Interventies in de groep voor SCW by Uitgeverij Edu'Actief b.v.

Cursus

U itg

ij E

'A ct

Interventies in de groep voor SCW

Colofon Uitgeverij: Edu’Actief b.v. 0522-235235 info@edu-actief.nl www.edu-actief.nl

Auteur(s): Anne Haselberg

Inhoudelijke redactie: Floortje Vissers

Titel: Interventies in de groep voor SCW

ISBN: 9789037241723

Edu’Actief b.v. 2018

'A ct

ij E

Behoudens de in of krachtens de Auteurswet gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

U itg

Voor zover het maken van reprografische verveelvoudigingen uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16h Auteurswet dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (www.reprorecht.nl). Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in compilatiewerken op grond van artikel 16 Auteurswet kan men zich wenden tot de Stichting PRO (www.stichting-pro.nl). De uitgever heeft ernaar gestreefd de auteursrechten te regelen volgens de wettelijke bepalingen. Degenen die desondanks menen zekere rechten te kunnen doen gelden, kunnen zich alsnog tot de uitgever wenden. Door het gebruik van deze uitgave verklaart u kennis te hebben genomen van en akkoord te gaan met de specifieke productvoorwaarden en algemene voorwaarden van Edu’Actief, te vinden op www.edu-actief.nl.

Inhoudsopgave Over deze cursus 9 10

Interventies in groepen

Conflicten en conflicthantering 21

De oplossingsgerichte benadering

Groepsdynamica

Theoriebron Groepen en groepsdynamica

Reflectie

Theoriebron Verschillende niveaus in groepen 43

ij E

Theoriebron Conflicthantering

'A ct

Werken met het handelingsplan voor conflicten

Theoriebron De negen interventies volgens Dyer

Theoriebron Interventies op verschillende niveaus Theoriebron De oplossingsgerichte benadering

U itg

OriĂŤntatie

54 57

Theoriebron Werken met het handelingsplan conflicten

Over deze cursus

'A ct

Als sociaal-cultureel werker krijg je in je stage en je werk te maken met veel verschillende mensen en met verschillende groepen. Deze groepen lopen sterk uiteen, denk bijvoorbeeld aan de samenstelling van de groep of het doel waaraan gewerkt wordt. Hoewel groepen van elkaar verschillen, zijn er ook veel overeenkomsten te vinden. In iedere groep kan een conflict ontstaan. Als sociaal-cultureel werker zul jij daarom op bepaalde momenten moeten ingrijpen om de groep of groepsleden de goede kant op te sturen. Dit ingrijpen wordt ook wel een interventie genoemd. In deze cursus krijg je meer inzicht in de ontwikkeling van een groep en groepsprocessen. Je leert conflictgedrag te signaleren en ook leer je welke interventies je kunt doen in een groep als er problemen of conflicten ontstaan.

ij E

Als sociaal-cultureel werker moet je op sommige momenten een interventie doen als er een conflict ontstaat.

Leerdoelen

• •

•

Je kunt uitleggen wat groepsdynamica inhoudt en je hebt kennis van de verschillende fasen in groepsvorming, groepsrollen en groepen binnen het SCW-werkveld. Je hebt kennis van het begrip conflict, conflictgedrag en conflictstijlen binnen een groep en hoe je dit als professional kunt signaleren. Je kunt de interventies binnen groepen benoemen en uitleggen hoe deze interventies in de praktijk werken. Je hebt kennis van de interventiemethode de oplossingsgerichte benadering, de werkwijze en het resultaat. Je kunt uitleggen hoe het handelingsplan voor conflicten binnen de groep werkt en hoe het gehanteerd moet worden.

U itg

•

Beoordeling

Beoordelingsformulier <

Aan het eind van de cursus wordt je parate kennis beoordeeld met een toets. Je praktische beheersing van de leerdoelen wordt getoetst aan de hand van twee beroepsproducten. Deze worden op verschillende punten beoordeeld: op inhoud en op de uitvoering. Andere belangrijke punten bij de beoordeling zijn: actieve deelname aan de lessen, nette uitwerking van de opdrachten in correct Nederlands. Je vindt ze bij elkaar in het beoordelingsformulier.

Planning Planningsformulier <

Een beroepsproduct maken kost tijd. Daarom moet je dit goed plannen. Lees eerst de opdracht van het beroepsproduct goed door en vul daarna het planningsformulier in. Neem ook de andere opdrachten van deze cursus op in je totale planning. Zo voorkom je dat je in tijdnood komt.

Over deze cursus

Beroepsproduct 1: Het handelingsplan voor conflicten

In groepjes van vier personen vullen jullie een handelingsplan voor conflicten in voor de conflicten die in de drie casussen spelen. Zoek in verschillende bronnen meer informatie over dit soort conflicten. Vul het handelingsplan in en maak een keuze welke interventiemethode(n) je zou inzetten als jij de sociaal-cultureel werker was. Je speelt een rollenspel en levert de handelingsplannen in bij de docent.

Casus 1 Rumoer in wijkcentrum 'Onder één dak'

'A ct

Het is rumoerig in wijkcentrum 'Onder één dak'. Sociaal-cultureel werkers Tim en Alysha zitten bij elkaar om een conflictsituatie met elkaar te bespreken. Er is deze week een conflict ontstaan en Tim en Alysha zetten het conflict op papier om overzicht te krijgen. De ervaring leert dat wanneer je een conflict helder hebt, je het beter kunt hanteren.

ij E

De jongeren van het jeugdhonk zijn boos op Alysha en Tim. Aan het begin van het jaar hebben ze met Alysha en Tim een activiteitenprogramma opgesteld voor het eerste halfjaar. Doordat er op het budget is gekort, hebben Alysha en Tim een aantal dure activiteiten moeten schrappen. Dat waren voor de jongeren de coolste activiteiten: een avondje karten en een workshop graffiti spuiten. Ook verzetten Alysha en Tim zonder overleg soms activiteiten, omdat ze geen tijd hebben om bepaalde activiteiten voor te bereiden. De jongeren komen in opstand en willen dat Alysha en Tim zich aan het programma houden. Ook vinden ze het stom dat zij van de gemeente minder subsidie krijgen. Volgens de jongeren verdedigen Alysha en Tim de belangen van de jongerengroep niet goed genoeg. De jongeren vinden dat zij altijd de dupe zijn van de bezuinigingen, vorig jaar moesten zij ook al budget inleveren.

U itg

Casus 2 Herrie in de keuken van het kookcafé

In buurthuis ‘Gezellig west’ is een conflict ontstaan. Sociaal-cultureel werkers Jason en Loes zitten samen met Nettie, begeleider van de ouderensoos, en voormalig chef-kok Benjamin om de tafel. De ouderen van de ouderensoos en de koks van het kookcafé hebben onenigheid gekregen. Jason en Loes besluiten eerst het conflict op papier te zetten om meer duidelijkheid te krijgen.

Er is een conflict ontstaan tussen de ouderen van de ouderensoos en de kookclub die wordt gevormd door een groep langdurig werklozen. De leden van de kookclub serveren in hun 'kookcafé' bijzondere gerechten die mensen thuis niet gauw maken. Voormalig chef-kok Benjamin begeleidt de groepsleden om nieuwe vaardigheden aan te leren op culinair gebied. Hij leert hun bijzondere gerechten te bereiden. De nieuwe vaardigheden die de groepsleden aanleren tijdens het bereiden van de bijzondere gerechten, kunnen hun van pas komen bij het vinden van een nieuwe baan. De ouderen van de ouderensoos kunnen elke vrijdag voor een kleine bijdrage komen eten in het kookcafé. Zij vinden die nieuwe probeersels van de kookclub maar niets. Zij willen op hun avondje uit graag lekker ouderwets eten. Terwijl de groepsleden van de kookclub een hele middag hun best doen in de keuken, krijgen zij van de ouderen alleen maar gemopper te horen. Het gemopper raakt de koks van het kookcafé, Benjamin vindt dat het niet motiverend werkt voor zijn leerlingen. Nettie vindt de situatie ook vervelend, maar begrijpt de ouderen wel. Van haar hoeft die poespas op een bordje ook niet zo.

Over deze cursus

Casus 3 De vrouwen vliegen elkaar in de haren Bij ontmoetingshuis ‘De Bron' ontstaan er conflicten binnen de nieuwe vrouwengroep. Sociaal-cultureel werker Sarah en stagiaire Layla bespreken het conflict met elkaar. Voordat zij beslissen hoe zij gaan handelen, stelt Sarah voor om eerst het conflict op papier te zetten.

'A ct

Zes maanden geleden zijn Sarah en Layla een vrouwengroep gestart. De vrouwen uit deze groep ondernemen samen activiteiten en vergroten daarmee hun sociale netwerk. In de eerste weken was het erg rustig in de groep. Er was volop tijd om kennis met elkaar te maken. Daarna ontstond er weleens een discussie, maar geen grote conflicten. De groep werd een fijne groep, die het leuk vond om samen activiteiten te ondernemen. Maar de laatste drie weken is er nog geen bijeenkomst voorbijgegaan zonder pittige conflicten tussen de vrouwen onderling. Er ontstaan irritaties tussen de groepsleden. De verschillen tussen de vrouwen worden nu goed zichtbaar en het lijkt wel of enkele vrouwen ineens niet goed meer met elkaar om kunnen gaan. Vorige week vloog Luus van 53 jaar zelfs bijna Hanneke van 42 jaar aan, omdat Luus vond dat Hanneke zich kinderachtig gedroeg. Sarah en Layla konden een vechtpartij nog net voorkomen. Door de conflicten zijn er inmiddels een paar subgroepen binnen de groep ontstaan. Het onderlinge vertrouwen tussen de groepsleden is niet groot en de groepscohesie lijkt erg zwak. Sarah en Layla zitten met hun handen in het haar, want wat kunnen zij nu het beste doen?

Maak een planning en een taakverdeling. Gebruik Werkmodel Handelingsplan voor conflicten. Lees de casussen goed door en vul voor elk conflict de vier stappen van het handelingsplan voor conflicten in: • Stap 1: verhelder het probleem. Beantwoord de vragen bij dit onderdeel. Maak een theoretisch kader met daarin extra informatie over de conflicten op dit niveau. Zoek theorie in verschillende bronnen en beantwoord in ieder geval de volgende vragen: • Op welk niveau vindt het conflict plaats? Zoek hierover meer informatie in de theorie. • Welke interventies kunnen er op dit niveau gedaan worden? • In welke conflictsfeer vindt het conflict plaats? Zoek hierover meer informatie in de theorie. • Welke belangrijke factoren zijn van invloed op deze conflictsfeer? • Stap 2: kies een conflictstijl of interventiemethode. Zorg dat je jouw keuzes goed kunt motiveren aan de hand van de casus en de theorie. • Stap 3: maak een plan van aanpak. In deze fase moet je in gesprek gaan met de partijen. Voor elk conflict spelen jullie dit gesprek uit via een rollenspel. Maak video/audio-opnames van dit rollenspel. Twee studenten nemen de rol van sociaal-cultureel werker op zich; de andere twee vervullen de rol van conflictpartij. Wissel bij elk conflict van rol. Zorg dat je in het gesprek: • antwoord krijgt op de vragen bij stap 3 • verschillende interventies laat zien of horen. • Stap 4: de evaluatie. Kies een geschikt moment om te gaan evalueren met de partijen. Vul de handelingsplannen in voor de drie conflicten uit de casus en lever deze samen met de video/audio-opnames van stap 3 in bij de docent.

• • •

U itg

Werkmodel Handelingsplan voor conflicten <

ij E

Processtappen

•

Laat elke processtap goedkeuren door je docent voordat je begint aan de volgende processtap.

Over deze cursus

Eisen aan het beroepsproduct

• • • •

•

Je verzamelt extra informatie door het uitvoeren van theoretisch onderzoek naar conflicten op dit niveau en de conflictsferen. Je levert drie compleet ingevulde handelingsplannen in bij de docent. Je geeft antwoord op de vragen uit het handelingsplan. Je kunt de gemaakte keuzes goed motiveren. Je maakt video- of audio-opnames van het rollenspel bij stap 3. Je laat in het gesprek interventies aan bod komen uit de theorie. Denk aan de negen interventies van Dyer, de oplossingsgerichte methode, de zes A's enzovoort. Je maakt voor dit beroepsproduct gebruik van Werkmodel Handelingsplan voor conflicten.

•

'A ct

Beroepsproduct 2: Een activiteitenmap voor interventies Processtappen

Maak een planning en een taakverdeling. Maak een theoretisch kader. Zoek extra informatie in boeken en op internet over de volgende onderwerpen: • activiteiten doen als interventie • groepsvorming/groepscohesie • conflicthantering in groepen • informatie over de belevingswereld en interesses van de volgende doelgroepen van wijkcentrum ‘Onder één dak‘: kinderen, jongeren, vrouwen, mannen, langdurig werklozen, analfabeten en ouderen. Maak een lijst van tien activiteiten die gericht zijn op groepsvorming/groepscohesie. Geef bij elke activiteit een korte uitleg: doel en werkwijze. Maak een lijst van tien activiteiten gericht op conflicthantering of het oplossen van problemen. Geef bij elke activiteit een korte uitleg: doel en werkwijze. Kies voor elke categorie vijf activiteiten. Houd hierbij rekening met de verschillende doelgroepen en het effect van een activiteit. Motiveer de keuzes die je maakt. Werk de tien gekozen activiteiten uit via Werkmodel Activiteitenplan. Presenteer de activiteiten op een aantrekkelijke manier in een map. Zorg dat alle materialen aanwezig zijn die nodig zijn voor een activiteit. Denk aan een USB-stick met muziek, kopieerbladen enzovoort. Is dat niet mogelijk, geef dan tips hoe de groepswerker aan materiaal kan komen. Presenteer de activiteitenmap aan de groep.

ij E

• •

U itg

•

Werkmodel Activiteitenplan <

•

Laat elke processtap goedkeuren door je docent voordat je begint aan de volgende processtap. Eisen aan het beroepsproduct • Je maakt een theoretisch kader over activiteiten bij groepsvorming/groepscohesie en conflicten/problemen. • Je maakt een lijst van tien activiteiten die bijdragen aan groepsvorming of groepscohesie. De lijst met activiteiten bevat een korte uitleg van de activiteit en het doel van de activiteit. • Je maakt een lijst van tien activiteiten die bijdragen aan conflicthantering of het oplossen van problemen. De lijst met activiteiten bevat een korte uitleg van de activiteit en het doel van de activiteit. • De student kan tien activiteiten kiezen die het best passen bij het doel en de verschillende doelgroepen. • Je motiveert de gemaakte keuzes met behulp van de theorie.

