REVISTA LABORAL – TOMO I
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REVISTA LABORAL – TOMO I
Contenido
ARTÍCULO 161, 163 BIS Y 171 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO ............................................................ 2 EDITORIAL ........................................................................................................................................................... 2 ARTÍCULO 161 CÓDIGO DEL TRABAJO ................................................................................................... 3 ARTICULO. - 161 BIS ....................................................................................................................................... 3 COMENTARIOS DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO .............................................................................. 6 PRINCIPALES DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO .................................................... 19 SENTENCIAS JUDICIALES SENTENCIA.................................................................................................... 27 COMENTARIOS DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO ............................................................................ 35 DICTAMEN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO POR PROCEDIMIENTO CONCURSAL DE LIQUIDACIÓN................................................................................................................................................... 43 COMENTARIOS DIRECCIÓN DEL TRABAJO ......................................................................................... 46 DICTAMEN DE LA DIRECCIÓN POR COTIZACIONES PREVISIONALES...................................... 57 INDEMNIZACIÓN AÑOS DE SERVICIO FUNDAMENTO LEGAL .................................................... 73 LA CARTA AMONESTACIÓN ...................................................................................................................... 83 REGLAS BÁSICAS EN LA RELACIÓN LABORAL.................................................................................... 85 DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO ................................................................................ 85 MODELOS DE CARTAS DE AMONESTACIÓN...................................................................................... 88 RELIQUIDACIÓN Y/O PAGO DE GRATIFICACIÓN LEGAL................................................................ 99 RELIQUIDACIÓN DE LA GRATIFICACIÓN PAGADA EN BASE AL ARTÍCULO 50 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO ................................................................................................................................................ 100 OBLIGACIÓN DE EFECTUAR RELIQUIDACIÓN POR CAMBIO DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL ....................................................................................................................................................... 103
BOLETÍN INFORMATIVO (Newsletters) .................................................................................. 106 CARTOLA ESTADÍSTICA................................................................................................................ 110
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CAUSALES DE TÉRMINO DE CONTRATO © Abogada, Gianin Ortiz Córdova Asesora Laboral Grupo Boletín del Trabajo
ARTÍCULO 161, 163 BIS Y 171 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
EDITORIAL El Contrato de Trabajo reviste de gran importancia para nuestro ordenamiento jurídico laboral,
por lo que el término de este se encuentra revestido de una serie de formalidades y con plena sujeción y armonía a lo dispuesto en nuestro Código del Trabajo. No existe en nuestra
legislación, la posibilidad de poner término al contrato por la mera voluntad de la parte
empleadora, por lo que se ha consagrado que es indispensable contar con el antecedente
respectivo que permita que la relación laboral se extinga, para estos efectos se ha proporcionado un catálogo de instancias que sirven como antecedente y fundamento suficiente, materia que es conocida como causales de término del contrato de trabajo.
El Código del Trabajo, no proporciona una definición, sin embargo, se nos proporciona un
listado de carácter taxativo para poner término a la relación laboral. Cabe hacer presente, que son múltiples las clasificaciones de las causales de término, no obstante, para efectos del estudio de esta materia, consideraremos la siguiente;
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a. Causas Naturales: Dentro de estas se encuentran el acuerdo de las partes, la renuncia del trabajador, muerte del trabajador y cumplimiento del plazo del contrato.
b. Causales Disciplinarias: Estas tienen como fundamento la o las malas conductas del trabajador. Dentro de estas se encuentran los presupuestos establecidos en el artículo 160 entre las que se disponen, las faltas injustificadas al trabajo, conducta antisocial e
inmoral, vías de hecho, conductas indebidas, entre otras. Cabe hacer presente que respecto de estas causales no resulta procedente el pago de indemnizaciones, salvo que estas hayan sido mal invocadas.
c.
Por último, existe la causal llamada necesidades de la empresa, la cual da derecho a las indemnizaciones respectivas.
ARTÍCULO 161 CÓDIGO DEL TRABAJO Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término
al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio
escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de estos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.
ARTICULO. - 161 BIS La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El
trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo tendrá derecho a la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según
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correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168. El Código del Trabajo dispone que el trabajador puede impugnar la causal de término de
contrato de trabajo, la impugnación de la causal de termino se regirá por lo dispuesto en el artículo 168 del mismo código, el trabajador despedido tiene un plazo de 60 días hábiles, contado desde la separación para reclamar que se declare su improcedencia Este plazo de caducidad se suspende por reclamo ante la Inspección del Trabajo en los términos señalados en el inciso final del artículo 168 del mismo código.
El empleador estará obligado a pagar estas indemnizaciones en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de lo cual, las partes podrán acordar el fraccionamiento del
pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del periodo. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa.
Tratándose de un trabajador sujeto al Seguro de Cesantía, el empleador puede imputar a la
indemnización por años de servicio la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador más su rentabilidad, deducidos
los costos de administración que correspondan, con cargo a las cuales el asegurado pueda hacer retiros conforme a la Ley.
Si tales indemnizaciones no se pagaran al trabajador, éste podrá recurrir al mismo tribunal y
en el mismo plazo señalado por la ley para impugnar la causal, para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%.
El trabajador podrá recurrir de la decisión extintiva de acuerdo con el artículo 169 letra b del Código del Trabajo, el ejercicio de esta acción de impugnación supone que el trabajador no haya hecho aceptación de la causal mediante la percepción de las indemnizaciones ofrecidas por el empleador. Por tanto, la terminación del contrato de trabajo por la causal “necesidades de la empresa” podrá ser declarada procedente o improcedente. PROCEDENCIA Si el tribunal rechaza su reclamación el trabajador no pierde las indemnizaciones por término de contrato, las que deberán pagársele reajustadas, pero sin intereses. Esto porque el artículo 169 letra A del Código del Trabajo, establece que la comunicación que el empleador dirige al trabajador invocando las necesidades de la empresa, supone una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del preaviso.
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IMPROCEDENCIA Si el empleador no logra probar los fundamentos de la causal, a modo de ejemplo que se haya
llevado a cabo una racionalización o modernización de la empresa, cambios en las condiciones de mercado, etc., la causal será declarada improcedente por el juez.
Ahora bien, el único beneficio adicional que obtendrá el trabajador de prosperar su pretensión es el recargo del 30% sobre la indemnización por años de servicio, la cual se le deberá pagar
reajustada y con el interés máximo permitido para operaciones reajustables que se devengue desde el término del contrato de trabajo.
El trabajador está obligado a prestar servicios durante el período del aviso previo cuando ha sido notificado con anticipación del término de su contrato: Si el empleador ha decidido poner término al contrato de trabajo por necesidades de la
empresa, esto es, aplicando la causal del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informándole la causal legal invocada para el despido, los hechos en que se funda,
el monto de la indemnización por años de servicios que se pagará si correspondiere, y el
estado de pago de sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando a la comunicación los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado. Esta comunicación, que debe ser entregada personalmente al trabajador o por
correo certificado enviado al domicilio que registre el contrato, debe darse con 30 días de anticipación, salvo que se pague una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. Ahora bien, si el empleador opta por dar el aviso con la anticipación indicada en la norma legal implica para el dependiente que deberá prestar sus servicios precisamente hasta la fecha en que el contrato terminará. En otras palabras, el aviso es tan
solo una información que precisa que el contrato concluirá en una fecha determinada, manteniéndose plenamente vigente el contrato por dicho período y, por tanto, todas las obligaciones que de él se desprenden. De esta forma, si el trabajador no labora el período en
cuestión o faltare algunos días no tendrá derecho a remuneración por los días de ausencia, sin perjuicio del derecho del empleador de poner término al contrato invocando otra causal como podría ser, por ejemplo, el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, esto es, por faltar en forma
injustificada dos días seguido o tres días en el mes, caso en el cual debe el empleador dar la
nueva comunicación de término del contrato dentro del plazo de tres días hábiles contados desde la separación del trabajador, informando la nueva causal legal aplicada, además de la
información a que se ha hecho referencia precedentemente. (Fuente Dirección del Trabajo) Término de un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa:
No existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
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racionalización o modernización de estos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores prevista en el artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
COMENTARIOS DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO
¿LA CIRCUNSTANCIA DE QUE UN TRABAJADOR SE HAYA ACOGIDO A PENSIÓN DE INVALIDEZ FACULTA AL EMPLEADOR PARA PONER TÉRMINO A SU CONTRATO? No. El artículo 161 bis del Código del Trabajo, establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. Por su parte la Dirección del Trabajo ha
señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4343/166 de 20.10.2003, que no
procede que el empleador invoque como justa causa del despido del trabajador la circunstancia de haberse acogido éste a pensión de invalidez, no obstante lo cual, si en el hecho ello ocurre deberá indemnizar el término del contrato, como también debe hacerlo si invoca la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, en los casos que la ley lo posibilita, o si aplica cualquiera de las causales de caducidad del artículo 160, por conducta imputable al trabajador y el juez acoge la reclamación de éste por ser improcedente, injustificado o indebido el despido. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA SIN DARSE EL AVISO CON 30 DÍAS DE ANTICIPACIÓN?
Sí. Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador por la causal de necesidades de la empresa con una anticipación mínima de 30 días es una facultad del empleador, permitiendo
el legislador sustituir la falta de anticipación mínima del aviso previo por una indemnización equivalente a 30 días de remuneración. En efecto, si el empleador ha puesto término al
contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por el artículo 161 del
Código del Trabajo, y no se ha dado el aviso con la anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá pagar al momento de la terminación de los servicios una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. (Fuente Dirección del Trabajo) ¿DEBE EL EMPLEADOR INFORMAR AL TRABAJADOR LOS HECHOS EN QUE SE FUNDA EL DESPIDO SI SE HA APLICADO LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA?
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Cuando el empleador comunica al dependiente el término de su contrato por la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, se parte de la premisa que la terminación
del contrato de trabajo debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable el despido del dependiente.
De esta forma, el empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o
modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO QUE DEBE SEGUIRSE PARA PONER TÉRMINO AL CONTRATO DE UN TRABAJADOR CUANDO SE APLICA LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA? El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada (artículo 161 del Código del Trabajo), los hechos en que se funda el despido (los motivos), el estado de
pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido,
adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado y, en caso de corresponder, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato. La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con
una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del
aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. En el momento de cesar la relación contractual debe pagarse lo adeudado y suscribirse el correspondiente finiquito, el cual debe ser ratificado por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un inspector del trabajo o un notario público. Finalmente, cabe agregar que, si se opta por dar el aviso con la anticipación antes indicada, la información relativa al pago de sus imposiciones, así como su acreditación
debe ser comunicada en otra oportunidad, a más tardar el día en que termina la relación
laboral, caso en el cual debe incluirse en tal información el estado de pago de las imposiciones del mes en que se da el aviso. (Fuente Dirección del Trabajo)
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¿PUEDE EL EMPLEADOR INVOCAR ALGUNA CAUSAL DE LAS ESTABLECIDAS EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA PONER TÉRMINO AL CONTRATO DE UN TRABAJADOR PENSIONADO DE INVALIDEZ? La Dirección del Trabajo ha manifestado mediante dictamen 4343/166 de 20.10.03, que no
existe norma legal alguna que obligue al empleador a reservar el puesto de trabajo del pensionado de invalidez total o parcial, durante o después de los tres años de emitido el primer
dictamen de invalidez, toda vez que el estado de jubilado por esta contingencia o cualquiera otra no configura una especie de fuero laboral, y la legislación solo impide que se funde el despido en el estado de invalidez del trabajador. Por otra parte, el mismo dictamen señala que no hay resguardo legal específico para evitar que el empleador invoque alguna causal legal de
término de contrato, de configurarse en la práctica, respecto del pensionado o jubilado, que no sea la propia circunstancia de haber obtenido pensión o jubilación por invalidez, y la
garantía general que adopta la legislación en orden a que se haya configurado en la realidad alguna de las causales previstas precisamente por la ley para tales efectos y que en caso de
reclamación del trabajador, y de obtener en el juicio correspondiente, se le obligue al pago de las respectivas indemnizaciones. De esta forma, nada impide al empleador invocar respecto de un trabajador pensionado o jubilado por invalidez alguna o algunas de las causales legales que contempla el Código del Trabajo en sus artículos 159, 160 ó 161. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿EN QUÉ CONSISTE LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA?
El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la
aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que con la reforma laboral
implementada en diciembre del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador. (Fuente Dirección del Trabajo)
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¿QUÉ EFECTOS PRODUCE EL FERIADO COLECTIVO EN EL PREAVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO POR LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA? De acuerdo con lo establecido por le Dirección del Trabajo en dictamen 300/003, de 20.01.2003, el otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de término de contrato por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del
Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. De esta manera, si el
plazo de aviso de término de contrato se encuentra pendiente al inicio del período de feriado
colectivo, dicho plazo debe entenderse suspendido durante todo el tiempo que dure el feriado colectivo, plazo que seguirá corriendo una vez que haya cesado la causa que dio origen a la suspensión. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿UN CONTRATO POR OBRA O FAENA DETERMINADA PUEDE TERMINAR POR LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA ESTABLECIDA EN EL ARTÍCULO 161 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO? Sí. De conformidad con la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1827/112 de 20.04.93, no existe inconveniente legal alguno para que
un contrato por obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales previstas en los artículos 160 ó 161, inciso 1° del Código del Trabajo. En efecto, nuestra legislación laboral
reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que
por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. No obstante, lo
anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso
1° del referido Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa
la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que, terminada una relación laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador. (Fuente Dirección del Trabajo)
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¿PUEDE EL EMPLEADOR DEJAR SIN EFECTO EL AVISO ESCRITO DE TÉRMINO DE CONTRATO SI LA CAUSAL INVOCADA ES LA DE NECESIDADES DE LA EMPRESA? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el
empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual
devengada. En esta comunicación deberá indicar la causal legal invocada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que percibirá el trabajador y el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al del despido.
Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en la letra a) del artículo 169 del referido Código, la comunicación que el empleador dirija al trabajador supone una oferta irrevocable de pago de
la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo en caso de que éste no se haya dado. Así las cosas, y conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 3540/103 de 13.05.91, el empleador no está facultado para revocar
unilateralmente o dejar sin efecto la comunicación enviada al trabajador en los casos que ponga término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, sin perjuicio del derecho de las partes para, de común acuerdo, dejarla sin efecto. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿EN CASO DE QUE EL AVISO ESCRITO SE OTORGUE CON MENOS DE 30 DÍAS DE ANTICIPACIÓN PUEDE PAGARSE LA INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA EN FORMA PROPORCIONAL A LOS DÍAS QUE FALTARON PARA COMPLETAR EL TOTAL DE 30? De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador
invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe
dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien, conforme a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, contenida en Dictamen 156/07 de 10.01.94, el empleador que invoque sin previo aviso dicha causal o con un aviso inferior a los 30 días que, como mínimo, exige la ley, debe otorgar en forma íntegra
la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador, siendo, en consecuencia, improcedente pagar la indemnización en forma proporcional a los días que faltaron para completar el total de 30.
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¿QUÉ EFECTOS PRODUCE UNA LICENCIA MÉDICA OTORGADA DURANTE EL PLAZO DEL PREAVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA? Cuando el empleador ha dado el aviso de término de los servicios con 30 días de anticipación,
a lo menos, invocando la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, el dependiente debe trabajar durante dicho período y cumplir con todas las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Si el trabajador presentara licencia médica una vez recepcionado el aviso de despido, el conteo del aviso previo se suspende por
cuanto la referida norma legal establece, en su inciso final, que el empleador no puede invocar tal causal para poner término al contrato encontrándose el trabajador gozando de licencia
médica, sea ésta por enfermedad común, maternal, por accidente del trabajo o enfermedades
profesionales. Así las cosas, una vez que termine el descanso por licencia médica, y el trabajador se reintegre a sus labores habituales, continuará el conteo del aviso por los días que reste para cumplirse el plazo dado en su oportunidad. (Fuente Dirección del Trabajo) ¿CUÁLES SON LAS FORMALIDADES QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA QUE EL AVISO DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO SE OTORGUE CONFORME A LA LEY LABORAL?
El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo
certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los
comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado. La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, en caso que se aplique la causal de necesidades de la empresa o el
desahucio (salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración), o dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador en el caso de invocarse las causales del N° 4 (vencimiento del plazo convenido) y N° 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) del artículo 159 o las causales
del artículo 160 del Código del Trabajo (causales disciplinarias), o dentro de los 6 días hábiles siguientes de aplicarse la causal del N° 6 del artículo 159 (caso fortuito o fuerza mayor). (Fuente Dirección del Trabajo)
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¿EL TRABAJADOR NOTIFICADO DE SU DESPIDO DISPONE DE ALGÚN TIEMPO DENTRO DE LA JORNADA LABORAL PARA BUSCAR EMPLEO?
Cuando el empleador ha dado al dependiente el aviso de término de los servicios con 30 días
de anticipación conforme a lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 162 del Código del Trabajo, el trabajador durante dicho lapso de tiempo debe cumplir plenamente las obligaciones y
deberes que se establecen en el contrato de trabajo. En efecto, tal aviso es tan solo eso, una comunicación que el contrato terminará en una determinada fecha, de forma que al
mantenerse vigente la relación laboral en dicho mes, las partes deben dar cumplimiento al contrato. Tan es así que, si el trabajador durante dicho lapso incurre en causal de despido
distinta a la de necesidades de la empresa que invocó el empleador en la comunicación, puede
el empleador dar por terminado el contrato por otra causal. Finalmente, cabe agregar que la
ley laboral no establece el derecho del trabajador para disponer de algún tiempo dentro de la jornada de trabajo para buscar empleo, sin perjuicio de que el empleador pueda convenir con el trabajador el otorgamiento de permiso para tal fin, caso en el cual las condiciones serán aquellas que las partes acuerden. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿CÓMO SE COMPUTA EL PLAZO DE PREAVISO DE DESPIDO QUE SE OTORGA POR LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el
empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días, a lo menos,
salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Ahora bien, conforme a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en
dictamen 6018/311 de 09.10.97, para computar el plazo de preaviso debe estarse a las normas generales sobre la materia contenidas en el Código Civil y especialmente a aquella que se establece en el artículo 48, inciso 1°, que prescribe que todos los plazos de días, meses o años de que se haga mención en las leyes o en los decretos del Presidente de la República, de los Tribunales o Juzgados, deben entenderse que han de ser completos, y correrán hasta la media
noche del último día del plazo. Por otra parte, debe tenerse presente que el día tiene una
duración de 24 horas y se comienza a contar desde las 0 horas de uno determinado hasta las
24 horas del mismo. Así las cosas, para los efectos de computar el plazo de preaviso, tanto en el caso de aplicación de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como en la de desahucio, deben contabilizarse días completos, debiendo excluirse de dicho
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cómputo aquellas fracciones de horas que no alcanzan a conformar un día. Así, por ejemplo, si el dependiente es notificado personalmente del término de su contrato por alguna de las
citadas causales el día 17 de octubre a las 18 horas, el cómputo del plazo de que se trata deberá iniciarse a las 0 horas del día siguiente, esto es, 18 de octubre, venciendo, por lo tanto, el 16 de noviembre a las 24 horas. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS PARA EL EMPLEADOR AL DESPEDIR A UN TRABAJADOR NO ESTANDO PAGADAS ÍNTEGRAMENTE SUS COTIZACIONES PREVISIONALES?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para
proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159
N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas
cotizaciones previsionales al momento del despido, o existan declaraciones sin pago, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador no informa sobre el estado de pago de las imposiciones del período indicado incurrirá en una
infracción susceptible de ser sancionada por la Inspección del Trabajo con arreglo al artículo 506 al omitir tal información en la comunicación dada al trabajador, y si dichas imposiciones
no se encuentran pagadas el contrato no se estimará terminado por lo que el empleador deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague las cotizaciones
adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, está facultada para exigir al
empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido. Asimismo, está facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. (Fuente Dirección del Trabajo)
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¿CUÁLES SON LAS COTIZACIONES PREVISIONALES QUE DEBEN ESTAR PAGADAS AL MOMENTO DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO CUANDO SE DESPIDE A UN TRABAJADOR?: LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO HA ESTABLECIDO EN DICTAMEN 5230/231 DE 03.12.2003, QUE PARA LOS EFECTOS DE LOS ARTÍCULOS 162 Y 177 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, EL CONCEPTO DE "COTIZACIONES PREVISIONALES" COMPRENDE
a. Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las cotizaciones para
financiar los regímenes de pensiones del antiguo sistema previsional ( D.L. Nº 3501, de 1980), como también las del nuevo sistema de pensiones, en este último tanto el 10% para la cuenta de capitalización individual, como la cotización adicional del inciso
segundo del artículo 17 del D.L. 3500, de 1980, (para el seguro de invalidez y sobrevivencia) como también la del artículo 17 bis del mismo texto legal (cotización por trabajo pesado).
b. La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que podrá ser
superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotización del 0,6% con cargo al 7% aludido que se entera en una Caja de Compensación de Asignación Familiar en el caso de los trabajadores a FONASA, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas
entidades, en cuyo caso se entera a través del Instituto de Normalización Previsional el 6,4% restante c.
La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere.
Finalmente, cabe señalar que en el caso de trabajadores de casa particular no se requiere acreditar el pago en la AFP del aporte del 4,11% de cargo del empleador por cuanto tales pagos no son cotizaciones previsionales sino indemnización. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿PUEDE EL EMPLEADOR DETERMINAR QUE EL TRABAJADOR QUE HA SIDO NOTIFICADO DE SU DESPIDO INICIE EL FERIADO ANUAL EN EL PERIODO DE PREAVISO? De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores
con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con
remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, siendo el feriado un derecho que la ley le concede al trabajador, es éste, en su calidad de titular
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del beneficio, quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente
la oportunidad en que lo concederá. Así las cosas, si el empleador comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de necesidades de la empresa mediante un aviso dado con
30 días de anticipación, durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente no existiendo
inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente. Por el contrario, no podría el empleador imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿EN QUÉ CIRCUNSTANCIAS UN EMPLEADOR NO SE ENCUENTRA OBLIGADO A PAGAR REMUNERACIONES AL TRABAJADOR CON POSTERIORIDAD A SU DESPIDO CUANDO EXISTE DEUDA PREVISIONAL?
