Expertsouth staff

www.expert.ru

специальный номер ноябрь 2015

индекс 72550

Вадим Ванеев, «Евродон» стр. 16

кто производит

специалистов? стр. 4

Евгений Ляшенко, «ЭФКО» стр. 28

Результаты проекта «Квалифицированные кадры для реальной экономики юга России»

Владимир Передерий, ЮРГПУ (НПИ) стр. 34

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

Содержание Региональный деловой журнал Генеральный директор, главный редактор Владимир Козлов kozlov@expert-yug.ru Заместитель главного редактора Николай Проценко Выпускающий редактор Людмила Шаповалова Редакция Людмила Шаповалова (банки, Hi-Tech), Олеся Меркулова (новости), Сергей Кисин (промышленность) Редактор сайта expertsouth.ru Олеся Меркулова Художник-дизайнер Дмитрий Горунов Ответственный секретарь Игорь Данюшин Корректор Игорь Ратке Коммерческий директор Наталья Янченко yanchenko@expert-yug.ru, (863) 322-02-12 Руководители рекламных проектов Людмила Данюшина, Наталья Сапегина, Наталья Орехова Руководитель отдела мероприятий Татьяна Красота Менеджеры отдела мероприятий Анелия Алейник, Анастасия Игнатова Менеджер по маркетингу Ирина Цегельник Главный бухгалтер Людмила Тиханова Помощник генерального директора Ирина Бобякова Руководитель проектов по дистрибуции и продвижению Андрей Теслюков Менеджер по подписке Юлия Корчагина Директор краснодарского представительства Анна Каширина (861) 253-56-41 Руководитель рекламных проектов Мария Хохлова (861) 253-56-15

Медиахолдинг «Эксперт» Генеральный директор Валерий Фадеев Шеф-редактор Татьяна Гурова Коммерческий директор Андрей Мащенко Заместитель генерального директора Вадим Дубовский Заместитель генерального директора по дистрибуции и продажам Валерий Бутенко Директор по региональному развитию Павел Маркарян Директор по маркетингу Олег Хинкис Директор по производству Борис Каган Адрес редакции: 125866, Москва, ул. Правды, д. 24, стр. 4 Региональная редакция: 344006, г. Ростов-на-Дону, Ворошиловский, 12/85 http://www.expertsouth.ru E-mail: ufo@expert-yug.ru Телефон/факс: (863) 322-02-12 Издатель: ООО «Эксперт Юг Регион» Адрес издателя: 344006, г. Ростов-на-Дону, Ворошиловский, 12/85 Рек­ла­ми­ру­е­мые товары под­ле­жат обязательной сертификации.

Как наладить 4 производство специалистов Исследование, проведённое аналитическим центром «Эксперт ЮГ», позволяет говорить, что компании, работающие на юге России, сегодня имеют достаточно предметный запрос на подготовку квалифицированных кадров под их потребности в горизонте ближайших пяти лет. Этот запрос должны увидеть региональные вузы и власти. Сегодня в этой сфере переплачивают все

Золотые руки собственного производства 10 Большинство крупных региональных предприятий сами заботятся о подготовке квалифицированных кадров. Учат не только работе на новом оборудовании, но также сопромату и английскому языку. Но даже крупные компании порой с задачей не справляются — чего уж тут говорить о средних «Будем учить прямо у станка» 16 Группа компаний «Евродон», один из крупнейших игроков в АПК юга России, несмотря на разгар кризиса, намерена в этом году набрать пять тысяч новых сотрудников. Поскольку промышленного производства индейки и утки в России раньше не было, обучать персонал приходится в основном прямо на рабочем месте. В то же время у «Евродона» уже есть и продуктивный опыт взаимодействия с профильным вузом Кадры за свой счёт 20 Опыт ОАО «Невинномысский Азот», одного из крупнейших химических предприятий юга России, демонстрирует потенциал крупных компаний в решении кадровых проблем собственными силами. На уровне минерально-химической компании «ЕвроХим» принята и реализуется общая кадровая стратегия, которая определяет основные моменты работы с персоналом. По словам исполнительного директора компании Виктора Кайля, на подготовку квалифицированных кадров ежегодно тратится не менее 13 млн рублей

подчёркивают, что при реализации проекта проблемой номер один стал поиск кадров должной компетенции и в необходимом объёме. На формирование штата у компании ушло больше года Кадровая лестница «ЭФКО» 28 Заботиться о подготовке кадров один из крупнейших игроков южного пищепрома стал ещё на стадии закладки своих заводов. Сегодня до 95% руководителей в группе «ЭФКО» выращены внутри компании Прощание с эпохой хедхантинга 30 Острая потребность региональных компаний в кадрах не будет удовлетворена, пока не появится эффективный инструмент для диалога между работодателями и вузами. Инициатором и модератором этого процесса должны стать государственные структуры «Нельзя заниматься экономикой отдельно от образования» 34 «Мы стремимся к тому, чтобы гарантированное трудоустройство выпускников составляло 50 процентов», — говорит Владимир Передерий, ректор Южно-российского государственного политехнического университета имени М. И. Платова (ЮРГПУ (НПИ)). Сейчас этот показатель — около 20%. Основной путь — максимальный контакт с промышленностью. Сдерживает только одно — новые технологии внедряются медленней, чем хотелось бы Училища между планом и рынком 40 Система среднего профессионального образования, претерпев изменения, всё-таки продолжает поставлять ликвидные кадры на рынок. Но производственным предприятиям необходимо подключаться к процессу выращивания кадров на ранней стадии — если они хотят получить персонал, знакомый с современными методами и технологиями производства

Учредитель: ЗАО «Медиахолдинг “Эксперт”» Издание зарегистрировано в Россвязькомнадзоре РФ. Регистрационный номер ПИ №ФС 77-31443 от 07 марта 2008 г. Отпечатано в типографии «ПРИНТ-СЕРВИС», г. Ростов-на-Дону, пр. Шолохова, д. 11Б Цена свободная. Подписано в печать 27.11.15 г. Отпечатано 30.11.15 г.

«У нас конкурс 7–10 человек на одну вакансию стажёра» 24 В этом году немецкая машиностроительная компания «Клаас» планирует открыть новую очередь завода в Краснодаре. На предприятии

«Расти компания может, только развивая своих сотрудников» 42 Многие отрасли региональной экономики продолжают испытывать острый дефицит квалифицированных кадров. Юрий Авдеев, управляющий филиалом банка ВТБ в Ростове-на-Дону (ЮФО), считает, что в подготовке качественного кадрового резерва для экономики региона, кроме вузов, должны участвовать власть, бизнес и представители финансового сообщества

тираж 5 000 экз.

проект «квалифицированные кадры для реальной экономики юга России»

При поддержке

Генеральный партнёр

Партнёры

Редакция не несёт ответственности за достоверность информации, опубликованной в рекламе и сообщениях информагентств, и не предоставляет справочной информации. Перепечатка материалов из «Эксперта ЮГ» только по согласованию с редакцией.

Каталог «Роспечать» (красный) подписной индекс — 72550 на журналы «Эксперт» + «Эксперт ЮГ» на территории Ростовской, Волгоградской, Астраханской областей, Краснодарского и Ставропольского краёв, республик Адыгея, Дагестан, Ингушетия, Калмыкия, Северная ОсетияАлания, Кабардино-Балкария, Карачаево-Черкесия, Чечня.

Стратегический партнёр Генеральный спонсор

Коммуникационный партнёр

Генеральный спонсор

Импортозамещение — драйвер роста рынка бъём кредитов, выданных банками малому и среднему бизнесу, прекратил снижение к началу лета 2015 года, и с 1 июня по 1 сентября соответствующий показатель вырос на 4,2%, до 4,9 трлн рублей. Рост кредитования МСБ в летние месяцы связывают с запуском программ господдержки и снижением ставок по кредитным продуктам. Своим видением проблемы делится Ирина Семёнова, начальник департамента корпоративного бизнеса Банка «Возрождение» (ПАО).

реклама

— Какой вы видите ситуацию на рынке? Какие дополнительные меры могут стимулировать спрос на финансирование со стороны предпринимателей?

— Мы наблюдаем оживление на рынке по сравнению с концом 2014 — началом 2015 года. По нашим прогнозам, рынок будет расти, но достаточно консервативными темпами, той динамики, которая была на протяжении двух-трех последних лет, ожидать не стоит. Действительно, вслед за ключевой ставкой ЦБ РФ уровень ставок по банковским кредитам также снизился, однако стоимость финансирования всё ещё достаточно обременительна для комфортного развития бизнеса, причём как в производственной сфере, так и в торговле. Немалую роль в создании благоприятного предпринимательского климата сыграют инструменты господдержки, которые, в частности, наш банк активно использует при кредитовании МСП. Мы надеемся, что в Стратегию развития МСП до 2030 года будут заложены все необходимые инструменты и ресурсы для того, чтобы обеспечить субъектам МСБ комфортные условия получения банковских кредитов. Принципиально важно, чтобы при форматировании инфраструктуры и определении новых приоритетов господдержки МСП самые эффективные и зарекомендовавшие себя на рынке инструменты продолжали действовать и получили дополнительное развитие. В таком случае комплекс инструментов господдержки можно будет считать одним из ключевых драйверов роста на рынке кредитования МСП.

— Изменились ли цели, на которые предприятия берут кредиты (например, стало больше запросов на пополнение оборотных средств, а не на развитие)? Есть ли спрос на кредит-

фото: пресс-служба банка «Возрождение» (ПАО)

О

ные средства под инвестиционные проекты?

— В начале года на рынке наблюдалось снижение интереса к кредитам на инвестиционные проекты, приоритетом для большинства предприятий было не столько расширение бизнеса, сколько стабилизация текущей деятельности. Сегодня ситуация начинает постепенно выравниваться. Благодаря в том числе курсу на импортозамещение производители товаров готовы увеличивать объёмы своего производства, однако препятствием является сохраняющаяся тяжёлая ситуация с источниками долгосрочного финансирования на рынке кредитования малого и среднего бизнеса.

— Каков сейчас средний уровень ставок по кредитам МСБ? Сегодня они снижаются, сохранится ли эта тенденция?

— Да, сейчас мы наблюдаем тенденцию снижения ставок, особенно если сравнивать с периодом начала 2015 года. Сейчас средние ставки по рынку колеблются на уровне 15–17 процентов, что, опять же, ещё допустимо для оборотки, но обременительно для инвестиционных проектов, особенно в низкорентабельных производственных отраслях

экономики. Ставки банка «Возрождение» традиционно находятся на уровне ниже среднерыночных, мы делаем всё, чтобы поддержать своих заёмщиков в непростой экономической ситуации.

— Возможно ли увеличить кредитование в непростых экономических условиях? Планирует ли банк увеличивать эти объёмы? За счёт чего? И что может помешать росту?

— Да, планируем. В первую очередь за счёт собственных источников, а также за счёт средств МСП Банка, с которым мы успешно сотрудничаем с 2010 года. За пять лет сотрудничества мы направили субъектам малого и среднего бизнеса кредиты на сумму свыше 29 миллиардов рублей. При этом остро стоит вопрос докапитализации МСП Банка, так как его ключевые банки-партнёры ограничены в возможности увеличения объёмов сотрудничества во избежание превышения нормативов Центрального Банка РФ. Эта ситуация негативно сказывается в первую очередь на субъектах МСП, планирующих реализацию долгосрочных инвестиционных проектов и рассчитывающих на льготное финансирование в рамках государственной программы.

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

4

кадры для реальной экономики

и ссл е дова н и е

Владимир Козлов

Как наладить производство специалистов Исследование, проведённое аналитическим центром «Эксперт ЮГ», позволяет говорить, что компании, работающие на юге России, сегодня имеют достаточно предметный запрос на подготовку квалифицированных кадров под их потребности в горизонте ближайших пяти лет. Этот запрос должны увидеть региональные вузы и власти. Сегодня в этой сфере переплачивают все

Параметры проекта

Аналитический центр «Эксперт ЮГ» в рамках проекта «Квалифицированные кадры для реальной экономики юга России» провёл исследование, главной задачей которого было понять, с одной стороны, насколько остра проблема кадрового обеспечения для южнороссийского бизнеса, с другой стороны — установить, как он сейчас решает проблемы такого рода и как представляет себе оптимальное их решение на будущее. Аналитический проект поддержал целый ряд структур — генеральным партнёром выступил Южно-Российский государственный политехнический университет им. М. И. Платова, стратегическим партнёром — минеральнохимическая компания «ЕвроХим», партнёрами стали также Южный федеральный университет, банк ВТБ, Ассоциация частных вузов Юга России, ком-

2015 номер

О

специальный

тсутствие системы подготовки квалифицированных кадров, системы, связанной с реальной региональной экономикой, — это проблема, которая в повседневности слабо ощущается. Мы не умеем считать потери на этом фронте. А на нём сегодня переплачивают все. Крупные компании — за собственные учебные центры, малый и средний бизнес — за текучку и кадры на диком рынке, государство — за неэффективную систему подготовки квалифицированных специалистов. Всё это вместе складывается в не совсем эффективную экономику. При этом сейчас в системе управления экономической политикой даже не существует точки, с которой проблема могла бы предстать во всей её сложности. Напомним, что состоянием дел в экономике сегодня занимается Министерство экономического развития. Образованием — соответственно Министерство образования и науки. Защитой трудового населения — Минтруда и соцразвития. Контролем за безработными — служба занятости. Но нет той точки, в которой производилась бы оценка потребностей в кадрах, исходя из количества и масштаба реализуемых в регионе инвестпроектов, а также формировался бы заказ на подготовку тех или иных специалистов. Нет также места, в котором бизнес и вузы могли бы договориться о круге компетенций, необходимых для определённого специалиста. А значит, входящий кадровый поток, оказывается, может быть, и не самого низкого, но — не подходящего уровня. Своим проектом мы попытались создать аналитическую базу для необходимого всем сторонам диалога.

5

ЮГ

кадры для реальной экономики

ЭКСПЕРТ

исслед о вание

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

6

кадры для реальной экономики

и ссл е дова н и е

пания Headhunter, коммуникационным партнёром — компания AGT. Само исследование состояло из нескольких составляющих — анонимного опроса, неанонимного анкетирования и глубинных интервью. Для опросов мы разработали достаточно основательную анкету из 15 пунктов, которую, с одной стороны, разместили на сайте нашего партнёра по проекту, компании Headhunter, с другой — на наших деловых конференциях мы регулярно предлагали её заполнить участникам мероприятий, а это прежде всего бизнесмены. Наконец, по более широкому вопроснику мы провели около десятка глубинных интервью. Итого: 114 человек заполнили анкеты анонимно, 54 человека — неанонимно, 10 дали интервью. Из неанонимной части 32 компании и интервьюера представляют крупный бизнес, работающий в регионе, остальные — малый и средний. Наверняка представители крупного бизнеса есть и в анонимной части, но установить их количество не представляется возможным. На четыре региона — Ростовскую и Волгоградскую области, Краснодарский и Ставропольский края — пришлось более 85% опрашиваемых. В любом случае материал получен достаточно обширный, некоторые основания для выводов он даёт.

ещё лет пять не думать. С последним утверждением в итоге у нас согласилось менее 10% опрошенных (см. график 1). Зато 72% из них считают, что проблема либо уже остра, либо в ближайшее время сильно обострится — это та часть бизнеса, которая убеждена, что необходимо что-то делать для решения этой проблемы. И около 18% компаний заявляют, что пока справляются с трудностями сами. Среди компаний, которые подчёркивают остроту проблемы квалифицированных кадров, немало известных имён — Сбербанк, «МегаФон», «Донской табак», «Глория Джинс», «Атлантис-Пак», Азовский завод кузнечно-прессовых аппаратов, «Волма», «Шахтинская керамика», Исаевский машиностроительный завод, «Вепоз». Главное, что обращает на себя внимание, — среди них очень много производителей. Думается, что это не случайно. И чем крупнее производитель, тем острее он обозначает проблему: «Мы не имеем никаких резервов для перспективного развития, успеваем удовлетворять только текущие потребности, а для работы на перспективы персоналу приходится перенапрягаться, — говорит Денис Радионов, директор по персоналу группы компаний “Ростсельмаш”. — А это всё время продолжаться не может: в какой-то момент люди просто устанут, и мы начнём утрачивать конкурентоспособность». Важно понять, что именно беспокоит эту группу респондентов, каковы основные негативные последствия дефицита квалифицированных кадров. На этот вопрос 45% предприятий дают ответ: низкая производительность труда (см. график 2). На втором месте по популярности — понижение качества продукции (28%), на третьем — высокая стоимость кадров (24%). Большей части нужны специалисты, способные без понижения уровня качества выполнять большие объёмы той работы, которая в целом выполняется и сегодня.

Острота проблемы

Затраты на доводку кадров

Насколько острой для вашей компании является проблема квалифицированных кадров? График 1

9,65 18,42

36,84

35,09

Максимальная степень Низкая степень остроты

Средняя степень остроты Неактуальная проблема

Источник: «Эксперт ЮГ», HeadHunter

Первым делом мы попросили оценить остроту проблемы — и объяснили, что мы под этим понимаем. Максимальная степень остроты — это значит, что проблему нужно решать прямо сейчас, средняя — есть опасения, что в перспективе 3–5 лет проблема серьёзно обострится; нужно что-то предпринимать. Низкая степень остроты для нас означала, что, в принципе, компания сама справляется с подготовкой квалифицированных кадров, но хотелось бы меньше на это тратить. И, наконец, словосочетание «неактуальная проблема» мы наделили следующим значением: об этом можно

Как решают компании обозначенные проблемы? В этом вопросе редкое единодушие — 82% респондентов имеют собственные обучающие программы (см. график 3). Но тут отвечающий имел возможность выбрать несколько ответов. Следующие два по популярности — взаимодействие с центрами занятости и агентствами по персоналу. Наименее популярный — взаимодействие с профтехучилищами и вузами, которые, таким образом, менее всего на сегодняшний день воспринимаются как реальный поставщик кадров. Компаниям удобнее работать с теми, у кого

Каковы основные негативные последствия дефицита квалифицированных кадров для вашей компании? График 2

44,74

3,51 28,07

23,68

Высокая стоимость кадров Понижение качества продукции Низкая производительность труда Другое Источник: «Эксперт ЮГ», HeadHunter

есть базы кандидатов, то есть работников с каким-либо опытом. Раз уж доподготовкой на предприятиях занимаются почти все, то выбирают компании обучение тех, кто какой-то опыт всё же уже имеет. Исключение составляет лишь очень узкая группа — предприятия, которые при ответе на вопрос указали и на сотрудничество с вузами, и на собственные программы. Это всё компании крупного и среднего бизнеса — «Донской табак», «МегаФон», «АтлантисПак», «Волма», «Ростоптима». Основные формы обучения в компании — либо регулярные тематические тренинги (74%), либо корпоративные образовательные программы (75%). Совместные программы с вузом могут себе позволить лишь 10% компаний. Вот пример того, как выстроена система обучения в холдинге «ЕвроХим». «Обучение проводится преимущественно без отрыва от производства в подразделениях под руководством опытных инструкторов, — рассказывает исполнительный директор ОАО “Невинномысский Азот” Виктор Кайль. — Дополнительное профессиональное обучение рабочих проходит в форме групповых занятий в классах учебного центра предприятия. Для обучения руководителей и специалистов привлекаются лицензированные провайдеры. В последние годы в связи с внедрением информационных технологий в обучающие процессы широко применяется проведение занятий в онлайн-режиме». Авиакомпания «Донавиа» на обучение тратит около 1,5 млн рублей в год — это полностью позволяет закрыть потребности компании по качеству и количеству. Примерно столько же тратит ростовский производитель пищевой упаковки «Атлантис-Пак», но здесь считают, что при высоком уровне затрат результат достигается всё же недостаточный. Завод «Клаас», работающий в Краснодарском крае, в 2013 году тратил на обучение со-

Cобственные обучающие программы Активное сотрудничество с агентствами по подбору персонала Взаимодействие с местными центрами занятости Другое 0

20

40

60

80

Источник: «Эксперт ЮГ», HeadHunter

квалифицированных кадров покрывает потребности предприятий, выяснилось, что самой большой проблемой является недостаточная пропускная способность собственных учебных программ — 39% компаний отвечают, что они довольны качеством подготовки специалистов своими силами, но не довольны количеством (см. график 4). Противоположная ситуация лишь у 10% респондентов. При этом 24% не удовлетворены ни качеством, ни количеством. Вывод очевиден: самостоятельно с подготовкой квалифицированных кадров справляются очень немногие. Приблизительно пятая часть компа-

Спрос на вузы

Нынешние диагнозы эффективности взаимодействия вузов и работодателей неутешительны, хотя и не беспросветны. На вопрос о том, насколько учебные заведения региона обеспечивают потребности предприятий в квалифицированных кадрах, только 5% ответивших ответили, что в полной мере — по качеству и количеству (см. график 5). Самый популярный ответ: ни по качеству, ни по количеству — 47%. И ещё 39% удовлетворены количеством, но не качеством. Неанонимные анкеты позволяют сделать выводы, что удовлет-

MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION ВЫСШАЯ ШКОЛА БИЗНЕСА ЮЖНОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА

Алексей Архипов — руководитель Высшей школы бизнеса ЮФУ, доктор экономических наук, профессор Большой интерес к программам бизнесобразования связан с возможностью получения актуальных знаний и навыков работы в современных непростых условиях, важных для современного управленца, с новыми стимулами для профессионального и личностного роста, с полезными деловыми контактами.

