Magazyn Employer Branding Q3 2015 by MJCC Employer Branding Consultants

ISSN: 2300-6684

Numer 3(10)/2015

ZWOŁAJ KUMPLI NIEKONWNECJONALNIE

O SZACUNKU

W ŚWIECIE SOCIAL MEDIÓW

SPIS TREŚCI

13 35

18 Wiadomości 4

Co polskie firmy wiedzą o corporate wellness

eb według... 6

Długie związki z Capgemini

Poradnik 10 13 16 18 22 26

Strategia EB – czy twoja organizacja na pewno jest na nią gotowa? Employer branding w świecie social mediów Employer branding – to się naprawdę opłaca Zwołaj kumpli Daj się zobaczyć #instaEB

case studies 28 Kapsuła Niesamowitości 32 Jak zostać Dev Knightem – onboarding z podręcznika 35 Niekonwencjonalnie o szacunku 38 Sportowa integracja 42 Jak Grupa Żywiec zdobyła zainteresowanie Ygreków

z wizytą u... 46

Zjeżdżalnia i podłogi z dna oceanów

Drodzy

EB-owcy! Ani się obejrzeliśmy, a naszemu Magazynowi stuknął mały jubileusz. Tak, tak – sami nie wierząc, że tak szybko minęło nam 2,5 roku pracy – oddajemy w Wasze ręce już dziesiąte wydanie MEB-u! To dla mnie okazja, żeby podziękować tym, bez których Magazyn w ogóle by nie powstał – ekipie MJCC i wszystkim Autorom, którzy zgodzili się podzielić się z nami spojrzeniem na branżę i doświadczeniami w prowadzeniu działań employer brandingowych. Wierzę, że m.in. dzięki Wam EB-owa poprzeczka w Polsce ciągle idzie w górę. W tym numerze wiele miejsca poświęciliśmy wewnętrznym aspektom EB. Po-

Wydawca: MJCC ul. Stępińska 22/30 00-739 Warszawa www.mjcc.pl mjcc@mjcc.pl Kontakt: magazyn@employerbranding.pl Redakcja: Anna Cichy Adrian Juchimiuk Anna Mikulska Lidia Robakowska Izabela Rzepka Aneta Tur Szymon Wojtas Ewa Żurowska Projekt i skład: Maria Daszczuk Korekta: Małgorzata Ruszkowska

kazujemy m.in. dwa fantastyczne – i niestandardowe – przykłady działań angażujących pracowników w trudne procesy: diagnozy EVP (o tym rozmawialiśmy z Arnaud Saintemarie z Luxoftu) i promocji kultury szacunku (o tym opowiedziała nam Donata Wiatrowska z Grupy Pracuj). Nie zapomnieliśmy też o budowaniu marki na zewnątrz – na uczelnie zaglądamy z Grupą Żywiec, odkrywamy możliwości Instagrama, bierzemy pod lupę programy polecania pracowników. A na deser – zjeżdżamy na recepcję Dentsu Aegis. Poza tym startuje rok akademicki, więc lada chwila widzimy się na uczelniach. Jeśli chcecie pochwalić się własnymi działaniami albo po prostu porozmawiać o employer brandingu, szukajcie nas na targach i konferencjach. Albo po prostu do nas napiszcie, bo zawsze jest dobry czas, żeby zacząć się starać o to, by być lepszym pracodawcą. Anna Mikulska Employer Branding Director & Partner, MJCC

Wszystkie materiały znajdujące się w Magazynie EB są chronione prawem autorskim. Redakcja zezwala na cytowanie i publikowanie treści zawartych w Magazynie wyłącznie w celach niekomercyjnych, pod warunkiem podania źródła wraz z linkiem do elektronicznej wersji Magazynu. Treści nie mogą być opracowywane i zmieniane bez wiedzy redakcji. W Magazynie wykorzystano zdjęcia z Shutterstock.com i fotografie będące własnością opisywanych firm.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Co polskie firmy wiedzą

o corporate wellness

Polska jest jedynym europejskim krajem, dla którego opracowano raport na temat corporate wellness (CW). W badaniu wzięło udział 60 polskich firm z różnych branż, takich jak produkcja, handel czy usługi. Wyniki pokazują, że jedynie 3% z nich ma w pełni wdrożoną strategię corporate wellness, a kolejne 10% jest w trakcie jej wprowadzania. Na świecie jest to odpowiednio: 29% i 31%. Wyniki raportu przedstawiono 11 września w Warszawie podczas konferencji Corporate Wellness. Pojęcie corporate wellness nie doczekało się jeszcze oficjalnego polskiego tłumaczenia. Wyrażenie odnosi się do programów mających na celu poprawę stanu zdrowia i samopoczucia pracowników (a czasem także ich rodzin). Firmy również na tym zyskują – corporate wellness oznacza zredukowanie kosztów wynikających z absencji i wzrost wydajności. Co to oznacza w praktyce? Dla większości pracodawców dbanie o ergonomię miejsca pracy, badania profilaktyczne czy elastyczne godziny w biurze (w ramach zachowania WLB). Niektórzy wspominają też o programach dojazdu rowerami do firmy, siłowniach czy opiece nad dziećmi, inni stawiają na dodatkowe wolne dni albo wsparcie środowiskowe, takie jak np. automaty ze zdrową żywnością czy zakazy palenia. Coraz częściej pojawiają się też maile czy plakaty uświadamiające i szkolenia ze zdrowego stylu życia, a nawet całe dni poświęcone zdrowiu. – Pracodawcy oferują też dostęp do masażu w miejscu pracy, strefy chillout

z wygodnymi leżankami, stół do gry w piłkarzyki czy gry online – wyjaśnia Adam Hok, promotor corporate wellness, odpowiedzialny za powstanie polskiego raportu „Working Well”.

spotkaniach zdrowymi przekąskami zamiast – standardowo – słodyczami. Teraz proponują m.in. programy antystresowe i wspomagające w rzucaniu palenia.

– Największy problem mieliśmy z przekonaniem pracowników do wzięcia udziału w programach związanych z CW. Większość z nich uważała, że są zdrowi, więc tego nie potrzebują – wspomina Aleksandra Leśniańska, członek zarządu i CEE & Poland HR Director w Shell Polska. Wyniki badania potwierdzają, że trudno zachęcić pracowników do udziału w kampaniach prozdrowotnych. Uważają oni, że nie mają na to wystarczająco czasu (74%) lub motywacji do długoterminowej zmiany nawyków (54%). – W Shell rozwiązaniem było zaproponowanie wachlarza możliwości, od dnia sportu po firmową książkę kucharską – mówi Aleksandra Leśniańska. Shell Polska prowadzi działania związane z promocją zdrowia od pięciu lat. Zaczynali od małych rzeczy, takich jak np. częstowanie na

Przedsiębiorstwa motywują do brania udziału w działaniach prozdrowotnych także poprzez dopłacanie do karnetów na siłownię czy basen, drobne upominki albo dodatki finansowe. Co ciekawe, nie do końca wiadomo, kto ma odpowiadać za obszar CW. Większość korporacji decyduje się na oddanie go w ręce działu HR, ale w Polsce aż 23% zatrudnia zewnętrznych dostawców (na świecie jest to 11%).

– Moim zdaniem w perspektywie kilku lat, aby firmy mogły pozyskiwać i zatrzymywać najlepszych pracowników na rynku, dbanie o aspekt równowagi w życiu osobistym i zawodowym oraz profilaktyka zdrowia będą równie ważne jak możliwości rozwoju, szkolenia i dobre wynagrodzenie w przeszłości – twierdzi Adam Hok. [LR]

TWOJE NOWE ŹRÓDŁO WIEDZY O MARKACH PRACODAWCY

www.employerbranding.pl

employerbrandingpl

JUŻ WKRÓTCE!

employerbrandpl

DŁugie związki

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

z capgemini

Do których grup docelowych najtrudniej dotrzeć? Jak zachęcić pracowników do angażowania się w działania employer brandingowe oraz co zapewnia spójność działań komunikacyjnych? – o tym i o innych aspektach pracy EB-owca opowiada Magdalena Dorożyńska, Employer Branding Lead z Capgemini. Funkcjonujecie na niezwykle konkurencyjnym rynku pracy – Kraków, Katowice i Wrocław to miasta, w których działa wiele firm z branży, więc walka o kandydatów jest zacięta. Jak sobie z tym radzicie? Rzeczywiście rynek jest coraz trudniejszy, zwłaszcza krakowski, bo pojawia się tu coraz więcej firm z naszego sektora. Przede wszystkim staramy się, aby nasze działania wyróżniały się na tle tego, co robią pozostali pracodawcy. Dzięki temu, że je-

steśmy w Polsce długo, mamy dokładnie sprecyzowane grupy docelowe i wiemy, do kogo chcemy kierować naszą komunikację. Ponadto przez lata udało nam się wypracować trwałe relacje z różnymi organizacjami, dla których jesteśmy już sprawdzonym partnerem. Budujemy u kandydatów świadomość, że to Capgemini jest firmą pierwszego wyboru, do której warto wysyłać aplikacje i w której można się rozwijać.

Byliście jednymi z pierwszych w branży w Polsce, zaczynaliście od stosunkowo prostych procesów, więc wokół firmy narosło wiele stereotypów. Czy ciągle odczuwacie skutki opinii, które powstały w tamtym czasie? Szczególnie na forach internetowych nadal można się spotkać z opiniami, że Capgemini jest firmą dla osób, które dopiero zaczynają swoją karierę. Owszem, mamy stanowiska dla osób bez doświadczenia, np. wymagające głównie znajomości języków

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… obcych, ale uważam, że to nasz atut. Dzięki nim dajemy szansę zdobycia kwalifikacji zawodowych kandydatom, którzy dopiero wkraczają w życie zawodowe. Jednocześnie oferujemy coraz więcej specjalistycznych stanowisk. Nasze role w obszarze BPO (business process outsourcing) czy IS (infrastructure services) wymagają doświadczenia i konkretnej wiedzy. Aby przełamać stereotyp firmy dla początkujących, prezentujemy naszych ekspertów na zewnątrz, udzielamy wywiadów w magazynach, organizujemy spotkania branżowe. Na naszym pro-

filu na Facebooku prowadzimy cykl „10 lat z Capgemini”, w którym pokazujemy ścieżkę kariery osób, które u nas zaczynały swoją pracę, a obecnie zarządzają zespołami liczącymi po 300-500 osób. No właśnie, podejmujecie działania skierowane zarówno do studentów i absolwentów, jak i kandydatów z doświadczeniem. Którą z tych grup uważasz za trudniejszą? Zdecydowanie trudniej jest dotrzeć do profesjonalistów. Wypracowanie skutecznych form do-

Kampania skierowana do kandydatów ze znajomością języków obcych z wykorzystaniem dosłownych tłumaczeń polskich powiedzeń.

tarcia do specjalistów jest sporym wyzwaniem, ponieważ nie ma zbyt wielu punktów, w których są zrzeszeni, jak np. studenci. Dlatego sami organizujemy dla nich spotkania, takie jak np. IT T@lki skierowane do programistów, którzy nie są aktywni na rynku, nie szukają w danym momencie nowego miejsca pracy. Podczas takich wydarzeń specjaliści mogą się dzielić wiedzą, a my możemy budować swój wizerunek ekspertów na rynku. To pomaga nawiązywać relacje i rekrutować w dłuższym okresie.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Kampania „Poczuj miętę do Capgemini” rozpoczęła się od działań wewnętrznych.

Tego typu działania prowadzicie z kilku lokalizacji (Kraków, Katowice, Wrocław, Opole, Warszawa) – jak zapewniacie ich spójność? Przede wszystkim mamy wspólną strategię komunikacji i employer brandingu dla całej firmy. Opracowywane plany marketingowe poszczególnych działów są z nią zgodne, a ponieważ diabeł tkwi w szczegółach, jesteśmy w stałych kontaktach operacyjnych w ramach zespołu EB i PR. Na to wszystko wpływ ma także to, co jest wypracowywane w organizacji globalnie. Jak bardzo was to ogranicza? Są pewne wytyczne, których należy przestrzegać, ponieważ zatrudniając ponad 180 tysięcy osób na całym świecie, musimy mieć spójny

wizerunek. Oznacza to jednak także korzyści dla nas. Raz w miesiącu mamy np. konferencję z globalnymi EB-owcami i wymieniamy się informacjami o tym, jak wyglądają działania dla poszczególnych lokalizacji. Nie mamy natomiast globalnej strategii, tylko wypracowaliśmy ją sobie lokalnie i jest ona dostosowana do polskich realiów. Nie ma też przeciwwskazań do przeprowadzania oryginalnych kampanii, jak np. ostatnia „Poczuj miętę do Capgemini”. Działacie na dużą skalę. Ile osób jest zaangażowanych? Czy jest to tylko dział HR? Działamy w obrębie struktur HR, ale jesteśmy oddzielnym działem, który zajmuje się wyłącznie employer brandingiem. Wspierają nas prak-

tycznie wszyscy pracownicy firmy, ponieważ bez zaangażowania osób z biznesu nasze działania nie byłyby możliwe. Wsparcie biznesu jest dla nas istotne, dlatego że ludzie zatrudnieni przy projektach znają rynek, wiedzą dokładnie, kogo szukamy, i pomagają nam sprecyzować grupy docelowe komunikacji. Obecność pracowników poszczególnych działów jest kluczowa zwłaszcza na targach pracy, gdzie ich wiedza i doświadczenie są najcenniejsze podczas rozmów ze studentami. Jak promujecie działania employer brandingowe wśród pracowników? W Capgemini funkcjonuje tzw. EB Community, które działa na naszej wewnętrznej platfor-

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… mie. To tam umieszczamy informacje o akcjach, w które można się zaangażować. Mamy też cykliczne spotkania z menedżerami, podczas których opowiadamy, gdzie pracownicy mogą się udzielać. W naszej firmie rozumiemy, że najbardziej wiarygodnym źródłem informacji o firmie są jej pracownicy, i zależy nam na tym, żeby skorzystać z ich pomocy w budowaniu marki pracodawcy. Z których działań jesteś najbardziej dumna? Udział w Katowice Business Run jest dla mnie szczególnym powodem do dumy, bo poza budowaniem marki pracodawcy mamy szansę pomóc osobom z niepełnosprawnościami. Razem z Fundacją Jaśka Meli „Poza Horyzonty” współorganizujemy to wydarzenie, co wymaga od nas dużego nakładu pracy, ale jednocześnie przynosi sporo satysfakcji.

Fanpage na Facebooku pokazuje, jak pracownicy wspólnie spędzają czas, również poza biurem.

