agencias way

Universidad Regional De Guatemala

Ciencias económicas

Licda. Alba García

María Fernanda Ruiz Maquin

Carnet: 2104066

Administración de Empresas

Agencias Way

(En Confianza…entre amigos)

Agencias Way, fundada hace 86 años en la hermana república de Guatemala, hasta la fecha, cuenta con 145 tiendas, 16 de éstas en nuestro país, la cuales iniciaron operaciones en el año 2008.

Actualmente, los pisos de venta de Agencias Way, tienen una amplia gama de productos, tales como: pantallas, equipos de sonido, lavadoras, cocinas, refrigeradoras, electrodomésticos, camas, motocicletas, salas, comedores, congeladores, cámaras refrigerantes, equipos industriales, celulares y computadoras, todos de las marcas de mayor prestigio.

En Agencias Way, día a día trabajamos para que nuestros clientes encuentren siempre los mejores productos para nuestros clientes en cuanto a calidad, respaldo de servicio y precio.

Nuestra misión

“Somos la mejor organización, por su cobertura y satisfacción al cliente, en distribución al detalle de aparatos eléctricos, muebles y líneas afines a través de tiendas en todo el país, que busca satisfacer las necesidades y superar las expectativas de los hogares y empresas salvadoreñas, al proveer productos de alta calidad y un valor agregado en servicio, respaldo y atención personalizada”

Nuestra visión

Vemos a Agencias Way, como la empresa líder en distribución de aparatos eléctricos, muebles y líneas afines. Seremos el ejemplo y orgullo para El Salvador de lo que es una empresa bien administrativa, fruto del esfuerzo de muchos años y de la capacidad de su personal, gracias a una mentalidad positiva orientada al logro de metas, al aprendizaje y la mejora continua. Nuestros firmes valores éticos y morales, basados en una profunda fe en Dios, nos seguirán dando el marco dentro del cual desarrollaremos nuestras actuaciones

Objetivo

Con esta visión en mente, se deduce que los objetivos estratégicos deben estar encaminados a crear y mantener una cadena de valor eficiente, para alcanzar un número creciente de clientes satisfechos y fieles, a la vez que se obtiene una alta rentabilidad.

Meta

Agencias Way se ha diferenciado por su cultura de trabajo y buena calidad. El deseo de inspirar confianza y tener un ambiente positivo, donde todos estén orientados a la meta de satisfacer al cliente con su excelente servicio, superando sus expectativas constantemente.

Nuestros Valores

 Respeto

 Integridad

 Calidez

 Orientados a resultados

 Servicio al cliente

Introducción de la importancia de gestionar talento humano

Una adecuada gestión del talento humano en la empresa aporta muchas ventajas a la organización. Administrar el óptimo desempeño de los colaboradores permite tener una visión clara de las competencias que hacen falta para alcanzar el éxito. Además, favorece:

 Una mayor disposición y disponibilidad del colaborador.

 Una reducción drástica de la brecha competencial de la organización.

 Aumento importante de la eficacia y la eficiencia de la empresa.

 Mejora del rendimiento de cada colaborador, como individuo y como parte de un equipo de trabajo.

 Fomento de una cultura de logro de objetivos.

 Mejora de un clima laboral óptimo en el que el desarrollo personal y profesional es excelente.

 Creación de un ambiente de satisfacción en el colaborador.

 Favorece la motivación y la retención del talento.

 Disminuye la rotación de personal y la temporalidad.

 Crea una mejor comunicación a todos los niveles organizacionales de la empresa. Es evidente que una gestión adecuada del talento humano en tu organización redundará en beneficio de la empresa. No obstante, para la implantación de estos procesos es necesario elaborar un plan estratégico adaptado. De ahí que sea necesario invertir tiempo y recursos para optimizar los resultados.

Proceso de inducción

BIENVENIDA

Josué López, Estimado (a) compañero (a) de nuevo ingreso A nombre del gerente. María Fernanda Ruiz Maquin y de la empresa Agencias Way te damos la más cordial bienvenida y, en lo personal, te felicitamos porque desde hoy formas parte de la organización, en la cual laboran las personas más capacitadas y entusiastas. Tenemos programado que al ingresar a tus actividades tengas una adecuada inducción y capacitación; pero si esto no es suficiente, esperamos que tengas la suficiente confianza y libertad de preguntar cuantas veces sea necesaria para aclarar tus dudas. Te recordamos que dentro de la empresa trabajamos con un sistema estricto de calidad y estas se basa, no en los jefes, sino en todos los colaboradores que formamos esta gran empresa, por lo que todas tus sugerencias serán aceptadas y analizadas. Tu opinión nos interesa. Estamos seguros que tu estancia en la empresa Agencias Way será una grata y enriquecedora experiencia, nunca olvides que tus oportunidades para tu desarrollo y crecimiento profesional y personal se darán de acuerdo a tu desempeño, te reiteramos la más cordial bienvenida.