De conformidad con lo dispuesto en los incisos 5, 6 y 7 del artículo 162 del Código del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el pago
de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, o existan declaraciones sin pago, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior,
el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Con todo, el empleador deberá pagar al trabajador las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto
adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la
notificación de la respectiva demanda. De lo señalado precedentemente se desprende que, por vía de excepción, el empleador no estará obligado al pago de las remuneraciones y demás prestaciones del contrato al trabajador que ha sido despedido sin tener las cotizaciones previsionales al día, cuando las cotizaciones devengadas por el período que debió pagar
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remuneraciones más las morosas anteriores al despido no excedan la cantidad que resulte menor de comparar el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias
mensuales, no obstante lo cual, el monto resultante deberá ser pagado en todo caso dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad del despido. Ahora bien, para determinar si
un empleador se encuentra en la obligación de pagar las remuneraciones y demás prestaciones del contrato a un trabajador despedido adeudándosele imposiciones, debe seguirse el siguiente procedimiento, el cual se grafica con un ejemplo:
Primer Paso: Determinar Base de Análisis: deuda previsional anterior al despido $25.000;
deuda previsional posterior al despido $552.000 (equivalente a unos seis meses); deuda total
previsional $577.000. Ahora, 10% de la deuda total $57.700; base de comparación 2 UTM del mes de julio $65.448, luego cantidad inferior entre ambas es $57.700 Segundo Paso: Derecho del Trabajador para Demandar Pago de Remuneraciones y otras
Prestaciones del Período Posterior al Despido: En el ejemplo dado la deuda previsional al momento del despido era de $25.000 la que es inferior al 10% del total de la deuda previsional ($57.000), lo que lleva a que al ser la deuda original o anterior al despido inferior al resultado
de este porcentaje no correspondería que el trabajador demandare en la nulidad el pago de remuneraciones y demás prestaciones posteriores al despido, siempre que la cantidad
adeudada, cualquiera sea su monto, se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad del despido. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR CUANDO SUS COTIZACIONES PREVISIONALES SE ENCUENTRAN DECLARADAS Y NO PAGADAS DENTRO DEL PLAZO LEGAL?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para
proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta
el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que justifiquen tal pago. Si las cotizaciones previsionales no se encontraren íntegramente pagadas al momento del despido, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador tiene tan solo declaradas las cotizaciones
previsionales, cualesquiera sean los meses, el contrato no se estimará terminado para el empleador y deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en él, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague las cotizaciones
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adeudadas y lo comunique al trabajador mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando
la documentación emitida por
las instituciones previsionales
correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 4761/219 de 13.12.01. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿QUIÉN DEBE PAGAR LAS IMPOSICIONES ADEUDADAS A UN TRABAJADOR QUE SERÁ DESPEDIDO CUANDO LA EMPRESA HA CAMBIADO DE DUEÑO?
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales establecidas en los Nºs.
4, 5 y 6 del artículo 159 del Código del Trabajo, o por algunas de las causales señaladas en el
artículo 160 del citado Código o por las previstas en el artículo 161 del mismo cuerpo legal, el empleador debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de sus cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de dichas
cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. De esta manera, por expreso mandato del legislador el
empleador, para poner término al contrato de trabajo de un dependiente por las cuales, antes indicadas, debe cumplir, previamente, con la obligación de pagar íntegramente las
cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el último día del mes anterior del despido y acreditar tal circunstancia, adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3522/066 de 07.08.06, que el nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa, se encuentra obligado a pagar las
prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los trabajadores, incluidas entre aquéllas las cotizaciones previsionales a los respectivos organismos de previsión. (Fuente Dirección del Trabajo)
¿EN QUÉ SITUACIÓN QUEDA EL TRABAJADOR A QUIEN SE LE HA DADO EL PREAVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO SI EL EMPLEADOR DISPONE EL FERIADO COLECTIVO?
De acuerdo con lo establecido por le Dirección del Trabajo en dictamen 300/003, de 20.01.2003, el otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso
de término de contrato por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Es del caso señalar que
el feriado colectivo, así como el preaviso de término de contrato, son beneficios de distinta
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naturaleza, de manera tal que no pueden superponerse, ni aún por el derecho del empleador
de imponer a sus dependientes el feriado colectivo. Finalmente, cabe indicar que una vez
terminado el feriado colectivo el plazo del aviso de término de contrato, que se encontraba suspendido, seguirá corriendo hasta completarse. (Fuente Dirección del Trabajo)
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PRINCIPALES DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO Dictamen N° 0276/005 del 20.01.2015 Materia: Contrato de Trabajo; Terminación; Aviso previo; Fuero laboral; Efectos Resumen del Dictamen: Iniciado el proceso de negociación colectiva, el plazo de 30 días del aviso de término del contrato de trabajo dado en conformidad al inciso 4° del artículo 162 del
Código del Trabajo, se suspende a partir de los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo, y sólo seguirá corriendo automáticamente treinta días después de suscrito el referido instrumento colectivo. Dictamen N° 2513/134 del 25.04.1997 Materia: Terminación de contrato individual Necesidades de la empresa Desahucio Aviso
Suspensión licencia médica.
Resumen del Dictamen: otorgamiento de una licencia por enfermedad interrumpe el plazo de preaviso de término de contrato por aplicación de las causales de necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio y desahucio a que se refieren los artículos 161, inciso 2 y 162 inciso 4, respectivamente, del Código del Trabajo, el cual, por tanto, continúa corriendo una vez cumplido el período que abarca la licencia o su prórroga. Dictamen N° 2421/139 del 25.07.2002
Materia:
1) Terminación de contrato individual. Necesidades de la empresa y Desahucio. Aviso. Suspensión. Licencia Médica.
2) Indemnización legal por años de servicio. Cómputo, Licencia Médica. Período de preaviso.
Resumen del Dictamen:
1) El otorgamiento de una licencia por enfermedad interrumpe el plazo de preaviso de término de contrato por aplicación de las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio y desahucio, el cual, por tanto, continúa corriendo una vez cumplido el período que abarca la licencia o su prórroga.
2) Resulta jurídicamente procedente computar, para los efectos de enterar el año de antigüedad en la empresa que da derecho al pago de indemnización por años de servicios al
invocarse como causal de terminación del contrato las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el período que abarque una o más licencias médicas otorgadas al trabajador durante el período de preaviso.
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Dictamen 4 N° 0839 Materia: Termino de contrato de trabajo. Despido. Formalidades. Resumen del Dictamen: Mediante presentación del antecedente 2) Uds. han solicitado un pronunciamiento jurídico de esta Dirección que determine cuál es el procedimiento legal que debe cumplir la empresa El Mercurio S.A.P. cuando decide poner término al contrato de sus trabajadores.
Lo solicitado encuentra su fundamento en el proceso de despidos masivos de 63 trabajadores
que tuvo lugar en la empresa en el mes de enero del presente año, oportunidad en la que el
Subgerente de Producción, notificó dicha circunstancia telefónicamente al domicilio de varios trabajadores, lo que, a su juicio, transgrede el derecho a la intimidad y privacidad del hogar. Al respecto, cabe señalar que conforme a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del
Trabajo, cada vez que el empleador decida poner término al contrato de trabajo por alguna de las causales de los artículos 159 Nºs. 4, 5 y 6, 160 y 161, deberá comunicar tal circunstancia por escrito al trabajador, personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, remitiendo copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Ahora bien, si el contrato de trabajo termina en virtud de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o
desahucio, en su caso, el empleador debe dar aviso por escrito al dependiente, con una anticipación de a lo menos treinta días, enviando una copia dentro del mismo plazo a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta anticipación no se requerirá cuando el empleador
pague al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración devengada.
De tal modo, sólo tienen derecho a que se les avise con treinta días de anticipación la
terminación de su contrato aquellos trabajadores a quienes se les invoca como causal de terminación de contrato las contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo.
Por su parte, si el empleador invoca como causal de término del contrato alguna de las señaladas en los Nºs. 4 ó 5 del artículo 159 o las del artículo 160, no estará obligado a dar el
aviso con la anticipación en comento, sin embargo, en tal caso la comunicación deberá entregarse o enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, mientras que, tratándose de la causal señalada en el Nº 6 del artículo 159, el plazo
será de seis días hábiles. Todo ello, en conformidad a los incisos 1º y 2º del artículo 162 del Código del Trabajo, que, al efecto, disponen: “Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o
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si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el
artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles”.
Luego, en los casos que el término de contrato se produce por las causales de los números 1,
2 ó 3 del artículo 159 del Código del Trabajo, esto es, mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o muerte del trabajador, respectivamente, no es necesario enviar o entregar la carta. De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador
cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente para
interponer la demanda respectiva, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste califique si la causal invocada se ajusta a derecho. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador también podrá interponer un reclamo administrativo en la Inspección del Trabajo respectiva, en cuyo caso el plazo de sesenta días para demandar
judicialmente se suspende, volviéndose a reanudar una vez que concluya el trámite al reclamo formulado. Con todo, la ley establece que el plazo para recurrir al tribunal no podrá, en caso alguno, superar los noventa días, contados desde el término del contrato.
Ahora bien, en cuanto al contenido de la comunicación cabe señalar que ésta deberá indicar la causal legal aplicada y los hechos en que se funda el despido. Asimismo, se deberá informar
el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato, si correspondiere,
y el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado.
Si las cotizaciones previsionales no se encuentran pagadas, el despido no producirá el efecto de poner término al contrato trabajo, vale decir, el empleador deberá continuar pagando las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato, hasta que entere el total de
las cotizaciones adeudadas, comunicando dicha circunstancia al trabajador mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Las
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remuneraciones que se devenguen en este último período también generarán cotizaciones previsionales.
Cabe hacer presente que la validez del despido no se ve afectada por no adjuntar a la
comunicación de término del contrato, los comprobantes que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales. De esta forma, si el empleador efectuó el pago las cotizaciones al momento del despido, aunque no lo comunique al trabajador, el
despido es válido y produce sus efectos. Tal falta de comunicación implicará solamente la infracción a una norma legal sancionada administrativamente en los términos del artículo 506 del Código del Trabajo.
De acuerdo con lo establecido por el inciso 3° del artículo 510 del Código del Trabajo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por no pago de cotizaciones previsionales, prescribirá en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
Finalmente, respecto a la eventual vulneración de los derechos a la intimidad y privacidad de
los trabajadores por los cuales se reclama, cabe señalar que este Departamento no está facultado para presumir la eventual comisión de un ilícito de esa naturaleza sin mediar el respectivo proceso de investigación, razón por la cual, se remitirá copia de su presentación a
la Unidad de Derechos Fundamentales de la Dirección Regional del Trabajo Metropolitana Oriente, a objeto que dicha oficina, conforme al procedimiento de rigor, evalúe la admisibilidad de la denuncia, previa declaración de los involucrados.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y disposiciones legales citadas, cúmpleme informar a Ud. que respecto a la materia consultada debe estarse a lo señalado en el cuerpo del presente informe. Dictamen N° 4074/301 del 28 .09.2000 Materia: Terminación Contrato Individual. Necesidades de la Empresa. Plazo Preaviso. Cambio de Causal
Resumen del Dictamen: La doctrina contenida en el punto 4º del dictamen Nº 3286/183, de 30.06.99 se encuentra ajustada a derecho por lo que no procede su reconsideración, sin
perjuicio de lo cual debe entenderse complementada en los términos siguientes: "No existe
impedimento legal para que el empleador que ha dado aviso de término de contrato por la causal prevista en el artículo 161, inciso 1º del Código del Trabajo la deje sin efecto y la
sustituya si el trabajador, durante el período de preaviso incurre en una conducta que encuadre
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dentro de las causales establecidas en el artículo 160 del mismo Código, evento en el cual aquél no estará obligado a pagarle el monto que por concepto de indemnización por años de
servicio, se consigna en la comunicación de término de contrato dada al trabajador por la causal que fue dejada sin efecto y sustituida". Dictamen Nº 6018/311 del 09.10.1997 Resumen del Dictamen: Analizada tal situación, a la luz de las normas legales transcritas y antecedentes aportados, no cabe sino concluir que, en el caso en consulta el cómputo del plazo de 30 días de preaviso debió efectuarse a partir de las 0 horas del día 17 de enero de 1997 y por ende, su vencimiento debió producirse a las 24 horas del día 15 de febrero de dicho año.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el plazo de preaviso por término de contrato por la causal de desahucio dado personalmente a la trabajadora Sandra del Rosario Abarca el día 16 de enero de 1997, debe computarse desde las 0 horas del día 17 de dicho mes, venciendo, por lo tanto, a las 24 horas del día 15 de febrero del mismo año. Dictamen Nº 1746/031 del 27.04.2006 Materia: 1) Terminación Contrato Individual. Necesidades de la Empresa. Aviso. Fuero sindical. 2) Fuero sindical. Alcance.
Resumen del Dictamen: 1) El hecho que un trabajador se encuentre afecto a fuero sindical se traduce en la
imposibilidad para el empleador de poner término a sus contratos de trabajo salvo previa autorización judicial, la que sólo podrá otorgarse si la causal invocada es el vencimiento del
plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo. Asimismo, no resulta jurídicamente procedente dar el aviso de término de contrato a que se
refiere el artículo 162, inciso 4º, del Código del Trabajo, a trabajadores que gozan de fuero en los términos previstos en el artículo 243, inciso 1º, del Código del Trabajo.
2) Don Mario Luncumilla Lastra, atendida la imposibilidad que el empleador pusiera término a su contrato de trabajo por encontrarse en la situación prevista en el inciso 1º del artículo 243
del Código del Trabajo, se encontraba en condiciones de asumir en calidad de dirigente del Sindicato Nº 2 de la empresa Corporación de Capacitación y Educación Industrial y Minera Establecimiento Liceo Industrial y Minas Ignacio Domeyco, a contar del día 1º de marzo de 2006.
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Dictamen Nº 617/35 del 06.02.1997 Materia:
1) Terminación de contrato individual
2) Renuncia voluntaria Formalidades.
3) Finiquito Formalidades. 4) Dirección del Trabajo Fiscalizadores Facultades.
5) Licencia médica Tramitación Obligación del empleador.
6) Terminación de contrato individual Necesidades de la empresa
7) Aviso Suspensión licencia médica. Resumen del Dictamen:
1) No resulta procedente que el Inspector del Trabajo exija para la ratificación de una renuncia voluntaria que esta venga autorizada por el empleador si su plazo de presentación es inferior a 30 días.
2) Para la ratificación de un finiquito ante Inspector del Trabajo deben comparecer las dos partes que lo otorgan, personalmente o debidamente representadas. 3) Los fiscalizadores de la Dirección del Trabajo no cuentan por sí con facultades para exigir del empleador la tramitación de licencias médicas presentadas por sus trabajadores.
4) Los fiscalizadores pueden requerir documentación a los empleadores para su revisión tanto
en la empresa como en la Inspección, con excepción de los registros contables que no pueden mantenerse en ésta, todo ello en la medida que sean imprescindibles para la fiscalización, y
5) La licencia médica suspende el plazo de aviso de término de contrato otorgado por causales del artículo 161 del Código del Trabajo, continuando su curso una vez extinguida la licencia.
Dictamen Nº 3748/195 del 16.06.1995 Materia: Dirección del trabajo Competencia Normas previsionales. Resumen del Dictamen:
1) Resulta jurídicamente procedente dar el aviso previo de término de contrato de trabajo de un dependiente por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, durante el período en que el mismo está haciendo uso de su feriado legal.
2) La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto a materias de carácter previsional.
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Dictamen 11 Nº 3283/96 del 12.08.2003 Materia: 1) Terminación Contrato Individual. Jubilación. 2) Indemnización Legal por años de Servicio. Procedencia. Resumen del Dictamen:
1) La jubilación no constituye una causal de término de contrato de trabajo salvo en el caso
previsto en el artículo 17 de la ley 17.671, de manera tal que, de no darse esta última situación, el empleador sólo podrá poner término a la respectiva relación laboral invocando alguna de las causales establecidas al efecto en los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo.
2) Las únicas causales que dan derecho a indemnización legal por años de servicio son las
previstas en el artículo 161 del mencionado cuerpo legal, esto es, necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o desahucio, en su caso, sin perjuicio de lo señalado en el cuerpo del presente informe.
Dictamen Nº 4343/166 del 20.10.2003 Materia: 1) Feriado. Licencia Médica
2) Feriado. Pensión de Invalidez
3) Indemnización Legal por Años de Servicio. Procedencia 4) Pensión De Invalidez. Obligaciones Del Empleador Resumen de Dictamen
1) No procede que el empleador invoque como justa causa del despido del trabajador la circunstancia de haberse acogido éste a pensión de invalidez, no obstante lo cual, si en el hecho ello ocurre deberá indemnizar el término del contrato, como también debe hacerlo si invoca la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio , o desahucio, en los
casos que la ley lo posibilita , o si aplica cualquiera de las causales de caducidad del artículo 160, por conducta imputable al trabajador y el juez acoge la reclamación de éste por ser improcedente, injustificado o indebido el despido.
2) No existe norma legal alguna que obligue al empleador a reservar el puesto de trabajo del pensionado de invalidez total o parcial, durante o después de los tres años de emitido el primer dictamen de invalidez, si el estado de jubilado por esta contingencia o cualquiera otra no
configura una especie de fuero laboral, y lo que la legislación impide es que se funde el
despido en el estado de invalidez del trabajador, que de ocurrir obliga al pago de la indemnización legal correspondiente.
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3) El trabajador no pierde su derecho a feriado por el hecho de haber estado un año y cuatro meses acogidos a licencia médica, el que puede invocar una vez reincorporado al trabajo.
4) Los tres años de jubilación transitoria por invalidez no tendría efecto limitante alguno
respecto del derecho a feriado, el que igualmente corresponde exigirlo cumplidos los
requisitos legales, ya sea que se haya laborado efectivamente o nó durante tal período de pensión de invalidez siempre que haya estado vigente el contrato de trabajo.
5) No hay resguardo legal específico para evitar que el empleador invoque alguna causal legal de término de contrato, de configurarse en la práctica, respecto del pensionado o jubilado, que no sea la propia circunstancia de haber obtenido pensión o jubilación por invalidez, y la garantía general que adopta la legislación en orden a que se haya configurado en la realidad
alguna de las causales previstas precisamente por la ley para tales efectos y que en caso de
reclamación del trabajador, y de obtener en el juicio correspondiente, se le obligue al pago de las respectivas indemnizaciones.
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SENTENCIAS JUDICIALES SENTENCIA Sentencia Rol 207-2011 Corte de Apelaciones de Concepción Materia: Facultades Dirección del Trabajo / Causal de Necesidades de la empresa no puede ser invocada respecto de trabajadores que se encuentren con licencia médica. Doctrina relevante:
Sentencia de reemplazo: Concepción, veintidós de agosto de dos mil once. Conforme lo ordenado se procede a dictar la siguiente sentencia de reemplazo: Visto:
De la sentencia parcialmente anulada se reproducen los considerandos primero, cuarto, quinto y sexto; y se tiene, además, presente:
1) Que la controversia sometida a la decisión del tribunal se centra en determinar si las multas
impuestas al empleador por la Inspección Provincial del Trabajo de Concepción “por no pagar indemnización legal por años de servicio, artículo 163 inciso segundo del Código del Trabajo, y no compensar en forma íntegra los valores por el feriado, artículo 73 inciso segundo de ese
texto legal, respecto de la trabajadora Adriana Pérez Aguayo por el período 5 de abril de 2010 al 20 de abril de 2011”, se encuentran o no ajustadas a derecho.
2) Que es un hecho no controvertido por las partes que a la trabajadora se le comunicó la terminación de sus servicios por la causal necesidades de la empresa a contar del 18 de
diciembre de 2010, mediante aviso que se le entregó personalmente el 19 de noviembre del mismo año, pero la trabajadora presentó licencias médicas a contar del 16 de diciembre de 2010, que prorrogaron su reposo médico hasta el 15 de abril de 2011.
3) Que en conformidad a lo estatuido en el inciso final del artículo 161 del Código del Trabajo, la causal de necesidades de la empresa no podrá ser invocada con respecto a trabajadores que gocen de licencia médica por enfermedad común otorgada de conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.
Siendo un hecho que la trabajadora fue separada de sus funciones el 18 de diciembre de 2010, esto es, cuando estaba gozando de licencia médica, licencias que extendieron el reposo hasta el 15 de abril de 2011, es inconcuso que la citada regla fue infringida por el empleador, por lo que las multas impuestas se encuentran ajustadas a derecho, ya que habiéndose extendido la
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vigencia del contrato hasta el 15 de abril de 2011, esto es, por más de un año, la trabajadora tenía derecho a la indemnización por años de servicio y al feriado proporcional.
4) Que cabe señalar que la fiscalizadora que impuso la multa no ha excedido sus facultades
legales, puesto que el hecho que determinó su aplicación era objetivo, cierto y real, esto es, de fácil comprobación, bastando para su verificación el simple cotejo de documentos, como
era el contrato de trabajo, el examen de las licencias médicas y el aviso de despido de la trabajadora, y aunque pudo suscitarse controversia entre el empleador y la fiscalizadora en
relación a la fecha en que debía tenerse como terminados los servicios de la trabajadora, debe en esta materia darse preeminencia a la opinión de la fiscalizadora, porque, como se ha dicho,
el hecho constatado por la funcionaria era objetivo y verificable al simple examen de documentos. Por estos fundamentos y disposiciones legales citadas, se desecha, sin costas, la reclamación
deducida por doña Patricia Petinelli Péndola en contra de la Inspección del Trabajo de Concepción, manteniéndose, en consecuencia, las multas que se le impusieron por Resolución
N°7745/11/8 de 10 de mayo de 2011.
Regístrese, notifíquese y devuélvase. Redacción del ministro Eliseo Araya Araya.
Se deja constancia que el redactor estuvo con licencia médica los días 9, 10 y 11 de agosto en curso. Rol N°207-2011.
Sentencia “Causal de despido" necesidades de la empresa" es aplicable a todo tipo de contratos laborales regulados por el Código del Trabajo”. Antofagasta, dieciocho de marzo de dos mil ocho. VISTOS:
EN CUANTO A LA CASACIÓN: PRIMERO: Que Fernando Yung Moraga, actuando en representación de la Compañía Minera Zaldívar ha interpuesto recurso de casación en la forma en contra de la sentencia definitiva de primera instancia, por haberse dictado en ausencia de trámites o diligencias esenciales, según la causal novena del artículo 768 del Código de Procedimiento Civil, al no haberse notificado la resolución que recibe la causa a prueba en la forma que señala la ley, sin que sea procedente
el apercibimiento del artículo 435, haciendo presente que se le impidió ofrecer las probanzas en la causa y comparecer a los trámites de conciliación y prueba que se llevaron a efecto ilegalmente y en su rebeldía, omisiones que lo dejaron en la indefensión y que fueron
esenciales, según lo dispone el artículo 195 del Código de Procedimiento Civil, en relación con
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los artículos 442 y 452 del Código del Trabajo. Los vicios incurridos a su entender influyen en
lo dispositivo del fallo y le han causado perjuicio por lo que procede la invalidación de la sentencia.
SEGUNDO: Que, en cuanto a la inadmisibilidad alegada, independientemente de las
discusiones que se pudieren producir como consecuencia de la notificación de la sentencia
definitiva, existiendo una sentencia interlocutoria ejecutoriada que estima la concurrencia de los requisitos del recurso de casación, según se lee en resolución de diecisiete de diciembre
último de fojas 258, corresponde rechazar esta petición.
Sentencia Rol: 4.061–2014, de 18 de noviembre de 2014, Corte Suprema Recurso de unificación de jurisprudencia Despido injustificado
Contratos de duración indefinida son la regla general. Carácter excepcional de los contratos
de duración determinada. Concepto de contrato por obra o faena. Posibilidad que el contrato
por obra o faena se transforme en uno de duración indefinida. Temporalidad del contrato viene dada por el tipo de servicio prestado por el trabajador. Circunstancia de prestar servicios para un tercero en virtud de una concesión no convierte al contrato de trabajo en uno por obra o faena. Hechos
Un trabajador demanda de despido injustificado y nulidad de despido a su empleador y a la
municipalidad para la cual prestaba servicios, ya que esta última había celebrado un contrato
de concesión con el referido empleador. El demandado principal se asila en la circunstancia de
haber celebrado con el demandante un contrato por obra o faena, la que habría concluido al terminar el contrato de concesión celebrado con la municipalidad. El juzgado del trabajo
entiende que el contrato de trabajo, en realidad, era de duración indefinida y acoge la demanda de despido injustificado y nulidad de despido. Los demandados recurren de nulidad, pero la Corte de Apelaciones rechaza el recurso. El demandado principal deduce recurso de unificación de jurisprudencia, sin embargo, el Máximo Tribunal, reconociendo la existencia
distintas interpretaciones sobre la materia, concuerda con lo resuelto en la sentencia impugnada, rechazando el recurso. Antecedentes del fallo Tipo: Recurso de unificación de jurisprudencia (rechazado).