Jak mierzycie skuteczność waszych działań? Przede wszystkim mamy świadomość, że budowanie marki pracodawcy jest działaniem długofalowym, więc nie zawsze oczekujemy zwrotu „tu i teraz”. Ale oczywiście sprawdzamy skuteczność swoich działań. Pierwszym wykorzystywanym przez nas wskaźnikiem jest to, ile osób wysyła do nas CV, ile z nich jest włączanych do procesu rekrutacji i ile udaje się zatrudnić. Zwracamy też uwagę na to, czy rzeczywista grupa docelowa była spójna z tym, co sobie wcześniej określiliśmy. Podczas wydarzeń wewnętrznych i zewnętrznych przeprowadzamy także ankiety, w których pytamy o opinię na temat naszych

działań. Szukamy również wskaźników odnoszących się do ich treści – czy niosły przekaz, który zdefiniowaliśmy w naszej strategii. W ten sposób upewniamy się, że przyciągamy do firmy odpowiednich ludzi. Zdradź na koniec, skąd ty osobiście czerpiesz inspiracje, dzięki którym tworzysz kolejne działania EB. Inspirujące są konferencje i spotkania branżowe, które są okazją do poznania osób z branży i wymiany doświadczeń. Poza tym część wiedzy czerpię z nowych mediów, zwłaszcza z Facebooka, na którym jest masa informacji o nowych trendach, ciekawych wydarzeniach czy konkursach. To wszystko warto wykorzystywać i adaptować po to, żeby lepiej docierać do kandydatów.

Magdalena Dorożyńska Employer Branding Lead, Capgemini W Capgemini pracuje od ponad czterech lat. Jest absolwentką Akademii Górniczo-Hutniczej na kierunku socjologia. Obecnie odpowiada za działania employer brandingowe dla oddziałów Capgemini Business Process Outsouricing i Infrastruture Services w Krakowie, Katowicach i Opolu.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Strategia EB Czy Twoja organizacja na pewno jest na nią gotowa? W połowie czerwca opublikowaliśmy pierwszy z serii ebooków poświęconych budowaniu marki pracodawcy, dotyczący strategii EB (ebook jest ciągle dostępny na naszej stronie). Dzielimy się w nim naszym doświadczeniem i podpowiadamy, jak zabrać się do pracy nad strategią, jakie kroki trzeba uwzględnić, i wreszcie – jak zmierzyć nasze działania. Stworzyliśmy go, bo wierzymy, że każda firma powinna mieć strategię EB. Nie poruszyliśmy w nim jednak jednej kwestii – a mianowicie tego, czy każda organizacja jest na taką strategię gotowa… Strategia to dokument, który nie tylko określa kierunki działania, wyznacza cele i sposoby ich osiągnięcia, ale również podsumowuje wcześniejsze aktywności i diagnozuje stan bieżący. W przypadku strategii employer brandingowej nie da się też oddzielić tego, co się dzieje na zewnątrz, od wnętrza organizacji. Employer branding to przecież nie tylko marketing rekrutacyjny skierowany do potencjalnych kandydatów. To również (a może przede

wszystkim) troska o obecnych pracowników i działania mające na celu poprawę środowiska pracy. Dlatego tworząc strategię EB, zawsze musimy rozpatrywać obie perspektywy równocześnie. Jako konsultant uczestniczyłem w wielu projektach, których celem było opracowanie strategii, i każdy z nich był inny. Niektóre szybko posuwały się naprzód, w innych prace szły wolniej; w jednych niezbędne informacje dostawaliśmy niemal od ręki, a czasami proces ich uzyskiwania trwał i trwał. Bazując na tych doświadczeniach, zacząłem się zastanawiać, co było kluczem do sukcesu, a co powodowało, że projekty stawały się trudniejsze do realizacji. Byłem ciekaw, czy znajdę jakiś wspólny mianownik. Okazała się nim gotowość organizacji do opracowania strategii… Brzmi banalnie? Na pierwszy rzut oka tak. Ale im dłużej przyglądałem się projektom, tym lepiej rozumiałem, że na opracowanie strategii musi być gotowa cała organizacja. Jak sprawdzić, czy tak jest?

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… Czy twoja organizacja JEST gotowa spojrzeć w lustro? Opracowanie strategii wymaga krytycznego spojrzenia na to, co było, i na to, co jest. Oznacza to konieczność dokładnego przeanalizowania dotychczasowych działań, przyjrzenia się wielu politykom i procedurom funkcjonującym w organizacji (np. związanym z komunikacją, zatrudnieniem, rekrutacją i pozostałymi obszarami mającymi wpływ na markę pracodawcy) i ich oceny.

Niestety z doświadczenia wiem, że w wielu organizacjach ten wstępny etap potrafi wygenerować wiele problemów. Żyjemy w kulturze sukcesu i według wielu to jego osiągnięcie definiuje to, kim jesteśmy. Dlatego lubimy mówić o tym, co dobre, i o tym, co się udało, a porażki i słabe strony stają się często tematem tabu. Taka postawa często oznacza również niechęć do dodatkowych badań, gdyż zwiększają one ryzyko, że pojawią się niewygodne twarde dane, stojące w sprzeczności np. z obiegową (oczywiście pozytywną) opinią na temat konkretnych aspektów funkcjonowania firmy. W przypadku pracy nad strategią takie podejście może skutecznie utrudniać analizę niewygodnych danych czy obszarów, a nawet zupełnie ją blokować, mimo że bywa to kluczowe. Brak możliwości przeprowadzenia pełnych badań sprawia, że strategia jest uboższa i niepełna. Czy twoja organizacja jest otwarta na informacje zwrotne? Jedną kwestią jest dostęp do niezbędnych danych i możliwość przeprowadzenia niezbędnych badań i analiz, a zupełnie czymś innym otwartość na feedback i wnioski z nich płynące. Nie tylko lubimy mówić o tym, co dobre (zwłaszcza jeśli się do tego przyczyniliśmy), ale również słuchać, gdy nas chwalą. Gorzej, gdy istnieje ryzyko, że ktoś może wytknąć błędy czy uchybienia. Jest to szczególnie istotne, gdy może to nastąpić nie w cztery oczy, ale na forum (w proces przygotowania strategii bardzo często zaangażowani są przedstawiciele

kilku działów, pracujący na różnych szczeblach organizacji). Bywa to trudne i budzi duży opór. Tymczasem przy współpracy z klientem zamawiającym strategię, ważna jest otwartość na feedback – zarówno ten pozytywny, jak i negatywny. Czy twoja organizacja jest gotowa na zmiany? Odważyliście się spojrzeć w lustro i wysłuchać feedbacku? Świetnie. Niestety to, że wiemy, co działa, a co nie, co było dobre, a co można poprawić, nie oznacza jeszcze końca pracy. Nic nie naprawi się (a tym bardziej nie stworzy od podstaw) samo. Pracując dłuższy czas wewnątrz organizacji, przestajemy zauważać niektóre rzeczy, które wymagają reorganizacji czy udoskonalenia. Tymczasem wiele usprawnień można wprowadzić stosunkowo bezboleśnie, gdyż nie wymagają one dużego zaangażowania czasu czy środków. Wystarczy (tylko, ale i aż) stanąć z boku i krytycznie ocenić to, co się dzieje dookoła.

Żyjemy w kulturze sukcesu i według wielu to jego osiągnięcie definiuje to, kim jesteśmy. Dlatego lubimy mówić o tym, co dobre, i o tym, co się udało, a porażki i słabe strony stają się często tematem tabu.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… Zdarzają się też zmiany i pomysły niełatwe do wdrożenia. Efektem prac nad strategią EB mogą być rekomendacje dotyczące głębokich zmian strukturalnych, polityk i procedur firmowych, a nawet sposobu funkcjonowania wybranych obszarów. Z doświadczenia wiem, że z różnych powodów (czasami jest to „nie, bo nie”, czasami „tyle lat to tak funkcjonowało, więc tego nie ruszajmy”, a czasami „nie, bo poświęciliśmy już na dany projekt zbyt dużo środków”) takie propozycje są nie do zrealizowania. Jeśli czujemy (a przeważnie tak jest), że opracowywana strategia nie ma szans na implementację, warto wrócić do pytania o sens pracy nad nią. Nie cho-

dzi przecież o to, aby ją przygotować i schować do szuflady, ale aby stała się ona przyczynkiem do zmian na lepsze. Czy twoja organizacja jest gotowa na współpracę z zewnętrznymi konsultantami? Poprzednie pytania są uniwersalne i powinna na nie odpowiedzieć sobie każda organizacja rozważająca opracowanie strategii EB. Zanim zdecydujecie się na zewnętrzne wsparcie, musicie też mieć pewność, że firma jest gotowa na współpracę z partnerem. Współpraca z zewnętrznymi konsultantami może być trudna przynajmniej z dwóch powodów. Po pierwsze, w wielu organizacjach istnieje lęk przed ujawnianiem informacji wewnętrznych, strategii biznesowych czy innych dokumentów, mimo podpisania umów o zachowaniu poufności. Po drugie, nie w każdej organizacji panuje kultura współpracy z zewnętrznymi dostawcami. Najczęściej wynika to z przekonania, że firma może zaspokoić wszystkie potrzeby zasobami wewnętrznymi, bez konieczności sięgania po posiłki z zewnątrz. W takiej sytuacji trudno o partnerską współpracę z kimkolwiek, a tym bardziej z konsultantem, którego zadaniem jest m.in. wyznaczenie kierunków działania i zaproponowanie zmian. Jeśli czujecie, że taka właśnie jest wasza organizacja, to dużo lepszym rozwiązaniem będzie samodzielne przygotowanie strategii. Pozwoli to nie tylko uniknąć frustracji z powodu projektu, który toczy się inaczej, niż

chciałyby tego obie strony, ale również zaoszczędzić (często niemałe) środki finansowe. Jeśli na którekolwiek z powyższych pytań odpowiedzieliście przecząco, zastanówcie się dwa razy, czy strategia EB (i każda inna również) to na pewno to, czego w danej chwili potrzebujecie. Może lepiej sobie szczerze powiedzieć, że potrzebujecie konkretnego rozwiązania lub narzędzia (np. kampanii promocyjnej), które zrealizują określone cele i odpowiedzą na bieżące potrzeby, a nie pracy nad całościową strategią? Stare porzekadło mówi „nic na siłę”, dlatego jeśli czujemy, że nie jesteśmy gotowi na całą strategię, odpuśćmy. W takim przypadku lepiej się skupić na poprawianiu poszczególnych obszarów z osobna, niż rzucać się z motyką na słońce.

Adrian Juchimiuk Employer Branding Director & Partner, MJCC Ekspert w obszarze employer brandingu i marketingu rekrutacyjnego. Odpowiada m.in. za planowanie i prowadzenie kampanii rekrutacyjnych oraz organizację wydarzeń rekrutacyjnych dla klientów agencji. Pracował dla takich firm, jak Danone, Grupa Citi, Hochland, Jerónimo Martins, Kraft Foods, Saint-Gobain czy UBS. Autor licznych publikacji na temat budowania wizerunku pracodawcy oraz współautor bloga poświęconego tej tematyce. Trener Akademii Employer Brandingu.

Employer branding

w świecie social mediów Ze statystyk zebranych przez We Are Social wynika, że w Polsce aż 13 milionów użytkowników internetu korzysta z mediów społecznościowych. Liczba ta wzrosła o ponad milion w porównaniu z rokiem poprzednim i nic nie zapowiada, by miała ulec zmniejszeniu w latach kolejnych. Co więcej, badania pokazują, że zdecydowana większość studentów i absolwentów poszukuje informacji o pracodawcach online, głównie na Facebooku, LinkedIn oraz GoldenLine. Oznacza to, że osoby odpowiedzialne za budowanie marki pracodawcy nie powinny lekceważyć potencjału social mediów i muszą być gotowe na wyzwania z nimi związane. Oto pięć najważniejszych z nich. #1 Wybór kanału Prowadzenie działań związanych z budowaniem marki pracodawcy na Facebooku, GoldenLine, YouTube czy LinkedIn wydaje się już dość oczywiste. Mało kto jednak wie, że potencjalnych kandydatów można zainteresować marką pracodawcy także za pośrednictwem innych mediów społecz-

nościowych, takich jak Twitter, Instagram, Periscope, a nawet Snapchat. Nie należy jednak tworzyć na nich firmowych profili na ślepo. Kluczowa jest znajomość grupy docelowej, do której pragnie się trafić ze swoim komunikatem, oraz wiedza na temat mediów społecznościowych, z których korzysta ona najchętniej.

Biorąc pod uwagę to, że na Twitterze aktywni są szczególnie dziennikarze i przedstawiciele szeroko pojętej branży kreatywnej oraz IT, warto spojrzeć na ten mikroblog przychylnym okiem, gdy pragnie się pozyskać pracowników o takich specjalizacjach, oraz prowadzić tam systematyczne działania oparte na nawiązywaniu

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… cownik i zachęci się tego drugiego do aplikowania na dane stanowisko. Instagram i Periscope również – choć na różne sposoby – umożliwiają zbliżenie się do potencjalnych pracowników za pomocą publikowania rozmaitych zdjęć stworzonych podczas codziennej pracy lub wyjazdów integracyjnych czy też za pośrednictwem relacji na żywo z ważnych dla firmy wydarzeń w przypadku Periscope. Opcji jest mnóstwo – należy postawić na tę właściwą.

interakcji w czasie rzeczywistym. Na Snapchacie z kolei korzystnie jest budować pozytywny i godny zaufania wizerunek pracodawcy, dzieląc się ze swoją grupą docelową kilkusekundowymi migawkami z codziennego życia firmy. Dzięki temu już na samym wstępie zburzy się dystans na linii pracodawca – potencjalny pra-

