PLANIFICACION ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS
GRUPO #5 Lesly Gabriela Gutierrez Perez 9291-16-21424 Maria Fernanda Larios Sance 9291-14-32 Neptali Rojas Perez 9291-17-22017 Francisco Sion Xante 9291-15-11925
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
INDICE
CONTENIDO EMPLOYER BRANDING....................................................1 - 2 La gestión del talento humano.........................................3 - 4 Herramientas para Una comunicación interna..............5 - 6 Diversificación deplantillas...............................................7 - 8 LA GAMIFICACION PARA MEJORAR RESULTADO.9 - 10 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................... i
El Employer Branding ha demostrado ser una poderosa herramienta para los departamentos de Recursos Humanos desde que se empezó a trabajar el concepto, pero ¿sabes realmente cómo puede ayudar a tu empresa a nivel estratégico?
EMPLOYER BRANDING
Los Responsables de RRHH de las empresas, así como los Reclutadores y, por qué no, cualquier persona encargada de atraer y seleccionar talento en la empresa, topamos cada vez con más problemas a la hora de encontrar el talento que necesitamos. Y cuando lo encontramos, muchas veces nos damos cuenta de que “no fue la decisión acertada”, “no se integró bien en el equipo”, “no fue capaz de conseguir objetivos” Todas estas situaciones nos llevan a pensar qué hicimos mal y si podemos mejorar en algo. Sin embargo, la mayor parte de las veces nos centramos en soluciones cortoplacistas. Las empresas debemos ver más allá de nosotras mismas, ponernos en la piel del candidato y saber cuál es nuestro valor diferencial. El Employer Branding esgrime todos estos conceptos para dar una propuesta de valor atractiva al candidato, que nos ayudará a captar talento de manera más efectiva, más acertada y más ágil.
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¿Por qué es importante que empieces hoy mismo a trabajar tu Employer Branding? El Employer Branding no es nada más y nada menos que tu marca a ojos de tus potenciales trabajadores, empleados actuales y antiguos trabajadores ¡no olvidemos a estos últimos! Pero, ¿cómo se construye esta marca? ¿Es tan diferente del Branding hacia tus clientes? Pues digamos que, aunque su esencia proviene de la visión que tus empleados tienen de ti y de la imagen que proyectas hacia tus candidatos, el Employer Branding es una parte más de tu marca global. Una parte a la que tus clientes también son sensibles.
EMPLOYER BRANDING
¿Puedes perder clientes porque tengas un mal Employer Branding? ¡Desde luego que sí! Las empresas actuales dan cada vez más importancia a la responsabilidad social orporativa, la igualdad en las organizaciones, la exclusividad y los valores de la marca. Tus valores y objetivos pueden verse extremadamente dañados por una marca empleadora que refleje malas condiciones laborales, malestar laboral, entornos de trabajo tóxicos o empleados no alineados bajo objetivos comunes. No trabajarías con empresas que sabes que tienen empleados descontentos porque eso repercute en su capacidad de respuesta, en su calidad y en su eficacia. De la misma manera, tú puedes perder clientes si tus empleados no hablan bien de ti, si no son capaces de transmitir tus valores, si no están comprometidos con tu marca. Todos estos conceptos se engloban dentro del trabajo de la marca empleadora. SI EMPIEZAS A TRABAJAR TU EMPLOYER BRANDING DESDE HOY MISMO, CONSEGUIRÁS: Aumentar la productividad y la motivación de tus equipos Trabajar el liderazgo de tus mandos intermedios Mejorar tu atención al cliente y la calidad de tus servicios Tendrás mayor capacidad de atraer nuevos candidatos cualificados Serás más eficiente en tus procesos de selección de talento Menos rotación: contratarás a personas alineadas contigo Menos fuga de talento: las personas que trabajan en lugares que resuenan con sus propios valores y metas, tienen mayor grado de compromiso laboral y menos riesgo de fuga.
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LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es una parte esencial para cualquier empresa. Ya sea contratar nuevos empleados, garantizar que se cumplan con las leyes laborales locales, preparar la nómina o capacitar a los colaboradores, los procesos de recursos humanos son una parte vital de cada empresa. Pero los recursos humanos generalmente se han considerado una actividad altamente manual. Este departamento ha estado por muchos años acostumbrado a que los profesionales hagan el trabajo ellos mismos, con hojas de Excel, archivos obsoletos y notas adhesivas por todos lados. Pero por suerte, todo esto está cambiando. La automatización está invadiendo casi todos los espacios de las empresas que apuntan al éxito y el departamento de talento no escapa de ello, y muy pronto todo lo que se puede automatizar, se automatizará. Y si, el personal actual de recursos humanos debe adaptarse a los cambios que se avecinan o quedarse atrás. Una encuesta de 2015 realizada por Deloitte reveló que el 80% de los encuestados creía que la falta de habilidades de recursos humanos de su empresa era un problema importante. Como resultado, las organizaciones están redirigiendo cada vez más los recursos para mejorar su departamento de recursos humanos. Los líderes se han dado cuenta de que un aspecto clave de la modernización es la automatización. El departamento de recursos humanos tiene muchos procesos administrativos manuales, repetitivos y con mucho potencial para ser automatizados.