Rol: 4.061–2014, de 18 de noviembre de 2014, Corte Suprema.
Partes: Fernando Flores Sierra con Servicios Socoin Limitada y otra. Ministros: Sr. Ricardo Blanco Herrera, Sr. Carlos Aránguiz Zúñiga, Sra. Andrea Muñoz Sánchez, Sr. Carlos Cerda Fernández y Abogado Integrante Sr. Alfredo Prieto Bafalluy.
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Voces
Derecho del Trabajo – Terminación del contrato de trabajo – Conclusión obra o faena Doctrina
La estabilidad en el empleo está anunciada en el epígrafe del Título V del Libro Primero del
Código del Trabajo, en que se encuentra regulada la terminación del contrato de trabajo, lo
que ya es indicativo que es éste el criterio que inspira la legislación laboral en la materia y se traduce en un sistema en que el trabajador tiene derecho a permanecer indefinidamente en el empleo, hasta tanto no se configure una justa causal de terminación del contrato de trabajo, de manera que si se lo despide al margen de dicho sistema de justificación, tiene derecho a
las indemnizaciones correspondientes. El hecho que existan situaciones puntuales de excepción no altera la regla, desde que su reglamentación demuestra que la calificación de las mismas está marcada por el principio de la continuidad, lo que implica reconducir la relación
laboral a su verdadera expresión, más allá de la denominación que le hayan otorgado las
partes. Nuestro ordenamiento jurídico, en lo relativo al tiempo, reconoce sólo dos clases de contrato de trabajo: los de duración determinada –en que pueden ser subsumidos los
contratos a plazo y por obra o faena– y los de duración indeterminada o indefinidos. Los
primeros son de carácter excepcional, como fluye de la regulación restrictiva contenida en el artículo 159 Nº 4 del Código precitado respecto de los contratos a plazo, que privilegia el imperio de la regla general en la materia, que es la naturaleza indefinida de los contratos. Así,
las convenciones que no precisen en forma previa y determinada su duración, serán siempre de naturaleza indefinida, lo cual no es sino reflejo del principio de continuidad inherente en las relaciones laborales (considerandos 5º y 6º de la sentencia de la Corte Suprema).
Sentencia “I. Finiquito, concepto y requisitos. Poder liberatorio del finiquito alcanza únicamente a todo aquello en que las partes concordaron expresamente. Reserva de derechos formulada en términos genéricos o imprecisos carece de eficacia. Reserva del derecho de
reclamar por la causal de despido invocada. Excepción de finiquito, rechazada. Ii. Causal de despido de necesidades de la empresa. Causal de carácter objetivo, ajena a la conducta del
trabajador y que excede la voluntad del empleador. Legitimidad del despido decidido en busca de optimizar los recursos, pero que conlleva una consecuencia pecuniaria para el empleador. Hechos Trabajadores demandan por despido injustificado a su ex empleador, persiguiendo el incremento de la indemnización por años de servicio y la indemnización sustitutiva del aviso previo. El empleador se defiende señalando que celebró finiquitos con ellos que lo exonerarían
de responsabilidad. El juzgado del trabajo acoge la referida excepción y rechaza la demanda. Los actores interponen recurso de nulidad, el que es rechazado por la Corte de Apelaciones.
Esta sentencia es impugnada por ellos mediante recurso de unificación de jurisprudencia, el
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que será acogido en decisión dividida –3 a 2–, dictándose fallo de reemplazo en el que se
rechaza la excepción de finiquito y se acoge la demanda en lo tocante al incremento de la
indemnización por años de servicio, al considerar indebido el despido por la causal de necesidades de la empresa. Sentencia de reemplazo
Por estas consideraciones y, visto, además, lo dispuesto en los artículos 1º, 7º, 8º, 9º, 41, 161, 162, 163, 168, 172, 173, 420, 425 y siguientes y 459 del Código del Trabajo, se declara que: – Se acoge la demanda interpuesta por doña María Ángeles Palomo Fuentes, don Víctor Hugo
Labra Albornoz, don Samuel Armando Olmedo Ramírez y doña Ema Soledad Ramírez Fuentes, en cuanto se declaran injustificados sus despidos y, por lo tanto, se condena a la demandada
a pagarles por concepto de incremento del treinta por ciento previsto en el artículo 168 letra a) del Código del Trabajo, las sumas de $1.717.405,
$4.200.827, $4.705.466 y $1.415.422, respectivamente Sentencia “Contratos de duración indefinida son la regla general. Carácter excepcional de los
contratos de duración determinada. Concepto de contrato por obra o faena. Posibilidad que el contrato por obra o faena se transforme en uno de duración indefinida. Temporalidad del contrato viene dada por el tipo de servicio prestado por el trabajador. Circunstancia de prestar
servicios para un tercero en virtud de una concesión no convierte al contrato de trabajo en uno por obra o faena” Hechos
Un contrato de concesión con el referido empleador. El demandado principal se asila en la
circunstancia de haber celebrado con el demandante un contrato por obra o faena, la que habría concluido al terminar el contrato de concesión celebrado con la municipalidad. El juzgado del trabajo entiende que el contrato de trabajo, en realidad, era de duración indefinida y acoge la demanda de despido injustificado y nulidad de despido. Los demandados recurren
de nulidad, pero la Corte de Apelaciones rechaza el recurso. El demandado principal deduce recurso de unificación de jurisprudencia, sin embargo, el Máximo Tribunal, reconociendo la
existencia distintas interpretaciones sobre la materia, concuerda con lo resuelto en la sentencia impugnada, rechazando el recurso.
Sentencia “Desafuero laboral. I. Estabilidad en el empleo. II. Contrato por obra puede
transformarse en indefinido por el hecho de continuar prestando servicios el trabajador en forma ininterrumpida, después de haber concluido la obra para la cual fue contratado” Hechos
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En procedimiento del trabajo, sobre solicitud de desafuero laboral, el Juzgado de Letras del
Trabajo, por sentencia definitiva, acogió la demanda y autorizó a la empleadora para poner fin
al contrato de trabajo que la vincula con el trabajador, delegado sindical, por la causal prevista de conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. En contra de la referida sentencia la parte demandada dedujo recurso de nulidad, la Corte de Apelaciones, lo rechazó. En contra de la resolución que falló el recurso de nulidad, el demandado dedujo recurso de
unificación de jurisprudencia, la Corte Suprema, acoge el recurso de unificación deducido por la parte demandada, en relación con la sentencia dictada por Corte de Apelaciones, que no
hizo lugar al recurso de nulidad interpuesto en contra de la sentencia manada del Juzgado de Letras del Trabajo y, en su lugar, se declara que esta última sentencia es nula, debiendo dictarse
acto seguido y sin nueva vista, pero separadamente, la respectiva sentencia de reemplazo en unificación de jurisprudencia. TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO POR PROCEDIMIENTO CONCURSAL DE LIQUIDACIÓN
Artículo 163 bis Código del Trabajo. - El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación. En este caso, se aplicarán las siguientes reglas:
1.- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de
la causal señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido
por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un
procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución
de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.
Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada en
el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán
un registro de las comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el que
se mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles. La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo
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establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que
podrá sancionar los hechos imputables al liquidador, de conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, sin
perjuicio de la responsabilidad que le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código Penal.
Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 y en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.
2.- El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos
de tres remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al
promedio de las últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual devengada. 3.- Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio
equivalente a aquélla que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato
terminare por alguna de las causales señaladas en el artículo 161. El monto de esta indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en los incisos primero y segundo del artículo 163. Esta indemnización será compatible con la establecida en el número 2 anterior.
4.- No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero. Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en
el artículo 201, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero. Si el término de contrato ocurriere en virtud de este artículo, mientras el
trabajador se encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo 198, no se considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos. Esta indemnización será compatible con la indemnización por años de servicio que deba pagarse en conformidad al
número 3 anterior, y no lo será respecto de aquella indemnización regulada en el número 2 precedente.
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5.- El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos
diez días antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece
la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento para su pago conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas. El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste
Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas. Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce del procedimiento concursal de liquidación, dentro de los dos días siguientes a su suscripción. Este finiquito se regirá por las siguientes reglas:
a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones, asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y
c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente a sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.
Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos no suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del procedimiento concursal de liquidación dentro del plazo señalado en el párrafo tercero de
este número, por un período de treinta días contado desde la fecha en que el correspondiente finiquito fue puesto a disposición del respectivo trabajador.
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COMENTARIOS DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO ¿Cómo se debe realizar el procedimiento de verificación de créditos del trabajador? Para concretar la verificación de los créditos del trabajador el finiquito debidamente firmado y autorizado por ministro de Fe, debe ser acompañado por el liquidador dentro del plazo de dos días al Tribunal que conoce del procedimiento concursal.
Este finiquito, así formalizado, se regirá por las siguientes reglas: 1) Se entenderá que sirve como verificación suficiente del crédito del trabajador en contra del empleador deudor, para el pago de los correspondientes estipendios, remuneraciones, asignaciones compensatorias, indemnizaciones y otras sumas adeudadas que contenga;
2) Si el trabajador hiciere reserva de derechos al suscribir el finiquito, el pago administrativo comprenderá mientras tanto sólo las cantidades aceptadas por el trabajador;
3) Se tendrá por no escrita, es decir, no tiene validez, cualquier estipulación del finiquito que dé a entender que el trabajador renuncia parcial o totalmente a las cotizaciones previsionales que se le adeuden, y
4) Los finiquitos no suscritos por los trabajadores, o no acompañados por el liquidador al tribunal dentro de los dos días de suscritos, obligan al liquidador a reservar fondos en el
procedimiento concursal, si los hubiere, por un plazo de treinta días, contado desde la fecha en que el finiquito se puso a disposición del trabajador, para efectuar su pago, una vez regularizadas estas situaciones. ¿Existe derecho a pago de indemnización por años de servicio cuando el contrato
concluye por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes? Sí. En efecto, si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en
representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a la que el empleador estaría obligado a pagar de aplicar alguna de las causales del artículo 161 del Código, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o
desahucio del contrato en los casos que este procede. El monto de esta indemnización, se
determinará de acuerdo a lo establecido en los incisos 1º y 2º del artículo 163, esto es, corresponderá a la convenida individual o colectivamente con el trabajador, siempre que fuere de un monto superior a la legal y en caso contrario, o en ausencia de pacto, deberá pagarse
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por tal concepto una suma equivalente a treinta días de la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite máximo de
330 días de remuneración. Esta indemnización será compatible con la sustitutiva del aviso previo.
¿Qué atribuciones tiene la Inspección del Trabajo en caso de incumplimiento de las formalidades por parte del liquidador? La respectiva Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá constatar el cumplimiento de los requisitos relativos a la comunicación y certificado que se debe adjuntar a la misma por parte del liquidador. En caso de verificar incumplimiento de tales requisitos
deberá informarlo a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar administrativamente, y perseguir la responsabilidad penal del liquidador, de ser ello procedente. ¿Qué ocurre con los trabajadores que gozan de fuero al momento de la terminación del
contrato por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes? La causal del nuevo artículo 163 bis del Código del Trabajo significa el término de todos los
contratos de trabajo que se encontraren vigentes respecto del empleador sometido a un procedimiento concursal de liquidación, sea que sus titulares estén o no en goce de fuero laboral.
En efecto, el Nº 4 del artículo 163 bis, establece que no se requerirá solicitar la autorización
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previa de desafuero al juez competente para aplicar la causal de término de contrato en análisis, respecto de aquellos trabajadores afectos a fuero laboral en conformidad al artículo 174 del Código del Trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, tratándose de una trabajadora que estuviere gozando de fuero
maternal o del fuero del trabajador que estuviere usando el permiso postnatal parental, o del
fuero de trabajadores que hayan obtenido el cuidado personal del menor o su tuición de conformidad a la Ley de Adopción, señalados en el artículo 201 del Código, como asimismo, el fuero del padre, o de a quien le fuere otorgada la custodia del menor, en caso de muerte de la madre en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, que utilicen tal
permiso o el resto del mismo destinado al cuidado del menor, previsto en el artículo 195, inciso 3º, del Código, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagarles una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada mes que reste del respectivo fuero, contado desde la terminación del contrato. Esta indemnización
tendría su justificación, según la historia fidedigna del establecimiento de la ley que nos ocupa, en que el fuero maternal cumple además una finalidad alimentaria, de garantizar el ingreso de
la o del beneficiario en vista especialmente de las necesidades del hijo menor en su primera etapa de vida y desarrollo.
Cabe precisar, que, si las trabajadoras o trabajadores que se encuentran en tal situación han percibido subsidio durante los períodos de descanso de maternidad, o de uso de permiso
postnatal parental, respectivamente, los lapsos de pago de tales subsidios no se considerarán para el cálculo de la indemnización antes aludida, computándose sólo los períodos en que
hubieren percibido remuneración. Ello, por cuanto el subsidio no tiene la naturaleza jurídica de la remuneración, y no es de cargo del empleador.
La indicada indemnización por el fuero maternal o parental será compatible con la indemnización por años de servicio que corresponda de acuerdo con la nueva normativa, pero será incompatible con la sustitutiva del aviso previo
¿Cuál es la base de cálculo de las indemnizaciones que corresponda pagar por la nueva causal establecida en el artículo 163 bis del Código del Trabajo?
La nueva causal de terminación del contrato de trabajo por haber sido declarado el empleador sujeto a un procedimiento concursal de liquidación de bienes, establecida en el artículo 163
bis, se regirá de manera uniforme, para el pago de las indemnizaciones correspondientes, por
el mismo concepto legal amplio de última remuneración mensual establecido para la aplicación de lo dispuesto en los artículos 168, 170 y 171 del Código del Trabajo, por lo tanto, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el
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trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y
cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
¿Existe derecho a pago de indemnización sustitutiva del aviso previo cuando el empleador es sometido, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes?
Sí. La nueva disposición legal contempla la obligación del liquidador de pagar al trabajador, en representación del deudor, una indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, pese a que no opera este aviso, equivalente, no a la última, sino al promedio de las tres últimas
remuneraciones mensuales devengadas, si las hubiere, y de ser menos de tres, por el promedio de dos, y en su defecto, por la última remuneración mensual devengada. Cabe acotar, que el legislador establece promedios al efecto, los que podrían ser más demostrativos del ingreso previo del trabajador, atendida la situación económica del empleador y su empeoramiento.
Corresponde agregar, que el artículo 346 de la misma ley 20.720 en análisis, en su Nº4,
sustituyó el artículo 2472 del Código Civil, inserto en el Libro IV Título XLI, "De la Prelación de
Créditos", que regula la primera clase de créditos, incluyendo en el lugar Nº5 de preferencia
de pago, junto con las remuneraciones, "la indemnización establecida en el número 2 del
artículo 163 bis del Código del Trabajo con un límite de noventa unidades de fomento al valor
correspondiente al último día del mes anterior al de su pago, considerándose valista el exceso si lo hubiere."
De consiguiente, la indemnización sustitutiva del aviso previo, tratándose de la nueva causal de término de contrato, ha sido incluida en forma relevante y mejorada en el lugar Nº 5, y no
Nº 8º, de los créditos de primera clase establecidos en el artículo 2472 del Código Civil, para su pago preferencial, hasta un tope de 90 UF. En el exceso, será un crédito valista, es decir, sin preferencia.
¿Cuándo se entiende terminado el contrato si se ha determinado judicialmente el estado de insolvencia del empleador?
Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la correspondiente resolución judicial de liquidación de los bienes del empleador,
y no la de su notificación. La fecha de notificación de la resolución de liquidación de los bienes
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del empleador tiene importancia para el cómputo del plazo del aviso o comunicación que
debe darse al trabajador del término de su contrato, toda vez que dicho plazo se cuenta desde la fecha de notificación de la resolución judicial de liquidación de bienes.
¿Cuál es el plazo y formalidades para el otorgamiento del finiquito?
El Nº5 del artículo 163 bis, establece que el
liquidador está obligado a poner el finiquito a disposición del trabajador, a lo menos, con diez días de anticipación a la expiración del período de verificación ordinaria de créditos establecido
en el respectivo procedimiento concursal de
liquidación. El finiquito, puede ser suscrito por el
trabajador, y autorizado ante ministro de Fe, que puede ser Notario Público o Inspector del Trabajo,
aun
cuando
previsionales no estén al día.
las
cotizaciones
¿Puede la situación de insolvencia del empleador llegar a ser motivo para el término de la relación laboral?
Sí. El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº2 del artículo 350 de la ley Nº20.720, contiene una nueva causal legal de término del contrato de trabajo que entrará en
vigencia el 09.10.2014, la que se configura por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes, circunstancia suficiente para producir dicho efecto, cuya invocación corresponde efectuar al liquidador
designado en dicho procedimiento. Cabe agregar, que esta causal opera aún cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador celebrará los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación. ¿El liquidador que comunica el término del contrato de trabajo debe cumplir con alguna formalidad especial? El liquidador debe adjuntar a la respectiva comunicación, un certificado emitido por la
Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, que contenga los datos del inicio del procedimiento concursal de liquidación de bienes del empleador, el tribunal competente, la individualización del proceso, y la fecha de dictación de la resolución de liquidación. Dentro
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del mismo plazo en que se debe dar la comunicación al trabajador, el liquidador enviará copia de ella a la respectiva Inspección del Trabajo, la que deberá llevar un registro de las mismas, actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.
¿Las normas sobre comunicación de término del contrato, su contenido y documentos
que se deben adjuntar, por haber sido sometido el empleador, mediante resolución
judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes, se aplican de forma preferente a aquellas previstas en el artículo 162 del mismo cuerpo legal? En efecto, el inciso final del numeral 1 del nuevo artículo 163 bis del Código del Trabajo,
establece que las normas allí previstas en relación con la comunicación del término del contrato por la nueva causal, su contenido y documentos adjuntos se aplicarán de forma preferente a aquellas previstas en el artículo 162 del mismo cuerpo legal, no produciéndose
en ningún caso el efecto señalado en su inciso 5º, esto es, de no ponerse término al contrato de trabajo en caso de no acreditarse el pago de las cotizaciones previsionales. Ello guarda coherencia con la especialidad de la nueva causal, y las circunstancias de hecho en que ella se
funda, - insolvencia y liquidación de bienes del empleador - sin perjuicio que las cotizaciones adeudadas no pueden ser estimadas como renunciadas por el trabajador.
El artículo 162 del Código del Trabajo, regula el aviso de término de contrato respecto de las causales de los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o del artículo 160, estableciendo su
contenido, comunicación, plazo y copia del mismo, precisando que si se invoca la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, del inciso 1º del artículo 161, el aviso
debe darse con a lo menos treinta días de anticipación, o indemnizarse este aviso previo con
el pago equivalente al último mes de remuneración. La misma norma establece además, la
obligación de informar al trabajador el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes respectivos, conminando que si ellas no están al día al momento del despido, éste no producirá el efecto
de poner término al contrato,( ley Bustos), pudiendo el empleador, no obstante, convalidarlo enterando tales cotizaciones, manteniendo mientras tanto la obligación de pago de las remuneraciones y demás prestaciones contractuales del trabajador hasta dicha convalidación.
Pues bien, esta normativa general no tiene aplicación tratándose de la nueva causal de término
del contrato de trabajo y, en particular, la nulidad del despido en el caso expresado, en razón de la especialidad y realidad fáctica de la misma, de insolvencia del empleador, y que de exigirse en la ocasión produciría al respecto incerteza jurídica y dilación en la situación del
trabajador, afectando a la vez el proceso de verificación, de cierre y liquidación de fondos en favor de todos los acreedores, según la nueva ley Nº 20.720.
¿Quién y dentro de qué plazo debe comunicar el término del contrato de trabajo cuando
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se ha dictado la resolución judicial de liquidación de bienes del empleador? En el contrato de trabajo, el término de la relación laboral por la circunstancia de haberse dictado la resolución judicial de liquidación de los bienes del empleador. El liquidador tiene un plazo fatal de hasta seis días hábiles, contados desde la fecha de
notificación de la resolución judicial de liquidación de bienes, para efectuar la comunicación al trabajador. El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral por la causal ya referida.
¿Constituye el finiquito un antecedente documentario suficiente para requerir y justificar un pago administrativo de lo adeudado al trabajador en el procedimiento concursal?
El finiquito, una vez suscrito por el trabajador, y autorizado ante Ministro de Fe, que puede ser
Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales no estén al día, constituye un antecedente documentario suficiente para requerir y justificar un pago administrativo de lo adeudado al trabajador en el procedimiento concursal, sin perjuicio de los otros documentos que prevé la ley Nº20.720 en su artículo 244, para el mismo efecto, tales como: sentencias judiciales definitivas firmes o ejecutoriadas recaídas en reclamos del
trabajador deducidos en conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo,
o el sólo mérito de demandas interpuestas por los trabajadores con anterioridad al inicio del
procedimiento concursal de liquidación, o la notificación al liquidador de la demanda interpuesta con posterioridad al referido inicio. En estos últimos casos, el liquidador debe reservar fondos suficientes para el evento que se acojan las demandas, sin perjuicio de los pagos administrativos que procedan. Cabe precisar que pagos administrativos son aquellos que el liquidador puede efectuar con
cargo a los primeros fondos de que pueda disponer en el procedimiento concursal, sin necesidad del procedimiento de verificación de créditos. Sin embargo, la ley obliga al liquidador a cuidar que existan fondos disponibles y suficientes para pagar a los demás acreedores de igual o mejor derecho.
¿Cuáles son los límites del privilegio para el pago de las indemnizaciones legales y convencionales?
Acorde a la modificación introducida al inciso 4º del artículo 61 del Código del Trabajo y al Nº8 del artículo 2472 del Código Civil por la ley Nº 20.720, debe entenderse que las
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indemnizaciones legales y convencionales laborales devengadas a la fecha en que se hagan
valer, tendrán como límite para efectos de su pago preferente el equivalente a tres ingresos
mínimos mensuales "remuneracionales," calificación que la norma anterior no contemplaba, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses por cada trabajador, con un límite de once años, aumentándose en un año el tope preferente anterior, precisando que en los excesos, serán créditos valistas, es decir, sin preferencia.
Corresponde agregar, que similares límites para efectos de la preferencia se aplicarán a las
indemnizaciones que proceda pagar por el resto del fuero maternal y parental del trabajador
y otros, debiendo precisarse que los referidos límites para estas indemnizaciones se deberán
calcular en forma independiente y separada de los límites que corresponda respecto de las otras indemnizaciones legales o convencionales que se deba pagar como sería la por años de servicio, sin que proceda acumularlas.