#2 Znajomość narzędzi Wybór odpowiedniego kanału w mediach społecznościowych pod kątem grupy docelowej to jednak nie wszystko. Niezwykle istotna jest znajomość dostępnych narzędzi, które pozwolą prowadzić jeszcze efektywniejszą komunikację i osiągać wyznaczone cele marki pracodawcy. Dlatego należy nieustająco trzymać rękę na pulsie i monitorować wszelkie zmiany oraz nowe funkcjonalności, które wprowadzają dane media społecznościowe. Przydatne w tej materii okażą się z pewnością ich blogi firmowe oraz kanały na YouTube, które warto subskrybować. Dzięki pozyskanej wiedzy możliwe będzie planowanie kolejnych działań w danym medium społecznościowym z wykorzystaniem jego nowych funkcji ze stosownym wyprzedzeniem. Cenną wskazówką jest korzystanie z social mediów w języku angielskim (US), ponieważ z reguły umożliwia to szybszy dostęp do nowych funkcjonalności. Ciekawym przykładem na to jest LinkedIn, który umożliwia publikowanie artykułów na Pulse dopiero

po przełączeniu języka profilu na język angielski. Podobnie funkcjonuje Facebook, na którym można otrzymać dostęp do wartościowej opcji o nazwie Audience Insights tylko w języku angielskim (US). Umożliwi nam to jeszcze lepsze poznanie naszej grupy docelowej i jej zainteresowań, a tym samym efektywniejsze dopasowanie tworzonych postów i języka komunikacji. #3 Komunikacja Zidentyfikowanie grupy docelowej oraz wybór najlepszych kanałów socialmediowych pod jej kątem, jak również znajomość dostępnych narzędzi nie są jeszcze gwarantem zbudowania silnej marki pracodawcy w internecie. Ogromne znaczenie mają bowiem język i styl komunikacji z potencjalnymi pracownikami. Należy się zastanowić, jakiego typu marką chce się być w oczach potencjalnych pracowników: marką edukatorem, która fokusuje się na dzieleniu się wiedzą z potencjalnymi pracownikami, marką przyjacielem, która buduje bezpośrednie relacje oparte na zaufaniu, a może jeszcze inną marką...? Zatem zanim podejmie się jakiekolwiek działania w mediach społecznościowych, warto się przyjrzeć, w jaki sposób komunikują się tam z sobą aktywni użytkownicy oraz jakiego rodzaju treści trafiają do nich najlepiej. W wyniku takich obserwacji można się również dowiedzieć, kto jest tzw. influencerem w danej społeczności, i z nim również wejść w interakcję, zyskując tym samym zasięg dla swojej marki i zainteresowanie jej ofertą.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

#4 Monitoring Systematyczne, przemyślane i spójne z celami organizacji prowadzenie działań z zakresu employer brandingu w wybranych kanałach społecznościowych może jednak nie być wystarczająco skuteczne, jeżeli o danej organizacji pisze się niepochlebnie w internecie. Bazując tylko i wyłącznie na wyszukiwarce Google, nie sposób dotrzeć do wszystkich dyskusji na temat marki. Na rynku jest jednak dostępnych wiele narzędzi, które umożliwią nam monitorowanie opinii o firmie na podstawie wybranych słów kluczowych, jak na przykład Brand24 czy Sentione. Dzięki nim można dotrzeć do wszelkich dyskusji na temat marki w czasie rzeczywistym, jak również zweryfikować opinie, które zostały o niej zamieszczone w internecie nawet kilka czy kilkanaście miesięcy temu. Wiedza pozyskana na bazie monitoringu internetu umożliwia ponadto poznanie prawdziwych opinii na temat danej marki obecnych lub byłych pracowników, co z kolei może się przełożyć na stworzenie jeszcze lepiej dopasowanych pakietów społecznościowych, wdrożenie działań z zakresu work-life-balance czy też corporate wellness w zależności od potrzeb danej grupy docelowej. Monitoring pozwala ponadto na wykrycie ewentualnych kryzysów w chwili ich powstania,

a tym samym na podjęcie działań w czasie rzeczywistym i niedopuszczenie do ich eskalacji. #5 Social media policy W celu uchronienia się przed powstaniem kryzysów wizerunkowych marki w mediach społecznościowych, będących wynikiem działań obecnych pracowników, warto stworzyć w firmie dokument zwany social media policy. Służy on nakreśleniu, jakie treści związane z marką mogą umieszczać pracownicy danej firmy, a jakie treści są niepożądane. Historia zna przypadki w których pracownicy renomowanych korporacji umieszczali w internecie ośmieszające ją filmiki nagrywane w siedzibie firmy czy też zdradzali w mediach społecznościowych sekrety organizacji związane na przykład z jej głównymi klientami. Nie tylko temu służy jednak social media policy. Dokument ten pozwala również nakreślić pracownikom, jakimi opiniami, np. w kwestiach religijnych, nie powinni się dzielić w social mediach, jeśli mają na swoich profilach oznaczone miejsce pracy. Pozwala to uniknąć oskarżeń danej marki o rasizm czy działanie na korzyść danej opcji politycznej na podstawie wybranych wpisów jej pracowników w internecie.

Tak dobrnęliśmy do końca pięciu najważniejszych wyzwań employer brandingu związanych z mediami społecznościowymi. Z pewnością w kolejnych latach osoby odpowiedzialne za budowanie wizerunku marki pracodawcy staną przed następnymi, nie mniej trudnymi wyzwaniami, z którymi będzie się trzeba zmierzyć. Kluczem do sukcesu jest nieustanne monitorowanie otoczenia organizacji i najnowszych trendów, jak również systematyczne testowanie pojawiających się funkcjonalności i usprawnień w wybranych mediach społecznościowych. Dzięki temu marka nie tylko będzie trzymała rękę na pulsie, ale również dotrze ze swą komunikacją do potencjalnych pracowników w sposób możliwie jak najefektywniejszy, pozyskując tym samym nowych kandydatów do pracy, a docelowo wartościowych pracowników.

Dagmara Pakulska Marketing, e-City Vision Marketer, szkoleniowiec i HR-owiec z kilkuletnim doświadczeniem. Zajmuje się tworzeniem strategii dla marek, jak również prowadzeniem ich komunikacji w mediach społecznościowych. Wśród klientów ma głównie marki z sektora MŚP, ale również marki ogólnopolskie, m.in. Gruby Benek Pizza. Jest autorką wielu prezentacji i artykułów na rozmaitych blogach i portalach tematycznych. Jej misją jest nawracanie na Twittera marek polskich, które wciąż nie dostrzegają ogromnego potencjału drzemiącego w tym medium społecznościowym. Od 2015 wykładowca na studiach podyplomowych AGH.

Employer 94% Branding 2,5x LICZBA aplikacji

Firmy z silną Marką pracodawcy otrzymują

to się naprawdę opłaca

CZY

użytkowników

portalu Glassdoor deklaruje,

że zaaplikuje do firmy,

więcej aplikacji

marką pracodawcy

w odpowiedzi na oferty publikowane w LinkedIn

która aktywnie zarządza

employer branding managerowie mierzą ROI działań w swoich organizacjach? TAK – 16,2%

NIE WIEM – 22,4%

NIE – 61,4%

69%

KANDYDATÓW NIE PRZYJĘŁOBY OFERTY

OD PRACODawCY o złej reputacji

NAWET GDYBY W DANYm MOMEnCIE NIE MIELI PRACY

KOSZT rekrutacji do

O tyle Silna MArka Pracodawcy może ZredukowaĆ Koszt

50% Rekrutacji

rotacja pracowników

Wyniki biznesowe

Silna Marka Pracodawcy

zwiększenie poziomu

Może zredukować

83% 28

Rotację nawet o

kandydatów przyjmie ofertę z niższym wynagrodzeniem od firmy

z silną marką

zaangażowania pracowników

10%

może

przynieść

zwiększenie zysków organizacji o

$ 2400

na pracownika rocznie

ŹRÓDŁA Hudson – Employer Brand Report, July 2014, strona 20 LinkedIn – Talent Brand Index Webcast – Simple Yet Strategic Ways of Building Your Employer Brand LinkedIn - The ROI of Talent Brand 2015 Candidate Behavior, Career Builder Glassdoor Survey, 2014 Allegis Group Services Study, 2012 IES/Work Foundation Report

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

zwołaj Kumpli, czyli o programach polecania pracowników słów kilka1

Według badania przeprowadzonego w maju 2015 roku przez Smashfly2 32% zatrudnionych w ciągu ostatnich 12 miesięcy to osoby polecone przez pracowników. Wiele firm od lat z sukcesami prowadzi programy referencyjne, w wielu jednak polecenia odbywają się w sposób nieformalny – na zasadzie dobrej chęci i zaangażowania pracownika, bez żadnych gratyfikacji. Zainteresowanie pracowników tym tematem oraz dobre statystyki powodują, że coraz więcej firm decyduje się na sformalizowanie procesu polecania nowych kandydatów. W końcu nikt tak dobrze nie zarekomenduje firmy jak osoba, która w niej pracuje. Dlaczego warto? Program referencyjny jest korzystny zarówno dla firmy, jak i samych zatrudnionych. Organizacja zyskuje pracownika zaangażowanego (został polecony, więc chociażby przez wzgląd na swojego znajomego stara się nie zawieść) i lepiej dopasowanego do organizacji (osoba polecająca zna zarówno kulturę organizacyjną, jak i kandydata, którego rekomenduje, i wie, czy obie strony do siebie pasują). Zdarza się też, że w ten sposób firma dociera do tzw. biernego kandydata, który gdyby nie polecenie znajomego, nie pomyślałby w ogóle o zmianie pracy i nie zainteresował się jej ofertą. Dzięki rekomendacjom proces rekrutacji zwykle trwa krócej, a koszt pozyskania nowej osoby do

firmy jest niższy. Bardzo często osoba polecona szybciej się wdraża do pracy i zostaje w organizacji na dłużej.

czy osób, które będą wśród swoich obowiązków miały stałą promocję i rozwój programu, jego wdrożenie mija się z celem.

Od czego zacząć? Początki w większości przypadków nie są łatwe. Dostrzeżenie potrzeby stworzenia takiego programu to jedno, zapewnienie sprawnego wdrożenia – drugie. Ważne jest tu wypracowanie (jasnych i możliwie prostych) zasad, co powinno odbywać się w zespole projektowym złożonym z przedstawicieli różnych działów, przekonanie osób decyzyjnych i wyznaczenie osoby lub zespołu odpowiedzialnych za bieżące funkcjonowanie programu – jego wprowadzenie, monitorowanie i ulepszanie. Bez osoby

Program można też rozpocząć od pilotażu dotyczącego rekrutacji do jednego z działów, na przykład takiego, w którym z różnych względów są problemy z pozyskaniem odpowiednich kandydatów (jak IT w banku, które przez specjalistów bez doświadczeń w branży finansowej nie jest postrzegane jako ciekawe). Tego typu test pokaże

Tytuł artykułu odnosi się do jednego z haseł wykorzystywanych

do promocji programu referencyjnego w Wolters Kluwer 2

Raport „Beyond Employees: Employee Referral Program Redefined”

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… nam, czy polecanie pracowników cieszy się zainteresowaniem, ale także pozwoli ulepszyć całość przed objęciem projektem wszystkich rekrutacji prowadzonych w organizacji. Im prościej, tym lepiej Zasady programu polecania pracowników mogą być różne, ale im są prostsze, tym lepsze – pracownicy nie powinni (i nie będą!) poświęcać dużo czasu na wgryzanie się w instrukcje i regulaminy. Program może być adresowany wyłącznie do obecnych pracowników, ale można też rozszerzyć go na inne grupy, na przykład osoby, które zostały już zaofertowane, ale są jeszcze w okresie wypowiedzenia w poprzedniej firmie i dołączą do organizacji dopiero za jakiś czas. Według danych Smashfly 43% firm, które posiadają program referralowy, otworzyło go także na osoby spoza organizacji – byłych pracowników, klientów, dostawców i innych partnerów2. W Polsce również są już pojedyncze przypadki takich projektów, w których każdy może polecić pracownika z danego obszaru, niezależnie od tego, w jakiej firmie pracuje. Dobry program powinien być dostępny dla wszystkich pracowników – od najniższego stanowiska do najwyższego szczebla menedżerskiego. Może dotyczyć każdej rekrutacji lub tylko tych, które są szczególnie trudne (np. na wysokie stanowiska albo do obszaru, w którym jest niewielu specjalistów na rynku). Pracodawca może także ustalić zasadę, że każde ogłoszenie biorące udział w programie referencyjnym przez kilka pierwszych dni będzie opublikowane wyłącznie

wewnątrz organizacji. Da to czas pracownikom na polecenie kandydata, a firmie – szansę uniknięcia kosztów zewnętrznej promocji. Są też organizacje, które dają możliwość polecenia znajomego nawet wtedy, kiedy nie prowadzą rekrutacji na odpowiednie stanowisko. Taka osoba trafia wtedy do ogólnej puli kandydatów. Wynagradzaj zaangażowanie Przy ustalaniu ram programu referencyjnego bardzo ważne jest przemyślenie zasad oraz formy wynagradzania pracowników polecających kandydatów. Gratyfikacja może być pieniężna lub pozafinansowa. Przed ustaleniem kwoty wynagrodzenia czy wartości nagrody rzeczowej warto zrobić przegląd rynku i sprawdzić, jak to wygląda w innych firmach, szczególnie u konkurencji. Istotny jest też moment, w którym pracownik otrzyma gratyfikację za polecenie kandydata. Zazwyczaj, aby zabezpieczyć interes pracodawcy i mieć pewność, że osoba polecana zwiąże się z organizacją na dłużej, firmy wypłacają wynagrodzenie po pewnym czasie, np. po przepracowanych przez nową osobę trzech miesiącach (spotykane są też dłuższe okresy, np. sześć miesięcy). Niektórzy pracodawcy stosują nagrody dwustopniowe – pierwszą część przekazują w momencie zatrudnienia, a drugą – po okresie próbnym nowego pracownika. Planując program, trzeba też myśleć o kwestiach technicznych związanych ze sposobem polecania kandydatów. Dużo zależy tutaj od skali rekrutacji. Organizacjom, które rekrutują masowo, opłaca się

zainwestować w specjalny program, który ułatwi pracownikom rekomendowanie kandydatów, a rekruterom – zarządzanie bazą zgłoszonych osób. Natomiast firmom, które mają kilkanaście czy kilkadziesiąt rekrutacji rocznie, w zupełności wystarczy skrzynka mailowa i baza w Excelu.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… Mów o nim głośno Po ustaleniu zasad czas na przedstawienie projektu pracownikom. Przydatne będzie hasło promocyjne oraz materiały graficzne, które – zamieszczone w firmowym intranecie czy rozwieszone w biurze w pomieszczeniach wspólnych – zwrócą uwagę pracowników i zachęcą ich do poznania szczegółów programu. O czym pracownicy muszą dowiedzieć się już na początku? Przede wszystkim w jakim celu program referencyjny powstał, na jakich zasadach funkcjonuje i dlaczego warto się w niego zaangażować. Oddzielną kwestią jest informowanie pracowników o tym, kogo szukamy; zarówno o profilu kandydata, jak i konkretnych rekrutacjach prowadzonych w danym momencie. Bez przekazywania pracownikom takich informacji żaden program, nawet z najatrakcyjniejszymi nagrodami, nie ma szans powodzenia. Przydatne są także materiały dotyczące organizacji, które pracownicy mogą przesłać znajomym – nie tylko treść ogłoszenia, ale także najważniejsze informacje o pracodawcy, przebiegu procesu rekrutacyjnego w przypadku osoby rekomendowanej przez pracownika itp.

padku programisty JAVA – kandydat zna ten język i ma określone doświadczenie) oraz pasuje do kultury organizacyjnej, ale to rekruter oraz menedżer zatrudniający w ostatecznym rozrachunku odpowiadają za to, które osoby są zatrudniane w firmie.

