w przyszłość. Jeśli jesteś studentem i widzisz, że firma dokłada wszelkich starań, żeby pozyskać i wykształcić młodych pracowników, którzy mają szansę zostać menedżerami nie w perspektywie dziesięciu czy piętnastu, lecz dwóch lat, a dodatkowo rozwijają się jako eksperci, to jest to dla ciebie bardzo dobry sygnał.

FRESHHH 2008 FINALIST OTS Engineer Slovnaft

KATALIN SZABADI FRESHHH 2010 2ND PLACE

UROŠ DENIĆ FRESHHH 2014 WINNER Surface Technology Planning Officer

Resource Allocation Expert

MOL Kalegran

MOL Group Headquarter

Brzmi, jak gdyby pozyskiwanie młodych było dla was łatwe. Niestety, zmagamy się też z tym, że przemysł naftowy nie jest już tak atrakcyjny dla młodych jak dawniej. Nowe pokolenie jest bardzo wrażliwe na kwestie związane ze środowiskiem, więc jako branża tracimy ich zainteresowanie. To samonapędzający się mechanizm, który tworzy poważną lukę na rynku, gdzie bardzo brakuje doświadczonych inżynierów. Także kluczowe dla nas kierunki studiów nie cieszą się popularnością. Większość młodych chce zostać marketingowcami, sprzedawcami, ekonomistami, finansistami lub specjalistami IT, ale nie górnikami czy inżynierami naftowymi.

PLAY HARD, WORK HARD

W 2016 r. widać to już nie tylko lokalnie, ale również na skalę globalną. Prognozuje się, że różnica między zapotrzebowaniem na specjalistów w branży, a możliwościami jego zaspokojenia, sięgnie wkrótce 20%. To oznacza, że brakuje nam ok. 15 tys. inżynierów.

BE THE ENERGY OF POSITIVE CHANGE

ENTER THE FRESHHH 2016 COMPETITION

Z tego wynika, że docieranie do doświadczonych inżynierów i absolwentów nie jest więc dla was wystarczające. Czy chcecie trafiać również do młodszych osób, takich, które dopiero planują swoją karierę? Co roku, poza programem Growww, organizujemy też konkurs w formie gry symulacyjnej o nazwie Freshhh. Jest to odrębny program pozyskiwania talentów, dzięki któremu zachęcamy potencjalnych pracowników do aplikowania do firmy w przyszłości. Uczestnictwo w Growww jest właściwie naturalną

Apply now and make an impact! Visit FRESHHH.NET and register by 29TH MARCH 2016.

Plakat promujący Freshhh 2016 zachęca kandydatów do zapoczątkowania pozytywnej zmiany.

fot.: arch. MOL

FRESHHH puts you in charge. Create a team of three and show your skills, superior knowledge of technology and business strategy. Win the Freshhh game to get your share of the EUR 25,000 PRIZE MONEY and the opportunity to join MOL Group.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… konsekwencją wcześniejszego zaangażowania się we Freshhh.

momentu, kiedy jury zadaje pytania. Prezentowanie zagadnień biznesowych w wieku 23 czy 24 lat, i to w języku angielskim, który nie jest twoim językiem ojczystym, przed naprawdę grubymi rybami jest prawdziwym wyzwaniem. Statystycznie ilu uczestników programu Freshhh zostaje potem pracownikami firmy? Większość uczestników to studenci niższych lat. Oznacza to, że nie aplikują bezpośrednio po programie, ale co roku wracają do niego, aby jeszcze raz przejść symulację online. Symulacja zmienia się z każdym rokiem – zdarzają się grupy, które próbują swoich sił czasem nawet przez trzy lata z rzędu. Grupa, która za pierwszym razem dostała się do finału, może nie znaleźć się nawet w pierwszej czterdziestce w kolejnym roku, ale i tak często bierze udział w następnej edycji. Z naszych statystyk wynika, że 40% uczestników aplikuje potem na wakaty w ramach programu Growww. Aby przybliżyć rozmiary projektu – w ubiegłym roku uczestniczyło w nim 6600 studentów z 70 krajów.

fot.: arch. MOL

Do kogo go kierujecie? Freshhh jest przeznaczony dla młodszych studentów. Dzięki niemu mogą przetestować wiedzę, którą zdobyli do tej pory na uczelni. Symulacja ma na celu precyzyjne odtworzenie łańcucha dostaw. W pierwszej fazie uczestnicy zarządzają rafinerią. W drugiej – 40 najlepszych zespołów ma szansę zmierzyć się na przykład z utrzymaniem stacji paliw. Zarówno na pierwszym, jak i w kolejnym etapie uczestnicy wykonują otrzymane od nas zadania, na podstawie których są oceniani. Wielki finał Freshhha odbywa

się w różnych miejscach – w tym roku w Budapeszcie, w kolejnym będzie miał miejsce w Pradze. Za zwycięstwo przewidzieliśmy bardzo atrakcyjną nagrodę pieniężną – w sumie 25 tys. euro dla trzech zwycięskich drużyn. Konkurs to też świetna okazja, by spotkać się z przedstawicielami biznesu, którzy obecni są podczas finałów na żywo. Organizujemy wydarzenia i warsztaty z ich udziałem, więc nie są to tylko przypadkowe spotkania w przerwie obiadowej, ale i zaaranżowane specjalnie w tym celu panele. Uczestnicy muszą w ich trakcie zaprezentować wcześniej przygotowane rozwiązania przed jury złożonym z osób na stanowiskach kierowniczych. To dość trudne zadanie, zwłaszcza gdy dochodzi do

W programie Freshhh gracze mogą stworzyć własną wirtualną rafinerię i nią zarządzać.