Over deze cursus

Je werkt de tien activiteiten uit met Werkmodel Activiteitenplan. Al het materiaal in de map is volledig en ziet er goed verzorgd uit.

U itg

ij E

'A ct

â&#x20AC;˘ â&#x20AC;˘

Oriëntatie

Oriëntatie Opdracht 1

Over de streep

Het boodschappenlijstje

Opdracht 2

Ben jij het eens of oneens met de stellingen die de docent noemt?

Speel het spel 'Over de streep' met het thema conflicten en interventies. Het lokaal is met behulp van een streep opgedeeld in twee vakken: eens of oneens. De docent noemt stellingen over conflicten en interventies. Als je het eens bent met de stelling, ga je in het vak ‘eens’ staan. Ben je het oneens met de stelling, dan ga je in het vak ‘oneens’ staan. De docent zal af en toe studenten vragen hun keuze te motiveren.

ij E

'A ct

Iedereen krijgt een kladblaadje. Schrijf bovenaan dit blaadje de woorden ‘Interventies in groepen’ en zet daaronder een streep. Onder deze streep schijf je nu een woord/feit dat bij het onderwerp hoort. Je geeft je kladblaadje vervolgens door naar links. Op het kladblaadje dat je nu voor je hebt liggen, schrijf je weer een woord/feit. Daarna geef je dat blaadje weer door naar links. Dit gaat zo door totdat je je eigen kladblaadje weer terug hebt, of de docent zegt dat er gestopt wordt. Er mogen geen dubbele woorden of feiten op de kladblaadjes komen te staan. Als je echt niks nieuws weet toe te voegen, zet je een kruisje.

Opdracht 3

Een brief voor ...

Wist je veel woorden/feiten bij het onderwerp te bedenken? Welke nieuwe dingen heb je erbij geleerd?

U itg

In je leven heb je vast in veel verschillende groepen gezeten. Denk aan een klas, een sportteam, hobbyclub of vereniging. Als in een groep conflicten of problemen ontstaan, is het handelen van degene die de groep leidt belangrijk.

Herinner jij je een docent, trainer of andere groepsleider die erg goed was in het omgaan met conflicten of problemen binnen een groep? Schrijf deze persoon een brief en schrijf in de brief wat jou aansprak in zijn of haar manier van handelen.

Groepsdynamica

Groepsdynamica Inleiding

ij E

'A ct

Soms is het lastig grip te krijgen op een groep, omdat er in een groep voortdurend allerlei processen en ontwikkelingen plaatsvinden. Een groep is eigenlijk constant in beweging. Als sociaal-cultureel werker moet je daarom inzicht krijgen in de processen die zich binnen een groep afspelen. Iedere groep ontwikkelt zich volgens verschillende fasen en functioneert op verschillende niveaus. In dit hoofdstuk leer je verschillende belangrijke groepsprocessen en groepsniveaus herkennen.

U itg

Een groep is een dynamisch geheel, er vinden constant allerlei processen en ontwikkelingen plaats.

Leerdoelen

Je kunt het begrip groepsdynamica uitleggen. Je kunt uitleggen welke verschillende groepen er zijn. Je kunt het begrip groepscohesie uitleggen. Je kunt de verschillende fasen van groepsvorming volgens Oomkes benoemen en uitleggen. Je kunt de vijf niveaus waarop een groep functioneert benoemen en herkennen.

• • • •

•

Opdracht 4

Theoriebron Groepen en groepsdynamica <

Groepsdynamica Lees Theoriebron Groepen en groepsdynamica. Groepsdynamica is een term die je geregeld zult tegenkomen in je werk als sociaal-cultureel werker. a. Leg in eigen woorden uit wat groepsdynamica is.

Groepsdynamica

b. Beschrijf waarom kennis over groepen belangrijk is voor jou als toekomstig sociaal-cultureel werker.

Opdracht 5

Verschillende soorten groepen In Theoriebron Groepen en groepsdynamica lees je welke verschillende groepen er zoal zijn.

Theoriebron Groepen en groepsdynamica <

Voorbeeld van een groep uit het werkveld SCW

Opdracht 6

Groepscohesie

Groepscohesie is een belangrijke factor binnen een groep, dat kun je lezen in Theoriebron Groepen en groepsdynamica.

a. Leg aan de hand van afbeelding(en) en tekst uit wat groepscohesie is. Denk bijvoorbeeld aan een cartoon, collage of moodboard.

Theoriebron Groepen en groepsdynamica <

U itg

ij E

'A ct

Soort groep

Geef van elke groep een concreet voorbeeld uit het werkveld van het sociaal-cultureel werk. Vul in de tabel in welke groepen er zijn en noem bij iedere groep twee voorbeelden uit het werkveld van SCW.

Filmpje Groepen met sterke en zwakke cohesie <

Bekijk voordat je onderstaande vragen gaat beantwoorden, het Filmpje Groepen met sterke en zwakke cohesie. Geef bij de volgende praktijkvoorbeelden (casussen) aan of de cohesie bij de groep sterk of zwak is. Motiveer je antwoord.

De groepscohesie bij de ouderensoos In de groep ouderen van de ouderensoos zijn veel subgroepen te onderscheiden. De groepsleden hebben geregeld conflicten onderling. EĂŠn subgroep heeft veel macht binnen de groep. Als de leden van die subgroep iets niet willen, gebeurt het ook niet. Er wordt tijdens bijeenkomsten heel wat geklaagd. Ze mopperen ook graag op groepsleider Maria, die in hun ogen weinig goeds kan doen.

Groepsdynamica

b. Is de groepscohesie in deze groep sterk of juist zwak? Leg je antwoord uit.

De groepscohesie bij de toneelclub voor kinderen

'A ct

De kinderen van de toneelclub werken samen aan het toneelstuk ‘De leeuwenkoning’. Ze kunnen goed met elkaar overweg en helpen elkaar bij het leren van de tekst of de dansjes. Soms zijn er wel wat spanningen, omdat groepsleden individueel iets niet durven of zenuwachtig zijn. De groepsleiders Layla en Hanna kunnen goed met deze spanningen omgaan. De kinderen hebben allemaal hetzelfde doel voor ogen: een gaaf toneelstuk neerzetten.

ij E

c. Is de groepscohesie in deze groep sterk of juist zwak? Leg je antwoord uit.

De groepscohesie bij de jeugdsoos

U itg

De jeugd komt elke vrijdagavond bij elkaar in het jeugdhonk. Zij zamelen momenteel geld in om het jeugdhonk op te knappen. Afgelopen zaterdag heeft een dagje auto's wassen op de markt maar liefst € 350,- opgeleverd. De jongeren gingen als een team aan de slag en ze zijn ontzettend enthousiast over het eindresultaat. Groepswerkers Maarten en Yoram zijn trots op de jeugd.

d. Is de groepscohesie in deze groep sterk of juist zwak? Leg je antwoord uit.

Ga in boeken en op internet op zoek naar activiteiten die je kunt gebruiken bij het vormen van groepen en het versterken van de groepscohesie. Zoek bij de casus over bso 'De Boomstronk’ passende groepsactiviteiten.

Activiteiten voor een 'nieuwe' groep Bij bso 'De Boomstronk' komen vanaf de zomervakantie vier nieuwe kinderen in de groep op woensdag. Op woensdag heeft groepsleider Tibbe normaal gesproken een groep van vijf kinderen, maar dat worden er nu negen. Tibbe wil de eerste dag dat de nieuwe kinderen komen een paar activiteiten doen waarbij de kinderen elkaar leren kennen.

Groepsdynamica

e. Welke twee activiteiten zou jij adviseren? Pas de activiteit aan aan de doelgroep: kinderen van 6 tot en met 9 jaar.

Ga in boeken en op internet op zoek naar activiteiten die je kunt gebruiken bij het vormen van groepen en het versterken van de groepscohesie. Zoek extra informatie over lhbt-ouderen (ouderen die lesbisch, homo, biseksueel of transgender zijn). Zoek bij de casus over Pelle passende groepsactiviteiten.

Activiteiten voor Pelle, die buiten de groep valt

'A ct

Sinds een paar weken komt Pelle (75) elke week naar de ouderensoos. Sinds de ouderen erachter zijn gekomen dat Pelle homoseksueel is, wordt hij buitengesloten. Niemand gaat bij hem aan tafel zitten en bij activiteiten wil niemand bij hem in het groepje. De ouderen doen soms alsof zij hem niet horen als hij contact zoekt. Joost is de groepsleider bij de activiteiten en hij bekijkt het tafereel hoofdschuddend. Hier moet hij echt wat mee doen.

Wetenschapper Meredith Belbin onderscheidt negen verschillende rollen die vertegenwoordigd moeten zijn wil een team succesvol zijn. Hierover kun je meer lezen in Theoriebron Groepen en groepsdynamica. De negen rollen van Belbin vind je ook terug in verschillende groepen. Bekijk het filmpje De acht rollen van Belbin.

U itg

Theoriebron Groepen en groepsdynamica <

Groepsrollen en teamrollen

Opdracht 7

ij E

f. Bedenk twee activiteiten die Joost met de groep kan doen, waardoor het contact tussen beide partijen positief is. Pas de activiteit aan aan de doelgroep ouderen.

a. Welke rollen herken jij in het filmpje? Filmpje De acht rollen van Belbin <

b. Je mist nog ĂŠĂŠn rol van Belbin. Welke is dat? Bedenk met een medestudent een sketch/toneelstukje waarin deze rol goed naar voren komt.

Groepsdynamica

In Theoriebron Groepen en groepsdynamica kun je lezen dat een groep zich volgens Oomkes ontwikkelt via vijf verschillende fasen. Een groep doorloopt altijd (een deel van) deze fasen.

'A ct

a. Benoem de vijf verschillende fasen volgens Oomkes en leg uit wat er gebeurt.

ij E

Theoriebron Groepen en groepsdynamica <

Vijf fasen van groepsontwikkeling

Opdracht 8

c. Welke van deze rollen herken je bij jezelf? Dat kunnen ook meerdere rollen zijn. Bespreek dit in groepjes van vier studenten. Komt de visie die jij over jezelf hebt overeen met hoe je medestudenten jou zien?

U itg

b. Zelf zit je in verschillende groepen. Denk bijvoorbeeld aan je klas, studiegroep, vriendengroep, sportclub, stage en werk. 1. Noteer op een A4'tje een lijstje met groepen waar jij in zit. 2. Benoem bij elke groep welke formele en informele rollen jij vertolkt. 3. Geef voor elke groep aan in welke fase van groepsontwikkeling de groep zich bevindt. 4. Bespreek deze opdracht met medestudenten. Beantwoord in ieder geval de volgende vragen: zie je overeenkomsten met je medestudenten? Welke verschillen zie je? Herken jij je medestudenten in de rollen die zij in de verschillende groepen aannemen of juist helemaal niet? Hoe zou dat komen?

Groepsdynamica

Opdracht 9 Theoriebron Verschillende niveaus in groepen <

De niveaus binnen groepen De communicatie binnen groepen verloopt op verschillende niveaus. Deze niveaus zijn belangrijk voor het goed functioneren van een groep. Hierover kun je meer lezen in Theoriebron Verschillende niveaus in groepen. a. Maak digitaal of op papier een overzicht van de vijf verschillende niveaus. Leg uit waar ieder niveau zich op richt.

b. Geef in het overzicht voor elk van de niveaus een voorbeeld van een probleem of conflict dat kan ontstaan binnen een groep.

ij E

'A ct

c. Lees Theoriebron Verschillende niveaus in groepen nog eens goed door en vergelijk in groepjes van vier de verschillende niveaus in groepen met elkaar. Op welke niveaus is het oplossen van een conflict of probleem volgens jullie het makkelijkst? Motiveer je antwoord.

U itg

d. Op welke niveaus is het oplossen van een conflict of probleem volgens jullie het moeilijkst? Motiveer je antwoord.

Conflicten en conflicthantering

Inleiding

ij E

'A ct

Conflicten kom je tegen in iedere groep. Bij een conflict zijn er twee of meer partijen die het niet met elkaar eens zijn. Een conflict kun je op verschillende manieren benaderen. Hoe reageer jij in het algemeen op conflicten? Ga jij de strijd aan of bewaar je liever de vrede? In dit hoofdstuk leer je meer over de verschillende manieren waarop je kunt reageren op een conflict: de vijf conflictstijlen van Thomas & Kilmann.

U itg

Welke conflictstijl kies je?