Программы МВА Высшей школы бизнеса Южного федерального университета (ВШБ ЮФУ) ориентированы на формирование лидеров-предпринимателей и управленцев, обладающих необходимыми компетенциями, востребованных передовыми отечественными и зарубежным корпорациями, способных эффективно вести собственный бизнес. При разумной стоимости обучения качество программ соответствует современным международным требованиям, что подтверждается аккредитацией программы МВА ВШБ ЮФУ Европейским советом бизнесобразования (ЕСВЕ), возможностью получения второго диплома зарубежной бизнесшколы, в частности Римской школы бизнеса. Программа МВА ЮФУ включает в себя три специализации: «Общий менеджмент» «Управляющий финансами фирмы» «Управление человеческими ресурсами» МВА — это мощная образовательная система, и Высшая школа бизнеса ЮФУ ведёт последовательную работу по адаптации МВА ЮФУ к потребностям современного бизнеса.

Многолетний опыт реализации программы МВА, высококвалифицированная команда преподавателей, признание со стороны международного сообщества бизнес-образования обеспечивают высокий авторитет и привлекательность наших программ. ВШБ ЮФУ открыта для сотрудничества, для новых подходов и обмена опытом. Но самое главное для нас — успехи выпускников, получивших возможность выявить перспективные идеи и воплотить их в жизнь.

Высшая школа бизнеса ЮФУ г. Ростов-на-Дону, 23 Линия, 43/36, тел. +7 (863) 218-40-43, hsb.sfedu.ru, mba.sfedu.ru Координатор программы МВА Марина Шикун. Тел. (863) 218-40-47, +7 (938) 163-56-03, shikun@sfedu.ru реклама

2015 номер

График 3 Взаимодействие с профтехучилищами и вузами

ний. При этом даже те, кто справляется, платит за это достаточно много. «Без “доводки” специалистов на предприятиях не обойтись, однако современные учебные центры для многих предприятий дороги, — говорит вице-президент Союза работодателей Ростовской области Виктор Нетесанов. — Их могут себе позволить только крупные компании. Поэтому столь важной оказывается задача стимулировать работодателя к созданию многофункциональных центров прикладных квалификаций, ресурсных центров и тому подобного на базе учебных заведений системы профобразования».

специальный

Каким образом ваша компания пытается решать проблему обеспечения квалифицированных кадров?

7

ЮГ

трудников 1,4 млн рублей, а в этом году, на который пришлось расширение производства, потратит 2,2 млн, в которые ещё не входят затраты на стажировку специалистов в немецких подразделениях компании. «Эр-Телеком» тратит на обучение от 200 до 400 тысяч рублей: эти суммы дают возможность подготовить нужное количество специалистов, но не позволяют обеспечить искомое качество подготовки. «ДАТУМ Групп» тратит 50 тысяч рублей, но здесь оценить эффективность обучения вовсе затрудняются. Наиболее велика доля затрат на обучение в обороте у компаний, предоставляющих услуги бизнесу или населению, — называются цифры от 5 до 15% от годовой выручки. Впрочем, большинство компаний не раскрывает свои бюджеты на подготовку персонала. Тем не менее, самыми популярными ответами на просьбу оценить эффективность расходования средств на эти цели были затруднение и общая фраза: какие затраты, такой и результат (43%). Только 23% респондентов считают, что эффективность их трат близка к максимальной, 24,5% уверены, что при высоком уровне затрат достигается недостаточный результат. Когда мы спросили о том, в какой мере собственная система подготовки

кадры для реальной экономики

ЭКСПЕРТ

исслед о вание

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

8

кадры для реальной экономики

и ссл е дова н и е

В какой мере ваша собственная система подготовки квалифицированных кадров покрывает ваши потребности?

Насколько учебные заведения региона обеспечивают ваши потребности в квалифицированных кадрах?

5,26

График 4

26,32

График 5

22,81 45,61 39,47 15,79

35,09 9,65 В полной мере — по качеству подготовки и количеству По количеству в полной мере, качество недостаточное Качество оптимально, количество недостаточно Ни по качеству, ни по количеству Источник: «Эксперт ЮГ», HeadHunter

В полной мере — по качеству подготовки и количеству По количеству в полной мере, качество недостаточное Качество оптимально, количество недостаточно Ни по качеству, ни по количеству Источник: «Эксперт ЮГ», HeadHunter

Главная содержательная проблема в отношениях учебных заведений и работодателя — различное понимание компетенций работника необходимой специальности ворёнными себя считают прежде всего сервисные компании, которым нужны преимущественно менеджеры по продажам и офисные работники. Самая популярная форма работы с вузами сегодня — программа по прохождению практики на предприятии (54% респондентов). Второй по популярности пункт — никакого взаимодействия (17,5%). Реже встречаются образовательные программы с привлечением преподавателей вуза (14%), ещё реже — участие работодателя в эндаумент-фондах (9%). А такие вещи, как корпоративная кафедра или стипендиальная программа для талантливых студентов, — единичны. Примечательно, что компании, которые менее всего удовлетворены сотрудничеством с вузами, как правило, имеют опыт взаимодействия с ними — принимают практикантов. Эта схема сегодня — самая понятная и массовая. Но опрос показывает, что она в подавляющем большинстве случае не позволяет решить проблемы предприятий. Впрочем, бизнес пока не вполне это понимает, поскольку при ответе на вопрос о том, какой формат работы с вузами вы считаете наиболее эффективным,

49% респондентов называют всю ту же программу прохождения практики на предприятии. Правда, остальные 50% высказываются уже за более сложные схемы — совместные программы, корпоративные кафедры, стипендиальные программы. Это значит ещё и то, что региональный бизнес постепенно созревает для более сложных форматов сотрудничества с высшими учебными заведениями. Нужно учесть и то, что многие компании дают по два-три ответа на этот вопрос, называя прохождение практики и какой-либо дополнительный формат. Это запрос, с которым уже сегодня могут работать региональные вузы. Главная содержательная проблема в отношениях учебных заведений и работодателя — различное понимание компетенций работника необходимой специальности — 53%. Но ненамного отстают такие проблемы, как отсутствие у вузов понятной системы взаимодействия с работодателем (45%) и их общая недостаточная нацеленность на трудоустройство выпускника по специальности (42%). Действительно, было бы преувеличением сказать, что вузы сегодня сориентированы на ра-

боту с бизнесом, несмотря на целый ряд успешных примеров их взаимодействия. «Я уверен, что половина цифр о востребованности выпускников вузов — дутые, — сказал недавно южным ректорам Владимир Гурба, заместитель полпреда президента в ЮФО. — Нужна система, которая позволила бы вузам нести ответственность за то, куда идут выпускники». «Взаимодействие предприятий с учебными заведениями необходимо сделать предельно тесным: студенты с первого курса должны быть замотивированы преподавателями на работу по своей специальности, совместно с предприятиями нужно создавать специальные программы обучения», — считает Владимир Базиян, генеральный директор новочеркасского стеклотарного завода «Актис». «Необходимо перестроить принципы финансирования вузов и училищ, — считает Денис Радионов. — Ключевыми показателями эффективности учебных заведений должны стать количество выпускников, место работы которых после выпуска соответствует специальности, средний балл качества специалистов на основе отзывов работодателей, количество совместных с работодателем учебных программ в общем объёме учебных часов». При ответе на вопрос «Как, на ваш взгляд, должна в идеале выглядеть система подготовки необходимых вам специалистов?» самым популярным стал призыв сделать трудоустройство по специальности одним из главных целевых показателей учебных заведений — 41% отвечавших отдали за него свой голос. «Если говорить об идеальной системе подготовки кадров, то учебные заведения должны готовить специалистов по программам, максимально приближённым к реальному производству, — говорит в интервью “Эксперту ЮГ” Евгений Ляшенко, гендиректор группы “ЭФКО”. — Работа такой системы возможна лишь при тесном взаимодействии бизнеса и учебного заведения, а также при поддержке государства. Ведь речь идёт не только об изменении материально-технической базы вузов. Здесь целый комплекс проблем: необходимо скорректировать программы, провести переподготовку самих преподавателей, открыть новые специальности».

Бизнес готов к партнёрству

Но от вузов сегодня часто можно услышать, что бизнес не в силах прогнозировать развитие кадрового потенциала на пять лет вперёд, что он не даёт хороших условий труда, да и вообще — не

Отсутствие понятной системы взаимодействия с работодателем Другое 0

10

20

30

40

50

Источник: «Эксперт ЮГ», HeadHunter

обязан он разбираться в компетенциях специалистов. И по всему выходит, что это плохой партнёр в вопросе подготовки кадров. Трудно отрицать проблемы, указываемые вузами, и, тем не менее, нельзя сказать, что им не с чем и не с кем работать. Только 31,5% компаний заявляют, что не могут прогнозировать свой спрос на квалифицированные кадры на 5 лет, но 14% утверждают, что готовы сегодня назвать конкретные специальности и необходимое количество человек (см. график 7). Ещё 28% готовы обозначить круг специальностей и примерно указать количество. Это немало.

реклама

График 7

14,03 31,58

2015 номер

Какие параметры спроса на квалифицированные кадры ваша компания готова прогнозировать на пять лет вперёд?

ЮГ

График 6 Различное понимание компетенций специалиста необходимой специальности Материально-техническая база, которая не позволяет обучить выпускника необходимым навыкам Общая недостаточная нацеленность на трудоустройство выпускника по специальности

Наш опрос показывает, что бизнес уверен в том, что вопрос эффективности подготовки квалифицированных кадров должен сегодня решаться именно в плоскости взаимоотношений предприятий и системы высших учебных заведений. Со стороны вузов нужны форматы и программы, отвечающие интересам бизнеса, а со стороны предприятий — готовность работать на перспективу, заниматься планированием. Только 16,5% респондентов верят в то, что решение проблемы зависит от координации властей. И, тем не менее, проблема должна быть осознана как государственная. При этом стоит учитывать, говорит один из наших собеседников, что параллельно должна вестись другая, не менее важная работа — со студентами и их родителями. Ведь именно родители влияют на желание ребёнка стать экономистом или технологом, юристом или аппаратчиком. «Многим кажется, что первые варианты якобы престижнее и предпочтительнее, но в реальности именно у технологов, инженеров, электриков есть шанс не только получить стабильную работу, но и построить более успешную карьеру, — считает Евгений Ляшенко. — А самим молодым людям важно понять

9

28,07 26,32 Готовы назвать специальности и количество человек Готовы обозначить круг специальностей и количество Только круг специальностей Не готовы прогнозировать на такой срок Источник: «Эксперт ЮГ», HeadHunter

две вещи. Во-первых, знания, полученные в учебных заведениях, без их активного использования стремительно устаревают. Во-вторых, учебные программы, за исключением базовых, уже технологически устарели, и с каждым днём технологических разрывов становится всё больше. Поэтому мы абсолютно убеждены в необходимости непрерывного образования. Это не просто дань моде, а единственный способ, позволяющий компании и самому специалисту оставаться кон курентоспособными».

ЭКСПЕРТ

Какие проблемы в сфере взаимодействия с учебными заведениями вы считаете главными?

кадры для реальной экономики

специальный

исслед о вание

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

10

кадры для реальной экономики

к е й сы

Владимир Козлов, Сергей Кисин, Николай Проценко

«Эксперт ЮГ» № 13–14 23 марта — 5 апреля 2015 г.

Золотые руки собственного производства Большинство крупных региональных предприятий сами заботятся о подготовке квалифицированных кадров. Учат не только работе на новом оборудовании, но также сопромату и английскому языку. Но даже крупные компании порой с задачей не справляются — чего уж тут говорить о средних

а вопрос о том, насколько остра проблема квалифицированных кадров, Денис Радионов, директор по персоналу группы компаний «Ростсельмаш», отвечает: «Очень. Укажите, в чём надо измерить это качественное понятие? Считаю, что на 10 вакансий есть около 15 человек, которые по тем или иным признакам соответствуют требованиям, но реальную пользу предприятию смогут оказать только 3–5 из этих 15». В марте правительство РФ утвердило распоряжение «О популяризации рабочих и инженерных профессий». Согласно

Н

этому документу, основным инструментом популяризации станут отраслевые конкурсы, фестивали и форумы для молодёжи, проходящей обучение. Действительно, о том, что нужно возрождать престиж рабочих профессий и что справиться с такой задачей может только государство, нам сказал целый ряд работодателей. Мы собрали в этом материале опыт нескольких крупных региональных компаний: это начало цикла публикаций, задача которого — показать, насколько серьёзна проблема подготовки квалифицированных кадров для реальной экономики региона. И сказать о том, что её решением придётся заниматься.

«Актис»: пробел в профобразовании

«На нашем предприятии дефицитными профессиями являются операторы стеклоформующих машин, наладчики стеклоформующих машин, стекловары, — говорит Владимир Базиян, генеральный директор стеклотарного завода “Актис”, находящегося в Новочеркасске. — Одной из причин острой потребности в персонале является дисбаланс между рынком труда и рынком образовательных услуг. Вузы готовят инженерный или управленческий персонал. Система профессиональнотехнического образования для стеколь-

«Атоммаш»: курс на международные технические стандарты

Волгодонский филиал ОАО «АЭМтехнологии» завод «Атоммаш» — уникальное предприятие высокотехнологичного тяжёлого машиностроения, где трудится свыше 2,5 тысячи сотрудников. «Для нас востребованными являются инженерно-технические специальности нормирования технологических процессов, металлообработки, контроля качества, — рассказывает директор по персоналу ОАО “АЭМ-технологии” Марина Карпенко. — Одной из сложностей, с которыми мы сталкиваемся, является нехватка в Ростовской области специалистов, получивших профильное образование. Завод активно модернизируется, закупаются новые станки с числовым программным управлением, поэтому особый упор мы делаем на привлечение высококвалифицированных станочников». Предприятие тесно сотрудничает с Волгодонским инженерно-техническим институтом Национального исследовательского ядерного университета МИФИ, Волгодонским техникумом металлообработки и машиностроения, профессиональным училищем № 70. Например, в 2014 году на заводе прошли практику более 550 студентов старших курсов вуза, профессиональных

11

номер специальный ЮГ ЭКСПЕРТ архив «Эксперта ЮГ»

ной промышленности в нашем регионе вообще отсутствует. Сокращение числа учащихся, поступающих в учреждения начального и среднего профессионального образования, также уменьшает приток квалифицированных рабочих кадров на предприятия. Специалистов дефицитных профессий не готовят, поэтому мы вынуждены привлекать рабочую силу из других регионов для работы вахтовым методом. Кроме того, мы самостоятельно занимаемся обучением редким специальностям, набираем учеников. К сожалению, большая часть учеников отсеивается в процессе обучения из-за вредных условий труда и длительного периода обучения. Молодёжь не стремится получать рабочие специальности, особенно если приходится работать во вредных условиях. Необходимо повышать заинтересованность молодёжи в получении рабочей профессии, возрождать престиж рабочего. Кроме того, взаимодействие предприятий с учебными заведениями необходимо сделать предельно тесным: студенты с первого курса должны быть замотивированы преподавателями на работу по своей специальности, совместно с предприятиями нужно создавать специальные программы обучения».

кадры для реальной экономики

2015

кейс ы

Система подготовки кадров для стекольной промышленности во многих регионах России практически отсутствует

Необходимо повышать заинтересованность молодёжи в получении рабочей профессии, возрождать престиж рабочего училищ и техникумов. В 2014 году на инженерно-технические должности были трудоустроены 32 выпускника вузов, в том числе 30 выпускников опорного учебного заведения — МИФИ. Ещё один способ решения этой проблемы — открытие в 2014 году собственного учебного центра, где компания проводит подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников по 16 учебным программам. Сейчас опытные инженеры «Атоммаша» участвуют в разработке учебных программ ВИТИ НИЯУ МИФИ, в научно-практических конференциях, в студенческих мероприятиях. В ближайшее время завод планирует пойти ещё дальше — внедрить систему целевой подготовки студентов по наиболее востребованным на предприятии профессиям. «Безусловно, мы не можем полностью обеспечить себя квалифицированными сотрудниками, да этого и не требуется, — говорит Марина Карпенко. — Изначально человек получает профильное образование, а наша система подготовки квалифицированных кадров помогает адаптировать знания и навыки специалиста в соответствии с потребностями предприятия. У нас долгосрочный портфель заказов, и мы обеспе-

чены интересной и квалицированной работой на несколько лет вперёд. Сегодня “Росатом” ставит перед собой задачу стать глобальным игроком на международном рынке и это означает, что у нас будут новые зарубежные заказы. Поэтому в ближайшие годы нам потребуются амбициозные специалисты со свободным владением английским языком и, что даже более важно, со знанием международных технических стандартов и регламентов. По рабочим специальностям всегда актуальной остаётся потребность в высококвалифицированных станочниках: токарях-расточниках и токарях-карусельщиках».

«НИПИгазпереработка»: технологи едут в Лондон

«Необходимых для нашей отрасли инженеров-проектировщиков, востребованных для выполнения прикладных производственных задач, нигде не учат, — говорит заместитель гендиректора по управлению персоналом краснодарского ОАО “НИПИгазпереработка” Анна Циома. — Выпускают дипломированных специалистов лишь с общеинженерной подготовкой. Мы же после этого начинаем самостоятельно их “доподготавливать” в собственном отделе обучения».

12

к е й сы

atomic-energy.ru

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

кадры для реальной экономики

Ежегодно в компанию на работу приходят 150–180 человек, среди которых много молодых специалистов. Большой входящий поток в основном распределяется на линейные вакансии, а затем персонал растёт внутри компании. Далее, поясняет г-жа Циома, выделяются три целевые категории персонала: руководители и главные специалисты, старший инженерный состав и младший. Соотношение внутреннего и внешнего обучения меняется в зависимости от категории должности. Например, руководители и главные специалисты в основном проходят внешнее обучение, после которого становятся носителями знаний и передают их младшему поколению. «Но подобрать нужное обучение, особенно по нашим квалификациям, очень сложно, потому что российский рынок в этой области довольно беден, — рассказывает Анна Циома. — Так, для технологов мы подбирали обучение в течение нескольких месяцев, но, к сожалению, на российском рынке нам не смогли предложить нужные программы, поэтому мы обратились к зарубежному провайдеру. В итоге наши технологи поехали учиться в Лондон, что в полной мере себя оправдало». На предприятии действует трёхлетняя программа дообучения молодых специалистов, направленная на рост общепрофессиональной эрудиции, развитие навыков правильного мышления, технических компетенций.

У донских атомщиков в особом спросе квалифицированные станочники

Новоиспечённые инженеры должны ориентироваться в смежных отраслях, понимать технологию добычи и переработки газа, разбираться в вопросах промышленной безопасности. При этом половину обучающих продуктов «НИПИ­газпереработка» покупает у внешних провайдеров — к примеру, курс по металловедению здесь читал хороший специалист МГТУ. Остальное — за счёт собственных тренеровпрофессионалов с большим стажем работы. А для младшего инженерного состава курс лекций по освоению углеводородных месторождений Западной Сибири читает сам генеральный директор. «Каждый из пришедших на работу молодых специалистов получает собственного наставника, — поясняет Анна Циома. — Без действующей системы наставничества мы не смогли бы поддерживать на высоком уровне квалификацию наших сотрудников. Подготовка во многом проблемноориентированная. Например, работа над ошибками по результатам выполнения какого-либо проекта. В своей деятельности специалисты проектного производства часто сталкиваются с нешаблонными ситуациями, работают в нестандартных условиях. Поэтому обучающие программы в основном разрабатываются на заказ. При этом мы не ограничиваемся только узкоспециализированным обучением —

у нас есть и бизнес-обучение, и курсы английского языка».

«Нестле Кубань»: внутренний лифт

В компании «Нестле Кубань» говорят, что уже на протяжении ряда лет не испытывают недостатка в квалифицированном персонале. Во многом это связано с наличием внутренней системы подготовки персонала и низкой текучестью кадров, которая составляет менее 1% в год. «Мы предпочитаем растить кадры внутри компании, — рассказывает Клара Казанцева, директор по персоналу и административным вопросам ООО “Нестле Кубань”. — На открывшиеся вакансии сначала объявляется внутренний конкурс, и только если мы не смогли подобрать соответствующего кандидата внутри компании, проводится внешний конкурс. Через внешний конкурс мы заполняем в основном рабочие позиции — это результат работы нашей системы подготовки квалифицированных кадров, основанной на развитии сотрудников на протяжении всего периода работы в компании». Процесс развития начинается с первого дня работы сотрудника и используется для подготовки персонала к переходу на более высокие и ответственные позиции. По словам г-жи Казанцевой, для каждого нового сотрудника составляется план обучения, рассчитанный

кадры для реальной экономики

13

Nipigaz.ru

ЭКСПЕРТ

ЮГ

специальный

номер

2015

кейс ы

на период от одного до трёх месяцев в зависимости от позиции. За это время сотрудник осваивает все необходимые для выполнения обязанностей процедуры, инструкции, проходит обязательные тренинги по качеству и безопасности и, самое главное, понимает, чем занимаются его компания, отдел и какую роль будет играть он сам в достижении общего результата. Индивидуальные планы развития есть у каждого квалифицированного сотрудника «Нестле», они учитывают персональные особенности и помогают максимально раскрыть и реализовать свой потенциал в компании. Сотрудник и его руководитель ежегодно пересматривают план развития, при его составлении учитываются результаты оценки потенциала сотрудника и план преемственности. «Благодаря выстроенной внутренней системе подготовки персонала нам удаётся управлять кадровым потенциалом компании в долгосрочной перспективе, — резюмирует Клара Казанцева. — Каждый пятый сотрудник проходит оценку потенциала, во время которой рассматривается эффективность работы человека за два-три года и его потенциал, зависящие от трёх основных факторов — способности и желания учиться на своём опыте, эмоциональной зрелости и желания достигать поставленных целей при меняющихся обстоятельствах. По результатам оценки определяются приоритеты дальнейшего развития сотрудника, на основе ко-

Инженеров-проектировщиков газоперерабатывающих предприятий отечественная система образования не готовит, их приходится «доподготавливать» уже в проектном институте

торых строится индивидуальный план развития и происходит планирование преемственности на ключевые позиции в компании». Основное направление взаимодействия компании с вузами — чтение лекций, проведение мастер-классов и конференций, организация презентаций и ярмарок вакансий, предназначенных для выпускников и молодых специалистов. В 2013 году компания «Нестле» объявила о старте программы поддержки молодежи (Nestlé Needs YOUth) по всей Европе, включая и Россию. Её цель — помочь молодым людям в трудоустройстве и профессиональной подготовке. В рамках этой программы студентам предоставляется возможность пройти практику на фабрике «Нестле Кубань». Только в прошлом году ею воспользовались около полусотни студентов.