Wyzwaniem w komunikacji z pracownikami bywa przekonanie ich, że brak doświadczenia w obszarze rekrutacji nie przeszkadza im polecać odpowiednich kandydatów do pracy w firmie. Warto im uświadomić, że zadaniem pracowników jest polecenie osoby, która spełnia wymagania formalne (np. w przy-

Bądź w kontakcie! Pracownik, który poleca swojego znajomego, z jednej strony ręczy za niego, ale z drugiej za firmę, do której zaprasza. Dlatego tak ważne jest, żeby od samego początku pracodawca pokazał się z dobrej strony. To, że kontakt ze strony firmy

powinien być nawiązany z każdym kandydatem, to oczywista oczywistość. W sytuacji idealnej kontakt z kandydatem powinien nastąpić w ciągu 24–48 godzin. Po każdym etapie procesu rekrutacyjnego należy też przekazywać kandydatowi wiadomość dotyczącą jego statusu. Dodatkowym plusem będzie udzielenie mu pełnej informacji zwrotnej, szczególnie w przypadku, kiedy firma nie zdecyduje się na współpracę. Szczególne potraktowanie kandydata z polecenia pomoże pracownikowi, który go zarekomendował, a innych, którzy jeszcze się zastanawiają, czy warto wziąć

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… udział w programie, może do tego zmotywować. Przy przekazywaniu informacji zwrotnej trzeba też pamiętać o pracowniku, który zaangażował się w rekrutację – ważne jest, żeby wiedział, jak potoczyły się losy polecanej przez niego osoby, oczywiście z zachowaniem tajemnicy rekrutacji. Nie tylko pieniądze Pracownik, który wie, w jaki sposób jego zaangażowanie i wkład w rekrutację zostaną docenione, chętniej angażuje się w polecanie swoich znajomych do pracy. Utarło się, że wynagrodzenie za skuteczne polecenie pracownika przekazywane jest w formie pieniężnej – robi tak zdecydowana większość firm, bo aż 86%2. Ale nie musi to być regułą. Pracodawca może zaproponować nagrody rzeczowe (np. voucher na kolację w ekskluzywnej restauracji czy weekend w SPA), dodatkowe dni urlopowe lub wspólny lunch z prezesem. Myśląc o programie, warto zapytać potencjalnych uczestników, z jakiej formy gratyfikacji i jej wartości byliby najbardziej zadowoleni.

Pracownik, który wie, w jaki sposób jego zaangażowanie i wkład w rekrutację zostaną docenione, chętniej angażuje się w polecanie swoich znajomych do pracy. Bonusem może być także publiczne uznanie i podziękowanie pracownikowi za zaangażowanie się w życie firmy. Formy uhonorowania mogą być różne – wymienienie z imienia i nazwiska osób polecających przy

przedstawianiu nowego pracownika, list od prezesa lub menedżera zatrudniającego, podziękowanie na forum podczas spotkania wszystkich pracowników. Do programu można także wstrzyknąć elementy grywalizacji. Przykładowo, za każdą poleconą osobę spełniającą kryteria pracownik otrzymuje punkt, kolejne zaś – za zatrudnienie tej osoby i jej przejście przez okres próbny. Punkty są sumowane na koniec kwartału lub półrocza, a pracownik, który uzyskał ich najwięcej, otrzymuje nagrodę. Powiedz: sprawdzam Czego nie możesz zmierzyć, tym nie możesz zarządzać. Dotyczy to także programu referralowego. Przygotowując statystyki, zacznij od liczby osób, które wzięły udział w projekcie. Już to mówi wiele o tym, czy pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy i firmy. Kolejne mierniki, które możesz śledzić, to liczba poleconych osób oraz procent zatrudnionych z polecenia w stosunku do wszystkich zatrudnionych osób w danym okresie. Policzalny jest także koszt zatrudnienia pracownika w ramach programu poleceń w stosunku do kosztu pozyskania osób za pomocą innych kanałów.

Co zrobić, jeśli statystyki lub jakość kandydatów polecanych są słabe? Pomoże krytyczne spojrzenie na program, począwszy od jego regulaminu, poprzez promocję, a skończywszy na gratyfikacjach. Trzeba być jednak gotowym na to, że nie wszystkie rekomendacje będą trafione. Nie wszyscy też będą od początku podchodzili z entuzjazmem i ufnością do programu, dlatego ważna jest jego promocja, także poprzez pokazywanie sukcesów – osób, które skutecznie poleciły nowych pracowników. I cierpliwość w przekonywaniu do zaangażowania się w działania rekrutacyjne.

Aneta Tur Employer Branding Manager, MJCC Employer brandingiem zajmuje się od 2008 r. Pracowała

Twarde liczby to jednak nie wszystko. Istotna jest także jakość polecanych osób, którą możesz ocenić podczas procesu rekrutacyjnego. Warto ją porównać z poziomem aplikacji z innych źródeł i zobaczyć, jak do firmy trafiają najlepsi kandydaci. Innym miernikiem jakościowym może być też ocena roczna kandydatów rekomendowanych w porównaniu z pracownikami zrekrutowanymi z innych źródeł.

m.in. w Nestlé i ING Banku Śląskim, gdzie odpowiadała za budowanie wizerunku pracodawcy wśród studentów i absolwentów oraz koordynację programów ambasadorskich. W MJCC jest odpowiedzialna za opracowywanie i koordynację kampanii komunikacyjnych skierowanych do różnych grup kandydatów dla firm z branży finansowej, BPO/SSC i FMCG. Angażuje się także w realizację projektów badawczych oraz tworzenie strategii EB.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Daj się zobaczyć

– włącz Instagram do swoich działań employer brandingowych Komunikaty marketingowe coraz częściej są skierowane głównie do ludzi młodych. Trudno się temu dziwić. W ostatnich latach rynek konsumencki zdominowało pokolenie urodzone w latach 90. XX wieku i w pierwszej dekadzie obecnego stulecia – tzw. millenialsi. Nie inaczej dzieje się też na rynku pracy. Nastąpił moment, w którym wszyscy musimy nauczyć się dostosowywać nasze treści do nowych odbiorców i wykorzystywać ich narzędzia. Jednym z nich jest Instagram, który – jak pokazują przykłady – z powodzeniem można zastosować do działań employer brandingowych.

Liczby Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez TNS Polska na potrzeby raportu „Polska jest Mobi” w maju 2015 smartfonizacja, czyli świadome korzystanie z urządzeń mobilnych (smartfonów i tabletów), w Polsce wynosiła 58%. W grupie wiekowej 20–29 lat smartfona posiadało 88% badanych, a w grupie 15–19 – aż 91%.

13 mln Polaków ma profil w social mediach. Z tego 9,2 mln użytkowników korzysta z nich mobilnie na co dzień, spędzając w internecie średnio niemal dwie godziny dziennie. Ta popularność daje pole do popisu nie tylko działom marketingowym, ale również HR-owym, których obecność w sieci i serwisach społecznościowych jest coraz bardziej widoczna.

Podstawy Instagrama Instagram to serwis społecznościowy służący do dzielenia się zdjęciami i krótkimi filmami trwającymi nie dłużej niż 15 sekund. Działa na bazie aplikacji mobilnej. Za pomocą przeglądarki użytkownik może jedynie skomentować i polubić zdjęcie lub skorzystać z wyszukiwarki.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… Do niedawna instagramowe treści można było określić w dwóch słowach: kwadrat i filtry. O ile te ostatnie wciąż są wyróżnikiem serwisu, o tyle kwadratowe zdjęcia już niekoniecznie. Od początku września użytkownicy mają możliwość dodawania zdjęć i filmów prostokątnych w pionowej i poziomej orientacji. W mniej więcej tym samym czasie w serwisie pojawiła się też zapowiedź wprowadzenia reklam. Teraz, podobnie jak na Facebooku, możemy tam

się natknąć na posty sponsorowane przeznaczone dla różnych grup odbiorców. Jako pierwsza w Polsce z nowej funkcji skorzystała marka McDonald’s. Warto dodać, że na Instagramie zasięg organiczny sięga nawet 100%! Dla porównania, na Facebooku bezpłatnie dotrzemy do około 3% użytkowników. Jeśli Twoja firma jeszcze nie posiada konta na Instagramie lub masz wrażenie, że potencjał tego

Przykład zdjęcia oryginalnego i z zastosowanym filtrem [fot.: arch. autora]

serwisu nie jest przez Ciebie w pełni wykorzystywany w budowaniu marki pracodawcy, zapoznaj się z poniższymi poradami. Zobacz, jak robią to inni W Polsce jest kilka firm, którym warto się szczególnie przyjrzeć pod względem ich aktywności w serwisie. Polecam profile m.in.: Comarch, EY, Avon czy Capgemini. Śledzenie ich działań pomo-

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… że wypracować własną strategię. Jeśli chcesz wiedzieć, czy konkurencja korzysta już z Instagrama, wystarczy wpisać w wyszukiwarce Google: „nazwa firmy Instagram”, a informacja na ten temat wyświetli się w wynikach wyszukiwania. 11 polubień To magiczna bariera, od której widoczna jest łączna liczba polubień, a nie nazwy poszczególnych użytkowników, którym spodobało się zdjęcie. O wiele łatwiej jest podwoić liczbę polubień, mając ich co najmniej 11, niż dojść do tej liczby. Analogicznym przykładem może być konto na LinkedIn posiadające powyżej 500 połączeń – każdy chciałby, aby jego profil też tak się prezentował. W osiągnięciu 11 polubień na pewno pomogą hashtagi. Hashtagi Są ważnym elementem publikowanych postów. Odpowiednio dobierając hashtagi, można dotrzeć do szerokiej grupy odbiorców. Pamiętaj, że w poście możesz ich dodać maksymalnie 30. Większa liczba sprawi, że post zostanie opublikowany bez żadnego z nich.

Przykład zdjęcia oryginalnego i z zastosowanym filtrem [fot.: arch. autora]

W przypadku działań związanych z employer brandingiem warto umieszczać hashtagi typu #nazwafirmy, #kariera #praca #miasto #dzielnica, czyli takie, które pozwalają na łatwe dotarcie do firmowego profilu przez potencjalnych kandydatów lub mieszkańców miasta zainteresowanych pracą w danym przedsiębiorstwie.

Drugi typ hashtagów, który warto wziąć pod uwagę, to takie, które opisują post i to, co znajduje się na zdjęciu. Za ich pomocą możesz z powodzeniem promować kulturę organizacyjną firmy oraz wartości zawarte w EVP. Jeśli nie wiesz, jakie hashtagi wykorzystać, z pomocą mogą Ci przyjść strony typu: tagsforlikes.com czy top-hashtags.com/instagram. Takie oznaczenia wpisów nie przełożą się raczej bezpośrednio na realizację celów employer brandingowych, ale pomogą w zdobyciu polubień. Zdjęcia Zdjęcie biurka, krzesła, kubka z kawą czy hali produkcyjnej może się wydać niezbyt interesujące, ale jeśli dodasz do tego odpowiedni filtr i ciekawy opis, masz większą szansę na sukces! Dlatego nie bój się eksperymentować. Rób zdjęcia, baw się filtrami, rozjaśniaj, zmieniaj nasycenie, dodaj winietę lub stwórz kolaż. Ograniczeniem jest jedynie Twoja wyobraźnia. Zobaczysz, jak bardzo zdjęcie po kilku zmianach może się różnić od oryginału. Pamiętaj, że im ciekawsza forma fotografii, tym lepszy efekt w postaci polubień, komentarzy i nowych obserwujących. Zbuduj społeczność, która będzie Cię obserwować Nie ma złotego środka, który sprawi, że w kilka dni profil będzie miał setki obserwujących, a działania zmierzające do budowania społeczności równie często okazują się strzałem w dziesiątkę jak totalną klapą. Podobnie jak w przypadku zdjęć – trzeba eksperymentować. Korzystaj np. z wyszukiwarki i bądź aktywny na innych kontach – komentuj, zostawiaj

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… polubienia, dodawaj profile do obserwowanych. Jak wyszukać tych, których warto obserwować? Zacznij od sprawdzenia poniższych metod: • wyszukiwanie po lokalizacji; • wyszukiwanie po hashtagu (np. #miasto lub hashtagi bezpośrednio związane z branżą lub obszarem, do którego poszukujesz pracowników); • wyszukiwanie pracowników, zaprzyjaźnionych firm oraz ich personelu; Oprócz tego, oczywiście, musisz tworzyć ciekawy content (z odpowiednimi hashtagami!) i wspierać go dodatkowymi publikacjami na Facebooku czy Twitterze. Pracownicy ambasadorami marki! Obecność w mediach społecznościowych ma na celu przede wszystkim dotarcie do potencjalnych kandydatów. Nie zapominaj jednak o aktualnych członkach zespołu! Pokaż na zewnątrz to, co jest wyróżnikiem firmy, a jednocześnie nie jest objęte firmowym tabu. Pracownik miesiąca, dobra kawa, stół do ping-ponga czy pączki z okazji tłustego czwartku – wszystko to jest ważne również dla pracowników, którzy chętnie będą wchodzić w interakcję z publikowanymi postami. Dobra komunikacja z pracownikami i dbałość o popularyzację hashtaga z nazwą firmy sprawią, że będzie on coraz częściej używany przez pracowników. Dodatkowo post pracownika odnoszący się bezpośrednio do atmosfery w pracy można za pomocą aplikacji zewnętrznej (np. Repost for Instagram) umieścić na profilu przedsiębiorstwa. Takie działanie zadowoli pracownika, a firmę wyręczy w tworzeniu contentu.

