GUATEMALTECA CAPACITA A NÓMADAS DIGITALES

la expectativa que la sociedad tiene de ellos “desde una visión arcaica que ya no tienen nada que ver con la realidad actual”, explica.

La apatía es una de las principales barreras para involucrar a los hombres en una nueva forma de relacionarse, “porque se piensa que la equidad es un problema de mujeres que no les atañe”, lo que se suma a la falta de conocimiento o de conciencia de cómo se siente la mujer en determinadas circunstancias. Sin pasar por alto el miedo que experimentan a perder su estatus, su dominio, o a que se le infravalore y se les juzgue de ser débiles por reconocer a las mujeres y mostrar su verdadero sentir y pensar. Por lo anterior, Romero explica que cuando se habla de sexismo puro o cuando hay chistes de mujeres, muchos hombres siguen el juego, y no tienen la personalidad de decir ‘esto no se me hace gracioso, no representa mis valores’, ya que quieren encajar en esa masculinidad tradicional y homogénea, pero “hay que entender que existen diversos tipos de masculinidad y tienen que ser respetadas”.

En Latinoamérica, la principal barrera es quizá la idea de que el hombre tiene que ser fuerte, no tiene que llorar y debe ser un hombre ‘como Dios manda’, en lugar de actuar de una forma más sensible y humana, refiere el experto, quien también participó en el evento de P&G.

Admite que hay cambios relevantes; ahora los niños retan al statu quo, y hacen escrutinio a lo que hacen los papás o dicen en temas de equidad de género.

Douglas Mendoza, quien asesora a redes de activistas para transformar masculinidades dañinas, observa que dentro del machismo y el patriarcado no se permite al hombre expresar miedo o sentirse vulnerable, en perjuicio de relaciones menos esclavizantes y dependientes. Esto también lo aleja de asumir tareas de cuidados que erróneamente se piensa que corresponden

CASO DE ÉXITO

Para P&G, los temas de inclusión y equidad han ido más allá de lo interno, pues además de capacitar a los hombres de su compañía en estas conversaciones, su visión se ha traducido en alianza con organizaciones como Catalyst, que cuenta con el programa MARC para que los hombres se conviertan en verdaderos agentes de cambio y aliados, a través de un proceso de autoconciencia. Aunque no cuenten con mediciones directas de los impactos, la compañía refiere que “a medida que integramos narrativas más inclusivas, como por ejemplo cuando empezamos a poner a los hombres a cambiar pañales en los anuncios de Pampers, empezamos a ver que los números de esa marca mejoraban”. Un caso similar ocurrió con una campaña de Ariel, en la India, llamada Comparte la carga, que cuestiona si la reponsabilidad de lavar la ropa en realidad es de todos y no de la mujer; muetra a adolescentes, hombres y demás, haciendo esta tarea. “Las ventas de Ariel incrementaron en la India, entonces sabemos que la comunicación inclusiva funciona para las marcas cuando se hace correctamente, de forma consistente e integrada”, dice Paula Villaseñor, vocera de la compañía.

Menciona además que su comunicación es mucho más poderosa cuando empezaron a asegurarse de tener mujeres detrás de las cámaras: “Tener a tres mujeres directoras haciendo los comerciales ha hecho que nuestros comerciales sean más inclusivos y que sean más efectivos”.

“Siempre que se integra la variable de la equidad y la inclusión las métricas mejoran; no solamente es bueno para la sociedad y bueno para el mundo ser inclusivo, es bueno para el negocio”.

a las mujeres. De ahí, la importancia de comenzar a cambiar esa visión, desde el propio machismo.

Recuerda que las expresiones más comunes en los espacios de trabajo se relacionan con el acoso laboral, o con chistes y bromas que denigran las capacidades de mujeres y sus habilidades dentro de la empresa.

“Muchos aprendizajes de ‘ser hombres’ vienen de casa, de la familia, la televisión, y los reproducimos en el lugar de trabajo. Ahí es importante identificar esas conductas discriminatorias sexistas que no contribuyen a crear un ambiente seguro y de mayor confianza para otras identidades y para los propios hombres”, plantea Douglas.

El consultor destaca la necesidad de que los varones no se queden callados cuando se acosa o se denigra otras identidades, y de que identifiquen esos micromachismos y dejen

de pensar que tienen que hablar por las mujeres y de explicar lo que piensan ellas en lugar de escucharlas. También alerta que los procesos de reclutamiento deben ceñirse a las capacidades y habilidades de las mujeres o de cualquier otra persona, y no a su apariencia física o preferencias sexuales. Douglas Mendoza reitera que los ambientes más se10% guros nos vuelven mucho más productivos y generan espacios SE REDUCE EL donde la competiAUSENTISMO tividad no se centra EN EMPRESAS en la ultracompeten-

INCLUSIVAS cia entre los hombres, sino que reconoce sus vulnerabilidades. Recuerda que la recompensa a eliminar toda forma de discriminación y violencia también viene de parte del consumidor, quien reconoce las políticas y valores de las empresas que promueven la igualdad y la inclusión, y da preferencia a sus productos sobre otras marcas.