«Ростсельмаш»: нет резервов на перспективу

Самая большая проблема для «Ростсельмаша» — кадры рабочих профессий: маляры по металлу, электросварщики, токари и фрезеровщики. Среди специалистов непросто найти технологов и конструкторов, специалистов по управлению качеством продукции, технадзорщиков. С руководителями — мастерами производственных участков, руководителями проектов — совсем плохо.

«А откуда им взяться, если раньше таких управленческих инструментов не использовалось? — задаётся вопросом Денис Радионов. — Передовые работодатели только-только начали создавать категорию таких специалистов. Например, “Ростсельмаш” вынужден своих лучших специалистов, которые прошли специальную оценку, отрывать от их основной деятельности и учить за собственные средства данному инструменту, так как мы считаем, что проекты — это то, что двигает нас вперёд. Руководители на производстве — своеобразная категория, предполагающая редкий сплав управленческих компетенций, основательных знаний о технологиях управления производством и технических знаний. Так как промышленность у нас долгое время прозябала, то молодых и перспективных пока маловато… А опытные производственники, воспитанники советской школы, к сожалению, уже в пенсионном возрасте. Я считаю, Советский Союз был очень силён кадрами, но их потенциал не был использован — и наследство потеряно». По словам г-на Радионова, собственная система подготовки квалифицированных кадров покрывает потребности группы процентов на 60: «Мы не имеем никаких резервов для перспективного развития, успеваем удовлетворять только текущие потребности, а для работы на перспективы персоналу прихо-

14

к е й сы

nestle.ru

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

кадры для реальной экономики

дится перенапрягаться. А это всё время продолжаться не может: в какой-то момент люди просто устанут, и мы начнём утрачивать конкурентоспособность». Денис Радионов описывает ситуацию, сложившуюся в системе подготовки каждой ключевой группы профессий. Например, рабочие. В системе их подготовки разрушена учебная база, устарела система финансирования уцелевших училищ, несовершенна мотивация оставшихся преподавателей, а многим профессиям уже и учить некому, так как преподавать в училище и непрестижно, и не очень доходно. «Вузы из-за нынешней схемы финансирования образовательной системы берут всех, — продолжает г-н Радионов. — Не поступают только полные “нули”. К сожалению, именно они находят приют в училище. Дисциплина этих ребят, их отношение к труду, к сожалению, не могут являться образцом для подражания. Молодёжи, которая идёт именно за рабочей профессией, нацеленной на профессиональную карьеру, — мало. Престиж рабочей профессии у нас по-прежнему ничтожно мал. “Ростсельмаш” уже более пяти лет в рамках своей специальной программы “Промышленно-образовательный комплекс” проводит соответствующую агитационную работу, но сил даже такого предприятия для решения этого вопроса недостаточно. Это уровень государственной политики и идеологии».

Транснациональный производитель кофе может позволить себе управление персоналом на долгосрочную перспективу

Рабочим, технологам и конструкторам «Ростсельмаш» сейчас готов платить на 20–30% больше среднего уровня зарплат по Ростовской области. Но в обмен, конечно, на определённую квалификацию и результативность. Поэтому предприятие уже с третьего курса начинает привлекать интересующихся производством ребят, организует для них производственную практику, оформляет на начальные зарплаты. И даже при таком подходе после оформления на полный рабочий день, после диплома, ещё год-полтора молодой специалист «доходит до кондиции» внутри компании. Компания проводит агитацию среди школьников — привлекает их в Ростовский колледж технологий машиностроения, практику можно проходить на «Ростсельмаше», а после выпуска получить работу на том же участке, где практиковался. Отдельно формируются специальные группы взрослых, которым завод предлагает получить профессию в том же колледже или в учебном центре. Им платят стипендию до 20 тысяч рублей, а потом гарантированно предоставляют работу. Но этого мало. Система подготовка рабочих и специалистов должна выглядеть иначе. «Необходимо перестроить принципы финансирования вузов и училищ, — считает Денис Радионов. — Ключевыми показателями эффективности учебных заведений должны стать

количество выпускников, место работы которых после выпуска соответствует специальности, средний балл качества специалистов на основе отзывов работодателей, количество совместных с работодателем учебных программ в общем объёме учебных часов. А мешает это сделать оторванность разработчиков и методологов системы образования от жизни и экономических реалий. Сколько человек в соответствующем департаменте, например, министерства образования или труда имеют хотя бы 10-летний стаж работы на ведущих позициях в предприятиях-лидерах отрасли?» Тема взаимодействия с вузами предполагает два основных вопроса: какие форматы такого взаимодействия нужны и — главное — готова ли компания прогнозировать свои потребности в квалифицированных кадрах на пять лет вперёд. Денис Радионов так отвечает на них: «Нас устроят любые форматы, которые позволяют с уверенностью понимать, что такие-то и такие-то вложения через такой-то разумный срок дают такой-то выгодный результат. Группе компаний “Ростсельмаш” в 2020 году нужны 45 конструкторов, 70 технологов, 20 мастеров, 15 менеджеров по снабжению, 10 менеджеров по продажам, 15 специалистов по управлению качеством, 60 электросварщиков, 80 слесарей механосборочных работ, 10 литейщиков и так далее».

кадры для реальной экономики

15

technocom-ug.ru

ЭКСПЕРТ

ЮГ

специальный

номер

2015

кейс ы

«Филип Моррис»: вплоть до корпоративного университета

«Мы не считаем, что поиск квалифицированных кадров представляет собой проблему, хотя и видим, что на рынке труда сегодня есть определённая конкуренция, — говорит Галина Максименко, директор по работе с персоналом, регион Юг ООО “Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг”. — Для того, чтобы найти сотрудника, отвечающего нашим требованиям, главное – выстроить правильную стратегию по поиску и отбору кандидатов. Так, например, уже не первый год мы успешно используем так называемые центры оценки персонала — комплексный метод, позволяющий получить достоверную оценку личностных качеств соискателей, их психологических и профессиональных навыков». Как в компанию, которая работает в сфере обеспечения и поддержки продаж, в «Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг» приходят специалисты с экономическим, управленческим, маркетинговым образованием. Самый востребованный кандидат, по словам Галины Максименко, — это амбициозные и талантливые ребята, желающие строить карьеру в крупной международной организации, готовые к профессиональным вызовам и способные быстро учиться. Предприятие достаточно много инвестирует в обучение и развитие сотрудников. Внутри организации создана целая «школа» подготовки

Ростовские комбайностроители борются за возрождение престижа рабочих специальностей

персонала — от функциональных тренингов до специальных программ по развитию управленцев. «Серьёзное внимание уделяется молодым сотрудникам, включая наши собственные программы стажировок, — рассказывает Галина Максименко. — Например, программа FastForward предназначена для выпускников вузов и начинающих специалистов, которых мы отбираем на двухгодичную программу ускоренного развития. А более молодое поколение — в частности, студенты старших курсов — может попасть в компанию через стажировку INKOMPASS, получить уникальный опыт работы на конкретных бизнес-проектах и развить полезные практические навыки». В компании разработана уникальная образовательная программа — Корпоративный университет. Он открыл свои двери в 2012 году и работал на протяжении двух лет. Университет состоял из нескольких образовательных блоков, развивающих как функциональные, так и поведенческие навыки сотрудников. Специально для этого проекта на базе одного из подмосковных отелей был создан целый город — SmartVille, в котором побывали практически все сотрудники организации. В рамках университета состоялось более 100 образовательных сессий, а общее число их участников превысило 2 400 человек. В феврале этого года аффилированные компании «Филип Моррис Интер-

нэшнл» в России были признаны одним из лучших работодателей России по оценке Института лучших работодателей (Top Employer Institute). «Филип Моррис» практикует и работу с вузами. Основные форматы — информационные сессии, общение в рамках Дней карьеры, выступления специалистов компании в качестве экспертов на различных проводимых вузами конференциях и Днях открытых дверей, ежегодные программы стажировок. «Не могу не поделиться новым опытом сотрудничества с одними из ведущих вузов юга России — Кубанским государственным технологическим университетом и Кубанским государственным аграрным университетом, — говорит Галина Максименко. — В этом году совместно с компаниями — членами южного регионального комитета Ассоциации европейского бизнеса наши коллеги из различных подразделений компании принимают участие в работе первой уникальной в своём роде “Бизнес-школы” для студентов. Идея проекта — показать ребятам, как работает бизнес, какие профессиональные и личностные качества необходимы в современном деловом мире, что такое корпоративная культура, как функционируют те или иные бизнес-процессы в различных компаниях. Для этого участники проекта разработали единую серию интерактивных лекций и практических занятий, которые будут презентоваться студентам в течение нескольких месяцев». 

16

Р У Б Р И Кдля кадры А реальной экономики

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

Николай Проценко

еПОДРУБРИКА вродон «Эксперт ЮГ» № 13–14 23 марта — 5 апреля 2015 г.

«Будем учить прямо у станка» Группа компаний «Евродон», один из крупнейших игроков в АПК юга России, несмотря на разгар кризиса, намерена в этом году набрать пять тысяч новых сотрудников. Поскольку промышленного производства индейки и утки в России раньше не было, обучать персонал приходится в основном прямо на рабочем месте. В то же время у «Евродона» уже есть и продуктивный опыт взаимодействия с профильным вузом

ля главы ГК «Евродон» Вадима Ванеева идти против сложившегося на рынке тренда — дело давно привычное. «Фантаст из России» — так называли Ванеева его западные партнёры, когда он ещё в прошлом десятилетии задумал создать в Ростовской области крупное производство мяса индейки. Однако время быстро показало, что ставка на экзотический в тот момент для России продукт была оправданной: фактически «Евродон» занялся импортозамещением задолго до того, как это слово вошло в активный оборот чиновников. Практика преодоления экономических кризисов демонстрирует два основных типа поведения компаний. Одни — и это преобладающий сценарий — реагируют на снижение спроса сокращением производства и увольнением сотрудников (часто это не без стыдливости называют «оптимизацией персонала»), другие же, напротив, расширяют предложение, увеличивают свою долю рынка и выходят из кризиса на высокой волне. Разумеется, «Евродон» исповедует вторую стратегию: к концу 2014 года группа компаний увеличила производство мяса индейки до 44 тысяч тонн в живом весе и продолжала работы по строительству новых объектов, которые позволят довести мощность производства до 130 тысяч тонн; в конце 2015 года планируется выйти на объём 70 тысяч тонн. Одновременно группа развивает производство мяса утки: в конце прошлого года был открыт собственный комбикормовый завод мощностью до 300 тысяч тонн в год, который позволит полностью обеспечить потребности этого направления и снизить себестоимость продукции. Конечно, воплотить все эти планы в жизнь невозможно без постоянной системной работы в кадровой сфере. На сегодняшний день в «Евродоне» работает уже порядка 6,4 тысячи человек, и значительную часть персонала приходилось обучать своими силами — просто потому, что выпускников необходимых специальностей не могло предоставить ни одно учебное заведение. Однако в долго-

Д

срочной перспективе без сотрудничества с вузами предприятию явно не обойтись, и первый шаг в этом направлении был сделан в июне прошлого года, когда «Евродон» подписал соглашение о сотрудничестве и партнёрстве с Донским государственным аграрным университетом (ДонГАУ). В рамках этого соглашения в университете была создана кафедра птицеводства, её первые студенты приступили к обучению в минувшем сентябре.

ПТУ без отрыва от производства

— Я посмотрел на ваш список общих вопросов, — говорит Вадим Ванеев с порога своего кабинета. — Там есть пункт про оптимизацию персонала, но это не про нас. У нас другая ситуация. Мы сейчас набираем пять тысяч человек, и перед нами стоит вопрос не об оптимизации персонала, а о том, где взять этих людей и как их обучить.

«Мы процентов на 30 — семья»

— Можно ли заманить людей в АПК хорошей зарплатой? Насколько здесь важна «мотивация рублём»?

— Это не имеет большого значения. Человек должен любить эту профессию, иначе он через год-два сбежит, даже если ему предложить большие деньги. Если человек действительно хочет работать, у него горят глаза.

— Насколько в вашей отрасли распространена «охота за головами»?

— Воруют все, и в основном пытаются у нас.

— Вы ищете соискателей на какието вакансии через рекрутинговые агентства?

2015 номер

— У нас очень сильная собственная кадровая команда, я удовлетворён их работой. Но если они сами не могут кого-то найти, то обращаемся к рекрутерам. Фактически это разовые обращения, последний раз это было довольно давно. Тем более у них одна и та же база, которая гуляет из агентства в агентство: в резюме можно написать всё что угодно, а потом окажется, что человек ничего не умеет.

— Насколько глубоко вы вникаете в кадровые вопросы? До какого уровня менеджмента вы лично принимаете участие в подборе персонала?

— Я бы сказал, что достаточно глубоко. Через меня проходят все ключевые позиции, связанные с работой с людьми: главные инженеры, главные специалистытехнологи, директора производств. Если руководителю подчиняется больше 20 человек, это уже моя компетенция. Для справки: у нас в компании сейчас 6400 сотрудников. Но я должен понимать, кто к нам приходит, и не раз говорил, что любая компания — это как дерево, которое выросло и продолжает расти. И любой приходящий человек — это как его росток: может прижиться, а может и нет. Поэтому я смотрю, сможет ли новый человек вписаться в нашу команду, играть по нашим правилам, соответствовать нашей корпоративной культуре. Нам нужны сильные ребята, которые хотят работать, а их очень мало.

— Были ли в истории «Евродона» эпизоды, когда рост компании ограничивался именно проблемами на кадровом уровне?

— Такая ситуация была на этапе запуска проекта «Металл-Дон»: мы постоянно меняли директоров и всю команду. Я поначалу думал: ну что такое металл, если мы справились с охлаждённым мясом? Тем более в Ростовской области металлургия нормально развита. А оказалось всё не так просто. Мы сразу не нашли основных специалистов, упустили немало времени, и сейчас приходится навёрстывать.

— Как выходили из этой ситу­ ации?

— Нашли людей на Урале, в Челябинске. Наши кадровики постарались.

— Можете сформулировать основные принципы вашей корпоративной культуры? Они складывались спонтанно или были неизменны на протяжении всей истории компании?

— Я бизнесом занимаюсь с 1988 года, но не могу сказать, что это я сам придумал какую-то корпоративную культуру. Основная идея такова: босс должен воодушевить команду идеей, поставить цель, а команда должна ею гореть. Поэтому моя основная задача — чтобы не

специальный

вень ПТУ, а нам приходится отнимать время у сотрудников и обучать этому на заводе.

— На каком этапе развития компании вы решили организовать корпоративную кафедру? Было ли встречное движение со стороны вузов?

— Мы сотрудничаем со всеми высшими учебными заведениями ЮФО и СКФО, выпускающими профильных специалистов — зоотехников, ветеринарных врачей, технологов по переработке сельскохозяйственной продукции. Но идею создания кафедры мы инициировали сами. Вузы нам ничего не предлагают, мы сами начали этот проект. Я думал о нём лет пять, и когда понял, что готовых кадров нет и мы их нигде не найдём, решили сами обучать на вузовской базе. Не так давно в ДонГАУ пришёл новый ректор, который поддержал нашу инициативу. Хотя его предшественнику мне было очень сложно объяснить, что глупо не пользоваться возможностями проекта мирового уровня в шаговой доступности.

— Ещё лет 10–15 назад многие бизнесмены жаловались, что выпускников вузов приходится переучивать фактически с нуля. С тех пор ситуация не слишком изменилась?

— Да, приходится переучивать. Но это не только у нашей компании, такая проблема в любой отрасли. И на Западе такая же ситуация: я разговаривал с немецкими коллегами, у них тоже огромная проблема — где взять людей в АПК?

— Это как-то связано с престижем профессии? Можно ли утверждать, что это значимый фактор при выборе специальности?

— Наверное. У нас престиж этой профессии давно подорван: всегда сельское хозяйство считалось дырой, и отношение у людей к нему не сильно меняется. Хотя мы-то не сельским хозяйством занимаемся — у нас полноценное промышленное производство.

17

ЮГ

— Будете искать по принципу «от Москвы до самых до окраин»?

— Конечно, основную массу рассчитываем найти в Ростовской области — в Шахтах, Октябрьском районе, Новочеркасске, Красном Сулине. В этой агломерации проживает порядка пятисот тысяч человек — неужели для нас пять тысяч не наберётся? Но некоторых штучных специалистов действительно придётся искать по всей России, это процента три в общем объёме вакансий.

— Какие это специальности и сколько вы готовы платить соискателям?

— Сколько готовы платить — это понятие растяжимое: мы торгуемся. Могу сказать одно: зарплата будет достойной, на неконкурентную зарплату к нам никто не пойдёт. Если говорить о конкретных вакансиях, то это, например, специалисты по оборудованию глубокой переработки мяса. На рынке это штучный товар — таких специалистов можно либо пригласить со стороны, либо самостоятельно вырастить лет за пять-шесть.

— Вы планируете обучать новый линейный персонал в основном силами компании?

— Мы всегда всех обучаем с нуля, потому что больше обучать людей негде. Нашим специальностям нигде не учат — ни один вуз, кроме ДонГАУ, с которым мы заключили договор, и то ещё должно пройти несколько лет, пока нынешние первокурсники выучатся. Так что будем учить прямо у станка.

— Каким компетенциям, в отличие от традиционного птицеводства, которое изучают в вузах и других учебных заведениях, вы обучаете сотрудников?

— Как выращивать птицу, как кормить, как содержать, как лечить, как разделывать — всему этому приходится учить прямо на заводе. В промышленном масштабе наших отраслей — индейководства и утководства — в России не было, и наука здесь нам мало чем поможет. Что нам может рассказать доктор наук, который никогда индейку не видел? Поэтому на нашей кафедре птицеводства в ДонГАУ преподают, в том числе, и наши сотрудники. Вообще-то моё мнение: вузы в таком количестве, как сейчас, не нужны, половину из них я бы просто закрыл. Они штампуют дипломы, потом ходит толпа выпускников, которые никому не нужны. А на самом деле за вузовскими выпускниками должна очередь работодателей стоять. Сейчас нужно возрождать среднее профессиональное образование — на этом уровне полный провал. Например, наша специальность «обвальщик мяса» — это уро-

кадры для реальной экономики

ЭКСПЕРТ

еврод о н

кадры для реальной экономики

е вродон

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

18

«Евродон» продолжает строить новые мощности вопреки очередному кризису

угасла вера в идею. Я люблю выписывать для себя разные афоризмы, вот один навскидку: лучшие лидеры — те, которые окружают себя помощниками умнее, чем они сами, они честно признают это и готовы платить за это. Поэтому я директору по кадрам говорю: не тащи сюда дураков, приведи умных людей, чтобы я мог поспорить с умным человеком. Ещё один афоризм: в мире есть три типа лидеров — те, кто устанавливает правила, те, кто их выполняет, и те, кто их нарушает. Именно последняя категория добивается самых выдающихся результатов. Если бы я спонтанно, монотонно работал, ориентируясь на существующие правила, на то, что чегото нельзя делать, то наших проектов в птицеводстве никогда бы не было.

— Сейчас, когда вы набираете несколько тысяч человек, это тоже следование принципу идти против правил?

— Мы не идём против тренда, просто так совпало, что мы осваиваем кредиты, которые нам выделили, и увеличиваем объём производства. Но и без этого мы нашли бы деньги. Просто возьмите статистику рынка продуктов питания. В 2014 году Россия закупила продовольствия на 56 миллиардов долларов. Посмотрите на наши просторы: всё это должно быть распахано, засеяно и давать результат.

— У вас бывают конфликты с топменеджерами по стратегическим вопросам? Для вас конфликт — это продуктивное состояние?

— В ситуации конфликта работать никто не будет. Руководители, которые стравливают подчинённых, — это

идиоты, они убивают своё предприятие. Если у нас возникает конфликт, я сажаю людей за стол и говорю: если вы не найдёте общего языка — уволю всех, идите воюйте на улице. Прецеденты были. Все знают, что конфликты я категорически и моментально гашу. Поругаться мы, конечно, можем, но всем известно, что в серьёзной ситуации я могу такой конфликт устроить, что мало не покажется.

— Какой тип организации вам ближе — семья, армия, государство или какой-то ещё?

— Должно быть примерно 30 процентов семьи, 50 государства и 20 армии. Я не помню, чтобы кому-то отказал, если человеку надо было отпроситься на несколько дней. Элемент семьи у нас есть, потому что организация — это команда, и мне самому приходится себя ставить на место людей. Мне не трудно это делать: я сын медсестры и водителя из Цхинвала, я был грузчиком, плиточником. Так что процентов на 30 у нас семья, а остальное — государство и армия, потому что мы строим глобальную компанию, и в таком масштабе семейная компания немыслима.

«Важно, чтобы люди видели своего шефа»

— Центром глобальной компании будет Ростов или возможны другие варианты?

— Ну, я же здесь живу, зачем мне та же Москва? Основатель компании «Тайсон», крупнейшего производителя мяса в мире, живёт в городке с населением 30 тысяч человек, где он родился, и оттуда управляет своим бизнесом. А у нас чуть

только ты достиг успеха, ты уже должен быть в Москве, на Рублёвке. Мне нравится жить на Дону, мне здесь комфортно. Мне нравится приехать в Шахты, погулять в родном парке, сходить в свой ресторан, поужинать там со своими «топами».