Leerdoelen

Je kunt het begrip conflict uitleggen. Je kunt benoemen welke factoren van invloed zijn op een conflict. Je kunt het begrip conflictgedrag uitleggen en je kunt de verschillende conflictstijlen volgens Thomas & Kilmann benoemen en uitleggen. Je kunt als professional conflicten en conflictgedrag signaleren bij jezelf. Je kunt als professional conflicten en conflictgedrag herkennen en signaleren in een groep.

• • •

• •

Opdracht 10

Theoriebron Conflicthantering <

Conflict en conflictsferen Lees Theoriebron Conflicthantering. Conflicten kunnen verschillende functies hebben en je kunt ze onderverdelen in vier verschillende sferen. a. Leg het begrip conflict uit aan de hand van een animatie, filmpje of vlog. Geef ook aan wat de positieve functies en negatieve functies van een conflict zijn.

Conflicten en conflicthantering

Lees in de casus het praktijkvoorbeeld over de cursus solliciteren.

Een conflict in de cursus solliciteren

Madelon (54 jaar) en Rashida (27 jaar) volgen allebei een cursus solliciteren. Madelon is erg onzeker en stelt veel vragen. Zij is bang om fouten te maken en bij de opdrachten die ze moeten doen, wordt ze vaak emotioneel. Rashida ergert zich enorm aan de manier waarop Madelon zich gedraagt in de groep. Rashida wil graag nieuwe dingen leren en ziet het maken van fouten vooral als een leerproces. Als Rashida en Madelon samen een opdracht moeten doen, ontstaat er een conflict. Rashida wordt boos op de onzekere Madelon en bijt haar toe dat ze het gewoon eens moet proberen, waarop Madelon in huilen uitbarst.

'A ct

b. In welke sfeer ligt het conflict tussen Madelon en Rashida? Motiveer je antwoord.

Lees in de casus het praktijkvoorbeeld over het ouderencafé.

ij E

Een conflict in het ouderencafé

U itg

Thirza heeft een ouderencafé opgericht voor ouderen die moeten rondkomen van een krap budget. Eén keer in de week kunnen ze tegen een kleine vergoeding komen eten. Het zijn gezellige avonden, waar de ouderen ook sociale contacten opdoen. Het nieuws over het nieuwe ouderencafé gaat als een lopend vuurtje door de buurt en er komen steeds meer ouderen op af. Thirza geniet van het succes van het café. Maar een aantal ouderen wordt boos. Er komen ook ouderen die helemaal geen krap budget hebben. Dat moet toch gecontroleerd worden, want voor hen is dit ouderencafé toch niet bedoeld?

c. In welke sfeer ligt het conflict tussen Thirza en de ouderen van het ouderencafé? Motiveer je antwoord.

Lees in de casus het praktijkvoorbeeld over de hangjongeren.

Een conflict met de groep hangjongeren Groepsleider Henry heeft met subsidie van de gemeente een groep voor hangjongeren uit de buurt kunnen opzetten. Om de subsidie te kunnen behouden, moeten de groepsleden aan een aantal eisen voldoen. Ze mogen niet meer samenkomen op hun vaste hangplek in het winkelcentrum en de gemeente wil dat de jongeren aanwezig zijn bij een informatieavond over drugs en alcohol. Groepsleider Henry heeft er belang bij om de subsidie te behouden, anders moet hij de groep opheffen en raakt hij het contact met de jongeren kwijt. De groepsleden zijn boos en vinden de eisen van de gemeente te ver gaan. Bovendien kunnen zij zich als groep ook prima vermaken.

Conflicten en conflicthantering

d. In welke sfeer ligt het conflict tussen Henry en de hangjongeren? Motiveer je antwoord.

Opdracht 11

De factoren die invloed hebben op een conflict Verschillende factoren hebben invloed op een conflict. Deze factoren beĂŻnvloeden het verloop ervan. In Theoriebron Conflicthantering kun je hier meer over lezen.

Theoriebron Conflicthantering <

a. In de theorie worden enkele factoren benoemd die van invloed zijn op een conflict. Welke factoren zijn dit?

'A ct

Filmpje Help, ik moet uit de Whatsapp-groep! <

ij E

In een groep kan een conflict ontstaan. Misschien heb je zelf weleens meegemaakt dat het in een studiegroepje op school niet soepel liep. Bekijk het Filmpje Help ik moet uit de WhatsApp-groep!

U itg

b. Wat kun jij vertellen over het conflict? Maak voor extra informatie gebruik van Theoriebron Conflicthantering.

c. Wat vind jij van de rol van de docent? Bespreek deze opdracht na met medestudenten en vergelijk jullie antwoorden met elkaar.

Opdracht 12

Theoriebron Conflicthantering <

Conflictstijl Als je een conflict hebt met een andere partij, gaat dat gepaard met bepaald gedrag. Dit noemen we de conflictstijl van iemand. Over conflictstijlen kun je meer lezen in Theoriebron Conflicthantering. a. Leg uit wat de term conflictgedrag inhoudt.

Conflicten en conflicthantering

'A ct

b. Benoem de vijf stijlen van conflictgedrag volgens Thomas & Kilmann en leg uit wat de conflictstijl inhoudt.

In Theoriebron Conflicthantering kun je lezen dat conflicten zich afspelen tussen verschillende partijen. Maar je kunt ook een conflict hebben 'met jezelf', een innerlijk conflict.

Theoriebron Conflicthantering <

Jouw eigen conflictstijl

Opdracht 13

U itg

ij E

c. Als je een conflict hebt, heb je de keuze welke conflictstijl je hanteert. Bedenk bij elke conflictstijl een conflictsituatie waarbij je deze conflictstijl zou kunnen inzetten.

a. Benoem drie conflicten die jij zelf met anderen hebt gehad en beschrijf welk conflictgedrag jij liet zien.

Website Thomas Kilmann Conflicthanteringstest < Website Conflicthanteringstest <

Conflicten en conflicthantering

b. Noem drie voorbeelden van innerlijke conflicten die jij weleens hebt of hebt gehad.

Opdracht 14

Conflicten en conflictgedrag signaleren en herkennen

ij E

In Theoriebron Conflicthantering kun je informatie vinden over conflicten en conflictgedrag. Jij moet als sociaal-cultureel werker conflicten en conflictgedrag leren herkennen. In boeken, op internet of op YouTube ga je op zoek naar drie voorbeelden van conflicten. Dit mogen filmpjes of cartoons zijn, maar ook een verhaal/geschreven tekst. Zorg dat je per conflict de conflictstijlen kunt herkennen. Presenteer één voorbeeld aan de groep. 1. Beschrijf per voorbeeld kort het conflict. 2. Beschrijf per voorbeeld welk conflictgedrag je herkent bij de groepsleden. 3. Bedenk per voorbeeld een activiteit die kan bijdragen aan een oplossing voor dit conflict. 4. Kies één voorbeeld dat je wilt presenteren aan de groep. 5. Bereid de presentatie voor. 6. Presenteer je voorbeeld en vraag om feedback.

U itg

Theoriebron Conflicthantering <

'A ct

c. Maak een van de conflicthanteringstesten. Zoek uit welke conflictstijl jij hebt. Print je score of schrijf deze over op een blaadje. d. Ga nu in gesprek met je medestudenten. Herkennen jullie de conflictstijlen bij elkaar?

Welke feedback heb je ontvangen? Ben je het eens met deze feedback? Leg je antwoord uit.

Interventies in groepen

Interventies in groepen Inleiding

ij E

'A ct

Een groep ontwikkelt zich via een aantal fasen en op verschillende niveaus. Deze ontwikkeling gaat soms vanzelf, maar vaak heeft een groep wel ondersteuning nodig om zich optimaal te kunnen ontwikkelen. In je werk als sociaal-cultureel werker zul jij een groep of groepsleden moeten bijsturen om het doel te bereiken of het groepsproces te ondersteunen. In dit hoofdstuk leer je meer over de interventies die jij als groepswerker allemaal kunt doen.

Je kunt uitleggen wat een interventie is. Je kunt uitleggen waarom interventies belangrijk zijn in groepen. Je kunt de negen soorten interventies van Dyer benoemen en uitleggen. Je kunt uitleggen op welke niveaus je interventies kunt uitvoeren en hoe je dit in de praktijk kunt toepassen. Je kunt de interventiemethode de zes A's toepassen in gespreksvoering. Je kunt uitleggen welke rol jij als professional hebt bij een interventie.

• • • •

U itg

Leerdoelen

Als sociaal-cultureel werker kun je door het doen van een interventie voorkomen dat een conflict escaleert.

• •

Opdracht 15

Theoriebron De negen interventies volgens Dyer <

Interventies Lees Theoriebron De negen interventies volgens Dyer. Interventies kun je niet los zien van het werken in groepen. Interventies kunnen groot zijn, maar soms ook zo klein dat ze nauwelijks opvallen. a. Leg in eigen woorden uit wat een interventie is.

Interventies in groepen

Lees de casus van sociaal-cultureel werker Jonas.

Een interventie bij de jongerensoos, of toch niet?

Jonas is aan het werk bij de jongerensoos. De groep jongeren is verdeeld in twee subgroepjes. Een groepje van vijf jongens vertoont ongewenst gedrag; ze zitten te stoken in het andere groepje. Ze zeggen voortdurend nare dingen over een van de jongens. De groepsgenoten van de jongen lachen om wat de onruststokers allemaal zeggen. De jongen laat het gelaten over zich heen komen, maar hij voelt zich er duidelijk vervelend onder.

Lees de casus van sociaal-cultureel werker Lily.

'A ct

b. Als jij Jonas was, zou jij dan een interventie doen? Motiveer je antwoord.

Doet Lily een interventie in de ontmoetingsgroep?

ij E

Lily is de groepsleider van een ontmoetingsgroep voor tienermoeders. Tijdens een bijeenkomst ontstaat er tussen de moeders een discussie over uitgaan. Een aantal tienermoeders vindt dat dat niet meer kan als je een kind hebt. Kathy, 17 jaar oud en moeder van een dochter van 6 maanden, vertelt dat ze het uitgaan af en toe nodig heeft als uitlaatklep. Marieke, 17 jaar en moeder van een zoontje van 1 jaar, zegt dat Kathy echt een slechte moeder is. Kathy kijkt geschrokken naar Marieke. Lily vraagt vervolgens aan Kathy: ‘Hoe voelt dat als Marieke dat zo tegen jou zegt?‘

U itg

c. Doet Lily hier een interventie? Zo ja, beschrijf welke interventie ze hier laat zien en motiveer je antwoord.

Lees de casus over sociaal-cultureel werker Mai-Lin.

Helpt een interventie bij gemopper in het buurtcentrum?

Mai-Lin heeft een bingo georganiseerd voor de ouderen uit de buurt. Een groep van twintig ouderen zit in het buurtcentrum bij elkaar. Iedereen is voorzien van koffie en thee en Mai-Lin deelt enthousiast de bingokaarten uit. Tijdens de bingo zijn de ouderen erg aan het mopperen. Ze laten duidelijk merken dat ze de prijzen veel te karig vinden. De één vindt dat Mai-Lin harder moet praten, de ander vindt dat Mai-Lin niet zo moet schreeuwen. Een groepje dames vindt het veel te koud in het buurtcentrum en de mannen mopperen dat er nooit iets leuks te doen is. De sfeer is niet gezellig. Mai-Lin blijft echter enthousiast de nummers van de bingo omroepen en blijft de prijzen aanprijzen alsof het minstens om een nieuwe auto gaat.

Interventies in groepen

d. Zou jij hetzelfde reageren als Mai-Lin in de casus, of zou jij het anders aanpakken? Motiveer je antwoord.

Opdracht 16

Het belang van interventies Lees Theoriebron De negen interventies volgens Dyer. Als sociaal-cultureel werker heb je geregeld te maken met het doen van interventies. Jij hebt de kennis en macht om interventies te doen in een groep. Het kan gaan om handelingen, maar ook om activiteiten. Discussieer samen met drie medestudenten over de volgende stellingen. Zijn jullie het eens of oneens met de stellingen? Motiveer je antwoord.

Theoriebron De negen interventies volgens Dyer <

'A ct

Stelling 1: Als leider van een groep ben je te gauw geneigd om een interventie te doen. Stelling 2: Een interventie gedaan door een groepsleider belemmert een groep in het zelf vinden van een oplossing voor een probleem.

Stelling 3: Als groepsleider moet je oppassen dat je je macht niet misbruikt bij het doen van interventies.

Volgens Dyer zijn er negen categorieĂŤn waarop je een interventie kunt doen. Dit kun je lezen in Theoriebron De negen interventies volgens Dyer.

U itg

a. Benoem de negen verschillende interventiecategorieĂŤn van Dyer. Geef voor elke categorie aan of je deze vorm van interventie bent tegengekomen in het werken met groepen. Als dat zo is, benoem dan concreet jouw interventie.

Theoriebron De negen interventies volgens Dyer <

De negen interventies volgens Dyer

Opdracht 17

ij E

Stelling 4: Wanneer je als groepsleider geen interventies doet, raakt een groep stuurloos.

b. Vorm groepjes van drie tot vier medestudenten. Verdeel de negen soorten interventies van Dyer over de groepen. Maak een filmpje of sketch over de categorie die jullie hebben gekregen. Laat de interventies goed naar voren komen in de sketch of het filmpje.

Interventies in groepen

Opdracht 18

Lees Theoriebron Interventies op verschillende niveaus. Je kunt interventies doen op de vijf niveaus waarop groepen communiceren. a. Benoem de vijf verschillende niveaus waarop je een interventie kunt doen. Geef bij elk niveau minimaal twee interventies die je zou kunnen doen.

ij E

'A ct

Theoriebron Interventies op verschillende niveaus <

De vijf interventieniveaus

U itg

Lees de casus van Nadia en beantwoord de vragen.

