Revista Laboral Marzo 2022

REVISTA LABORAL – TOMO II

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REVISTA LABORAL – TOMO II

DIRECTOR Y REPRESENTANTE LEGAL Ricardo Montero Mosquera EDITORES Boletín Laboral Ediciones SPA COLABORADORES José González Marín Miqueas Riquelme Basolto Gianin Ortiz Córdova Patricio Morales Bustamante DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN Yurayma Ortiz Córdova Heyleen Flores Ramírez EDICIÓN Marzo 2022

Printed in Chile ©2022 PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL

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Contenido LA PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES ............................................................................ 3 FUNDAMENTO DE PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES ........................................................ 3 NORMAS PROTECTORAS .............................................................................................................................. 4 GARANTÍAS RELATIVAS AL PAGO ............................................................................................................. 4 GARANTÍAS ANTE TERCEROS ..................................................................................................................... 8 GARANTÍAS FRENTE AL EMPLEADOR EN MATERIA DE DESCUENTOS ...................................... 9 TIPOS DE DESCUENTOS............................................................................................................................... 11 GARANTÍAS PARA LA FAMILIA DEL TRABAJADOR ........................................................................... 13 FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR........................................................................................................ 14 GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR ....................................................... 15

RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL EN EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE DAR (REMUNERACIONES ENTRE OTRAS) ....................................... 19 LIBRO DE REMUNERACIONES ELECTRÓNICO .................................................................................... 23 PRINCIPIO DE IGUALDAD DE REMUNERACIONES ........................................................................... 24 REMUNERACIONES ADEUDADAS ........................................................................................................... 25 REAJUSTABILIDAD DE PRESTACIONES MOROSAS ........................................................................... 25 TÉRMINO DE CONTRATO ........................................................................................................................... 26 TIPOS DE REMUNERACIONES MÁS USADAS EN LAS EMPRESAS .............................................. 27 PRONUNCIAMIENTOS DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO SOBRE LA MATERIA ..................... 35

LA CARTA DE AVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO ................................. 48 SU IMPORTANCIA EN LA NUEVA JURIDICATURA ............................................................... 48 BOLETÍN INFORMATIVO (Newsletters) .................................................................................... 62 CARTOLA ESTADÍSTICA.................................................................................................................. 65

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LA PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES © Patricio Morales Bustamante Asesor Laboral Grupo Boletín del Trabajo

FUNDAMENTO DE PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES El fundamento de la existencia de un sistema legal de protección a la remuneración, se encuentra ligada en la naturaleza predominantemente alimentaria que ésta tiene. En efecto, el legislador entiende que para el trabajador la remuneración constituye su medio de subsistencia, por lo que se hace necesario introducir normas que permitan que el trabajador perciba una contraprestación lo más ajustada posible a lo que está establecido en el contrato de trabajo. Estas normas deben propender a que el dependiente obtenga garantías de pago íntegro y oportuno de la remuneración a que tiene derecho en virtud del contrato de trabajo.

El legislador teniendo en cuenta la importancia de que las remuneraciones estén protegidas, dispuso de disposiciones legales de carácter restrictivas, prohibitivas y condicionantes procurando que el dependiente perciba su contraprestación lo más ajustada a lo que se ha pactado en el contrato de trabajo sobre la base de la conmutatividad que debe guiarlas.

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NORMAS PROTECTORAS El legislador laboral, a través de una serie de normas de carácter prohibitivas y restrictivas, tiende a procurar que el dependiente perciba su remuneración tal y como se pactó en el respectivo contrato de trabajo. Para ello ha regulado materias como el tipo de moneda, o el lugar en que debe efectuarse su pago, etc. Estas garantías se explican por el carácter alimenticio que tiene la remuneración para el trabajador y su familia.

Analizaremos las normas protectoras que establece el Código del Trabajo, a través de las cuales se pretende alcanzar los objetivos enunciados en los párrafos precedentes, las que se clasifican en: 

Garantías relativas al pago.



Garantías ante terceros.



Garantías frente al empleador en materia de descuentos.



Garantías frente a los acreedores del trabajador.



Garantías para la familia del trabajador.



Fallecimiento del trabajador.



Garantías frente a los acreedores del empleador.

GARANTÍAS RELATIVAS AL PAGO Reconocida en el artículo 54 del Código del Trabajo al disponer lo siguiente: “Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. “o transferencia electrónica a la cuenta bancaria del trabajador, sin que ello importe costo alguno para él.”.

Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.”

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El legislador laboral, a través de una serie de normas de carácter prohibitivas y restrictivas, tiende a procurar que el dependiente perciba su remuneración tal y como se pactó en el respectivo contrato de trabajo. Para ello ha regulado materias como el tipo de moneda, o el lugar en que debe efectuarse su pago, etc. Estas garantías se explican por el carácter alimenticio que tiene la remuneración para el trabajador y su familia.

Cabe tener presente que de acuerdo a lo consagrado en el artículo 54 del Código del Trabajo, las garantías en relación al pago operan con las siguientes condiciones, a saber; Pagada en moneda de curso legal La legislación sólo contempla excepciones para el caso de los trabajadores agrícolas, artículo 91 del Código del Trabajo disponiendo que su remuneración podrá ser pactada en dinero y en regalías en especies.

La obligación del empleador es pagar la remuneración en moneda de curso legal, es decir en dinero efectivo. Para que sea procedente el pago mediante cheque o vale vista bancario u otro medio, es necesario que exista el consentimiento del trabajador, el cual se expresará mediante la solicitud que su remuneración sea pagada en esa forma. Lo importante es que el sistema adoptado permita al trabajador disponer oportunamente de su remuneración.

Comprobante de pago Debe contener obligatoriamente, el monto de la remuneración pagada; la forma como se determinó la remuneración; y los descuentos o deducciones efectuadas. Por lo anteriormente expuesto, cabe tener presente que, la ley no establece otras formalidades con relación al comprobante de pago.

Liquidación de remuneraciones como medio de prueba La jurisprudencia judicial ha señalado la importancia de las liquidaciones de remuneraciones al sentenciar que sólo tienen valor probatorio si cumplen con las exigencias contenidas en el artículo 54 del Código del Trabajo, esto es, si contienen el monto de lo pagado, la forma como se determinó y las deducciones efectuadas.

Firma del trabajador en la liquidación de remuneraciones

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No procede exigir al empleador que en las liquidaciones de remuneraciones se encuentre estampada la firma del trabajador, obviamente, ha de entenderse sin perjuicio que el empleador, en virtud de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y dirección, contrapartida del vínculo de subordinación o dependencia del trabajador y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia.

Si bien el legislador no ha exigido que la firma del trabajador se estampe en la liquidación de remuneraciones, es conveniente que este documento se encuentre firmado por el dependiente, básicamente por un problema de prueba, esta obligación debiese estar en el reglamento interno de la empresa.

Patrimonio del trabajador El Artículo 54 bis Código del Trabajo dispone que: “Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.

El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas’’.

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Período de pago de las remuneraciones Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. ‘‘En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita’’.

Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada. Artículo 55 del Código del Trabajo”.

Concepto mes Debe entenderse por mes aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, por lo cual, resulta posible considerar como un mes, el período que va del día 14 de enero al 14 de febrero.

La ley ha entregado a la voluntad de las partes la facultad de fijar la periodicidad con que se pagarán las remuneraciones, estableciéndose una importante limitación. Las remuneraciones deben pagarse conforme a la periodicidad establecida en el contrato, período que nunca podrá exceder de un mes. De esta forma, el legislador busca otorgar al trabajador el derecho de percibir su estipendio en un plazo que le haga posible satisfacer adecuadamente sus necesidades y las de su grupo familiar.

En consecuencia, son ilegales y están prohibidos aquellos pactos que estipulen o contengan periodicidad de pago que excedan de un mes.

Anticipos quincenales En los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada existe la obligación de otorgar anticipos quincenales, salvo que las partes hayan dispuesto lo contrario. En otros términos, en la medida que las partes guarden silencio respecto de esta materia, concurrirá la obligación de otorgar anticipos por mandato legal.

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Momento en que deben pagarse las remuneraciones Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago (Artículo 56 del Código del Trabajo).

Oportunidad y lugar La regla general a este respecto, según lo prescribe el artículo 56 del Código del trabajo, es que las remuneraciones deben pagarse en días de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la de la terminación de la jornada.

No obstante lo anterior, las partes pueden convenir otros días u horas de pago en los respectivos contratos individuales o colectivos de trabajo. Ord. N° 2.501/187 de 1.06.1998 "Las expresión -dentro de la hora siguiente al término de la jornada empleada por el legislador en el artículo 56 del Código del Trabajo, resulta obligatoria, a falta de acuerdo entre el empleador y trabajador, para fijar el día y hora del pago de remuneraciones, por las razones expuestas en el cuerpo de este informe". Se faculta a las partes para estipular días y horas de pago distintas a las enunciadas.

Se ha establecido que la condición precedente, se entiende cumplida, si el pago de la remuneración se hace efectivo dentro de la hora siguiente al término del turno de cada trabajador, en las empresas que trabajan con sistemas de turnos.

GARANTÍAS ANTE TERCEROS Por regla general son inembargable las remuneraciones y las cotizaciones previsionales del trabajador. En efecto, no puede perseguir la responsabilidad civil o comercial de un trabajador procediendo al embargo de su remuneración.

Sin embargo, el artículo 57 del Código del Trabajo admite excepciones, a saber; 

las remuneraciones en lo que exceda a 56 UF.



las pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.



cuando la responsabilidad se origine en defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo y las remuneraciones adeudadas por el trabajador o las personas que hayan estado a su servicio en calidad

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de trabajador.

Todos estos casos sólo se podrán embargar hasta el 50% de la remuneración total del trabajador.

Tal como se indicará al analizar la garantía relativa a los acreedores del trabajador, la remuneración puede ser embargada hasta el 50% en el caso de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. Esta es otra excepción a la regla general que prescribe el carácter inembargable de las remuneraciones. 

Mantención de la familia del trabajador. El artículo 59 contempla la posibilidad de establecer en el contrato de trabajo la cantidad que el dependiente asigna para la mantención de su familia.



Trabajador vicioso. En los casos que el marido sea declarado vicioso por resolución judicial, la cónyuge podrá percibir hasta el 50% de la remuneración de aquél.