Los topes o límites antes señalados no regirán para la indemnización sustitutiva del aviso previo, cuyo máximo preferente alcanza a 90 UF. según lo dispone el Nº 5 modificado del mismo artículo 2472 del Código Civil.
En síntesis, la modificación introducida al inciso 4º del artículo 61 del Código del Trabajo ha tenido por finalidad uniformar su texto a lo dispuesto en el nuevo Nº8 del artículo 2472 del Código Civil, que, como ya se expresara, trata sobre el privilegio de pago con sus límites de
las indemnizaciones legales y convencionales por años de servicio y fuero antes indicadas, a
excepción de la sustitutiva del aviso previo, que se rige por el Nº5, del mismo artículo, con un tope de preferencia propio, precisándose de este modo en mejor forma y mejorándose los límites legales de los privilegios de pago en la nueva ley.
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DICTAMEN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO PROCEDIMIENTO CONCURSAL DE LIQUIDACIÓN
POR
Dictamen N° 3519/057 del 09.09.2014 Materia: Insolvencia del empleador; Término de contrato de trabajo; Fecha; Comunicación;
Facultad Inspección del Trabajo; Indemnización sustitutiva de aviso previo; Monto; Preferencia de pago; Límite; Indemnización por años de servicio; Preferencia de pago; Límite;
Indemnización por fuero maternal, por permiso postnatal parental y otros; Compatibilidad de indemnizaciones; Preferencia de pago; Límite; Finiquito; Otorgamiento; Oportunidad Resumen del Dictamen: Fija sentido y alcance de los artículos 350, y 1º transitorio, de la ley Nº20.720, que modifica los artículos 61, 172 y 183M del Código del Trabajo, y le incorpora artículo 163bis, sobre nueva causal legal de término del contrato de trabajo por quiebra del empleador.
Por razones de buen servicio, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de las
disposiciones contenidas en el artículo 350, y primero transitorio, de la ley Nº20.720, publicada en el Diario Oficial de 09.01.2014, que modifica los artículos 61, 172 y 183M del Código del
Trabajo e incorpora el artículo 163 bis, que introduce una nueva causal de término de contrato de trabajo por encontrarse el empleador sujeto a un procedimiento concursal judicial de liquidación, o anterior declaratoria de quiebra. DESPIDO INDIRECTO O AUTO DESPIDO Artículo 171 Código del Trabajo.- “Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7
del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda,
aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f ) del número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del
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Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes. El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí señalados. Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste.
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f ) del número 1 del artículo 160, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal
hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente,
además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan”.
El Auto despido o Despido Indirecto La ley permite a los trabajadores poner término a una relación laboral si es el empleador el que no cumple con las obligaciones que le impone el contrato. -
El auto despido o despido indirecto consiste en el término de la relación laboral decidido unilateralmente por el trabajador, motivado por el incumplimiento del empleador.
El auto despido entrega al trabajador la posibilidad de poner término a su contrato de trabajo y recibiendo el pago de las indemnizaciones legales si éstas correspondieren.
Para que se configure el auto despido deben concurrir los siguientes requisitos: • • •
Que la relación laboral se encuentre vigente;
Que exista la voluntad del trabajador de poner término a la relación laboral.
Concurran las causales legales de despido indirecto
El artículo 171 del Código del Trabajo dispone que el auto despido procede en caso de que el empleador incurra en alguna de las causales de terminación del contrato de trabajo señaladas en los números 1, 5 o 7 del artículo 160 del mismo cuerpo legal, es decir:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del empleador.
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b) Conductas de acoso sexual del empleador contra el trabajador.
c) Vías de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador
d) Injurias proferidas por el empleador al trabajador, y e) Conducta inmoral del empleador que afecte a la empresa donde se desempeña el trabajador.
2.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 3.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Procedente también el despido indirecto en los casos en que el empleador no observe el procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, establecido en el Código del Trabajo, el cual le impone la obligación de tomar una serie de medidas de resguardo a favor del trabajador afectado que denuncie estos hechos ante la Dirección de la Empresa.
El trabajador afectado por alguna de las conductas señaladas precedentemente debe
comunicar por escrito a su empleador el término del contrato ya sea personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el instrumento de trabajo respectivo, con
copia a la Inspección del Trabajo, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato.
Este aviso debe enviarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador de sus funciones.
El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación de los servicios, para que el juez ordene el pago de las
indemnizaciones, aumentada en un 50% la por años de servicio en caso de que la causal invocada sea del N° 7, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5.
Si el tribunal rechaza el reclamo del dependiente, se entenderá que el contrato ha terminado
por renuncia voluntaria del trabajador, y consecuentemente no tendrá derecho al pago de las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo ni por años de servicio.
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COMENTARIOS DIRECCIÓN DEL TRABAJO ¿Tiene derecho el trabajador a las remuneraciones del período que falta para completar el plazo estipulado si se pone término al contrato de plazo fijo por haber incurrido el empleador en alguna de las causales de término imputables a su conducta?
De acuerdo a lo previsto en el artículo 171 del Código del Trabajo, si el empleador incurre en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160, el trabajador puede poner término al
contrato de trabajo y recurrir ante el juez respectivo para que éste ordene el pago de las indemnizaciones, tanto a la referida a los años de servicios como a la sustitutiva del aviso previo, según corresponda, aumentada la primera en un 50% si para el término del contrato se invoca la causal del N° 7, y de hasta un 80% en el caso de las causales de los números 1 y
5. Para estos efectos el trabajador dispone de un plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios. El trabajador debe dar aviso escrito al empleador del término de su contrato, informando la o las causales legales y los hechos en que se funda, disponiendo para ello de un plazo de 3 días hábiles contados desde la separación, con copia a la Inspección
del Trabajo respectiva. Es del caso señalar que existe jurisprudencia de los Tribunales de Justicia que ha determinado que el trabajador que pone término anticipadamente al contrato
de plazo fijo, por causal imputable al empleador, sólo tiene derecho a las indemnizaciones por
desahucio y por años de servicios, y no a la indemnización equivalente a las remuneraciones del período que falta para completar el plazo estipulado (Corte Suprema, Rol 570, 07.12.1993). ¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral con derecho a
indemnización cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de término imputable a su conducta? Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido
indirecto o autodespido, que regula el artículo 171 del Código del Trabajo, por estimar que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1 (falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual, vías
de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que
se desempeñe en la misma empresa, injurias proferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de acoso laboral), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o
al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos) ó N° 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato), todos del artículo 160 del Código del Trabajo, nace para el dependiente el derecho a percibir
la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio en caso
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de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador
el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las
causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para interponer la demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones
sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del mismo artículo. Si el despido indirecto es de una cuantía igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplican las normas del procedimiento
monitoreo, lo que implica que, previo al inicio de la acción judicial se debe interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo COMUNICACIÓN DE TÉRMINO DE CONTRATO Articulo 162 Código del Trabajo. - “Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los
números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una
o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con
treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al
trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con
lo dispuesto en el artículo siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los
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incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado
de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al
del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no
producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de
la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido
entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al
trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de
la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda. Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la
terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del
despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM”.
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NOTA: El artículo 1º de la LEY 20.194, publicada el 07.07.2007, interpreta el inciso séptimo de la presente norma, en el sentido que debe interpretarse y aplicarse de forma tal que el pago al
cual está obligado el empleador moroso en el pago de las cotizaciones previsionales comprende la totalidad del período de tiempo que media entre la fecha del despido y la fecha
de envío o entrega de la comunicación mediante la cual el empleador le comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas, con las formalidades indicadas en el inciso sexto de dicha disposición legal, sin perjuicio del plazo de prescripción señalado en el inciso tercero del
artículo 480, del mismo Código, el que sólo se considerará para los efectos de la interposición
de la respectiva demanda. LEY BUSTOS
Consecuencias al terminar el contrato de trabajo El 28 de septiembre de 1999 se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº 19.631, denominada
también Ley Bustos, como forma de rendir un homenaje póstumo al Diputado y exdirigente
sindical Manuel Bustos. Esta ley modificó el artículo 162 del Código del Trabajo, estableciendo
la obligación de pago de las cotizaciones previsionales y de salud, por parte del empleador, como requisito previo y de validez para el término de la relación laboral.
Esta ley tiene como finalidad incentivar el pago de las cotizaciones previsionales y de salud, y a que el empleador quien ha descontado legalmente de las remuneraciones de sus
trabajadores las sumas correspondientes por concepto de cotizaciones previsionales y de
salud, debe cumplir con la consecuente obligación de enterar dichas cotizaciones en los organismos de previsión mensualmente, y para el caso que mantenga deuda por estos
conceptos, proceder al pago de las cotizaciones morosas, antes de dar por terminado el contrato de trabajo.
De esta manera, si el empleador se encuentra en mora en el pago de estos compromisos
previsionales, el término del contrato de trabajo no surtirá plenos efectos jurídicos (sin que
ello deba interpretarse como nulidad del despido, sino que, solamente se contempla una sanción de carácter económico) y, como contrapartida, subsistirán las obligaciones de cada una de las partes mientras no se cumpla con la referida obligación.
La modificación que la Ley Bustos introdujo en el artículo 162 inciso 5º del Código del Trabajo, nos prescribe que para que el empleador pueda despedir a un trabajador invocando las causales del Artículo 159 Nº 4, 5 y 6, las del artículo160 y las del artículo161 del mismo texto
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legal, le deberá informar a este, por escrito, el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen.
De esta disposición, por tanto, se deduce que los requisitos que se exigen para el despido de un trabajador en virtud de las causales señaladas en el artículo 162 en análisis, son los siguientes:
a) Comunicar dicha terminación de contrato mediante una carta, que se entregará personalmente o se remitirá por correo certificado.
Esta carta deberá contener las menciones que exige el artículo 162 del Código del Trabajo relativas a la causal del despido y a los hechos que configuran y fundamentan la causal. b) Esta carta de aviso de término de contrato deberá indicar el estado de las cotizaciones previsionales del trabajador.
Para ello bastará que en dicha carta se indique que se informa que las cotizaciones previsionales y de salud se encuentran al día. Esta afirmación será válida y procedente en la medida que las cotizaciones previsionales se encuentren efectivamente pagadas, o sea, en la medida que no exista deuda previsional.
c) Acreditar el pago de las cotizaciones hasta el último día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen. Es importante señalar que no basta con indicar que las cotizaciones se encuentran pagadas, sino que, además, el empleador, al
momento de comunicar la terminación del contrato de trabajo, acredite o demuestre al trabajador, que las cotizaciones previsionales y de salud se encuentran pagadas.
Cumpliendo con los requisitos anteriormente señalados, el empleador se encuentra posibilitado de dar término a la relación laboral, teniendo esta desvinculación y sus efectos pleno valor jurídico.
Ahora bien, la norma legal nos señala que "el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas". Entonces cabe preguntarnos ¿A qué cotizaciones previsionales se refiere el legislador?
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COTIZACIONES QUE DEBEN ENCONTRARSE PAGADAS El artículo177 del mismo Código del Trabajo nos responde a la pregunta anterior, indicándonos a que cotizaciones se refiere, que período abarca y quien las debe emitir.
Se precisa en el texto legal que a requerimiento del empleador o de quien lo represente, las instituciones administradoras de fondos de pensiones, de salud y de Seguro de Cesantía si correspondiera, deberán emitir un "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", el que deberá contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el empleador mientras estuvo
vigente la relación laboral con el trabajador afectado. Dicho documento se deberá poner a disposición del empleador de inmediato, o a más tardar dentro del plazo de tercero día hábil,
contados desde la fecha de recepción de la solicitud, y en caso de las cotizaciones de salud, si la relación laboral se hubiere extendido por más de un año, el certificado se limitará a los doce meses anteriores al del despido.
Ahora bien, en caso de que los certificados emitidos por los organismos previsionales
mencionados anteriormente no consideren el mes inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrán acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago. Finalmente, la norma se pone en el caso de existir deudas previsionales, situación en la cual, el organismo requerido no emitirá el certificado solicitado, pero deberá informar al empleador acerca del período al que corresponden dichas obligaciones impagas, indicando el monto de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas procedentes.
TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO DENTRO DE LOS PRIMEROS DIEZ DÍAS DEL MES Con relación a este tema, se presenta una situación particular cuando el empleador pretende desvincular al trabajador dentro de los 10 primeros días del mes. En este caso,
¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para enterar las cotizaciones previsionales pertenecientes al trabajador que se quiere desvincular?
Respecto de esta situación, se solicitó un pronunciamiento por parte de la Dirección del
Trabajo, institución que en dictámenes Nº 4761/0219 de fecha 13 de diciembre de 2001 y Nº
2935/083 de fecha23 de julio de 2003,concluyó que "del análisis de la norma del artículo 162 inciso1º y 5º del Código del Trabajo, para poder poner término al contrato de trabajo de un dependiente por las causales que se señalan en el artículo en comento se debe cumplir, previamente, con la obligación de pagar íntegramente las cotizaciones previsionales del trabajador, devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido y acreditar tal circunstancia, adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen".
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Por lo tanto, la única forma en que el empleador pueda acreditar la circunstancia de haber pagado las cotizaciones y adjuntar los comprobantes justificativos, es cumpliendo en primer lugar, con la obligación de pagarlas.
De lo anterior, se colige que el no pago por parte del empleador de las cotizaciones
previsionales al momento de invocar las causales de terminación del contrato aludidas en el
texto del artículo162 del Código del Trabajo, no produce el efecto de poner término a la relación laboral. Por consiguiente, no cabe sino concluir, que si el término del contrato de trabajo de un
dependiente, por las causales señaladas en el texto legal antes citado, se produce estando pendiente el plazo previsto por la ley para los efectos del pago de las cotizaciones
previsionales, el empleador se encuentra obligado a pagarlas en la fecha precisa en que se produce dicho término, puesto que, de lo contrario, el despido no produciría el efecto de poner fin al contrato de trabajo.
Por otra parte, establecer que en el evento del despido de un trabajador ocurrido dentro de
los 10 primeros días del mes, el empleador se encuentra obligado a enterar a esa fecha el pago de las respectivas cotizaciones del afectado, no implica -en ningún caso- hacer ineficaz e
imposible el ejercicio del derecho contemplado en el artículo 19 del D.L. 3500, esto es, la obligación de pagar las cotizaciones previsionales del trabajador en las instituciones
correspondientes dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquél en que se
devengaron las remuneraciones y rentas afectas a aquéllas, término que se prorroga hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expira en día sábado, domingo o festivo, toda vez que
esta norma lo que establece es un plazo máximo de pago, de manera tal, que en nada se altera,
por el hecho de que un empleador para dar cumplimiento a otra Normativa legal, como lo es el artículo162 del Código del Trabajo en comento, deba enterarlas estando aún pendiente el referido plazo de carácter fatal.
Esta circunstancia del pago de las cotizaciones estando aún pendiente el plazo máximo permitido por la ley en el D.L.Nº 3500, está relacionada con la oportunidad en que se produce
el término de la respectiva relación laboral, la cual depende de la propia decisión del empleador. De esta suerte, y a vía ejemplar, si tal decisión se materializa
en los primeros días de un mes determinado, el pago de las correspondientes cotizaciones
deberá efectuarse en el día preciso en que ello ocurre, toda vez que de no ser así, no se estaría dando cumplimiento a las exigencias que para tal efecto establece el artículo162del Código del Trabajo.
Esta también es la doctrina que ha reconocido la Dirección del Trabajo. Dicha entidad ha
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expresado, a vía de ejemplo, en los dictámenes Nº 4219/206 de 12 de diciembre de 2002 y Nº 2935/0083, de 23 de julio de 2003, que: "Si el término del contrato de trabajo de un
dependiente por las causales a que se refiere el inciso 5º del artículo 162 del Código del Trabajo, se produce estando pendiente el plazo previsto en el artículo 19 del Decreto Ley Nº
3.500 para los efectos del pago de las cotizaciones previsionales, el empleador se encuentra
obligado a pagarlas en la fecha precisa en que invoca las referidas causales, puesto que de lo contrario el despido no produciría el efecto de poner término al contrato de trabajo." SANCIONES EN CASO DE QUE EXISTA DEUDA PREVISIONAL Frente a lo ya expuesto, ¿Cuál sería la consecuencia de estar morosos en el pago de cotizaciones al término de una relación laboral? Si al momento de remitir al trabajador la carta aviso para hacer efectivo el término de la relación laboral, el empleador no ha enterado o no acredita el pago, en las instituciones respectivas, de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, este acto no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
El efecto aquí señalado es la nulidad del despido, es decir, este carecerá de validez, no
poniendo término a la relación laboral y trayendo aparejada una sanción pecuniaria de carácter
indemnizatorio, mediante la cual el empleador, durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación en la cual se acredite el pago
efectivo de las cotizaciones previsionales, deberá pagar al trabajador las remuneraciones y
demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, además de enterar las cotizaciones previsionales correspondientes a las remuneraciones que pague durante ese período.
Al establecer la obligación de que el empleador debe encontrarse al día en el pago de las
cotizaciones previsionales, no ha hecho otra cosa que aplicar en el Derecho Laboral, la norma y principio del Derecho Civil, establecido en el artículo 1552 del Código del ramo, que
contempla la denominada excepción de contrato no cumplido, la que se transcribe en el aforismo "la mora purga la mora". Ello, por cuanto el empleador al no encontrarse al día en el pago de las cotizaciones previsionales no está dando cabal cumplimiento al contrato celebrado, no detenta la calidad de contratante diligente, por tanto, el despido adolece de nulidad y se estima subsistente la relación laboral y en consecuencia, se continúan devengando a favor del trabajador las remuneraciones mensuales.
No obstante lo anterior, la ley permite que el empleador pueda hacer valer el despido enterando las cotizaciones previsionales morosas, lo que demuestra que la sanción impuestaen el presente caso no se trata de una nulidad absoluta, sino de una "nulidad relativa", la cual
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es susceptible de sanearse mediante la ratificación, a la que en este caso se denomina
"convalidación", es decir, el empleador podrá legitimar el despido, con el efecto de poner
término al contrato, pagando las cotizaciones previsionales atrasadas. Caso en el cual deberá comunicar tal circunstancia al trabajador mediante carta certificada, a la que deberá adjuntar la documentación emitida por las instituciones previsionales respectivas en la que conste el
pago efectivo de las cotizaciones morosas. Así en la práctica, no es posible que se omita la
carta-aviso y en caso en que esa formalidad no sea cumplida, simplemente adolecerá de nulidad, con las consecuencias desfavorables anotadas para el empleador. La nulidad en análisis no persigue de modo alguno salvar el contrato de trabajo, sólo se
pospone su extinción hasta que el empleador salde su deuda previsional. Más aún lo que pretende es romper el equilibrio de las prestaciones, obligando al empleador, por la alta
onerosidad de la sanción, a pagar esa deuda, pudiendo recién de esta manera poner término al contrato y así quedar liberado de la obligación de remunerar.
Esta disposición ha sido duramente criticada, por constituir un gravamen para el empleador,
sin embargo, ha tenido el mérito, tal vez no propuesto por su autor, de fijar el sentido de la
disposición a la cual pertenece y aún más se conforma perfectamente con nuestro sistema jurídico. En este punto encontramos fallo de la Corte Suprema en resolución de recurso de casación en
el fondo en causa rol Nº 3556-01, de 30 de enero de 2001, en el cual expresa en algunos de sus considerandos lo siguiente:
"El inciso quinto del artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador ha de haber efectuado las
cotizaciones previsionales hasta el último día, del mes anterior al del despido e informar de ella, al trabajador, agregando que si no se hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones al
momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Este precepto, interpretado a contrario sensu, permite concluir que si el empleador efectuó las
cotizaciones al momento del despido, aunque no lo comunique al trabajador, el despido es válido y produce sus efectos, lo que se compadece más con la lógica y la equidad, pues no existiendo
deuda previsional pendiente no corresponde aplicar esta sanción adicional, sin perjuicio de que
dicha falta de comunicación implicaría la infracción a una norma laboral, sancionable administrativamente en los términos del artículo 506 del Código del Ramo, conclusión que se reafirma con la historia legislativa del precepto.
"Con todo, dispone el inciso sexto del artículo 162, citado, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
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previsionales correspondiente s, en que conste la recepción de dicho pago. "El alcance que debe otorgarse al inciso séptimo del Código del Trabajo -según el cual el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envío o entrega de la referida comunicación al trabajador debe ser concordante con el contenido
de los dos incisos que lo preceden, de manera que el darle un alcance distinto, aunque pudiera parecer acorde con su estricto tenor literal, es algo que se aparta del contexto de la ley, ya que la intención del legislador fue la de incentivar el pago de las cotizaciones previsionales que los
empleadores habían descontado de las remuneraciones de sus trabajadores, pero una vez satisfecha la obligación previsional el despido se convalida y no existe razón para seguir sancionando al empleador que ya ha cumplido, menos aún con una sanción, tan severa como la señalada".
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LA PRESCRIPCIÓN El artículo 510 inciso 3º del Código del Trabajo nos señala que: La acción para reclamarla nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo162 del mismo texto legal, prescribirá en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios".
El fundamento de la institución de la prescripción, como bien sabemos, es la de otorgar
estabilidad a las relaciones jurídicas, y en el artículo en comento, se hace presente la denominada prescripción extintiva, es decir, aquel modo de extinguir las acciones y derechos ajenos, por no haberse ejercido dichas acciones y derechos durante cierto lapso de tiempo,
concurriendo los demás requisitos exigidos por la ley, en este caso en particular, este período de tiempo de prescripción -según la norma, es de seis meses. A su vez, debemos tener presente que la prescripción, como modo de extinguir derechos y obligaciones, sólo produce efectos cuando ha sido judicialmente declarada.
La Ley Nº 20.194, interpretativa del artículo 162 del Código del Trabajo, establece que esta
obligación del empleador permanece por todo el tiempo hasta que paga las cotizaciones
morosas, con lo cual, desde la vigencia de la ley mencionada no rige el límite de los seis meses. El 7 de julio del año en curso, se publicó la Ley Nº 20.194 la cual, por una parte, interpreta el inciso7° del artículo 162 del Código del Trabajo, sobre pago de remuneración y otras prestaciones contractuales en caso de despido existiendo mora de cotizaciones, y por otra, establece una excepción a la aplicación del inciso 7°, ya aludido, cuando la deuda por cotizaciones no sea de una envergadura tal, que la misma norma legal precisa.
Frente a la publicación de esta ley, la Dirección del Trabajo también se ha pronunciado en el ordinario Nº 2772/056.
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DICTAMEN DE PREVISIONALES
LA
DIRECCIÓN
POR
COTIZACIONES
Dictamen Nº 2772/056 09.07.2007 Materia: 1)
Terminación
Remuneraciones.
Contrato
Individual.
Cotizaciones
Previsionales
Impagas.
Efectos.