Een conflict bij de kidsclub

b. Op welk niveau ligt het conflict volgens jou? Motiveer je antwoord.

Nadia is groepsleider bij een kidsclub in het buurthuis voor kinderen van 7 tot 11 jaar. Het is de tweede keer na de vakantie dat de groep weer bij elkaar komt. Een groepje kinderen van 11 jaar is voor de vakantie doorgestroomd naar de tienerclub. Vorige week zijn een paar nieuwe kinderen van 7 jaar ingestroomd. Nadia merkt dat er nog niet echt sprake is van ĂŠĂŠn groep. Er zijn enkele subgroepjes ontstaan, en een paar eenlingen zijn nog op zoek naar aansluiting.

c. Voor welke interventie zou jij kiezen? Motiveer je antwoord.

Interventies in groepen

Lees de casus van Thomas en beantwoord de vragen.

Een conflict in het buurthuis

Thomas heeft een groep opgezet voor buurtgenoten die analfabeet zijn. De groepsleden hebben verschillende culturele achtergronden. Thomas gaat ze met behulp van een leraar leren lezen en schrijven. De groep is erg enthousiast en wil graag leren lezen en schrijven. Het werken met de multiculturele groep levert alleen wel wat misverstanden en problemen op. Een aantal dames laat zich tijdens de les nauwelijks horen en lijkt daardoor passief. Andere groepsleden ergeren zich eraan en sporen de dames aan om mee te doen. Thomas is enorm verbaasd dat enkele groepsleden zeggen dat ze alles begrijpen, maar het uiteindelijk helemaal niet snappen. Ze lijken dat alleen uit beleefdheid te zeggen. Sommige groepsleden willen de les eerst beginnen met het uitwisselen van beleefdheden, maar volgens de leraar gaat er dan een kwartier kostbare tijd verloren.

ij E

'A ct

d. Op welk niveau ligt het conflict volgens jou? Motiveer je antwoord.

e. Voor welke interventie zou jij kiezen? Motiveer je antwoord.

U itg

f. Een activiteit doen met een groep is ook een goede vorm van een interventie. In plaats van alleen aan het woord te zijn als groepsleider, kun je met een activiteit ook verandering aanbrengen in een groep. Als je als voorbeeld het inhoudsniveau neemt, kun je met een groep de activiteit â&#x20AC;&#x2DC;De muur behangen'gaan doen. Dat is een brainstormactiviteit om meer oplossingen te bedenken voor een bepaald probleem. Groepsleden schrijven mogelijke oplossingen op memoblaadjes en hangen daarmee de muur vol. Zoek bij elk van de vijf niveaus een activiteit om actief aan dat onderdeel van het groepsniveau te werken.

Interventies in groepen

Opdracht 19

De zes A's Als je in gesprek gaat met conflictpartijen, kun je gebruikmaken van de interventiemethode de zes A's. Dit betreft een gesprekstechniek die jou kan helpen een gesprek goed te laten verlopen. Meer informatie over de zes A's kun je vinden op de website van mens en samenleving. Gebruik Werkmodel Zes keer A.

• b. •

• •

Lees Theoriebron De negen interventies volgens Dyer en Theoriebron Interventies op verschillende niveaus. Om interventies te kunnen doen in een groep, heb je als sociaal-cultureel werker een aantal vaardigheden nodig.

ij E

Theoriebron Interventies op verschillende niveaus <

a. Bedenk in groepjes van twee studenten welke vaardigheden en competenties belangrijk zijn tijdens het doen van interventies in een groep.

Een elevatorpitch is een filmpje of animatie waarin jij in korte tijd jezelf krachtig presenteert. Bekijk eerst het Filmpje Tips voor een elevator pitch en lees de informatie over de elevatorpitch op de Website Sollicitatiedokter.

Filmpje Tips voor een elevator pitch <

U itg

Theoriebron De negen interventies volgens Dyer <

b. Maak een elevatorpitch van maximaal 1 à 1,5 minuut waarin jij jezelf presenteert als een persoon die interventies kan doen in een groep. Geef in de elevatorpitch aan over welke vaardigheden jij beschikt die belangrijk zijn bij het doen van interventies.

Website Sollicitatiedokter <

De vaardigheden die je nodig hebt bij interventies

Opdracht 20

• •

Maak een informatieve poster of een PowerPoint-presentatie over de zes A's voor professionals in het sociaal-cultureel werk. Zorg dat de poster of de presentatie duidelijk en informatief is. Wanneer je kiest voor een PowerPoint, zorg dan dat deze kort en bondig is en niet meer dan zeven dia's bevat. Presenteer de poster of de PowerPoint aan de groep. Ga met een medestudent in gesprek over een thema dat jullie allebei bezighoudt. Denk bijvoorbeeld aan belangrijke gebeurtenissen uit het nieuws, een thema uit de opleiding, een gezamenlijke hobby of politiek. Ga met elkaar in gesprek en let hierbij specifiek op de zes A's. Vul na het gesprek Werkmodel Zes keer A in en evalueer met je gesprekspartner hoe het gesprek verliep.

a. •

Website Gesprekstechniek zes A's <

'A ct

Werkmodel Zes keer A <

De oplossingsgerichte benadering

Inleiding

U itg

ij E

'A ct

Iedereen komt in zijn leven problemen tegen. De manier waarop je een probleem benadert, is heel belangrijk. Als je een probleem blijft zien als een probleem, benader je het met een negatieve insteek. Je richt je op wat niet lukt en dat kan maken dat je in een negatieve spiraal terechtkomt. Je kunt een probleem beter beschouwen als een mogelijkheid tot verbetering. Als je een probleem kunt ombuigen naar een doel en kunt uitgaan van de talenten of krachten van een groep, benader je een probleem positief. Dit heet de oplossingsgerichte benadering. In je werk als sociaal-cultureel werker kun je deze interventiemethode goed toepassen in groepen. De oplossingsgerichte benadering kan bijdragen aan een positieve sfeer in een groep.

Bij de oplossingsgerichte benadering benader je een probleem positief. Je kiest bewust voor positiviteit in plaats van negativiteit.

Leerdoelen • • • •

Je kunt uitleggen wat een oplossingsgerichte benadering inhoudt. Je kunt uitleggen hoe de interventiemethode de oplossingsgerichte benadering werkt. Je kunt uitleggen wat het effect is van de interventiemethode de oplossingsgerichte benadering. Je kunt een conflict benaderen vanuit de interventiemethode de oplossingsgerichte benadering.

De oplossingsgerichte benadering

Opdracht 21 Theoriebron De oplossingsgerichte benadering <

De oplossingsgerichte benadering In Theoriebron De oplossingsgerichte benadering kun je lezen hoe de oplossingsgerichte benadering werkt. a. Leg uit wat de oplossingsgerichte benadering inhoudt. Benoem daarbij de zes stappen die je moet zetten.

Artikel Geluksles verbetert schoolprestaties <

'A ct

b. Schrijf aan de hand van de informatie uit de artikelen en de websites een blog over het gebruik van positieve psychologie in groepen. Richt je hierbij op de doelgroep kinderen en jongeren. Benoem in je blog wat de effecten kunnen zijn van het gebruik van positieve psychologie.

U itg

Website Gelukskoffer <

In een oplossingsgerichte benadering kijk je naar de krachten en talenten van groepsleden. De oplossingsgerichte benadering komt voort uit de positieve psychologie. Lees de artikelen Geluksles verbetert schoolprestaties en Laten wij ons als samenleving trainen in geluk. Bezoek de Websites Lessen in geluk en Gelukskoffer en lees meer over het trainen van geluk.

ij E

Website Lessen in geluk <

Artikel Laten wij ons als samenleving trainen in geluk <

De oplossingsgerichte benadering

Opdracht 22 Theoriebron De oplossingsgerichte benadering <

Het rollenspel gaat als volgt: • Verdeel de groep in drie gelijke groepjes: groep 1, groep 2 en groep 3. • Groep 1 speelt eerst de rol van sociaal-cultureel werker. Groep 2 en 3 nemen de rol van conflictpartij op zich. • De studenten van groep 2 en 3 vormen duo's. • De duo's gaan tegenover elkaar zitten en krijgen een conflict aangereikt van de docent. De sociaal-cultureel werker moet het conflict gaan oplossen. • Er moet uiteindelijk een oplossing liggen waar iedereen tevreden over is. • Speel het rollenspel drie keer en wissel telkens van conflict en rol. Ieder groepslid moet één keer sociaal-cultureel werker zijn geweest. b. Wat zijn volgens jullie belangrijke handelingen en vaardigheden voor het werken volgens de win-winmethode?

'A ct

Werkmodel Van probleem naar wens <

a. In het rollenspel Problemen in de trein ga je oefenen met de ‘win-winmethode’. Twee medestudenten hebben een probleem en jij gaat ervoor zorgen dat er een oplossing komt die beide partijen tevreden stelt.

Werkmodel Win-win in de praktijk <

In de oplossingsgerichte benadering zijn de ‘win-winmethode’ van Gordon en ‘het ombuigen van een probleem naar een wens’ heel belangrijk. Dit kun je lezen in Theoriebron De oplossingsgerichte benadering. Jullie gaan actief oefenen met deze twee onderdelen van de oplossingsgerichte benadering.

ij E

Werkmodel Win-win in de treincoupé <

Oefenen met de oplossingsgerichte benadering

Filmpje De wondervraag <

U itg

c. Bekijk eerst het Filmpje De wondervraag.

In het rollenspel Van probleem naar wens ga je een probleem ombuigen naar een wens of doel: • In deze oefening werk je in tweetallen. De ene student is de sociaal-cultureel werker en de andere neemt de rol op zich van iemand met een probleem. • Met Werkmodel Van probleem naar wens kun je verschillende problemen uitspelen, maar je kunt ook een probleem van jezelf invullen op het blad en dat als uitgangspunt nemen. • De student die de rol van sociaal-cultureel werker vertolkt, moet door het stellen van vragen het probleem ombuigen naar een wens of doel. • Daarna ga je in gesprek over de vraag hoe iemand het doel kan bereiken. Welke talenten heeft hij al en wat werkt voor deze persoon? • Speel het rollenspel twee keer en wissel van rol en probleem. d. Bespreek in groepjes de volgende vragen: 1. Hoe voelt het voor jou als sociaal werker om uit te kunnen gaan van een wens en niet van een probleem? Voel je een verschil met gesprekken waarin je uitgaat van een probleem? 2. Hoe voelt het voor jou als persoon dat jouw probleem wordt omgebogen naar een wens of doel?

De oplossingsgerichte benadering

Opdracht 23 Theoriebron De oplossingsgerichte benadering < Filmpje Bouwen aan succes! (oplossingsgerichte model) <

Het effect van een oplossingsgerichte benadering De oplossingsgerichte benadering komt voort uit de positieve psychologie. In Theoriebron De oplossingsgerichte benadering kun je lezen welke stappen er gezet moeten worden. In deze opdracht ga jij je verdiepen in de positieve effecten van de oplossingsgerichte benadering. Bekijk het Filmpje Bouwen aan succes! (oplossingsgerichte model) en het Filmpje Oplossingsgericht werken met uitdagende cliënten.

Maak een informatiefolder of flyer voor sociaal-cultureel werkers over de positieve effecten van de oplossingsgerichte benadering.

ij E

Werkmodel De oplossingsgerichte benadering <

Je gaat in een groepje van drie studenten in een rollenspel de interventiemethode de oplossingsgerichte benadering gebruiken. Neem voor dit rollenspel een bestaand conflict als uitgangspunt; denk bijvoorbeeld aan een conflict uit je stage, of bedenk zelf een conflict uit het werkveld. Maak tijdens de voorbereiding en tijdens het rollenspel gebruik van Werkmodel De oplossingsgerichte benadering. Eén student neemt de rol van sociaal-cultureel werker op zich en de andere twee studenten zijn elk een partij uit het conflict. Je speelt het rollenspel drie keer. Zorg dat iedereen een keer aan de beurt is geweest als sociaal-cultureel werker.

Theoriebron De oplossingsgerichte benadering <

Een conflict benaderen met een oplossingsgerichte benadering

U itg

Opdracht 24

'A ct

Filmpje Oplossingsgericht werken met uitdagende cliënten <

a. Geef in een korte evaluatie antwoord op de volgende vragen bij je rol als sociaal-cultureel werker: • Wat vind jij van deze interventiemethode? Motiveer je antwoord. • Wat ging goed in het gesprek? • Waar zou jij nog aan willen werken?

De oplossingsgerichte benadering

U itg

ij E

'A ct

b. Geef in een korte evaluatie antwoord op de volgende vragen bij je rol als conflictpartij: • Hoe heb jij de oplossingsgerichte benadering als conflictpartij ervaren? • Wat vind jij goed aan deze interventiemethode? • Wat vind jij minder goed aan deze interventiemethode?

Werken met het handelingsplan voor conflicten

Inleiding

U itg

ij E

'A ct

Soms ben je geneigd om direct te reageren op gebeurtenissen in de groep. In sommige gevallen vraagt de situatie daarom en in andere gevallen reageer je misschien weleens iets te snel. Om goed te reageren op een conflictsituatie is het belangrijk dat je inzicht krijgt in een conflict binnen een groep. Het handelingsplan voor conflicten is daarvoor een goede methode. Dit handelingsplan geeft je inzicht in het conflict, waardoor je goede keuzes kunt maken ten aanzien van de manier waarop jij gaat ingrijpen.