¡BIENVENIDO!

Kit de bienvenida

Manual de acogida empresarial

Este manual de información es necesario para que nuestro nuevo ingreso pueda dar sus primeros pasos por la organización sin depender de alguien. Si bien es necesario tenerlo de manera digital, entregarle un manual físico, con un diseño atractivo que refleje la cultura de la empresa, le agrega un toque de distinción a la experiencia.

Suplementos de oficina

Los suplementos y útiles de oficina también forman parte importante de un kit de bienvenida a la empresa. Los diseños de estos objetos deben reflejar los sellos de marca de la organización, como el logo, el lema, las imágenes y otros elementos representativos. Esto contribuye a reforzar el branding employer de la compañía. Aquí tienes una lista con algunos suplementos del kit de bienvenida empresarial para darle uso en una oficina.

 Lapiceros, borradores, correctores, etc.

 Estuches y cartucheras

 Alfombrilla de mouse o mousepad

 Cajas o folders para los documentos

 Suplementos de limpieza de escritorio

 Pelotas desestresantes y otros artículos similares

Tarjetas de regalo, cupones y snacks

Estos pueden servir para que las personas paguen menos en spas, gimnasios, cines, restaurantes u otros centros de entretenimiento. Asimismo, se puede adicionar snacks, como caramelos, galletas y algún otro dulce para cerrar una cálida bienvenida al nuevo centro laboral.

Salón y temas abordar

Bienvenida a la empresa Recorrido por la empresa Hablarle de la empresa

 Cómo empezó.

 Quiénes la integran.

 Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.

 Qué tipo de empresa es. Políticas generales de la empresa

 Horario.

 Día, lugar y hora de pago.

 Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.

 Normas de seguridad.

 Áreas de servicio para el personal.

 Reglamento interior de trabajo.

 Actividades recreativas de la empresa.

 Presentaciones

 Ubicación del empleado en su puesto de trabajo

 Objetivo del puesto.

 Labores a cargo del empleado.

 Administración de Recursos Humanos Inducción

 Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo.

Recorrido

Los supervisores deberían reunirse con el personal nuevo desde el primer día de trabajo, de ser posible, tanto para conocerse como para responder sus preguntas más urgentes. Parte de la responsabilidad del supervisor puede ser dar un recorrido con el nuevo empleado y presentarlo a otros integrantes del personal, mostrarle las instalaciones y los procedimientos y asegurarse de que cuenta con lo necesario para empezar a laborar. Una de las funciones más importantes de esta reunión es dar al empleado nuevo un “punto de referencia”- una persona a la que conozca y a quien sienta se puede dirigir en caso de necesitar ayuda o información durante esos estresantes primeros días en un trabajo nuevo. Los primeros días para un voluntario nuevo pueden ser diferentes, ya que probablemente a ellos los supervise cualquier profesional o miembro del personal con el que trabajan, en lugar de (o adicionalmente a) un coordinador voluntario. La reunión inicial de un voluntario nuevo probablemente sea con el personal a cargo de su supervisión, para conocerse y para explicarle al voluntario lo que en realidad le corresponderá hacer.

Verificación del aprendizaje

Un método que podemos usar para verificar el aprendizaje de nuestros colaboradores es por medio de:

 Encuestas.

 grupos de enfoque.

 entrevistas.

 cuestionarios.

 pláticas directas del colaborador con el jefe.

Estrategias de impacto y retención

 Debemos de analizar la estrategia de retención de empleados, si detectas algunos de los puntos negativos, nos tenemos que proponer en mejorar todos los aspectos involucrados en la experiencia de los trabajadores.

 Invertir en la formación de nuestros empleados cumpliéndole con darles un permiso para que ellos puedan crecer más profesionalmente.

 Le podemos ofrecer algún seguro médico de alta calidad.

 Reconozcamos la fuerza laboral.