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¿Qué significa esto para el departamento de recursos humanos de ahora y del futuro? ¿Los trabajadores de esta área se volverán obsoletos? Echemos un vistazo a cuáles son los procesos de RRHH que van a terminar por automatizarse al 100%
Quées la automatización de procesos de RRHH?
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La automatización de procesos de RRHH es básicamente apoyarte en las tecnologías para mejorar la eficiencia del departamento de recursos humanos al liberar a los encargados o empleados de tareas manuales tediosas y permitirles centrarse en tareas complejas como la toma de decisiones y la elaboración de estrategias. ¿Sabías que los empleados de recursos humanos dedican el 40% de su tiempo al trabajo administrativo, ya sea ingresando datos de un sistema a otro o en otras tareas? A través de los RRHH automatizados, es posible diseñar, racionalizar, integrar e implementar los servicios necesarios rápidamente a un costo considerablemente menor y cuando se implementa correctamente, pueden verse beneficios importantes como: Mayor productividad gracias al rápido procesamiento e intercambio de datos. Menor rotación de empleados debido al aumento del compromiso. Reducción de los costos de almacenamiento e impresión asociados con el procesamiento en papel. Menos riesgos de incumplimiento o violaciones de políticas. Mejora del crecimiento organizacional a través de la contratación eficiente a un costo operativo óptimo. Caída de errores de entrada de datos y documentos extraviados. Decisiones mucho más inteligentes y estratégicas. Más tiempo para analizar datos de recursos humanos.
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HERRAMIENTAS PARA UNA COMUNICACIÓN INTERNA
La eficacia de las entidades y la cohesión de sus miembros hacia un proyecto común son el resultado de la aplicación de las herramientas de comunicación interna de una forma eficaz, eficiente, organizada y pensada. Así, las entidades que son evaluadas como más eficaces cuentan con un mejor desarrollo de estas habilidades lo que aumenta, además de la producción, la implicación de los trabajadores. Un aspecto que fideliza y aumenta el corporativismo, bien entendido, en todas las esferas de la empresa y en todos sus departamentos A continuación, te presentamos una serie de herramientas que pueden ser de gran utilidad para desarrollar una comunicación interna eficaz en una institución. Estas herramientas tienen una gran aplicación en el sector privado, sin embargo, en las instituciones públicas aún no han terminado de asentarse completamente. Aún así, es cierto que cada vez más las instituciones públicas están implantando estas herramientas con el fin de conseguir una mejoría notable en sus servicios. Revista interna A través de este medio, los empleados pueden conocer qué ocurre en su compañía y supone una vía más de comunicación entre los miembros de la institución Memoria Con este documento se recoge toda la información de lo acontecido en un periodo de tiempo. Normalmente, suele ser de carácter anual y debe ser conciso, de tal modo que reseñe todos los aspectos de la organización. Circulares Son notas que se publican de modo urgente y que se utilizan para transmitir un mensaje de última hora.
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HERRAMIENTAS PARA UNA COMUNICACIÓN INTERNA
Manual del empleado Aporta a la persona que acaba de entrar a formar parte del equipo información relevante sobre la organización: horarios, convenios, organigrama, descripción de las áreas, historia. Cartas personales Sirven para comunicar de un modo personal algún tipo de felicitación o por otros motivos. Tablón de anuncios A través de este medio podemos publicar de un modo económico y sencillo las noticias o los mensajes que queremos transmitir a todo el equipo. Existen principalmente dos desventajas: por un lado, no podemos asegurar que todos reciban el mensaje y, por otro, alguien debe dedicarse a eliminar los mensajes antiguos. Buzón de sugerencias Con esta herramienta podremos adquirir opiniones, valoraciones y propuestas para mejorar nuestra labor. Es importante que todos los mensajes recibidos tengan respuestas y sean considerados. Intranet Con este concepto se define el uso de la World Wide Web (WWW) para un carácter interno. Es decir, básicamente es una web de comunicación interna a la que solo pueden acceder los miembros de una institución. A través de la Intranet, los miembros pueden acceder a información, documentación, etc. de la organización de un modo rápido y simplemente con los datos de acceso que la institución facilite a cada uno de los miembros de su equipo.
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DIVERSIFICACIÓN DE PLANTILLAS
¿Cómo puede una empresa lograr la Diversificación de su Recurso Humano? Sin duda alguna que, a través de la Administración de los Recursos Humanos, que tiene como una de sus tareas principales y mediante una Estrategia de Formación, proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo más satisfecho a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Desde el punto de vista del colaborador, su conocimiento es un activo crítico que le aporta competitividad y empleabilidad. En un entorno en el que el cambio es una constante con un impacto definitivo de las tecnologías y de la situación económica, el profesional necesita desarrollarse profesionalmente. ¿Qué es la plantilla recursos humanos? La plantilla recursos humanos es un documento informativo utilizado por los profesionales y las organizaciones de recursos humanos para llevar a cabo sus funciones. Es una lista documentada de actividades y evidencia que ayuda a los empleados y organizaciones a respaldar los requisitos reglamentarios, los planes de emergencia, las reclamaciones de seguros y las calificaciones y promociones de los empleados.