En las situaciones descritas precedentemente, el empleador se encuentra obligado a efectuar los descuentos que correspondan y pagar las sumas respectivas a la persona en cuyo favor se haya estipulado o declarado judicialmente.

GARANTÍAS FRENTE AL EMPLEADOR EN MATERIA DE DESCUENTOS Esta garantía se pretende asegurar la integridad del pago de la remuneración, de forma tal que se prohíbe al empleador realizar deducciones indebidas o excederse en el monto de los descuentos expresamente autorizados.

Las garantías a las remuneraciones de los trabajadores en relación con el empleador son reguladas en los artículos 58, 62 y 63 del Código del Trabajo CÓDIGO DEL TRABAJO Artículo 58 “El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

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Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.

Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.

Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.

La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.

La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Código.”

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Artículo 62 “Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.

Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa” Artículo 63 “Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.”

TIPOS DE DESCUENTOS De la descripción de los artículos precedentes, se desprende los siguientes tipos de descuentos: 

Los descuentos obligatorios o legales

Son aquellos que el empleador está obligado por mandato legal a descontar, retener y pagar a la entidad que corresponda a nombre y cuenta del trabajador, sin que pueda excusarse de hacerlo bajo ninguna circunstancia.

Estos descuentos son: 

Los impuestos que graven las remuneraciones



Las cotizaciones previsionales o de seguridad social



Las cuotas sindicales



Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Art. 58 inciso 1º.

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La señalada obligatoriedad persigue resguardar las leyes tributarias y de previsión social.

También, deben deducirse a las remuneraciones las pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, reguladas en el artículo 57 del código. 

Descuentos convencionales o por mutuo acuerdo:

Descuentos a solicitud del trabajador Están constituidos por las cuotas de los dividendos hipotecarios por adquisición de vivienda y por las sumas de dinero que el trabajador indica para ser depositadas en la cuenta de ahorro para la vivienda. Esta situación está establecida en el inciso 1° del artículo 58, el cual en parte dispone: "Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador".

Destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza Están autorizados por la ley laboral, siempre y cuando éstos consten por escrito y no excedan del 15% de la remuneración total del trabajador para ser destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.

Al efecto el inciso 2° del artículo 58 consagra lo siguiente: "Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, podrán exceder del 15% de la remuneración total del trabajador".

Descuentos Prohibidos Las deducciones en las remuneraciones del trabajador que estén fundadas en el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica que se haga al trabajador, así como multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa, están expresamente prohibidas, según lo dispone el inciso 3° del artículo 58.

Por su parte, la Jurisprudencia administrativa, ha sostenido que tampoco procede que el

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empleador efectúe descuentos en la remuneración del trabajador por concepto de destrozos de los materiales de la empresa, salvo que esta situación haya sido expresamente aceptada por el trabajador y siempre que el valor de las deducciones, no queden exclusivamente entregadas a la voluntad del empleador. El Dictamen N° 3.494/266 de 30.07.1998, de la Dirección del Trabajo plantea lo siguiente: "Esta repartición ha sostenido en forma reiterada y uniforme que no resulta jurídicamente procedente que el empleador descuente de las remuneraciones sumas correspondientes a destrozos de materiales de la empresa. salvo acuerdo de las partes con arreglo al inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo, y siempre que la facultad de calificar las circunstancias que generen responsabilidad para el trabajador y el valor de los descuentos correspondientes quede entregada unilateralmente al empleador".

Con la publicación de la Ley Nº 20.425 se incorporó a los descuentos regulados por la norma en comento, los descuentos relacionados con los documentos mercantiles tales como cheques, vales vistas, letras de cambios u otros, que no son pagados por los giradores de éstos, señalándose claramente que está prohibido que el empleador descuente o retenga suma alguna por esos conceptos, esta norma viene a reforzar la doctrina por muchos años sostenida por la Dirección del Trabajo y los tribunales laborales, en cuanto a que este tipo de descuentos eran improcedentes, toda vez que son parte de los riesgos propios del negocio al cual se dedica el empleador y no se puede hacer partícipe de este riesgo a los trabajadores. Se señala también que resulta improcedente el descuento a las remuneraciones de los montos correspondientes a robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador.

En caso de inobservancia de las normas sobre descuentos a las remuneraciones que dicen relación con los instrumentos mercantiles o de bienes del empleador robados dañados o destruidos por terceros, el empleador debe devolver los valores al trabajador con los reajustes correspondientes y esta afecto a las sanciones administrativas según artículo 506 del Código del Trabajo

GARANTÍAS PARA LA FAMILIA DEL TRABAJADOR Este tipo de garantía dice relación a los descuentos efectuados para la mantención de la familia del trabajador. 

En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia.



La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo juez de letras del trabajo.

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

En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.

CÓDIGO DEL TRABAJO Artículo 59 “En el contrato se puede establecer que el trabajador destinara cierta cantidad de dinero para la manutención de la familia. La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.

En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.”

FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR Esta materia lo trata el Artículo 60 del Código del Trabajo al establecer: “En caso de fallecimiento, las remuneraciones que se adeudaren, serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido.

Lo dispuesto en el inciso precedente solo operara tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales.”

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El artículo 60 del Código del Trabajo regula una importante materia que se refiere al destino de los emolumentos o remuneraciones adeudados al trabajador al momento de su fallecimiento. En virtud de la norma legal transcrita es posible deducir lo siguiente: Al fallecer el trabajador las remuneraciones que se le adeuden deberán ser pagadas a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta concurrencia del costo de ellos.

Efectuado el pago de la letra precedente, si queda un saldo y es inferior a 5 Unidades de Tributarias Anuales, se deben pagar a las personas indicadas en el artículo en análisis y en el orden de prelación establecido.

Si el saldo es igual o superior a 5 Unidades Tributarias Anuales, pasa a formar parte de la herencia del trabajador fallecido, siendo necesario realizar los trámites relativos a la posesión efectiva, para obtener el pago de las prestaciones adeudadas.

GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR Gozan del privilegio de Primera Clase señalada en el artículo 2.472 del Código Civil; las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2.473 y demás pertinentes del mismo Código.

Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito.

Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2.472 del Código Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del artículo 2.472 del Código Civil, no excederá, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite de 11 años; el saldo, si lo hubiere, será considerado crédito valista. Si hubiere pagos parciales, estos se imputarán al máximo referido.

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Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que se hagan valer.

“Artículo 2472 del Código Civil. La primera clase de créditos comprende los que nacen de las causas que en seguida se enumeran: 1. Las costas judiciales que se causen en interés general de los acreedores; 2. Las expensas funerales necesarias del deudor difunto; 3. Los gastos de enfermedad del deudor. Si la enfermedad hubiere durado más de seis meses, fijará el juez, según las circunstancias, la cantidad hasta la cual se extienda la preferencia; 4. Los gastos en que se incurra para poner a disposición de la masa los bienes del deudor, los gastos de administración del procedimiento concursal de liquidación, de realización del activo y los préstamos contratados por el liquidador para los efectos mencionados.

5. Las remuneraciones de los trabajadores, las asignaciones familiares, la indemnización establecida en el número 2 del artículo 163 bis del Código del Trabajo con un límite de noventa unidades de fomento al valor correspondiente al último día del mes anterior a su pago, considerándose valista el exceso si lo hubiere, y las cotizaciones adeudadas a las instituciones de seguridad social o que se recauden por su intermedio, para ser destinadas a ese fin; 6. Los créditos del fisco en contra de las entidades administradoras de fondos de pensiones por los aportes que aquél hubiere efectuado de acuerdo con el inciso cuarto del artículo 42 del decreto ley Nº 3.500, de 1980; 7. Los artículos necesarios de subsistencia suministrados al deudor y su familia durante los últimos tres meses; 8. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan a los trabajadores, que estén devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un límite de tres ingresos mínimos mensuales remuneracionales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses por cada trabajador, con un límite de once años. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarán valistas.

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Asimismo, la indemnización establecida en el párrafo segundo del número 4 del artículo 163 bis del Código del Trabajo estará sujeta a los mismos límites precedentemente señalados.

9. Para efectos del cálculo del pago de la preferencia establecida en este número, los límites máximos indicados en los párrafos primero y segundo serán determinados de forma independiente; Los créditos del fisco por los impuestos de retención y de recargo.”

Los créditos que gozan del privilegio de Primera Clase N°5 y 8° del artículo      

Las remuneraciones adeudadas al trabajador.

Las asignaciones familiares.

Las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social.

Los impuestos fiscales devengados de retención o recargo.

Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral.

Los reajustes, intereses y multas de los créditos enumerados.

CÓDIGO DEL TRABAJO Artículo 61 “Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código.

Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito.

Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

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El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del artículo 2472 del Código Civil, se regirá por lo establecido en dicha norma. Si hubiere pagos parciales, éstos se imputarán al máximo referido.

Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que se hagan valer.

Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados a que se refiere el presente artículo.”

Se amplía el concepto de remuneración, adquiriendo tal carácter no sólo las señaladas en el inciso 1º del artículo 41, sino que también, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados, para los efectos del Nº 5 del artículo 2472 del Código Civil.

Por su parte, el artículo 2473 del Código Civil, dispone: "Los créditos enumerados en el artículo precedente afectan todos los bienes del deudor; y no habiendo lo necesario para cubrirlo íntegramente, preferirán unos a otros en el orden de su enumeración, cualquiera que sea su fecha, y los comprendidos en cada número concurrirán a prorrata.

CÓDIGO CIVIL Artículo 2473 “Los créditos enumerados en el artículo precedente afectan todos los bienes del deudor; y no habiendo lo necesario para cubrirlos íntegramente, preferirán unos a otros en el orden de su numeración, cualquiera que sea su fecha, y los comprendidos en cada número concurrirán a prorrata.

Los créditos enumerados en el artículo precedente no pasarán en caso alguno contra terceros poseedores.

Los créditos enumerados en el artículo precedente no pasarán en caso alguno contra terceros poseedores.”

Sobre esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado que la indemnización sustitutiva del aviso previo a que puedan tener derecho los trabajadores en virtud de lo dispuesto en los artículos 161 y 162 del Código del Trabajo, goza del privilegio previsto en el artículo 2472 del Código Civil.

