Hoofdpunt

De onschatbare waarde van personeel voor organisaties

Na een rondje op de racefiets door Brabant schrijf ik mijn eerste column als directeur zorginkoop van Zilveren Kruis. Het was een moeilijke beslissing om afscheid te nemen van het Maasstad Ziekenhuis en Spijkenisse Medisch Centrum waar ik 6,5 jaar met prachtige collega’s heb mogen werken aan goede zorg in zuid-west Nederland. Maar de ambitie om bij te dragen aan het toegankelijk en betaalbaar houden van de zorg in heel Nederland maakte dat ik de stap zette naar Zilveren Kruis, onderdeel van Achmea, de grootste zorgverzekeraar met de aansprekende visie: ‘Gezondheid dichtbij voor iedereen’. Mijn eerste ervaringen bevestigen mij in die keuze.

Het veranderen van werkgever brengt met zich mee dat je weer anders tegen bepaalde zaken aankijkt. Een frisse blik zou ik het willen noemen. Een van die aspecten is de bevestiging hoe belangrijk goed werkgeverschap eigenlijk is. En aangezien dit een financiële column is, stelde ik mijzelf op de racefiets de vraag wat daar nu precies de (financiële) waarde van is. Het begint wat mij betreft met een aansprekende en inspirerende visie die je als organisatie kiest en in het geval van Zilveren Kruis is dat dus ‘Gezondheid dichtbij voor iedereen’. Maar er is uiteraard veel meer om ervoor te zorgen dat goed werkgeverschap ook concreet inhoud krijgt. De onboarding van nieuwe medewerkers is daar het startpunt van en het belang hiervan, heb ik persoonlijk mogen ervaren de afgelopen weken.

Binnen Zilveren Kruis hanteren we gezond leiderschap als onderdeel van de leiderschapsvisie als uitgangspunt, en is er een training om daar ook handvatten voor aangereikt te krijgen. Zeer binnenkort begin ik zelf met deze training om nog beter te begrijpen wat er voor nodig is om gezond leiding te geven. Verder zijn er veel concrete voorbeelden van afspraken die het mogelijk maken om een gezonde werkbalans te vinden. Zo vergaderen we maximaal 45 minuten, zodat er tijd is om acties af te ronden, het volgende overleg voor te bereiden en even een kop koffie of glas water te halen. Er is een uitgebalanceerde verdeling van thuiswerken en op kantoor werken, en overal is er fruit op de werkvloer. En als laatste voorbeeld is er een opleidingsbudget dat medewerkers zelfstandig kunnen besteden. Dit zorgt ervoor dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun ontwikkeling. Dit alles leidt tot goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers die competent zijn om de doelen die worden nagestreefd te realiseren. En het valt me op dat er onderling relatief veel wordt gesproken over een gezonde levensstijl. De fietsgroep die maandagmiddag na het werk samen een mooie tocht over de heuvelrug maakt, is daar een mooi voorbeeld van.

Als associate professor Zorgfinanciën bij TIAS vertel ik aan studenten tijdens mijn colleges over de jaarrekening dat een ziekenhuis met een heel hoge solvabiliteit en liquiditeit niet per definitie financieel gezonder is dan een ziekenhuis met lagere ratio’s. Het gaat om het verhaal achter de cijfers. Is er een goede strategie en samenwerking in de regio met andere zorginstellingen? Wat is de situatie rond het vastgoed? En wat mij betreft is ook de kwaliteit, vitaliteit en motivatie van het personeel relevant. Dit alles komt niet tot uitdrukking in de balans en wordt niet meegenomen in financiële analyses en benchmarks, terwijl het wat mij betreft cruciale factoren zijn.

Het argument om de zachtere factoren zoals de kwaliteit van het personeel niet mee te nemen in de jaarrekening, is dat het lastig en misschien wel onmogelijk is om de waarde in euro’s nauwkeurig in te schatten. Uiteraard heb ik daar gezien de regelgeving waarop de jaarrekening is gebaseerd, begrip voor. Maar mijn eerste ervaringen bij een nieuwe werkgever hebben mij er nog maar eens van overtuigd dat de kwaliteit, vitaliteit en motivatie van het personeel van een organisatie van onschatbare waarde zijn en wat mij betreft een plek op de balans verdienen.