Het handelingsplan voor conflicten brengt je in vier stappen naar een mogelijke oplossing.

Leerdoelen

• • • •

Je kunt uitleggen wat een handelingsplan voor conflicten inhoudt. Je kunt de verschillende stappen uit het handelingsplan benoemen en uitvoeren. Je hebt kennis van de manier waarop je een conflict met het handelingsplan kunt oplossen. Je kunt in de praktijk werken met het handelingsplan voor conflicten binnen de groep.

Werken met het handelingsplan voor conflicten

Opdracht 25

Het handelingsplan voor conflicten In Theoriebron Werken met het handelingsplan conflicten kun je lezen hoe het handelingsplan voor conflicten is opgebouwd.

Theoriebron Werken met het handelingsplan conflicten <

In Theoriebron Werken met het handelingsplan conflicten kun je lezen uit welke stappen het handelingsplan voor conflicten is opgebouwd.

'A ct

a. Benoem de stappen die beschreven staan in het handelingsplan.

Theoriebron Werken met het handelingsplan conflicten <

De verschillende stappen in het handelingsplan voor conflicten

Opdracht 26

ij E

Werkmodel Handelingsplan voor conflicten <

b. Bij conflicten is er soms sprake van een onderliggend probleem. Het ontstane conflict is dan niet het probleem, maar het probleem ligt dieper. Bij ieder conflict is het daarom zaak om het conflict te verhelderen. Actief luisteren is daarbij erg belangrijk. Zoek in boeken of op internet op wat 'actief luisteren' inhoudt. Maak voor jezelf een handig overzicht hiervan. Geef aan welke vaardigheden je voor actief luisteren nodig hebt.

U itg

Werkmodel Het conflict helder krijgen <

Beschrijf in eigen woorden wat een handelingsplan voor conflicten inhoudt en motiveer waarom het handelingsplan belangrijk is in de praktijk.

c. Gebruik Werkmodel Het conflict helder krijgen. Vorm groepjes van drie studenten. Twee medestudenten hebben een conflict en jij gaat als professional op zoek naar het onderliggende probleem. Wissel drie keer van rol, zodat iedereen de rol van sociaal-cultureel werker heeft gespeeld. Geef elkaar tips en tops en beschrijf kort hoe je de opdracht ervaren hebt.

Werken met het handelingsplan voor conflicten

Opdracht 27

Een onderdeel van het handelingsplan voor conflicten is het maken van een plan van aanpak. Je kunt hier meer over lezen in Theoriebron Werken met het handelingsplan conflicten.

Werkmodel Handelingsplan voor conflicten <

Kies een conflict uit je stage of privĂŠleven. Pak het handelingsplan voor conflicten erbij en maak een plan van aanpak dat voor dit conflict zou kunnen werken. Voor deze opdracht hoef je nog niet met de partijen in gesprek te gaan. Ga zelf na wat een gezamenlijk doel van de conflictpartijen zou kunnen zijn en stel een plan van aanpak op.

Opdracht 28

'A ct

In deze opdracht ga je het handelingsplan voor conflicten toepassen in de praktijk. Als je op dit moment stage loopt, kun je het handelingsplan gebruiken voor het hanteren van een conflict op je BPV-plek. Doorloop dan de vier stappen uit het handelingsplan voor conflicten en lever het in bij je docent. Loop je momenteel geen stage, neem dan voor deze opdracht een conflict dat speelt in je omgeving of in het nieuws.

ij E

a. Bereid het rollenspel voor door de eerste twee stappen van het handelingsplan voor conflicten in te vullen. b. Speel het gesprek van stap 3 uit in een rollenspel met je medestudenten en beantwoord de volgende vragen: 1. Hoe ging het rollenspel? Benoem tips en tops. 2. Ben je van je handelingsplan afgeweken? Hoe kwam dat? c. Vul het handelingsplan voor conflicten helemaal in en lever het in bij je docent.

Werkmodel Handelingsplan voor conflicten <

Aan de slag met het handelingsplan voor conflicten

U itg

Werkmodel Rollenspel <

Theoriebron Werken met het handelingsplan conflicten <

Een conflict benaderen vanuit het handelingsplan

Reflectie

Reflectie Opdracht 29

Reflectie op de lesstof

a. Wat heb je allemaal geleerd? Noem drie dingen.

'A ct

b. Wat wist je al?

Kritisch en creatief denken

Opdracht 30

ij E

c. Wat ga je in de toekomst in jouw werk gebruiken?

U itg

a. Kijk je naar verschillende mogelijkheden als dingen niet in één keer lukken? Noem één voorbeeld.

b. Kom jij voor jouw mening uit als de situatie dat vraagt? Noem één voorbeeld.

c. Heb jij het uiterste uit jezelf gehaald bij de opdrachten? Noem één voorbeeld.

Reflectie

Opdracht 31

Zelfregulatie en zelfsturing a. Heb je een goede planning gemaakt? Geef hiervan één voorbeeld.

b. Heb je de goede bronnen en materialen gebruikt? Geef hiervan één voorbeeld.

Samenwerken

ij E

Opdracht 32

'A ct

c. Ben je goed omgegaan met feedback? Geef hiervan één voorbeeld: hoe heb je gereageerd?

a. Heb jij bijgedragen aan een goede sfeer in de groep? Geef hiervan één voorbeeld.

U itg

b. Hebben jullie als groep goede afspraken gemaakt? Geef één voorbeeld van een goede afspraak.

c. Kun je goed met andere mensen omgaan, ook al zijn ze anders dan jij? Geef hiervan één voorbeeld.

Theoriebron Groepen en groepsdynamica

Theoriebron Groepen en groepsdynamica Inleiding

ij E

'A ct

Er bestaan veel verschillende soorten groepen, die allemaal hun eigen karakter hebben. Volgens sociaal psycholoog Frank Oomkes ontwikkelen deze groepen zich via vijf verschillende fasen. Voor jou als toekomstig sociaal-cultureel werker is het daarom van belang dat jij inzicht krijgt in de processen en ontwikkelingen binnen een groep.

U itg

Successen kunnen zorgen voor een goede sfeer en meer samenhang binnen een groep.

Een groep

Een groep is een omgangsvorm van twee of meer personen die zich met elkaar identificeren of hetzelfde doel nastreven. Er bestaan veel verschillende soorten groepen. Je kunt ze allemaal onderverdelen in primaire en secundaire groepen.

In een primaire groep hebben de groepsleden een persoonlijke en intieme relatie. Een primaire groep voorziet in de behoefte van de mens aan een duurzame sociaal-emotionele relatie. De belangrijkste primaire groep is het gezin waarin iemand opgroeit, maar ook andere familie of een hechte vriendengroep kunnen hieronder vallen. In secundaire groepen hebben de groepsleden vaak dezelfde rationele belangen; denk aan werken studiegroepen. Groepsleden in secundaire groepen hebben voornamelijk een koele en formele relatie met elkaar. De afstand tussen de groepsleden in een secundaire groep is vaak groter dan in een primaire groep.

Theoriebron Groepen en groepsdynamica

Verschillende soorten groepen

'A ct

Groepen kun je onderverdelen in veel verschillende categorieën. In het werkveld van sociaal-cultureel werk kun je onder andere de volgende groepen tegenkomen: • Formele groepen zijn groepen waarbij de rollen, doelen en procedures vaststaan. Denk bijvoorbeeld aan het bestuur van een wijkcentrum, waarin ieder een eigen rol en vaste taken heeft. • Informele groepen zijn groepen waarbij de rollen, doelen en procedures vaag zijn. Denk bijvoorbeeld aan een groep vrienden. • Groepen waar het hoofd centraal staat. De cognitieve ontwikkeling staat voorop. Groepsleden krijgen nieuwe informatie, kennis of voorlichting in een cursus of les. • Groepen waar het hart centraal staat. In deze groepen staan beleving en ervaringen centraal. Groepsleden leren omgaan met emoties en ervaringen in bijvoorbeeld een training. • Groepen waar de handen centraal staan. Het aanleren van nieuw gedrag en vaardigheden staat centraal. Groepsleden leren nieuwe vaardigheden of competenties aan in een training of workshop.

Groepsdynamica

ij E

Bij groepsdynamica kijk je naar de processen die zich binnen een groep afspelen en de interventies die je als groepsleider binnen een groep kunt doen. Wanneer je met groepen gaat werken, moet je je verdiepen in het gedrag dat mensen wel of juist niet laten zien in groepen. Als groepsleider kun jij door in te grijpen een grote invloed uitoefenen op het gedrag van groepsleden en op het groepsproces.

U itg

Groepsfuncties en groepsrollen

Een groepsrol is een functie die een groepslid binnen een groep vervult. Er zijn formele functies en informele functies. Formele functies zijn rollen die vaststaan. Binnen een bedrijf heb je vaststaande rollen, denk aan een directeur, accountant of secretaresse. Deze personen weten welk gedrag bij hun rol of functie hoort. Informele rollen zijn rollen die niet vaststaan, maar die iemand toch op zich neemt. Denk bijvoorbeeld aan ‘de clown' van de klas, die altijd iedereen aan het lachen maakt.

Wetenschapper Meredith Belbin heeft onderzoek gedaan naar de verschillende rollen binnen een team. Hij kwam tot de ontdekking dat om een doel te behalen het belangrijk is dat groepsleden verschillende teamrollen vervullen. De verschillende teamrollen kunnen elkaar versterken, maar elkaar ook tegenwerken. Deze rollen kun je ook terugzien in de groepen waarmee je werkt. Teamrollen volgens Belbin

Vaardigheden en valkuilen

Bedrijfsman - de aanpakker

Een doener is een harder werker, die goed kan organiseren en taakgericht en ordelijk is. Bij iets nieuws kan hij zich terughoudend opstellen.

Doen staat centraal. Brononderzoeker - de netwerker Doen staat centraal.

Een vrolijke persoon die makkelijk contact maakt en het contact ook onderhoudt. Gaat graag op zoek naar nieuwe ideeën. Kan verveeld raken als het nieuwe eraf is.

Theoriebron Groepen en groepsdynamica

Teamrollen volgens Belbin

Vaardigheden en valkuilen

Plant - de creatieve solist

Een creatieve denker, die ruimte nodig heeft om na te denken en te fantaseren. Komt met verrassende ideeën, maar deze zijn niet altijd praktisch.

Denken staat centraal. Monitor - de denker

Bekijkt alles verstandig en kritisch. Analyseert graag. Het kan lang duren voor hij tot een oordeel komt.

Denken staat centraal. Heeft een sterke drang om goed te presteren. Motiveert en enthousiasmeert anderen in de groep. Kan snel driftig worden en geëmotioneerd raken.

Vormer - de drijvende kracht

Willen staat centraal.

Een organisator kan goed coördineren. Hij kan iedereen aansturen en de krachten en talenten van anderen zien.

Zorgdrager - de perfectionistische afmaker Willen staat centraal.

Is gevoelig en meegaand. Zorgt voor een goede sfeer en houdt van harmonie. Cijfert zichzelf daarbij weg.

Groepswerker - de sfeermaker

Heeft aandacht voor details en heeft een goed overzicht van wat er goed en fout kan gaan. Hij neigt naar perfectionisme en kan moeilijk dingen uit handen geven.

'A ct

Willen staat centraal.

Voorzitter - de organisator

ij E

Voelen staat centraal. Specialist - de vakman

Een stille eenling met een enorme kennis op een speciaal vakgebied. Begeeft zich niet graag buiten het vakgebied.

U itg

Cohesie

Voelen staat centraal.

Cohesie is een term voor de verschillende 'krachten' die een groep bijeenhouden. Er zijn verschillende factoren die de leden van de groep als het ware aan elkaar lijmen. Zonder een sterke cohesie functioneert een groep niet goed en valt deze sneller uit elkaar. Bij een sterke cohesie vormt de groep echt een eenheid, het wij-gevoel is sterk. Factoren die van invloed zijn op de cohesie tussen groepsleden: • sociale cohesie De persoonlijke relatie tussen groepsleden staat centraal. Als groepsleden elkaar aardig vinden, willen ze om die reden deel uitmaken van een groep. Wanneer groepsleden een goede persoonlijke relatie hebben, komt dat dus de cohesie ten goede. Bij een slechte relatie wordt de cohesie (relatie) zwakker. • taakcohesie Bij taakcohesie gaat het in eerste instantie om het willen samenwerken aan een gemeenschappelijk doel. Als groepsleden hetzelfde doel voor ogen hebben en daar samen aan werken, is dat goed voor de groepscohesie. Zitten groepsleden niet op één lijn, dan wordt de cohesie (relatie) zwakker. • verticale cohesie Als groepsleden een goede band/relatie met de groepsleider hebben, versterkt dat de groepscohesie. • de successen en resultaten van de groep Behaalt een groep successen of goede resultaten, dan draagt dat bij aan een goede cohesie. Slechte resultaten kunnen de cohesie (relatie) verlagen.

Theoriebron Groepen en groepsdynamica

Een nieuwe groep vormen

Een nieuwe groep vormen gaat volgens een heel proces en via verschillende fasen. Voordat groepsleden elkaar ontmoeten, is er al een proces aan voorafgegaan; dit gaat vaak buiten de groepsleden om. Een organisatie of persoon maakt een ontwerp voor een nieuwe groep. Het ontwerp sluit vaak aan op de behoeften die op dat moment spelen binnen de organisatie of de gemeenschap. In het ontwerp wordt een basis gelegd voor de groep: denk aan de inhoud van de groep, regels, richtlijnen, grenzen en het doel van de groep. In deze fase is het belangrijk dat de ontwerpers ook in gesprek gaan met eventuele toekomstige groepsleden om te kijken of verwachtingen en wensen op één lijn liggen.