 Tenemos que comprender y no sobrecargar de trabajo a los colaboradores: Todos los beneficios del mundo no pueden compensar la abrumación, el agotamiento que causa la sobrecarga de trabajo

Proceso de Evaluación de Desempeño

Campaña de socialización Como parte de las actividades de responsabilidad de gestión comunitaria consta el apoyo a las diferentes agencias way en las campañas y proyectos que desarrollan para optimizar el servicio que se ofrece a la comunidad. En este sentido, desde la creación del departamento de gestión comunitaria se ha intervenido aproximadamente 145 tiendas las cuales 16 empezaron en nuestro país en el 2008.

La intervención de gestión comunitaria a las diferentes tiendas de la ciudad se ha organizado en base a la planificación y cronograma de actividades mensuales, considerando los proyectos que se desarrollan, así como las iniciativas que toman los líderes comunitarios para formularnos invitaciones para que acudamos con nuestras campañas.

Gestión comunitaria ha intervenido en las diferentes tiendas de la ciudad principalmente a través de estas campañas:

 Socialización a la comunidad acerca de los servicios que ofrece Agencias Way, que incluye: facturación, pliegos tarifarios, beneficios sociales (convenios de pago, estudios socioeconómicos).

 Socialización a la comunidad a través de los diálogos de confianza que forman parte de la campaña Agencias Way, en el cual el Gerente General de la Agencia junto a su equipo técnico. Administrativo y de servicio acuden a la comunidad para informar acerca de nuestras ofertas que se ejecutan en las diferentes tiendas con el objetivo de optimizar el servicio y conocer de primera mano las observaciones e inquietudes de la comunidad para dar la debida atención.

 Brigadas de atención al cliente, que se coordinan de acuerdo a las necesidades de cada sector para implementar los servicios de recaudación, convenios, legislaciones entre otras.

Sucursales

Ubicación

Amatitlán 3ra. Avenida 4-28, zona 1 Cantón La Cruz, Amatitlán

Atanasio Plaza Atanasio avenida petapa 51-57, plaza Atanasio Tzul.

Concordia 6ª. Avenida 14-21 zona 1 parque concordia

Metro norte Centro Comercial Metro norte local 132 kilómetro 5 carretera al atlántico zona 17

Palencia Calle Real 21-57 Cantón Agua Tibia, zona 0 Palencia

Plaza Florida

Calzada San Juan #1-83, zona 7 de Mixco, colonia Belén Centro Comercial Plaza Florida local 400.

San José pinula 1a calle 2-30, zona 3 San José Pinula

San Juan Sacatepéquez 6a. Avenida 11-02 zona 4, San Juan Sacatepéquez.

Capacitación para jefes

La capacitación para gerentes es tan o más necesaria que la de los empleados por cuanto las responsabilidades de los jefes de nuestra organización son mayores e implican a los propios equipos de trabajo.

La formación de los líderes contribuye a mejorar el funcionamiento interno de la la agencia reduce el índice de rotación de personal en los puestos de mayor responsabilidad. Además, existen diferentes alternativas para alcanzar los objetivos formativos deseables.

El desarrollo gerencial y la puesta en marcha de planes de capacitación a los directivos brillan por su ausencia en los planes estratégicos de muchas compañías. Se da por sentado que los líderes están capacitados para ejercer sus funciones precisamente por ocupar ese puesto.

Esencialmente, se refuerza la autoridad del líder y se le facilitan más recursos, teóricos y prácticos- para un mejor desempeño profesional.

Estas metodologías dentro de nuestra capacitación no solo no son excluyentes, sino que se combinan perfectamente entre sí.

Aprendizaje y acción

 El gerente pone en práctica los nuevos conocimientos y las habilidades adquiridas en su trabajo diario. Requiere que el líder se encuentre ya ocupando puestos de responsabilidad.

Villa Nueva 3ra. Calle #5-69 zona 1 Villa Nueva.

Coaching y Mentoring

 El Coaching y el Mentoring son dos opciones que resultan especialmente recomendables antes de promocionar al empleado a puestos directivos. En ambos casos, un líder experimentado pone sus conocimientos a disposición de un gerente en potencia y le ayuda a transitar entre las dos esferas de la empresa.

Rotación en puestos de responsabilidad

 Es una posibilidad que puede utilizarse tanto antes del nombramiento de los nuevos gerentes (si estos ya trabajan en la agencia) como cuando ya se encuentran cumpliendo esas funciones. La lógica es la de ir rotando los puestos directivos para que los líderes se capaciten en diferentes ámbitos de la agencia. Un buen programa de capacitación para los gerentes de la agencia que no deberían descuidar los siguientes aspectos:

Organizar el tiempo

 Los mejores gerentes son aquellos que consiguen optimizar el tiempo disponible gracias a una gestión estratégica de los recursos humanos. Debe ser un pilar básico en cualquier programa de capacitación.