Interakcje Żaden serwis społecznościowy nie może istnieć bez interakcji. Instragram nie jest wyjątkiem. Jeśli marka jest aktywna, może liczyć na wzajemność ze strony użytkowników. Uczestnicząc w dyskusjach, pokazujemy siebie. Zróbmy to z jak najlepszej strony! Trendy Instagram jest też świetnym narzędziem do real-time marketingu. Jakiś temat jest modny? Należy to wykorzystać. Twoje możliwości jako pracodawcy są w tym zakresie nieco ograniczone, ale nic nie stoi na przeszkodzie, żeby przygotować wpisy z okazji Światowego Dnia bez Papierosa, Business Runu czy Międzynarodowego Dnia… Pluszowego Misia. Jeśli na czasie jest #matura, czemu nie ogłosić, że maturzyści z piątką z chemii są dla firmy cenni jak złoto. A może powiązać #wakacje z #staż i #stażwFIRMA? Zwiększa to szanse dotarcia do nowych użytkowników. Publikacja zdjęć w innych serwisach społecznościowych Jeśli aktywnie korzystasz z Facebooka czy Twittera, rozważ udostępnienie zdjęć również tam. Można to zrobić jednym kliknięciem za pośrednictwem aplikacji. Takie działanie skłoni część obserwujących z pozostałych serwisów do śledzenia Twoich poczynań także na Instagramie. Konkursy Hashtag #konkurs to prawdziwy magnes przyciągający obserwujących. Jeśli firma posiada gadżety – powerbanki, długopisy, smycze, kubki itd., znajdzie się spora grupa chętnych, żeby o nie za-

walczyć. Zasady konkursów na Instagramie muszą być proste, ale angażujące. Możemy zaprosić użytkowników do udostępniania naszych zdjęć lub robienia własnych, a także tworzenia kreatywnych opisów z użyciem firmowych hashtagów. Taki konkurs to dobra metoda, żeby przyciągnąć większe audytorium, któremu później będziemy mogli przekazać istotne z naszego punktu widzenia treści, np. ogłoszenie o zbliżających się stażach i praktykach. Powyższe przykłady można by mnożyć, ale jestem pewien, że te dziesięć porad to dobry punkt wyjścia do rozpoczęcia działań employer brandingowych na Instagramie. Warto pamiętać, że media społecznościowe są polem do popisu dla wszelkich działań kreatywnych. Tu wciąż liczą się nowe pomysły, dlatego każdy powinien znaleźć własny rozpoznawalny styl obecności w nich. Często przyjdzie nam się uczyć przez eksperymentowanie, ale uważna analiza własnych potknięć i wyciąganie z nich wniosków pokażą, że sukces jest na wyciągnięcie ręki.

Robert Marczak Zawodowo zajmuje się doborem działań marketingowych i obecnością firm w internecie. Prywatnie mąż i ojciec, fan social media, nowych technologii i sportów walki. Uzależniony od kawy i Twittera.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

#INSTAEB Polscy pracodawcy dostrzegli już zmiany w sposobie odbioru treści przez młode pokolenie i coraz śmielej wykorzystują nowe kanały w komunikacji z potencjalnymi kandydatami. Jednym z takich kanałów jest Instagram. Serwis stwarza możliwości interakcji na wielu płaszczyznach. Warto spojrzeć na przykłady firm, które odnalazły już wspólny język z tamtejszą społecznością, by włączyć Instagram do swojej strategii employer brandingowej. [AC] EY połączył real-time marketing z promocją własnego hashtagu oraz konkursem.

Kluczem do sukcesu na Instagramie są emocje i naturalność. KPMG wykorzystuje oba te elementy

Profil Capgemini jest spójny z ich działaniami EB na innych płaszczyznach, a jednocześnie do-

do promocji konkursu dla potencjalnych kandydatów.

stosowany do medium.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Deloitte angażuje odbiorców, zamieszczając stworzone przez nich treści na firmowym Instagramie.

Warto, by wspólne zdjęcia z eventów były pomysłowe i estetyczne, jak w przypadku Comarch.

Avon wykorzystał znany w serwisie motyw do prezentacji gadżetów i zaproszenia odbiorców

ING Services Polska pokazuje ludzką twarz firmy poprzez zdjęcia ilustrujące przyjacielskie relacje

do programu ambasadorskiego.

między pracownikami. Wszystkie zdjęcia pochodzą z profili firm na Instagramie

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Kolejne firmy z całego świata dołączają do wyścigu o talenty. Przedsiębiorstwa coraz bardziej zdają sobie sprawę z tego, że z sobą rywalizują, by pozyskać odpowiednich pracowników. Kluczem do sukcesów w tej rywalizacji jest employer branding i precyzyjne zdefiniowanie wartości wyróżniających pracodawcę. Samo ich określenie to jednak nie wszystko – ważne jest też ich przekazanie i podtrzymywanie w świadomości współpracowników oraz pozostałych specjalistów z branży. Przed takim wyzwaniem w 2014 roku stanął zespół zajmujący się employer brandingiem w Luxoft – musieliśmy znaleźć sposób, by jak najlepiej uchwycić aktualne wartości firmy i zredefiniować Employee Value Proposition (EVP), czyli ofertę dla pracowników i potencjalnych kandydatów. Wiedzieliśmy, że trudno określić w kilku słowach filozofię firmy, szczególnie że ta przybierała nowe kształty, kiedy dostosowywaliśmy się do

O T O PH

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

zmieniających się warunków rynkowych. Mieliśmy też świadomość, że w ślad za tym powinna nastąpić modyfikacja EVP. Uznaliśmy, że najlepszym rozwiązaniem będzie spojrzenie wstecz na określone już EVP i przetestowanie go w kontekście przemian w organizacji. Najlepszym źródłem informacji o koniecznych zmianach byli oczywiście pracownicy, którzy mogli znacząco wesprzeć działania związane z podtrzymaniem marki świetnego pracodawcy w docelowej grupie kandydatów. Pracę rozpoczęliśmy od przyjrzenia się danym płynącym z wykorzystywanych już przez nas narzędzi marketingowych, w tym: • ankiet dotyczących satysfakcji i zaangażowania – które są bogatym źródłem informacji, pozwalającym się dowiedzieć, w jak dużym stopniu organizacja wychodzi naprzeciw oczekiwaniom pracowników; • informacji zwrotnych od rekruterów – osoby związane z rekrutacją poznają wszystkich aplikujących do firmy jako pierwsze, więc zebrane od nich informacje dostarczały nam wartościowej wiedzy na temat przemian na rynku czy w postrzeganiu marki; • social media – monitorowanie mediów społecznościowych pozwoliło stwierdzić, jak wiele osób słyszało o firmie, a także zmierzyć zaangażowanie pracowników i sprawdzić opinie na temat przedsiębiorstwa. Na zebranie wartościowych danych pozwalały także komentarze pojawiające się pod postami;

N U F #

ATIV E R C E

#TEAM

IE V O #M

Y MENE D A E O E? OU R r AWES PSUL SS

ARE

The capsule is travelling around all Luxoft offices across the globe to capture the awesome atmosphere of our company in the year 2014. It will soon turn up at your door. Just take photos, shoot videos, inspire each other and express your creativity! The best will be rewarded.

EC H T O

dy d a o t

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… • grupy fokusowe – przeprowadziliśmy takie badanie w czasie pracy nad kampanią „Join the A-Players”. Pozwoliło to nie tylko na zdefiniowanie kluczowego przesłania naszej kampanii. Dzięki badaniom zdefiniowaliśmy także to, co chcemy komunikować w szerszej perspektywie – do wszystkich kandydatów z wybranych grup docelowych; • mniej formalne sposoby badań – w zbieraniu pomysłów i informacji może też pomóc luźna konwersacja przy kawie czy w czasie lunchu. Takie spotkania w cztery oczy okazały się świetnymi okazjami do dzielenia się opiniami na temat firmy, a dla zespołu marketingu – szybkiego wglądu w to, co myślą pracownicy. Niestety, poznawaliśmy w ten sposób zdanie zaledwie jednej osoby, a każdy ma własne uprzedzenia i stereotypy, które wpływają na osąd na temat firmy. To już pozwalało nam pogłębić naszą wiedzę o firmie, ale chcieliśmy przyjrzeć się naszemu EVP jeszcze dokładniej, nie tylko po łebkach, najlepiej wykorzystując kreatywną drogę dotarcia do tego, co mogliby powiedzieć nasi współpracownicy. Właśnie wtedy przyszedł nam do głowy pomysł Capsule of Awesome, czyli Kapsuły Niesamowitości. Głównym założeniem projektu było zachęcenie naszych talentów z całego świata do nakręcenia filmów i uchwycenia wielu różnych momentów z ich codziennej pracy. Podstawowymi hasłami całego przedsięwzięcia były dobra zabawa, kreatywność i relacje. Jaki był plan? Stworzyliśmy kapsułę – pomarańczowe, wytrzymałe pu-

Ilustracje: WWW Luxsoft

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… dełko zawierające materiały przeznaczone do nagrywania filmów w wysokiej jakości. Pudło zostało wysłane do naszych kolegów i koleżanek we wszystkich biurach. Poprosiliśmy o nagranie życia w firmie Luxoft z ich perspektywy. Liczyliśmy, że to pozwoli nam zobaczyć firmę oczami pracowników i dowiedzieć się, jakie elementy kultury organizacyjnej uważają oni za najważniejsze.

Kapsuła Niesamowitości wróciła do nas z 75 GB świetnych materiałów i wartościowych wskazówek dla zespołu employer brandingowego. To, co zobaczyliśmy po jej otworzeniu, było bardzo pomocne dla zrozumienia transformacji naszego EVP. Skoro zmienili się nasi pracownicy – a tym samym grupa docelowa i to, jakich talentów poszukujemy na rynku – można było zdecydowanie stwierdzić, że zmieniła się także cała firma.

Pracownicy zaangażowali się w projekt, a ich reakcja przeszła nasze najśmielsze oczekiwania. Kolejne zespoły opowiadały o firmie i o tym, co oznacza dla nich praca w Luxoft poprzez zdjęcia i filmy. Zebraliśmy materiały, w których pracownicy pokazali, jak skaczą ze spadochronem, podejmują Ice Bucket Challenge, uprawiają sporty ekstremalne, śpiewają karaoke – zdecydowanie nie sposób tu opowiedzieć o wszystkim, co zobaczyliśmy, przeglądając zawartość Kapsuły.

Kapsuła Niesamowitości była dla naszych ludzi okazją, by podzielić się ich spojrzeniem na firmę. W tym przypadku pokazanie, jak rozumieją wspólne wartości i jak nimi żyją na co dzień, było też szansą na dobrą zabawę i odkrywanie nowych pokładów ich kreatywności. Mogliśmy ich wysłuchać, przeanalizować to, co chcieli nam powiedzieć, i popatrzeć, czy organizacja zbudowała odpowiedni przekaz – czy faktycznie mówimy o tym, co jest dla pracowników ważne.

pomiędzy talentami firmy, budowanie pozwalającej na to kultury organizacyjnej, a w końcu także wartości zwiększających zainteresowanie i poczucie tożsamości pracowników z marką – teraz i w najbliższej przyszłości. Kapsuła Niesamowitości okazała się świetnym sposobem na rozpoczęcie realizacji tego celu i utrzymanie tego kierunku.

Arnaud Saintemarie Global Employer Branding Manager, Luxoft Poland Jako świeżo upieczony absolwent Macquarie University w Sydney (rocznik 2007) rozpoczął karierę w rekrutacji jako Staffing Consultant. Employer branding był już wtedy w obszarze jego zainteresowań. Wszystko udało się połączyć, kiedy podjął pracę dla LinkedIn jako

Naszym planem było także, by każdy, kto tworzy z nami firmę, mógł śledzić, gdzie w danej chwili znajduje się Kapsuła, i być aktywnym uczestnikiem całego projektu. Zaprojektowaliśmy więc specjalną stronę internetową, na której wszyscy mogli sprawdzać postępy działań, wrzucać swoje komentarze i oglądać materiały stworzone przez osoby z innych lokalizacji. Całe przedsięwzięcie było także promowane na naszej stronie internetowej i wewnętrznym portalu – Luxtown.

Wyciągnęliśmy z tego wnioski i zmieniliśmy sposób przekazywania EVP – które jest przecież fundamentem dla komunikacji – w firmie i na rynku zewnętrznym. Zaadaptowaliśmy je także do lokalnych potrzeb w poszczególnych biurach. Kluczowe było tu upewnienie się, że udaje nam się odzwierciedlać DNA firmy, a także spojrzenie na wartości oczyma współpracowników, tak by zdefiniować je na nowo i dzięki nim umacniać naszą pozycję w grupie docelowej.

Product Consultant. Jego misja polegała wówczas na dobieraniu dla klientów takich rozwiązań z oferty LinkedIn, które mogły się przyczynić do wzbogacenia strategii zdobywania nowych talentów. Jak sam mówi, dzięki temu nauczył się doceniać doświadczenie kandydatów; to, jaką wartość może mieć storytelling i co to znaczy inteligentnie zarządzać ryzykiem – nawet jeśli od czasu do czasu można się sparzyć. Dzisiaj jego celem na stanowisku Global Employer Branding Managera w firmie Luxoft jest dbanie o to, by doświadczenia kandydatów z nowymi technologiami, innowacjami

Po sześciu miesiącach i pokonaniu 60 000 km, z Polski przez Azję aż do Stanów Zjednoczonych,

W Luxoft naszym celem jest stworzenie odpowiedniej przestrzeni do budowania sieci kontaktów

i rozwiązaniami cyfrowymi pozwalały też na lepsze poznanie marki i wyjątkowej kultury organizacyjnej.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Jak zostać

Dev KnighteM Onboarding z podręcznika

Mimo że podręczniki zwykle kojarzą nam się z czymś nudnym i schematycznym, powinniśmy jak najszybciej porzucić stereotypy wyniesione ze szkoły. O tym, jak stworzyć skuteczny podręcznik onboardingowy w nieszablonowy sposób, opowiada Maciej Pawłowski z eEngine Software House. Przyjście do firmy nowego pracownika to moment, w którym trzeba mu przekazać masę informacji, zarówno administracyjnych, jak i tych dotyczących kultury organizacyjnej firmy. Jak wygląda u was proces onboardingu? Na bazie własnych doświadczeń zawodowych wiem, że pracodawcy często go bagatelizują. Onboarding sprowadza się do tego, że nowy pracownik przez cały pierwszy, jakże ważny dla niego, dzień nudzi się, a wręcz czuje zbędny. Wszyscy są zapracowani, mało kto ma czas, żeby wdrożyć „nowego” w życie firmy i pokazać mu, co i jak. W eEngine bardzo dbamy o to, żeby nie dopuszczać do takich sytuacji.

Przede wszystkim u nas proces onboardingu istnieje. Mam na myśli to, że przed pojawieniem się nowego pracownika, już kilka dni wcześniej, przygotowujemy dla niego miejsce pracy oraz pierwsze zadania. Dodatkowo nowy członek zespołu dostaje firmowy kubek, a na swoim biurku znajduje dedykowaną powitalną kartkę. Wszystko po to, żeby obniżyć jego poziom stresu, bo często jest tak, że pierwszy dzień w pracy jest bardziej przerażający niż sama rozmowa kwalifikacyjna. Dodatkowo wspiera go nasz firmowy handbook, czyli dokument, który wprowadza pracownika w życie firmy, pomaga w zrozumieniu jej kultu-

Przede wszystkim opisaliśmy pracę w firmie taką, jaka jest. Bez ściemy i koloryzowania. Podręcznik ma utwierdzać nowego pracownika w wyborze firmy, a nie mydlić mu oczy.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Skąd pomysł, żeby przygotować ten dokument w niestandardowej formie? Wszystko zaczęło się od tego, że na początku roku musieliśmy wydrukować nowe wizytówki. Po krótkiej rozmowie na temat tego, jak mia-

łyby wyglądać, okazało się, że nie czujemy się dobrze z nazwami stanowisk, które na nich były. Sztywne korporacyjne tytuły nie pasowały do naszej kultury pracy, więc zaczęliśmy się zastanawiać, jak można podejść do tematu kreatywnie. Koniec końców zdecydowaliśmy się nawiązać do bliskiego naszym sercom fenomenu „Gwiezdnych wojen” i tak oto nasi developerzy stali się Dev Knightami (nawiązanie do Rycerzy Jedi),

dev knighta

Podrecznik ,

Dev knighta

NIE MAMY REGULAMINÓW

11 zasad

według Billa Gatesa

1 zasada

6 zasada

8 zasada

Życie jest niesprawiedliwe.