— Какие ещё «клубные» мероприятия есть у вас в компании?

— Мы по воскресеньям играем в Шахтах в футбол, в будущем думаем проводить большие спортивные праздники, потому что коллектив огромный, а спорт сближает людей. Важно, чтобы люди видели своего шефа, знали, что он рядом, и может с ними, например, в футбол поиграть. Вообще компания — это живой организм, а бизнес — это творчество.

— Кстати, программа «Сделано на Дону» вам уже что-то принесла, кроме морального удовлетворения?

— Это очень хорошая идея, мы вообще должны себя пропагандировать. Пусть нам не повезло — у нас не было Олимпиады, но у нас есть много достойных продуктов, и люди должны о них знать.

— У ваших топ-менеджеров часто возникает проблема «потолка» компетенций и полномочий?

— Бывают такие случаи, но у нас есть бескрайние возможности для развития производства мяса. Поэтому всегда есть куда расти.

— Проект по утке запускали те же люди, которые работали над проектом по индейке?

— Нет, брали совершенно новых. Из проекта по индейке мы взяли многие элементы строительства производства,

2015

— Это усиливает ваши позиции в переговорах с банками? Они принимают в расчёт темпы роста компании?

— Нет. Мы продаём мясо, банкиры — деньги. Реальному сектору тяжело и у нас, и за рубежом.

— Вы не думали поискать возможности финансирования в Китае?

— Пока нет, но думаю, что это вполне возможно. Или на Ближнем Востоке, где есть проблема продовольственной безопасности.

— Каковы сейчас ваши потребности в импортозамещающих технологиях? Какие элементы производственного процесса можно локализовать в России?

— Прежде всего это генетика. Сейчас наши специалисты находятся в Англии на конференции по индейке, я поручил им провести переговоры по этому вопросу. Так называемые чистые линии нам не дадут, но родительское стадо мы уже сделали, а теперь нужно делать прародительское — этого в России тоже ни у кого нет, и мы на этом настаиваем.

— Здесь есть риск расширения западных санкций?

— Запросто, и если это произойдёт, нам конец. Точнее, не только нам — так же будет и с бройлером, свининой, говядиной, потому что своей генетики нет ни у кого.

— А в области «железа» что можно делать в России?

— Я считаю, что 50, а то и 60 процентов оборудования для птицеводства можно выпускать в России. Убойное оборудование, допустим, здесь сделать очень сложно, это высокие технологии, его делают всего три компании в мире. А вот выпускать оборудование для птичников или вентиляторы вполне можно, никаких сложностей в этом нет. Но пока всё равно приходится везти из Европы. Хотя я не обижаюсь на наших производителей: где им брать кредиты? Мы можем сами такие заказы размещать, но я не знаю, кто их выполнит качественно, а не начнёт чудить. У меня просто времени на это нет. В общем, чтобы всё это делать, нужна государственная политика. Я повторю то, что не раз говорил большим чиновникам: мясо из космоса не прилетит, если не строить корпуса, не подводить к ним сети, не развивать генетику.

— Как изменятся ваши функции в компании, когда она станет больше на пять тысяч человек?

— Такими же и останутся, ничего не изменится. Вот когда у нас будет 20 тысяч, я уже не стану уделять столько времени оперативной работе, мне придётся искать для этого человека, а сам займусь вопросами стратегического развития. 

номер

— Насколько сейчас спрос превышает предложение?

— Можно судить по продажам в нашей сети «Мясной градус». Я думал, что будут продажи мяса и алкоголя в соотношении 50 на 50, а оказалось, что 80 процентов продаж — это мясо, а 20 — алкоголь. У нас сейчас не хватает оборотных средств, иначе мы бы как следует развили свою розницу. Недавно зашёл в магазин, увидел пожилую женщину, видно, что у неё не очень много денег, но она говорит: я прихожу сюда покупать фарш за 175 рублей и знаю, что это мясо, а в другом месте неизвестно что. Это лучший показатель спроса.

— Вы почувствовали какое-то ослабление спроса в связи с новым кризисом?

— Нет. Наверное, у нас пока не те объёмы, но такая же ситуация и у производителей других видов мяса, хотя на свинину и курицу цены выросли. Может быть, на конфеты, икру, сыр или деликатесы спрос упал, но не на мясо.

— А вы сильно повышали цены?

— Мы каждый год повышали цены на восемь-девять процентов в соответствии с инфляцией, в этом году так же сделали, и всё. На потребителе мы отыгрываться не будем: мы очень долго растили и обхаживали своего клиента — зачем так делать? Сразу же скажут: Ванеев накрутил 50 процентов — больше покупать у него не буду.

— Проблемы с оборотными средствами на розницу связаны с курсом рубля и ставками по кредитам?

— Всё в совокупности. Никто ничего не хочет финансировать. В 2008 году мы вообще не почувствовали кризис, а сейчас приходится корректировать планы.

— Какой курс доллара был бы для вас комфортным сейчас?

— Если бы он снизился хотя бы до уровня 54–55 рублей, мы бы избавились от многих проблем.

— Какие меры вы предприняли, чтобы снизить валютные риски?

— Никаких. Что я могу сделать, когда у меня закуплено оборудование на десятки миллионов евро?

— А компенсация затрат на инфраструктуру со стороны правительства Ростовской области в конце прошлого года — это серьёзная помощь?

— Это планы до 2022 года, и реально мы эти деньги увидим к 2018 году, а к тому времени, как говорится, или падишах умрёт, или ишак сдохнет. Нам остаётся только одно: расширять производство. Если у нас было 95 птичников, то сейчас строим 222. Это просто надо видеть.

специальный

Санкционные риски

19

ЮГ

но запускали проект по утке другие люди. Утка — это первый переносчик всех болезней, и подпускать к ней индейководов — это в перспективе крах компании. Всегда считалось, что индейка — самая сложная птица, но могу сказать, что при выходе на проектную мощность утка ещё сложнее. Это только кажется, что утка — неприхотливая птица. На самом же деле мы получили такой опыт, который будет очень сложно воспроизвести всем, кто захочет повторить наш проект.

— На какой период рассчитана ваша новая программа по набору персонала?

— На восемь месяцев. Конечно, это проблема, потому что технологический запуск нового предприятия намечен на май, и людей надо набирать и обучать уже сейчас.

— Какая система мотивации существует для новых сотрудников? Вы ориентируетесь на среднюю зарплату по городу или по отрасли, или для вас эти показатели не имеют значения?

— Нет. В «Евродоне» средняя зарплата — 29,5 тысячи рублей, а в Шахтах многие получают 7 тысяч. Зачем нам ориентироваться на эту цифру, если у нас производительность труда уже почти как в западных компаниях? Если не платить людям достойно, они не будут работать, всё взаимосвязано. Мы играем с людьми по правилам. Сначала идёт период наставничества, когда новый сотрудник закрепляется за уже состоявшимся специалистом, — это одна зарплата. Затем, если человек остался в компании, она будет повышаться. За наставничество тоже полагаются премии. У нас уже работают семьями — это о многом говорит.

— У вас есть на каких-то позициях иностранные специалисты?

— Мы работаем со многими западными компаниями, которые временами выступают как консультанты. Но на постоянной основе заграничных сотрудников нет и не было, даже когда начинали проект. Может быть, мне повезло в жизни, что мы быстро всему обучились сами. Хотя я не против иностранных специалистов, подумывал о том, чтобы найти сильного западного маркетолога. Но сейчас в этом нет смысла: у нас нет мяса, рынок быстро поглощает всё, что мы выпускаем — готовую продукцию вообще сразу сметают, как по талонам, не успеваем снабжать магазины, они сами жалуются. А вот когда выйдем на крупные объёмы, когда нужно будет достучаться до более широкого потребителя, такой специалист понадобится.

кадры для реальной экономики

ЭКСПЕРТ

еврод о н

20

кадры для реальной экономики

Не ви н н омы сск и й Азот

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

Сергей Кисин

«Эксперт ЮГ» № 26–27 22 июня — 5 июля 2015 г.

Кадры за свой счёт Опыт ОАО «Невинномысский Азот», одного из крупнейших химических предприятий юга России, демонстрирует потенциал крупных компаний в решении кадровых проблем собственными силами. На уровне минеральнохимической компании «ЕвроХим» принята и реализуется общая кадровая стратегия, которая определяет основные моменты работы с персоналом. По словам исполнительного директора компании Виктора Кайля, на подготовку

предоставлено компанией

квалифицированных кадров ежегодно тратится не менее 13 млн рублей

асколько острой для вашей компании является проблема квалифицированных кадров? Можно ли говорить, что из-за «эффекта масштаба» крупным предприятиям проще обеспечивать себя кадрами, чем малому и среднему бизнесу?

— Проблема профессиональных кадров действительно существует, и здесь мы находимся в схожих со многими промышленными предприятиями условиях. Но мы имеем возможность самостоятельно готовить квалифицированных работников силами собственного Учебного центра, имеющего лицензию, которая даёт право вести образовательную деятельность более чем по 100 программам профессионального обучения. Напомню, что «Невинномысский Азот» является частью крупного холдинга

–Н

МХК «ЕвроХим», включающего ряд производственных, добывающих, логистических и сбытовых компаний как в России, так и за рубежом. На уровне руководства холдинга принята и реализуется общая кадровая стратегия.

— Какие востребованные на вашем предприятии специальности сейчас наиболее дефицитны?

— Если говорить о дефицитных профессиях, то какое-то отдельное направление выделить сложно. Есть проблема поиска и привлечения грамотных технических специалистов, или воспитания таковых из уже пришедших на предприятие. И в этом направлении ведётся постоянная работа.

— На какой срок ваша компания прогнозирует спрос на квалифицированные кадры?

— Потребность в квалифицированных кадрах предприятие планирует

на ближайшие пять лет, но этот план ежегодно обновляется. Сейчас заводу требуется приток более 150 квалифицированных сотрудников рабочих специальностей в год.

— Каковы основные формы обучения сотрудников внутри компании?

— Обучение рабочих по профессиям проводится преимущественно без отрыва от производства в подразделениях под руководством опытных инструкторов. Дополнительное профессиональное обучение рабочих проходит в форме групповых занятий в классах Учебного центра предприятия. Для обучения руководителей и специалистов привлекаются лицензированные провайдеры. В последние годы в связи с внедрением информационных технологий в обучающие процессы широко применяется проведение занятий в онлайн-режиме. Это позволяет оперативно получать

2015

направлений по заказу предприятия

ЮГ

подготовка специалистов профильных

специальный

Идеальная система подготовки кадров —

21

ЭКСПЕРТ

информацию от экспертов с минимальным отвлечением работников предприятия от рабочего процесса.

— В какой мере собственная система подготовки кадров обеспечивает ваши потребности?

— Существующая на предприятии система подготовки персонала позволяет практически полностью закрыть наши потребности в квалифицированных кадрах. Кроме того, у нас налажено сотрудничество с ведущими обучающими организациями, дающее возможность проводить обучение работников по узкоспециализированным областям, и разработаны программы целевого и дуального обучения в вузах и сузах (средних профессиональных учебных заведениях). По итогам прошлого года за счёт целевого и дуального обучения были закрыты 30 процентов вакансий нашего предприятия (вузы — 39 человек, сузы — 11 человек), а 65 процентов — за счёт подготовки кадров Учебным центром (107 человек). Это крайне важный показатель, поскольку учебные заведения региона не в полном объёме обеспечивают потребности предприятия, в связи с чем мы вынуждены осуществлять подбор персонала в других местах — в Ростове, Новочеркасске, Элисте, Волгограде, Астрахани, Иваново, Москве.

— Какие проблемы в сфере взаимодействия с учебными заведениями вы считаете главными?

— Это прежде всего снижение уровня развития научно-исследовательских разработок по актуальным для предприятия темам, устаревшая лабораторная и учебно-производственная база, а также недостаток теоретических и практических знаний выпускников вузов и сузов, которые должны уметь работать на современном оборудовании действующих производств. Эту проблему мы тоже стараемся решать. В конце апреля на мехфакультете ЮРГПУ (НПИ) имени Платова открыли лабораторию, оснащение которой спонсировала компания «ЕвроХим». Также выделены средства на модернизацию программно-информационного и материально-технического обеспечения профильной кафедры.

— Как можно сделать взаимодействие с учебными заведениями более продуктивным? Можете ли вы привести примеры вузов, с которыми у вашего предприятия налажены хорошие связи?

— Нами заключены генеральные соглашения о сотрудничестве с рядом вузов — Новочеркасским ЮРГПУ (НПИ) имени Платова, Московским государственным машиностроительным уни-

кадры для реальной экономики

номер

Нев инно м ыс ский Аз о т

верситетом (МАМИ). В рамках этих соглашений действует программа целевого обучения студентов по профильным направлениям, разработана и реализована программа корпоративных стипендий компании «ЕвроХим», организована практика студентов на предприятии, проводятся подготовительные курсы для выпускников 11 классов и курсы повышения квалификации для учителей школ города. Кроме того, заключены договоры о социальном партнёрстве с несколькими средними учебными заведениями (Невинномысский химический колледж, Невинномысский энергетический техникум), согласно которым на территории предприятия для студентов организована практика, проводятся экскурсии. Мы также оказываем материальную помощь в оснащении материально-технической базы учебных заведений. В рамках участия в проекте «Рабочие кадры Ставрополья» со студентами сузов заключены соглашения на подготовку квалифицированных рабочих по программе среднего профессионального образования. Учащиеся, освоившие программу дуального обучения, имеют приоритетное право на трудоустройство на «Невинномысском Азоте». Наиболее эффективной формой взаимодействия показала себя программа корпоративных стипендий компании «ЕвроХим», направленная на целевое обучение по очной форме. Мы заключаем договор со студентами профильных для нас направлений и выплачиваем им стипендию. Для отличников её размер составляет 10 тысяч рублей, для хорошистов — 5 тысяч. Это очень хорошее подспорье для молодых людей. И хороший стимул добиваться успехов в освоении специальности. Для привлечения выпускников учебных заведений предприятие также регулярно участвует в ярмарках вакансий и в распределении студентов, проводит дни компании и профориентационные встречи со студентами и школьниками.

— Какие средства ваше предприятие в среднем тратит на подготовку кадров?

— Средний годовой бюджет «Невинномысского Азота» на подготовку кадров составляет более 13 миллионов рублей. Причём нужно учитывать, что эта сумма не включает в себя расходы на проезд и проживание, а также компенсацию командировочных расходов. Не учтена здесь и стоимость работы собственного Учебного центра. Речь идёт о затратах исключительно на оплату сторонних образовательных услуг. Если же посчитать все составляющие процесса подготовки кадров, то сумма будет значительно выше.

— Как оценивается эффективность расходования средств?

— На мой взгляд, эффективность этих вложений высока. Если говорить о формальных, количественных показателях, то нужно упомянуть, что все работники предприятия своевременно проходят обучение, имеют необходимые допуски и аттестации для осуществления своего функционала, обеспечивающего непрерывный производственный процесс. Последнее же, кстати, уже находится на стыке с качественными показателями, к которым мы относим стабильность и эффективность технологического процесса, а также степень удовлетворённости потребителей.

— Как, на ваш взгляд, должна в идеале выглядеть система подготовки необходимых специалистов для химической отрасли?

— Идеальная система подготовки кадров — та, которая включает в себя подготовку специалистов профильных направлений по заказу предприятия по программам, максимально приближённым к действующему производству и которые будут разрабатываться с привлечением работодателя. Кроме того, должна существовать возможность получения студентами дополнительных рабочих специальностей в период обучения в вузе или сузе. Основную роль в совершенствовании системы подготовки кадров, на мой взгляд, должно сыграть тесное сотрудничество учебных заведений с работодателями, заинтересованными в квалифицированных работниках, при обязательной поддержке государства 

НОВОЧЕРКАССКИЙ ПОЛИТЕХ: НОВЫЙ ВЕКТОР ИНЖЕНЕРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Сегодня нужна такая программа, которая позволяла бы предприятиям, вкладывающим деньги в создание учебных центров и лабораторий на базе вузов, получать финансовую государственную поддержку в расчёте из количества выпускников. Нужно создавать дополнительную мотивацию для компаний вкладывать в подготовку специалистов, вкладывать в материальную базу университетов». Ректор ЮРГПУ(НПИ), вице-президент РСПП, доктор технических наук, профессор В. Г. Передерий. Развивающаяся полемика между государством, бизнесом и высшей школой о том, каким же должен быть современный специалист инженерного профиля, насколько он будет востребован на современном рынке труда, сможет ли в кратчайшие сроки интегрироваться в производство и эффективно решать задачи предприятия в непростых экономических условиях, сводится к комплексному рассмотрению этой проблемы с учётом оценки современного состояния отечественной инженерной подготовки в целом. Российские вузы сегодня имеют существенную свободу в формировании содержательной части образовательных программ, и многие воспользовались этой свободой для того, чтобы сделать эти программы узкоспециализированными, за счёт сокращения фундаментальной подготовки. Южно-Российский государственный политехнический университет (Новочеркасский политехнический институт) имени М. И. Платова выбрал принципиально иной путь, положив в основу преобразований возвращение к традициям русской инженерной школы и максимальную ориентацию на философию подготовки системного инженера, реализуемую в первую очередь путём многоуровневой и комплексной системы подготовки инженерных кадров. В основе русской инженерной школы лежало мощное фундаментальное инженерное образование, объединение образования с обучением инженерному делу и практическое закрепление инженерных навыков. Такой подход позволял русскому инженеру обладать широким кругозором, умением видеть любую проблему с точки зрения наиболее общего контекста и уметь применять практиче-

ские знания не только в основном виде деятельности, но и в смежных отраслях. Другими словами, если русскому инженеру необходимо было строить железную дорогу (например — «Транссиб»), то он параллельно с этим организовывал и всю инфраструктуру жизнедеятельности объекта, включая вопросы обучения, воспитания детей, вопросы здравоохранения и социального обеспечения рабочих и служащих. НПИ всегда славился очень высоким уровнем общеинженерной подготовки, после которой шёл процесс профилирования. И сегодня здесь убеждены в том, что для подготовки современного инженера нужен не двухступенчатый, а трёхступенчатый процесс. Ректор ЮРГПУ (НПИ) — Владимир Григорьевич Передерий — твёрдо убеждён в правильности выбранного вектора развития университета: «В принципе мы не изобретали ничего нового — эта идея заложена в традициях нашего вуза. Мы проводим много внутривузовских олимпиад. По организации олимпиады “Звезда” мы занимаем второе место среди вузов России. Задача этой работы — увидеть уровень подготовки ребят, привлечь в университет наиболее одарённых абитуриентов, провести

селекцию после второго курса. После этого студенты распределяются по профильным кафедрам». В университете существует структурное подразделение — Институт фундаментального инженерного образования, который отвечает за подготовку первых двух курсов. Внутри периода, отводимого для подготовки бакалавра, за первые два года даётся максимальный уровень подготовки общеинженерных дисциплин: математика, физика, сопромат, детали машин, теоретическая механика; сегодня добавляются обязательные информатика и иностранный язык. А следующие два года идет процесс профилирования под специальность. Магистратура — это более высокий уровень. После второго курса уже очевидно, кто из будущих специалистов инженерного профиля пойдёт на производство с дипломом бакалавра, а кто в магистратуру — из них могут получиться инженеры высочайшего уровня или учёные. Повышение качества магистерской подготовки сегодня является одной из ключевых задач. В 2015 году контрольные цифры приёма по направлениям магистратуры (очная форма) по сравнению с предыдущим годом увеличились

реклама

в университете более чем в четыре раза. Осознавая всю основательность возложенных на вуз обязательств в области подготовки кадров высшей квалификации, ЮРГПУ (НПИ) активно развивает программу по созданию уникальных высокотехнологичных лабораторий, использующихся в учебном процессе при реализации конкретного направления образовательной программы. Так, в октябре 2015 года ЮРГПУ (НПИ) заключил ключевое соглашение о сотрудничестве с ОАО «Аэропорт Ростовна-Дону», согласно которому университет будет осуществлять комплексную подготовку кадров для действующего аэропорта Ростова-на-Дону и строящегося аэропортового комплекса «Южный». С этой целью в вузе открыта новая современная высокотехнологичная лаборатория магистерской подготовки «Логистические системы и комплексы». Основным предназначением лаборатории является её использование в учебном процессе при реализации программы магистерской подготовки «Технология транспортных процессов», в первую очередь ориентированной на потребности строящегося аэропортового комплекса «Южный», а также других предприятий, входящих в транспортный кластер Ростовской области. Новая лаборатория представляет собой высокотехнологичный ситуационный центр по организации перевозок с использованием современных информационных технологий. Основную значимость лаборатории даёт уникальный программно-аппаратный комплекс, позволяющий в режиме реального времени осуществлять виртуальную интеграцию в мировые транспортные потоки. Параллельно вуз уже ведёт работу по созданию кафедры «Международные логистические системы и комплексы», ориентированной на выпуск соответствующих специалистов, востребованных на региональном рынке труда. Комплексную подготовку специалистов высшей квалификации, отвечающих требованиям современной отечественной экономики, необходимо осуществлять на основе научно-образовательного процесса с обширным участием студентов в научных исследованиях и опытноконструкторских работах. В ЮРГПУ (НПИ) создан и успешно функционирует Центр молодёжного инновационного творчества (ЦМИТ), являющийся, по сути, инновационной средой, в которой молодёжь может реализовывать свои технические идеи, развивать инновационное мышление, обучаться и обмениваться опытом. В настоящее время ЦМИТ ведёт набор обучающихся по направлениям: робототехника; авиамоделизм и бес-

пилотные летательные комплексы; 3dмоделирование и 3d-печать. Помимо формирования целого комплекса общих и специальных знаний будущего инженера, современный технический вуз должен быть нацелен на повышение конкурентоспособности выпускника в рыночной среде. На рынке образовательных услуг сегодня всё заметнее становится новый игрок — работодатель. Модернизации системы образования можно достичь лишь в том случае, если работодатели будут выступать в роли квалифицированного заказчика на рынке труда и образовательных услуг. Востребованность молодого специалиста на рынке труда служит индикатором конкурентоспособности вуза, а также степени его взаимодействия с реальной экономикой. Модель многопрофильного сотрудничества между высшей школой и предприятием, реализуемая сегодня в ЮРГПУ (НПИ), нацелена на профессиональную ориентацию студентов и получение качественных знаний, умений и навыков для дальнейшей реализации на производстве. В качестве основной схемы сотрудничества с предприятиями используется базовая схема — прохождение практики с последующим трудоустройством. В области трудоустройства выпускников университет успешно сотрудничает с ведущими предприятиями химической промышленности, машиностроения, горнодобывающей промышленности, энергетики. В их числе крупнейшая в стране агрохимическая компания, холдинг «ЕвроХим»; ООО КЗ «Ростсельмаш»; ООО ПК «НЭВЗ», входящий в состав ЗАО «Трансмашхолдинг»; ОАО «МРСК Юга»; ПАО «Ленэнерго»; ОАО «Россети»; ОАО «Сургутнеф-

тегаз»; ООО «Газпром добыча Астрахань»; Объединенная компания «РУСАЛ» и многие другие. Благодаря широким партнёрским связям, студенты ЮРГПУ (НПИ) проходят производственную практику на ведущих промышленных предприятиях региона и страны, а наши выпускники успешно трудятся в самых разных уголках не только России, но и ближнего и дальнего зарубежья. В настоящее время университет реализует более 150 долгосрочных договоров о сотрудничестве с крупными промышленными объединениями и организациями. В соглашениях о сотрудничестве определено количество практикантов, места трудоустройства выпускников вуза и их численность, совместное использование научнотехнологической базы университета и компании-партнёра в целях развития кадрового потенциала. Сегодня востребованность выпускников ЮРГПУ (НПИ) высока, о чём свидетельствуют цифры, отражающие количество представленных работодателями вакансий. В 2015 году на чуть более 1400 выпускников очной формы обучения работодателями было заявлено 1470 вакансий, сегодня в базе данных университета уже более 1700 вакансий, и эта цифра каждый день растёт. Абсолютное большинство вакансий — это инженерные должности, поскольку полноценное инно­ваци­ онное развитие России невозмож­ но пред­ставить без качественного раз­­вития инженерного обра­ зования. www.npi-tu.ru

кадры для реальной экономики

Кл а а с

Юлия Дементьева

«Эксперт ЮГ» № 22–23 25 мая — 7 июня 2015 г.