2) Terminación Contrato Individual. Cotizaciones Previsionales Impagas. Monto. Efectos. Remuneraciones. Resumen del Dictamen: 1) Analizados los alcances de la ley N°20.194, se podrá exigir el pago de remuneración y demás
prestaciones del contrato de trabajo por el trabajador que ha sido despedido sin tener las cotizaciones al día, por todo el período que ello ocurra que medie entre la fecha del despido
y la fecha efectiva de envío o de entrega al trabajador de la comunicación del pago de las cotizaciones, y el plazo de seis meses que fija el inciso 3° del artículo 480 del Código del Trabajo regiría únicamente para la interposición de la demanda de nulidad, y
2) Excepcionalmente, no procede exigir pago de remuneración y demás prestaciones del contrato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al día, cuando el saldo
adeudado de cotizaciones antes del despido sea inferior a una cantidad que resulte menor de comparar el 10% de la deuda total por cotizaciones previsionales considerado el período
anterior como posterior al despido, y 2 UTM, siempre que la deuda anterior al despido se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad de despido. 3) Vigencia de la ley N°20.194: A) La norma interpretativa contenida en el artículo 1° de la ley, regiría desde la vigencia de la norma legal interpretada, el inciso 7° del artículo 162 del Código del Trabajo, acorde al artículo 9°, inciso 2° del Código Civil, con la limitante que su vigencia no afectará en manera alguna los efectos de sentencias judiciales ejecutoriadas en el tiempo
intermedio; y B) La norma del artículo 2° de la ley, en cuanto modifica el inciso 7° del artículo 162 del Código, regiría desde su publicación en el Diario Oficial, es decir, desde el 07.07.2007. Del análisis de este dictamen de la Dirección del Trabajo y de las disposiciones legales antes citadas, se deriva que el legislador, por la vía interpretativa, ha precisado que la obligación de pagar remuneraciones y demás prestaciones derivadas del contrato de trabajo por parte del
empleador moroso del pago de las cotizaciones previsionales, se extenderá por todo el período que medie entre su separación y el envío de la carta certificada mediante la cual el empleador le comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas.
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Dicha carta deberá estar acompañada de la documentación correspondiente, emitida por las entidades previsionales que respaldan la comunicación en ella contenida.
Lo importante de esta interpretación es que esta obligación de pago, se mantendrá aún
cuando se exceda el plazo de seis meses desde la terminación de los servicios (límite que había fijado la jurisprudencia judicial) previsto por el Código para la reclamación de la nulidad del
despido, plazo que regirá únicamente para la interposición de la respectiva demanda de nulidad, pero no como limitante en el tiempo de la obligación del empleador de pago de remuneración y demás prestaciones, en caso de despido existiendo deuda previsional.
Con esta norma interpretativa, según los antecedentes del proyecto de ley se estaría dando solución a la aplicación que estarían haciendo de ella los Tribunales de Justicia, al estimar que
el plazo máximo que se podría demandar el pago de remuneraciones y demás prestaciones, por despido nulo sería de seis meses, coincidente con el plazo de prescripción para entablar la acción de nulidad.
Por otro lado, esta ley introduce una excepción que tiene relación con el pago de remuneraciones y otras prestaciones en caso de despido, existiendo mora de cotizaciones por parte del empleador.
La excepción se refleja en la no procedencia de la exigencia de pago cuando las cotizaciones
devengadas por el período que debió pagar remuneración más las morosas anteriores al
despido, no exceden la cantidad que resulte menor de comparar el 10 % del total de la deuda previsional o dos unidades tributarias mensuales, no obstante, lo cual, el monto resultante
deberá ser pagado en todo caso dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad del despido.
Con esta modificación queda claro, que la intención del legislador ha sido evitar que ante una deuda previsional de baja significación devengada antes del despido, el empleador pudiere
verse obligado al pago de las remuneraciones y demás prestaciones del contrato por un lapso eventualmente prolongado, que el trabajador intentaría interrumpir sólo antes de cumplirse el plazo de seis meses para reclamar de la nulidad del despido.
Contratos a plazo fijo: Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas
y los hechos en que se funda".
La Dirección del Trabajo, en folleto informativo actualizado, señala que: "La Ley Bustos se aplica
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a todos los trabajadores (as) sin excepción, incluidos los temporeros(as) y trabajadores(as) de casa particular".
Posteriormente, indica los requisitos legales ya mencionados anteriormente en el desarrollo
de este tema en estudio, y señala específicamente, que los trabajadores se encuentran beneficiados con la aplicación de la Ley Bustos en los casos de desvinculación en virtud del
artículo 159 Nº 4, 5 y 6 del Código del Trabajo, que corresponden a las causales Vencimiento del plazo del contrato de trabajo; Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y Caso fortuito o fuerza mayor, respectivamente, tomando como base que el Código del Trabajo las estipula en forma expresa.
Finalmente, establece que esta ley no se aplicará, cuando la causa de término de contrato sea el Mutuo Acuerdo entre las partes, la Renuncia Voluntaria y el Fallecimiento del trabajador.
Otras sanciones: El D.L. Nº 3.500 en su artículo 19 establece la sanción aplicable al empleador con ocasión del no pago o pago inoportuno de las cotizaciones previsionales, estableciendo que en dicho caso será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 0.75 Unidades de
Fomento (U.F.) por cada trabajador, y en caso de no pago, dicha multa deberá ser reajustadas con la variación del IPC entre el mes que antecede al mes anterior a aquel en que debió
efectuarse el pago y el mes que antecede al mes anterior a aquel en que efectivamente se realice, sin perjuicio de devengar un interés penal, aumentado en un 50%.
Lo anteriormente señalado, no entorpece a lo establecido en el inciso final del artículo 162 del
Código del Trabajo, en donde estipula que la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de
cotizaciones previsionales al momento del despido y asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo del artículo citado, indicando que en caso de incumplimiento o infracción a esta exigencia estará afecto a una multa que podrá ascender de 2 a 20 U.T.M.
Por otro lado, el inciso 8º del mismoartículo162, en relación a la obligación contenida en el
inciso 1º, referida al envío de la carta al trabajador en la cual le comunica el término de la relación contractual laboral, señala una sanción diferente en caso de errores u omisiones en el envío de dicha comunicación, remitiéndose a las sanciones administrativas contempladas en el artículo 506 del mismo Código, el que establece: "Las infracciones a este Código y a sus leyes complementarias, que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas con
multa de una a veinte unidades tributarias mensuales, según la gravedad de la infracción."· Dichas multas aumentarán dependiendo del número de trabajadores vinculados a la empresa.
Finalmente, en el artículo 177 del Código del Trabajo, el que se encuentra directamente
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vinculado a lo dispuesto en el artículo 162 del mismo texto legal, el legislador establece una
sanción diferente a la pecuniaria, ya que se señala como penalidad que el finiquito carecerá
de validez, ni producirá sus efectos jurídicos si el empleador no hubiera efectuado el pago integro de dichas cotizaciones previsionales, es decir, el finiquito no podrá ser invocado por el empleador.
El finiquito es un instrumento que tiene como único objeto dejar constancia del término de la relación laboral y de las prestaciones pecuniarias que en el mismo se consignan, no
constituyendo, de ninguna manera, el acto por el cual se pone término al contrato de trabajo, pero para tener validez jurídica, debe ser suscrito por las partes y ratificado ante ministro de
fe, quien para poder realizar su función debe tomar conocimiento por si mismo, del pago efectivo de las cotizaciones previsionales del trabajador que se está desvinculando, es ante el ministro de fe que se debe acreditar el cumplimiento de la obligación previsional.
Así también lo ha indicado la Dirección del Trabajo, en Ordinario Nº 3734/0135 de 08 de septiembre de 2003 donde concluye: "Los ministros de fe encargados de ratificar un finiquito se encuentran obligados a consignar en dicho instrumento que éste no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de las respectivas cotizaciones previsionales" Dictamen Nº: 3734/135 del 08.09.2003 “Los ministros de fe encargados de ratificar un finiquito se encuentran obligados a consignar en dicho instrumento que éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo
si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de las respectivas cotizaciones previsionales,
en cuanto se haya puesto término a la respectiva relación laboral por aplicación de las causales consignadas en los Nºs 4, 5,ó 6 del artículo 159 del Código del Trabajo, por cualquiera de las previstas en el artículo 160 o de las establecidas en el artículo 161 del mismo Código,
independientemente de la circunstancia de encontrarse o no acreditado el cumplimiento, por parte del empleador, de las correspondientes obligaciones previsionales”. AVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO La mayor parte de los juicios laborales que se tramitan en los Tribunales del Trabajo
corresponden a procesos en los cuales se solicita la calificación del Tribunal sobre la aplicación de la causal de término de contrato, es decir, que el Tribunal declare que el despido ha sido
injustificado, indebido o improcedente, reclamando en consecuencia, que la empresa demandada sea condenada al pago de las correspondientes indemnizaciones con los recargos legales.
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A lo anterior, debemos agregar el procedimiento de la juridicatura laboral, cuyos principios son la Oralidad, Publicidad y concentración.
Desde la fecha de entrada en vigencia de la nueva juridicatura laboral las demandas por
despidos, al igual que todos los procesos laborales, adquirieron especial relevancia, en atención a la rapidez con que se tramitan y resuelven.
La rápida y expedita tramitación del nuevo proceso laboral, puede constituir un importante elemento que motive y estimule a los trabajadores a demandar solicitando que la terminación
del contrato de trabajo sea declarada injustificada, indebida o improcedente, privilegiando la
calificación judicial del despido por sobre un avenimiento que no satisface sus intereses.
En este contexto, la terminación del contrato de trabajo debe siempre ajustarse a una de las causales legales que se contienen en el Código del Trabajo y encontrarse debidamente fundamentada, o sea, los hechos en que se funden deben ser efectivas y deberán acreditarse en la eventualidad que el trabajador afectado interponga la correspondiente demanda.
La correcta aplicación de una causal de término de contrato exige que concurra la causal invocada y que sean efectivos los hechos que la configuran, en este caso cobra suma importancia la carta por medio de la cual se comunica la terminación del contrato de trabajo, esta debe cumplir con las exigencias legales, de lo contrario, en determinadas circunstancias puede provocar que el despido sea declarado injustificado, indebido o improcedente.
En consecuencia, el aviso de término de contrato requiere que sea correctamente redactado, señalando con precisión la o las causales invocadas y los hechos que la configuran. Es la carta
aviso de despido la oportunidad que tiene el empleador para fijar las causales de despido y/o sus fundamentos de hecho, y no puede por tanto modificarlas en la contestación, precluyendo
su accionar. El legislador ha señalado expresamente esta acción de inamovilidad, pues la alteración implicaría dejar al Trabajador (posterior demandante) en indefensión ante la alteración de las causales. De esta manera: los antecedentes probatorios fundantes no podrán ser alterados, ya que el libelo es inmodificable. Al respecto un considerando de una sentencia definitiva en un proceso laboral por despido injustificado sostiene lo siguiente: "No obstante, la empleadora se encontraba obligada a referirse a los hechos en que se funda la causal de despido, lo que en concepto del Tribunal no cumplió en forma debida. En efecto, el aviso de despido hace alusión a varios
incumplimientos al contrato y reglamento interno, sin indicar la fecha de dichos incumplimientos al contrato y reglamento interno, ni la conducta desplegada por el actor que los configurarían, limitándose a señalar genéricamente las normas reglamentarias”.
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Infringidas tal obligación adquiere especial relevancia, considerando que la demandada alega la existencia de varios incumplimientos, sin fijarlos en el tiempo, lo que de suyo produce la indefensión del actor por no existir certeza respecto de los hechos que se le atribuye, teniendo presente que el empleador sólo puede invocar hechos coetáneos a la fecha del despido, ya que, en caso contrario, opera respecto de ellos el perdón de la causal.
REGLAS BÁSICAS EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO •
El contrato de trabajo solamente puede terminar por las causales legales contenidas en los artículos 159, 160, 161, 163 bis y 171 del Código del Trabajo.
•
Las causales de término de contrato operan ipso facto, es decir en forma inmediata,
lo cual, significa que configurada la causal deberá procederse a la terminación del
contrato y no dilatarla en el tiempo, ya que en ese caso tendrá lugar el denominado perdón de la causal. Las infracciones que configuran una causal de despido deben ser
contemporáneas con este No es procedente fundar una causal de despido en un
conjunto de infracciones ocurridas en diversas épocas, asimismo no se puede formar un conjunto de faltas para aplicar por todas ellas una sanción, máxime cuando hay diferencias de tiempo entre el acaecimiento de varias de ellas. •
El empleador se encuentra legalmente obligado a pagar una indemnización por años
de servicio, solamente cuando invoca como causal de término de contrato de trabajo, las contenidas en el artículo 161, esto es, necesidades de la empresa.
•
Procederá el pago de indemnización en los demás casos, solamente cuando se haya pactado individual o colectivamente.
•
El empleador debe comunicar a la Inspección del Trabajo la terminación del contrato, salvo que ello ocurra por mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o muerte del trabajador.
•
La licencia médica no otorga fuero, solamente prohíbe la terminación del contrato de trabajo por las causales del artículo 161 cuando el trabajador se encuentra con licencia médica.
•
Para despedir a un trabajador con fuero, previamente, debe solicitarse autorización al juez del trabajo.
•
Al terminar el contrato de trabajo debe suscribirse finiquito.
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Para una mejor comprensión del tema, se analizarán, por un lado, los avisos por término de
contrato en los casos que las causales invocadas sean las de los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo y, por el otro, cuando se invocan las del artículo 161 del mismo Código. CAUSALES QUE OBLIGAN A DAR AVISO DE LOS ARTÍCULOS 159 Y 160
El empleador debe comunicar al trabajador del término de su contrato de trabajo cuando invoque las causales previstas en los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, esto es, vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito
o fuerza mayor, como asimismo cuando invoque cualquiera de las causales previstas en el artículo 160.
En las causales, mutuo acuerdo de las partes (Art. 159 Nº 1), renuncia del trabajador (Art. 159 Nº 2) y muerte del trabajador (Art. 159 Nº 3), el empleador no se encuentra obligado a efectuar
algún tipo de comunicación al trabajador. En todo caso, es necesario consignar que en los eventos que la terminación del contrato tenga lugar por renuncia o mutuo acuerdo, es necesario, por mandato del artículo 177 del Código del Trabajo, que tales manifestaciones de
voluntad consten por escrito y sean ratificadas por el trabajador ante ministro de Fe (Notario Público, Inspector del Trabajo, Oficial del Registro Civil o Secretario Municipal). FORMALIDAD Y PLAZO DEL AVISO
El aviso debe efectuarse por escrito y entregarse personalmente o enviarse por carta certificada
al domicilio del dependiente señalado en el contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes
a la separación del trabajador, a menos que se invocare caso fortuito o fuerza mayor, pues en tal evento el plazo se amplía a seis días hábiles.
El legislador ha establecido que el plazo se computa desde la separación del trabajador,
término que no aparece definido por la ley, pero que, necesariamente, ha de entenderse como
una separación jurídica o legal y que se concreta materialmente desde que cesa la prestación de servicios por parte del trabajador. Asimismo, el artículo 162 del Código del Trabajo, establece que, si el empleador pone término al contrato de trabajo, por aplicación de una o
más de las causales del artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato y que tal
aviso deberá entregarse o enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
Es decir, nuevamente, el legislador se remite a la época en que se produce la cesación de la prestación de los servicios, época que debe entenderse como de la separación. De este modo,
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no cabe sino concluir que el momento de la separación es aquel en que se produce la ruptura
del vínculo laboral, regla que ha debido aplicarse, en la especie, aún cuando materialmente el
trabajador no se encontrara prestando sus servicios, ya que -según se estableció en el fallo impugnado este se hallaba desde el 16 de febrero de 1997 haciendo uso de licencia médica.
En otros términos, el actor no desempeñaba sus labores a la época en que el empleador decidió poner término a la relación laboral. En tal evento, entonces, ha de establecerse que la
separación se produjo en el momento en que el demandado decidió finalizar la relación laboral, esto es, 11 de marzo de 1997, decisión que puso en conocimiento del trabajador, válida y oportunamente, según se ha asentado en la sentencia de que se trata". (Corte Suprema, 27.04.2000, Rol N° 2652, Recurso Casación Fondo). COMUNICACIÓN A LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO El empleador deberá comunicar en la página web de la Dirección del Trabajo el término del contrato de trabajo y la causal invocada, esta comunicación se deberá realizar dentro de los tres días hábiles siguientes del término del contrato de trabajo CONTENIDO DEL AVISO El aviso por el cual se comunica la terminación del contrato de trabajo debe contener: a. La o las causales que se invocan;
b. Los hechos en que se funda la causal invocada; c.
El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales, devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntándose los comprobantes del caso.
d. Acreditación del pago de las cotizaciones previsionales y de salud.
Respecto de la precisión que requiere la redacción de la carta que comunica la terminación
del contrato de trabajo un fallo nos ilustra en mejor forma: "Se expresa en las cartas de despido
(fs. 20 y 21 ya citadas) y en la constancia ante Carabineros, que rola a fs. 22 que el trabajador intento agredir al empleador. Ahora bien, al despedir se expresa que el trabajador "incurrió en vías de hecho". Intentar, es distinto a vías de hecho; es la diferencia que hay entre querer y ejecutar.
El testigo (fs. 49) dice: "A quiso agredir físicamente al patrón" y (fs. 50) que se alteró, insultó al
patrón y lo quiso agredir físicamente, subiéndose las mangas y acercándose bastante a él por lo que el patrón retrocedió; las dos versiones son distintas, pero tienen en común que “solo
quiso”. No hubo vías de hecho". (Corte de Apelaciones de Valdivia, 07.12.01, Rol 1506-01, Corte Suprema rechazó el Recurso de Casación en el Fondo, 30.04.02, Rol 299-02).
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En cuanto al contenido del aviso: La carta aviso de termino de contrato obliga a consignar los
fundamentos de hecho y la causal legal que sirve de base para poner término justificado al contrato de trabajo, y en este caso resulta evidente la falta o ausencia de motivación fáctica del despido. Que en consecuencia, tal vicio de la carta de aviso consistente en la ausencia de fundamento de hecho de la causal invocada para el despido, es de una entidad tal que impide
al actor fundar de manera adecuada la demanda, en la medida que su acción debe referirse a las imputaciones en que se basan las normas jurídicas invocadas para el despido lo que provoca además la indefensión del demandante, pues recién en la contestación de la demanda
se pone en su conocimiento los hechos que provocaron la terminación de su contrato. Que así las cosas y en mérito de los fundamentos precedentes, aparece que el despido ha sido injustificado. (Corte Apelaciones La Serena, 16.03.2000, Rol Nº 1723, Corte Suprema rechazó Recurso Casación Fondo, 21.06.2000). SANCIONES El inciso octavo del artículo 162, señala expresamente que la omisión del aviso o los errores
en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones, que no tengan relación con el pago de las cotizaciones previsionales, no invalidan la terminación del contrato, constituyendo tales situaciones una infracción que debe ser sancionada conforme al artículo 506 del Código del
Trabajo.
No obstante, lo anterior, la reiterada jurisprudencia judicial ha dictaminado que en los casos
que no se entregue o remita el aviso, se causa indefensión al trabajador, que provoca que el despido sea injustificado.
Asimismo, la jurisprudencia judicial, en forma reiterada, ha señalado que la omisión de los hechos en el aviso provoca el mismo efecto. CAUSALES DEL ARTÍCULO 161
Cuando se invocan las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el empleador siempre debe comunicar al trabajador la terminación del contrato de trabajo.
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FORMALIDAD DEL AVISO Siempre subsiste la obligación de otorgar el aviso por escrito, ello se deduce del tenor de lo dispuesto en los artículos 161, inciso 1º y 162, inciso 4º, del Código del Trabajo, las citadas
normas establecen que "no se requerirá tal anticipación", con lo cual, aunque no se otorgue con la anticipación indicada en la ley, debe efectuarse el aviso.
El aviso debe otorgarse con, a lo menos, 30 días de anticipación. Contenido del aviso: El aviso de término de contrato por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe contener: •
La causal que se invoca.
•
Los hechos que configuran la causal.
•
El estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.
•
Acreditación del pago de las cotizaciones previsionales.
• Indemnización por años de servicio que procede pagar conforme al artículo 163. Esta comunicación, en virtud de lo previsto en el artículo 169, letra a, constituye una oferta
irrevocable de pago de dicha indemnización, y de la sustitutiva del aviso previo en caso de que
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este no se hubiere dado. En consecuencia, el no pago de la indemnización al término de la relación laboral configura una infracción legal por parte del empleador.
Sanciones: De acuerdo con el artículo 162, inciso 8º, la omisión del aviso o los errores en que se incurra con ocasión del mismo, no invalidan la terminación del contrato, constituyendo tales situaciones una infracción que debe ser sancionada conforme al artículo 506 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo resuelto por la jurisprudencia judicial, según ya se indicó. INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO: Si el empleador no diere el aviso dentro del plazo señalado por la ley, deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
La última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación
familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad. Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará
una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.
PAGO DE COTIZACIONES PREVISIONALES COMO REQUISITO PARA TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO
La Ley Nº 19.631, que modificó el artículo 162, ha impuesto la obligación de pago de
cotizaciones previsionales atrasadas como requisito previo al término de la relación laboral por parte del empleador. Al respecto es posible señalar lo siguiente:
Para que el empleador pueda proceder a la terminación del contrato de trabajo se exige que se encuentre al día en el pago de las cotizaciones previsionales.
Si al momento del despido, el empleador no ha enterado las cotizaciones previsionales en las instituciones respectivas, el acto del despido no producirá el efecto de poner término al
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contrato de trabajo. En cuanto a la procedencia de esta norma (Ley Bustos) en los casos que luego de un proceso laboral se acredita la existencia de una relación laboral se ha dictaminado que "De lo anterior
deriva que en este caso no se dan los presupuestos del artículo 162, inciso quinto, del Código del Trabajo, porque la demandada a través de toda la relación contractual, que se ha
determinado que es de índole laboral dependiente, no realizó descuento alguno relativo a imposiciones y así incumplió la normativa citada en el considerando anterior, lo que acarreará, como se ha dicho, su obligación de enterar ahora, a instancias de la demanda del actor, dichas aportes, que se cargarán o afectarán su patrimonio y, por el mismo hecho, ahora, se declare,
demás, nulo el despido y su obligación de remunerar y, además, enterar imposiciones, implicando esto un cúmulo o una doble sanción, sin que signifique un mayor resguardo de los derechos del trabajador, que será indemnizado por el despido y compensado en sus aportes
previsionales que no se efectuaron en su oportunidad."(Corte Apelaciones Temuco,
30.01.2004, Rol 2148-03, Corte Suprema Rechazó Recurso Casación Fondo, 06.07.2004, Rol 774-04). La circunstancia que el despido no ponga término al contrato de trabajo, produce la consecuencia que el empleador, durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación en la cual se acredite el pago de las cotizaciones
previsionales, deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo. Asimismo, deberá enterar las cotizaciones previsionales correspondientes a las remuneraciones que pague durante ese período.
El empleador podrá validar el despido, en términos que produzca el efecto de poner término
al contrato de trabajo, pagando las cotizaciones previsionales adeudadas. En este caso, debe comunicar tal circunstancia al trabajador mediante carta certificada, a la que deberá adjuntar
la documentación emitida por las instituciones previsionales respectivas en la que conste el pago de las cotizaciones morosas.
Además, de la carta en la cual comunique la terminación del contrato de trabajo, consignando la causal y los hechos que la configuran, el empleador deberá comunicar, por escrito, "el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen."
Se otorga expresa facultad a los Inspectores del Trabajo para exigir al empleador la
acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento de producirse la terminación del contrato de trabajo.