To imponujące! A jak działa sama platforma symulacyjna? Proponujemy uczestnikom programu rodzaj symulacji, który ma ich nauczyć najważniejszych zasad zachowania w rafinerii. Naszym celem było stworzenie profesjonalnej symulacji, sprawdzianu wiedzy teoretycznej. Przygotowana przez nas gra nie jest łatwa, to nie jest zabawa na chwilę. Wymaga wielu przemyślanych kalkulacji, szacowania, sprawdzania możliwych rozwiązań. To poważna gra online z elementami grywalizacyjnymi.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… Jakie są twoje doświadczenia z organizacji obu programów? Jesteście w pełni zadowoleni z efektów czy też pracujecie obecnie nad usprawnieniami? Studenci reagują na programy bardzo dobrze, ponieważ ich forma jest analogiczna do ich codziennych aktywności – grania w gry symulacyjne i internetowe. Wdrożone przez nas rozwiązanie jest im o wiele bliższe niż 50- czy 60-latkom, chętnie się angażują. Jestem pewna, że gdybyśmy zastosowali inne, bardziej tradycyjne narzędzia, byłoby nam trudniej. Sama mechanika to jednak nie wszystko. Młodzi ludzie to wymagający odbiorcy, potrzebowali profesjonalnej treści na wysokim poziomie, która stanowi dla nich wyzwanie i pozwala się zaangażować na dłużej. Tym ludziom nie można zaproponować gry w lekkim stylu z komiksową oprawą, bo ją po prostu wyśmieją. Gra musi być bardzo realistyczna, co jest nie lada wyzwaniem podczas procesu produkcji. To jeden z czynników, który wpływa na to, że symulacja zmienia się z roku na rok i staje się coraz lepszym odzwierciedleniem rzeczywistości. Jakie są wasze plany na przyszłość? Zamierzacie kontynuować organizację obu programów? Nie tylko kontynuować, ale także rozwijać, szczególnie koncentrując się na szkołach średnich, w których nauki przyrodnicze nie są zbyt popularne. Stwierdziliśmy, że dedykowanie programu zorientowanego na nauki przyrodnicze do wszystkich studentów, mija się z celem, ponieważ nie wybiorą sobie oni dodatkowych zajęć z konkretnej dziedziny, jeśli jej nie studiują.Zastanawiamy się też nad

możliwością działania na jeszcze wcześniejszych etapach edukacji, ale obecnie koncentrujemy się na pozyskaniu uczniów szkół średnich i studentów kierunków technicznych. Jak chcecie zainteresować tych najmłodszych? Nie przedstawiamy im procesu rafinowania, bo to byłoby nudne. Staramy się czymś zająć odbiorców, opowiedzieć historię, sprawić, by poczuli się jak James Bond, który musi poznać wszystkie elementy układanki, żeby otrzymać jasne odpowiedzi na swoje pytania. Stawiamy przed nimi mnóstwo zadań z dziedziny biologii, matematyki, fizyki i chemii. Rozwiązując je, uczestnicy otrzymują przepustkę na kolejny poziom gry. To są dzieci, więc nie możemy im pokazać codziennej pracy w rafinerii, bo one zwyczajnie nie myślą jeszcze o pracy i wydawałoby im się to mało atrakcyjne. Chcemy skierować ich uwagę raczej w stronę nauk przyrodniczych. W tym roku stworzyliśmy też program dla uczniów szkół zawodowych, ponieważ mamy dużo wakatów dla pracowników manualnych w rafineriach. To muszą być ludzie z technicznym wykształceniem, więc ich też chcemy zainteresować poprzez symulację. Planujemy rozwinąć tę metodę w przyszłości.

cji i na Słowacji, strategia objęła większy obszar i stała bardziej kompleksowa. W 2012 r. obsługiwaliśmy EB-owo już większość spółek skupionych wokół centrali w Budapeszcie. Wtedy też postanowiliśmy opracować profesjonalną strategię zawierającą odpowiednią identyfikację wizualną i jasno sformułowane EVP. Ta strategia ma już trzy lata i oczywiście ciągle ją modyfikujemy, dostosowujemy koncepty graficzne do konkretnych potrzeb i opracowujemy kolejne wersje językowe. Z tej perspektywy widać, że w 2007 r. była ona jeszcze uboga, dotyczyła tylko jednego kraju. Dla lepszego zobrazowania tempa jej rozwoju mogę powiedzieć, że kiedy zaczynaliśmy, mieliśmy ok. 2000 obserwujących na LinkedInie, a dziś mamy ich 70 tys. (nota bene ten serwis społecznościowy także stanowi część naszej strategii i staramy się go dobrze wykorzystać, by ją skutecznie realizować). Między innymi dzięki temu mamy tak dużo aplikacji do programu Growww. [AC]

Vivien Orosz Head of Group Capability Development & Strategic HR, MOL Group Ma dziesięcioletnie doświadczenie w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Od czerwca 2013 r. współpracuje z MOL Group.

Te programy były od początku częścią strategii EB, czy też narodziły się jeszcze przed jej sformułowaniem? Powiedziałabym, że na początku, w 2007 r. mieliśmy już wstępny zarys strategii EB, ale wtedy obejmował on tylko kilka ośrodków na Węgrzech. Później, dzięki fuzjom i przejęciom w Chorwa-

Przed dołączeniem do firmy pracowała w różnych branżach i na różnych stanowiskach obejmujących wszystkie dziedziny HR (m.in. dla Unilever, Vodafone, Coca-Cola czy Budapest Airport). Ukończyła studia podyplomowe z zakresu Human Resources, posiada również certyfikaty ISO jako audytor wewnętrzny, trener, kierownik projektu, trener wykonawczy i ekspert ds. metodologii SHL.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Employer branding

ponad chmurami

Można by pomyśleć, że skoro niektórzy marzą o lataniu już od najmłodszych lat, to niepotrzebne są dodatkowe działania promujące pracę w liniach lotniczych. Bo przecież niejedno dziecko na pytanie, kim chciałoby zostać w przyszłości, odpowiada: pilotem samolotu albo stewardesą. Praca w branży lotniczej, nieważne na jakim stanowisku, zawsze kojarzy się z przygodą dla odważnych. Jednak mimo że zawody związane z branżą lotniczą cieszą się dużym powodzeniem, a chętni muszą rywalizować o stanowiska ze sporą liczbą konkurentów, to linie lotnicze wciąż zaskakują efektownymi kampaniami skierowanymi do kandydatów. Sztandarowym przykładem firmy, której działania EB robią ogromne wrażenie, są linie Emirates. Jedne z najszybciej rozwijających się linii lotniczych zatrudniają już ponad 75 tys. pracowników z ponad 150 krajów – również z Polski. Obecnie w tych arabskich liniach pracuje 725 naszych rodaków, w tym 648 w charakterze członków załogi pokładowej. Liczba ta stale rośnie, bo wciąż organizowane są spotkania rekrutacyjne – ostatnie miało miejsce w Warszawie 29 marca.