'A ct

Vijf fasen van groepsontwikkeling volgens Oomkes

Naar de ontwikkeling van groepen is veel onderzoek gedaan en volgens Oomkes ontwikkelt elke groep zich aan de hand van vijf verschillende fasen.

ij E

Fase 1: oriëntatie In deze fase oriënteren groepsleden zich op het doel van de groep en het programma. Het is een kennismakingsfase. De groepsleden zijn in deze fase vooral gericht op hun groepsleider.

Fase 2: de strijd om de macht In deze fase worden de groepsregels en de rollen bepaald. Wie neemt het voortouw en wie volgt? In deze periode vinden veel gesprekken en discussies plaats tussen de groepsleden onderling en met de groepsleider.

U itg

Fase 3: samenwerking Dit is een relatief rustige fase waarin de groepsleden gaan samenwerken om hun doel te bereiken.

Fase 4: de strijd om intimiteit In deze fase worden de verschillen tussen groepsleden duidelijk en daar kunnen hevige discussies over ontstaan. In deze fase van onrust kunnen zich binnen de groep subgroepen van gelijkgestemden ontwikkelen. De groepsleider kan in deze fase ook veel kritiek krijgen over hoe hij de groep leidt. Na een onrustige fase valt de groep uit elkaar of gaan de groepsleden weer samenwerken Fase 5: harmonie Samenwerking en harmonie staan centraal in deze fase. Acceptatie van elkaar kan hierbij een rol spelen, maar de groep kan ook hechter geworden zijn na de onrustige fase.

Aanpassen aan een groep Een nieuw groepslid dat in een groep komt, zal zich moeten conformeren/aanpassen aan de groep. Het nieuwe lid zal zich eerst moeten oriënteren op de groep. Belangrijke vragen zijn: hoe werkt het allemaal in deze groep? Hoe is de sfeer? Hoe zijn de relaties onderling en wat wordt er van mij verwacht? Hij zal zijn plek moeten vinden in een bestaande groep. Dat vraagt van hem aanpassingsvermogen en van de groep acceptatie. Als er een nieuw groepslid bij komt, heeft dat altijd invloed op het groepsproces en op de relaties onderling. In de groep vinden er dan verschuivingen plaats op het gebied van relaties, groepsrollen en machtsverhoudingen.

Theoriebron Verschillende niveaus in groepen

Theoriebron Verschillende niveaus in groepen Inleiding

ij E

'A ct

De communicatie in een groep vindt plaats op vijf verschillende niveaus. Ieder niveau richt zich op bepaalde aspecten die belangrijk zijn voor het goed functioneren van een groep. De vijf niveaus binnen een groep richten zich op de inhoud, de procedure, de interactie, het bestaan en de context van een groep. Als jij als sociaal-cultureel werker met groepen werkt, kun je de communicatie in een groep op deze verschillende niveaus ondersteunen.

U itg

Het bestaansniveau richt zich op de behoefte aan erkenning van de groepsleden. Mensen willen ergens bij horen en tegelijkertijd zichzelf kunnen zijn.

Het inhoudsniveau

Het inhoudsniveau richt zich op de inhoud van een groep. Welk onderwerp of thema staat centraal en is dat voor iedereen duidelijk? Voor groepsleden is het belangrijk om de inhoud en het gezamenlijke doel helder te hebben. Als er een overleg is of als er besluiten moeten worden genomen, is het belangrijk dat alle groepsleden weten waarover het gaat en dat zij voldoende kennis hebben om een beslissing te nemen. Als mensen in een groep niet dezelfde verwachtingen of hetzelfde doel hebben, kunnen er strubbelingen ontstaan, waardoor de groep uit elkaar kan vallen. Als groepsleider heb je de taak om een groep hierin te begeleiden en de inhoud helder te krijgen. Controleer of iedereen uitgaat van hetzelfde doel of thema en bespreek samen onduidelijkheden.

Theoriebron Verschillende niveaus in groepen

Het procedureniveau

Het procedureniveau richt zich op de manier waarop er gewerkt wordt aan doelen. Zijn er bepaalde procedures of richtlijnen waarmee gewerkt wordt en hoe vaak komt een groep bij elkaar? Om het proces goed te laten verlopen, kan een agenda of programma als leidraad dienen. Daarmee geef je groepsleden een houvast of een richtlijn om aan de hand daarvan te werken. Als groepsleider moet je ervoor zorgen dat er een duidelijk programma ligt. Tot het procedureniveau behoren ook de voorwaarden die nodig zijn om aan het doel te werken. Voorwaarden als een geschikte ruimte, voldoende materialen, catering (koffie, thee, fris) en de aankleding van de ruimte moeten goed zijn. Als dat gedeelte goed verzorgd is, bevordert dat een goede sfeer in de groep.

Het interactieniveau

ij E

'A ct

Het interactieniveau richt zich op de communicatie van de groepsleden en hun relatie onderling. Welke relaties zie je tussen de groepsleden ontstaan en kunnen deze nog verbeterd worden? Belangrijke factoren voor het interactieniveau zijn: het groepsklimaat, interactie onderling, de machtsverhoudingen binnen een groep en groepscohesie. Binnen een groep kunnen subgroepen ontstaan. Het is belangrijk om te ontdekken waarom dit gebeurt. Dit kan een teken zijn dat behoeften of verwachtingen niet door een hele groep gedeeld worden.

Het bestaansniveau

U itg

Het bestaansniveau richt zich op de individuele processen die zich binnen de groepsleden afspelen. Op dit niveau staat de behoefte aan erkenning van ieder groepslid centraal. Ondanks dat het een individueel proces is, heeft de groep hierin ook een belangrijke rol. Ieder mens heeft de behoefte om bij een groep te horen. Om een eigen identiteit op te bouwen heb je een ander nodig. Alleen door relaties met anderen kun je ontdekken wie je zelf bent. Erkenning voor de eigen identiteit is daarom van belang: dat een groepslid zichzelf kan zijn en daarom geaccepteerd wordt binnen een groep.

Het contextniveau

Het contextniveau richt zich op de invloeden vanuit de maatschappij. Invloeden van buitenaf spelen een rol binnen een groep. Ieder groepslid zal zijn eigen normen en waarden meenemen naar de groep. Voor een groepsleider is het belangrijk om oog te hebben voor de rollen die groepsleden vervullen en met welke verwachtingen zij te maken hebben vanuit hun cultuur of de maatschappij. Ieder groepslid heeft een bepaalde status of rol binnen de maatschappij. Het is goed om te kijken of groepsleden vanuit deze verwachtingen voldoende ruimte krijgen om een eigen identiteit te ontwikkelen.

Theoriebron Conflicthantering

Theoriebron Conflicthantering Inleiding

ij E

'A ct

Conflicten komen in vrijwel elke groep voor en kunnen een positieve of een negatieve invloed hebben op een groep. De manier waarop groepsleden op een conflict reageren, heet conflictgedrag. Ralph Kilmann en Kenneth Thomas, twee hoogleraren op het gebied van organisatie & management aan de universiteit van Pittsburgh, hebben jarenlang onderzoek hiernaar gedaan. Kilmann en Thomas onderscheiden vijf verschillende stijlen van conflictgedrag. Het is per conflictsituatie van belang om goed te kijken welke conflictstijl je inzet.

U itg

Als groepswerker heb jij de taak bij te dragen aan een oplossing voor een conflict in een groep.

Een conflict

Als twee of meer partijen elkaar gaan tegenwerken of uitsluiten omdat de methoden die zij gebruiken, doelen die zij nastreven of waarden die zij aanhangen volgens hen niet verenigbaar zijn, spreek je van een conflict. Conflicten kun je onderverdelen in vier categorieĂŤn: 1. intrapersoonlijk conflict Het conflict speelt zich af in de persoon zelf, een innerlijk conflict. Er is sprake van twee gedachten of behoeften die tegenstrijdig zijn. Je wilt bijvoorbeeld iets heel graag, maar je verstand zegt dat het beter is om het niet te doen. Denk bijvoorbeeld aan iemand die een alcoholverslaving heeft en weet dat het beter is om niet te drinken, maar die toch de drang niet kan weerstaan. 2. interpersoonlijk conflict Bij een interpersoonlijk conflict is er een conflict tussen twee individuen. De standpunten, waarden of doelen van de twee personen liggen dan te ver uit elkaar om tot overeenstemming te komen. 3. intragroepsconflict Het conflict speelt zich af binnen een groep; twee of meer groepsleden hebben een conflict. De groepsleden hebben bijvoorbeeld niet hetzelfde doel voor ogen, of de karakters botsen met elkaar.

Theoriebron Conflicthantering

4. intergroepsconflict Bij een intergroepsconflict is er een conflict tussen twee of meer groepen. Dit kunnen bijvoorbeeld twee groepen binnen dezelfde organisatie zijn of twee groepen jongeren.

Conflictfuncties

Conflicten hebben een functie binnen een groep, ze kunnen zowel een positieve als een negatieve invloed hebben op een groep. Een conflict kan ertoe leiden dat een groep steeds minder goed gaat functioneren, maar aan de andere kant kan het zorgen voor een betere relatie tussen groepsleden onderling en vernieuwing. Lees in de tabel welke negatieve en positieve functies een conflict kan hebben. Positieve functies van een conflict

Er ontstaat stress binnen een groep.

Groepsleden raken (weer) gemotiveerd om aan het doel te werken.

Groepsleden worden door het conflict afgeleid van het doel waaraan ze werken.

Een conflict kan de basis zijn van vernieuwing en verandering binnen de groep.

'A ct

Negatieve functies van een conflict

ij E

Er kan een verstoring in de relaties van de groepsleden optreden.

Een conflict kan bijdragen aan de ontwikkeling van de eigen identiteit van groepsleden.

Een conflict kan ervoor zorgen dat groepsleden zich niet (meer) thuis voelen in een groep.

De groepscohesie wordt sterker omdat groepsleden er samen uit zijn gekomen.

U itg

Welke soorten conflictsferen zijn er?

Ieder conflict in een groep is anders. Toch zijn conflicten onder vier verschillende categorieën onder te brengen: • conflicten in de taak- en organisatiesfeer. Conflicten gaan over de organisatie van taken binnen een groep of organisatie. Er ontstaat bij groepsleden onduidelijkheid over de taken, verantwoordelijkheden of procedures binnen een groep. • conflicten in de sociaal-emotionele sfeer De relaties tussen groepsleden kunnen moeizaam verlopen omdat groepsleden elkaar niet liggen of niet met elkaar kunnen opschieten. Het gaat hier vooral om persoonlijke ergernissen, angsten en vooroordelen die groepsleden hebben ten opzichte van elkaar. • conflicten in de visie- en inzichtsfeer De verschillen in visie of inzichten van groepsleden liggen aan de basis van conflicten. Visies zijn heel persoonlijk, waardoor het voor groepsleden moeilijk is om dit niet persoonlijk op te vatten. • conflicten in de belangensfeer Groepsleden kunnen verschillende belangen hebben, die onderling botsen. Het belang van een groepsleider kan heel anders zijn dan dat van de groepsleden. Ook groepsleden onderling kunnen een ander belang ervaren.

Theoriebron Conflicthantering

De vijf conflictstijlen volgens Thomas & Kilmann

U itg

ij E

'A ct

Kenneth Thomas en Ralph Kilmann onderscheiden vijf stijlen waarop je een conflict aan kunt gaan. De vijf conflictstijlen zijn: 1. forceren Iemand heeft weinig zorg voor een ander en is erop gericht om eigen doelen te behalen. Hij wil winnen. Daarbij oefent de persoon druk uit op anderen en zal hij waar mogelijk machtsmiddelen inzetten. 2. vermijden Iemand vermijdt conflicten uit angst voor spanningen of uit onverschilligheid. Hij trekt zich terug om spanningen in de relatie te voorkomen. 3. toegeven Iemand zet zijn eigen belangen aan de kant om de relatie met de ander goed te houden. Mensen die toegeven, zijn vaak afhankelijk van de ander of hebben een laag zelfbeeld. 4. compromis sluiten Iemand gaat op zoek naar een oplossing die in het midden ligt. Hierdoor ontstaat er voor beide partijen een haalbare oplossing, waarin ze allebei hun standpunten (deels) terug kunnen vinden. 5. samenwerken Iemand gaat op zoek naar een reĂŤle oplossing voor de partijen. Daarbij is de communicatie open en erop gericht dat beide partijen blij zijn met het resultaat.

De vijf conflictstijlen volgens Thomas & Kilmann.

Theoriebron Conflicthantering

Het model van Thomas & Kilmann in de praktijk De vijf conflictstijlen kun je inzetten bij conflicten in een groep. Welke stijl je kiest hangt af van het moment, de situatie en het niveau waarop het conflict plaatsvindt. In het schema kun je zien wanneer je welke conflictstijl in kunt zetten: Wanneer zet je de conflictstijl in?

Forceren

• • •

Je moet een snelle beslissing nemen. Je hebt zelf voldoende macht. Je bent niet afhankelijk van de andere partij.

Vermijden

• • • •

Je kunt jouw doel op dit moment niet bereiken. Iemand anders kan het conflict beter oppakken. Als groepsleden explosief reageren en eerst moeten afkoelen. Er zijn belangrijker punten te bespreken.

Toegeven

• • •

Je merkt dat je ongelijk hebt en je wilt je fout toegeven. De relatie met een ander is belangrijker dan het probleem. Je bent afhankelijk van de ander en hebt niet voldoende macht.

