Activité 10: Conclusion

La transformation est un processus La transformation est un processus par lequel ce que nous sommes, individuellement et au niveau organisationnel, est changé si profondément que les éléments suivants sont modifiés Notre identité en tant qu’individu et en tant que membre de l’organisation. Notre façon même de percevoir, de penser, de réfléchir et de faire des choses sur nous-mêmes et sur l’organisation change.

- Nos émotions deviennent plus vivantes et plus expressives. L’éventail de nos sentiments et de nos réactions à l’égard de l’organisation se modifie. - Notre place dans l’organisation devient plus claire. Notre relation et nos liens avec et dans l’organisation et la façon dont nous nous présentons changent. - Nos actions deviennent plus cohérentes et plus conformes à ce que nous sommes et à la façon dont nous nous intégrons dans l’organisation. Nos comportements deviennent plus conscients, ce qui élimine les réponses structurées qui ne nous servent plus.

• Notre créativité apparaît à mesure que nous augmentons notre capacité de réaction et notre aptitude à accéder aux ressources en nous-mêmes ainsi qu’au sein de l’organisation. • Nos paradigmes changent de telle sorte que notre perspective globale et notre mode de fonctionnement permettent une plus grande connectivité et congruence entre les individus et l’organisation.

La transformation, c’est “être le changement”. Le changement transformateur reprend les paroles prophétiques de Gandhi selon lesquelles “nous devons être le changement que nous voulons voir se produire dans le monde”. Le processus de changement transformateur reflète toujours ce qu’il cherche à créer. Tout en honorant les leçons du passé et en planifiant l’avenir, le changement transformationnel est fortement axé sur ce qui se passe maintenant, dans le présent... le point des possibilités infinies. Par exemple, dans les processus de changement individuel, tout en appréciant l’impact de notre passé et en établissant des objectifs pour l’avenir, le pouvoir du changement transformationnel consiste à devenir réellement la plénitude de ce que nous sommes ici et maintenant. Ou si nous avons l’intention de créer une culture organisationnelle pour répondre plus efficacement à l’évolution de l’économie, nous devons “être le changement” dès maintenant en lançant un processus de changement inclusif.

Résultats recherchés Le processus de changement transformateur conduit à une capacité à pratiquer plus habilement la présence, l’authenticité et l’interdépendance dans toute l’organisation. Ceci est directement lié à une plus grande prise de conscience, clarté et confort par rapport à ce qui se passe au sein de l’organisation. Les percées dans les façons de connaître, de penser et d’accéder à la créativité augmentent à mesure que les constructions de jugement se dissolvent. Notre caractère est influencé d’une manière qui est observable, ressentie et vécue par les autres. Il y a une capacité accrue à réagir à partir d’une vision et d’une compassion plutôt que d’un ego ou d’un intérêt personnel.

Objectifs:

À la fin de cette séance, le participant sera capable de: • Justifier la transformation en tant qu’un processus • Expliquer ce qu’est la transformation • Interpréter les résultats recherchés

Temps nécessaire

Méthodologie

Matériel

1 heure

Travail en binôme, démonstration, discussion en grand groupe

Tableau de papier et papier et paper, marqueurs, power point préparé

La participation et le leadership politiques des femmes La promotion du leadership féminin a traditionnellement été axée sur l’augmentation de la participation politique des femmes. Il s’agit d’une stratégie importante car il est prouvé que l’augmentation de la participation des femmes à la politique et à la vie publique fait une différence significative pour les femmes et la société. La visibilité des femmes dans les fonctions publiques encourage un engagement politique plus important et la mobilisation d’un large éventail de femmes. Elle contribue à modifier la perception qu’ont les gens de ce qu’est un dirigeant et remet en question l’idée que seuls les hommes peuvent être ou sont des dirigeants. Elle peut également donner aux femmes la confiance nécessaire pour se porter candidates à des postes de direction dans le secteur public (UNICEF 2006). Cependant, travailler à la promotion du leadership politique et public des femmes peut s’avérer inefficace si nous ignorons le contexte politique et structurel plus large dans lequel cela se produit, ainsi que les sources informelles de pouvoir et de prise de décision qui sont actives dans ce contexte. Cela s’explique par le fait que le leadership conventionnel se situe souvent dans les structures de pouvoir existantes. Celles-ci sont généralement fondées sur des schémas hiérarchiques et d’exclusion du pouvoir. Globalement, les espaces de prise de décision sont encore dominés par les hommes. Les dirigeants qui font partie de ces structures sont encouragés à modeler les comportements de pouvoir prédominants qui peuvent compromettre leurs principes, et sont récompensés pour ce faire. Il ne suffit donc pas de veiller à ce que les femmes occupent des postes de pouvoir officiels (Blondet, 2005).