Atmosfera Dubaju kusi kandydatów Nie każdy może dołączyć do załogi luksusowych linii lotniczych. Wśród podstawowych wymagań są m.in. biegła znajomość języka angielskiego, co najmniej średnie wykształcenie oraz odpowiedni wzrost pozwalający sięgnąć na wysokość 212 cm. O pracy w Emirates krążą legendy. Na forach internetowych można przeczytać historie o podróżujących szejkach, którzy zostawiają obsłudze napiwki przekraczające miesięczne wynagrodzenie. Bez-

spornym faktem natomiast jest to, że nawet bez dodatkowych wyrazów wdzięczności firma oferuje atrakcyjne wynagrodzenie, opłaca mieszkanie w Dubaju i zapewnia sporo dodatkowych benefitów w postaci pakietów podróżniczych czy ekskluzywnych zniżek na różne atrakcje, których nie brakuje w Zjednoczonych Emiratach Arabskich. Nic dziwnego, że tylko w 2014 r. rekruterzy Emirates otrzymali od kandydatów 483 944 aplikacje z ponad 227 krajów, na ponad 2 tys. różnych stanowisk.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Spełnione marzenia w kampanii „Be there” Jakby tego było mało, w maju ubiegłego roku ruszyła globalna kampania skierowana do pracowników firmy pod hasłem „Be there”. Załoga Emirates otrzymała zaproszenie do wzięcia udziału w projekcie, którego celem było promowanie podróży i zachęcanie pracowników do pielęgnowania pasji. Chętni do wzięcia udziału w wyprawie sponsorowanej przez Emirates mieli za zadanie nagrać film, który przekona jury, że to właśnie oni powinni dostać szansę spełnienia marzeń. Konkurs odbywał się w formule przypominającej reality show; pracownicy musieli przekonać do siebie widzów w ciągu zaledwie dwóch minut. Siedmiu szczęśliwców zatrudnionych na najróżniejszych stanowiskach, którzy zwyciężyli w rywalizacji, wyruszyło z Emirates w półroczną podróż, podczas której

fot.: materiały prasowe MSLGROUP

Najlepsza inwestycja Emirates? Ludzie! Na atrakcyjność Emirates jako pracodawcy wpływa też to, że przedstawiciele arabskiego giganta na każdym kroku podkreślają, że największą wartością firmy są ludzie, którzy ją tworzą. H.H. Sheikh Ahmed Bin Saeed Al-Maktoum, prezes Emirates Group, podkreśla, że nie jest ważne, ile milionów zainwestuje w najnowszy sprzęt, bo i tak to pracownicy wpływają na ostateczne wyniki firmy. Inny członek zarządu, Gary Chapman, powiedział, że kluczem do sukcesu każdej firmy są ludzie, a w Emirates szczególnie zdają sobie z tego sprawę, dlatego dbają o rozwój pracowników. O tym, że nie są to puste słowa, świadczy kwota, jaką linie lotnicze wydały na szkolenia pracowników w 2014 r. – 73 mln AED.

Załoga Emirates.

zwiedzili łącznie 40 miast. Celem projektu było zainspirowanie ludzi na całym świecie do tego, żeby – podobnie jak pracownicy Emirates – odważyli się odkrywać nowe miejsca. Szansę na spełnienie marzeń otrzymali: pierwszy oficer Boeinga 777, kierownik szkoleń załogi z zakresu procedur bezpieczeństwa, członkowie personelu pokładowego, kierownik IT oraz pracownica biura obsługi klienta z Indii. Rahed, który na co dzień zajmuje się szkoleniami, a prywatnie

uwielbia sporty ekstremalne, dzięki projektowi mógł skoczyć na bungee w Nowej Zelandii, nurkować i latać na paralotni. Stewardesie Tamarze podróż pozwoliła przekroczyć jej własne granice podczas wspinaczki na najwyższy szczyt Japonii – stratowulkan Fudżi. Z kolei największą pasją Shahaba, IT Project Managera, jest kuchnia. Pracownik Emirates uważa, że jedzenie jest uniwersalnym językiem i łączy kultury. W czasie wyprawy mógł spróbować nowych smaków w tak odległych miastach jak Nowy Jork, Budapeszt czy Buenos Aires.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

fot.: Instagram @emirates

Mężczyzna w czasie wędrówki po Ho Chi Minh odkrył też tajniki kuchni wietnamskiej. Jeremy i Christina, którzy na co dzień dbają o pasażerów, wzięli udział w projekcie, bo wierzą, że podróżowanie otwiera oczy na nowe rzeczy. Jak przyznają, najbardziej lubią podróżować bez planu, kiedy nie wiedzą, jak i gdzie skończy się ich dzień. Pracownicy Emirates ćwiczyli więc jogę w Rio de Janeiro, jeździli na rolkach wzdłuż Dublina, zwiedzali nocą Barcelonę i odwiedzali hinduskie świątynie w Indiach.

fot.: Instagram @emirates

Ashley, kapitan Boeing 777 zwiedza Mediolan.

Rahed, specjalista ds. szkoleń, realizuje pasje dzięki swojemu pracodawcy.