Compromis zoeken

• • •

Er is te weinig tijd om te komen tot een goede oplossing waar beide partijen het mee eens zijn, je komt in het midden uit. De twee partijen hebben een gelijke machtsverhouding. Andere conflictstijlen werken niet om het probleem op te lossen.

• • •

Er is voldoende tijd om een beslissing te nemen. Het probleem is te complex om een compromis te zoeken. Je wilt graag van iedereen zijn standpunt/wensen horen.

'A ct

ij E

Samenwerken

Conflictstijl

U itg

Een conflict signaleren

Voor een groepsleider is het belangrijk om een conflict vroegtijdig te signaleren en in te grijpen om escalatie te voorkomen. Er zijn volgens politicoloog en antroposoof Friedrich Glasl negen fasen waarin een conflict zich ontwikkelt (zie de afbeelding De escalatieladder van Glasl). De negen stappen van de escalatieladder kun je onderverdelen in drie fasen: • Fase 1: de relationele fase De bovenste drie treden van de ladder. Het belang om de relatie onderling goed te houden is belangrijk. Beide partijen zijn erop uit om via de win-winmethode tot een oplossing te komen. De partijen kunnen er in deze fase vaak zelf uitkomen. • Fase 2: de emotionele fase De middelste drie treden van de ladder. De emoties winnen het van de redelijkheid. Er wordt niet langer rekening gehouden met de tegenpartij; het is winnen of verliezen. Partijen hebben in deze fase vaak hulp van een ander nodig om het conflict op te lossen. • Fase 3: de vechtfase Partijen willen niet meer met elkaar om de tafel, er is sprake van 'oorlog'. In deze fase zijn er alleen maar verliezers. Partijen komen er ook met hulp van een ander niet uit, er is een machtsingreep van bovenaf nodig.

De escalatieladder van Glasl.

Omgaan met conflicten

'A ct

Theoriebron Conflicthantering

U itg

ij E

Als je inzicht hebt in een conflict, vergemakkelijkt dat de keuze hoe je een conflict aanpakt. Verschillende soorten conflicten vereisen elk een eigen aanpak. Geen conflict is hetzelfde: er spelen altijd andere partijen, factoren of omstandigheden mee. Daardoor is er niet één manier om een conflict te beëindigen. De eerste stap om een conflict op te lossen, is om er inzicht in te krijgen. Vragen die je kunnen helpen om inzicht te krijgen in het conflict zijn: 1. Op welk niveau speelt het conflict zich af? 2. In welke conflictsfeer zit het conflict? 3. In welke fase zit het conflict? 4. Met welke partijen heb ik te maken? 5. Welke soorten van conflictgedrag herken ik? 6. Op wie richt ik mij in het oplossen van het conflict: alleen op de partijen die een conflict hebben of betrek ik de hele groep erbij? 7. Hoeveel tijd heb ik om het conflict op te lossen? Is er tijd om in alle rust tot een oplossing te komen of dringt de tijd en moeten er knopen worden doorgehakt?

Verderop in de cursus leer je meer over de verschillende soorten interventies die ingezet kunnen worden om een conflict op te lossen.

Theoriebron De negen interventies volgens Dyer

Theoriebron De negen interventies volgens Dyer Inleiding

U itg

ij E

'A ct

Een interventie is het ingrijpen in een situatie met als doel een verandering teweeg te brengen. Een groep heeft vaak sturing van een groepsleider nodig om tot een doel te komen. Het handelen van een groepsleider is van groot belang voor het groepsproces of de ontwikkeling van een groep. Een groepsleider moet beslissen wanneer hij wel en wanneer hij niet ingrijpt. Soms is het juist goed om niet in te grijpen en even af te wachten wat er gebeurt. Op die manier kan een groep zelf een oplossing bedenken. Dat is goed voor de groepsontwikkeling en de banden tussen groepsleden onderling. Het handelen van een groepsleider kan een verandering of verbetering in een groep teweegbrengen. Dat kan in verschillende situaties en op verschillende manieren. Hoogleraar sociale psychologie William Dyer onderscheidt negen verschillende categorieĂŤn waar een groepsleider een interventie kan doen.

Als groepswerker moet je weten op welke manieren je een interventie kunt doen bij een conflict in een groep.

Theoriebron De negen interventies volgens Dyer

1. Aandacht voor de inhoud De focus ligt bij deze interventiecategorie op de inhoud. Een groepsleider verstrekt een groep extra informatie over een bepaald thema. Denk aan het geven van belangrijke informatie, een eigen mening of ervaring. Door deze interventie komt een groep meer te weten over het thema of het doel van de groep. Als groepsleider moet je deze vorm van interventie pas toepassen als groepsleden zelf deze bijdrage niet (kunnen) leveren.

2. Aandacht voor het proces

'A ct

Bij deze categorie ligt de focus op het groepsproces. Een groepsleider grijpt in als hij een positieve bijdrage wil leveren aan het groepsproces of de procedures binnen een groep. Een groepsleider maakt door zijn interventie een groep bewust van bepaalde procedures in een groep. Hij benoemt bijvoorbeeld wat hij ziet gebeuren of stuurt het nemen van een besluit zo dat iedereen zijn mening kan geven.

3. Doorvragen naar gevoelens

ij E

In deze categorie richt de groepsleider zich op de gevoelens van de groepsleden door er nadrukkelijk naar te vragen. Hij gaat dieper in op de gevoelens en emoties die naar voren komen in een groep. Hij probeert de groep bewust te maken van de gevoelens en emoties van groepsleden bij bijvoorbeeld besluitvorming, activiteiten of het krijgen van feedback. Door te vragen naar gevoelens leren groepsleden elkaars gevoelsleven beter kennen.

U itg

4. Geven van directieven

In deze categorie richt de groepsleider zich op het geven van directieven/opdrachten. Hij kan bijvoorbeeld een groep opdrachten geven om uit te voeren, of bij conflicten de lijnen uitzetten om tot een oplossing te komen. Soms hebben groepen deze opdrachten nodig om hun doel te bereiken. Maar een groepsleider moet ook kijken of de groep een mogelijkheid heeft om het zelf op te lossen. Ook al kost dit soms meer tijd, het kan erg goed zijn voor de groepsontwikkeling of -cohesie.

5. Rechtstreeks feedback geven In deze categorie richt een groepsleider zich op het geven van feedback aan de groep of afzonderlijke groepsleden. Het is een manier waarop hij het gedrag van groepsleden kan bekrachtigen of hen kan aanspreken op onwenselijk gedrag. In een groep is het ook belangrijk dat groepsleden elkaar feedback geven. Een groepsleider kan daarin een voorbeeldfunctie vervullen, maar hij moet er wel naar streven dat de leden dit van hem overnemen.

Theoriebron De negen interventies volgens Dyer

6. Cognitieve inbreng Bij deze interventiecategorie stapt een groepsleider in de rol van expert. Hij geeft de groep informatie of vakkennis die nodig is om het doel te bereiken. Dit kan theorie zijn, maar eventueel ook eigen ervaringen van de groepsleider waar een groep van kan leren. Het is wel belangrijk dat een groepsleider deze interventie pas doet als de informatie niet bij een van de groepsleden aanwezig is.

7. Vervullen van groepsfuncties

'A ct

Door het aannemen van verschillende groepsfuncties kan een groepsleider de groep helpen om tot een doel te komen. Deze categorie richt zich voornamelijk op het taak- en procesniveau van een groep. Door het aannemen van verschillende rollen kan een groepsleider bijvoorbeeld meningen verzamelen, zijn mening geven, het probleem helder krijgen of een procedure aanpassen. Door de verschillende rollen aan te nemen geeft hij een voorbeeld aan de groepsleden. Een groepsleider moet de groepsleden wel stimuleren deze verschillende rollen van hem over te nemen.

ij E

8. Diagnose-interventie

U itg

Bij deze categorie stelt een groepsleider een diagnose van wat hij om zich heen ziet gebeuren. Hij benoemt wat hij ziet en gaat op zoek naar mogelijke oorzaken van het probleem dat er ligt. Hierbij laat hij de groepsleden ook meedenken over deze oorzaken. Met deze interventievorm geeft de groepsleider de groep inzicht in het groepsproces dat plaatsvindt.

9. Beschermingsinterventie

In deze categorie grijpt een groepsleider in om een groepslid te beschermen tegen onterechte of te zware kritiek of feedback. Hij grijpt in als de feedback op een groepslid niet bijdraagt aan het groepsproces, of wanneer het groepsklimaat onveilig wordt voor een groepslid. De eigenheid van een groepslid moet niet in gevaar komen door een onveilig groepsklimaat of groepsdruk.

Theoriebron Interventies op verschillende niveaus

Theoriebron Interventies op verschillende niveaus Inleiding

ij E

'A ct

Als je weet op welk niveau binnen een groep een probleem ligt, kun je als sociaal-cultureel werker gericht een interventie doen. Een probleem kan ontstaan op een van de vijf niveaus waarop er gecommuniceerd wordt binnen een groep, namelijk het inhoudsniveau, het procedureniveau, het interactieniveau, het bestaansniveau en het contextniveau. Als je inzicht krijg in de vraag op welk niveau een probleem ligt, kun je de interventie kiezen die het best bij het conflict past.

U itg

Als je weet op welk niveau een conflict plaatsvindt, kun je daar een gepaste interventie bij kiezen.

Interventies gericht op inhoudsniveau

Als je als groepsleider interventies doet op het inhoudsniveau, richt je je vooral op het thema of onderwerp dat centraal staat. Het is belangrijk dat iedereen genoeg informatie heeft en hetzelfde doel of thema voor ogen heeft. Een aantal belangrijke interventies die een groepsleider op dit niveau kan doen: • actief luisteren naar de groepsleden: luisteren, samenvatten, doorvragen • de groep informeren over een thema of onderwerp • een eigen mening geven of de mening van anderen vragen • oplossingen geven of groepsleden vragen om oplossingen • aansluiten bij het niveau van de groep.

Theoriebron Interventies op verschillende niveaus

Interventie gericht op procedureniveau

Doe je als groepsleider interventies op het procedureniveau, dan kijk je vooral naar het proces. Het is belangrijk dat voor een groep een bepaalde structuur of programma duidelijk is. Je bekijkt op welke manier er wordt gewerkt en zoekt naar verbetering in dit proces. Een aantal belangrijke interventies die een groepsleider op dit niveau kan doen: • Maak een overzichtelijk programma of een agenda en bewaak de tijd. • Wees duidelijk over de vraag op welke manier groepsleden kunnen deelnemen aan het programma (regels en richtlijnen). • Stel duidelijke grenzen waarbinnen de groepsleden kunnen bewegen. • Zorg voor goede voorwaarden om aan het doel te kunnen werken. Denk aan een goed lokaal/ruimte, voldoende materialen, koffie en thee enzovoort.

'A ct

Interventie gericht op interactieniveau

ij E

Het is belangrijk dat je als groepsleider een sfeer kunt creëren waarin op een open manier met elkaar gecommuniceerd wordt. Zorg dat je inzicht in de relaties tussen de groepsleden hebt. Zie je een hechte groep, subgroepen of juist eenlingen? Als groepsleider kun je eraan werken om de onderlinge band tussen groepsleden te versterken. Een aantal belangrijke interventies die een groepsleider op dit niveau kan doen: • een veilig klimaat creëren binnen de groep • met de groepsleden evalueren hoe iedereen de groep ervaart • subgroepen zien en kijken naar de achterliggende oorzaak hiervan • werken aan een goede groepscohesie door middel van activiteiten.

U itg

Interventie gericht op bestaansniveau

Als groepsleider moet je oog hebben voor de individuele groepsleden. Het is belangrijk dat je weet wat er in hen omgaat en hoe zij zich voelen in de groep. Een groepslid moet zich veilig voelen en zijn behoefte aan erkenning, waardering en respect moet worden vervuld. Veiligheid en erkenning dragen ertoe bij dat iemand goed kan functioneren in een groep. Een aantal belangrijke interventies die een groepsleider op dit niveau kan doen: • Accepteer de groepsleden zoals ze zijn en geef hun erkenning. • Geef duidelijke feedback aan de groepsleden. • Creëer een open sfeer waar voor ieders inbreng ruimte is. • Daag groepsleden uit om zich persoonlijk te uiten (emoties, gevoelens en ervaringen). • Stel jezelf empathisch op en durf je ook kwetsbaar op te stellen.

Interventie gericht op het contextniveau Als groepsleider moet je inzicht hebben in de verschillende 'contexten' (achtergronden) die de groepsleden met zich meebrengen. Ieder groepslid heeft te maken met verschillende normen en waarden die hij heeft meegekregen van familie, school, werk of de buurt/samenleving. Er kan een verschil zitten in de verwachtingen die de maatschappij of familie van een groepslid heeft en diens eigen wens. Een aantal belangrijke interventies die een groepsleider op dit niveau kan doen: • Bespreek de rolpatronen met groepsleden. Welke rol vervul jij en waar komt dat vandaan? • Bespreek de verschillen tussen de rol van man en vrouw. Vanuit de maatschappij heeft men nog weleens andere verwachtingen ten aanzien van mannen dan van vrouwen. • Ga met de groep in gesprek over de verschillen in normen en waarden.