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RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL EN EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE DAR (REMUNERACIONES ENTRE OTRAS) Regulado en el Libro I, Titulo VII“Del Trabajo En Régimen De Subcontratación Y Del Trabajo en Empresas de Servicios Transitorios”, artículos 183-A, B, y C del Código del Trabajo, en relación al tipo de responsabilidad que tiene la empresa principal en materia de subcontratación, sea esta, solidaria o subsidiaria, cuando se trate de obligaciones de dar (remuneraciones entre otras).

Artículo 183-A “Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica”.

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478.”

Este artículo define lo que debemos entender por trabajo en régimen de subcontratación, y entrega indirectamente la definición de lo que debemos entender por empresa contratista. Esta es una definición bastante amplia, destacando que los trabajadores de la empresa contratista deberán mantener la subordinación o dependencia con su empleador, que sería el contratista, por lo que en caso alguno podrá comportarse como empleador la empresa principal. Se precisa que no existirá trabajo en régimen de subcontratación cuando se trate de obras o servicios discontinuos o esporádicos. Si no concurren los requisitos que se consigna en la norma para la procedencia de este régimen, la consecuencia es que se considerará empleador de los trabajadores contratados por el contratista o subcontratista a la empresa principal, sin perjuicio de las sanciones que puedan aplicarse a esta por incurrir en simulación en la contratación de los

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trabajadores (inciso 1º del artículo 507 del Código del Trabajo) o por incurrir en subterfugios (inciso 2º del artículo 507). La procedencia del régimen de subcontratación no se limita a aspectos ajenos al giro principal de la empresa principal, ya que la ley no lo establece en tales términos. Es más, el artículo 66 bis que se incorpora a la Ley Nº 16.744, es bastante claro al posibilitar la externalización de una obra, faena o servicio propia del giro del la empresa principal: "Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una obra, faena o servicios propios de su giro". Tampoco se establece una limitación a la temporalidad de la obra, faena o servicio que la empresa la empresa principal puede encargar a la empresa contratista.

Artículo 183-B La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral.

Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.

La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.

El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquéllos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.

En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.

Se establece que la empresa principal deberá responder solidariamente de las obligaciones laborales (remuneraciones pendientes entre otras) y previsionales de dar que afecten a los trabajadores del contratista, además se comprenderán las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Sin perjuicio de lo anterior, expresamente se dispone de una limitación temporal a esta

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responsabilidad señalándose que sólo comprenderá el tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal. En el caso que el contratista subcontrate los servicios, responderá en los mismos términos que la empresa principal, o sea, le afecta la responsabilidad solidaria por las obligaciones que afecten a los trabajadores del subcontratista.

Artículo 183-C La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social deberá dictar, dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que fije el procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo respectiva emitirá dichos certificados. Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos a través de los cuales las entidades o instituciones competentes podrán certificar debidamente, por medios idóneos, el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de los contratistas respecto de sus trabajadores.

En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora.

En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.

La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas.

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Este precepto regula los derechos de la empresa principal. Estos derechos son: a.

De información

La empresa principal podrá solicitar al contratista que le informe sobre las obligaciones laborales y previsionales que debe cumplir con sus trabajadores, y el grado de cumplimiento de las mismas. Este derecho a ser informado puede ejercerlo en cualquier momento, toda vez que la ley señala que podrá hacerlo “cuando así lo solicite”.

Esta facultad de la empresa principal también comprende al subcontratista. Por su parte, el contratista podrá ejercer el mismo derecho respecto del subcontratista.

Se plantean dos alternativas para verificar el monto y el grado de cumplimiento de las obligaciones laborales y provisionales, a saber: Mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo.

Por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. b.

Derecho legal de retención

En el evento que el contratista o subcontratista no acredite a la empresa principal, en forma oportuna, el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de dar respecto de sus trabajadores, por alguna de las vías antes indicadas (certificado o medios idóneos), o sea, que no dé cumplimiento al deber de información, éste podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas.

Si se efectuare dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora.

En los casos, que la empresa principal sea notificada por parte de la Dirección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral constatadas al contratista o subcontratista, la empresa principal puede retener lo adeudado por el contratista o subcontratista. c.

Pago por subrogación

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La empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.

Cabes señalar que esta responsabilidad solidaria que pesa en la empresa principal, puede ser mutada a subsidiaria cuando adopte las siguientes medidas: 

Que la empresa principal exija al contratista que le informe de las obligaciones laborales (entre ellas, las remuneraciones) y previsionales de éste con sus trabajadores, y el grado de cumplimiento de las mismas, y



Que la empresa principal haga efectivo el derecho de retención sobre los montos de que es responsable, en los casos que el contratista no cumpla la obligación de informar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales.



Que la empresa principal haga efectivo el derecho de retención en los casos que sean notificados por parte de la Inspección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral y previsional, que se constate por la Inspección del Trabajo respecto del contratista.

LIBRO DE REMUNERACIONES ELECTRÓNICO Plataforma electrónica puesta a disposición de los empleadores en el portal web de la Dirección del Trabajo, a fin de que estos informen estandarizada y mensualmente los pagos de remuneraciones efectuados a sus respectivos trabajadores, con carácter de equivalente en soporte electrónico de la obligación contenida en el artículo 62 del Código del Trabajo.

La incorporación a este sistema electrónico de registro reemplazará íntegra e irrevocablemente al Libro Auxiliar de Remuneraciones, a partir del primer día del año calendario de incorporación al sistema electrónico de registro.

Con el propósito de estandarizar el contenido y flujo de información y sin perjuicio del detalle de campos que se describirán en el manual o suplemento técnico que se elaborará al efecto, el LRE contiene las siguientes columnas principales: 

Identificación del Trabajador: Destinada a la individualización y caracterización del trabajador, la naturaleza del contrato de trabajo y las condiciones generales de prestación de los servicios.

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

Haberes: Se deberá indicar todas las remuneraciones pagadas a cada trabajador, desagregadas al menos con base en los siguientes criterios: Imponible y Tributable, Imponible y No Tributable, No Imponible y No Tributable.



Descuentos: Se deben informar todos los descuentos que afecten las remuneraciones del período, desagregados bajo criterios de: Descuentos Legales (Previsionales, Impuestos, etc.), Descuentos Voluntarios (APV, Préstamos, Cuota Sindical u otros).



Aportes del Empleador: Corresponden a aquellos montos que el empleador debe enterar a la seguridad social y que son de su cargo, y por tanto no se deducen de la remuneración del trabajador.



Totales: En esta categoría se informarán resultados totales de la remuneración pagada en carácter de bruta y líquida. Además, se consignarán el total de impuestos, junto a los descuentos y aportes previsionales.

Descripción de Formato Los requisitos técnicos que debe cumplir el archivo para declarar las remuneraciones en el "Libro de Remuneraciones Electrónico (LRE)" son los siguientes: 

El archivo cargado debe tener la extensión CSV o TXT, cuyas filas

podrán tener un

largo variable con un máximo de 40 caracteres. 

El archivo debe utilizar como delimitador el símbolo punto y coma (;).



El archivo debe tener el siguiente formato de nombre: Rut empleador_aaaamm (ejemplo: 615020001_202108, para una declaración de remuneraciones del mes de agosto de 2021).

PRINCIPIO DE IGUALDAD DE REMUNERACIONES Contenida en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre

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concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.”

Con esta norma se busca generar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que desarrollen labores similares en una empresa. Sin embargo se permite las existencias de diferencias de remuneraciones basadas entre otras razones, en las capacidades

del personal, sus

calificaciones, idoneidad, responsabilidad

o

productividad.

Las denuncias realizadas por algún trabajador o trabajadora afectada se sustanciaran siguiendo el Procedimiento de Tutela Laboral, regulado en los articulo 485 al 495 del Código del Trabajo, pero para ello debe primero haber concluido el procedimiento de reclamación interno en la empresa conforme las normas del reglamento interno de orden higiene y seguridad vigente en ella.

REMUNERACIONES ADEUDADAS A ello se refiere el artículo 63 del Código del Trabajo, al señalar “Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.

Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.”

REAJUSTABILIDAD DE PRESTACIONES MOROSAS El artículo 63 del Código del Trabajo, con el objeto que las remuneraciones y otras prestaciones que se adeuden no se desvaloricen por la inflación, se establece que: 

Las remuneraciones, indemnizaciones y otras prestaciones, devengadas por la prestación de servicios, que el empleador adeude al trabajador, se pagarán reajustadas

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en la variación experimentada por el índice de Precios al Consumidor entre el mes que debieron pagarse y el mes precedente a aquel en que efectivamente se paguen. 

El mismo reajuste se aplicará a los abonos, anticipos o pagos parciales realizados por el empleador.



Las sumas adeudadas por el empleador, una vez reajustadas en la forma indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables.



No devengan interés los anticipos, abonos o pagos parciales realizados por el empleador.

Se ha establecido por la jurisprudencia administrativa que el interés señalado en el artículo 63 del Código del Trabajo comienza a correr a partir del día en que debió cumplirse la obligación y concluye el día en que se cumple afectivamente.

Por otra parte la jurisprudencia judicial ha indicado que las sumas que los empleadores adeudan a sus trabajadores deberán reajustarse conforme a la variación del índice de Precios al Consumidor entre el mes anterior a aquel en que debió verificarse el pago y el precedente a aquel en que se realice, y las cantidades así reajustadas devengarán el interés máximo para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.

TÉRMINO DE CONTRATO En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169. Artículo 63 Bis del Código del Trabajo 

Las cuotas que se pacten deberán consignar los intereses y reajustes del período.



Dicho pacto debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo



El incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda, y será sancionado, además, con la aplicación de una multa administrativa.

Si las sumas pactadas en el finiquito no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al Juzgado del Trabajo para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez, en este caso incrementarlas hasta en un 150%.

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TIPOS DE REMUNERACIONES MÁS USADAS EN LAS EMPRESAS Comisión Es remuneración variable, consiste en un porcentaje que percibe el trabajador por las ventas de unos productos o servicios que realiza para su empleador. Es imponible y tributable.

Bonos Tipo de remuneración que responde a una consecuencia especifica y determinada de la prestación de un servicio, son Imponibles y tributables.

Gratificación legal Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador, es el 30% de las utilidades liquidas de la Empresa descontado el 10% del capital propio. Es imponible y tributable.

Horas Extras Es sobresueldo, consiste en las horas de trabajo que exceden a la jornada ordinaria de trabajo.

Son imponibles y tributables.