Nimeet, mieszkaniec Mumbaju i pasjonat muzyki, dzięki swojemu pracodawcy mógł z kolei spróbować gry na ludowych instrumentach z Glasgow czy Casablanki. Urocza fashionistka Ashley, która poza tym, że kocha modę, pilotuje Boeinga 777, również mogła spełnić swoje marzenia. Była gościem pokazu mody w Mediolanie i odwiedziła rosyjską operę. Jak mówi Amerykanka – Uwielbiam być dziewczyną, lubię wybierać stroje, malować się, mimo że żyję w męskim świecie. Chcę inspirować inne młode kobiety, żeby podążały za swoimi marzeniami, nawet tymi niekonwencjonalnymi, kiedy reszta świata myśli, że nie powinny być tym, kim są. Bądź z nami, zainspiruj się Pracownicy, w zamian za otrzymaną szansę, dokumentowali swoje wyprawy i dzielili się wrażeniami na kanałach społecznościowych – na Facebooku, Instagramie, Twitterze i YouTube. Wspierał ich w tym kanał National Geographic, który umieszczał relacje globtroterów na swojej stronie internetowej. Jak powiedział Boutros Boutros, starszy wiceprezes Emirates ds. komunikacji korporacyjnej, marketingu i marki – O sukcesie naszej linii stanowią w dużej mierze ludzie i duch przygody. Siódemka śmiałków w każdym poście na Facebooku oznaczonym hashtagiem #beingthere zachęcała więc widzów do realizowania swoich marzeń i inspirowała ich swoimi odkryciami. Kampania, która trwała od maja do listopada, cieszyła się dużym zainteresowaniem mediów na całym świecie i znacząco wzmocniła wizerunek linii Emirates jako pożądanego pracodawcy. Employer Branding 2.0 Inną linią lotniczą, której działania EB można stawiać za wzór skuteczności, jest Lufthansa. Akcje promocyjne niemieckiego przewoźnika pod hasłem

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Obecni w wielu kanałach Lufthansa postawiła na komunikację wielokanałową. Poza stroną WWW, istnieje też profil na Facebooku Be Lufthansa, który polubiło ponad 60 tys. osób. Można na nim zobaczyć fotorelacje z wydarzeń, w których biorą udział pracownicy niemieckich linii lotniczych. Popularny jest

też profil firmy na Instagramie, gdzie kandydaci mogą poznać bliżej członków załogi. Dodatkową atrakcją profilu są zdjęcia z różnych zakątków świata, w które Lufthansa zabiera swoich ludzi. Aby stymulować interakcje z fanami, firma jest obecna również na Twitterze i Periscope. Jakby tego było mało, działa też blog karierowy Be Lufthansa, na którym regularnie pojawiają się nowe wpisy. Treści prezentowane czytelnikom są różnorodne – poznajemy pracowników,

ich pasje, dowiadujemy się, dlaczego dołączyli do firmy, i widzimy, jak wygląda ich codzienna praca. Artykuły dotyczą również tematów technicznych i przedstawiają zagadnienia z obszaru historii lotnictwa. Dzięki tak zróżnicowanym sposobom dotarcia do kandydata Lufthansa przekazuje bardzo dużo wiedzy, nie tylko chętnym do pracy, ale również obecnym pracownikom i ich rodzinom, które na bieżąco mogą podglądać codzienną pracę w Lufthansie. Takie

fot.: YouTube, kanał Lufthansa

„Be Lufthansa” właściwie wykorzystują nowoczesne kanały komunikacyjne online. Strona karierowa firmy zawiera wszystkie niezbędne informacje dla osób zainteresowanych pracą w liniach lotniczych. Dokładne opisy procesu rekrutacyjnego, harmonogramy szkoleń przygotowujących do poszczególnych zawodów czy kalendarz wydarzeń, na których można spotkać przedstawicieli firmy – to wszystko znajdą kandydaci na stronie www.be-lufthansa.com. To, co wyróżnia tę stronę, to zaangażowanie w interakcje z potencjalnymi pracownikami. Firma organizuje bowiem czaty na żywo, w czasie których można porozmawiać z pracownikami. W ostatnim miesiącu aż siedem razy przedstawiciele firmy odpowiadali na pytania osób zainteresowanych pracą w lotnictwie. Zagadnienia, które były poruszane, to m.in.: jak zostać stewardesą, czym zajmuje się Lufthansa Systems Poland, tematy związane ze szkoleniami czy konkretnymi rolami w organizacji. Kandydaci, którzy chcą sprawdzić swoją wiedzę, mogą znaleźć na stronie również testy online. Firma zapewnia, że są one całkowicie anonimowe i nie wpływają na właściwy proces rekrutacyjny. Poza testami online, na stronie znajdują się porady i wskazówki, jak się przygotować do procesu rekrutacyjnego.

Kadr z reklamy Lufthansy z udziałem piłkarzy Bayernu Monachium.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… przedstawienie pracy w niemieckiej firmie ma też wartość edukacyjną. Gwiazdy pracują w Lufthansie Ci, którzy czują niedosyt informacji na temat Lufthansy, mogą dodatkowo odwiedzić kanał firmy na YouTube. Filmy zostały pogrupowane tematycznie i uwzględniają takie kwestie jak: programy stażowe, studia, pierwsze dni w pracy, techniczne aspekty linii lotniczych, szkolenia czy wywiady z pracownikami. Niemal kultowa stała się reklama firmy z piłkarzami Bayernu Monachium, w której mały chłopiec mówi swojemu tacie, że gdy dorośnie, zostanie kapitanem. Kiedy biegnie po autograf swoich idoli, wszyscy myślą, że chodzi o znanych piłkarzy wychodzących właśnie do hali przylotów. Jednak, ku zaskoczeniu samych gwiazd sportu, chłopcu najbardziej imponuje załoga samolotu.

Dodatkową atrakcją profilu są zdjęcia z różnych zakątków świata, w które Lufthansa zabiera swoich ludzi. Aby stymulować interakcje z fanami, firma jest obecna również na Twitterze i Periscope. Jakby tego było mało, działa też blog karierowy Be Lufthansa, na którym regularnie pojawiają się nowe wpisy.

Reklama na pokładzie Inne linie lotnicze do promowania marki pracodawcy wykorzystują naturalne dla siebie kanały komunikacji, np. gazetki podkładowe. Przykładowo Wizzair regularnie prezentuje w nich sylwetki pracowników, którzy opowiadają o swojej pracy. W wydaniu marcowym Kristina, stewardesa z Macedonii, mówi o tym, co najbardziej lubi w swojej pracy, jak spędza urlop i opowiada o kraju, z którego pochodzi. W tym samym numerze można też znaleźć dwie reklamy rekrutacyjne, w tym zachętę do udziału w programie kształcącym przyszłych pilotów.

ny w „Dzień dobry TVN”. Jak przystało na typowe reality show było dużo łez i dramatów, ale program odczarował nieco pracę stewardesy, pokazując że poza urodą, kobiety muszą mieć też umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Niestety, wszyscy wiemy, jak skończyła się historia tej polskiej firmy. O tym, że zawód stewardesy jest atrakcyjny także dla Polek, niech świadczy to, że do „Wniebowziętych” zgłosiło się kilka tysięcy chętnych. Na kampanię w stylu Emirates będziemy jednak musieli jeszcze w naszym kraju zaczekać...