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DIVERSIFICACIÓN DE PLANTILLAS
Importancia de la plantilla recursos humanos El procedimiento de recursos humanos contiene documentos esenciales que necesita una empresa, independientemente de la industria. Contiene información importante, como expedientes académicos de empleados, informes de incidentes, presupuesto y eventos organizados. Mantener y asegurar estos registros ayuda a la organización a: ·analizar los problemas existentes en el lugar de trabajo. ·evaluar si las políticas están reguladas, estandarizadas y actualizadas. ·capturar información sobre cómo se gestionan los recursos. ·preparar las necesidades de formación de los empleados. ·reforzar las salvaguardias contra la divulgación de registros confidenciales por parte de los empleados.
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LA GAMIFICACION PARA MEJORAR RESULTADOS
De una manera muy simple podemos decir que consiste en usar técnicas y elementos presentes en los juegos para cosas serias. En los últimos años, grandes empresas en todo del mundo han incorporado la gamificación a múltiples procesos para alcanzar objetivos tanto internos como externos, lo que ha convertido esta práctica en una tendencia global. El mercado de la gamificación está en pleno crecimiento, en el 2017, fue valorado en $2.7 Billones y se estima que para el 2023 supere los $19 Billones. Lo que demuestra la relevancia que está tomando esta solución empresarial. Si vamos al detalle, la gamificación toma elementos del diseño de juegos y videojuegos como: retos, puntos, insignias, niveles, premios, trivias, los cuales son aplicados en general, para aumentar o estimular la motivación y el aprendizaje de algún colectivo. La Gamificación puede aplicarse a cualquier indicador En líneas generales, la gamificación está directamente relacionada a dos areas: Customer Engagement y Employee Engagement. La primera, tiene un enfoque orientado a marketing, especialmente para motivar al cliente final hacia un objetivo. la segunda, enfocada a motivar al empleado con dinámicas de juegos, con la finalidad de mejorar indicadores y procesos de la organización, por ejemplo:
Aumentar las ventas de un producto: capacitar al equipo de ventas utilizando juegos y actividades diferentes hará que se involucren y se motiven a aprender los detalles de un producto, lo que se vera reflejado en los resultados finales de venta.
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LA GAMIFICACION PARA MEJORAR RESULTADOS
Optimizar la formación empresarial: los manuales de empresa, regulaciones y otra variedad de contenido de la empresa puede ser difícil y aburrido al mismo tiempo. comunicar este contenido con material interactivo y atractivo hará que los empleados aprendan y reciban este contenido de forma positiva. Ya se ha demostrado en numerosas oportunidades que la gamificación acelera el ritmo de aprendizaje. Esto se puede ver en la gran popularidad que tienen las aplicaciones de aprendizaje virtual. El mismo principio se puede implementar en tu empresa para incorporar nuevos empleados o enseñarle nuevas habilidades a tu equipo. Mediante la gamificación, tu equipo se sentirá más motivado de terminar las clases con mayor velocidad, conectar mejor con ellas y retener el conocimiento por mucho más tiempo. Al entregar recompensas como medallas o puntos por cada curso terminado, otros empleados se sentirán más motivados a participar. La gamificación aumenta el interés y la productividad Está demostrado que la gamificación aumenta el interés de los empleados o clientes. Muchas marcas internacionales, como Starbucks y Domino’s, han tenido un éxito increíble con sus programas de lealtad que consisten en entregar puntos y medallas a sus clientes. En lugar de simplemente regalarles algo por cada compra, estas marcas hicieron un juego de competir contra otros pares para ganar premios por sus compras.
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Puedes aumentar la productividad de cualquier departamento, ya sea de atención al cliente o recursos humanos, gamificando sus tareas. De esta manera, los empleados pueden fijar objetivos, monitorear su progreso y rendimiento. Al introducir elementos lúdicos a sus actividades, el equipo se sentirá más motivado a completar una mayor cantidad de tareas, lo que, por consiguiente, aumenta la participación y la productividad general de todo el departamento.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
https://blog.atrivity.com/es/que-esgamificacion-y- como-usarla Diversificación de los recursos humanos • gestiopolis Plantilla recursos humanos: 7 listas de control gratuitas | SafetyCulture https://www.divulgaciondinamica.es/blog/h erramientas-una-comunicacion-internaeficaz/ https://blog.peoplenext.com.mx/losprocesos-de-rrhh-que- van-a-terminar-porautomatizarse-al-100 https://interimgrouphr.com/blog/gestiontalento/employer-branding-rrhh/
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