Arrendamiento de casa Es remuneración en especie. Es imponible y no tributable si el empleador arrienda la casa a su propio nombre, paga directamente la renta (precio razonable a juicio del Director Regional del S.I.I.), y en el contrato de trabajo se deja constancia que por necesidad del empleador, y debido a las exigencias del cargo el trabajador deberá vivir en un lugar distinto al de su residencia habitual y, ocupará sin costo alguno la casa que le proporcionará el empleador. (Oficio Nº 1.895 del 10/04/75 del S.I.I.).

Asignación de casa Las sumas pagadas a los trabajadores por concepto de asignación de casa no quedan comprendidas dentro de la declaración de ingresos no constitutivos de rentas a que se refiere el art. Nº 14 del artículo 17° de la Ley, por consiguiente, respecto de sus beneficiarios tales sumas constituyen una mayor renta, que aumenta las remuneraciones normales pagadas por la prestación de servicios personales que deben tributar con el impuesto único de segunda categoría.

Es remuneración en especie, imponible y tributable mensualmente como mayor renta; circular

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66 Nº 6 letra C del 20/05/77 del S.I.I. Incentivo de productividad Es remuneración pagada por periodos pactados contractualmente, con el objetivo de retribuir la participación del trabajador en el cumplimiento de la gestión, el resultado del ejercicio y el cumplimiento de las metas de productividad establecidas por la empresa. Es imponible y tributable.

Regalías en dinero o especies. Estas regalías generalmente constituyen beneficios de orden material que recibe el trabajador de parte de su empleador como por ejemplo; el uso de casa habitación, luz, combustible, alimentación, etc. Y son apreciables en dinero para los fines previsionales y tributarios.

El S.I.I a través de la circular Nº 59 del 02/10/ 1973, impartió las siguientes instrucciones sobre esta materia: El Nº 1 del artículo 2° de la Ley de la renta define categóricamente el concepto de renta, al disponer que se entiende por renta, los ingresos que constituyen utilidades o beneficios que rinda una cosa o actividad y todos los beneficios, o utilidades o incrementos de patrimonio que se perciban o devenguen, cualquiera que sea su naturaleza, origen o denominación.

En consecuencia, las regalías en dinero y/o en especies que constituyen renta para el trabajador que las perciba, puesto que perfectamente quedan comprendidas dentro del concepto de renta, ya que indiscutiblemente constituyen un beneficio tales como el calzado, pan, galleta y toda la variedad de artículos que la industria suele entregar gratuitamente a sus trabajadores.

Para los efectos de aplicar el impuesto único de segunda categoría las regalías en especie que sean producidas por el empleador deben considerarse por el mismo valor en que deben tributar con el impuesto a las compraventa, es decir, por su precio de venta al público fijado por la autoridad competente o por el S.I.I en su caso, o si se trata de mercaderías que tienen precio libre de venta, por el valor en que normalmente dichas especies se venden al consumidor.

En el caso de las regalías en especie no producidas por el empleador, sino compradas por éste, dichas especies deben considerarse por su valor de adquisición para los efectos de aplicar el impuesto único de segunda categoría.

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Cuando una empresa vende a sus empleados mercaderías de su producción a precios inferiores al de comercialización por parte de dicha empresa (precio distribuidor o mayorista), se produce el traslado de una parte de las rentas de esa empresa a sus trabajadores.

En esta situación, la diferencia a menor precio de mayorista con que son favorecidos los trabajadores constituye una regalía que debe computarse como mayor renta de los beneficiarios, afecta al impuesto único de segunda categoría.

Trato Es remuneración de carácter variable en cuanto a su monto, que se encuentra en directa relación con el número de unidades producidas o tareas específicas que realiza el trabajador.

Es imponible y tributable.

Sueldo Es estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. De acuerdo a la Dirección del Trabajo, para que una remuneración pueda ser calificada de sueldo debe reunir las siguientes condiciones copulativas. 

Que se trate de un estipendio fijo.



Que se pague en dinero.



Que se pague por periodos iguales determinados en el contrato.



Que responda a la prestación de un servicio, que se reconozca como causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido, en término tales que es posible estimar que cumplen esta condición todos aquellos beneficios que digan relación con las particularidades de la respectiva prestación.

Todas las remuneraciones o beneficios que reúnan las características mencionadas en el artículo 42 letra a del Código del Trabajo, constituyen el sueldo del trabajador.

Asignación de colación No constituye remuneración por que tiene un carácter compensatorio, pero su monto debe ser razonable y prudente en relación con la finalidad para la cual ha sido establecida lo que acontecerá cuando los valores que se entreguen por tal concepto guarden relación con el

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costo real o aproximado que, según el caso y el dependiente de que se trate signifiquen los gastos de alimentación durante la hora de trabajo, situación que corresponderá calificar al inspector del trabajo.

No es imponible, a condición que sea un monto prudente y razonable a la finalidad para la cual ha sido establecida, circunstancia que calificará la respectiva institución de previsión, ante la cual se enteren las respectivas cotizaciones previsionales de los trabajadores. Para ello esta última debe considerar su monto en relación con el valor que normalmente se paga a los trabajadores por el rubro destinado a ser cubierto por la respectiva prestación, el rango socioeconómico, jerarquía y nivel de las remuneraciones que se pagan a estos.

No es tributable por qué no constituye renta (artículo 17 Nº 14 de la ley de la renta) siempre que se trate de una cantidad calificada razonable por el director nacional del S.I.I. el monto debe ser razonable y uniforme para todos los trabajadores de la empresa, y su monto debe ser equivalente al valor del almuerzo corriente. Sin embargo, en casos excepcionales podrá ser superior en razón del nivel jerárquico del trabajador, permitiéndose que el personal superior pueda gozar de una asignación de cuantía mayor que el resto de los trabajadores. Dictámenes Nº 9.757 del 13/09/95 y Nº 7.408 del 08/05//97 de la Superintendencia de Seguridad Social y Oficio Nº 2.120 del 24/06/88 del S.I.I. Asignación de estudiante en práctica No constituye remuneración (art. 8 inciso 3° del C. del T.). Esta asignación no es imponible porque no constituye remuneración. Es tributable porque el estudiante en práctica profesional no tiene la calidad de trabajador. La acreditación del pago de dicha asignación, se debe efectuar mediante la emisión de una boleta de honorarios por parte de sus beneficiarios. La empresa que paga la referida asignación las puede rebajar como gasto necesario para producir la renta, en la medida que cumpla con los requisitos generales que exige sobre la materia el inciso primero del artículo 31° de la Ley de renta, esto es entre otros que exista una obligación de su pago, que corresponda al ejercicio comercial respectivo y que se encuentren efectivamente pagadas o adeudadas al término del periodo y que se acrediten en forma fehaciente ante el servicio de impuestos Internos (Oficio Nº 163 del 27/01/97 del S.I.I.).

Asignación de escolaridad Es remuneración, esta asignación se otorga al trabajador como mayor remuneración que queda al arbitrio del trabajador destinarlo a cualquier fin. Es Imponible y Tributable como mayor renta accesoria o complementaria del respectivo mes en que se percibió. (Oficio Nº 2.618 del 05/05/87 y Circular Nº 41 del 28/07/99 del S.I.I.).

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Beca de estudio Es una remuneración o pensión temporal que se concede a un trabajador o sus cargas familiares para que continúen o completen sus estudios. Es Imponible porque constituye remuneración (Oficio Nº 896 de 1998 de la Superintendencia de Seguridad Social). No es Tributable si están destinadas exclusivamente a financiar los estudios motivo de la beca, que puede ser pagada tanto al trabajador como a su cónyuge e hijos; deben ser aprovechados por el becario mismo, y no pueden ser otorgadas para financiar los gastos del jardín infantil.

(Circular Nº 41 del 28/07/99 del S.I.I.).

Asignación de traslación Son reembolsos de gastos que efectúan las empresas a sus trabajadores por el uso de vehículo propios en el desempeño de los servicios que impone el contrato de trabajo. No constituye remuneración. No es imponible.

Se consideran asignaciones de traslación, siempre que se trate de reembolsos efectivamente pagados, se ajusten a límites razonables en función al tiempo que pueda destinarse el vehículo al servicio de la empresa y que correspondan a un vehículo que no supere su valor a 500 U.F. a la fecha del ingreso a este régimen. En ningún caso las sumas anteriores podrán exceder del monto de 0.00222 UTM por cada kilómetro recorrido, más 10 litros de bencina de 93 octavos, sin plomo, por cada 100 kilómetros diarios recorridos, con un tope mensual de 2.200 kilómetros.

Para el trabajador que los perciba no constituirá renta cuando se cumplan los siguientes requisitos: 

Que se compruebe efectivamente que el trabajador necesita trasladarse a diferentes lugares dentro de su jornada de trabajo para poder cumplir con las funciones encomendadas por la empresa;



Que las sumas pagadas se otorguen a base de las diferencias efectivas que el trabajador debe recorrer para visitar los diferentes lugares necesarios para el cumplimiento de sus funciones;



Que tales cantidades se paguen por un tiempo indeterminado con el solo objetivo de pagar una mayor remuneración al trabajador.

En el contrato de trabajo se debe especificar las funciones que desarrollarán el trabajador y los desplazamientos que deberá realizar.

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Para la empresa que paga esta asignación constituirá un “gasto reembolsable” que podrá rebajarse como necesario para producir la renta en la medida que se cumplan los siguientes requisitos: 

Que se acredite la obligación de pago de tales asignaciones. Por lo tanto, éstas deben estar estipuladas en los contratos y convenios colectivos celebrados con los trabajadores;



Que se acredite que los vehículos son de propiedad de los trabajadores, que estos utilizan en el cumplimiento de sus funciones y que van en directo beneficio de la empresa;



Que las sumas a reembolsar se determinen mediante algún procedimiento objetivo que permita medir el monto efectivamente incurrido por el trabajador por la utilización de su vehículo;



Que no se trate de cantidades fijas, estimadas o globales que no estén fundamentadas en el uso efectivo del vehículo, sino que correspondan a gastos efectivamente incurridos debidamente acreditados con la documentación correspondiente;



Que no se pretenda con tales asignaciones financiar el traslado del trabajador de su casa habitación a la empresa, ya que en dicho caso se trataría de una “asignación de movilización”;



Que no se otorguen tales asignaciones en forma generalizada a todos los trabajadores de la empresa por el sólo hecho de poseer un vehículo, sino que a los que realmente utilizan tales bienes en el desempeño de sus funciones y que originan un beneficio para la empresa.