Rayanair z kolei wydawał kalendarz ze zdjęciami swoich stewardes, a dochód ze sprzedaży przeznaczył na cele charytatywne. Kobiety na zdjęciach zachęcały do latania i z pewnością pokazywały piękniejszą stronę personelu. Fotografie wzbudzały też jednak sporo kontrowersji. Padały oskarżenia o seksizm, dlatego firma postanowiła nie kontynuować tego projektu. Z rodzimego podwórka Także na polskim rynku mieliśmy już przykłady kampanii przewoźników lotniczych. Jedna z polskich linii postanowiła nakręcić reality show, którego zwyciężczyni miała otrzymać posadę stewardesy. Dziesięć uczestniczek programu „Wniebowzięte” rywalizowało ze sobą, wykonując różne zadania. Dziewczyny skakały do morza, musiały sobie poradzić w ciemnym lesie, w niskiej temperaturze i były narażone na sytuacje, w których walczyły ze swoimi słabościami. Program był transmitowa-

Izabela Rzepka PR & Employer Branding Executive Absolwentka Wydziału Zarządzania i Komunikacji Społecznej oraz filologii polskiej na Uniwersytecie Jagiellońskim. W MJCC odpowiada za projekty związane z markami pracodawców, CSR-em i PR-em rekrutacyjnym, m.in. dla firm z branży finansowej, IT oraz lotniczej. Wcześniej zajmowała się PR-em w agencji interaktywnej oraz działała w biurze prasowym plebiscytu Mediatory.

Wjazd na biuro EY

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Zainteresowanie potencjalnych pracowników ofertą firmy coraz bardziej wiąże się z niekonwencjonalnym przedstawieniem tego, co oferuje pracodawca. Aby wyróżnić się na tle firm, które masowo przeprowadzają rekrutacje w okresie wiosennym, jedni stawiają na oryginalne prezentacje oferty podczas targów pracy, a inni idą o krok dalej, docierając do grupy docelowej przy pomocy digital influencerów. Firma EY postanowiła zaprosić wszystkich zainteresowanych do swojej siedziby, poprzez udział w autorskim programie #wjazdnachate Jacka Gadzinowskiego. Liczba wyświetleń na YouTube odcinka, w którym bloger odwiedził siedzibę EY, w trzy tygodnie po jego ukazaniu się przekroczyła 87 tys. O tym, jak wykorzystać współpracę z influencerem do budowania wizerunku pracodawcy, rozmawiamy z Piotrem Lenarczykiem, odpowiedzialnym za employer branding w firmie EY.

Skąd pomysł na wzięcie udziału w projekcie „Wjazd na chatę Jacka Gadzinowskiego”? Niedawno zakończyliśmy w EY duży projekt Workplace of the Future, w ramach którego na nowo stworzyliśmy naszą przestrzeń biurową. Zaprojektowaliśmy ją przy udziale naszych pracowników, którzy mieli duży udział w tym procesie. Nakręciliśmy też w naszym warszawskim biurze pierwszy w Polsce film 360° z rekrutacyjnym sznytem, który można było zobaczyć na naszym standzie na targach pracy i innych tego typu spotkaniach. Oprócz tego zdecydowaliśmy, że zrobimy coś bardziej zasięgowego i stąd pomysł współpracy z youtuberem. Chwilę później trafiliśmy na Jacka, którego program #wjazdnachate dobrze wpisywał

się w to, co chcieliśmy pokazać, czyli nasze biuro i to, jak się w nim pracuje. Nie chcieliśmy, aby była to forma korporacyjnego filmu, tylko trochę bardziej luźna. Taka, która oddawałaby rzeczywistość. Dlaczego postawiliście na promocję kampanii rekrutacyjnej właśnie poprzez formę wideo? Co roku robimy jakiś film przy okazji naszej kampanii rekrutacyjnej, tylko zwykle są to innego rodzaju produkcje. YouTube jest kanałem, który wykorzystujemy od dawna. W tym przypadku chcieliśmy podejść do tematu od innej strony – zamiast zamawiać ekipę produkcyjną i wymyślać scenariusz, zdecydowaliśmy, że wejdziemy we współpracę z blogerem i zrobimy to w trochę innej formie.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Zdecydowaliście się na pokazanie biura, a nie innych elementów waszej oferty. Jaki był tego cel? Workplace of the Future to świeży temat, który niedawno się u nas zakończył. Stwierdziliśmy, że dobrze pokazać coś, co nam się przed chwilą udało i jednocześnie może być ważne dla przyszłego pracownika. Nie obawialiście się zderzenia z dość luźną konwencją, prezentowaną w innych filmach z tej serii? Niektóre zgoła (sic!) odbiegają od tego wizerunku, który przedstawiony został w waszym wideo. Firma CupSell, na przykład

postawiła na prezentację trochę innych walorów (m.in. pokazanie kobiet pracujących w bikini). Jeśli chodzi o filmy w serii, każda osoba czy firma prezentuje się w inny, pasujący do siebie sposób. CupSell jest małym startupowym pracodawcą, który prowadzi koszulkowy biznes i to, że oni promują się w sposób inny niż my, nie jest niczym dziwnym. Gdybyśmy się bali, że nasz film zostanie zestawiony z obrazami, które niosą zupełnie inne treści, to chyba w ogóle nie wchodzilibyśmy na platformę, jaką jest YouTube, bo to się dzieje tam naturalnie.