Jeśli narozrabiasz to nie jest

Twoja szkoła może jakoś

Przyzwyczaj się do tego!

wina Twoich rodziców, więc

radzi sobie z wygranymi

nie rozczulaj się nad swoimi

i przegranymi, ale życie nie!

błędami tylko się na nich ucz.

W niektórych szkołach

2 zasada Świat

nie

dba

przestano oceniać uczniów o

twoją

negatywnie i daje się im

samoocenę. Będzie wymagać

tyle możliwości poprawek

od Ciebie, abyś coś osiągnął

ile

ZANIM poczujesz się dobrze z

ma się NIJAK DO TEGO

samym sobą.

WSZYSTKIEGO, CO SPOTYKA

tylko

potrzebują.

9 zasada

NIE BĘDZIESZ zarabiał kroci

Idealny Dev Knight person = { lubi_kodowac: true, zaangazowany: true, szuka_nowej_wiedzy: true, dostarcza_rozwiazania: true, lubi_pizze: true, lubi_gokarty: true, dzieli_sie_wiedza_z_innymi: true, woli_grac_zespolowo_niz_w_pojedynke: true, otwarcie_mowi_o_swoich_potrzebach: true }

CIĘ W ŻYCIU!

3 zasada

administrator sieci stał się Master Architectem (nawiązanie do Mistrza Jedi) itd. Ta względnie niewielka zmiana sprawiła, że zaczęliśmy się zastanawiać, jak możemy powiedzieć światu o tym, że pracujemy w dynamicznym i zgranym zespole. W trakcie którejś firmowej narady pojawił się temat handbooka firmy Valve. Po jego przeczytaniu stwierdziliśmy, że działamy w podobny sposób i też moglibyśmy wykorzystać taki podręcznik. Od słów przeszliśmy do czynów,

def isGoodDevKnight(person) puts person.all? {|attr, val| val} ? ‚Zapraszamy do nas!’ : ‚Może innym razem :)’ end

Życie nie jest podzielone na

zaraz po skończeniu liceum.

semestry. W życiu nie masz

Nie będziesz też prezesem

wolnych 2 miesięcy każdego

z samochodem i telefonem

lata i niewielu pracodawców

komórkowym dopóki na nie

zainteresowanych jest po-

nie zapracujesz.

maganiem Ci w ODNAJDY-

isGoodDevKnight person

WANIU SIEBIE. Zajmij się tym sam.

4 zasada Jeśli

uważasz,

że

Twój

nauczyciel jest wymagający, zaczekaj

aż

będziesz

miał

szefa.

muszą płacić Twoje rachunki,

kuchni

Telewizja to nie jest prawdziwe życie. W prawdziwym życiu trzeba w pewnym momencie wyjść z kafejki i iść do pracy.

sprzątać Twoje rzeczy i słuchać na

jaki super uważasz, że jesteś.

poniżej

albo

Zatem, nim uratujesz las desz-

11 zasada

Twoi

czowy od pestycydów pokole-

Bądźcie mili dla szkolnych

nia Twoich rodziców, zajmij się

fajtłap - może się tak zdarzyć,

mieli inne określenia. Mówili

posprzątaniem swojego włas-

że będziecie musieli dla

na to SZANSA.

nego pokoju.

jakiegoś pracować.

Twojej

Justin Rosenstein, Co-Founder Asana

dzice nie byli tacy nudni, jacy są

10 zasada

dziadkowie na takie zajęcia

zmywaku

„Prawdziwe innowacje rodzą się z pracy zespołowej i z odpowiedniej kultury współpracy”

Zanim się urodziłeś, Twoi roteraz. Stali się tacy, ponieważ

5 zasada Praca

7 zasada

nie

jest

godności.

- 17 -

„Podręcznik Dev Knighta” jest nie tylko przejrzysty, przystępny i spójny z kulturą organizacyjną eEngine Software House, ale też atrakcyjny wizualnie.

- 31 -

ZATRUDNIANIE NOWYCH PRACOWNIKÓW

ry i organizacji pracy. Na dzień dobry, chwilę po krótkim wprowadzeniu, każdego nowego członka zespołu prosimy o zapoznanie się z naszym „Podręcznikiem Dev Knighta”.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… czego efektem jest „Podręcznik Dev Knighta”. Stworzenie tego dokumentu zajęło nam około pięciu miesięcy. Finalnie nasza firma ma dokument, który praktycznie nie istnieje w świadomości polskich firm, choć na Zachodzie nie jest on niczym nadzwyczajnym.

tykanym w Polsce, więc nietrudno wywołać nim efekt zaciekawienia. Z różnych stron, zarówno od pracowników, jak i znajomych czy nawet ludzi z branży HR, dostajemy informacje zwrotne, że wykonaliśmy kawał dobrej roboty. I to procentuje.

Jak staraliście się w nim pokazać kulturę organizacji? Przede wszystkim opisaliśmy pracę w firmie taką, jaka jest. Bez ściemy i koloryzowania. Podręcznik ma utwierdzać nowego pracownika w wyborze firmy, a nie mydlić mu oczy. Jesteśmy nadal względnie niewielką firmą, która stawia przede wszystkim na relacje między ludźmi, którzy w niej pracują. Dlatego też chcieliśmy oddać w handbooku dosyć luźną atmosferę, która u nas panuje. Mam nadzieję, że udało się to osiągnąć.

Podręcznik jest dostępny publicznie i sporo mówi o waszej kulturze organizacyjnej – czy od razu zakładaliście, że będzie też elementem budowania marki firmy na zewnątrz? Założenie było dokładnie takie, jak mówisz. Jesteśmy firmą z sektora IT. Tego typu przedsiębiorstwa nie mają dzisiaj kłopotu ze znalezieniem klientów, tylko wartościowych pracowników. Nasza strategia zakłada, że handbook ma być naszym asem w rękawie, ma pomóc przekonać kandydatów, którzy wahają się, czy wybrać naszą ofertę pracy. Dużą zaletą tego typu dokumentów jest to, że możesz w nich zawrzeć najistotniejsze informacje o danej firmie, ale z perspektywy potencjalnego pracownika. Warto o tym pamiętać, szczególnie w kontekście konkurencji między firmami o nowych ludzi. Zdarza się, że na rozmowie rekrutacyjnej potencjalny pracownik mówi wprost, że zapoznał się z „Podręcznikiem Dev Knighta” i z chęcią pracowałby w takiej firmie jak nasza. Tego typu feedback jeszcze bardziej utwierdza mnie w przekonaniu, że stworzenie handbooka było dobrą decyzją.

Z jakim odbiorem spotkał się wasz podręcznik wśród nowych pracowników? Przede wszystkim handbook jest czymś niespo-

Kto pracował nad jego przygotowaniem? Zespół tworzący „Podręcznik Dev Knighta” składał się z pięciu osób. Ja zajmowałem się kwestia-

Jakie obszary staraliście się w nim poruszyć? Nasz handbook omawia kwestie związane z codziennym życiem w firmie, opisuje też sposób, w jaki pracujemy, oraz wartości, którymi się kierujemy. Najlepsze w tego typu dokumentach jest to, że można ująć w nich każdy aspekt działania przedsiębiorstwa. Wszystko zależy od tego, jaka jest dana firma. Dla przykładu, w handbookach amerykańskich korporacji dużo miejsca poświęca się polityce zatrudniania i zwolnień, ale też mobbingowi czy molestowaniu seksualnemu w pracy.

mi merytorycznymi, takimi jak koncepcja handbooka oraz teksty poszczególnych rozdziałów. Moje myśli wizualizował grafik, a całość była konsultowana jeszcze z trzema innymi osobami. Patrząc na to, jak się sprawdza wasz podręcznik, założę się, że będzie wiele osób, które pomyślą o tym, żeby stworzyć własny. Co poradziłbyś tym, którzy obecnie pracują nad procesem onboardingu? Przede wszystkim postawiłbym na to, żeby już pierwszego dnia nowy pracownik czuł, że to, co robi, jest ważne i uzasadnione. Firmowy kubek i powitalna kartka to tylko drobne elementy, które ktoś na pewno doceni, ale jeśli nie poczuje się zaopiekowany, to szybko o nich zapomni. Handbook na pewno nie rozwiązuje wszystkich problemów. To tylko narzędzie, którym firmy też muszą potrafić się posługiwać. Nie wystarczy napisać kilku górnolotnych zdań i opatrzyć ich stosowną grafiką. Skostniała i nastawiona na wyniki firma może co prawda zlecić napisanie porywającego handbooka, ale raczej prędzej niż później ten fałsz zostanie zauważony i obróci się przeciwko pracodawcy. [AM] „Podręcznik Dev Knighta” można przeczytać tutaj.

Maciej Pawłowski Człowiek do zadań specjalnych w eEngine Software House. Wielki miłośnik myślenia wizualnego i wykorzy-

stania go w biznesie. Lubi rozwiązywać problemy klientów oraz usprawniać firmowe procedury. W wolnych chwilach biega oraz projektuje gry szkoleniowe i fabularne.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Niekonwencjonalnie

o szacunku Mówienie w firmie o wartościach i zasadach bardzo często bywa nudne. Pracownicy zawsze znajdą ciekawsze zadania niż lektura artykułów na ten temat w gazecie firmowej czy intranecie. Grupa Pracuj postanowiła więc podejść do zagadnienia niekonwencjonalnie. O kampanii mówiącej o jednej z wartości firmy – szacunku – rozmawiamy z Donatą Wiatrowską, Employer Branding and Internal Communication Specialist w Grupie Pracuj.

Dlaczego postanowili państwo przeprowadzić kampanię promującą akurat tę konkretną wartość – szacunek? Inicjatywa wyszła tak naprawdę z wewnątrz. Od dziewięciu lat bierzemy udział w Programie Najlepsi Pracodawcy Aon Hewitt. Po każdej edycji badania identyfikujemy najważniejsze obszary do poprawy i często powołujemy grupy fokusowe składające się z pracowników, których celem jest analiza zgłoszonych problemów, przygotowanie propozycji zmian i ich wdrożenie. Jednym z obszarów, o które pytamy podczas badania, są nasze wartości firmowe: szacunek, entuzjazm, dążenie do doskonałości, odpowiedzialność i tzw. efekt W@W oraz ich wpływ na realizację codziennych zadań. W 2013 roku pracow-

nicy zwrócili uwagę na pojawiające się zachowania określane jako sprzeczne z jedną z wartości – właśnie szacunkiem. Chodziło im o różne postawy, które pojawiają się podczas współpracy, spotkań czy bezpośrednich kontaktów wewnątrz organizacji. To rzeczywiście mogło być alarmujące. Jaki był państwa pierwszy krok? Rekomendacją grupy fokusowej, która analizowała wyniki badania Aon Hewitt, było przypomnienie dobrych praktyk związanych z szacunkiem, które określiliśmy w firmie już jakiś czas temu. Prace w ramach grupy projektowej rozpoczęliśmy od poszukiwania odpowiedzi na pytanie, co tak naprawdę znaczy dziś dla nas szacunek i z jakimi zacho-

waniami powinien się wiązać. Efektem tej pracy była rewitalizacja dobrych praktyk, w ramach której zaktualizowaliśmy i szczegółowo rozpisaliśmy te rzeczy, na które zgadzamy się jako firma, oraz te, na które nie ma zgody. Następnie zaczęliśmy się zastanawiać nad tym, w jaki sposób możemy wpłynąć na zachowania pracowników i przypomnieć im o tym, jak ważny jest szacunek w codziennej pracy. I wtedy pojawił się pomysł kampanii? Tak, dokładnie. Zależało nam na tym, żeby pracownicy zastanowili się nad tym, czy zasady określone w ramach dobrych praktyk stosują na co dzień. Przeprowadziliśmy krótki wywiad wśród pracowników i okazało się, że niemal nikt nie pamiętał, że

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… takie zasady zostały kiedyś spisane. Dla naszego zespołu od początku było jasne, że możemy zrealizować nasz cel tylko poprzez wzbudzenie ich zainteresowania, a to oznaczało pójście pod prąd, zrobienie czegoś, co będzie inne, przykuje uwagę. Od razu pojawił się pomysł z „rozgadanymi obrazami”? Pomysłów było kilka. Ten z „rozgadanymi obrazami”, czyli idea komentowania rzeczywistości w humorystyczny sposób, za pomocą znanych obrazów, wyszedł ode mnie. Jestem fanką fanpage’a na Facebooku o tej nazwie i pomyślałam, że to fantastyczny pomysł – o pewnych rzeczach powiedzieć bardzo oryginalnie. W naszej firmie panuje nieformalna komunikacja, dlatego doszliśmy do wniosku, że to będzie najlepsza, najbardziej zapamiętywalna forma. No i okazało się, że rzeczywiście tak było :) Ile osób było zaangażowanych w ten projekt? Zespół projektowy był niewielki – liczył trzy osoby. Oprócz mnie była w nim jeszcze Kasia, nasza grafik oraz Krzysiek, kolega, który wcześniej prowadził grupę projektową związaną z promowaniem szacunku. W ramach kreatywnych spotkań dyskutowaliśmy, które zachowania i w jaki sposób, chcemy skomentować. Jak przebiegała praca nad przygotowaniem tej kampanii? Mieliśmy pomysł, określiliśmy, co chcemy pokazać, więc przeszliśmy do etapu, w którym musieliśmy doprecyzować, w jakiej formie to zrobić. Po-

stanowiliśmy z „gadających obrazów” zrobić naszą własną wystawę sztuki pod nazwą „Szacunek, szacuneczek, szacununio…”. Podzieliliśmy dobre praktyki na pięć kategorii: • ogólny i bezpośredni kontakt, • otwartość i życzliwość, • plotki i tolerancja, • postawa i szacunek, • spotkania, do których dobraliśmy odpowiednie obrazy wraz z komentarzem. I na taką wystawę zaprosiliśmy naszych pracowników.