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El artículo 454 que incorpora la Ley Nº 20.087 al Código del Trabajo al estructurar y regular el
nuevo proceso laboral prescribe en el Nº 1 que: "En la audiencia de juicio se aplicarán las siguientes reglas:
1) La audiencia de juicio se iniciará con la rendición de las pruebas decretadas por el tribunal, comenzando con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado.
"No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al
demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
El orden de recepción de las pruebas será el siguiente: documental, confesional, testimonial y los otros medios ofrecidos, sin perjuicio de que el tribunal pueda modificarlo por causa justificada.
De la norma legal que se ha reproducido en el párrafo anterior es posible establecer que: •
En los juicios por despido la rendición de la prueba corresponde al empleador, el que deberá rendir toda la prueba que ha ofrecido en la audiencia preparatoria, con lo cual,
es posible que luego de rendirla, el Tribunal estime que no se ha acreditado la causal
invocada, razón por lo cual, resultará insuficiente que el demandante (trabajador) rinda su prueba, lo que redundará en la celeridad del proceso. •
La prueba que rinda el empleador debe tener por objeto acreditar la veracidad de los hechos que invocó en el aviso de término de contrato y que configuran la o las causales invocadas para proceder a la terminación del contrato de trabajo.
•
Los únicos hechos que pueden invocarse, alegarse y, por consiguiente, acreditarse en
la audiencia de juicio, son los que se exponen en el aviso de término de contrato de trabajo, sin que sea procedente que en el transcurso del juicio y, especialmente, en
esta audiencia, se aleguen hechos distintos a los contenidos en la carta por medio de la cual se comunicó al trabajador la terminación del contrato de trabajo. •
Por lo anterior, se entenderá que en los casos que se proceda a la terminación del
contrato de trabajo y no se entregue o envíe el aviso de término de contrato, en esta
audiencia no habrá nada que acreditar, por lo cual, la prueba que ofrezca el demandado será impertinente. Es más, en la audiencia preparatoria (primera audiencia que se celebra en este nuevo proceso laboral), el no haberse enviado o entregado el
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aviso, el juez podrá decretar la impertinencia de la prueba ofrecida por el demandado, ya que no podrá acreditar hechos que no constan en la carta.
La misma situación anterior se producirá en los casos que habiéndose enviado o entregado al
trabajador el aviso de término de contrato de trabajo, y éste no contenga la exposición de los hechos que configuran la causal, limitándose a señalar esta última.
Esta norma no hace otra cosa que recoger el criterio de los Tribunales de
Justicia, antes expuesto, ya que en la actualidad solamente pueden invocarse en el juicio por despido y acreditarse los hechos que se contienen en la carta, pero
ahora al contar con sanción legal adquiere mayor fuerza y relevancia.
"Que, como también se ha razonado, en
forma persistente por los tribunales, la empleadora no ha podido poner término a un contrato de trabajo invocando un
hecho y causal determinados, que se
señalan en la carta aviso respectiva y
luego, en el comparendo de estilo, aducir otros hechos y otra causal, dejando por ello en la más completa indefensión al dependiente, quien ha debido preparar probanzas respecto de la primitiva causal invocada." (Corte de Apelaciones de Santiago 22.03.04, Rol 2772-03).
En este mismo sentido: "La solo omisión en la comunicación de despido, de los hechos que
configuran la causal invocada viene a determinar la declaración de injustificación del despido, porque con ello se impone una severa limitación a la defensa del demandante, toda vez que si no se exponen en esa oportunidad tales hechos fundantes, éste no sabe qué conductas que se le atribuyen debe controvertir en su demanda de reclamación, que no es susceptible de ser
modificada ajustándola a los hechos que el empleador invoque en la contestación. La acción
de impugnación del despido es propiamente un reclamo en contra de un acto previo, determinado y específico, cual es el despido, que debe ser necesariamente conocido en sus fundamentos para realizar la reclamación, de modo que si exime al empleador de la obligación de fundar el despido, admitiendo que pueda hacerlo sólo al contestar la demanda, no resulta
posible que el trabajador reclame con posibilidades ciertas, porque no podrá exponer defensas o impugnar supuestas conductas que se le imputan si no las conoce previamente. Los razonamientos y conclusiones anteriores no violentan el tenor de inciso octavo del artículo
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162 del Código del Trabajo, en la medida que esta norma no tuvo por objeto flexibilizar el
cumplimiento de los requisitos del despido, permitiendo que el empleador pueda omitir la
expresión de los fundamentos pagando solamente una multa, sino que lo fue con la finalidad de dejar claramente establecido que por los errores u omisiones en que se incurra en la
comunicación de despido no podría haber nulidad del despido y sus consecuencias, vale decir,
reincorporación y pago del período de separación. A este respecto se ha resuelto por este
mismo Tribunal que "la obligación de señalar con exactitud la causal de término de la relación laboral y los hechos que la configuran debe cumplirse en una única oportunidad, que es el
aviso de despido, no cumpliendo con este requisito el aviso que no indica los hechos precisos en que se funda la causal" (Sentencia de 25-05-94 Rol Nº 94-94).
En la especie, la omisión del empleador en orden a señalar las oportunidades y entidad de los hechos imputados, lo que sólo hizo en la contestación de la demanda, aunque en forma
genérica, impide evaluar debidamente su gravedad, lo que resulta relevante, si se atiende a la
exigencia que en este sentido impone el tenor del numerando primera del artículo 160 del Código del Trabajo, en relación con el cual la jurisprudencia con reiteración se ha orientado a estimar que la sola omisión en la comunicación de los hechos que configuran la causal invocada, viene a determinar la declaración de injustificación del despido, porque con ello se impone una severa limitación a la defensa del demandante, toda vez que si no se exponen en
esa oportunidad tales hechos fundantes, éste no sabe qué conductas que se le atribuyen debe controvertir en su demanda de reclamación, que no es susceptible de ser modificada
ajustándola a los elementos fácticos que el empleador invoque en la contestación. Se ha declarado asimismo que el empleador "no puede alterar los hechos que fundaron el despido,
de modo que si se expresó unos hechos para fundarlos, no puede con posterioridad invocar
otros en defensa de la justificación del mismo" (Corte Suprema, 26-09-91, en Revista Laboral
Seguridad Social Nº5, 1991, pág. 47; Corte Suprema, 10-04-93, en Textos Técnicos del Trabajo, pág. 341; Corte Suprema, 22-07-91, en R.D.J., tomo LXXXVIII, sec. 3ª, pág. 66; Corte Suprema
26-04-94, en Revista Laboral Chilena Nº 11, noviembre 1999, pág. 53; Corte Suprema 25-06-
85, en R.D.J., tomo LXXXII, sec. 3ª, pag. 64).
Conviene asimismo tener presente que gran parte de la jurisprudencia recién citada se originó antes de la promulgación de la Ley Nº 19.010, época, la anterior a su vigencia, en que el
empleador podía simplemente desahuciar el contrato por lo que, a la luz de la discusión parlamentaria de esta ley, con mayor razón debieran afianzarse las conclusiones precedentes
pues ésta, en aras de la seguridad y dignidad del trabajador, consagró expresamente la necesidad de fundar el despido en causas objetivas y racionalmente reconocibles que permitan
al trabajador saber las razones de su despido e impugnarlas. Se ha estimado a este efecto que la acción de impugnación es propiamente un reclamo en contra de un acto previo, determinado y específico, cual es el despido, que debe necesariamente ser conocido en sus
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fundamentos para realizar la reclamación y que la controversia está fijada por la comunicación de término de contrato y por el reclamo que realiza el trabajador fustigándola, de modo que
si se exime el empleador de la obligación de fundar el despido, admitiendo que pueda hacerlo sólo al contestar la demanda, no resulta posible que el trabajador reclame con posibilidades ciertas, porque no podrá exponer defensas o impugnar supuestas conductas que se le imputan
si no las conoce previamente (vid. Caballero, R. y Tapia, F., El control judicial del despido, en
Revista Laboral Chilena, 1999, Nº 5, pág. 60) Corresponde en fin, a este respecto, dejar establecido que los razonamientos y conclusiones anteriores no violentan el tenor de inciso final del artículo 162 del Código del Trabajo, en la medida en que esta norma no tuvo por objeto flexibilizar el cumplimiento de los requisitos del despido, permitiendo que el empleador
pueda omitir la expresión de los fundamentos, pagando solamente una multa. Su establecimiento no se hizo con el sentido de evitar que, por la omisión de los hechos fundantes, el despido no pueda ser declarado injustificado, sino con el objeto de dejar
claramente establecido que en ningún caso podría haber nulidad del despido y sus consecuencias, vale decir, reincorporación y pago del período de separación. Por lo demás, la nulidad del despido referida en esta disposición es cosa distinta de su calificación como
justificado o injustificado que es, sobre lo que se viene argumentando."(Corte de Apelaciones de Concepción, 21.07.00, Rol 565-99, R.D y J, Tomo XCVII, Sep-Dic. 2000, Sección 3.)
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INDEMNIZACIÓN AÑOS DE SERVICIO FUNDAMENTO LEGAL Él artículo 163 del código del trabajo estable, si el contrato hubiese estado vigente un año o más y el empleador le pusiese termino en conformidad al artículo 161 deberá pagar al
trabajador al momento de la terminación la indemnización por años de servicios que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que esta fuere de un monto superior a la legal.
A la falta de esta estipulación entendiéndose además por tal, la que no cumpla con el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración.
La ley establece una indemnización mínima legal por la terminación de los servicios prestados
por un trabajador, pero es perfectamente posible que las partes pacten una indemnización sustitutiva que sea más beneficiosa para el trabajador. Si se pacta una indemnización inferior a la legal, prevalece la legal. TRABAJADORES CONTRATADOS ANTES DEL 14 DE AGOSTO DE 1981 Los trabajadores con contrato vigente al 01.12.90 y cuyos servicios se hubieren iniciado con anterioridad al 14 de agosto de 1981, tendrán derecho las indemnizaciones que correspondan conforme a dicha ley, sin el límite de los 330 días.
TRABAJADORES CONTRATADOS DESDE EL 14 DE AGOSTO DE 1981 Los trabajadores contratados desde el 14 de Agosto de 1981 tienen limitada la indemnización por años de servicio, cuando corresponda este beneficio, a sólo 30 días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses,
prestados continuamente a dicho empleador. Esta Indemnización tiene un límite máximo de
330 días de remuneración.
Entonces, si el contrato hubiese estado vigente un año o más y el empleador le pusiese término
en conformidad al Artículo 161 del Código del Trabajo deberá pagar al trabajador, al momento
de la terminación, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido
individual o colectivamente, siempre que éste fuere de un monto superior a la establecida en la ley.
A la falta de esta estipulación entiéndanse además por tal, la que no cumpla con el requisito
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señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente a dicho empleador.
Esta indemnización tendrá un límite máximo de 330 días de remuneración y está afecta al tope de 90 U.F. como base de cálculo.
La ley establece una indemnización mínima legal por la terminación de los servicios prestados
por un trabajador, pero es perfectamente posible que las partes pacten una indemnización sustitutiva de la legal que sea más beneficiosa para el trabajador, si se pacta una indemnización inferior el trabajador siempre puede optar por la legal. CLASES DE INDEMNIZACIÓN
•
Indemnización sustitutiva del aviso anticipo de 30 días.
•
Indemnización legal por años de servicios.
•
Indemnización contractual o convencional por años de servicios.
•
Indemnización convencional sustitutiva a todo evento desde el 7 año.
•
Indemnización legal a todo evento para trabajadores de casa particular.
•
Indemnización por feriado legal.
FORMA DE CÁLCULO: El articulo 172 indica que para los efectos del pago de las indemnizaciones, ultima
remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pago por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos. •
La indemnización es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente al empleador.
•
La totalidad de la indemnización por años de servicios esta afecta al tope de 90 U.F.
La ley establece que, para los efectos de las indemnizaciones legales y convencionales
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establecidas en dicha ley, la base de cálculo deberá limitarse a 90 U.F. Este tope es aplicable también a las indemnizaciones que corresponden a los trabajadores contratados antes del 14.08.81, pues solo las exceptúa del límite de 330 días.
pagadas anticipadamente y las demás que procedan pagarse al extinguirse la relación
contractual. Por tanto, no son imponibles, es decir, no están sujetas a cotizaciones previsionales las siguientes indemnizaciones: INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA La legislación laboral no establece norma alguna relacionada con la indemnización voluntaria y como en la práctica los empleadores suelen concederla, efectuaremos un breve comentario sobre ella en el párrafo siguiente y a continuación, nos referiremos a las otras indemnizaciones señaladas precedentemente.
Es la cantidad de dinero que el empleador, por mera liberalidad, decide entregar al trabajador
que, sin tener derecho a la indemnización legal por años de servicios o sin haberla pactado a todo evento, por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa o pone término a su contrato de trabajo por renuncia voluntaria o por acuerdo de las partes.
La ley laboral no se refiere a la indemnización voluntaria ni tampoco lo hace expresamente el Nº 13 del art. 17 de la ley de la renta contenida en DL. 824, de 31/12/74, aun cuando si es
mencionada por la circular Nº 29, del servicio de impuestos internos, de 22/05/91, al señalar que la indemnización por retiro sea legal, contractual o voluntaria, no constituye renta para el trabajador que la perciba siempre que se cumplan las condiciones que señala. INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA
En conformidad a lo establecido en los incisos 1° y 2° del art. 161, el empleador puede poner término al contrato de trabajo avisando con 30 días de anticipación: •
A los trabajadores en general invocando como causal las necesidades de la empresa,
•
A los trabajadores que tengan poder para representar al empleador.
•
A los trabajadores que ocupan cargos o empleos de exclusiva confianza, y
•
A los trabajadores de casa particular.
establecimiento o servicio.
En los cuatro casos precedentes de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2° del art. 161, no se
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requerirá el aviso anticipado de 30 días cuando el empleador pagare al trabajador
Derecho al pago: En conformidad a la citada disposición legal, para que el trabajador tenga al
pago de la indemnización de 30 días por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses es necesario que se reúnan los siguientes elementos: •
Que exista terminación de contrato por necesidades de la empresa o desahucio del contrato de trabajo por parte del empleador, según corresponda, dando con o sin aviso anticipado de 30 días.
•
Que el contrato hubiere estado vigente por un año o más, y
•
Que las partes no hubieran pactado individual o colectivamente una indemnización
por años de servicios, o que de haberlo hecho ella fuere inferior a 30 días de la última remuneración devengada por cada año de servicios y fracción superior a seis meses.
Si concurren estos 3 requisitos el trabajador tiene derecho a percibir 30 días de indemnización por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses. PACTO DE INDEMNIZACIÓN A esta materia se refiere el artículo 164, y analizaremos en esta parte sólo lo referente al pacto
entre el empleador y el trabajador, mediante el cual acuerden sustituir la indemnización legal por la convencional a todo evento. •
Un empleador puede convenir este sistema con algunos de sus trabajadores, sin que
sea necesario ni obligatorio que lo haga con todos ellos y siendo esto válido tanto para los contratos de trabajo colectivo como individuales.
Las partes pueden sustituir la indemnización legal por años de servicios por una o todo evento
que debe pagarse a la terminación del contrato, cualquiera que sea la causa que la origina, exclusivamente en lo que se refiere al lapso que comprende desde el séptimo al decimoprimero año de relación laboral, ambos inclusive. Esto significa el pacto sustitutivo no produce efectos respecto de los seis años de servicios anteriores
El pacto debe ser por escrito y con un aporte mínimo de 4.11% y máximo de 8.33%: El inciso
2° de la citada disposición legal establece que el pacto de indemnización sustitutiva debe
constar por escrito y que el aporte del empleador no puede ser inferior al 4.11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del pacto. El aporte convenido debe enterarse en la AFP a que se esté afiliado el
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trabajador o a la que decida afiliarse para este efecto, si está adscrito al régimen antiguo de previsión.
El art. 165° establece que los referidos aportes, siempre que no excedan de un 8.33% de la remuneración mensual imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos no constituyen renta para ningún efecto y el retiro de los aportes no está afecto a impuestos.
Remuneración máxima de 90 U.F.: La parte final del mismo inciso 2° del art. 164 agrega que el aporte pactado 4.11% mínimo a 8.33% máximo para efectos tributarios, debe aplicarse hasta una remuneración máxima de 90 U.F., constituye una excepción a la norma general de las
cotizaciones previsionales tienen un tope imponible de 60 U.F. y, precisamente, para precaver una eventual contradicción entre ambas disposiciones legales, en la cámara de diputados se
acogió la indicación del señor ministro del trabajo y previsión social destinada a reemplazar la expresión “remuneración mensual imponible” por “remuneración mensual de naturaleza imponible” que es aplicable al pacto de indemnización sustitutiva a todo evento. INCOMPATIBILIDAD DE LAS INDEMNIZACIONES La indemnización que el empleador debe paga al trabajador, sea legal o convenida superior a la legal, es “incompatible con toda otra indemnización que por concepto del término del contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen,
y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último”. La incompatibilidad mencionada en la disposición legal transcrita está referida tanto a la
indemnización por años de servicios que corresponde al trabajador a cuyo contrato se le pone término por necesidades de la empresa, como a la indemnización convencional superior a la legal que se hubiere pactado entre las partes en negociaciones individuales o colectivas, con financiamiento total o parcial del empleador.
REMUNERACIONES QUE DEBEN INCLUIRSE PARA SU PAGO Además de los ejemplos que señala la ley como integrantes del concepto de remuneración mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento de terminar el contrato, podemos incluir los siguientes: •
Sueldo base mensual.
•
Regalías o especies, tales como casa habitación, combustibles, luz, alimentos u otras
prestaciones que concede el empleador por los servicios del trabajador que estuvieren
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estipuladas y avaluadas en dinero en el contrato. •
Asignaciones especiales imponibles pagadas mensualmente y convenidas con el trabajador en razón de sus actitudes intelectuales o profesionales o del lugar en que
debe efectuarse el trabajo, tales como asignación de título, asignación de responsabilidad, asignaciones de zona, asignaciones, etc. •
Comisiones por las ventas del empleador efectuadas con la colaboración del trabajador, tratándose de remuneraciones variables, el cálculo debe efectuarse sobre la base del promedio mensual percibido por el trabajador en los tres últimos meses.
•
Gratificación convencional garantizada de monto equivalente o superior al legal pagado mes a mes según dictamen Nº 3,597, de la dirección del trabajo, de 16.05.91.
•
Cotizaciones previsionales de cargo del trabajador.
REMUNERACIONES, ASIGNACIONES O BENEFICIOS QUE DEBEN EXCLUIRSE Las siguientes asignaciones o beneficios no deben incluirse en el concepto de última remuneración mensual devengada por el trabajador al momento del término de su contrato: •
Asignación familiar legal.
•
Horas extraordinarias.
•
Beneficios o asignaciones, que se otorguen en forma esporádica o en forma anual
•
Aguinaldos de fiestas Patrias y Navidad.
•
Gratificación pagada anual.
•
Asignación de escolaridad.
•
Bono de vacaciones.
•
Desgaste de herramientas.
•
Asignación de pérdida de caja.
•
Viáticos.
Pago anticipado: No se puede anticipar el pago de las indemnizaciones por años de servicio, cualesquiera que ellas sean. Aplicación de reajuste e intereses a las indemnizaciones por año de servicio: Las indemnizaciones se reajustarán conforme a la variación del IPC. y una vez reajustadas se
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aplicará el interés máximo convencional para operaciones reajustables. Debe entenderse que esta disposición es aplicable cuando la indemnización o se paga en el mismo mes en que se terminó el contrato. Si así sucediere, la ley dispone que se aplica variación del IPC entre el mes anterior al que se puso término al contrato y el que anteceden
a aquél en que se efectúe el pago. Por ejemplo, si la terminación del contrato se produjo el 30 de abril y la indemnización se paga el 30 de Junio, el reajuste aplicable al monto de la indemnización será igual a la variación del IPC entre el 31 de Marzo y el 31 de Mayo.
Imponibilidad e impuestos de las indemnizaciones: Se encuentran exentas de imposiciones y
del pago de impuestos por no constituir renta las indemnizaciones legales por desahucio y la indemnización legal por retiro. CAUSALES DE TERMINO DE CONTRATO QUE DAN DERECHO A INDEMNIZACIÓN •
Necesidad de la empresa artículo 161 del Código del Trabajo.
•
Procedimiento concursal de liquidación de activos artículo 163 bis del Código del Trabajo.
INCREMENTO DE LA INDEMNIZACIÓN SI ES CONSIDERADA INJUSTIFICADA: EL TRABAJADOR CUYO contrato termine por aplicación de una o más de las causales
establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha causal es injustificada, podrá recurrir al juzgado dentro del plazo de sesenta días hábiles, a fin de que este así lo
declare. En este caso el Juez ordenara el pago de la indemnización aumentada de acuerdo a la siguiente regla: •
En un 30 % si se hubiere dado termino por aplicación improcedente del artículo. 161
•
En un 50 % si se hubiera dado termino por aplicación injustificada de las causales del artículo 159
•
En un 80 % si se hubiera dado termino por aplicación indebida de las causales del artículo.160
•
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los Nº 1, 5 y 6 del art. 160
y el despido fuere declarado carente de motivo plausible por el tribunal la indemnización se incrementará en un 100%
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FINIQUITO. Concepto: Aun cuando el legislador se refiere al finiquito en diversas formas, no lo ha definido,
de modo que recurrimos a la acepción que da el Diccionario de la Real Academia Española el que señala que el finiquito “es el remate de las cuentas o la certificación que se da para que conste estar ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas”.
Si consideramos los elementos anteriores y los que acostumbra contener el finiquito laboral,
podemos definirlo como una convención que consta en un instrumento probado suscrito por el trabajador y el empleador en el que declaran el término de la relación laboral y el
cumplimiento y pago o forma de pagar las obligaciones de dinero que originan la terminación del contrato de trabajo, sin perjuicio
de las excepciones o reservas conque alguna de las partes lo hubiese
suscrito, con conocimiento de la otra.
Contenido: En la redacción del
finiquito se acostumbra indicar el término de la relación laboral y detallar las obligaciones pecuniarias
que el trabajador a recibido a entera satisfacción de parte del empleador y que corresponde según los casos, como
sueldos,
comisiones,
indemnizaciones por feriados, desahucio por término anticipado del contrato, indemnización por años de servicio, gratificaciones y vacaciones proporcionales y todas las demás obligaciones laborales y previsionales que puedan emanar de las relaciones de trabajo.
En el mismo documento se declara que nada se adeuda al trabajador por los conceptos indicados ni por ningún otro, sea de orden legal o contractual derivado de la prestación de sus servicios y que no hay cobro alguno que formular renunciando a reclamar en el futuro cualquier eventual derecho o entablar cualquier acción judicial o administrativa que pudiere iniciar en contra del empleador.
El documento generalmente termina expresando que la declaración se ha suscrito libre y espontáneamente en perfecto y cabal conocimiento de cada uno de todos sus derechos y otorgando el más amplio, completo y total finiquito. RESERVA DE DERECHOS También puede dejarse constancia expresa de la reserva para ejercer determinados derechos
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pendientes al momento de ponerse término al contrato de trabajo, como el cobro de la
gratificación a que se tiene derecho en porción al tiempo trabajado para cuando corresponda ser liquidada.