(Circular Nº 59, del 09.10.1997, del Servicio de Impuestos Internos).

Bono por diferencias de subsidios Es un bono pagado al trabajador cuyo subsidio por incapacidad laboral es inferior a la remuneración liquida que percibe porque su licencia médica es igual o inferior a 10 días.

Si la base imponible sobre la cual deben efectuarse las cotizaciones por parte de la entidad pagadora de subsidios es inferior a 70,3 U.F. y la incapacidad laboral no abarca el mes completo, el empleador deberá cotizar por los periodos trabajados sobre la base de las

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remuneraciones devengadas por el trabajador en dicho mes, hasta completar en conjunto con la entidad pagadora del subsidio el tope máximo imponible de 70,3 U.F., incluido el “bono por diferencia de subsidio” a que tuvo derecho (oficio Nº 284, del 14.01.91, de la superintendencia de seguridad social). Es Imponible, No tributable porque se considera un beneficio previsional, asimilable al establecido en el artículo 17 Nº 13 de la ley de la renta.

Cotizaciones mensuales superiores al 7% de salud Las cotizaciones que el trabajador efectúe voluntariamente sobre el 7% de la cotización de salud, no constituye remuneración.

No es imponible ni tributable hasta un valor máximo del 7% del tope imponible mensual.

(Inciso tercero del artículo 84° y 92 del DL. Nº 3500).

Reembolso de gastos médicos y dentales La empresa puede obligarse a reembolsar a sus trabajadores aquella parte de los gastos médicos y dentales en que ellos incurran, y que no son cubiertos por las entidades de salud previsional a que se encuentran afiliados éstos, constituyen remuneración. Son imponibles y tributables. Estos reembolsos constituyen una mayor remuneración de los trabajadores que deben pagar impuesto.

La parte reembolsada constituirá un gasto necesario para producir la renta, si tiene carácter obligatorio para la empresa (acuerdo unilateral, contrato individual o colectivo), aunque la empresa pague una prima para que sea una compañía de seguros quien se haga responsable de ese reembolso. (Oficio Nº 4.512, del 06.12.1991, del Servicio de Impuestos Internos).

Seguro de vida El empleador puede convenir con sus trabajadores la contratación de un seguro de vida a su favor, cuya prima será de cargo de la empresa.

Las cantidades que la empresa paga por concepto de prima constituyen una renta accesoria a la remuneración del trabajador y son tributables para este, porque de no ser pagadas por la empresa, serian de cargo del trabajador, quien en definitiva es el titular del seguro tomado.

Para la empresa, las primas pagadas por el seguro de vida contratado, constituirán un gasto necesario para producir la renta afecta al impuesto de primera categoría si el empleador se encuentra obligado a contratar el seguro (contrato colectivo). Oficio Nº 4.512, del 06.12.1991

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del Servicio de Impuestos Internos). Imponible y tributable.

Seguro médico complementario La empresa puede tomar un seguro con una compañía para que ésta reembolse a sus trabajadores aquella parte de los gastos médicos y dentales que ellos incurran, y que no estén cubiertos por las entidades de salud previsional a la que éstos se encuentren afiliados.

Estos reembolsos constituyen una mayor remuneración de los trabajadores que deben pagar impuestos. La parte reembolsada constituirá un gasto necesario para producir la renta, si tiene carácter de obligatorio para la empresa, en virtud de un acuerdo unilateral del empleador o de una convención individual o colectiva. (Oficio Nº 4.512, del 06.12.1991 del Servicio de Impuestos Internos).

Uso de vehículos para fines particulares ajenos al giro de la empresa El uso y goce de vehículos de la empresa por los trabajadores para fines particulares ajenos al giro del negocio, constituye una mayor remuneración para el dependiente sujeta al pago del impuesto único. El beneficio que representa para el trabajador el uso y goce habitual y permanente de los vehículos de la empresa para fines particulares ajenos al giro del empleador, equivaldrá a una presunción de derecho igual al 10% del valor neto del vehículo al termino del ejercicio o el monto de la depreciación anual de cada periodo cuando dicho valor sea mayor a la presunción de derecho señalada. Si los vehículos son arrendados, el beneficio equivaldrá al valor de la renta del arrendamiento. (Artículo 21 de la ley de la renta).

Viáticos Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual (dictamen Nº 4.525/069, del 23.06.89, de la dirección del trabajo). La naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya señaladas, puedan o no ser excluidas del concepto de remuneración, precisando que para tal efecto el viático debe , además, ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se entreguen guarden relación con el costo real o aproximado que, según el caso y dependiente que se trate, signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado, cuestión de hecho que corresponderá calificar al respectivo inspector del trabajo en cada caso particular (dictamen Nº 4.537/211, del 05.08.94, de la dirección del trabajo).

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No son imponibles, a condición que se trate de montos razonables (dictamen Nº 13.868, del 12.12.85, de la superintendencia de seguridad social).

Los viáticos y las asignaciones de traslación que perciban los trabajadores de sus empleadores, a fin de compensar gastos extraordinarios de traslado, alimentación y alojamiento en que éstos incurran por tener que ausentarse de su lugar de residencia habitual, a fin de realizar labores especiales encomendadas por sus empleadores, no constituyen renta, según él artículo 17 Nº 15 de la ley de la renta. El director regional del servicio de impuestos internos deberá calificar si dichas asignaciones constituyen renta para el trabajador, de acuerdo a la siguiente pauta: 

Que se compruebe que efectivamente el trabajador se ausentó del lugar de su residencia, y que su ausencia fue para cumplir con las funciones que le encomendó su empleador en otra ciudad;



Que la cantidad pagada guarde relación con el rango del trabajador;



Que el pago de estas asignaciones guarde relación con el lugar donde viajó el trabajador; y



Que no se traten de asignaciones por un tiempo indeterminado, con el sólo propósito de pagar una mayor renta al trabajador. (Circular Nº 59, de 1997, del Servicio de Impuestos Internos).

Remuneración de semana corrida: es una remuneración especial impuesta por el legislador que tiene por objeto remunerar los días de descanso semanal a que tienen derecho los trabajadores, es decir, aquellos en que estos se encuentran liberados de prestar los servicios convenidos, pero que dado el tipo de remuneración que perciben por dichos días no tendrán posibilidad de devengarla, como es el caso de los sueldos diarios, sueldos por hora o las remuneraciones variables que se devengan sobre la base de la productividad del trabajador.

PRONUNCIAMIENTOS DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO SOBRE LA MATERIA Ordinario 4591/51 de 27/11/2013 En el mismo sentido la jurisprudencia administrativa institucional, mediante ordinario Nº 4954/237 de 24.08.1994, ha señalado “…la ley Nº 18.018… derogó tácitamente el artículo 170 del Código Tributario en lo relativo, exclusivamente, al monto embargable de las

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remuneraciones, de forma tal que el citado artículo debe entenderse modificado en términos que el embargo en el cobro ejecutivo de obligaciones tributarias sólo podrá recaer en la parte de las remuneraciones que perciba el ejecutado que excedan de 56 unidades de fomento”.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales transcritas y comentadas, jurisprudencia administrativa citada y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que las remuneraciones de los trabajadores sólo resultan embargables en el monto que excede de 56 Unidades de Fomento, aun cuando tal apremio haya sido decretado en un procedimiento judicial-administrativo de cobro de obligaciones tributarias.

Ordinario Nº 4565/094 del 2011 El nuevo inciso cuarto, que la ley en análisis introduce al artículo 58 del Código del Trabajo, incorpora un tope máximo para efectuar descuentos sobre las remuneraciones del trabajador, cualquiera sea el fundamento de los descuentos convencionales o facultativos, entre los cuales se encuentran los acordados con el trabajador para adquisición de vivienda, o para ser depositados en cuentas de ahorro para la vivienda, para la educación del trabajador y de los demás beneficiarios, para descontar los mutuos, créditos o préstamos concedidos por el empleador para los mismos fines, y descuentos para efectuar pagos de cualquier naturaleza, todos los cuales en conjunto no podrán exceder del 45 % de la remuneración total del trabajador.

De esta forma, de acuerdo a este tope máximo de descuentos, se deriva que habrá que determinar en cada caso en primer término el monto de los descuentos que afecten la remuneración total del trabajador, para luego establecer el saldo o margen de porcentaje de descuentos que proceda pactar por los restantes descuentos facultativos convenidos con el trabajador, ya señalados en el presente dictamen, de modo tal, que, en su conjunto, no se exceda el 45% de la remuneración total de éste.

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, disposición legal citada y consideraciones efectuadas, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de los incisos 2º y 4º del artículo 58 del Código del Trabajo, incorporados a su texto por ley Nª 20.540, es el señalado en el cuerpo del presente oficio.

De esta forma, para calcular el valor diario de la remuneración de un trabajador con sueldo mensual se debe proceder conforme a lo consignado en la letra a) del reglamento, de lo cual se desprende que la base de la remuneración mensual es un período de treinta días.

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Cabe hacer presente que la doctrina anterior se encuentra en armonía con lo sostenido por este Servicio, entre otros, en los dictámenes Nº 2.439-117, de 27.04.94 y Nº4121, de 25.11.81.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones reglamentarias citadas y de los comentarios efectuados, forzoso resulta concluir que para los efectos de calcular la remuneración diaria de los trabajadores que tienen pactada una remuneración mensual fija, el referido período mensual debe ser considerado sobre una base de treinta días, siendo indiferente para estos efectos que el mes de que se trate tenga veintiocho o treinta y un días.

Ordinario Nº 0842/040 del 09/03/2001 Por consiguiente, de conformidad con lo expuesto, preciso es sostener que esa empresa no se encontraría facultada para descontar remuneración alguna por concepto de uso de uniforme utilizado en la empresa por razones de imagen corporativa.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legal y reglamentaria citadas y consideraciones formuladas cumplo en informar a Uds. que se niega lugar a la reconsideración del oficio de instrucciones Nº 08.05.2000-01119 de 09 de agosto de 2000, que ordena a esa empresa la devolución de las sumas de dinero que se le descontaron indebidamente a los trabajadores, por uniformes de trabajo.

Ordinario N° 1177/60 del 11/04/2002 En consecuencia, con el mérito de lo expuesto y citas legales y administrativas, cúmpleme informar lo siguiente: 1. No se ajusta a derecho el calendario de pago de las remuneraciones, establecido por la empresa Forestal Magasa Ltda., porque en los meses de mayo, agosto y octubre, respectivamente, se excede la periodicidad mensual que exige la ley.