Czym kierowali się państwo, dobierając konkretne obrazy? Czasami było tak, że podobał nam się konkretny obraz i to do niego dopasowywaliśmy hasło związane z jedną z wymienionych przeze mnie kategorii, a czasami do sytuacji szukaliśmy odpowiedniego dzieła. Następnie do każdego z nich wymyślaliśmy zabawne komentarze, które mówiły o poszczególnych zasadach związanych z szacunkiem. Założyliśmy, że w warszawskim biurze powiesimy w różnych miejscach pięć plakatów, a do naszych biur regionalnych, które mają mniejszą powierzchnię, przygotujemy grafiki

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… obrazy znaleźć. Czytali, śmiali się i rozmawiali między sobą – na żywo i w naszej sieci, mówili, które obrazy najbardziej im się podobają, i gratulowali pomysłu. Panowało ożywienie. W ich rozmowach pojawiały się nie tylko oceny naszego pomysłu, ale – co najważniejsze – także komentarze dotyczące przesłania kampanii. Czyli osiągnęliśmy to, na czym nam zależało – zaczęto mówić o szacunku. Wystawa trwała trzy tygodnie. Kiedy ściągaliśmy nasze obrazy, bardzo szybko się okazało, że te ulubione znalazły swoje nowe miejsca. W oddziałach regionalnych do dziś jeszcze wiszą i przypominają o tym, jak ważny w kulturze Grupy Pracuj jest szacunek. A o to właśnie nam chodziło. [AT]

Donata Wiatrowska Specjalista ds. Komunikacji Wewnętrzej i Employer Brandingu, Grupa Pracuj Ekspert w obszarze budowania wizerunku firm. Praktyk z interdyscyplinarną wiedzą popartą dyplomami z za-

w formie fototapet. Dodatkowo obrazy miały się pojawić w firmowej sieci społecznościowej, żeby każdy z naszych pracowników mógł się spotkać z przekazem, który przygotowaliśmy. Czy ekspozycję obrazów poprzedziła kampania promocyjna? Tak. Najpierw była zapowiedź w naszej sieci społecznościowej, gdzie mówiliśmy o tym, że pracu-

jemy nad tematem, a następnie promocja samej wystawy. Ekspozycja ruszyła w lutym br. i została zorganizowana tak, żeby pracownicy musieli odszukać wszystkie obrazy w różnych częściach biura na obydwu piętrach, które zajmuje nasza siedziba.

kresu PR-u, marketingu oraz społecznej odpowiedzialności biznesu. Ma wieloletnie doświadczenie w realizacji projektów komunikacyjnych dla firm z branży FMCG, logistycznej, motoryzacyjnej i turystycznej. W Grupie Pracuj odpowiedzialna za employer branding i komunikację wewnętrzną. Wierzy w gamifikację, lubi być na

Jaka była reakcja? Ku naszej wielkiej radości pracownicy rzeczywiście byli bardzo zainteresowani tym, żeby te

bieżąco z nowymi trendami w komunikacji. Pasjonatka futurystycznych scenariuszy dotyczących kształtowania miejsc, warunków i stylu pracy.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Sportowa

integracja, czyli wewnętrzny employer branding

O tym, jak sportowe zainteresowania pracowników przekładają się na budowanie zgranego zespołu, zarówno w pracy, jak i poza nią, opowiada Aleksandra Piwowarczyk, dyrektor personalna krakowskiego VSoftu. Skąd pomysł, aby stworzyć firmowe teamy sportowe i brać udział w zawodach? Jesteśmy otwarci na różne formy aktywności. Nowi pracownicy są o tym informowani w pierwszych dniach pracy, już podczas szkoleń wprowadzających. Karta MultiSport, którą również oferujemy, wspiera głównie indywidualną i rodzinną aktywność sportową, natomiast nasi pracownicy chcieli się integrować grupowo, więc zrodził się

Zdjęcie z archiwum VSoft

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… pomysł stworzenia tematycznych zespołów. Chęć udziału w zawodach i reprezentowania w nich VSoftu pojawiła się później, dość spontanicznie. Czy wśród pracowników przeważają osoby, które miały już do czynienia ze sportem, czy są to głównie amatorzy, chcący po prostu aktywnie spędzać czas? Wielu naszych pracowników lubi spędzać czas aktywnie, zarówno czynnie uprawiając sport, jak i bardzo aktywnie kibicując. Są wśród nas osoby, które kiedyś profesjonalnie trenowały skoki narciarskie, piłkę nożną, siatkówkę czy taniec towarzyski, ale także amatorzy narciarstwa, nurkowania, windsurfingu, skoków spadochronowych, pilotażu, biegów górskich, sztuk walki czy pływania. VSoft to firma IT – stereotypowo specjalistów z tej branży nie postrzega się jako specjalnie aktywnych. Nie mają państwo problemu, aby skompletować drużyny? My skutecznie przełamujemy ten stereotyp. Specjalista od IT to nie tylko geek przesiadujący całymi dniami przed komputerem. Do aktywnych form spędzania wolnego czasu nikogo nie trzeba specjalnie namawiać. Wieści szybko się roznoszą, a pracownicy, którzy działają w konkretnym teamie, chętnie opowiadają innym o swoich sportowych zmaganiach. Pomaga też moda na zdrowy styl życia. Jedni traktują to jak dobrą zabawę, inni chcą sprawdzić swoje możliwości, a jeszcze inni lubią rywalizować. Wszystkich łączy jednak zamiłowanie do sportu.

Zdjęcie z archiwum VSoft

Które teamy działają najprężniej i osiągają największe sukcesy? Najdłużej działa VSoft Bike Team, który – jeżeli tylko pozwala na to pogoda – organizuje rowerowe wyprawy krajoznawcze, a w tym roku reprezentuje nas drużynowo na wyścigach z serii Bike Maraton 2015. Z kolei VSoft Football Team powstał z inicjatywy pracowników interesujących się piłką nożną. Obecnie zawodnicy trenują raz w tygodniu, a od 2012

Raz do roku odbywa się spotkanie organizacyjne opiekunów wszystkich zespołów, podczas którego przygotowujemy harmonogram zawodów, w których chcielibyśmy wystartować.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… w zawodach, chętnie kibicują i również są częścią zespołu. Pracownicy mają okazję poznać się, nie tylko w relacjach związanych z pracą, ale i poza nią. Przekłada się to oczywiście na pracę w projektach – są bardziej zgrani, mogą na sobie polegać, chętniej z sobą współpracują, co ma wpływ na efekty pracy i chęć podejmowania nowych wyzwań.

Zdjęcie z archiwum VSoft

roku grają w Biznes Lidze. VSoft Sailing Team każdego roku pływa pod banderą firmy w regatach branżowych. W tym roku zdobył piąte miejsce na XX Międzynarodowych Żeglarskich Mistrzostwach Polski Branży Teleinformatycznej IT Cup w Starych Sadach. Oprócz tego członkowie załogi spotykają się rekreacyjnie na krakowskich Bagrach. W firmie od dawna mamy sporą grupę miłośników motocykli, naturalną koleją rzeczy było więc stworzenie zespołu VSoft Motor Team. W 2014 roku nasza drużyna zdobyła szóste miejsce w Spartan Race, więc w tym roku z udziałem osób, którym nie straszne krew, pot i łzy,

zadebiutował VSoft Extreme Team, który dzielnie walczył zarówno w Spartan Race, jak i w Runmageddonie (cykliczne mordercze biegi z przeszkodami – przyp. red.). Sukces i zdobycie miejsca na podium nie są w tym wszystkim najważniejsze – liczy się przede wszystkim dobra wspólna zabawa. Integracja sportowa wpływa na relacje pracowników. Czy widzą państwo, jak przekłada się ona na ich pracę przy wspólnych projektach? Wspólne aktywności sportowe to przede wszystkim wspaniała integracja, nie tylko w gronie naszych sportowców. Osoby, które nie uczestniczą

Czy widzą państwo inne korzyści ze wspólnego zaangażowania pracowników w aktywności sportowe? Zdecydowanie tak! W ten sposób wspólnie tworzymy markę pracodawcy, który jest otwarty na nowe wyzwania i wspiera inicjatywy pracowników, którzy z kolei stają się naszymi ambasadorami i budują autentyczny wizerunek VSoftu, trenując i rywalizując w zawodach. Zawodnicy startują w specjalnie zaprojektowanych przez naszego grafika strojach z logotypem firmy, dostosowanych do różnych dyscyplin. Chętnie chwalą się również zdjęciami i publikują ciekawe informacje, nie tylko z zawodów. Wiadomości związane z wyjazdami zamieszczamy w intranecie, a także na firmowym Facebooku, aby wszyscy mogli na bieżąco śledzić poczynania naszych zawodników. Mamy więc interesujące treści do naszej komunikacji – zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej. Czy sport był istotnym elementem integrowania pracowników od początku istnienia firmy? Pomysł tworzenia grup sportowych nie pojawił się od razu. Na początku istnienia firmy się nie znaliśmy, nie wiedzieliśmy, jakie kto ma zainteresowania. Myśl o tym dojrzewała stopniowo: początkowo chęć spędzania wspólnego czasu w aktywny

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Jedni traktują to jak dobrą zabawę, inni chcą sprawdzić swoje możliwości, a jeszcze inni – lubią rywalizować. Wszystkich łączy jednak zamiłowanie do sportu.

Zdjęcie z archiwum VSoft

sposób pojawiała się głównie podczas wyjazdów integracyjnych. Chętnych było coraz więcej, pojawiały się kolejne pomysły na dyscypliny, w których można by się zmierzyć, i wtedy zaczęliśmy się zastanawiać, jak wykorzystać ten potencjał. Dopiero po jakimś czasie sformalizowaliśmy funkcjonowanie naszych teamów i odpowiednio je nazwaliśmy.

sza się właśnie do niego. Grupy dysponują własnymi skrzynkami mailowymi, dzięki którym jej członkowie sprawnie się z sobą komunikują, organizując wypady, zawody i turnieje, dzielą się ciekawostkami albo wymieniają zdjęciami z wyjazdów. Jeżeli w firmie pojawia się inicjatywa utworzenia nowego zespołu lub wzięcia udziału w jakimś wydarzeniu, zainteresowani zgłaszają się do mnie. Ustalamy wtedy, co i w jakim zakresie będziemy robić pod auspicjami VSoftu, pod warunkiem że chętnych do aktywnego udziału jest przynajmniej czworo. Tak było w przypadku tegorocznego startu na dystansie olimpijskim w Triathlonie IT w Powidzu – zebrała się grupa zapaleńców chętnych do udziału, a jeden z nich ostatecznie stanął nawet na podium. Raz do roku odbywa się spotkanie organizacyjne opiekunów wszystkich zespołów, podczas którego przygotowujemy harmonogram zawodów, w których chcielibyśmy wystartować, a także organizujemy i udostępniamy kalendarz wydarzeń sportowych, by każdy zainteresowany mógł zaplanować swój czas i wziąć w nich udział.

go, a co pracownicy opłacą z własnych środków. Możliwości finansowania poszczególnych teamów określa co roku ustalany przez zarząd budżet. Inicjatywy wychodzące od naszych pracowników są zawsze mile widziane. Obserwując zaangażowanie pracowników i ich starania, jesteśmy przekonani, że warto – stąd też wsparcie ze strony firmy. Najbardziej jednak cieszy to, że wspólnie znaleźliśmy łączący nas mianownik. Śmiało można powiedzieć, że jest to jeden z powodów, dzięki któremu silnie identyfikujemy się z firmą. [EŻ]

Aleksandra Piwowarczyk Dyrektor personalna w VSoft SA Odpowiedzialna za kształtowanie i wdrażanie działań w zakresie polityki personalnej oraz komunikacji wewnętrznej. Związana z branżą HR od 14 lat, wcześniej pracowała w Grupie Onet.pl SA i Leroy Merlin sp. z o.o. Specjalista w dziedzinie budowania kultury organizacji, projektowania i implementacji zasad oraz narzędzi zarządzania kapitałem ludzkim. Absolwentka socjologii oraz studiów podyplomo-

Jak wygląda logistyka sportowych aktywności i kto nad nią panuje? Inicjatywa tworzenia teamów wychodzi od samych pracowników: działania każdej grupy koordynuje wyznaczony opiekun i jeżeli ktoś chce dołączyć, zgła-

Czy pracownicy mogą liczyć na wsparcie finansowe od firmy? Oczywiście! Podczas spotkania opiekunów teamów wspólnie decydujemy o tym, co będzie dofinansowywane w ramach budżetu firmowe-

wych zarządzania zasobami ludzkimi. VSoft SA to polska spółka akcyjna, która od 20 lat projektuje i wdraża autorskie oprogramowanie, a także świadczy usługi doradcze. Specjalizuje się w tworzeniu rozwiązań IT dla sektora finansowego i przedsiębiorstw.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Jak Grupa Żywiec zdobyła

zainteresowanie Ygreków

Co piją piwosze, a co biromaniacy? Jaką techniką nalewać piwo? Gdzie ukryto tajny składnik cieszyńskiej receptury? Jaką strategię wybrać, żeby sprzedać najwięcej trunku? – na te pytania znają już odpowiedzi studenci, którzy uczestniczyli w projektach Grupy Żywiec. Skąd się biorą tak oryginalne pomysły i jakie umiejętności sprawdzają? Rozmawialiśmy o tym z Wioletą Wąsik, Talent Managerem w Grupie Żywiec. Działania promujące pracę w Grupie Żywiec wyróżniają się na tle aktywności innych firm. Co Państwa motywuje do tego, aby tworzyć innowacyjne projekty dla młodych ludzi? Grupą docelową naszych działań są studenci i absolwenci z maksymalnie dwuletnim doświadczeniem, ponieważ w tym samym czasie prowadzimy rekrutację takich osób na praktyki letnie oraz program menedżerski. Chcemy zachęcać do pracy z nami i budować wizerunek pracodawcy, ale motywacją do tworzenia projektów dla młodych ludzi jest też to, że jako Grupa Żywiec posiadamy cenną wiedzę biznesową i chcemy ją przekazywać nowym pokoleniom.