La reserva de derechos estampada en un finiquito debe cumplir con ciertas exigencias mínimas como establecer a qué derechos específicos se refiere y cumplir con los requisitos formales
que establece la ley. La mera expresión “con reserva de derecho” no tiene valor alguno si más adelante señala que nada se le adeuda. PAGO DIFERIDO DE LAS OBLIGACIONES QUE EMANAN DEL FINIQUITO Como el finiquito es un acuerdo de voluntades que se celebra entre el empleador y el trabajador para dejar constancia del cumplimiento y pago de todas las obligaciones que emanan del término de la relación laboral, las partes pueden convenir el pago diferido de sus
obligaciones. Se fundamenta legalmente este pacto en que los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista en el contrato de trabajo. Por otra parte el artículo 169 del Código del Trabajo señala que el empleador está obligado a pagar las indemnizaciones en un
solo acto al momento de extender el finiquito, no obstante ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones y/o remuneraciones; en este caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante
la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa y el trabajador podrá recurrir al
Juez del Trabajo para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%.
FORMALIDADES DE OTORGAMIENTO DEL FINIQUITO El finiquito puede extenderse con las formalidades que las partes elijan, pero, de acuerdo con
la ley, para que pueda ser invocado por el empleador, en el caso de renuncia del trabajador o de terminación por mutuo acuerdo debe observarse alguna de las siguientes formalidades:
Firma del trabajador y del presidente del sindicato o del delegado del personal, según el caso, o Ratificación del finiquito por el trabajador ante el inspector del trabajo, o ante un Notario Público, el Oficial del Registro Civil o el secretario Municipal correspondiente.
debe tenerse presente que tanto el presidente del sindicato como el delegado del personal
sólo pueden actuar como ministros de fe respecto de sus afiliados o de los trabajadores que no forman parte de un sindicato que eligieron al correspondiente delgado. Respecto del plazo para otorgar el finiquito cabe señalar que, si bien la ley no contempla un
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plazo, la oportunidad de su otorgamiento deriva de la propia naturaleza de este acto jurídico, cual es la de servir de instrumento probatorio tanto entre las partes como ante terceros, cuyo es el caso de los servicios del trabajo, de las circunstancias que los involucrados en una relación laboral han dado cumplimiento a sus respectivas obligaciones o han establecido modalidades
para su pago, tales como plazo, condiciones, etc. debiendo cumplirse tales plazos en la fecha convenida.
La oportunidad para el otorgamiento y pago de un finiquito no es otra que el cese de la
relación laboral, momento en el cual deben quedar establecidos, con las formalidades que prescribe el artículo 177 del Código del Trabajo, los pormenores de las obligaciones
extinguidas y las que eventualmente origina el tiempo de la relación laboral. En consecuencia, debe otorgarse en can cuanto ha terminado la relación laboral. FALTA DE FORMALIDADES EN UN FINIQUITO
La omisión de las formalidades que debe cumplir el finiquito de acuerdo al Art. 177 del C. del T. no produce el efecto de mantener subsistente la relación laboral entre las partes
contratantes sin perjuicio de que el mencionado instrumento no podrá ser invocado por el empleador y carecer del mérito ejecutivo que dicha norma prevé. OBLIGATORIEDAD DEL FINIQUITO El empleador tiene la obligación de conservar en el lugar donde el dependiente presta sus
servicios, una copia del contrato individual de trabajo, y en su caso, una del finiquito en el que se deja constancia de la terminación de la relación laboral. FINIQUITOS DE CONTRATOS DE HASTA 30 DÍAS Los finiquitos de trabajadores con contratos de trabajo que no excedan de 30 días duración no se encuentran sujetos a las formalidades aplicables al resto de los contratos a menos que se prorrogaren por un plazo superior a 30 días o que el trabajador continúe prestando servicio
con conocimiento del empleador después del vencimiento del plazo de los respectivos contratos. (Art. 177 Inc. 3° C. del T.)
En consecuencia, no es necesario ratificar el finiquito ante el ministro de Fe. FINIQUITO DE TRABAJADORA EMBARAZADA Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiese dispuesto el término del contrato de trabajo, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona.
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Por su parte, el Art. 5 del C. del T. limitó la irrenunciabilidad de los derechos laborales al lapso durante el cual el contrato e trabajo permanezca vigente, de manera que, una vez extinguido
éste, no existe inconveniente jurídico para que se produzcan renuncias de beneficios jurídicamente eficaces. Lo anteriormente expresado, autoriza para sostener que, bajo el imperio de la legislación
actualmente vigente el finiquito suscrito por una trabajadora que se encuentre en conocimiento de su estado de embarazo constituye una renuncia válida del fuero que le asiste de conformidad al Art. 201 del C. del T.
A la inversa, si la mujer hubiese suscrito el finiquito desconociendo su estado de embarazo, hecho que constituye la causa del fuero, no podrá estimarse que ha renunciado derecho alguno y cobrará plena vigencia la disposición del Art. 201 la cual ordena su inmediata reincorporación.
PROCEDIMIENTO POR NEGATIVA DEL EX TRABAJADOR DE FIRMAR FINIQUITO En el caso que el extrabajador se negare a firmar el finiquito por cualquier circunstancia, el empleador no podrá exigirle firmarlo. Ante la negativa es recomendable que el empleador proceda según las siguientes formalidades:
Enviar carta certificada al extrabajador dirigida al domicilio que figure en el respectivo contrato
de trabajo, en la cual se le indicará que se encuentra a su disposición finiquito para su firma y ratificación ante ministro de Fe, el cual arroja un saldo a favor de $______________.
Dejar constancia en la página web de la Dirección del Trabajo del Trabajo, en la que se indique que el extrabajador se ha negado a firmar finiquito.
LA CARTA AMONESTACIÓN
La amonestación es la primera herramienta a disposición de la empresa para sancionar e intentar corregir faltas e incumplimientos leves o graves por parte del trabajador, La amonestación puede darse de forma verbal o escrita: LA AMONESTACIÓN VERBAL Es una sanción por falta leve con la que se advierte al trabajador de la posibilidad de ser sancionado más gravemente si persiste en su conducta infractora.
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LA AMONESTACIÓN POR ESCRITO
Es una sanción por falta más grave, que debe ser notificada expresando el serio descontento de la empresa y haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Antes de amonestar por escrito a un trabajador hay que tener en cuenta algunas consideraciones importantes: •
Que los hechos sean ciertos y se puedan demostrar.
•
Que la comunicación se realice en plazo y forma.
•
Que la sanción sea proporcional a la falta cometida.
En ocasiones, el trabajador puede negarse a recibir la carta de amonestación. En ese caso, se recomienda enviársela al domicilio consignado en el contrato de trabajo y dejar constancia en la página de la Dirección del Trabajo. ALGUNAS CAUSAS QUE PUEDAN DAR ORIGEN A UNA AMONESTACIÓN: •
Incumplimiento en el horario de trabajo
•
No acatar las instrucciones de un supervisor.
•
Utilizar los equipos de la empresa en forma no autorizada.
•
Uso indebido de los recursos otorgados por la empresa para el desenvolvimiento de sus labores (instrumentos y herramientas, vehículos, teléfonos, material de oficina y limpieza).
•
Uso indebido o no uso de los equipos de protección personal que le han sido asignados.
•
Incumplimiento de procedimientos, de las normas de higiene y Seguridad.
•
Inasistencias injustificadas al trabajo.
•
Incumplimiento de sus funciones.
Es del caso señalar que la amonestación es una sanción, de forma que ella es aplicable en la
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medida que el empleador esté facultado para ello. Ahora bien, de conformidad con lo
establecido en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que las empresas están obligadas a tener si cuentan con 10 o más trabajadores debe contener una mención referidas a las sanciones, las que pueden aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el propio reglamento interno, las que sólo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta 25% de la remuneración diaria del
infractor. De esta manera, sólo si el empleador tiene un reglamento interno de orden, higiene y seguridad y en él está contemplada la posibilidad de sancionar a un trabajador por infracción a las disposiciones de dicho reglamento, podrá el empleador amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito. Por el contrario, si el mencionado reglamento no existe la amonestación sería improcedente por cuanto no existiría disposición legal que la sustente.
Finalmente, cabe señalar que las cartas que el empleador dirija al trabajador que tengan por
finalidad lograr, por ejemplo, un mayor rendimiento laboral, no se encuentran prohibidas en
la legislación laboral, sin perjuicio que de contener apercibimiento de aplicación de una causal de despido será el juez del trabajo quien en definitiva resolverá al respecto, ante reclamación deducida por el trabajador.
REGLAS BÁSICAS EN LA RELACIÓN LABORAL El empleador en su facultad de administrar la empresa puede exigir que los trabajadores
acaten normas de conducta razonable. Los Trabajadores que actúan de manera inadecuada o irracional pueden crear descontento entre los demás trabajadores. Las normas del reglamento interno de orden higiene y seguridad pueden contribuir de manera importante a informar a los trabajadores lo que se espera de ellos y las consecuencias en caso de no satisfacer las expectativas.
En el mismo sentido se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en diversos dictámenes que se muestran a continuación:
DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO Dictamen Nº 4944/342 de 16/10/1998 Materia:
1) Dirección del trabajo Competencia Terminación de contrato individual Calificación de causales.
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2) Empresa Facultades de mando y dirección. Amonestación Procedencia. Reglamento interno Sanciones.
Resumen del Dictamen: 1) La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos como
la no aprobación de examen de conocimientos exigido por la Superintendencia de A.F.P. a los agentes de ventas, configura causal de término de contrato, correspondiendo esta facultad al juez del trabajo.
2) La misma Dirección carece también de competencia para pronunciarse si la no aprobación del examen señalado podría ser causal para que el juez del trabajo autorice el despido de un trabajador en goce de fuero sindical o maternal, trámite previo que en todo caso el empleador debe requerir para poder despedir a un trabajador aforado;
3) Las cartas que el empleador dirija al trabajador que tengan por finalidad lograr un mayor
rendimiento laboral no se encuentran prohibidas por la legislación laboral, sin perjuicio que de contener apercibimientos de aplicación de una causal de despido será el juez del trabajo quien en definitiva resolverá al respecto, ante reclamación deducida por el trabajador, y si
aplican amonestación al trabajador, sólo procede ante infracción a las obligaciones que impone el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa. Dictamen Nº 4968/335 27.11.2000 A esta Dirección del Trabajo no le compete intervenir en el aspecto disciplinario propiamente tal, pues el empleador cuenta con atribuciones privativas que forman parte de sus facultades de administración, para ponderar los hechos y determinar la sanción aplicable a un dependiente conforme a las normas de procedimiento del reglamento interno de la empresa,
sin embargo, esta Dirección debe intervenir administrativamente en aquellos casos que se transgreda en forma manifiesta la letra del reglamento interno, como ha ocurrido en la especie, en que la Empresa de Correos de Chile ha instruido ilegalmente a un dependiente que integre
al patrimonio de la empleadora la suma de $ 140.000, arrogándose potestades jurisdiccionales con las que no cuenta.
Dictamen Nº 3659/180, de 02.10.2001 1) Sólo el empleador y no un tercero ajeno a la relación laboral podría detentar potestades disciplinarias respecto de sus trabajadores, que se podrían concretar en las sanciones que señala el artículo 154 Nº 10 del Código del Trabajo, ante infracción al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, y siempre que hubieren estado contempladas en él, no
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encontrándose entre ellas la suspensión unilateral de labores del trabajador. 2) Los recursos o medios que tendrían los trabajadores para reclamar de alguna medida disciplinaria aplicada por una entidad ajena al contrato de trabajo, como sería la empresa Carolina del Valle S A., que les podría producir daño, sería a través de determinar su responsabilidad civil extracontractual, ante la justicia ordinaria.
3) La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre cuál sería el rol de una empresa como Carolina del Valle S.A. atendidos los antecedentes, sin perjuicio de lo manifestado en este dictamen.
Dictamen Nº 4433/208, de 28.11.2001 Materia: 1) Colegios Particulares Subvencionados. Corporaciones Municipales. Sumarios. Destinación. 2) Colegios Particulares Subvencionados. Corporaciones Municipales. Sumarios. Procedencia. Resumen del Dictamen:
1) Se ajusta a derecho el sumario administrativo que ordenó instruir la Corporación Municipal de San Miguel, en contra de la directora de la Escuela D-Nº 493 "Llano Subercaseaux".
2) Resulta improcedente la destinación de la misma docente, en comisión de servicio para
otras funciones en otro establecimiento educacional, adoptada como consecuencia del sumario que derivó en la aplicación sólo de medida disciplinaria de amonestación, debiendo ser reintegrada al cargo y a las funciones que tenía al momento de incoarse el sumario.
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MODELOS DE CARTAS DE AMONESTACIÓN Carta de amonestación Artículo 160 Inciso 1° letra A Señor (a) _________________ Presente. Me permito representar carta de amonestación por conducta observada por usted la cual
constituye una falta de probidad en el desempeño de sus funciones por cuánto la empresa con el fin de facilitar su desempeño le ha proporcionado para su uso un equipo celular para el cumplimiento de sus funciones dentro de la empresa, no obstante usted ha efectuado
llamadas de índole personal por montos desproporcionados según documento emitido por la compañía telefónica que otorga el servicio a nuestra empresa durante el mes de ___________________ efectuó llamadas por un monto de , mes de ______________________________
monto de ______________________.-
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de sus deberes como administrativo de lo contrario se adoptará las medidas pertinentes, inclusive la terminación del contrato de trabajo. Saluda a usted. Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos. Santiago, _________________ de_________________, de 20____.C.C.
Carpeta personal Inspección del Trabajo.
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Carta de amonestación Artículo 160 N° 1° C Señor (a)_________________ Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada en relación con el mal trato que ha dado a sus compañeros de trabajo que cumplen funciones con usted, constituye un incumplimiento de su contrato de trabajo. Por cuanto la política de nuestra empresa es que la
conducta de nuestros trabajadores sea intachable por cuanto nuestra imagen es cuestionada con su actitud. -
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento y el cambio de actitud, de lo contrario, se adoptarán las medidas pertinentes, inclusive la terminación del contrato de trabajo por la causal del art. 160 N°1 C esto es vías de hecho ejercida por el trabajador en contra de otro trabajador de la empresa. Saluda a usted. Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos. Santiago, _________________ de_________________, de 20____.C.C.
Carpeta personal Inspección del Trabajo.
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Carta de amonestación Articulo 160 N° 2 Señor (a)_________________ Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada el día de hoy, constituye un incumplimiento a las obligaciones que le impone su contrato de trabajo y el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad vigente en la Empresa.
Se viene en amonestar, de acuerdo con los antecedentes tenidos en nuestro poder, por
negociaciones por usted ejecutadas dentro del giro del negocio, y que se encuentran expresamente prohibidas en su contrato. Lo cual se refleja en_________________ (Relatar los hechos). Cabe hacer presente que esta situación incluso puede llegar a configurar la causal de término de contrato prevista en el Nº 2 del artículo 160 del Código del Trabajo.
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de sus obligaciones contractuales y reglamentarias, mejorando a su vez la conducta observada el día de hoy, para
de esta forma evitar tener que tomar medidas más drásticas, es decir, la terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna. Saluda a usted. Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos. Santiago, _________________ de_________________, de 20____.C.C.
Carpeta personal Inspección del Trabajo.
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Carta de amonestación Articulo 160 N° 3 Señor (a)_________________ Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada el día de hoy, constituye un incumplimiento a las obligaciones que le impone su contrato de trabajo y el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad vigente en la Empresa.
Se viene en amonestar de acuerdo con los antecedentes tenidos en nuestro poder por sus
ausencias injustificadas los días (identificar los días de la ausencia). Cabe hacer presente que esta situación incluso puede llegar a configurar la causal de término de contrato prevista en el Nº 3 del artículo 160 del Código del Trabajo.
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de sus obligaciones contractuales y reglamentarias, mejorando a su vez la conducta observada el día de hoy, para
de esta forma evitar tener que tomar medidas más drásticas, es decir, la terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna. Saluda a usted. Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos. Santiago, _________________ de_________________, de 20____.C.C.
Carpeta personal Inspección del Trabajo.
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Carta de amonestación Articulo 160 N° 1 Señor (a)_________________ Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada el día de hoy, constituye un incumplimiento a las obligaciones que le impone su contrato de trabajo y el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad vigente en la Empresa.
Se viene en amonestar de acuerdo a los antecedentes tenidos en nuestro poder, por abandono
de su trabajo, al (“haber salido intempestiva e injustificadamente del sitio de sus labores durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador” o “al haberse negado a trabajar sin
causa justificada en las faenas convenidas en su contrato”) (Señalar la que corresponda). Cabe hacer presente que esta situación incluso puede llegar a configurar la causal de término de contrato prevista en el Nº 4 del artículo 160 del Código del Trabajo.
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de sus obligaciones contractuales y reglamentarias, mejorando a su vez la conducta observada el día de hoy, para
de esta forma evitar tener que tomar medidas más drásticas, es decir, la terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna. Saluda a usted. Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos. Santiago, _________________ de_________________, de 20____.C.C.
Carpeta personal Inspección del Trabajo.
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Carta de amonestación Articulo 160 N° 5 Señor (a)_________________ Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada el día de hoy, constituye un incumplimiento a las obligaciones que le impone su contrato de trabajo y el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad vigente en la Empresa.
Se viene en amonestar de acuerdo con los antecedentes tenidos en nuestro poder, por sus
actos, omisiones o imprudencias temerarias (Señalar la o las que correspondan), consistentes en ___________________ (Identificar los hechos), lo cual afectó su seguridad, el funcionamiento del establecimiento, la seguridad y a la actividad de los demás trabajadores e incluso la salud
de estos. Cabe hacer presente que esta situación incluso puede llegar a configurar la causal de término de contrato prevista en el Nº 5 del artículo 160 del Código del Trabajo.
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de sus obligaciones contractuales y reglamentarias, mejorando a su vez la conducta observada el día de hoy, para
de esta forma evitar tener que tomar medidas más drásticas, es decir, la terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna. Saluda a usted. Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos. Santiago, _________________ de_________________, de 20____.C.C.
Carpeta personal Inspección del Trabajo.
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Carta de amonestación Artículo 160 N° 6 Señor (a)_________________ Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada el día de ________, constituye un incumplimiento a las obligaciones que le impone su contrato de trabajo y el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad vigente en la Empresa.
Se viene en amonestar de acuerdo con los antecedentes tenidos en nuestro poder, por el perjuicio material causado intencionalmente en…(Indicar), Lo que se constata en los siguientes
hechos: ____________________________________________________________ (Relatar esos hechos). Cabe
hacer presente que esta situación incluso puede llegar a configurar la causal de término de contrato prevista en el Nº 6 del artículo 160 del Código del Trabajo.
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de sus obligaciones contractuales y reglamentarias, mejorando a su vez la conducta observada el día de hoy, para
de esta forma evitar tener que tomar medidas más drásticas, es decir, la terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna. Saluda a usted. Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos. Santiago, _________________ de_________________, de 20____.C.C.
Carpeta personal Inspección del Trabajo.
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Carta de Amonestación Articulo 160 N° 7 Señor (a)_________________ Presente.
Me permito representar a usted que la conducta observada en relación con el incumplimiento
de los horarios de trabajo estipulados en su contrato, al llegar usted los día ________ con
posterioridad a la hora de ingreso pactada, lo constituye una _______________________falta a las obligaciones que le impone el contrato, situación que es de su conocimiento y que además se
encuentra contemplada en el reglamento interno de orden higiene y seguridad de la empresa. Es necesario también señalar que la ausencia injustificada al trabajo de su parte ocurrida el día ____ de noviembre de _____, es otro incumplimiento a las obligaciones que le impone el
contrato de trabajo, que tiene como agravante que su ausencia ocasiona una perturbación en el funcionamiento normal del establecimiento.
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de las instrucciones dadas por su jefatura en cuanto a la forma correcta de llevar el registro de asistencia, de lo
contrario, se adoptarán las medidas pertinentes, inclusive la terminación del contrato de trabajo. Saluda a usted. Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos. Santiago, _________________ de_________________, de 20____.C.C.
Carpeta personal Inspección del Trabajo.
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Carta de amonestación Articulo 160 N° 7 ejemplo N°2 Señor (a)_________________ Presente
Me permito representar a usted que la conducta observada el día de hoy, constituye un incumplimiento a las obligaciones que le impone su contrato de trabajo y el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad vigente en la Empresa.
Se viene en amonestar de acuerdo con los antecedentes tenidos en nuestro poder por el incumplimiento grave de las obligaciones que le impone su contrato, reflejándose estos en
_________________________ (Relatar los hechos). Cabe hacer presente que esta situación incluso
puede llegar a configurar la causal de término de contrato prevista en el Nº 7 del artículo 160 del Código del Trabajo.
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de sus obligaciones contractuales y reglamentarias, mejorando a su vez la conducta observada el día de hoy, para
de esta forma evitar tener que tomar medidas más drásticas, es decir, la terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna. Saluda a usted. Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos. Santiago, _________________ de_________________, de 20____.C.C.
Carpeta personal Inspección del Trabajo.
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Carta de amonestación Articulo 160 N° 7 ejemplo N°3 Señor (a)_________________ Presente
Me permito representar a usted que la conducta observada en relación al cumplimiento de la jornada de trabajo constituye un incumplimiento de su contrato de trabajo. En los días que se indican a continuación registra los siguientes atrasos: Septiembre: Lunes
2: 30 minutos
Martes 3: 10 minutos Jueves 5: 25 minutos Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de su jornada de
trabajo, de lo contrario, se adoptarán las medidas pertinentes, inclusive la terminación del contrato de trabajo. Saluda a usted. Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos. Santiago, _________________ de_________________, de 20____.C.C.
Carpeta personal Inspección del Trabajo.
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Carta de amonestación Articulo 160 N° 7 ejemplo N°3 Señor (a)_________________ Presente
Me permito representar a usted que la conducta observada en relación al incumplimiento de las instrucciones de la empresa en la cual todo trabajador debe utilizar los elementos de
seguridad entregados por la ésta por cuanto no ha hecho uso de los zapatos de seguridad lo cual puede provocar graves lesiones a su persona, además de poner en riesgo el normal desarrollo del funcionamiento de la empresa. -
Por la presente carta amonestación se requiere el estricto cumplimiento de utilización de los elementos de protección personal, o se adoptarán las medidas pertinentes, inclusive la terminación del contrato de trabajo. Saluda a usted. Nombre Representante Empresa o Facultado para estos Efectos. Santiago, _________________ de_________________, de 20____.C.C. Carpeta personal Inspección del Trabajo. NOTA:
1.- La carta amonestación se debe entregar personalmente al trabajador y debe firmar en señal de recepción, en el caso que se niegue a recibir o a firmar, puede enviarse por correo certificado al domicilio.
2.- Resulta conveniente remitir copia de la carta a la Inspección del Trabajo.
3.- Se puede enviar una carta por cada atraso o una cada vez que se acumule una cantidad de ellos, sugiriéndose que no excedan de un período semanal.
4.- Para llegar a configurar la causal del artículo 160, Nº 7 del Código del Trabajo, esto es,
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, además de efectuar las amonestaciones, deben descontarse los atrasos de las remuneraciones.