2. Si no existe acuerdo del trabajador infringe lo dispuesto por el artículo 56 del Código del Trabajo, la misma empresa que efectúa el depósito bancario a las 14 horas del día viernes postergando para el día sábado la disponibilidad de los fondos para el pago de las remuneraciones a través del sistema de cajeros automáticos.

3. Los dependientes de la misma empresa que residen fuera del lugar donde prestan sus servicios, están legalmente facultados para exigir el pago de sus remuneraciones en dinero en efectivo, si el sistema de pago por redbanc les impide cobrarlas

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oportunamente porque en los lugares donde residen no se han instalado cajeros automáticos.

Al tenor de lo expuesto, posible resulta concluir que en el caso en consulta, vale decir, de trabajadores que se encuentran afectos al sistema remuneracional consistente en sueldo y comisión, el cálculo de las horas extraordinarias debe efectuarse considerando solamente el monto correspondiente al referido sueldo mensual, prescindiendo, por el contrario de los valores correspondientes a comisiones por tratarse de remuneraciones variables que no constituyen sueldo y que por ende, no son susceptibles de ser tomadas en consideración para determinar el valor de las horas extraordinarias.

Finalmente, cabe hacer presente, ante la aseveración que hacen los recurrentes de que laboran horas extraordinarias en días domingos y festivos, teniendo su jornada distribuida de lunes a viernes, que dichos días, en conformidad al inciso 1º del artículo 35 del Código del Trabajo, son de descanso, razón por la cual no resulta jurídicamente procedente que se trabaje en ellos.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. lo siguiente.

1. No es jurídicamente procedente que el empleador descuente a sus vendedores comisionistas los valores que sus clientes, por diversas circunstancias, entre ellas insolvencia, no pagan, haciendo partícipe al dependiente del riesgo de la empresa.

2. No existe obligación de remunerar por el uso del vehículo del propio trabajador en labores de su cargo, salvo si las partes lo acordasen.

3. Deben estimarse como horas extraordinarias y, pagarse como tales, todas aquellas que aparezcan laboradas en exceso sobre la jornada convenida por las partes.

4. Las horas extraordinarias laboradas por trabajadores remunerados con sueldo y comisión, deben calcularse solamente en relación al monto correspondiente al sueldo, excluyéndose, por ende, las sumas correspondientes a las comisiones.

Ordinario Nº: 1915/027 del 03/05/2011 MAT.: Remuneración. Legalidad de cláusula por pérdida de herramientas.

1. Aplicando el principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se expresa en el aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición", cabe concluir que, teniendo la asignación por pérdida de herramientas un carácter indemnizatorio similar al de la asignación por pérdida de

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caja, debe asumirse que, al igual que ésta, tiene un carácter no remuneracional.

2. Una cláusula contractual que contempla el pago por el empleador de una asignación mensual por pérdida de herramientas, conviniendo que, del monto de ésta el empleador queda autorizado para deducir las pérdidas al valor de su costo descontado el IVA según factura de compra, resulta plenamente ajustada a derecho, por cuanto se encuentra dentro del ámbito de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes y no afecta ningún derecho de carácter irrenunciable, y, 3. El empleador no se encuentra habilitado para descontar de la remuneración de los trabajadores monto alguno por concepto de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa, en tanto no haya mediado responsabilidad del trabajador, sin que ésta pueda presumirse como sucedería de aceptarse el contenido de la cláusula propuesta, debiendo limitarse el descuento únicamente Ordinario Nº 3494/266 del 30/07/1998 De consiguiente, en la situación en consulta, resulta del todo necesario determinar previamente si respecto de las personas por las cuales se consulta concurren las manifestaciones concretas que configuran el elemento de subordinación o dependencia, a objeto de determinar si las mismas deben prestar servicios en virtud de un contrato de trabajo, caso en el cual les correspondería enterar la cotización prevista en el artículo 346 del Código del Trabajo si se dan los demás supuestos exigidos por dicha norma que hacen procedente la obligación que en la misma se contiene.

Para los efectos antes indicados, los recurrentes deberán señalar a esta Repartición los casos concretos de aquellas personas contratadas en virtud de un contrato de prestación de servicios a honorarios, a fin de analizar cada caso en particular y determinar si estamos en presencia de una relación laboral que produce los efectos propios de un contrato de trabajo o si se trata de un contrato regido por las normas del derecho civil o comercial, según corresponda.

Por lo que toca a esta consulta, cabe señalar que esta Repartición fijando el sentido y alcance del inciso 1 del artículo 122 de la ley Nº 19.069, actualmente inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, estableció en el dictamen Nº 6.097-198 de 09.04.91, que en fotocopia se adjunta, que por "mismos cargos" deben entenderse "cargos iguales o parecidos" y que las expresiones "similares funciones" significan" funciones semejantes o análogas".

Agrega dicho pronunciamiento que el legislador ha establecido la obligación de cotizar sólo

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respecto de "aquellos trabajadores que ocupen cargos iguales o parecidos o ejerzan funciones semejantes o análogas a los de aquellos dependientes cubiertos por el instrumento colectivo cuyos beneficios hiciere extensivos del empleador".

Concluye dicho pronunciamiento jurídico, que la norma contenida en el artículo 346 no resulta aplicable a los trabajadores que no obstante habérseles otorgado los beneficios de un instrumento colectivo, no ocupen cargos o ejerzan funciones iguales o semejantes, a los de aquellos cubiertos por tal instrumento, y por ende, a dichos dependientes no les asiste la obligación de efectuar la cotización de que se trata.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y de las consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente: Son horas extraordinarias y deben pagarse como tales, todas aquellas que, de acuerdo a las tarjetas de reloj control aparezcan laboradas en exceso sobre la jornada pactada, aun cuando ellas no se hayan sujetado a lo prevenido para dichos efectos en el mecanismo de reglamentación creado por el Instituto de Fomento Pesquero.

1. La negativa de algunos dirigentes sindicales de uno de los sindicatos de trabajadores constituidos en el Instituto de Fomento Pesquero de firmar las modificaciones de sus contratos de trabajo en forma de actualizar sus remuneraciones y ajustarlas a lo dispuesto en la Resolución Nº 82, de 29 de octubre de 1992, de los Ministerios de Economía, Fomento y Reconstrucción y de Hacienda, carece de causa justificada, por lo que no es jurídicamente procedente.

2. El sistema de otorgamiento del descanso compensatorio de los domingo y festivos navegados por el personal embarcado que se desempeña en las naves de propiedad del Instituto de Fomento Pesquero, no se encuentra ajustado a derecho, y 3. Las instrucciones impartidas al Instituto de Fomento Pesquero por la Dirección Regional del Trabajo de Valparaíso, exigiendo que los contratos de trabajo de los dependientes de dicha entidad contengan además del nivel de remuneraciones, la expresión de su monto en pesos, no son jurídicamente procedentes.

Ordinario Nº 4004/201 del 02/12/2002 En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

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No se ajustaría a la legislación laboral mandato conferido por los trabajadores a la empresa empleadora El Mercurio S.A.P., para prepagar al banco BBVA Banco BHIF, préstamo otorgado a ellos con cargo a la indemnización por años de servicio y otras sumas a pagar al término del contrato, por implicar renuncia anticipada de derechos laborales.

Concluido el contrato de trabajo, no existiría impedimento legal para que el trabajador pueda disponer, en tal ocasión, y con los fines que estime conveniente, de las sumas de dinero que con motivo de tal terminación le corresponda.

Por regla general la relación laboral implica obligaciones recíprocas para las partes mientras el contrato de trabajo se encuentra vigente, sin perjuicio de lo precisado en este dictamen en cuanto a contrato de mandato suscrito entre las mismas partes.

No resulta procedente que el trabajador disponga anticipadamente de derechos laborales que le correspondan al término de la relación laboral, aún cuando lo haga a través de un contrato diferente, de mandato.

4. Los descuentos sobre remuneraciones para hacer pagos a un banco por préstamo de reprogramación de deudas no hipotecarias de vivienda concedido al trabajador, se encontrarían afectos al tope del 15% de la remuneración total, ya sea que se materialicen durante la vigencia del contrato o a su término.

5. El pago efectuado durante el feriado legal es remuneración, por lo tanto es inembargable, en las condiciones del artículo 57 del Código del Trabajo, en cambio, el pago por feriado proporcional es jurídicamente indemnización, por lo que es embargable, si no le resulta aplicable esta disposición que rige para las remuneraciones.

6. El pago por gratificación proporcional sería jurídicamente remuneración, por lo que le regiría el artículo 57 del Código del Trabajo, sobre inembargabilidad de las remuneraciones, con las excepciones que la misma disposición señala.

7. En general, las indemnizaciones que corresponda pagar con motivo del término del contrato de trabajo no quedarían afectas a las normas de inembargabilidad del artículo 57 del Código del Trabajo, por lo que serían embargables sin restricciones de tope legal.

8. La Dirección del Trabajo carece de competencia legal para pronunciarse sobre calificación de causales de término de contrato.

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Ordinario 4261/209 del 16/12/2002 En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cúmpleme informar a Ud.: 1. Procede efectuar retención por pensión de alimentos decretada judicialmente sobre la indemnización sustitutivo del aviso previo, y de la indemnización por años de servicio legal o voluntaria, por aplicación de la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, y en cuanto ésta se paga una vez terminado el contrato por lo que no correspondería tal retención por causales distintas a ella, sin perjuicio de lo que pueda resolver el juez de menores.

2. No resulta conforme a derecho que se anticipe el pago de la indemnización por años de servicio por aplicación de la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, por lo que no procedería que esta Dirección se pronuncie acerca de la retención de pensión de alimentos sobre tal pago anticipado.

3. No corresponde a la Dirección del Trabajo, sino que al juez que conoce del juicio de alimentos, establecer el mecanismo de retención de pensión de alimentos, cuando decretado en una suma fija de la remuneración, debe aplicarse en porcentaje sobre la indemnización por término de contrato.