Jak wyglądała współpraca z youtuberem? Zostawiliście mu zupełną swobodę czy poruszaliście się według ściśle ustalonego scenariusza? Sam film nie miał jako takiego scenariusza, to znaczy nie był reżyserowany. Wiedzieliśmy, jak ta wycieczka powinna mniej więcej wyglądać, żeby z jednej strony film nie był jakoś przesadnie długi, a z drugiej, aby uchwycić atmosferę, która panuje w biurze na co dzień, kiedy nie ma kręconego filmu. Chcieliśmy też pokazać takie rzeczy, które – moim zdaniem – odróżniają naszą firmę od innych. Zrobiliśmy sobie listę tych miejsc, a następnie można powiedzieć, że była to improwizacja po każdej stronie.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… Dużo dubli padło? Szczerze mówiąc nie, właśnie bardzo, bardzo mało. Duble padły może kilkukrotnie w trakcie kręcenia pracowników danych działów. Nagranie filmu zajęło bardzo mało czasu w porównaniu z takimi normalnymi produkcjami, które mają swoją ekipę realizatorską, scenariusz, plan, itd. Jak zatem wyglądało przygotowanie pracowników do nagrania? Czym się kierowaliście przy ich wyborze? Wybraliśmy osoby, które chciały krótko opowiedzieć o tym, czym się obecnie zajmują. Zależało nam na tym, żeby byli to ludzie, którym wystąpienie w filmie sprawi przyjemność. W związku z tym pracownicy znali wcześniej pytania i na ich podstawie przygotowywali swoje kwestie czy spontanicznie opowiadali o swojej pracy? Pracownicy wiedzieli, że będą musieli krótko przedstawić zakres swoich obowiązków, natomiast forma – czy będzie to rodzaj krótkiego dialogu, czy powiedzenie kilku słów od siebie – była rezultatem tego, jak to wyszło w praniu. Nie mieli na pewno żadnych wcześniej napisanych linijek, których musieli się nauczyć na pamięć. Jakie były reakcje po pokazaniu filmu? Dostaliście jakiś feedback od pracowników, studentów? Film stał się dość popularny w bardzo krótkim czasie, nie będąc w ogóle promowany. Podejrze-

wałem, że tych wyświetleń będzie dużo, ale nie spodziewałem się, że w tak szybkim tempie pojawi się ich aż tyle (87 315 wyświetleń na YouTube w chwili przeprowadzania wywiadu – przyp. aut.). Wieczorem, po publikacji tego filmu, odświeżałem sobie kanał na YouTube i za każdym kliknięciem pojawiały się tysiące nowych wyświetleń, więc to było naprawdę istne szaleństwo. Odnośnie do tego, jak przyjęli to pracownicy – przesłaliśmy im film i do tej pory spotkałem się z samym dobrym feedbackiem i głównie ze stwierdzeniem: wreszcie mogę pokazać znajomym, jak wygląda miejsce, w którym pracuję. A jeśli chodzi o studentów, do których – jako przyszłych potencjalnych pracowników – również skierowany był film? Jeden student podczas targów pracy podszedł do mnie i zapytał, czy możemy sobie zrobić selfie, bo widział mnie na filmie i powiem szczerze, że było to dla mnie trochę dziwne (śmiech). Film dotarł do tak wielu osób, że jego wątek ciągle się gdzieś przewija, aczkolwiek nie spodziewałem się, że pójdzie to aż tak szeroko. Planujecie następne akcje tego typu? Myślicie o kolejnej współpracy z influencerami? Moim zdaniem jest to nie tylko oryginalna forma promocji, ale również następstwo tego, w jakim kierunku idzie świat. Coraz więcej zasięgu jest generowane poprzez takie internetowe osobistości – tak to nazwijmy – czyli poprzez blogerów i youtuberów, więc wydaje mi się, że grzechem jest z tego nie korzystać. Tak, w przyszłości

na pewno powrócimy jeszcze do tego rodzaju współpracy, aczkolwiek w jaki sposób, tego jeszcze nie zdradzę. Co poradzilibyście komuś, kto myśli o przeprowadzeniu akcji z youtuberem/blogerem? Na co zwrócić szczególną uwagę, na jakie pułapki uważać? Jeśli chodzi o youtubera, to na pewno trzeba zwrócić uwagę na to, co i w jaki sposób chce się pokazać. O ile w naszym filmie nie było to problemem, bo biuro jest ładne, świeżo oddane i – aby je zaprezentować – mogliśmy wejść z kamerą w każde miejsce, o tyle zwróciłbym uwagę na organizację planu. Zanim jednak pomyślimy o planie, musimy odpowiedzieć sobie na pytanie: jaki cel chcemy zrealizować, czyli jaką wiadomość chcemy przekazać światu oraz w jaki sposób. Jeśli dobrze zbriefuje się samego siebie na początku, to na pewno dotrze się do odpowiedniego youtubera i koncepcja filmu znajdzie się sama. [KM] Wjazd na biuro EY można obejrzeć na kanale YouTube Jacka Gadovsky’ego tutaj.

Piotr Lenarczyk Employer Branding Ninja w EY Polska. Odpowiada za wizerunek EY na rynku pracy i stara się tworzyć rozwiązania, które podbiją serca i umysły przyszłych oraz obecnych pracowników. Miłośnik kotów i VR, przeciwnik gradientów i tanich zdjęć ze stocka.

TWOJE ŹRÓDŁO WIEDZY O MARKACH PRACODAWCY

www.employerbranding.pl

employerbrandingpl

WEJDŹ I POZNAJ TAJNIKI EB!

employerbrandpl

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Komiksowy

prezent na firmowe urodziny

Z Krzysztofem Rynkiewiczem, specjalistą ds. marketingu w Ceneo, rozmawiamy o tym, jak spontaniczny pomysł na prezentację firmowych historii przerodził się w spory EB-owy projekt. Skąd pomysł na stworzenie komiksu? Pojawił się spontanicznie w rozmowach z pracownikami. Chcieliśmy w ciekawy sposób pokazać śmieszne historie, jakich sporo w każdej firmie. Rozmawialiśmy o tym przy okazji dziesiątych urodzin Ceneo, które świętowaliśmy 14 lutego 2015 r. Pierwotnie komiks miał być prezentem właśnie na walentynki. Projekt okazał się jednak tak skomplikowany i duży, że z lutego zrobił nam się wrzesień.