«У нас конкурс 7–10 человек на одну вакансию стажёра» В этом году немецкая машиностроительная компания «Клаас» планирует открыть новую очередь завода в Краснодаре. На предприятии подчёркивают, что при реализации проекта проблемой номер один стал поиск кадров должной компетенции и в необходимом объёме. На формирование штата у компании ушло больше года азвитие наукоёмкого бизнеса на юге России обнажило дефицит квалифицированных кадров. Спрос на узких специалистов обострился моментально — как только регион нацелился на развитие неторгового сектора. Крупные и средние компании пытаются решить эти вопросы за счёт собственных средств. Путей два — перекупить специалиста или вырастить собственными силами. HR-директор компании ООО «Клаас» в Краснодаре Элла Деткова рассказала «Эксперту ЮГ», как компания опробовала оба варианта. По её мнению, выращивать собственные кадры — более продуктивный шаг для бизнеса. Хотя он требует времени и существенных вложений, но по ряду направлений становится единственным. «Вымывание» кадров достигло таких масштабов, что добыть и перевезти специалиста из центральной части страны не всегда возможно. В «Клаас» убеждены, что бизнесу сегодня стоит не только решать внутренние кадровые вопросы, но и включаться в процесс формирования нового «инженерного» поколения.

Р

Взрастить или перекупить

— В этом году компания «Клаас» планирует запустить вторую очередь завода в Краснодаре. Следовательно, сейчас для вашего предприятия вопрос подготовки кадров и привлечения новых сотрудников стал как нельзя более актуальным?

— Запуск второй очереди завода запланирован на осень 2015 года, но об обеспечении новой производственной площадки персоналом мы позаботились заблаговременно. На сегодняшний день полностью укомплектован штат, который должен принимать участие в запуске новой очереди завода «Клаас» в Краснодаре.

— Как увеличится численность сотрудников с запуском проекта?

— Если сравнивать с данными 2011 года, то мы уже увеличили штат больше чем в два с половиной раза. Мы укомплектовали штат как узкими техническими специалистами, так и предста-

предоставлено компанией

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

24

вителями рабочих профессий. Решение о строительстве второй очереди было принято в 2011 году, поэтому показатели численности относительно этого периода следующие: на конец 2011 года численность персонала составляла 110 человек, сегодня нас уже 290, а к концу этого года мы планируем увеличить количество рабочих мест до 350 при условии наличия необходимой производственной программы.

— Какой кадровой политики вы придерживались при формировании новой команды? Насколько остро стоит проблема поиска квалифицированных кадров в вашей отрасли?

— Мы изначально понимали, что задача найти должного уровня специалистов и сформировать команду — крайне непростая для юга России. Наш регион — главным образом аграрный и туристический, поэтому проблема дефицита кадров для нашей отрасли стоит особенно остро. Наша задача ослож-

нилась ещё и тем, что на инженерные позиции нам требовались специалисты со знанием немецкого или английского языков. Поэтому для ряда позиций нам приходилось искать персонал не только по всей России, но и в Европе. И, как результат, у нас сформировалась интернациональная команда. Если говорить об общей кадровой ситуации в отрасли, то сегодня мы пожинаем горькие плоды того, что в стране был подорван престиж технических профессий. Совершенно очевидно, что новое поколение высококлассных инженеров невозможно вырастить за год-два. Чтобы это произошло, потребуется минимум десятилетие, и даже не одно.

— Какие позиции оказалось закрыть сложнее всего?

— По инженерным позициям с особым усердием пришлось потрудиться над несколькими направлениями: было непросто подобрать инженеровтехнологов в сфере металлообработки

2015

— «Клаас» сотрудничает с вузами и привлекает молодых специалистов, или всё время приходится оты­ скивать профильные кадры по всей России?

— В основе HR-стратегии концерна Claas лежит выращивание молодого поколения инженеров. Это можно сравнить со строительством дома с нуля: вкладываешь в специалиста именно то, что нужно компании. Немаловажен и тот факт, что, попадая в компанию сразу после вуза, молодой специалист начинает впитывать в себя корпоративную культуру, и нет необходимости тратить время и силы на его адаптацию.

— Сколько времени в среднем уходит на то, чтобы стажера довести до уровня специалиста? И каким образом проходит подготовка?

— В Claas уже много лет существует международная программа развития молодых специалистов Trainee (программа стажировок). Она рассчитана на выпускников профильных вузов, которые проявляют заинтересованность в профессиональном развитии и владеют одним из иностранных языков — немецким или английским. Программа двухгодичная, предусматривает заключение трудового договора с молодым специалистом и полный рабочий день. В течение всего срока действия программы ребята проходят подготовку не только в своём профильном подразделении, но и в смежных направлениях, подтягивают знание языка до такого уровня, чтобы свободно общаться с коллегами с других предприятий концерна. Важной частью программы является возможность дважды пройти трёхмесячную стажировку в Германии или на других заводах — во Франции, Венгрии, Индии или США. И через два года мы получаем готовых специалистов, которые полностью соответствуют потребностям нашей компании. Именно таким образом мы решаем задачу формирования преемственности на ключевых для компании позициях.

— Сколько человек удаётся подготовить в одном потоке?

— Мы делаем набор ежегодно. Количество мест варьируется в зависимости от потребностей компании. На сегодняшний день на заводе в Краснодаре в программе участвуют 8 молодых специалистов. Закончили программу и успешно работают по выбранному профилю 10 человек.

— Каков средний годовой бюджет, который компания сегодня тратит на подготовку кадров? Оцените общую эффективность, соотношение цены и результата, расходование этих средств.

номер

Где искать «золотой запас»

специальный

нариям решения задачи: либо набирать специалистов с опытом — сварщиков, маляров, операторов лазерных комплексов и гибочных прессов — и организовывать им повышение квалификации в соответствии с требованиями Claas в течение одного-двух месяцев, либо принимать специалистов без опыта и растить их до нужного уровня. При любом варианте компания готова была взять все расходы на себя, так как наш основной приоритет — это качество выпускаемой техники. А без квалифицированного персонала эта цель недостижима. Но мы смогли отобрать необходимое количество опытных сотрудников, и к плану «Б» прибегать не пришлось.

— А в дальнейшем какова вероятность его реализации?

— В планах компании значится создание собственного учебного центра, где новые сотрудники смогут повышать квалификацию. Но это в будущем. На тот момент у нас не было готовой производственной площадки, где можно было бы проводить практическое обучение. Поэтому мы решили организовать повышение квалификации на базе ссузов. Приоритетным было обучение сварщиков. В региональном министерстве образования нам порекомендовали несколько учебных заведений, оборудование которых соответствовало нашим требованиям. В результате всех переговоров таковых осталось только два — Армавирский индустриально-строительный техникум и Тихорецкий индустриальный техникум. Они согласились оказать содействие в организации повышения квалификации в соответствии с программой обучения, разработанной компанией «Клаас», включающей как практическую, так и теоретическую часть. Предварительно наставники из учебных заведений были направлены на обучение в Германию; кроме того, они прошли неделю подготовки с куратором от «Клаас», и только потом к повышению квалификации приступили сами вновь принятые сотрудники.

— Вы принципиально не брали молодых выпускников без опыта?

— Этап запуска производства — очень ответственная фаза, особенно, когда речь идёт о гринфилд-проекте. У нас нет возможности ошибаться, особенно в условиях нынешних экономических и геополитических реалий. Поэтому на новые направления было решено принимать специалистов с опытом. По существующим направлениям компания ежегодно проводит добор специалистов, в том числе и выпускников, обучая их в рамках процедур наставничества в производстве.

25

ЮГ

и сборки, достаточно долго вёлся поиск по направлениям «инженер-технолог» и «химик-технолог» в цех окраски (из-за отсутствия необходимой компетенции у соискателей и слабого владения иностранным языком). Сложно на рынке труда и с инженерами-программистами того оборудования, которое у нас будет использоваться. Изначально мы поставили высокую планку — найти немецкоговорящих специалистов. Но очень скоро поняли, что эта задача невыполнима, и немного снизили требования, предоставив соискателю выбор: кандидат должен владеть либо немецким, либо английским языком. Это немного упростило процесс, но всё равно приходилось рассматривать по 20–30 человек на одно место. Были и такие вакансии, на которые мы посмотрели 150 человек на одну позицию. В общей сложности на то, чтобы набрать команду специалистов на новую производственную площадку, у нас ушло порядка двух лет.

— Между предприятиями в отрасли остро стоит вопрос конкуренции за кадры?

— Естественно, кадровый голод в отрасли есть, и он отражается на политике компаний по поиску и привлечению достойных специалистов. Но мы стараемся относиться к этой ситуации с позиции здравого смысла и профессионально подходить к вопросам конкуренции за человеческие ресурсы: работать открыто и активно развивать наш HR-бренд, что помогает компании «Клаас» привлекать лучших специалистов. Все вакансии опубликованы в открытом доступе, и мы получаем достаточно большое количество откликов даже по сложным позициям. Радует, что эта тенденция продолжается. Хотя по ряду позиций приходилось заниматься прямым поиском, подбирать людей по рекомендациям, в том числе и с помощью «сарафанного радио». В последнее время участились случаи, когда отобранный нами кандидат получал встречное предложение от своей компании. Значит, мы сделали хороший выбор. Хотя, не скрою, были некоторые кандидаты, которым мы делали предложение о работе не один раз. Но мы не ставим себе цель перекупить любой ценой, а предлагаем то, что готовы реально дать специалисту.

— С рабочими профессиями тактика такая же?

— На новой производственной площадке будет два новых цеха, цех металлообработки и цех окраски, в которые мы набирали персонал с нуля, и опыта подбора представителей рабочих профессий в этих областях у нас не было. Изначально мы готовились к двум сце-

кадры для реальной экономики

ЭКСПЕРТ

Клаас

26

кадры для реальной экономики

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

Спрос на образовательные услуги по рабочим профессиям с каждым годом растёт. Но у любого проекта в этом направлении должна быть инициативная группа, состоящая из заинтересованных лиц

Кл а а с

— Если рассматривать суммы, выделяемые на эти цели, в динамике последних трёх лет, то в 2013 году завод потратил 1,4 миллиона рублей, в прошлом году ушло порядка 1,9 миллиона рублей, в нынешнем году на обучение в бюджет заложено 2,2 миллиона рублей. В эту сумму входят средства, выделенные на подготовку как рабочих, так и специалистов. Большую часть расходов нынешнего года составляет обязательное обучение, регулируемое требованиями Ростехнадзора. Большинство вновь принимаемых производственников проходят серьёзное обучение и стажировку на головном предприятии в Германии, расходы на которые в эти суммы не входят. Если говорить о бюджетах, которые компания тратит на молодых специалистов, то мы понимаем, что это долгосрочные инвестиции: в течение двух лет молодые специалисты получают зарплату и полный социальный пакет, как и все остальные сотрудники компании. Кроме того, в подготовке каждого стажёра задействована группа наставников, которые с ним каждый день взаимодействуют — контролируют процесс и принимают на себя функцию «путеводного фонаря». И только через два года мы начинаем получать отдачу.

— Каким образом выпускники вузов попадают в вашу программу? Насколько развито взаимодействие компании с учебными заведениями региона?

— Стратегия сотрудничества с учебными заведениями реализуется в Claas со времени основания компании. В России Claas имеет единственный завод — в Краснодаре. Для нас важно, чтобы вузы ЮФО были нашими надёжными партнёрами в части подготовки специалистов и формирования «золотого запаса» — это клаасовский аналог кадрового резерва. У нас тесные партнёрские отношения с двумя профильными вузами Краснодара — Кубанским государственным аграрным университетом и Кубанским государственным технологическим университетом, а также с Кубанским государственным универси-

тетом. С Кубанским аграрным университетом мы сотрудничаем уже в течение 10 лет, с момента открытия завода в Краснодаре. С КубГТУ тесное сотрудничество началось, когда было принято решение о строительстве второй очереди завода. Кроме того, генеральный директор завода «Клаас» в Краснодаре доктор Ральф Бендиш является профессором КубГАУ и почётным профессором КубГТУ. В прошлом году мы расширили географию: нашими партнёрами стали Донской государственный технический университет и Северо-Кавказский федеральный университет. Процесс отбора претендентов на программу Trainee проходит в несколько этапов: во-первых, это работа ассессмент-центра, где ребята участвуют в деловых играх, проявляя себя в различных моделируемых ситуациях. Следующий этап — участие в научнопрактической конференции. И, наконец, прохождение учебной практики на предприятии и собеседование — Почему вы решили расширять круг вузов, с которыми компания планирует сотрудничать?

— В числе наших важнейших задач — вырастить новое поколение машиностроителей на Кубани и вернуть престиж инженерным профессиям. Поэтому мы считаем, что чем больше студентов будет знать о заводе «Клаас» в России и наших возможностях для выпускников, тем лучше. Ведь «сарафанное радио» работает хорошо. Для всех заинтересованных студентов на заводе организуются экскурсии. Потенциально выпускники вузов ЮФО могут стать нашими сотрудниками, поэтому мы включили их в нашу целевую аудиторию. Очень радует, что вузы заинтересованы в партнёрстве и охотно откликаются на наши инициативы. Стоит отметить, что «Клаас» развивает отношения с вузами не только с целью подготовки будущих работников. Предприятию интересно взаимодействовать с научным сообществом региона. И такой опыт у компании тоже есть. В 2013 году, в год своего столетнего юбилея, «Клаас» совместно с Куб-

ГАУ организовал научно-практическую конференцию, в ходе которой своим опытом и научными разработками делились профессора из ведущих вузов России, Германии и стран СНГ.

— Вам удалось решить проблему набора выпускников?

— Да. На сегодня у нас конкурс 7–10 человек на одну вакансию стажёра. Хотя так было не всегда, и нам тоже пришлось хорошо потрудиться над развитием нашего HR-бренда, чтобы конкурировать с другими работодателями. В прошлом году мы пришли к тому, что было бы неплохо начинать формировать лояльность, начиная уже со второго-третьего курса, и расширили целевую аудиторию наших программ. Ребята принимают участие во всех отборочных турах, и те из них, кто становятся победителями по итогам всех ступеней отбора, но при этом ещё продолжают учёбу, получают именную стипендию «Клаас» в размере 5 тысяч рублей на следующий учебный год. Такой стипендией награждены 15 человек.

— Ряд экспертов предлагает усилить профобразование с помощью многофункциональных центров прикладных квалификаций, которые создавались бы при учебных заведениях. На ваш взгляд, можно ли воплотить в жизнь подобную инициативу? И при каких условиях она сможет дать реальный результат?

— Я уверена, что рано или поздно мы придём к этому, потому что потребность есть, и с каждым годом она возрастает. По сути, такая система профессионального образования была развита в Советском Союзе. Тогда на базе учебных заведений создавались филиалы различных заводов и фабрик, и обучение велось, исходя из внимания к потребностям предприятия. Мы реализовали аналогичный мини-проект, организовав повышение квалификации сварщиков. Поэтому, ссылаясь на наш положительный опыт, могу сказать, что эта задача решаема. Уверена, что подобные проекты и инициативы будут востребованы со стороны бизнеса. Я знаю, что в Калуге уже создан центр прикладных профессий на базе одного из ссузов при партнёрской поддержке учебного центра в Германии. Спрос на образовательные услуги по рабочим профессиям с каждым годом растёт. Но у любого проекта в этом направлении должна быть инициативная группа, состоящая из заинтересованных лиц, и свой координатор. Наша компания с готовностью примет участие в подобном проекте, так как я верю, что он поспособствует повышению имиджа рабочих профессий. А это важно не только для нашего бизнеса, но  и для экономики России в целом.

новое крупнейшие компании hi-tech

журнал для тех, hi-tech кто принимает решения новости

журнал для тех, кто принимает решения

лидеры

пространство стратегии

экономика

энергоэффективность

нефть и газ

газели

проекты аналитика

нефть и газ

лидеры

экономика стратегии интервью

hi-tech

рейтинги

проекты

банки

энергоэффективность

лидеры

рейтинги

газели

экономика интервью рейтинги стратегии

журнал для тех, кто принимает решения

мероприятия рейтинги

интервью

крупнейшие компании аналитика

hi-tech

газели газели

банки

лидеры

реклама

экономика

стратегии

интервью

hi-tech

мероприятия

журнал для тех, hi-tech кто принимает решения новости

expertsouth.ru

кадры для реальной экономики

Э Ф КО

Юлия Дементьева

«Эксперт ЮГ» № 25–38 24 августа — 27 сентября 2015 г.

Кадровая лестница «ЭФКО» Заботиться о подготовке кадров один из крупнейших игроков южного пищепрома стал ещё на стадии закладки своих заводов. Сегодня до 95% руководителей в группе «ЭФКО» выращены внутри компании

раснодарская компания «Пищевые Ингредиенты» (входит в ГК «ЭФКО», являющуюся ключевым игроком на отечественном рынке масложировой продукции) вот уже несколько лет подряд входит в список крупнейших компаний юга России. Как подчёркивают в холдинге, его дочерние предприятия обладают мощной технологической базой, что обязывает содержать высококвалифицированный штат сотрудников, в то время как возникший в 90-е годы кадровый пробел в этом секторе до сих пор не закрыт. По словам генерального директора группы Евгения Ляшенко, чтобы удержать позиции на рынке, компания начала самостоятельно решать кадровый вопрос ещё 10 лет назад. Однако для реализации проектов по подготовке и переподготовке сотрудников ежегодно приходится выделять значительные суммы.

К

— Насколько остро стоит проблема поиска и подготовки кадров в пищевой отрасли? Ощутим ли кадровый голод в вашей компании?

— Если говорить об отрасли в целом, то пока кадровая ситуация в ней соотносима с общей ситуацией в стране. Дефицит готовых кадров на рынке, безусловно, есть. Но эта проблема появилась не сегодня. Ещё двадцать лет назад, когда компания только начинала строить первые заводы и оснащать их оборудованием, аналогов которому в России нет, мы осознали, что с подготовкой кадров в стране всё не очень хорошо. Поэтому было принято решение самостоятельно готовить специалистов нужного профиля и квалификации. Компания открыла собственный учебный центр обучения рабочим специальностям. Но потом мы поняли, что нет и управленцев, это подтолкнуло нас к созданию учебного центра для подготовки менеджеров. Именно такой подход к подготовке сотрудников позволил «ЭФКО» в 2008 году построить и запустить в посёлке Волна Краснодарского края один из самых современных заводов в Восточной Европе

предоставлено компанией

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

28

по производству масложировой продукции. Причём работа эта была проведена всего за 10 месяцев, а за последние 10 лет компании нашей группы в целом выросли в 15 раз. Поэтому говорить о том, что мы ощущаем кадровый голод, было бы неверно.

— И всё же, сталкивается ли ваша компания с негативными последствиями дефицита квалифицированных кадров? Какой кадровой политики вы придерживаетесь, чтобы стабилизировать ситуацию внутри предприятия?