Theoriebron Interventies op verschillende niveaus

Praktijkvoorbeeld

U itg

ij E

'A ct

Jenny is sociaal-cultureel werker bij buurtcentrum 'De Kameleon'. Zij organiseert activiteiten voor de ouderen in de buurt. Bij de vaste activiteiten als de koffiemorgen en de spelletjesmiddag kunnen alle ouderen aansluiten. Bij de bijzondere activiteiten die Jenny organiseert, ontstaan de laatste tijd vaak conflicten tussen de ouderen. Ze maken ruzie over het materiaal en over het gedrag van sommigen van hen. Jenny gaat onderzoeken hoe het komt dat er conflicten ontstaan. Zij merkt dat de ruzies voortkomen uit een probleem op het procedureniveau. Voor bijzondere activiteiten als bloemschikken of de iPad-cursus moeten ouderen zich opgeven. Niet iedereen doet dat, waardoor er vaak te weinig materiaal is voor de aanwezigen. Jenny besluit de regels voor bijzondere activiteiten nog eens uit te leggen en zich ook te houden aan de inschrijflijst. Sta je er niet op, dan kun je ook niet meedoen. Op deze manier blijft de activiteit leuk voor Jenny en voor de ouderen.

Theoriebron De oplossingsgerichte benadering

Inleiding

U itg

ij E

'A ct

De oplossingsgerichte benadering is een interventiemethode die is voortgekomen uit de positieve psychologie. Deze methode gaat ervan uit dat elk conflict of elk probleem zijn eigen oplossingen heeft. Deze benadering gaat niet uit van standaardoplossingen, maar kijkt wat voor een persoon of groep het best werkt. Door het doorlopen van zes stappen buig je het probleem om naar een doel. Je gaat uit van iets positiefs en daardoor moedig je de betrokken partijen aan om samen tot een oplossing te komen. Je kunt de oplossingsgerichte benadering voor ieder conflict of probleem binnen een groep gebruiken.

Bij de oplossingsgerichte benadering buig je 'ik kan het niet' om in 'wat kan ik?'. Hierdoor benader je een probleem of conflict op een positieve manier.

De oplossingsgerichte benadering

De oplossingsgerichte benadering richt zich heel specifiek op het zoeken naar oplossingen door uit te gaan van krachten en talenten van de groep of groepsleden. De methode focust niet op het probleem, maar op wat de groep of het groepslid graag wil/wenst. Door het probleem: 'Wat kan niet of wat gaat niet goed?' om te buigen naar de vraag: â&#x20AC;&#x2DC;Wat zou je willen?â&#x20AC;&#x2122; ontstaat er een positieve kijk op het probleem. Als je helder hebt naar welk doel je toe wilt werken, is het makkelijker om samen tot een goede oplossing te komen. Een positieve benadering zorgt er vaak voor dat groepsleden ook positief naar het doel gaan kijken. Als je alleen oog hebt voor wat niet goed gaat en wat niet werkt, kun je in een negatieve spiraal terechtkomen. Wanneer je de aandacht richt op het positieve, zullen groepsleden meer gemotiveerd raken omdat zij worden aangesproken op hun krachten en talenten.

Theoriebron De oplossingsgerichte benadering

Stap 1: stel vast wat het probleem is

'A ct

In deze fase stel je eerst vast wat het probleem is; probeer dat probleem helder te krijgen. Is het probleem dat naar voren komt het pijnpunt of is er sprake van een onderliggend probleem? Het is goed om te ontdekken waar het probleem ligt. Soms ontstaan er conflicten in een groep, maar ligt de oorzaak van een conflict op een ander niveau. Neem het conflict tussen sociaal-cultureel werkers Michel en Liza. De jongeren van hun soos gaan geld inzamelen voor een goed doel door het bakken en verkopen van koekjes en cupcakejes. Michel deelt koekjes en cupcakejes uit aan de kinderen om te proeven. Liza wordt boos als ze dit ziet gebeuren. Michel ook altijd met zijn impulsieve acties, daar kan Liza zich echt aan ergeren. Nu kunnen ze minder geld ophalen voor het goede doel. Het conflict lijkt zich af te spelen op interactieniveau, maar eigenlijk ligt het probleem op taakniveau. Michel en Liza hebben allebei een ander doel voor ogen: Liza wil zo veel mogelijk geld ophalen voor het goede doel, terwijl Michel de jongeren juist wil laten ervaren dat iets goeds voor een ander doen ook heel leuk kan zijn. Michel vindt de ervaring juist belangrijk en daarom is voor hem de opbrengst van de actie minder van belang.

Stap 2: formuleer het doel

ij E

Ga in gesprek met betrokken partijen om het doel helder te krijgen. Wat is het probleem en waar willen zij naartoe? Buig het probleem om naar een doel dat voor de partijen wenselijk is. Richt je op wat de partijen zouden willen en formuleer samen het doel waar je naartoe wilt werken. Het is belangrijk dat beide partijen zich goed voelen bij het doel. Dat vergroot de bereidheid om tot een goede oplossing te komen.

U itg

Stap 3: ga op zoek naar oplossingen om het doel te bereiken

Nadat je een helder doel hebt geformuleerd, ga met je met de partijen op zoek naar verschillende oplossingen. Wat werkt voor hen goed om bij dat doel te komen? Hebben zij al eens eerder zoiets meegemaakt en wat werkt dan goed? Kijk naar wat wel zou werken in plaats van naar wat niet werkt. Laat mensen bedenken welke talenten en vaardigheden zij in kunnen zetten. Manieren waarop je meerdere oplossingen kunt verzamelen, zijn bijvoorbeeld brainstormsessies waarin iedereen zijn bijdrage kan leveren. Het neerzetten van ideeënbussen waarin iedereen zijn idee kan doen, werkt ook goed, net zoals een inspiratiemuur maken waarop iedereen oplossingen kan schrijven. Alle antwoorden en oplossingen die in deze fase worden gegeven, zijn goed.

Stap 4: kies met de betrokken partijen één oplossing Kies uit alle oplossingen één oplossing waarover beide partijen tevreden zijn. Dit wordt ook wel de win-winmethode genoemd. Met een oplossing die voor beide partijen goed voelt, verliest niemand. Doordat iedereen deel kan nemen aan het zoeken naar een passende oplossing, zijn de partijen vaak ook gemotiveerd om de oplossing te laten slagen. Iedereen heeft zijn stem kunnen laten horen en voelt zich daardoor gehoord.

Theoriebron De oplossingsgerichte benadering

Stap 5: voer de oplossing uit Stel met de partijen afspraken op waaraan iedereen zich kan houden. Geef hierbij praktische tips en adviezen die groepsleden na kunnen komen. Het moet voor ieder groepslid helder zijn wat hij kan doen om het doel te bereiken. Als afspraken te vaag worden geformuleerd, kan onduidelijkheid ontstaan. Concrete en praktische afspraken zorgen ervoor dat alle neuzen dezelfde kant op staan om tot een oplossing te komen.

Stap 6: evalueer met de partijen hoe het gaat

'A ct

Ga na een tijdje in gesprek met de partijen om te zien hoe het gaat. Wat werkt goed? Worden afspraken nagekomen? Moeten er nog afspraken worden veranderd? Laat de groepsleden in hun kracht staan en geef zo veel mogelijk positieve feedback. Vier eventuele positieve verandering(en) samen en geniet samen van het succes.

Praktijkvoorbeeld

U itg

ij E

Thalita werkt bij bso 'De Klimop' op een groep met kinderen van 9 tot 12 jaar. Er zijn in korte tijd veel kinderen van de bso af gegaan en voor hen zijn nieuwe kinderen in de plaats gekomen. Er zijn inmiddels enkele subgroepjes ontstaan, die met elkaar de strijd aangaan. De sfeer onder de kinderen is negatief. Als Thalita met de groep kinderen een spel gaat spelen, ontstaan er continu conflicten. Thalita haalt de groep kinderen bij elkaar en gaat met hen om de tafel zitten: 1. Thalita vertelt de kinderen welk probleem zij ziet ontstaan in de groep. Zij wil nu het probleem helder krijgen. Zij vraagt of de kinderen het probleem herkennen. Wat zijn mogelijke oorzaken volgens de kinderen? 2. Thalita vraagt alle kinderen wat hun wens is voor de sfeer en samenwerking in de groep. Zij buigt het probleem om naar een doel: ze willen een positieve sfeer in de groep. 3. Thalita gaat met de kinderen brainstormen op welke manier je kunt bijdragen aan een positieve sfeer in de groep. Wat werkt volgens de kinderen goed om een positieve sfeer te creëren? 4. Thalita kiest samen met de kinderen een aantal goede ideeën/groepsregels uit waar iedereen achter staat. Ze formuleert de groepsregels positief. Dus niet: ‘Je mag niet slaan en schoppen’ maar: ‘Wij blijven van elkaar af’. 5. Thalita schrijft samen met de groep een aantal groepsregels op een vel papier. De kinderen zetten hun handtekening onder de groepsregels als teken dat zij mee willen werken aan het creëren van een positieve groepssfeer. 6. Thalita evalueert de eerste weken elke week met de kinderen hoe het gaat.

Theoriebron Werken met het handelingsplan conflicten

Inleiding

U itg

ij E

'A ct

Als er een conflict in een groep ontstaat, ben je soms geneigd om direct te reageren. In een aantal gevallen moet dat ook, omdat een situatie dat vereist. Als bijvoorbeeld de veiligheid van groepsleden niet meer gewaarborgd kan worden, moet je onmiddellijk ingrijpen. Maar als reageren niet direct nodig is, is het verstandig om even stil te staan bij een aantal stappen. Deze stappen vind je terug in het ‘handelingsplan voor conflicten’. Met dit handelingsplan doorloop je vier stappen die jou helpen om het conflict helder te krijgen. Als je een duidelijk en helder beeld hebt van het probleem of conflict, is het voor jou als groepsleider makkelijker om keuzes te maken wat betreft de interventies die jij gaat uitvoeren.

Met de stappen die je zet in het handelingsplan krijg je antwoorden op vragen die jou helpen het conflict op te lossen.

Stap 1: het conflict verhelderen Om goed met een conflict om te kunnen gaan, moet je eerst het probleem helder krijgen. De volgende stappen uit het handelingsplan kunnen je daarbij helpen: • Formuleer het probleem kort. Geef een korte beschrijving van het probleem dat in de groep is ontstaan. • Geef een beschrijving van de betrokken partijen. Beschrijf de partijen die onderdeel zijn van het conflict. Om wie gaat het? Zijn er nog bijzonderheden om rekening mee te houden? • Beschrijf de voorgeschiedenis. Wat ging er aan het conflict vooraf/hoe is het conflict ontstaan? • Eigen analyse van het probleem. Analyseer het probleem en beschrijf welke factoren van invloed zijn op het probleem.

Theoriebron Werken met het handelingsplan conflicten

• •

Het niveau waarop het conflict plaatsvindt. Geef aan op welk van de vijf niveaus het probleem speelt. Benoem de conflictsfeer. In welke conflictsfeer ligt het conflict?

Stap 2: kies een conflictstijl en interventiemethode

'A ct

Met de bij stap 1 verkregen informatie ga je nu keuzes maken. Je kiest welke conflictstijl en welke interventiemethode je gaat toepassen: • Welke conflictstijl ga je gebruiken? Welke stijl past het best bij het vinden van een oplossing voor dit specifieke conflict? Kies uit forceren, vermijden, toegeven, samenwerken of een compromis sluiten. Zorg dat je de keuze goed kunt motiveren. • Welke interventie(s) ga je gebruiken? Denk bijvoorbeeld aan de negen interventies van Dyer, de interventies op de verschillende niveaus, de zes A's of de oplossingsgerichte benadering. Zorg ook nu dat je de keuze goed kunt motiveren. Bereid je interventie(s) vervolgens goed voor.

Stap 3: maak een plan van aanpak

U itg

ij E

Nadat je stap 1 en 2 hebt doorlopen, ga je in gesprek met de partijen die onderdeel zijn van het conflict. In het gesprek moet je in ieder geval antwoord krijgen op de volgende vragen: • Wat is het doel van beide partijen? Bespreek het probleem met alle partijen. Zoek een gezamenlijk doel dat iedereen wil bereiken. Denk aan de win-winmethode van Gordon. • Welke stappen moeten worden gezet om het doel te bereiken? Beschrijf welke stappen alle partijen moeten zetten. Deze kunnen voor de verschillende partijen anders zijn. • Maak afspraken met alle partijen. Stel gezamenlijk afspraken op waaraan de partijen zich moeten houden. • Maak een afspraak wanneer jullie gaan evalueren. Het is belangrijk dat je een afspraak maakt om te evalueren. Zo kun je ook controleren of de nieuwe afspraken werken.

Stap 4: de evaluatie

Evalueren is belangrijk, omdat je kunt meten of het doel behaald is. Je kunt evalueren of beide partijen zich houden aan de afspraken en of er eventueel andere afspraken moeten worden gemaakt. Bij de evaluatie volg je de volgende stappen: • Evalueer met beide partijen hoe het gaat. Creëer een open sfeer waar iedereen kan vertellen hoe het gaat. • Beschrijf of beide partijen zich aan de afspraken houden. Ga in gesprek over de afspraken. Worden ze nagekomen? Zo nee, hoe komt dat? Wat kun je veranderen? • Beschrijf of het doel al bereikt is. Evalueer of het doel behaald is. Zo niet, kijk naar de oorzaken die daaraan ten grondslag liggen. • Nieuwe afspraken. Maak indien nodig nieuwe afspraken met de groepsleden. Stel eventueel een beloning of een consequentie in het vooruitzicht om groepsleden te motiveren hun afspraken na te komen. Maak desgewenst een nieuwe afspraak om te evalueren.

C ht

U itg

'A ct

ij E

C ht

U itg

'A ct

ij E