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RELIQUIDACIÓN PAGADA
DE
LAS
MENSUALMENTE
GRATIFICACIÓN
EN
BASE
ARTÍCULO 50 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
AL
© Asesor Patricio Morales Bustamante Asesor Laboral Grupo Boletín del Trabajo
RELIQUIDACIÓN Y/O PAGO DE GRATIFICACIÓN LEGAL Procedimiento de cálculo, reliquidación de diferencias de gratificación legal a consecuencia del Reajuste del Ingreso Mínimo Mensual Las empresas tienen plazo hasta el 30 de abril próximo, para reliquidar la gratificación legal que han venido pagando a sus trabajadores por aplicación del artículo 50° del Código del Trabajo, por efecto de los cambios que ha tenido el valor del Ingreso Mínimo mensual, vinculado a los topes.
A su vez, quienes no han pactado el pago del 25% de la remuneración y han tenido utilidades deben pagar gratificación legal de conformidad a lo dispuesto en el artículo 47° del Código del Trabajo, esto es el 30% de la utilidad deducido el 10% de interés de capital.
¿Cuál es el procedimiento para determinar la gratificación legal que debe percibir un trabajador cuando se paga el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial respectivo por concepto de remuneraciones?
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Si el empleador decide utilizar este mecanismo, el valor no puede superar los 4.75 ingresos
mínimos mensuales, debiendo considerarse para este procedimiento el valor que tenga el ingreso mínimo mensual al 31 de diciembre del año respectivo Para determinar el valor de la gratificación el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales que el trabajador ganó
en el año y calcular el 25% de ese monto (ej.: remuneración total anual $10.000.000 x 0,25= $2.500.000) Hecho lo anterior el empleador debe comparar el 25% de la remuneración anual
del trabajador (en el ej.: $2.500.000) con los 4.75 ingresos mínimos mensuales. ej: valor Ingreso Mínimo Mensual al 31 de diciembre de 2018: $288.000 $288.000x 4,75= $1.368.000. Si el
resultado es mayor a $1.368.000, como ocurre en el ejemplo analizado, se pagará $1.368.000. Por el contrario, si el valor del 25% de la remuneración anual del trabajador es menor a los 4.75 ingresos mínimos mensuales se pagará al trabajador dicho 25%.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 50 del Código del Trabajo, el empleador que pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales, se exime de la obligación de pagar la gratificación que se establece en el artículo 47 del referido Código, esto es, gratificar en proporción no
inferior al 30% de las utilidades líquidas. Es del caso señalar que cuando el empleador opta por esta modalidad la gratificación que pague al dependiente no puede exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales. A su vez, el ingreso mínimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año al que corresponde el ejercicio comercial de que se trate. Para los efectos
de determinar el monto de la gratificación, que en este caso no dice relación con las utilidades de la empresa, el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales ganadas del dependiente en el año de que se trate y calcular el 25% de ellas. El resultado debe compararse
con el valor que represente los 4,75 ingresos mínimos mensuales, y si este último es mayor
que el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo que represente dicho porcentaje. Por el contrario, si el porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al límite fijado por la ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope.
RELIQUIDACIÓN DE LA GRATIFICACIÓN PAGADA EN BASE AL ARTÍCULO 50 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO En un gran número de empresas se ha optado por la modalidad de pago de gratificación
contenida en el artículo 50 del Código del Trabajo, la cual consiste en pagar a los trabajadores
un 25% de la remuneración mensual con tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales, pago que
se realiza generalmente en forma mensual (sin perjuicio de que las partes puedan acordar pagarla con otra periodicidad), lo que obliga a las empresas a practicar reliquidaciones de gratificación producto del cambio del ingreso mínimo que se realiza en el mes de julio de cada año.
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En esta oportunidad, analizaremos en forma práctica cómo deben calcularse y pagarse las
diferencias de gratificación que se producen por el cambio del ingreso mínimo mensual, así como la jurisprudencia administrativa a considerar para estos efectos.
El sistema que regula el artículo 50 del Código del Trabajo consiste en que el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa
en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo
devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones mensuales, señalando la norma que existe un tope o pago máximo de 4.75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Como previamente se ha dicho, si bien la norma legal establece un beneficio de carácter anual, el cual es el pago de gratificación sobre la base del 25% de las remuneraciones mensuales, con
tope en 4.75 IMM, es muy común que las empresas pacten con sus trabajadores el pago de la
gratificación en forma mensual, estableciendo para ello cláusulas contractuales como la siguiente: “GRATIFICACIÓN: la que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las
remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos
mínimos mensuales, de conformidad con lo establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo”.
Esta gratificación pagada mensualmente, no es una gratificación legal, sino que una de carácter
convencional, que puede perfectamente pactarse en consideración de lo dispuesto en el artículo 46 del código del Trabajo que señala: Artículo 46: Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes. Los artículos que regulan el pago de gratificación legal son el 47 del Código del Trabajo que está referida al pago de gratificación sobre la base del reparto o prorrateo del 30% de la utilidad liquida de empresa, y el artículo 50 que habla del 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 IMM, por lo que si se pacta
una gratificación de carácter convencional esta no puede ser al final del ejercicio menor a lo
que resulte de la aplicación de cualquiera de las normas que regulan el pago de gratificación legal. Para la determinación y pago de la gratificación deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluados en dinero percibidas por
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el trabajador como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, semana corrida, participación, bonos, etc. En definitiva, se deben considerar todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y que su pago sea mensual, por lo que las asignaciones que no constituyen remuneración, como serian
la asignaciones de colación y movilización, desgaste de herramientas, perdida de caja y las cargas familiares, no corresponde que sean consideradas en el cálculo, tampoco deberán ser
considerados en este cálculo los valores que siendo remuneración no se pagan mensualmente como es el caso de los aguinaldos. Al respecto la Dirección del Trabajo mediante Ordinario N° 7494/0351, de 30.12.1992 ha señalado lo siguiente:
“Para los efectos de calcular la gratificación legal establecida en los artículos 46 y 49 del Código del Trabajo (actualmente artículos 47) y 50), debe considerarse el sobresueldo y todos los otros emolumentos, que en conformidad a los artículos 40 y 41 del mismo cuerpo legal, constituyen
remuneración, excluyéndose los beneficios que se pagan ocasionalmente en el curso del año". Es de suma importancia para la correcta determinación y pago de la gratificación, el concepto
de remuneración mensual anteriormente citado, toda vez que es común que en las empresas
se pacte o calcule la gratificación no considerando todos los emolumentos que revisten el carácter de remuneración, realizando sólo el cálculo sobre el sueldo base del trabajador, excluyéndose, por ejemplo, los valores percibidos por el trabajador por horas extras
(sobresueldo), lo que resulta improcedente, aun cuando las partes en el contrato de trabajo lo pacten de esa manera, sobre este punto la Dirección del Trabajo ha dictaminado en Ordinario Nº 2093/0088, de 18.05.2004 lo que sigue:
“Las partes no pueden modificar el contenido imperativo de la norma legal prevista en
el artículo 50 del Código del Trabajo, que señala claramente la base sobre la cual se calculará la gratificación legal respectiva, que estará constituida por las remuneraciones mensuales del trabajador, y no el sueldo base como señala la cláusula cuarta del contrato de trabajo revisado”.
EJEMPLO DE CÁLCULO ERRÓNEO DE GRATIFICACIÓN LEGAL. A modo de ejemplo y con el único objetivo de graficar la diferencia que se produce en la determinación de la gratificación mensual del trabajador el no incluir las horas extras, haremos el siguiente ejercicio.
Si tenemos un trabajador que tiene un sueldo mensual de $ 200.000, que realizó un total de 10 horas extras en el mes, siendo su jornada laboral de 45 horas semanales, y tiene pactada un pago de gratificación mensual de un 25% de la remuneración.
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Cálculo Nº 1 Sí como se planteará anteriormente, el empleador calculara la gratificación solo sobre el sueldo
base, es decir, sin incluir las horas extras, el monto que el trabajador percibirá por tal concepto sería:
Gratificación = 200.000 x 25% = 50.000.Este monto de gratificación seria errado toda vez que no se incluyó un valor que constituye remuneración mensual, cual es, el sobresueldo. Cálculo Nº 2 De acuerdo con lo indicado por la Dirección del Trabajo, la determinación se realizará incluyendo las horas extras. El valor por pagar sería el siguiente: Sueldo = 200.000.10 horas extras (1.555,55 cada hora) = 15.556.Total = 215.556.Gratificación = 215.556 X 25% = 53.889.De acuerdo con lo sostenido por la Dirección del Trabajo, este sería el procedimiento correcto de cálculo de la gratificación mensual del trabajador, por lo que en el primero realizado sin incluir las horas extras, la empresa que lo efectúe se expone a ser sancionada por el organismo
fiscalizador por el no pago de gratificación íntegro, además, de las multas previsionales que se aplicarían por las cotizaciones no efectuadas por el diferencial de gratificación no pagado.
OBLIGACIÓN DE EFECTUAR RELIQUIDACIÓN POR CAMBIO DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL Para comprender cabalmente el por qué debe practicarse la reliquidación de gratificación pagada mensualmente en razón del cambio del ingreso mínimo mensual, que en el ejercicio año 2018 cambió de monto en los meses de enero y septiembre de 2018, debemos tener presente que el artículo 48 del Código del Trabajo, en sus incisos 1° y 3°, prescribe:
"Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin
deducir las pérdidas de ejercicios anteriores, y por utilidad liquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
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"Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el
carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva".
Como se puede deducir de la norma legal precedentemente transcrita, en nuestro
ordenamiento jurídico laboral la oportunidad del pago de la gratificación legal coincide con la fecha de la declaración del impuesto anual a la renta, que debe efectuar el empleador ante el Servicio de Impuestos Internos a más tardar el 30 de abril de cada año. No obstante, la
existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal, en favor de los trabajadores, queda establecido al momento del cierre del respectivo ejercicio comercial anual, lo que ocurre el 31 de diciembre de cada año, sin perjuicio de que tal derecho sólo se haga exigible en el instante que se presenta la declaración del impuesto anual a la renta. Esto ha sido sustentado en la reiterada doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida entre otros, en dictamen Ordinario N° 946/45, de 11.02.87.
Es por lo anterior que la Dirección del Trabajo ha establecido que para determinar el tope de
los 4.75 IMM, se debe considerar el Ingreso Mínimo vigente al 31 de diciembre del respectivo año, toda vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial, se confecciona el balance correspondiente y se determinan la existencia de utilidades, doctrina contenida en
diversos dictámenes, entre los que podemos citar el Ordinario Nº 5250/353 de fecha 13.12.2000, el cual señala:
“La empresa xxxxxxxxxxxx debe calcular el pago de la gratificación legal de conformidad al valor que tenga el Ingreso Mínimo Mensual al momento en que se devenga este beneficio,
esto es, al 31 de diciembre de cada año, debiendo reliquidar la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo en el mismo período”. En el cuerpo del mencionado dictamen se desarrollan los fundamentos de este pronunciamiento, exponiendo: “Del análisis de los antecedentes tenidas a la vista se desprende que la empresa, mediante el
pago de las cuotas en referencia, anticipa el pago de la gratificación legal que le corresponde efectuar al 30 de abril de cada año”.
“Asimismo, de dichos antecedentes aparece que la empresa paga anticipos de gratificación de conformidad al valor que tiene el Ingreso Mínimo Mensual a la fecha en que se devenga cada
parcialidad sin que se efectúe ningún tipo de reliquidación al finalizar el respectivo ejercicio comercial”. “Ahora bien, en atención al hecho que las referidas cuotas son, en opinión de este Servicio,
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simples abonos del monto total y definitivo que le corresponde pagar a la empresa por concepto de gratificación legal y, por otra parte, habida consideración que, según se ha señalado, la
oportunidad en que se devenga este derecho es al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre al 31 de diciembre de cada año, no cabe sino concluir que la empresa de
que se trata está obligada a calcular el pago de dicho beneficio de conformidad al valor que tenga el ingreso mínimo al momento en que éste se devenga, esto es, al 31 de diciembre de cada año, y, en consecuencia, estará obligada a reliquidar la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período”.
Ejercicio cálculo de gratificación por cambio de ingreso mínimo mensual ejercicio año 2021.
Mes
Fcto.
Actualizado
Remuneración
Gratificación
Remuneración
Gratificación
Pagado
Actualizada
Actualizada
Enero
1,063
1.000.000
129.240
1.063.000
137.382
Marzo
1,054
1.000.000
129.240
1.054.000
136.219
Febrero Abril
Mayo Junio Julio
Agosto
Septiembre Octubre
Noviembre Diciembre Totales
1,056 1,050 1,046 1,043 1,043 1,034 1,030 1,018 1,005 1,00
1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000
12.000.000
Gtra. Pagada actualizada Tope anual (meses a que tienen derecho) Diferencia anual
129.240 129.240 129.240 129.240 133.396 133.396 133.396 133.396 133.396 133.396
1.575.816
1.056.000 1.050.000 1.046.000 1.043.000 1.043.000 1.034.000 1.030.000 1.018.000 1.005.000 1.000.000
12.442.000
136.477 135.702 135.185 134.797 139.132 137.931 137.398 135.797 134.063 133.396
1.633.480
1.633.480 1.600.750 -32.730
Al ser el resultado un valor negativo, no hay diferencias a reliquidar Cabe destacar que, por ser un valor negativo, no se debe descontar al trabajador el diferencial producido.
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BOLETÍN INFORMATIVO (Newsletters)
Tema Principal LA NECESIDAD DE EVOLUCIÓN DEL SISTEMA DE REGISTRO DE ASISTENCIA Aun cuando no contamos con una definición de Registro de Asistencia, podemos inferir
que se entiende que este Registro es un mecanismo de carácter obligatorio por mandato
legal, mediante el cual queda establecido el control de la jornada laboral a la cual el trabajador se comprometió en el contrato de trabajo. La implementación de este registro de control de asistencia nos permite visualizar la existencia de horas extraordinarias durante la semana de trabajo, la cantidad de horas diarias, semanales y mensuales en que se prestan los servicios por parte del trabajador.
La legislación laboral obliga a la parte empleadora a implementar el registro control de asistencia. En este sentido la norma en su artículo 33 indica “Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador
llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro”.
Del precepto legal podemos inferir que es el empleador quien en uso de sus facultades de administración y dirección escoge el mecanismo de control de asistencia a utilizar, esto es,
escoger entre el libro de asistencia y el reloj control. Además, El inciso segundo del artículo 33 consagra la posibilidad de que la Dirección del Trabajo, ya sea a petición de parte u de oficio, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondiente al servicio prestado.
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Cabe advertir que los tipos de Registro de Asistencia también se desprenden del artículo en
comento, por lo que nos resulta fácil advertir que el registro debe ser llevado mediante un Libro de Asistencia y Reloj control de tarjeta de registro. Como se dio a conocer en el punto
anterior, es facultad del empleador determinar el mecanismo que será implementado. Sin perjuicio de esto, solo podrá instalar el mismo mecanismo en la instalación, faena o sucursal, por lo que en consecuencia el empleador sólo podrá optar por un tipo de registro y coexistir más de uno. Por ejemplo, una empresa que produce productos lácteos no podrá tener un libro
de asistencia para el personal administrativo y reloj control para el personal de producción, dado que todo el personal que presta servicios en un mismo establecimiento solo puede contar con un sistema de registro. Por otro lado, si los servicios se prestan en lugares distintos se podría implementar más de un mecanismo, sería el caso de la casa matriz y una sucursal. Aun cuando, es solo un sistema el que se puede implementar, es posible que el empleador
tenga el medio de registro en la medida que estime conveniente, por ejemplo, en un establecimiento puede haber dos o más relojes controles para el control de asistencia de su personal.
Nos resulta importante, tener en cuenta la forma en que se debe llevar el Registro de asistencia, por lo que debemos considerar lo dispuesto en Reglamento N° 969 en su artículo 20, quien
contempla la forma en que se debe llevar el Registro Control de Asistencia, esto ha sido ampliamente reiterado por la Dirección del Trabajo. En base a esta normativa, para considerar
que el registro control de asistencia está siendo correctamente llevado este debe cumplir con; 1. Que el registro esté al día en horas y firmas. 2. Que las horas de entrada y salida sean marcadas por el propio trabajador 3. Que dichas horas de entrada y salida sean las efectivas.
4. Que se encuentre sumando semanalmente. 5. Que el trabajador firme en señal de aceptación de dicha sumatoria.
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Una vez que logramos tener pleno conocimiento de todos los puntos y materias que han sido
mencionadas y expuestas en los puntos de este instrumento, podemos cuestionarnos ¿Es posible hacer uso de un sistema de Registro de Control de Asistencia electrónico? El Código
del Trabajo no contempla este tipo de control de asistencia. Sin embargo, la Dirección del Trabajo mediante múltiples pronunciamientos reconoce como método válido el registro de asistencia computacional.
En cuanto a los requisitos que debe cumplir el control de asistencia computacional, debemos tener presente el reglamento 969, además de los pronunciamientos establecidos por la Dirección del Trabajo, principalmente los dictámenes N°1140/27 de 24.02.2016 y N°5849/133 de 04.12.2017, que son los encargados de regular la materia.
Además EN CUANTO A LAS CORRECCIONES O ENMIENDAS DEL REGISTRO CONTROL DE ASISTENCIA.
Si bien el artículo 33 del Código del Trabajo y el artículo 20 del Reglamento N° 969 de 1933, no hacen alusión alguna a si se puede o no hacer correcciones o enmendaduras en el registro control de asistencia del personal que el empleador haya implementado, debemos tener
presente que la Dirección del Trabajo ha sostenido que la realización de estas correcciones o
enmendaduras no se ajustaría a derecho, por lo que en los procesos de fiscalización es muy común que se sancione al empleador por no llevar correctamente el registro control de asistencia al contener este enmendaduras, tachaduras o borrones.
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Si bien se puede compartir la opinión de la Dirección del Trabajo, en cuanto a la importancia del correcto registro de la asistencia del personal, el aplicar sanciones a los empleadores
porque el registro contenga enmendaduras, nos parece que excede de las facultades que le
son propias a la institución fiscalizadora, toda vez que es de muy común ocurrencia, sobre todo cuando el registro utilizado es el libro de asistencia que los trabajadores cometan errores en las anotaciones de las horas de trabajo, por lo que la corrección de estos errores no debiese ser sancionada, sino podría darse el absurdo que se paguen horas extras nunca realizadas por el personal.
Es el empleador quien deberá siempre cuidar que no se produzcan errores u omisiones en el correcto registro por parte de sus trabajadores de la asistencia diaria y en el caso de existir errores deberá generarse algún procedimiento objetivo que permita el reconocimiento por parte del trabajador del error cometido y así realizar la corrección del registro de asistencia,
materia que debiese ser regulada en el reglamento interno de orden higiene y seguridad que tenga vigente.
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CARTOLA ESTADÍSTICA I.
DATOS BASICOS
DATOS ESTADISTICOS GENERALES 1. 2.
UTM I.P.C
3. 4. 5.
ÍNDICE I.P.C RBMN BASICA RBMN MEDIA
II.
54.442 0,8 114,39 14.792 15.564
FACTORES DE INCREMENTO DE REMUNERACIONES (1)
EMPART S.S.S A.F.P
III.
Régimen general Régimen general Sistema general
1,182125 1,2020 1,1757
SUBSIDIO A LA CONTRATACIÓN DE LA MANO DE OBRA DE ZONAS EXTREMAS LEY N° 19.853/2003 (D.L. 889/1975) $ 237.221 Monto por trabajador: $40.328 A contar enero- diciembre 2021 Circular N° 2 de 11.01.202 TGR
IV.
INGRESO MÍNIMO MENSUAL
VIGENCIA AÑO MES 2022 ENERO 2021 MAYO 2020 SEPT 2020 MAR
ENERO 2022 V.
RÉGIMEN GENERAL 350.000 337.000 326.500 320.500
MAYORES DE 65 MENORES DE 18 261.092 251.394 243.561 206.590
SUELDO VITAL MENSUAL $50.255
TOPES IMPONIBLES
Tope imponible AFP Tope imponible IPS (EX INP) Tope imponible AFC
VALOR EN UF AÑO 2021
81.6 60 122.6
FINES NO REMUN. 225.606 217.226 210.458 206.590
CASA PARTICULAR 350.000 337.000 326.500 320.500
SUELDO VITAL ANUAL $603.060
VALOR EN PESOS DICIEMBRE 2021
2.528.926 1.845.768 3.799.587
VALOR EN PESOS ENERO 2021
2.546.952 1.854.445 3.826.671
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VI.
GRATIFICACIÓN LEGAL ARTÍCULOS 47 Y 50 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO Monto del tope anual (4.75 I.M.M) Monto tope mensual Sueldo 25% gratificación
VII.
CARGAS FAMILIARES A CONTAR DEL 01 DE ENERO 2022 A B C D
VIII.
INGRESO HASTA INGRESO HASTA INGRESO HASTA INGRESO HASTA
$366.988 $536.024 $836.015
HASTA HASTA
Día 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
$366.987 $536.023 $836.014
$14.366 $8.815 $2.786
CALOR MÍNIMO TIEMPO DE ESPERA ARTICULO 25 BIS CÓDIGO DEL TRABAJO DESDE 01.01.2022 VALOR FORMULA HORA ESPERA VALOR HORA ESPERA
IX.
$1.662.500 $138.542 $350.000 $87.500
350.000 * 1.5 / 180 $2.916,67
UNIDAD DE FOMENTO (UF) Mes
Ene 2022
Valor ($) 31.044,63
Día 21
Ene 2022
31.060,59
23
Ene 2022
31.052,61
Ene 2022
31.068,58
Ene 2022
31.084,55
Ene 2022
31.100,54
Ene 2022
31.076,56
Ene 2022
31.092,54
Ene 2022
31.108,53
Ene 2022
31.124,53
Ene 2022
31.116,53
22
Valor ($) Ene 2022 31.132,53 Ene 2022 31.140,53
24
Ene 2022
31.156,54
Ene 2022
31.172,57
Ene 2022
31.188,59
25 26 27 28 29 30 31
Mes
Ene 2022
31.148,54
Ene 2022
31.164,55
Ene 2022
31.180,58
Ene 2022
31.196,61
Ene 2022
31.212,65
Ene 2022
31.204,63
Día 1
Mes Feb 2022
Valor ($) 31.220,68
3
Feb 2022
31.236,73
2 4 5 6 7 8 9
Feb 2022 Feb 2022 Feb 2022 Feb 2022 Feb 2022 Feb 2022 Feb 2022
31.228,70 31.244,76 31.252,79 31.260,83 31.268,86 31.276,90 31.284,94
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X.
UNIDAD TRIBUTARIA MENSUAL Y UNIDAD TRIBUTARIA ANUAL Mes
UTM ($)
UTA ($)
Ago 2021
52,213
626,556
Sep 2021
52,631
631,572
Oct 2021
52,842
634,104
Nov 2021
53,476
641,712
Dic 2021
54,171
650,052
Ene 2022
54,442
653,304
Feb 2022
54.878
658.536
"Los valores proporcionados en el presente informe estadísticos correspondiente al mes de enero se encuentran sujetos a variaciones, en atención a la modificación que el ingreso mínimo mensual debe experimentar por disposición de la Ley" Para tener información sobre otros valores y datos estadísticos no olvides revisar nuestro sitio web: www.portaldesoluciones.cl e ingresar al banner de folleto estadístico.
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