— Негативных последствий нет, это состояние рынка и вызов для нас. Дело ведь не просто в том, чтобы обучить сотрудников профессиональным навыкам. В нашем учебном центре это можно сделать и за два месяца. Группа динамично растёт и развивается, поэтому мы ищем людей с активной жизненной позицией, которые хотели бы сделать карьеру в компании. И сегодня,

например, только на нашей таманской площадке открыто более 100 новых вакансий. Для привлечения и развития перспективных сотрудников, в первую очередь производственных специальностей, реализуется обширный блок программ. Есть программы карьерного роста, которые позволяют пройти путь от простого специалиста до директора, главного инженера или технолога. Например, главный инженер и заместитель генерального директора ООО «Пищевые Ингредиенты» по автоматизации и энергетике начали свой путь в компании с должности аппаратчиков рафинации жиров и масел. Есть проектные работы, во время реализации которых сотрудники могут заработать премии, в несколько раз превышающие их оклады. Скажем, начальник цеха, который участвует в проекте строительства или монтажа оборудования, дополнительно к своей средней заработной плате мо-

в 1996 году простым специалистом, к 2002 году перешёл на должность финансового директора, а в 2005 году стал генеральным директором мент это происходит на уровне ярмарок вакансий и прохождения индивидуальных производственных практик. У нас есть опыт более глубоких программ сотрудничества, среди которых открытие кафедры компании на базе высшего учебного заведения. Параллельно мы внедрили дуальное средне-специальное обучение, стипендиальные проекты для студентов-отличников и проекты по­ ощрения талантливых преподавателей, программы спонсирования научных разработок и исследований внутри вузов по смежным с нашей деятельностью проектам. Например, в 2013 году наш проект с Воронежским государственным университетом стал победителем конкурса Минобрнауки, общие инвестиции в проект составили 360 миллионов рублей. Но уже в 2015 году это позволило нам выйти на рынок туалетного мыла, удалось получить лабораторные образцы перспективных для российского рынка ПАВов и эмульгаторов. Мы продолжаем активную работу в этом направлении и, несомненно, были бы очень рады найти партнёров среди вузов и ссузов Краснодарского края для подобных долгосрочных программ на юге России.

— По вашему мнению, как должны быть выстроены этапы взаимодействия между учебными заведениями и бизнесом, чтобы процесс подготовки кадров работал без сбоев и промахов?

— Если говорить об идеальной системе подготовки кадров, то учебные заведения должны готовить специалистов по программам, максимально приближённым к реальному производству. Работа такой системы возможна лишь при тесном взаимодействии бизнеса и учебного заведения, а также при поддержке государства. Ведь речь идёт не только об изменении материальнотехнической базы вузов. Здесь целый комплекс проблем: необходимо скорректировать программы, провести переподготовку самих преподавателей, открыть новые специальности. Положительный результат демонстрируют курсы дуального обучения и производственные стажировки.

При этом стоит учитывать, что параллельно должна вестись другая, не менее важная работа с самими студентами и их родителями. Ведь именно родители влияют на желание ребёнка стать экономистом или технологом, юристом или аппаратчиком. Многим кажется, что первые варианты якобы престижнее и предпочтительнее, но в реальности именно у технологов, инженеров, электриков есть шанс не только получить стабильную работу, но и построить более успешную карьеру. А самим молодым людям важно понять две вещи. Во-первых, знания, полученные в учебных заведениях, без их активного использования стремительно устаревают — профессионалы в таких случаях используют такой термин, как «период полураспада компетентности». Это промежуток времени, за который половина приобретённых знаний устаревает. Во-вторых, учебные программы, за исключением базовых, уже технологически устарели, и с каждым днём технологических разрывов становится всё больше. Поэтому мы абсолютно убеждены в необходимости непрерывного образования. Это не просто дань моде, а единственный способ, позволяющий компании и самому специалисту оставаться конкурентоспособными.

— Сегодня всё чаще озвучивается инициатива создания многофункциональных центров прикладных квалификаций, которые открывались бы при учебных заведениях. На ваш взгляд, насколько эффективным может оказаться такого рода проект?

— Мы приветствуем такие инициативы, и если подобная практика будет внедрена в Краснодарском крае, обязательно примем в ней участие. Если учебные заведения начнут готовить учащихся по нашему профилю, по программам, составленным с учётом мнения компании и возможностью прохождения студентами производственной практики на заводах, то мы готовы брать таких студентов к себе и заниматься не только их целевым трудоустройством, но и сделать всё, чтобы они смогли со стояться как специалисты.

2015 номер

сотрудников внутри компании. Я сам пришёл в «ЭФКО»

специальный

Мы ориентированы на то, чтобы выращивать

29

ЮГ

жет зарабатывать от 80 тысяч рублей в месяц. Всё это реализуется на фоне одного из социальных пакетов и корпоративных социальных программ компании, которые включают помощь при переезде, размещение в собственных гостиницах, аренду и приобретение жилья для перспективных сотрудников компании. Так, в Анапе для этих целей компания за последнее время приобрела пять квартир. В целом ежегодный бюджет таманской производственной площадки ГК «ЭФКО» на обучение сотрудников составляет порядка 2,5 миллиона рублей, а объём социальной поддержки — более 14 миллионов рублей. В этом вопросе мы, пожалуй, одна из лучших семейно-ориентированных компаний в России.

— Как часто в вашу компанию приходят молодые специалисты без опыта работы по профилю предприятия? На ваш взгляд, насколько оправданы такие временны`е и финансовые вложения в кадровую политику предприятия?

— Если говорить о молодых специалистах с профильным образованием, но без опыта работы, вовлечённых в основное производство, то этот показатель составляет около 80 процентов. Нам легче взять ответственного человека без опыта работы и самим научить его всему. Мы ориентированы на то, чтобы выращивать сотрудников внутри компании. Курс адаптации и обучения сотрудника от новичка до специалиста занимает от двух месяцев до года, в зависимости от желания и способности каждого конкретного человека к обучению. 95 процентов руководителей — директора промышленных предприятий, главные инженеры, технологи, технические директора, коммерческие директора, бренд-менеджеры, руководители персоналом — это сотрудники, выращенные внутри компании. Я сам пришёл в «ЭФКО» в 1996 году простым специалистом, к 2002 году перешёл на должность финансового директора, а в 2005 году стал генеральным директором группы. В компании множество возможностей для того, чтобы раскрыть и реализовать свой потенциал. И, на мой взгляд, такой подход себя оправдывает.

— Помогают ли местные вузы и техникумы хотя бы частично удовлетворить спрос на те или иные специализации?

— Мы сотрудничаем с Кубанским государственным аграрным университетом (КГАУ), Южно-Российским государственным политехническим университетом (ЮРГПУ) и Кубанским государственным технологическим университетом (КубГТУ), но на данный мо-

кадры для реальной экономики

ЭКСПЕРТ

ЭФКО

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

30

кадры для реальной экономики

к он фе ре н ц и я

Людмила Шаповалова

«Эксперт ЮГ» № 26–27 22 июня — 5 июля 2015 г.

Прощание с эпохой хедхантинга Острая потребность региональных компаний в кадрах не будет удовлетворена, пока не появится эффективный инструмент для диалога между работодателями и вузами. Инициатором и модератором этого процесса должны стать государственные структуры

онференция «Квалифицированные кадры для реальной экономики юга России», организованная «Экспертом ЮГ» в середине июня, вовсе не преследовала цель просто констатировать кадровый дефицит в регионе — он более чем очевиден. Главным было наметить пути решения проблемы, которая носит системный характер, и участники дискуссии сошлись во мнении, что заниматься профориентацией потенциальных сотрудников необходимо ещё на уровне школы, причём участие в этом должны в одинаковой степени принимать и учебные заведения, и работодатели. Однако учебным заведениям для налаживания такой работы необходимы стратегические ориентиры в том, какие кадры окажутся востребованы экономикой в перспективе от 5 до 20 лет. В свою очередь, бизнесу нужна открытость вузов к актуальным технологиям и специальностям. Эти ожидания чаще всего не совпадают, поэтому работу по прогнозированию и организации двустороннего общения должны взять на себя государственные и некоммерческие структуры, заинтересованные в последовательном и пропорциональном развитии востребованных кадров. В конечном итоге, если речь идёт о повышении производительности труда, то в долгосрочной перспективе государство от этого получает прямую выгоду в виде большего объёма налогов. Чиновникам только остаётся осознать, что работать над этой перспективой надо начинать уже сейчас.

К

Подключить бизнес к прогнозированию

«Сегодня у высшей школы отсутствуют ориентиры в том, какие кадры необходимо готовить на ближайшую перспективу», — констатировал в своём выступлении заместитель генерального директора рейтингового агентства «Эксперт РА» Дмитрий Кабалинский. Следствием этого является диспропорция между спросом работодателей и теми специалистами, которых поставляют на рынок вузы. Работодатели

Роман Зайцев (ЮРГПУ) предупреждает, что кадровые риски новых инвестпроектов необходимо просчитывать заранее

сегодня всё больше заинтересованы в выпускниках технических вузов (похоже, что декларации властей о «новой индустриализации» всё же имеют нечто общее с реальностью), большая же часть студентов нацелена на то, чтобы стать управленцами и экономистами. Эффективные схемы взаимодействия между работодателями и вузами начинают появляться только сегодня, хотя надо сказать, что не каждый подобный опыт успешен. Проректор по организации проектной деятельности в сфере общественных коммуникаций ЮФУ Сергей Дюжиков отметил, что крупнейший вуз макрорегиона регулярно проводит встречи с работодателями, и желание получать хороших выпускников у последних имеется. «Но мы видим слабую активность в подготовке совместных программ, формулирования компетенций, которыми должен обладать выпускник на выходе, чтобы он мог сразу же трудоустроиться и эффективно работать. Работодатели нередко признают, что участвовать в таком диалоге они и не планируют», — продолжил г-н Дюжиков, добавив, что университет открыт к общению и готов принимать заказы на подготовку узкоспециализированных специалистов в рамках совместных магистерских программ. Впрочем, Сергей Дюжиков был не единственным, кто сетовал на неготовность работодателей прогнозировать собственную потребность в кадрах. Начальник управления Государственной службы занятости населения Ро-

Александр Стеблин («Донавиа») говорит, что время покупки специалистов с рынка проходит: необходимо воспитывать их у себя в компании

стовской области Сергей Григорян рассказал, что его ведомство уже более двух лет пытается сформулировать подобный прогноз хотя бы на двухлетнюю перспективу. «Мы опросили около 200 работодателей региона и получили ответ только от 60 процентов респондентов, — отметил г-н Григорян. — Причём примерно половина из них не смогла ответить на вопрос, какие кадры понадобятся их предприятию в ближайшие год-два, и только часть ответивших смогли описать конкретные параметры своих потребностей». Надо подчеркнуть, что экономика региона вполне способна поставлять «пищу» для осмысления долгосрочных перспектив рынка труда: необходимо просто задаться такой целью. В противном случае можно столкнуться с тем, что планы компании попросту некому будет реализовывать. Роман Зайцев, директор департамента кадровой политики и взаимодействия с работодателями Южно-Российского государственного политехнического университета имени М.И.Платова, отметил, что недооценка кадровых рисков при планировании инвестпроектов может послужить фактором, сдерживающим их реализацию. «Да, сегодня мы наблюдаем повышение интереса к прогнозированию кадровых потребностей — и у работодателей, и со стороны властей, и у самих вузов, — пояснил г-н Зайцев. — Но необходимо осознание того, что трудоустройство — это не только проблема учебных заведений, равно как

Требуются зрелые, молодые, со знанием английского

Пока же приходится констатировать, что решать проблемы с нехваткой специалистов приходится самим предприятиям. Крупным производственным компаниям попросту не остаётся ничего другого: если производство новое или уникальное для региона, то набрать необходимое число специалистов с рынка невозможно. Юрий Авдеев, управляющий филиалом ВТБ в Ростовена-Дону, отмечает, что, в зависимости от подхода к кадровой работе, все компании можно разделить на «школы» и «университеты». «Первые набирают сотрудников для выполнения механической работы, у них большая текучка, а работники, получив минимально необходимый опыт, уходят на поиски более квалифицированной работы, — рассуждает г-н Авдеев. — А компанииуниверситеты находят талантливых студентов на раннем этапе их обучения, работают над тем, чтобы донести свой образ мышления, свои ценности. И когда студент заканчивает обучение, он уже является их носителем и готов идти по этому пути». Ирина Веретенникова, директор макрорегиона «Юг» компании HeadHunter, совместно с которой «Эксперт ЮГ» проводит исследование кадрового потенциала региона, говорит, что многие компании вынуждены работать только с теми соискателями, которые есть на рынке, а поскольку на работу попадают не лучшие из лучших, показатель производительности труда в России остаётся одним из самых низких в мире. В результате львиную долю ответов на вопрос о том, как решать проблему дефицита квалифицированных кадров, пока составляют собственные обучающие программы на предприятиях — и только 36% респондентов сотрудничают с учебными заведениями. Признавая, что в целом подобный опыт даёт хорошие результаты, такие работодатели отмечают, впрочем, что и на стадии вуза крайне трудно отобрать подходящих кандидатов. Директор по работе с персоналом по региону «Юг» компании «Филип Моррис Сэйлз

2015

Сами предприятия решают их путём

ЮГ

рабочих специальностей пока призрачны.

номер

Пути решения проблем с нехваткой

31

развития института наставничества

ЭКСПЕРТ

и мониторинг рынка труда. До сих пор не создано эффективного механизма учёта интересов всех трёх сторон этого процесса — высшей школы, служб занятости, работодателей. Формирование перспективных планов подготовки специалистов позволит уйти от практики постоянной покупки специалистов с рынка, что приводит к опережающему росту заработных плат и снижению производительности труда».

кадры для реальной экономики

специальный

ко нференция

энд Маркетинг» Галина Максименко говорит, что её компания предоставляет студентам возможность пройти двухмесячную стажировку, в рамках которой перед практикантами ставятся серьёзные задачи, а при успешном прохождении программы есть реальная перспектива занять конкретную должность. «В последнем наборе мы получили 446 заявок на стажировки, на тесты пригласили 284 человека, а тестирование прошли только 9 — 170 человек из приглашённых попросту не пришли, — рассказывает г-жа Максименко. — Мы спрашивали: почему вы не приняли участие? Молодые люди отвечали, что не заметили письмо, что поменялись планы на лето и они решили отдохнуть, а не работать. Конечно, это — результат воспитания, но, мне кажется, вузы тоже могли бы оказывать влияние на повышение мотивации своих студентов». Клара Казанцева, директор по персоналу и административным вопросам ООО «Нестле Кубань», также отмечает невысокий уровень зрелости учащихся вузов: «Студенты не готовы к тому, чтобы ехать на практику в небольшие города, начинать работу на производстве. Нередко в ответ на предложение мы слышим от них вопрос: “А что мне за это будет?” А представления о том, что этот человек может дать компании, у него нет. Кроме того, есть вопросы к уровню подготовки учащихся как в части базовых знаний, так и в части владения иностранными языками. Сегодня без владения английским языком больших успехов в компании добиться практически невозможно».

Дайте стране рабочих

Несмотря на все известные сложности, вопросы взаимодействия работодателей с вузами всё же решаются, хоть и худобедно. Есть успешно реализуемые проекты у ряда крупных транснациональных и отечественных компаний; средний бизнес тоже может предъявить примеры эффективного сотрудничества. Но огромная кадровая дыра существует в части подготовки по рабочим и ремесленным специальностям, и пока эта проблема

находится лишь на стадии констатации. Николай Бритвин, председатель совета директоров ОАО «Ростовское», строящего крупнейший в Ростовской области жилой комплекс «Суворовский», вынужден признать, что в сегменте жилого строительства нет успешных примеров решения дефицита кадров: «Давайте признаемся, что тот рывок в строительстве, который был сделан за последние десять лет, произошёл благодаря привлечению рабочих-мигрантов из стран Средней Азии. Бетонщики, арматурщики, каменщики, штукатуры, слесари, плотники, электрики — их нужны сотни тысяч. Население нашей страны просто физически не может дать такого объёма этих кадров». Пути решения проблем с нехваткой рабочих специальностей пока призрачны. Сами предприятия решают их путём развития института наставничества. «Мы берём с рынка толковых мастеров, платим им хорошую зарплату, при условии, что спустя какое-то время каждый подготовит такого же специалиста, как он сам», — говорит Николай Бритвин. Второй сценарий, опять же, предполагает подключение некоммерческих и государственных организаций. Вицепрезидент и исполнительный директор Союза работодателей Ростовской области Павел Нетесанов приводит в качестве примера Южное агентство развития квалификаций, создание которого запланировано на нынешнее лето: «Агентство могло бы решать проблемы профориентационной работы. Практика показывает, что начинать её надо со школ: говорить с учителями, с выпускниками. Вторая задача — общественная аккредитация образовательных программ, которые необходимо привести в соответствие с потребностями экономики. И третье — оценка профессиональной квалификации выпускников учебных заведений». Однако вопрос о том, где брать потенциальных выпускников-ремесленников и как именно согласовывать образовательные программы ссузов и актуальные потребности региональной экономики, по-прежнему открыт.  Фото Андрея Бойко

Университет как фабрика инноваций для региона Научно-исследовательская работа Южного федерального университета позволяет вузу создавать уникальные технологии. Использование этого потенциала может помочь региону сделать качественный скачок в социально-экономическом развитии

С

егодня Южный федеральный университет, представляющий собой образовательный и научный флагман юга России, реализует исследования практически во всех отраслях знаний. Выделение пяти укрупнённых направлений научного поиска позволяет университету охватить широкий спектр научных проблем и решать задачи регионального и национального масштаба. Медицина будущего, биотехнологии, нанотехнологии и информационные технологии, интеллектуальные материалы, приборостроение, робототехника и системы управления, геоэкономика, проблемы развития Азово-Черноморского бассейна — вот неполный перечень направлений исследований, которыми занимаются учёные ЮФУ. Многообразие научных исследований и разработок Южного федерального университета напрямую связано с направлениями его работы как классического университета. Универсализм, заложенный в его основу, даёт результат в виде сотен научных патентов и инновационных разработок и технологий. По словам проректора по организации научной и проектно-инновационной деятельности ЮФУ Инны Шевченко, университет в первую очередь уделяет внимание исследованиям, которые, по данным форсайт-анализа, могут превратиться в новые мощные прорывные направления в будущем, и таким, которые позволяют университету продемонстрировать высокую конкурентоспособность в тех областях знания, в которых ЮФУ обладает существенными научными заделами либо последовательно увеличивает объёемы исследований уже сейчас. Университет получает на выходе спектр исследований в области микро‑ и наноэлектроники, гидроакустической и медицинской техники, радиотехнической СВЧ-электроники, информационно-измерительных и управляющих систем, каждое из которых качественно меняет технологии производств. Одним из направлений являются интеллектуальные наноматериалы. «То, что мы создаём, можно сравнить с губкой, размер пор которой всего несколько нанометров, — поясняет директор Международного исследовательского центра “Интеллектуальные материалы” ЮФУ Александр Солдатов. — Мы можем синтезировать материалы с разным размером

Проректор по организации научной и проектно-инновационной деятельности ЮФУ Инна Шевченко

пор, соответствующим размеру, например, какой-то молекулы. А это позволяет использовать подобные материалы в очень многих областях. Сейчас мы работаем с нанокатализаторами, также можно с большим успехом применять подобные материалы в медицине для адресной доставки лекарств или в экологии для поглощения вредных веществ». Направление, которым занимается МИЦ «Интеллектуальные материалы» ЮФУ, представителями мировой науки на сегодняшний день признаётся наиболее перспективным среди исследований в области нанотехнологий. Важной деталью, демонстрирующей востребованность этих разработок, является то, что университет успешно привлекает к своим исследованиям учёных со всего мира: «Я думаю, показательно то, что мы активно сотрудничаем в плане обмена научными кадрами с университетом Осло, — считает Александр Солдатов. — Этот университет был первым, где разработали одно из перспективных семейств таких материалов, так что их заинтересованность в сотрудничестве с нами демонстрирует, насколько серьёзных успехов мы добились». При такой широте спектра исследований ключевыми становятся вопросы, связанные с механизмом внедрения этих

разработок. Один из эффективных вариантов введения инноваций в производство университет связывает с кластерным подходом. В рамках кластера вуз способен решить целый ряд задач, связанных как с перспективными разработками, так и с подготовкой кадрового состава для новых и модернизируемых производств. Одна из инициатив ЮФУ в этой сфере — создание научно-технологического кластера «Южное созвездие» — начала воплощаться в жизнь. «С нашей стороны создание кластера было связано с желанием институционализировать существующие многолетние партнёрские отношения с донскими предприятиями и организациями, создать работающий организационный и экономический механизмы коммерциализации наших инновационных разработок и в то же время увязать наши возможности в сфере подготовки кадров с соответствующими потребностями предприятий, — рассказывает Инна Шевченко. — Мы понимаем, что кластерный подход — это один из эффективных инструментов обеспечения конкурентоспособности региона в целом. Создание кластера — очень важный шаг, ежегодный оборот участников “Южного созвездия” уже сейчас превышает 14 миллиардов рублей, а количество сотрудников — 18 тысяч человек.