Medición de resultados

 Aunque la formación de líderes no puede plantearse como un test a su capacidad para actualizarse y mejorar, es evidente que conviene medir los resultados de estos procesos.

Un software de evaluación del desempeño puede facilitar esta tarea, especialmente entre los cuadros medios (que deben responder ante otros supervisores).

Promoción y recompensas

 Cuando el líder que se está capacitando no se encuentra en el primer nivel jerárquico de la empresa, es recomendable ofrecerle alicientes en forma de ascensos u otras recompensas. Así, los directivos estarán más más motivados para profundizar en el desarrollo del talento gerencial.

Tipo de evaluación

Evaluación de desempeño 90º

La evaluación de 90º tiene como finalidad la medición y el análisis del rendimiento o performance de los integrantes de nuestro equipo de trabajo por parte de nuestro líder. Se considera la mejor opción para analizar a los talentos que ocupan puestos inferiores, ya que los colaboradores normalmente realizan sus actividades en contacto directo con los líderes

Este tipo de evaluación de desempeño tenemos entendido que este tipo de evaluación es el supervisor el que realiza la valoración del empleado. Lo que el supervisor opina de nuestro trabajo es fundamental para desarrollar las tareas que él nos encomiada. Particularmente, las herramientas de evaluación de desempeño, como la evaluación de 90 grados, tienen como finalidad:

 Detectar el nivel de rendimiento individual y grupal de las personas que conforman los equipos de trabajo.

 Mejorar la comunicación entre los líderes de equipo y las personas que tiene a su cargo.

 Establecer lazos vinculares más saludables entre los compañeros y con los superiores jerárquicos.

 Optimizar el salario emocional del capital humano a través de la detección de sus principales necesidades.

 Fortalecer la cultura organizacional al demostrar interés en el bienestar de las personas que forman parte del talento humano.

Discurso de Feedback

Nosotros como organización estamos muy orgullosos de ti por todo lo que has logrado con esta organización. Sé que no fue fácil comenzar con ella, pero los resultados han sido increíbles. Creo que has demostrado lo mucho que te apasiona nuestro producto y la organización. sé que todo el equipo lo aprecia. “He notado que las últimas semanas ha alcanzado todas las metas” esto muestra un gran ejemplo para el resto del equipo. Tus habilidades para manejar el tiempo y como a pesar de conocer tus limitaciones al mismo tiempo tratas de dar lo mejor de ti, ¡Nos demuestra lo valioso que eres para nuestra organización!

Capacitación para Gerentes

Muy ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma importancia dentro de los Recursos Humanos. Dicho tema hace referencia a cómo puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos puedan liderar un grupo de la mejor manera; nos referimos al Desarrollo Gerencial. “Preparar y capacitar gerentes que puedan llevar a un grupo o una organización al éxito, propósito fundamental del Desarrollo Gerencial”

 El Desarrollo Gerencial: Es muy importante aclarar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes.

 Rotación de puestos: Esta rotación no debe ser generalizada para todos los empleados sino solo para los gerentes que necesiten capacitación y debe realizarse a medida que la persona aprenda lo suficiente para cambiar de departamento.

 Paneles de gerentes en entrenamiento: se busca en este punto, proporcionar capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos generales de una compañía y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o situaciones difíciles que se estén presentando.

 Aprendizaje acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel medio donde estos trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son propios y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados.

Proceso de contratación

PRIMERA FASE. ACTIVIDADES A REALIZAR.

 Identificación de Competencias.

 Identificación de perfiles de Cargo.

 Formulación de Planes Individuales de Mejoramiento.

 Evaluación de competencias.

 Resumen ejecutivo. El resumen ejecutivo optimiza el proceso de reclutamiento, además de que nos permite conocer en pocas líneas el perfil general de los candidatos

 Experiencia en puestos de liderazgo

 Especialización

 Competencias

Proceso logístico

Compras Y Entregas

Producción

Inventarios

Almanenamiento

Transporte

Empaquetado Servicio al cliente

Preparación y expedición de los pedidos

Aprovisionamiento

Politícas de aprendizaje para participantes

Mediante una política de adiestramiento y capacitación bien definida en la organización, se podrán establecer los lineamientos necesarios para el manejo de las capacitaciones de todos los empleados, buscando proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo de los mismos, logrando así:

 Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requieren los empleados para realizar su actividad.