Komiksowy awatar naszego rozmówcy

Prace trwały aż dziewięć miesięcy? Tak. My też pierwotnie sądziliśmy, że to dużo, że zdążymy w przeciągu dwóch-trzech miesięcy, ale

okazało się, że opracowanie komiksu to ogromne przedsięwzięcie. Zaangażowaliśmy w to spory zespół, przeprowadzaliśmy wiele nieformalnych rozmów, szukając najlepszych historii, opisując slang, którego używamy w różnych działach. Poprosiliśmy też, żeby pracownicy w jednym zdaniu powiedzieli, czym się zajmują na co dzień. W sumie zebraliśmy 16 godz. nagrań z menedżerami i pracownikami Ceneo. Przekazaliśmy je scenarzyście, który miał stworzyć z nich spójną historię. Oczywiście całość jest lekko sfabularyzowana, ale wszystkie historie są oparte na faktach. Nawet

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Zaangażowaliśmy w to spory zespół, przeprowadzaliśmy wiele nieformalnych rozmów, szukając najlepszych historii, opisując slang, którego używamy w różnych działach. Poprosiliśmy też, żeby pracownicy w jednym zdaniu powiedzieli, czym się zajmują na co dzień.

końcowa historia Darka, któremu Ania, nasz HR-owiec, powiedziała, że będzie pracował na najwyższym piętrze. W tamtym czasie pracowaliśmy w biurowcu, w którym winda dojeżdżała tylko do szóstego piętra, i Darek pomyślał, że to jest ostatnie piętro. Okazało się, że pół dnia przesiedział w kafejce internetowej, dziwiąc się, że nikt się nim nie interesuje. (śmiech) Czy samo zebranie historii było trudne? Często zdarzało się, że to pracownicy sami nas prowadzili, a naszą rolą było tylko doprecyzowanie i uchwycenie slangowych wyrażeń, charakterystycznych dla działu powiedzonek itp. Tak było np. w przypadku tzw. product ownerów – wszyscy mają w opisach na Skypie zdanie „Sukces ma wielu ojców, a porażka jednego ownera”. Chcieliśmy, żeby takie smaczki się pojawiły w komiksie. Od początku mówiliście pracownikom, nad czym pracujecie? Nie, chcieliśmy przecież zrobić im niespodziankę! Umawialiśmy się na spotkania, mówiliśmy, że zbieramy firmowe historie, odświeżaliśmy pamięć, pokazując np. zdjęcia z wyjazdów integracyjnych, ale o tym, że pracujemy nad komiksem, prawie do samego końca wiedziały tylko trzy osoby. Pracownicy nie widzieli też swoich awatarów, bo udało się ich – małym podstępem – namówić do przesłania nam zdjęć. Byli bardzo zaskoczeni końcowym efektem? Gotowy komiks wręczyliśmy na imprezie we wrocławskim zoo, które wspieramy w wielu akcjach marketingowych. Jak to na spotkaniu integracyjnym,

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Przykładowe strony z komiksu Ceneo – humorystyczny opis zespołu product ownerów.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… był gwar i hałas. Kiedy komiksy trafiły w ręce pracowników, był taki moment, że zaległa cisza. Tuż po niej rozległy się salwy śmiechu. Słyszeliśmy też, że udało się nam przekazać luz, dystans, trochę sarkazmu, charakterystycznych dla Ceneo.

Kiedy komiksy trafiły w ręce pracowników, był taki moment, że zaległa cisza. Tuż po niej rozległy się salwy śmiechu. Co ważne, o każdej postaci, która występuje w komiksie, musieliśmy sporo powiedzieć scenarzyście i rysownikowi, żeby udało się wyrazić ich charakter i osobowość, a obśmianie pewnych sytuacji nie urażało bohaterów. To było chyba najbardziej karkołomne zadanie, bo łączenie tego wszystkiego okazało się trudne. Ale udało się i przemyciliśmy wiele prawdziwych smaczków zrozumiałych dla ludzi z firmy. Nie baliście się krytyki? Na szczęście nie było żadnych negatywnych komentarzy, ale przyznaję, że moment rozdania komiksów, szczególnie dla mnie jako osoby, która koordynowała projekt, był bardzo stresujący. Do końca nie wiedzieliśmy, czy gdzieś nie przegięliśmy, czy nikt się nie obrazi. Ale ponieważ z założenia był to materiał wewnętrzny, mogliśmy sobie pozwolić na więcej. No i wszystkim, a przede wszystkim samym bohaterom, bardzo się spodobał.

Dlaczego zdecydowaliście, że to olimpiada będzie motywem przewodnim? Nie chcieliśmy zbytnio udziwniać. Już na pierwszym spotkaniu padł pomysł, żeby nawiązać do sportu, bo mamy dużo inicjatyw z tego obszaru, np. bierzemy udział w biegach firmowych, mamy drużynę siatkówki, wielu naszych pracowników interesuje się sportem i go uprawia. Czuliśmy, że ten temat dobrze zagra. Co się okazało najtrudniejsze? Zdecydowanie selekcja materiałów, bo była tego masa i z żalem musieliśmy zrezygnować z pokazania wszystkich pracowników. No i konsultacje z grafikiem. Mamy 142 postacie, a zdarzało się, że kwestionowaliśmy takie rzeczy jak wielkość nosa czy ust albo kolor włosów. Możesz sobie wyobrazić, jak długo trwały konsultacje! Ale na koniec mieliście wielką satysfakcję? Wiesz, podczas pracy nad komiksem musiałem się wgłębić w charaktery poszczególnych osób i później wyrazić je w kilku zdaniach. Trudno się nie ucieszyć, skoro ludzie się z tym w 100% zidentyfikowali. Szczerze mówiąc, nawet zaskoczyła mnie skala – kiedy patrzę na media społecznościowe, widzę, wiele osób z Ceneo zmieniło zdjęcia na komiksowe awatary. To zresztą coś, na czym nam zależało – żeby to było coś autentycznego, żeby ludzie się z tym zidentyfikowali, a nie pomyśleli, że na siłę promujemy szczęśliwość całej firmy. Czy wykorzystujecie komiks także teraz? Komiks z założenia jest materiałem wewnętrznym, onboardingowym. Przekazujemy go nowym

pracownikom, ma mówić o kulturze firmy. To nie jest typowa publikacja o firmie, gdzie wypowiada się prezes, nie daj boże. To pracownicy mówią tu własnym głosem. Będziecie do komiksu nawiązywać także w innych działaniach? To już się dzieje! Jednym z bohaterów komiksu jest Tomek, dusza człowiek, facet, który piecze rewelacyjne ciasta. My jesteśmy łasuchami, więc zorganizowaliśmy festiwal ciast, którego Tomek był pomysłodawcą. Dziesięć osób upiekło własne ciasta, reszta pracowników była w jury i oceniała wypieki. Mamy zdjęcia z przygotowań i z konkursu, mamy fotografie ciast, planujemy wydać książkę z przepisami. Chcemy też jedną z sal konferencyjnych ozdobić komiksowymi motywami. Czy coś jeszcze? Czas pokaże. [LR, AM]