реклама

И это если не учитывать оборот предприятий “инновационного пояса” ЮФУ, который составляет ещё более 2,5 миллиарда рублей». Появление «Южного созвездия» позволило университету начать реализацию проекта по созданию инжинирингового центра, а также привлечь поддержку Минобрнауки для программы подготовки инженерных кадров в интересах предприятий реального сектора. Данная работа рассчитана в первую очередь на участников кластера и позволит обеспечивать кадрами местные предприятия. «Южное созвездие» является не единственной точкой приложения усилий по созданию и продвижению университетом перспективных технологий. Всего Южный федеральный университет принимает участие в развитии 31 государственной компании и 24 технологических платформ. Кроме того, разработки и инновационные решения университета активно используются в совместных межвузовских проектах и являются востребованы бизнесом. Примером такого проекта может стать Центр ядерной медицины, создаваемый совместно с НИЦ «Курчатовский институт». Появление этого центра, по утверждению проректора по развитию естественнонаучного и физикоматематического направления Анатолия Метелицы, в частности, позволит проводить научные исследования в области ранней диагностики онкозаболеваний и обеспечит мелкосерийное производство препаратов для этих целей. «Результатом совместных исследований НИИ ФОХ ЮФУ и Волгоградского медицинского университета (ВолгГМУ) стали инновационные лекарственные вещества, по которым оформлено более 150 отечественных патентов, — перечисляет результаты совместных исследований Южного федерального университета и других вузов в области естественных наук Анатолий Метелица. — Часть из них сейчас успешно проходит доклинические и клинические испытания. Важно отметить, что полученные лекарственные вещества смогут найти применение как в лечении социально значимых заболеваний, таких как сахарный диабет и аритмия, так и в купировании болевого синдрома. Эффективность наших препаратов превосходит ныне существующие мировые аналоги. По двум субстанциям совместно с компаниями “Фармасофт” и “Акрихин” ведутся работы по продаже и коммерциализации продукции». По мнению Инны Шевченко, важным преимуществом университета при взаимодействии с инновационно ориентированным бизнесом является наличие на площадке ЮФУ кадровых и инфраструктурных ресурсов для реализации разработок полного цикла. «Наличие сильного

инженерно-технического направления и сформированных школ в области естественных наук позволяет как реагировать на проблемы, сформулированные индустрией, так и самостоятельно формировать повестку перспективных разработок, начиная от разработки технического задания до реализации конечных испытаний, — говорит проректор по организации научной и проектно-инновационной деятельности. — С участием ЮФУ, ведущих вузов и предприятий и при поддержке правительства Ростовской области создана целая плеяда таких площадок — НП “Единый региональный центр инновационного развития Ростовской области”, НП “Ростовский центр трансфера технологий”, НП “Инновационный кластер биотехнологий, биомедицины и экологической безопасности”. Такие формы взаимодействия позволяют объединить производственный, научный, образовательный и инновационный потенциал участников». В то же время реализация перспективных инновационных программ университета требует серьёзных вложений. Например, для создания уже упомянутого центра ядерной медицины понадобится финансирование в размере около 2 млрд рублей. Основной проблемой при этом Александр Солдатов считает низкий уровень конкуренции на внутреннем рынке и как следствие — достаточно низкую заинтересованность бизнеса в инновациях. «Сейчас бизнес предпочитает получать уже готовые и опробованные решения, и такая позиция показывает, что его устраивает существующий уровень эффективности. И то, что делает сейчас в связи с этим правительство, поддерживая совместные проекты, мне кажется очень правильным — эконо-

мическая поддержка предоставляется именно тем предприятиям, которые готовы работать с университетами и исследовательскими центрами», — отмечает руководитель МИЦ. Стимуляция бизнеса и отладка инструментов взаимодействия вуза с другими экономическими субъектами региона — одна из немногочисленных задач, решить которые университет не способен самостоятельно. Хотя и в области геоэкономики, регионального развития и инструментов экономической стимуляции университет предлагает свои наработки, решение этих вопросов в большей степени зависит от представителей региональной и федеральной власти и самих представителей бизнес-структур. Кластер «Южное созвездие» уже был отмечен на стратегической сессии по кластерной политике в Москве, однако такого внимания явно недостаточно, чтобы раскрыть возможности университета. При универсальном подходе и наличии отлаженных механизмов взаимодействия с бизнесом вуз способен стать постоянным источником инноваций и кадров для высокотехнологичных производств. Южный федеральный университет обладает для этого необходимой технологической, научной и кадровой базой и нарабатывает всё новые механизмы выведения инноваций на рынок. Совместная работа в рамках соглашений о сотрудничестве, договоры с предприятиями, совместные научные, образовательные, инновационные и социальные проекты — всё это может привести к необходимому качественному скачку лишь при последовательной поддержке универсального механизма по созданию инноваций под названием Южный федеральный университет.

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

34

кадры для реальной экономики

ЮРГ ПУ (НПИ )

Владимир Козлов

«Эксперт ЮГ» № 24–25 8–21 июня 2015 г.

«Нельзя заниматься экономикой отдельно от образования» «Мы стремимся к тому, чтобы гарантированное трудоустройство выпускников составляло 50 процентов», — говорит Владимир Передерий, ректор Южно-российского государственного политехнического университета имени М. И. Платова (ЮРГПУ (НПИ)). Сейчас этот показатель — около 20%. Основной путь — максимальный контакт с промышленностью. Сдерживает только одно — новые технологии внедряются медленней, чем хотелось бы

лагодаря своим наработкам вуз сократил цикл подготовки профильного инженера до двух лет. Причём здесь готовят системных инженеров — потенциальных инноваторов, готовых к выполнению сложных задач. Владимир Передерий возглавляет новочеркасский вуз шесть лет, основной его стаж — в промышленности, в том числе — в руководстве Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП). Целого ряда привычных внутренних проблем

Б

высшей школы для него не существует. Он считает, что университет — ключевой элемент управления экономикой вообще. ЮРГПУ, бывший Новочеркасский политехнический институт, — пример вуза, ориентированного прежде всего на работу с бизнесом. Тем он и интересен.

— Насколько реально сегодня, когда Министерство образования требует от вузов эффективности, развивать отношения с работодателями? Что побуждает вас этим заниматься?

— Министерство образования даёт возможность манёвра. Несмотря на идущую полемику, сегодня к вузу надо относиться как к инструменту повышения эффективности экономики. Нельзя заниматься экономикой отдельно от системы образования. Цель у нас у всех одна — качество, производительность труда. Мы работаем с бизнесом потому, что мне, как ректору, нужно понимать, куда идёт промышленность, какие новые технологии внедряются — чтобы выпускникам потом было легче адаптироваться на предприятиях. Я должен

«Это называется подготовка системного инженера»

— Насколько в сфере подготовки инженерных кадров остра проблема несовпадения между образовательными и профессиональными стандартами?

— Всегда можно найти объяснения, если что-то не получается, если нет живого контакта с бизнесом. Чем больше наших выпускников на предприятиях, тем лучше наш контакт, тем более востребованы наши кадры. Надо сказать, что если кто-то из промышленников начинает восклицать: «Чему вы учите в вузах?» — я терплю до определённого предела. Вот пришёл парень, бакалавр, ему дают старый низкопроизводительный станок, весь в масле — иди работай. Зачем вам, спрашивается, бакалавр для низкоквалифицированных работ? Какая у него будет зарплата? Этот специалист уже знает, как работают современные станки, как подредактировать программу, чтобы улучшить производительность оборудования. А ему говорят: «Забудь всё, чему тебя учили». Это в корне неправильно. Мой основной стаж работы — управленческий опыт в промышленности. Сказали бы мне: «Забудь всё, чему тебя учили» — да я понимал абсолютно все процессы на предприятии! Вот пришли новые двигатели камазовские, а у нас балки зиловские. Взял тетрадь по сопромату, посчитал, укрепил балку — и вешаешь на неё камазовский двигатель. Это называется подготовка системного инженера.

«Если мы видим новый проект, сразу туда идём»

— Какие у вас основные схемы сотрудничества с предприятиями?

— Базовая схема — прохождение практики с последующим трудоустройством. Безусловно, всех, кто пришёл на практику, бизнес не возьмёт. Но около 20 процентов тех, кто лучше всех адаптируется в конкретном трудовом коллективе, остаются работать там, где они проходят практику. У нас есть внутренний показатель — не менее 20 процентов выпускников должны быть гарантированно трудоустроены. Это элемент того, что раньше называлось распределением выпускников. Мы стремимся к тому, чтобы гарантированное трудоустройство у нас составляло 50 процентов. Безусловно, есть компании, с которыми у нас пока нет договоров, особенно это касается малых и средних предприятий. Сейчас мы всё делаем для того, чтобы ребята получали у нас дополнительную подготовку по программе лидеров малого бизнеса — чтобы они ещё с одной профессией выходили. Ведь не все хотят идти работать по найму. Есть и более сложные схемы — как, например, с «ЕвроХимом». Компания

2015 номер

и иностранный язык. А следующие два года идёт процесс профилирования под специальность.

— Но сегодня это происходит в магистратуре. Разделение на три уровня — это собственное изобретение университета?

— Магистратура — это более высокий уровень. После второго курса мы должны понять, кто у нас пойдёт на производство с дипломом бакалавра, а кто пойдёт в магистратуру — из них могут получиться инженеры высочайшего уровня или учёные. НПИ всегда славился очень высоким уровнем общеинженерной подготовки, после которой шёл процесс профилирования. У нас есть и структурное подразделение — Институт фундаментального инженерного образования, который отвечает за подготовку первых двух курсов. В принципе, мы не изобретали ничего нового — эта идея заложена в традициях нашего вуза. Мы проводим много внутривузовских олимпиад. По организации олимпиады «Звезда» мы занимаем второе место среди вузов России. Задача этой работы — увидеть уровень подготовки ребят, привлечь в университет наиболее одарённых абитуриентов, провести селекцию после второго курса. После этого студенты распределяются по профильным кафедрам.

специальный

Сейчас нам европейцы говорят: мы начинаем готовить системного инженера. Я отвечаю: «Слава Богу! Наконецто Европа признала старую добрую советскую инженерную школу». Вот уехал инженер строить кусок Транссиба — на нём и генерация, и строительство, и больница. Один русский инженер всегда был способен создать целое поселение, всю необходимую для него инфраструктуру. Если бы он каждый раз, когда ему нужен энергетик, отправлял депешу в Петербург, Транссиб никогда бы не был построен. Всё решал один человек, у которого было много помощников. А западное образование пошло по пути специализации. На то есть причина. Когда-то Генри Форд стал случайным очевидцем того, как разделывают говяжьи туши на ферме. Один ногу отрезал, другой ещё что-то. И он подумал, что если запустить этот процесс в обратную сторону, то смогут работать низкоквалифицированные специалисты, любого из которых легко научить крутить свою гайку. Ему не нужны были системные инженеры, которые могли бы срисовать всю систему. Он не хотел растить потенциальных конкурентов. Системность родилась в России, благодаря её огромным пространствам. Известно выражение: один инженер, три подводы каторжных — и Транссиб готов. Когда-то я пришёл на автобазу, в которой было 100 машин, — нужно было организовать процесс перевозки зерна на 130 километров. Вопрос: я кто? Эксплуатационщик? Технарь? Организатор бытовых условий? Нет, меня учили строить систему в целом, которая в результате даст организацию перевозки грузов. Если вы узкий специалист по заднему мосту и не понимаете, для чего нужна прямая, а для чего гипоидная передача, вы разве сможете что-либо изобрести? Вы даже не знаете, это мост от грузовой или легковой машины. Чтобы появлялись инновации, человек должен понимать всю систему. Вот из этого мы сейчас и исходим.

— Но как готовить специалиста, чья специальность не устареет за время обучения?

— Я считаю, что для подготовки современного инженера нужен не двухступенчатый, а трёхступенчатый процесс. Внутри периода, отводимого для подготовки бакалавра, мы за первые два года должны дать максимальный уровень подготовки по общеинженерным дисциплинам: математике, физике, сопромату, деталям машин, теоретической механике; сейчас добавляются обязательные информатика

35

ЮГ

ориентировать студентов на новые веяния в промышленности. Если эти новые веяния происходят в горнопромышленном комплексе, значит, мне надо постоянно сверять с ним часы. Я только что был в питерском политехе — они устанавливают уникальное современное оборудование для изучения аддитивных технологий; это высочайший уровень в металлургии, прогрессивная отрасль промышленного производства. Один из важнейших вопросов, который необходимо в связи с этим оперативно решать, — качественная подготовка кадров для работы с аддитивными технологиями. Для нас это реальная возможность стажировки студентов в СПбГПУ, чтобы у нас были свои специалисты в передовых технологиях. Сегодня руководству вуза надо чётко чувствовать процессы, идущие в развитии промышленности. Ведь есть исторически сложившиеся специальности, которых уже завтра может не быть. Если наши выпускники будут ориентироваться в новых технологиях, они окажутся востребованы на рынке труда.

кадры для реальной экономики

ЭКСПЕРТ

Ю РГПУ ( НПИ)

36

кадры для реальной экономики

ЮРГ ПУ (НПИ )

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

чтобы подготовить кадры для хаба, чтобы понять, чему учить, кафедра должна предварительно провести исследовательскую работу?

— Совершенно верно. Затем идёт разработка образовательной программы, набор студентов и собственно процесс обучения. Весь этот цикл может занимать четыре года. Но его можно сократить до двух лет, потому что наша трёхступенчатая система обучения позволяет кафедре подключаться к студентам, получившим общеинженерную подготовку.

предоставлено юргту

«Технологии внедряются медленнее, чем хотелось бы»

берёт на себя дополнительные обязательства — платит стипендию ребятам четвёртого курса, которые прошли у них практику. Так предприятие мотивирует их прийти к ним работать. Ещё одна форма сотрудничества — создание специализированных лабораторий. У нас работают лаборатории швейцарской компании АВВ и «ЕвроХима». Они позволяют обучать тем технологическим процессам, которые используются на этих предприятиях. Компании таким образом сокращают период адаптации наших выпускников к работе в своих производственных условиях. У нас также очень хороший опыт работы с МРСК Юга. Эта компания сразу берёт лучших выпускников энергетического факультета.

— Каково общее количество компаний, с которыми у вас сейчас заключены договоры?

— Сегодня более 150 компаний, в которых студенты проходят практику.

— Каким образом увеличить количество выпускников, гарантированно получающих работу по специальности, до 50 процентов?

— Вообще вузы не стоят в стороне от экономических процессов, происходящих в стране. Нам очень понравилось взаимодействие с компаниями «ЕвроХим ВолгаКалий» и «Гардиан стекло». Они поставили вопрос так: мы начинаем строительство завода и хотим, чтобы вы нам укомплектовали его кадрами. По идее, «ЕвроХиму» нужны прежде всего выпускники химико-технологического факультета, но это только основное производство — нужны также энергетики, строители, информационщики, меха-

ники и так далее. Это очень важный опыт — немногие вузы выполняли такие проекты. Здесь надо очень хорошо знать технологические процессы предприятия. Проект с «ЕвроХимом» у нас начался три года назад, строительство ещё не закончено. Как только они начали строить, мы подписали соглашение и начали работу с кадровыми службами. В общей сложности мы подготовили для компании более 50 молодых специалистов.

— По идее, спрос на такую работу мог бы быть очень большим, учитывая количество инвестпроектов в регионе. Но примеры пока единичны. Это бизнес пока не готов или вузы?

— Если мы видим новый проект, мы сразу туда идём. Сейчас, например, реализуется проект строительства Южного хаба, а мы уже ведём работу по созданию кафедры «Международные логистические системы и комплексы». Мы мониторим ситуацию по проекту, который потребует самых разных специалистов, ведь рядом с аэропортом будут строиться складские и перевалочные комплексы. Кафедра уже сегодня должна готовиться к тому, что будет после завершения строительства. Она должна сказать, какие транспортные линии пойдут через этот хаб. Чтобы туда зайти, надо заранее понимать, какие компании на этом рынке работают и какие грузы могут пойти через эту точку к 2018 году. Кстати, «логистические системы» — это новая специальность, позволяющая изучать все виды транспорта в их взаимодействии, раньше специальности касались отдельных видов.

— Но ведь конечный продукт кафедры — кадры. Получается, для того,

— Какие проблемы в сфере взаимодействия с бизнесом вы считаете главными? Насколько бизнес сегодня готов прогнозировать параметры спроса на квалифицированные кадры?

— Нужно заметить, что бизнес открывает мало новых предприятий, медленнее, чем мы бы хотели, внедряет новые технологии. Экономическая ситуация такова, что рабочие места создаются не так быстро. Эти вещи от нас не зависят. Проблема понимания того, как будет развиваться бизнес в перспективе пяти лет, безусловно, есть. Но это — объективная ситуация: год назад мы ориентировались на американские и европейские технологии по некоторым специальностям, а сегодня уже не ориентируемся. В сложившейся ситуации бизнесу очень тяжело планировать, он должен заботиться прежде всего о своей устойчивости. Поэтому вуз может сказать: раз они не знают, как будут развиваться, что же вы от нас хотите? Это неправильный подход. Надо давать студентам на первом уровне блок фундаментальной подготовки, а потом быстро давать профилизацию. Готовить узкого специалиста с первого курса тоже неправильно — велик риск, что спрос на эту специальность изменится. Хочу вернуться в 1982 год, когда я учился. Я заканчивал кафедру эксплуатации автомобильного транспорта. Из пяти лет обучения на кафедре я был первые полгода, когда нам читали введение в специальность, а потом я туда пришёл уже только на четвёртом курсе. Последние полтора года шло профилирование, предыдущие три года — общеинженерная подготовка. Мы, механики, ориентировались на три специальности — технологии машиностроения, двигатели внутреннего сгорания и автомобильный транспорт. Но мы были подготовлены таким образом, что любой специалист ориентировался во всех трёх специальностях, но

Специальный проект журнала «Эксперт ЮГ»

Производительность труда южных компаний: как увеличить прибыль теми же силами?

Кейсы будут проанализированы редакцией и размещены на сайте expertsouth.ru и на страницах журнала.

Проект, посвящённый описанию опыта южнороссийских компаний в повышении производительности труда на производстве, в отдельных процессах или подразделениях, позволит агрегировать лучшие практики региона в рамках нашего журнала и создать коммуникационную площадку по обмену опытом. Предлагаем компаниямпредставителям всех сегментов бизнеса в любых отраслях присылать кейсы, в которых описано, как при помощи различного инструментария (специализированного ПО, оборудования, производственных систем, автоматизации и т.п.) можно повысить рентабельность работы предприятия.

Руководитель проекта реклама

Людмила Шаповалова, lu@expert-yug.ru, тел. (863) 322-02-12

Эксперт Юг – Бизнес. Аналитика Получайте информацию о главных деловых событиях региона прямо в Android Загружайте «Эксперт ЮГ» на PlayMarket реклама

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

38

кадры для реальной экономики

ЮРГ ПУ (НПИ )

Нам понравилось взаимодействие с «ЕвроХим ВолгаКалий» и «Гардиан стекло». Они поставили вопрос так: мы начинаем строительство завода и хотим, чтобы вы нам укомплектовали его кадрами. Немногие вузы выполняли такие проекты по одному из направлений — несколько глубже. Если готовить специалиста четыре года, есть риск того, что вы приготовите специалиста по автомобилям, которых уже нет. А если мы дадим мощную базовую подготовку и будем его профилировать на последнем этапе, мы избежим этого риска. При этом мы не только выпускаем специалистов на рынок труда, но и привлекаем их для работы в университете. Напомню, что в Советском Союзе существовала практика поддержки молодых специалистов в виде дополнительной ставки финансирования, рассчитанной на три года. Мы вернулись к этой практике и сегодня успешно реализуем двухгодичную программу по привлечению в университет и поддержке наших молодых специалистов. В прошлом году к нам пришло 30 молодых учёных, самых талантливых ребят.

«Эффективность требует кропотливой работы»

— Я знаю, что ряд вузов сейчас не может себе позволить активно привлекать молодёжь — им надо сокращать кадры, приводить в соответствие с требованиями Министерства образования соотношение преподавателей и студентов. Вы уже решили проблемы с эффективностью?

— Существуют показатели эффективности компании. Если в компании меньше 50 процентов сотрудников работают в основном производстве, то налицо перспективы банкротства. А основное производство в вузе — это преподаватели. Значит, половину штата вуза должны составлять преподаватели. Тогда мы концентрируем финансы на основном производстве. Когда я слышу ссылку на то, что министерство заставляет сокращать преподавателей, я вспоминаю высказывание известного политика: «Хотели как лучше, получилось как всегда». У нас были времена, когда группа студентов на курсе была 5–8 человек. И профессор читал им лекции. Это было эффективно? Сегодня у нас в группах по 25 человек. Министерство ставит задачу

эффективного использования средств, в том числе информационных технологий. Технологии сегодня позволяют, к примеру, дать не одну, а две темы за лекцию. У нас есть возможность объединять людей в потоки, у нас есть оборудованные информационными технологиями аудитории. От эффективности управления зависит и заработная плата в вузе. Например, 1000 бюджетных мест предполагает финансирование в размере 75 миллионов рублей. Весь коллектив вуза сидит на этих деньгах. Министерство ставит вопрос так: государство выделяет примерно одну сумму на подготовку одного специалиста, но в каких-то вузах этих денег хватает — и уровень зарплат высокий, а гдето этих денег не хватает. Один и тот же регион, в одном вузе средняя зарплата — 32 тысячи, в другом — 22 тысячи. Как так получается? Значит, надо смотреть, что происходит внутри вуза. Возможно, надо деньги вложить в лабораторию, которая сократит время донесения до студента определённых знаний. Это всё очень кропотливая работа по повышению производительности труда вуза. Она необходима, поскольку денег больше не будет. Но в таких ситуациях сразу поднимается шум: вы, мол, сокращаете преподавателей. Значит надо действовать по-другому. Кафедрам нужно показать: есть вот столько денег — и пусть кафедра сама определяется, кто и сколько будет работать. Средняя заработная плата профессорско-преподавательского состава у нас — 32 тысячи. Но есть кафедры, на которых средняя зарплата 60 тысяч. Подход такой: нет компаний, которым бы кто-то давал работу, — любая компания бьётся за рынок. Посмотрите, сколько сегодня возможностей по грантам: на переподготовку кадров, на подготовку рабочих кадров — очень много направлений. Используйте эти возможности. В системе образования в течение пятнадцати лет, примерно с 1988-го по 2003-й, не было финансирования научных исследований. Как следствие, защит диссертаций также было крайне

мало. Начал намечаться разрыв поколений. Как я уже говорил, с 2013 года мы квотируем ежегодно 25 полных ставок для приёма на работу молодых учёных, защитивших диссертации. Молодёжь, поверившая в перспективность работы в университете и оставшаяся работать в нём, — лучший индикатор положения дел.