Ordinario N° 4522/080 05/11/2008 Teniendo presente estas disposiciones, esta Dirección ha sostenido que, “conminar a un dependiente a enterar dineros faltantes, constituye una medida disciplinaria distinta a las que autoriza el Código del Trabajo, y naturalmente, no se encuentra contemplada por el reglamento interno de la empresa. Una decisión de esta índole es de contenido nítidamente jurisdiccional, pues requiere independencia de juicio, actividad de partes, procedimientos de prueba y avaluación de perjuicios, decisión del asunto controvertido y, en fin, al menos un básico sistema de recursos, actuaciones e instancias constitutivas de un debido proceso, todas éstas, que evidentemente no se han observado en la situación en examen” (Dictamen Nº4968/335, de 27.11.2000).

En estas condiciones, es ilegal hacer efectiva directamente por el empleador una eventual responsabilidad pecuniaria del trabajador, aún en el caso que se invoque un reconocimiento de deuda.

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En consecuencia, sobre la base de lo señalado precedentemente, cúmpleme manifestar que resultan legalmente improcedentes los reconocimientos de responsabilidad de los trabajadores a que alude la empleadora, debiéndose dejar sin efecto y en su caso restituir las sumas descontadas indebidamente de las remuneraciones de los dependientes, sin perjuicio del pronunciamiento que en definitiva pudiesen emitir los tribunales.

Ordinario 4794/0325 del 10/11/2000 De acuerdo con el preciso marco normativo sobre la materia, no existe inconveniente legal para que el empleador cumpla el pago de la remuneración de sus dependientes a través del sistema bancario, sea a través del giro de cheque, vale vista o, incluso, cuenta vista y sistema de cajeros automáticos, según lo señalado por la Dirección del Trabajo en dictámenes N°.

380/32, de 15.03.93 y 1101/70, de 15.03.93, respectivamente.

Igualmente se establece en la disposición en análisis, que la fórmula de pago precedente no libera al empleador de la obligación de entregar al trabajador un comprobante que contenga el detalle del monto pagado, forma y determinación del pago y de las deducciones que proceda hacer legal y contractualmente a la remuneración respectiva, y en esos términos se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en los mismos dictámenes más arriba aludidos.

De todo ello se desprende que la firma del trabajador en la liquidación de remuneraciones, no es una exigencia que esté contemplada por la ley sino que constituye un hecho por vía de prueba de la aceptación del pago, para el evento de surgir discrepancia sobre la efectividad de ese pago, su monto o sus deducciones, y de esta manera se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en dictamen N° 7301/341, de 12.12.94.

En consecuencia, con el mérito de lo expuesto y cita legal, cúmpleme informar que la firma del trabajador en señal de aceptación en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones, no es una exigencia legal sino que constituye un hecho por vía de prueba del pago de la remuneración, su monto y deducciones para el evento de existir discrepancia sobre su efectividad.

De esta forma, al tenor de lo expuesto, preciso es convenir que el valor hora determinado en la forma indicada en las letras a), b) y c) precedentes, será el que corresponda considerar para los efectos de proceder al descuento de las horas no laboradas por el personal a que se refiere la presente consulta, por atrasos o por otra causa similar, sin perjuicio de lo que las partes pudieren haber pactado sobre el particular, debiendo entenderse complementada en tal

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sentido la conclusión contenida en el punto 2) del dictamen Nº 2.499-117, de 27.04.94.

En consecuencia, sobre la base de la norma reglamentaria antes citada y de las consideraciones formuladas cúmpleme informar a Ud. lo siguiente: 1. Para los efectos de descontar los días de inasistencia en el caso de los trabajadores afectos a una remuneración mensual fija debe determinarse el valor del día dividiendo dicha remuneración mensual por 30, en tanto que para descontar las horas no laboradas por los mismos dependientes debe determinarse el valor hora correspondiente conforme al procedimiento señalado en el cuerpo del presente informe.

2. Niega lugar a la reconsideración del punto 2) de dictamen Nº 2.499-117, de 27.04.94, cuya conclusión debe entenderse complementada en los términos Ordinario 1174/058 de 03/03/1999 Con todo, en cuanto al deterioro de los elementos ya señalados, la suscrita es de opinión que su ponderación debe corresponder a los Tribunales, atendido a que ante innumerables variables que pueden incidir al respecto se requiere una adecuada demostración y comprobación que no sería competente regular en el Reglamento Interno de la empresa.

Ahora, en cuanto a que los valores de depreciación de los útiles de protección y herramientas sean fijados por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, cabe señalar que estas funciones escapan a las atribuciones legales propias de estos organismos, al tenor de lo dispuesto en el artículo 66 de la ley 16.744, que precisa que ellos deben básicamente vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad, e investigar las causas de los accidentes y de las enfermedades profesionales que se produzcan en ella, sin que en caso alguno se les confiera facultades de valorización o avaluación de elementos de protección o de herramientas utilizadas por los trabajadores.

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cúmpleme informar a Ud. que no se ajusta a derecho la cláusula contractual que estipula que en caso de pérdida, extravío o deterioro de elementos de protección del trabajador o de herramientas a su cargo, se descontará su valor residual con un tope del 15% de su remuneración mensual, y ello sobre la base de una tabla de depreciación elaborada por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa.

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Ordinario Nº 2573/149 del 08/08/2002 De esta forma, atendida la disposición legal en análisis, en cuanto a las indemnizaciones por término de contrato sustitutiva del aviso previo, y por años de servicio legal o pactada, no obstante no constituir jurídicamente remuneración según el artículo 41 del Código del Trabajo, están igualmente afectas a la correspondiente retención sobre remuneraciones por pensiones alimenticias decretadas judicialmente.

De esta suerte, en la especie, aún cuando el oficio del tribunal que ordena la retención, se refiera a que ella se deba efectuar sobre las remuneraciones del alimentante, por ministerio de la ley tal retención debió comprender también las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo de ser el caso, y por años de servicio pagadas al trabajador, aun cuando no constituyan remuneración.

Cabe agregar, que respecto de la indemnización sustitutiva del aviso previo la retención que se efectúe será para cubrir la pensión alimenticia del mes siguiente a la de término del contrato, y en cuanto a la indemnización por años de servicio, el trabajador alimentante podrá pedir al tribunal su imputación a pensiones que se devenguen con posterioridad al término del contrato.

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposición legal citada, cúmpleme informar a Ud. que se encuentra ajustado a derecho que la empresa Sociedad Agrícola y Lechera de Loncoche S.A. haya retenido de la indemnización por años de servicio pagada a su ex trabajador Erasmo Saavedra La Regla, el porcentaje correspondiente a pensión alimenticia decretada judicialmente, aún cuando el oficio judicial que ordena tal retención se refiera a que estarán afectas a ella sus remuneraciones.

Ordinario 4676/116 del 25/10/2005 De las disposiciones legales precedentemente transcritas se infiere que el contrato de trabajo es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones recíprocas o correlativas para las partes contratantes, y que debe ser cumplido en su integridad en tanto éstas no acuerden dejarlo sin efecto o concurra una causa legal que lo invalide.

Ahora bien, en el caso delempleador, sus principales obligaciones consisten enproporcionar al dependiente el trabajo estipulado y en pagar por estos servicios la remuneración que hubiere convenido, y en el del trabajador, en prestar los servicios para los cuales fue contratado

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De ello se sigue que si el trabajador se encuentra impedido para dar cumplimiento a su obligación básica de prestar servicios por causas imputables a él y no al empleador, éste último se libera de dar cumplimiento a las obligaciones correlativas que le impone el contrato de trabajo, esto es, la de proporcionar el trabajo convenido y la de pagar la remuneración acordada Conforme a lo expresado, cabe concluir que, en la especie, el empleador no estaría obligado al pago de las remuneraciones correspondientes al período en que el chofer se hubiere ausentado del trabajo o encontrándose prestando los servicios abandona el trabajo respectivo.

Finalmente, respecto de la parte final de la letra d.) Corresponde señalar que la calificación de la existencia y gravedad de una causal de término del contrato de trabajo corresponde única y exclusivamente a los Tribunales de Justicia.

En consecuencia, de las consideraciones de hecho y de derecho arriba transcritas, es posible concluir que no procede que el empleador fundado en una cláusula contractual, ya sea en un contrato individual o colectivo de trabajo, unilateralmente efectúe descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores choferes por concepto de daños y deterioros a los camiones, elementos de trabajo o bienes de su propiedad.

Ordinario 5063/291 del 04/10/1999 En efecto, la determinación del dolo o culpa atribuible a la persona a cargo de dichas especies, frente al caso de pérdida o deterioro de estos implementos, constituye una materia que por su naturaleza debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, a menos que se regule en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa que las mismas partes de consuno puedan determinar tal responsabilidad y que a falta de acuerdo se recurra a la instancia judicial.

Lo expuesto anteriormente en caso alguno significa que los valores de depreciación de los útiles de protección pudieran ser fijados tampoco por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, por cuanto las atribuciones legales propias de estos organismos conforme a lo dispuesto por el artículo 66 de la ley 16.744, se encuentran orientadas a que ellos básicamente vigilen el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad, a la vez que se aboquen a la investigación de las causas de los accidentes y de las enfermedades profesionales que se produzcan en ella, sin otorgarles facultades de valorización o avaluación de elementos de protección o de herramientas utilizadas por los trabajadores.

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En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, consideraciones formuladas y jurisprudencia administrativa consultada cumplo con informar a Ud. que: 1. Son de propiedad de la empleadora los elementos de seguridad entregados por ésta al trabajador para el cumplimiento de sus funciones.

2. No resulta procedente el descuento de estos elementos de seguridad al momento de la cesación de los servicios del trabajador.

Ordinario Nº 2395/106 de 08/06/2004 1. Resulta jurídicamente procedente considerar los IPC Negativos al darse aplicación a la cláusula Nº 35 sobre reajustabilidad pactada en el contrato colectivo vigente suscrito entre la Empresa Vulco S.A. y su sindicato Nº 1 de trabajadores.

2. Resulta jurídicamente improcedente rebajar el monto nominal de los sueldos y beneficios expresados en dinero pactados en el contrato colectivo individualizado anteriormente, por aplicación de la misma cláusula cuando la variación del IPC del periodo comprendido en ella ha resultado negativa.

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LA CARTA DE AVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO © Miqueas Riquelme Basolato Asesor Laboral Grupo Boletín del Trabajo

SU IMPORTANCIA EN LA NUEVA JURIDICATURA Los juicios laborales en su gran mayoría corresponden a procesos en los cuales se concurre al tribunal para que se pronuncie objetando la aplicación de la causal de término de contrato, es decir, el Tribunal declare que el despido ha sido injustificado, indebido o improcedente, reclamando en consecuencia, que la empresa demandada sea condenada al pago de las correspondientes indemnizaciones con los recargos legales.