Jaki profil kandydata odpowiada Grupie Żywiec? Z jakich kierunków rekrutują państwo studentów? Nie ograniczamy się do wąskiego spektrum uczelni czy kierunków. W przypadku rekrutacji osób na praktyki zwracamy uwagę na aktywność w kołach i organizacjach studenckich oraz na to, czym kandydaci zajmowali się poza nauką. Ważne jest dla nas również samo zainteresowanie branżą, z którą kandydat wiąże przyszłość. Konieczna jest też umiejętność pracy w grupie, ponieważ praktykanci większość projektów wykonują w zespołach. Idealny kandydat do naszego programu menedżerskiego powinien posiadać cechy lidera, być odważny, samodzielny i odpowiedzialny. Z racji tego, że przy

niektórych projektach współpracujemy z międzynarodowym zespołem, sprawdzamy również znajomość języka angielskiego. Każde międzynarodowe doświadczenie, jak np. Erasmus, jest dla nas atutem. Zawsze też podkreślamy, że praca w Grupie Żywiec jest dla nas pasją i chcielibyśmy, żeby osoby, które do nas przyjdą, lubiły to, co robią, tak samo jak my. Zorganizowali państwo w swojej siedzibie dzień otwarty dla studentów. Impreza cieszyła się ogromnym zainteresowaniem. Z jakich źródeł studenci dowiadywali się o wydarzeniu? Rzeczywiście, do udziału w dniu otwartym zgłosiło się ponad 500 osób. Była to spora liczba, biorąc pod

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… uwagę to, że mieliśmy 60 miejsc. Informację o tym wydarzeniu publikowaliśmy na naszej stronie internetowej i w portalach społecznościowych. W promowaniu imprezy uczestniczyły również organizacje studenckie i biura karier uczelni z całej Polski. Co było kluczem do sukcesu? Kluczowym czynnikiem powodzenia dnia otwartego jest zaangażowanie wszystkich pracowników, łącznie z członkami zarządu. Ważnym elementem okazało się również przygotowanie pod kątem merytorycznym warsztatów i zapewnienie przyjaznej atmosfery, która sprzyjała wymianie doświadczeń i nawiązywaniu kontaktów. Co jest też dość istotne – wszystkim uczestnikom spoza Warszawy zwracaliśmy koszty dojazdu, dzięki czemu mogliśmy poznać młode talenty także spoza stolicy. Jak przebiegał dzień otwarty? Uczestników wydarzenia przywitał Zarząd Grupy Żywiec, na samym początku prezes Grupy Żywiec – Guillaume Duverdier powiedział, że chce, aby zaproszeni goście poczuli klimat firmy i sami ocenili, czy dobrze się tutaj czują. Na początku przedstawiliśmy prezentację na temat tego, czym się zajmujemy i jaką jesteśmy firmą. Omówiliśmy również programy, które oferujemy młodym ludziom. Najlepiej ocenianym przez uczestników punktem dnia otwartego były warsztaty prowadzone przez menedżerów firmy. Każdy oparty był na realnym biznesowym przykładzie, w zależności od działu, który organizował warsztat. Szkolenia były prowadzone dla grup liczących 10–12 osób. Każdy uczestnik podczas wysyłania zgłoszenia na dzień otwarty wybierał dwie dziedziny, w których chciałby się rozwijać, i na tej pod-

„Chcę być częścią waszego zespołu” czy „Mam nadzieję, że wkrótce tutaj wrócę” – takie komentarze przeważały w ocenach dnia otwartego w Grupie Żywiec [fot.: arch. Grupy Żywiec]

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… stawie trafiał na określony kurs. Przykładowo, osoby uczestniczące w warsztatach logistycznych dostały wydruki planu magazynów i miały wyznaczone konkretne zadanie z tym związane, natomiast studenci zainteresowani tematyką HR mieli za zadanie stworzyć system wdrożenia kompetencji funkcyjnych i przygotować plan komunikacji. Nie lada atrakcją dla uczestników była Akademia Warzenia Piwa, którą prowadził jeden z naszych pracowników. Studenci poznali przy okazji historię naszych browarów i dowiedzieli się, jak wygląda proces warzenia piwa. Chętni mogli skosztować różnych gatunków, zgadując, jakie to marki. Na pożegnalnym piwie uczestnicy dnia otwartego mieli okazję do networkingu i mo-

gli swobodnie rozmawiać z naszymi pracownikami. Nie zabrakło też warsztatów z profesjonalnego nalewania piwa. Z racji tego, że jesteśmy firmą, dla której ważna jest odpowiedzialność społeczna, konsumpcji alkoholu towarzyszyło spotkanie ze specjalistą ds. CSR, który opowiadał o świadomej konsumpcji produktów alkoholowych. Uczestnicy mogli też wziąć udział w ćwiczeniach z alkogoglami, które symulują stan upojenia alkoholowego, podczas których musieli np. przejść slalom czy zbierać różne przedmioty z podłogi. Jak uczestnicy ocenili dzień otwarty? Bardzo pozytywnie. Studenci w ankietach najwyżej ocenili warsztaty biznesowe oraz Akademię

Gra sprawdzająca umiejętności analitycznego i strategicznego myślenia? „Mój browar” pokazuje, że to możliwe [fot.: arch. Grupy Żywiec]

Warzenia Piwa. Prawie 90% uczestników wyraziło chęć aplikowania do programów dla młodych talentów w Grupie Żywiec, otrzymywaliśmy komentarze typu: „Chcę być częścią waszego zespołu”; „Mam nadzieję, że wkrótce tutaj wrócę”. W poszukiwaniu talentów wyszli państwo również bezpośrednio do studentów na uczelnie z grą strategiczną „Mój browar”. Skąd wziął się pomysł i jaki był cel tego projektu? Chcieliśmy zorganizować warsztaty rozwojowe dla studentów, dzięki którym będą mogli zobaczyć, jak wygląda specyfika naszej pracy. Wcześniej, podobnie jak inne firmy, organizowaliśmy szkolenia z rozwijania umiejętności miękkich czy technik sprzedaży. Uznaliśmy, że warto zrobić coś, co będzie się wyróżniać i jednocześnie będzie pokazywać to, czym się zajmujemy na co dzień. Nie traktowaliśmy gry jako narzędzia selekcji kandydatów, choć oczywiście obserwowaliśmy uczestników i tych najlepszych zapraszaliśmy do kolejnego etapu rekrutacji. Pojawiliśmy się z grą między innymi na uczelniach technicznych, takich jak Politechnika Warszawska oraz Politechnika Gdańska, bo trafienie do młodych inżynierów jest sporym wyzwaniem. Z jakimi zadaniami musieli się mierzyć studenci w czasie gry? W grze zastosowaliśmy innowacyjny mechanizm symulacji popytu, dzięki któremu gracze podejmują decyzje biznesowe i reagują na zmiany zachodzące na rynku. Rozgrywka składała się z sześciu do dziesięciu tur i każdy uczestnik był odpowiedzialny za swój

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… browar. Na początek otrzymywał „darmowego” przedstawiciela handlowego oraz „darmowy” transport. W każdej turze „właściciel” browaru decydował o tym, jak chce rozwijać swój biznes: czy stawia na jakość piwa, która generowała dodatkowe koszty, czy chce produkować piwo niższej jakości, ale tańsze. Konsumentami trunku w grze są biromaniacy i piwosze – jedni wolą piwo lepszej jakości i są gotowi zapłacić za nie więcej; drudzy stawiają na ilość i mają ograniczony budżet. Na koniec rundy każdy gracz otrzymuje karty ceny i podejmuje decyzję, ile będzie kosztowało jego piwo. Ceny są na tym etapie trzymane w tajemnicy przed innymi uczestnikami. Osoba prowadząca grę losuje, ilu i jakich konsumentów – biromaniaków czy piwoszy przyjdzie kupić piwo. Jeśli się okaże, że kupcami będzie 50 biromaniaków, to piwo sprzeda ten, kto ma najwyższą jakość. Jeśli dwie osoby mają tyle samo gwiazdek jakości, ale różne ceny, to klient oczywiście wybierze tańszą opcję. Jakie umiejętności kandydatów pozwoliła państwu ocenić gra „Mój Browar”? Ocenialiśmy umiejętności analitycznego i strategicznego myślenia. Gracze podejmują różne decyzje związane z poprawą jakości trunku, z tym, jak chcą zarządzać browarem, jak inwestować w marketing i sprzedaż, aby zwiększyć przychody. Podczas rywalizacji trzeba czuwać nad tym, co robią przeciwnicy, analizować, jakie wybrali strategie, i myśleć o tym, jak zarządzać swoim browarem, aby odnieść sukces. Są gracze, którzy przez wszystkie rundy trzymają się jednej strategii, inni testują ciągle nowe rozwiązania – w zależności od tego, do jakiego działu

chcielibyśmy rekrutować, może to być oceniane na plus lub na minus. Oryginalnym sposobem rekrutacji kandydatów na praktyki letnie w Grupie Żywiec jest też „Cieszyńska receptura”, oparta na formule escape room. Skąd taki pomysł? Razem z naszym trenerem wewnętrznym uczestniczyliśmy w takiej grze i pomyśleliśmy, że warto przenieść tę formułę do procesu rekrutacji na praktyki letnie, bo dzięki takiemu nietypowemu rozwiązaniu możemy sprawdzić, jak kandydat radzi sobie z pracą w grupie, czy jest spostrzegawczy, odporny na stres i jakie ma zdolności komunikacyjne. Gra została oparta na scenariuszu „Cieszyńska receptura”, który wykorzystuje historię naszych browarów połączoną z dziejami habsburskimi. Zadaniem uczestników jest znalezienie tajnej receptury, zanim trafi w ręce wrogich agentów. Grę testowaliśmy wewnętrznie na naszych kolegach z Grupy Żywiec: na osobach z biznesu, działu HR i stażystach. Studenci, również ci, którzy nie przeszli pomyślnie rekrutacji, wypowiadali się bardzo pozytywnie o tym sposobie sprawdzenia umiejętności. Podkreślali, że nigdy wcześniej nie mieli okazji brać udziału w takim assessment center.

darzeń. My, wychodząc bardzo szeroko do osób z różnych kierunków i uczelni, musimy dotrzeć z komunikatem do studentów z całej Polski. Obecnie mamy dostęp do wielu atrakcyjnych narzędzi online ułatwiających poznanie pracodawcy, takich jak wirtualne wycieczki po biurze czy aplikacje na smartfony pozwalające na kontakt z firmą. Obecność w nowych mediach daje dużą efektywność i większy zasięg niż działania offline. Z drugiej strony bezpośredni kontakt z pracownikiem firmy, rozmowa o tym, jak wygląda praca, jaka panuje atmosfera, to zawsze duża wartość. Trudno to zastąpić nawet najlepszą aplikacją multimedialną. [IR]

Wioleta Wąsik Talent Manager w Grupie Żywiec Z HR związana od 9 lat, specjalizuje się w obszarach związanych z diagnozą i rozwojem potencjału pracowników. Przez

Narzędzia budujące wizerunek pracodawcy, o których pani opowiedziała, to działania oparte na bezpośrednim kontakcie z kandydatami. A jak ocenia pani rolę nowych mediów w employer brandingu? Działania prowadzone w internecie są istotne, ponieważ tam odbywa się cała promocja wy-

kilka lat pracowała jako konsultant, realizując projekty z zakresu budowania modeli kompetencji, systemu ocen pracowniczych oraz zarządzania talentami. W Grupie Żywiec zajmuje się programami dla talentów i działaniami z obszaru employer brandingu. Wierzy, że nadchodzące pokolenie ygreków charakteryzuje się dużym potencjałem, jednak kluczowe jest ich zaangażowanie i odpowiednie wsparcie.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

Zjeżdżalnia i podłogi

z dna oceanów

Ponad 600 pracowników warszawskiego biura firmy Dentsu Aegis Network Polska wspólnymi siłami tworzyło swoje nowe miejsce pracy – 10 000 m2 na warszawskim Dolnym Mokotowie. Dzięki ich wysiłkowi i wsparciu projektantów powstało nowoczesne, ciekawie urządzone i funkcjonalne biuro.

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… Już w garażu na pracowników i gości czeka 70-metrowy ekran LED wyświetlający komunikaty zaprojektowane specjalnie dla konkretnych osób. Jest on połączony z 50 innymi ekranami zainstalowanymi w całym budynku. To na nich są pokazywane kluczowe informacje, takie jak najnowsze case study czy sylwetki nowych osób w firmie. Niezwykłe jest też samo wejście do biurowca. Tuż przy nim, w głównym lobby, umieszczono zjeżdżalnię. Pracownicy, by przywitać gości w recepcji, nie muszą pokonywać długich schodów – mogą wybrać zjazd z wysokości 5 metrów. Oprócz niej w hallu można też podziwiać żywą ścianę z mchu strukturalnego. Podłogę wykonano z sieci rybackich wyłowionych z mórz i oceanów, a na ścianach korytarzy umieszczono obrazy Leona Tarasewicza i innych współczesnych artystów. Jak pracowano nad aranżacją biura? Przed rozpoczęciem projektu firma przeprowadziła szczegółową analizę pracy i zachowania pracowników. – Okazało się, że średnio 50% czasu spędzają oni poza biurkiem, a większość zadań, które wykonują przy nim, wykonaliby lepiej w innym miejscu – komentuje Agata Kaczmarska, dyrektor HR. Wzięto to pod uwagę przy projektowaniu wnętrz biurowca. – Przestrzeń powinna zapewniać pracownikowi to, czego w danej chwili potrzebuje – skupienia, przestrzeni do burzy mózgów lub chwili relaksu – dodaje Agata Kaczmarska. Standardowa przestrzeń biurowa została zatem

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…

ograniczona na rzecz miejsc pozwalających na integrację zespołów. W biurze jest mnóstwo punktów zaaranżowanych w niestandardowy sposób. Na pracowników czekają między innymi podwieszane fotele, kolorowe pufy czy specjalne kanapy z wysokimi oparciami, zapewniające nie tylko komfort siedzenia, lecz także wyciszenie. Kiedy pracownicy potrzebują koncentracji, czekają na nich „budki telefoniczne”, czyli miejsca wykończone miękkimi, akustycznymi materiałami. O to, by łatwiej

było im się skupić, zadbano także za pomocą dźwiękochłonnych sufitów akustycznych i specjalnych filcowych kurtyn. Zaprojektowano też kilka miejsc z myślą o chwili relaksu. Na każdym piętrze znajdą się punkty zachęcające do odpoczynku z filiżanką kawy. Można ją wypić także w ogrodzie znajdującym się na tyłach obiektu. Firma zadbała nawet o pociechy zatrudnianych osób. Dzieci mają własne miejsce, pełne kolorowych interaktywnych zabawek, i całkowicie dostosowane do ich potrzeb – Wonderland. Ponadto w biurowcu umieszczono inteligentne

Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U… systemy sterowania budynkiem, pozwalające na dostosowanie do własnych potrzeb mikroklimatu w pomieszczeniach, czyli np. temperatury czy wilgotności powietrza. Koncepcja „flexible workplace” zakłada stworzenie miejsca pracy, które spełnia różne funkcje: od pracy grupowej, przez prace indywidualne, po spotkania z klientami, konferencje, etc. – mówi Agata Kaczmarska. Siedziba Dentsu Aegis Network Polska, jej projekt i aranżacja wnętrz wpisują się w najnowsze trendy, które odrzucają klasyczny model układu biura na rzecz przestrzeni, w której centralnym punktem jest człowiek i jego potrzeby. [LR]