— Сегодня крупный бизнес берёт на себя целый ряд образовательных функций: от создания корпоративных университетов, отвечающих потребностям конкретного производства, до специальных образовательных программ. Но такое может себе позволить далеко не каждая компания. Вы не видите тут проблемы?

— Любой бизнес стоит на трёх китах — технологических, финансовых и кадровых ресурсах. Кадровая проблема — одна из трёх проблем, которые надо решить для создания любого продукта. И чем больше бизнес, тем весомей эта часть. Когда-то я был арбитражным управляющим НЭВЗа, по роду деятельности мы регулярно перезванивались и встречались с руководителем «Ростсельмаша». И у нас была такая ситуация: я поднимаю немного заработную плату станочникам — и он мне звонит, спрашивает: «Ты что — зарплату поднял? От меня станочники побежали». В другой раз ко мне приходят и говорят: «Станочники побежали на “Ростсельмаш”», — это значит, что там приподняли зарплату. И мы поняли, что просто обанкротимся, если будем постоянно поднимать зарплаты и бороться за одних и тех же людей. Поэтому решили создавать учебные центры, чтобы готовить специалистов, — это нам обойдётся дешевле. Сегодня крупные компании придерживаются той же логики — и все они вступают в диалог с вузами. В отношениях с крупным бизнесом контакт есть. Но есть большая прослойка среднего бизнеса. Эти компании в большинстве своём считают, что они на рынке людей найдут всё равно, в конце концов, «перекупят» у крупных компаний. Я считаю, что средний бизнес нужно как-то вовлекать в процесс подготовки. О малом я не говорю: малый бизнес вообще не интересует, откуда берутся кадры. Нужна также программа, которая позволяла бы предприятиям, вкладывающим деньги в создание учебных центров и лабораторий на базе вузов, получать финансовую государственную поддержку в расчёте из количества выпускников. Нужно создавать дополнительную мотивацию для компаний, побуждая их вкладывать средства в подготовку специалистов, в материальную базу вузов. 

реклама

40

кадры для реальной экономики

п рофте хобра зова н и е

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

Людмила Шаповалова

«Эксперт ЮГ» № 13–14 23 марта — 5 апреля 2015 г.

Училища между планом и рынком Система среднего профессионального образования, претерпев изменения, всё-таки продолжает поставлять ликвидные кадры на рынок. Но производственным предприятиям необходимо подключаться к процессу выращивания кадров на ранней стадии — если они хотят получить персонал, знакомый с современными

тарасовский-техникум.рф

методами и технологиями производства

есмотря на расхожее мнение о том, что среднее профессиональное образование по окончании советского периода истории было уничтожено, оно никуда не делось, и бывшие ПТУ, а ныне техникумы и колледжи, исправно поставляют на рынок труда рабочих и специалистов среднего звена. Не уменьшилось и число их выпускников: по данным ГБПОУ РО «Донской промышленно-технический колледж (ПУ №8)», в советское время училище ежегодно покидало порядка 120–150 выпускников, в 2015 году оно выпустит 216 человек. Если сделать поправку на ухудшившуюся с того времени демографическую ситуацию, то производительность учебного заведения сильно выросла. Однако необходимо констатировать, что эта образовательная система се-

Н

годня находится в переходной стадии. Советский экономический уклад подразумевал, что ежегодная потребность в сварщиках, швеях или поварах— это величина предсказуемая, а технологии и методики их работы были более или менее унифицированы в масштабах всей страны. Проблемы трудоустройства не было по определению, и ремесленные специальности пользовались стабильным спросом. Сегодня такой тесной смычки между средним профессиональным образованием и промышленностью нет, и бывшие училища учатся встраиваться в более точечные кадровые запросы рынка. Решить такую проблему нелегко: во-первых, рабочие профессии считаются менее престижными, чем офисные должности. «Молодёжь хотела бы иметь карьерные перспективы и развитие, поэтому ориентирована на получение высшего образования, ко-

торое указывается в требованиях в подавляющем большинстве руководящих вакансий», — комментирует Кристина Шмарчкова, региональный директор кадрового агентства «Бигл». Во-вторых, нередко студенты, особенно приезжие, чьи финансовые нужды не покрываются стипендией, вынуждены работать, и чаще всего — в сфере обслуживания или продаж. Это приводит к тому, что к концу обучения у студента есть серьёзная карьерная альтернатива, и зачастую он продолжает заниматься деятельностью, которая уже ему знакома. К примеру, по данным ГБПОУ РО «Ростовский колледж металлообработки и автосервиса» (ПЛ №1) (готовит выпускников по специальностям «сварщик», «автомеханик», «делопроизводитель»), по специальности работает треть выпускников. «Именно поэтому очень важно, чтобы работодатели вовлекались

Во время учёбы обучающиеся осваивают навыки работы по изготовлению художественных изделий из керамики, занимаются скульптурным декорированием изделий, изготовлением декоративных рельефных панно, конструированием из пластов и другими редкими видами технологий, в том числе и не употребляемыми в промышленном масштабе. Выпускники учебного заведения, обладающие такими навыками, наперечёт, и без труда находят работу по специальности. Кристина Шмарчкова отмечает, что проблема набора студентов в заведения среднего профессионального образования в том числе и в том, что выпускники школ плохо сориентированы на рынке труда, не имея представления об открывающихся перспективах. «Средняя зарплата, к примеру, электрогазосварщика в регионе на уровне или даже выше зарплаты юриста с высшим профильным образованием и годом опыта работы, а при выезде на вахту в северные регионы доход такого специалиста может составлять 100–150 тысяч рублей ежемесячно», — подчёркивает г-жа Шмарчкова. Разумеется, предоставление возможности проходить практику и материальное поощрение увеличит шанс предприятия на воспитание «своего» специалиста, тем более что учебные заведения и сами заинтересованы в сотрудничестве с новыми потенциальными работодателями. Во втором сценарии последние в не меньшей степени стремятся наладить контакт с учебным заведением: это происходит в случае, когда спрос на обучение какой-то специальности был стабильно высоким. ГБПОУ РО «Донской техникум кулинарного искусства и бизнеса» (бывший лицей № 79) поставляет специалистов для работы в пищевой, кондитерской и ресторанной отраслях, занимавших неизменно прочное место в структуре экономики региона. Учебное заведение изначально не обладало «якорным» работодателем и было вынуждено выстраивать свои образовательные программы в соответствии с запросами рынка, заключив более ста договоров с социальными партнёрами. Среди предприятий, где студенты проходят практику и трудоустраиваются —

ООО «Золотой колос», ООО «Хлебозавод Юг Руси», кейтеринговая компания «Гранд Фуршет», кафе и рестораны. Директор техникума Роза Бареева говорит, что компании, с которыми заключены договоры о сотрудничестве, участвуют в создании основных профессиональных образовательных программ и рабочих программ по дисциплинам. «В программы обучения студентов включены ассортимент блюд повышенной сложности, изучение инновационных производственных технологий (молекулярная кухня); изучается современное технологическое оборудование, что делает возможным присваивать выпускникам повышенные квалификационные разряды. Все программы имеют листы согласования с работодателем, и они ежегодно обновляются». Разумеется, студенты проходят производственную практику на площадках работодателей, а сотрудники предприятий, в свою очередь, имеют возможность заочного обучения в техникуме и повышения квалификации в Региональном ресурсном отраслевом центре на базе учебного заведения. В условиях уже имеющейся высокой конкуренции за выпускников учебного заведения трудно рассчитывать, что оно сможет удовлетворить крупный целевой запрос нового предприятия. «К сожалению, программы целевой подготовки специалистов в техникуме почти не реализуются, — констатирует Роза Бареева. — Причина в том, что предприятия пищевой отрасли, как правило, относятся к малому и среднему бизнесу. Отсутствие оборотных средств, несовершенство законодательства, и, наконец, нежелание вкладывать средства в образование, пока есть возможность пользоваться готовыми кадрами, — всё это не мотивирует работодателей вкладывать деньги в подготовку кадров». В этом случае потенциальным работодателям придётся либо набирать людей, что называется, «с улицы», либо закладывать в бюджет такую статью расходов, как «образование»: если государство сняло с себя функцию планирования занятости, кому-то всё же придётся её выполнять.  В подготовке материала принимала участие Татьяна Кислица

2015 номер специальный

Предоставление возможности проходить практику и материальное поощрение увеличит шанс предприятия на воспитание «своего» специалиста

41

ЮГ

в процесс на ранних этапах, мотивируя студентов на развитие в выбранной сфере и предоставляя студентам возможности сдельного заработка», — утверждает Кристина Шмарчкова. В сотрудничестве работодателей и учебных заведений возможны два сценария. В первом у колледжа или техникума есть прочные связи с работодателем, который заинтересован в стабильной поставке рабочих рук и сам занимается повышением привлекательности необходимых ему профессий. Таков пример ГБПОУ РО Донского промышленнотехнического колледжа (ДПТК), который исторически был «приписан» к вертолётному заводу. ОАО «Роствертол» не только обеспечивает возможность проходить практику на предприятии, но и софинансирует закупку современного оборудования для обучения профильных специалистов. «В 2013 году колледж стал победителем конкурсного отбора Федеральной целевой программы развития образования по направлению “Совершенствование комплексных региональных программ развития профессионального образования с учетом опыта их реализации”, — рассказал директор колледжа Игорь Ширяев. — Благодаря программе было создано структурное подразделение колледжа, Многофункциональный центр прикладных квалификаций для подготовки и переподготовки рабочих станочных и слесарных профессий, который финансировался из областного бюджета, внебюджетных средств колледжа и непосредственно ОАО “Роствертол”, вложившим в проект 10 миллионов рублей. В этом году с помощью предприятия будет открыта уникальная лаборатория производства и технологий летательных аппаратов». Менее крупные предприятия тоже могли бы взять на вооружение тактику гигантов: на это не обязательно тратить миллионы, можно хотя бы заняться просветительской деятельностью. Тем более что нередко стабильная поставка узкопрофильных специалистов — единственный шанс на выживание. К примеру, если говорить о ЗАО «Аксинья» из Ростовской области, предприятии народного художественного промысла, выпускающем семикаракорскую керамику, то ему необходимы «штучные» специалисты, которых, причём, просто «с улицы» не возьмёшь. Они должны пройти соответствующий отбор и обладать рядом не очень широко распространённых качеств. Предприятие сотрудничает с ГБПОУ РО «Ростовский строительнохудожественный техникум», единственным на юге России проводящим подготовку по профессии «Изготовитель художественных изделий из керамики».

кадры для реальной экономики

ЭКСПЕРТ

про фтехо браз о в ание

кадры для реальной экономики

ба н к втб

Яна Пасечная

«Эксперт ЮГ» № 22–23 25 мая — 7 июня 2015 г.

«Расти компания может, только развивая своих сотрудников» Многие отрасли региональной экономики продолжают испытывать острый дефицит квалифицированных кадров. Юрий Авдеев, управляющий филиалом банка ВТБ в Ростове-на-Дону (ЮФО), считает, что в подготовке качественного кадрового резерва для экономики региона, кроме вузов, должны участвовать власть, бизнес и представители финансового сообщества

анки хорошо видят состояние дел на предприятиях реального сектора. Насколько острой вы считаете проблему нехватки квалифицированных кадров для предприятий региона? Есть ли такие руководители, которые считают, что деньги на обучение персонала — это выброшенные деньги?

— Успешные компании потому и являются таковыми, что понимают — бизнес делают люди. Ежедневно мы общаемся со специалистами финансово-экономических служб предприятий и отмечаем высокий уровень их квалификации. Это, в первую очередь, заслуга топ-менеджмента, который как никто знает, что недостаточно образованный персонал обходится бизнесу очень дорого. Но ответственность за поддержание высокой компетенции кадров, работающих на системно значимых для региона предприятиях, лежит не только на их руководстве. Это совместная работа всех заинтересованных в развитии нашего региона структур. Кстати, мы как госбанк в этом вопросе занимаем активную позицию. К примеру, под нашим генеральным патронатом в рамках программы МВА действует курс «Мастер управления финансами» в ростовском Институте управления, бизнеса и права. Курс направлен на повышение эффективности топ-менеджеров. Также мы проводим тренинги, семинары с участием московских бизнес-тренеров и наших аналитиков из Москвы, Лондона и Шанхая.

— Какие отрасли сегодня испытывают наиболее ощутимую потребность в кадрах? Насколько рынок готов удовлетворить эту потребность? Внёс ли экономический кризис коррективы в прогнозы на востребованность специалистов в тех или иных отраслях?

— Шторм в экономике не мог не повлиять на ситуацию на рынке труда: спрос со стороны соискателей существенно превышает предложение. Несмотря на это, бизнес попрежнему продолжает испытывать потребность в квалифицированных кадрах, причём в самых разных отраслях. Ситуация в этом смысле не изменилась. Изменилась лишь форма потребности — из второстепенной она превратилась в доминирующую. Это понятно, на кону сейчас слишком много: если раньше от квалифицированности персонала зависело, какими темпами будет развиваться компания, то сейчас — будет ли она вообще существовать на рынке. В топ востребованных специалистов традиционно входят управленцы, финансисты и продажники. При этом потребность в специалистах вовсе не означает, что компании готовы расширять свой штат, скорее, наоборот, продолжают оптимизацию, оставляя в команде наиболее эффективные кадры.

— Какие схемы сотрудничества предприятий и вузов в подготовке кадров вы считаете оптимальными? От кого, на ваш взгляд, должен поступать запрос на появление таких программ?

— Вузы дают важные, фундаментальные теоретические знания. Но дверь на рынок труда открывает опыт. Студенты — это будущий кадровый резерв нашего региона, в про-

–Б

предоставлено банком

ЭКСПЕРТ ЮГ специальный номер 2015

42

цесс воспитания которого необходимо привлекать бизнес. Для выпускника после получения диплома главной задачей является поиск работы. Компаниям же всегда нужны грамотные, перспективные кадры. Вуз также заинтересован в трудоустройстве молодых специалистов, так как «количество трудоустроенных студентов» является одним из параметров при составлении рейтингов учебных заведений. Нужны программы взаимодействия учебных заведений и предприятий. Ещё необходима поддержка государства, к примеру, льготы для работодателей, принимающих на работу специалистов без опыта.

— Вы принимаете на работу студентов?

— К персоналу у нас очень высокие требования. Не только при приёме на работу. Сотрудникам на протяжении всей трудовой деятельности необходимо регулярно подтверждать свою квалификацию. У нас работают профессионалы, за плечами которых многолетний опыт работы в финансовой сфере. Такой подход к кадровой политике позволяет нам обеспечивать тот высочайший уровень обслуживания, который доступен нашим клиентам. Не секрет, что трудоустроиться к нам выпускникам сложно. Тем не менее, у нас есть немало примеров того, как талантливые выпускники становились частью нашей команды.

— Недавно банк ВТБ и Южный федеральный университет заключили соглашение о сотрудничестве. В чём его суть?

— В рамках этого соглашения мы планируем реализовать ряд совместных мероприятий, которые будут способствовать повышению качества образования не только в регионе, но и в России в целом. Кстати, у нас уже есть положительный опыт сотрудничества с ЮФУ: в этом году мы запустили специальный курс для студентов магистратуры финансово го факультета, который показал хорошие результаты.

Сделано Календарь мероприятий на 1 полугодие 2016 года Январь Региональная премия в области печатной прессы «Искра Юга-2015» Единственная профессиональная премия, объединяющая качественную печатную прессу всех тринадцати регионов юга России.

Конгресс «Компании-“газели” — скрытый драйвер южной экономики» Оценка роли, которую играют компании-«газели» в региональной экономике, изучение типичных черт быстрорастущих бизнесов, обмен прогрессивным опытом управления динамично растущими компаниями.

Февраль

Апрель

Круглый стол по проблемам АПК Пятая межрегиональная конференция Основная задача — создание информационной площадки для об«Региональные стратегии банков на 2016 год» мена мнениями и выработки инициативных предложений по вопроЦель конференции — содействовать обмену прогрессивным опысам развития субъектов малого и среднего предпринимательства в том банковского управления на региональной площадке, а также сфере агропромышленного комплекса Ростовской области. эффективному взаимодействию региональных властей и финансоКруглый стол вых институтов, представленных в регионе. «Дорожное строительство: вызовы нового сезона» Конференция «Сделано на Юге: инструменты для Ростовская область переживает бум инфраструктурного строительмалого и среднего бизнеса» ства. Как в этой ситуации укладываться в сроки и сохранить эффективность бизнеса? Участники круглого стола — руководители дорожных Цели проекта — предоставление субъектам малого и среднего предпринимательства информации о возможностях эффективного взаиремонтно-строительных управлений, представители власти, СМИ. модействия с государственными, финансовыми и другими учреждеКонференция ниями в рамках существующих программ господдержки. «Как работать с брендом: опыт юга России» Чтобы создать собственный бренд, вырастить его до федерального, а Май ещё лучше — глобального уровня, региональная компания должна следовать простой формуле — «маркетинг плюс инновации», делая Форум малого и среднего предпринимательства ставку на агрессивное развитие. «Краснодар — город для бизнеса» Цель заседания — содействовать диалогу бизнеса и власти по вопросам выработки эффективных мер поддержки МСБ, информироМарт вать о новых возможностях в сфере господдержки, тиражировать Круглый стол для отельеров успешный опыт работы региональных компаний в сфере импорто«Особенности лицензирования и сертификации замещения. гостиничных услуг» Межрегиональная конференция в рамках 26 Международной архитектурно-строительной выставки YugBuild «Зоны городского комфорта: новое качество девелоперских проектов» Новые представления о качестве девелоперских проектов связаны не столько с объёмом квадратных метров, сколько со способностью создать комфортную среду для проживания. Юг России только начинает идти этим путём. Участники конференции — представители власти, топ-менеджеры девелоперских и строительных компаний, банков.

Июнь Межрегиональная конференция «Квалифицированные кадры для реальной экономики юга России» Проект, посвящённый кадровому потенциалу региона, призван формировать предметную картину кадровых потребностей крупнейших предприятий ЮФО, готовить почву для эффективного сотрудничества бизнеса и высшей школы, а также повышения конкурентоспособности всей региональной экономики на следующем этапе развития.

Пятый межрегиональный урбанистический форум «Развитие городов юга России» Конференция «Новый подход к стратегическому Форум призван инициировать на юге России дискуссию о решении планированию в регионах» Стратегические документы должны превращаться в инструмент эф- наиболее острых проблем городского развития, создать публичфективного управления экономической политикой в регионах. Как ную площадку для обмена опытом управления городскими проекдобиться нового качества планирования, анализа и деловых комму- тами — экспертный центр градостроительной политики, привлечь никаций? Конференция проводится совместно с Ассоциацией неза- внимание городских администраций к лучшим примерам городвисимых центров экономического анализа. ского развития.

По вопросам рекламы и партнёрства: Ростов-на-Дону Наталья Янченко, (863) 322-02-12, yanchenko@expert-yug.ru

Краснодар Анна Каширина, (861) 253-56-41, a.kashirina@expert-yug.ru

реклама

Декабрь 2015 июнь 2016 Аналитический медиапроект журнала «Эксперт ЮГ»

кадры для реальной экономики юга России Предпосылки: Кадровое обеспечение региональной экономики — системное ограничение, не дающее работать эффективно ни бизнесу, ни государству. Эта проблема в полной мере осознается как ведущими предприятиями региона, так и крупнейшими вузами ЮФО. Эффективному масштабному взаимодействию этих структур сегодня мешает отсутствие совместного долгосрочного планирования. Тиражирование успешных примеров взаимовыгодного сотрудничества, создание аналитической базы в регионе позволит продвинуться в решении проблемы. Цель проекта: содействовать развитию эффективного партнерства между высшей школой юга России, а также крупным и средним бизнесом региона. Участники проекта, спикеры публикаций и мероприятий: топ-менеджеры крупных и средних предприятий региона, руководители вузов, средних специальных образовательных учреждений юга России, HR-специалисты, руководители кадровых агентств, СМИ.

реклама и партнёрство Ростов-на-Дону Наталья Янченко, (863) 322-02-12, yanchenko@expert-yug.ru Краснодар Анна Каширина, (861) 253-56-15, a.kashirina@expert-yug.ru реклама

Проект включает в себя следующие составляющие: Исследование Аналитического центра «Эксперт ЮГ» «Лучшие практики партнёрства вузов и предприятий Юга России» Вторая межрегиональная конференция «Квалифицированные кадры для реальной экономики юга России». Дата проведения — июнь 2016 г. Специальная рубрика в журнале «Эксперт ЮГ» — «Кадры для экономики Юга». Интервью с топменеджерами и руководителями HR-подразделений компаний, являющихся ключевыми работодателями регионов ЮФО и СКФО. Дата публикации — декабрь 2015 — июнь 2016 гг. Круглый стол-семинар «Мотивация персонала». Серия кейсов организации систем нематериальной мотивации персонала на предприятиях. Участники — представители компаний, ивент-агентств, рекрутинговых агентств, специализирующихся на аутсорсинге услуг по управлению персоналом. Дата проведения — апрель 2016 г. Специальный тематический номер «Кадры для реальной экономики Юга». Специальный номер с результатами эксклюзивного исследования, проведённого Аналитическим центром «Эксперт ЮГ». Объём номера — от 80 полос. Дата выхода — ноябрь 2016 г.