 Enseñar al empleado cómo aplicar las nuevas tecnologías, si así lo requiere su puesto de trabajo.

 Elevar los niveles de desempeño.

 Prevenir riesgos de trabajo.

 Preparar al empleado para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación.

 Preparar al empleado para ocupar puestos superiores.

 Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de capacitación.

 Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.

 Articular los ascensos y las promociones a los programas de capacitación y desarrollo.

 Mostrar con hechos reales los beneficios de la superación (reconocimientos, incrementos de salario, ascensos).

Una vez implementada la política, anualmente el departamento encargado de capacitación podrá, con el apoyo de los directivos y supervisores de las distintas áreas, detectar las necesidades de adiestramiento y capacitación del personal, después de haber analizado las informaciones arrojadas por las evaluaciones de desempeño (si aplica), revisión del desarrollo del individuo, así como necesidades operacionales de la Entidad, también el colaborador podrá de manera independiente solicitar a dicho departamento, el pago de cursos, seminarios, postgrado, maestrías, etc., previamente autorizado por su supervisor.

De acuerdo a las necesidades y disponibilidades, las capacitaciones podrán ser internas o externas, impartidas por los mismos colaboradores de la empresa o un personal externo, de manera que se puedan abarcar todos los aspectos necesarios, manteniendo un recurso altamente capacitado y que les permita alcanzar sus objetivos y los de la empresa.

La política responsabiliza a la organización, de la búsqueda y análisis de los temas y expositores, que se ajusten de mejor forma a la necesidad que se desea satisfacer, de analizar los costos, del control del presupuestario, selección, inscripción y aviso a los participantes, apoyo logístico (sala, equipos, refrigerio, hoteles, etc.), contrataciones y tramitación, seguimiento durante el desarrollo, registro de información y evaluación final.

Políticas de compromiso para el experto

Muchos gerentes no imaginan hasta dónde su estilo de liderazgo influye en el buen o mal clima que se crea y desarrolla dentro de la empresa. Si tenemos en cuenta que existe una tendencia generalizada a considerar como deseable e imitable aquello que se percibe en la conducta de los líderes, lo que cada uno de ellos haga dentro de su organización y la forma como actúe seguramente se traducirán en un modelo que tenderá a repetirse a lo largo de toda la escala jerárquica de la compañía.

Independientemente de los principios y valores que la organización haya definido como propios, es el actuar de la alta gerencia lo que determina el modelo de dirección que se impondrá internamente. Esto quiere decir que, si el gerente es autocrático, seguramente a lo largo de la línea de mando surgirán pequeños feudos también autocráticos, en los que acaparar poder y dominio será una prioridad. Esta, alejada de las consideraciones sobre la importancia de generar un buen clima interno que repercuta de manera positiva en el comportamiento y compromiso de los trabajadores.

Forma de evaluar la efectividad de la capacitación en el puesto de trabajo

La evaluación de la capacitación se realiza a través de cuatro niveles: reacción, aprendizaje, aplicación e impacto, las cuales permiten identificar aspectos importantes para medir el logro de los objetivos de la capacitación y su aporte a la entidad. Muchas compañías no miden los indicadores después de una capacitación y puede que se deba a que no lo consideran urgente, no saben cómo hacerlo o porque la alta gerencia no lo exige. Sin embargo, medir los KPI es fundamental si se busca conocer la efectividad de una formación. En ese sentido, Kirkpatrick propone cuatro niveles: reacción, aprendizaje, conducta y resultados. Todos forman una secuencia. Cada nivel impacta al siguiente, por lo que proporciona información valiosa.

Comentario

El proyecto me pareció bueno, aunque hay puntos en donde no comprendo muy bien ya que no he tenido la oportunidad de poder experimentar acerca de que es laborar y por esta razón me cuesta interpretar ciertos puntos, pero el proyecto está muy estructurado y sé que en un momento dado lograre desempeñar y experimentar cada punto de los que tratamos. Que interesante es ver como se integra cada proceso a las diferentes organizaciones, también así se tiene un concepto que siendo gerentes tienes una gran responsabilidad con el puesto y con sus colaboradores en la manera de dirigirse con ellos. Fue de gran ayuda poder retocar los temas y ver como se implementan ya en una organización.