Krzysztof Rynkiewicz Z wykształcenia polonista i kulturoznawca, z doświadczenia marketingowiec, szkoleniowiec, konsultant i tutor. Miłośnik filmów dokumentalnych i dobrej kawy.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Biblioteka,

statek kosmiczny,

fot.: arch. Future Processing

zielona łąka

Budowanie silnej marki pracodawcy i przyciąganie najlepszych specjalistów, szczególnie w branży IT, jest ogromnym wyzwaniem. Tutaj poprzeczkę stawia się coraz wyżej i konkuruje na wielu różnych płaszczyznach. Dziś zaglądamy do Future Processing – gliwickiej firmy technologicznej, która chcąc być idealnym pracodawcą, zadbała o warunki do pracy sprzyjające twórczemu i kreatywnemu myśleniu.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

fot.: arch. Future Processing

Future Processing (FP) jest obecna na rynku od 2000 r., a marzeniem jej CEO, Jarosława Czai, było zbudowanie zespołu pasjonatów. Dzisiaj FP to prawie 700-osobowa firma z unikalną filozofią i kulturą organizacyjną, której motto brzmi: „Great software... because we put People first”. Wraz z rozwojem firmy i wzrostem liczby zatrudnionych kiełkował plan, by zbudować park technologiczny z prawdziwego zdarzenia. W końcu powstał FPark, w którego skład wchodzą cztery budynki. Budowa ostatniego z nich – Future Four – została podzielona na trzy etapy. Pierwszy z nich zakończył się pod koniec ubiegłego roku. Trzykondygnacyjny biurowiec zaprojektowano z myślą o potrzebach pracowników. Aby je dokładnie poznać, przeprowadzono badanie wśród osób pracujących w różnych zespołach i na różnych stanowiskach w FP. Dzięki temu możliwe było dostosowanie budynku do ich oczekiwań, co obecnie przekłada się na zwiększenie satysfakcji zespołu i efektywność pracy.

fot.: arch. Future Processing

Przekraczając próg F4, pracownicy wchodzą do przestronnego lobby, gdzie mieści się recepcja oraz strefa spotkań, utrzymana w kolorystyce FP. Znajduje się tu także nietypowa instalacja – logo FP utworzone ze zwisających z sufitu świecących białych kul. Żeby je dostrzec, wystarczy spojrzeć na nie pod odpowiednim kątem. Na korytarzach w najbardziej uczęszczanych miejscach w firmie zawieszono monitory, które wyświetlają najnowsze informacje z życia firmy, zaczerpnięte z intranetu MyFuture.

fot.: arch. Future Processing

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Ponieważ Future Processing wyjątkowo dba o rozwój pracowników, w Future Four nie mogło zabraknąć sali szkoleniowej. W myśl zasady „wiedza jest bezcenna, a książki są tanie”, w F4 powstała też klimatyczna biblioteka z wygodnymi skórzanymi sofami. Zespół FP ma również do dyspozycji siedem pokoi konferencyjnych i dwa mniejsze pokoje spotkań. Ich wyposażenie zależy od przeznaczenia danego pokoju – znajdują się w nich m.in. komputery, telewizory, rzutniki oraz sprzęt do wideokonferencji. Aranżując wnętrza, zadbano o to, aby były komfortowe i zwiększały efektywność spotkań. Przykładowo jeden z pokoi pozwala poczuć się jak na łonie natury – podłoga imituje trawę, a ścianę zdobi ogród wertykalny. Inny z kolei urządzono w klimacie popularnej wśród pracowników filmowej gwiezdnej sagi. Aby usprawnić korzystanie z sal konferencyjnych, przy wejściach zawieszono tablety wyświetlające kalendarz i umożliwiające dokonanie szybkiej rezerwacji. Aneksy kuchenne w F4 pełnią również funkcję przestrzeni integracyjnej, w której przy kawie prowadzi się rozmowy, nie tylko te zawodowe. W każdej kuchni znajduje się tablica, która służy do wymiany informacji i często wyzwala w pracownikach niespotykane pokłady kreatywności. Co ciekawe, każdy członek zespołu FP może zadbać o swoje zdrowie, zapoznając się z wartościami odżywczymi podstawowych produktów wypisanymi na kuchennych ścianach. Częścią kompleksu biurowego jest także Progress Bar, składający się ze SPA, restauracji serwującej

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… dania kuchni śródziemnomorskiej oraz siłowni, gdzie można zadbać o kondycję fizyczną pod okiem trenera personalnego czy też uczestnicząc w zajęciach fitness.

fot.: arch. Future Processing

Dbając o utrzymywanie atmosfery sprzyjającej powstawaniu nieszablonowych pomysłów, w parku technologicznym FPark stworzono miejsca przeznaczone do odpoczynku i relaksu. Aby zregenerować siły, każdy może się wybrać do kilku tzw. fun roomów. Różnią się one wystrojem – wnętrze jednego z nich nawiązuje do zawodów Formuły 1 i można w nim wziąć udział w wirtualnych wyścigach samochodowych. Docelowo w kompleksie powstanie także patio – wewnętrzny ogród z oczkami wodnymi, który będzie sprzyjać wymianie myśli i umożliwi organizację spotkań na świeżym powietrzu.

fot.: arch. Future Processing

Z myślą o pociechach rodziców pracujących w FP firma stworzyła również punkt przedszkolny Fantastyczna Przygoda. Oferuje on najmłodszym m.in. sale do zajęć dydaktycznych oraz plac zabaw. Dzięki placówce rodzice pracujący w FP nie tracą czasu na odwożenie swoich dzieci do przedszkola w innej części miasta. Dla zmotoryzowanych dużym udogodnieniem są z kolei parkingi przy każdym budynku FParku z wydzielonymi miejscami dla niepełnosprawnych, gości, a także miłośników jednośladów. Zapraszamy na wirtualny spacer po FParku.