Debemos tener presente que nuestro procedimiento procesal laboral se fundamenta en principios fundamentales que son la oralidad, publicidad y concentración.

“Las demandas por despidos, por regla general, en todos los procesos laborales, adquirieron especial relevancia, en atención a la rapidez con que se tramitan y resuelven” El procedimiento procesal laboral garantiza a los trabajadores una rápida y expedita

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tramitación, lo que puede constituir un importante factor que motive a los trabajadores a demandar a su ex empleador solicitando al tribunal que la terminación del contrato de trabajo sea declarada injustificada, indebida o improcedente, privilegiando la calificación judicial del despido por sobre un avenimiento que no satisface sus intereses.

La terminación del contrato de trabajo debe siempre ajustarse a una de las causales legales contenidas en el Código del Trabajo y encontrarse debidamente fundamentada, o sea, los hechos en que se funden deben ser efectivas y deberán acreditarse ante una eventual demanda que interponga el trabajador afectado.

La correcta aplicación de una causal de término del contrato exige que la causal invocada y los hechos en que la funden sea sobre hechos facticos, en estos caso cobra suma importancia la carta por medio de la cual se comunica la terminación del contrato de trabajo, esta debe cumplir con las exigencias legales, de lo contrario, en determinadas circunstancias puede provocar que el despido sea declarado injustificado, indebido o improcedente.

El aviso de término de contrato requiere que sea correctamente redactado, señalando con precisión la o las causales invocadas y los hechos que la configuran. La carta aviso de término de contrato despido en la que el empleador fija las causales de derecho y su fundamentación de hecho, la cual no puede modificarlas en la contestación de la demanda. El legislador ha señalado expresamente esta acción de inamovilidad, puesto que la alteración implicaría dejar al trabajador en indefensión ante la alteración de las causales.

Un considerando de una sentencia en un proceso laboral por despido injustificado sostiene lo siguiente: "No obstante, la empleadora se encontraba obligada a referirse a los hechos en que se funda la causal de despido, lo que en concepto del Tribunal no cumplió en forma debida.

En efecto, el aviso de despido hace alusión a varios incumplimientos al contrato y reglamento interno, sin indicar la fecha de dichos incumplimientos al contrato y reglamento interno, ni la conducta desplegada por el actor que los configurarían, limitándose a señalar genéricamente las normas reglamentarias”.

Infringidas tal obligación adquiere especial relevancia, considerando que la demandada alega la existencia de varios incumplimientos, sin fijarlos en el tiempo, lo que de suyo produce la indefensión del actor por no existir certeza respecto de los hechos que se le atribuye, teniendo presente que el empleador sólo puede invocar hechos coetáneos a la fecha del despido, ya que en caso contrario, opera respecto de ellos el perdón de la causal.

“Además de lo anterior, debemos tener presente que la modernización de la Dirección del Trabajo ha traído algunos requisitos adicionales que sin duda son esenciales a la luz de los

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nuevos tiempos y la tecnología que tenemos hoy en día, así la cosas, por ejemplo, en la comunicación de la carta de despido se debe informar si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica”.

Reglas básicas en la terminación del contrato de trabajo 

El contrato de trabajo solamente puede terminar por las causales legales contenidas en los artículos 159, 160, 161, 163 Bis y 171 del Código del Trabajo.



Las causales de término de contrato operan ipso facto, es decir en forma inmediata, lo cual, significa que configurada la causal deberá procederse a la terminación del contrato y no dilatarla en el tiempo, ya que en ese caso tendrá lugar el denominado perdón de la causal. Las infracciones que configuran una causal de despido deben ser contemporáneas con este No es procedente fundar una causal de despido en un conjunto de infracciones ocurridas en diversas épocas, asimismo no se puede formar un conjunto de faltas para aplicar por todas ellas una sanción, máxime cuando hay diferencias de tiempo entre el acaecimiento de varias de ellas.



El empleador se encuentra legalmente obligado a pagar una indemnización por años de servicio, solamente cuando invoca como causal de término de contrato de trabajo, las contenidas en el artículo 161, esto es, necesidades de la empresa.



Procederá el pago de indemnización en los demás casos, solamente cuando se haya pactado individual o colectivamente.



El empleador debe comunicar de manera electrónica a la Inspección del Trabajo la terminación del contrato, salvo que ello ocurra por mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o muerte del trabajador.



La licencia médica no otorga fuero, solamente prohíbe la terminación del contrato de trabajo por las causales del artículo 161 cuando el trabajador se encuentra con licencia médica.



Para despedir a un trabajador con fuero, previamente, debe solicitarse autorización al juez del trabajo.



Al terminar el contrato de trabajo debe suscribirse finiquito y el empleador deberá ofrecer la posibilidad al trabajador de celebrarlo de manera presencial u electrónica respectivamente y además, que al momento de su celebración podrá dejar reserva de

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derechos si lo encontrara pertinente.

Para una mejor comprensión del tema, se analizarán por un lado, los avisos por término de contrato en los casos que las causales invocadas sean las de los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo y, por el otro, cuando se invocan las del artículo 161, para finalmente conocer las causales de los artículos 163 Bis y 171, todos del mismo Código.

1. Causales que obligan a dar aviso de los artículos 159 y 160: El empleador debe comunicar al trabajador del término de su contrato de trabajo cuando invoque las causales previstas en los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, esto es, vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor, como asimismo cuando invoque cualquiera de las causales previstas en el artículo 160.

En las causales, mutuo acuerdo de las partes (Art. 159 Nº 1), renuncia del trabajador (Art. 159 Nº 2) y muerte del trabajador (Art. 159 Nº 3), el empleador no se encuentra obligado a efectuar algún tipo de comunicación al trabajador. En todo caso, es necesario tener presente que en caso que la terminación del contrato tenga lugar por renuncia voluntaria, o mutuo acuerdo de las partes, el inciso primero del artículo 177 del Código del Trabajo dispone que tales manifestaciones de voluntad deben constar por escrito y ser ratificadas por el trabajador ante un Ministro de Fe (Notario Público, Inspector del Trabajo, Oficial del Registro Civil o Secretario Municipal).

2. Formalidad y plazo del aviso: El aviso debe efectuarse por escrito y entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio del trabajador señalado en el contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador, a menos que se invocare la causal caso fortuito o fuerza mayor, en este caso el plazo se amplía a seis días hábiles.

El plazo ha establecido en el artículo 162 del Código del trabajo se computa desde la separación del trabajador, ha de entenderse como una separación jurídica o legal que se concreta materialmente desde que cesa la prestación de servicios por parte del trabajador.

Asimismo, el artículo 162 del Código del Trabajo, establece que si el empleador pone término al contrato de trabajo, por aplicación de una o más de las causales del artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato y que tal aviso deberá entregarse o enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

De este modo, no cabe sino concluir que el momento de la separación es aquel en que se

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produce la ruptura del vínculo laboral, regla que ha debido aplicarse, en la especie, aún cuando materialmente el trabajador no se encontrara prestando sus servicios, ya que según se estableció en el fallo impugnado este se hallaba desde el 16 de febrero de 1997 haciendo uso de licencia médica. En otros términos, el actor no desempeñaba sus labores a la época en que el empleador decidió poner término a la relación laboral. En tal evento, entonces, ha de establecerse que la separación se produjo en el momento en que el demandado decidió finalizar la relación laboral, esto es, 11 de marzo de 1997, decisión que puso en conocimiento del trabajador, válida y oportunamente, según se ha asentado en la sentencia de que se trata". (Corte Suprema, 27.04.2000, Rol N° 2652, Recurso Casación Fondo).

3. Comunicación a la Dirección del Trabajo: El empleador deberá comunicar en la página web de la Dirección del Trabajo el término del contrato de trabajo y la causal invocada, esta comunicación se deberá realizar dentro de los tres días hábiles siguientes del término del contrato de trabajo 4. Contenido del aviso: El aviso por el cual se comunica la terminación del contrato de trabajo debe contener: a. La o las causales que se invocan; b. Los hechos en que se funda la causal invocada; c.

El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales, devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntándose los comprobantes del caso.

d. Debe comunicarle el lugar y oportunidad en que dará cumplimiento a las obligaciones que impone el artículo 177 del código del trabajo, esto es poner a disposición del trabajador el finiquito de trabajo y los valores a pago. e. En el caso de la causal de término del N° 5 del artículo 159, esto es conclusión del trabajo que dio origen al contrato, en la comunicación de termino de contrato se debe indicar el monto de la indemnización por tiempo servido que le corresponda percibir al trabajador de conformidad a lo dispuesto en los articulo 163 y 23 transitorio del código del Trabajo. f.

En la comunicación se debe informar si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicándose en ella que es voluntario para

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el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica, pudiendo el trabajador siempre optar por la suscripción de finiquito de forma presencial ante un ministro de fe. g. En la comunicación se debe informar al trabajador que al suscribir el finiquito puede formular reserva de derechos que estime pertinente.

Respecto de la precisión que requiere la redacción de la carta que comunica la terminación del contrato de trabajo un fallo nos ilustra en mejor forma: "Se expresa en las cartas de despido (fs. 20 y 21 ya citadas) y en la constancia ante Carabineros, que rola a fs. 22 que el trabajador intento agredir al empleador. Ahora bien, al despedir se expresa que el trabajador "incurrió en vías de hecho". Intentar, es distinto a vías de hecho; es la diferencia que hay entre querer y ejecutar.

El testigo (fs. 49) dice: "A quiso agredir físicamente al patrón" y (fs. 50) que se alteró, insultó al patrón y lo quiso agredir físicamente, subiéndose las mangas y acercándose bastante a él por lo que el patrón retrocedió; las dos versiones son distintas, pero tienen en común que “solo quiso”. No hubo vías de hecho". (Corte de Apelaciones de Valdivia, 07.12.01, Rol 1506-01, Corte Suprema rechazó el Recurso de Casación en el Fondo, 30.04.02, Rol 299-02).

En cuanto al contenido del aviso: La carta aviso de termino de contrato obliga a consignar la causal de derecho (Norma infringida) y la causal de hecho (La falta que origino la medida) que sirve de base para poner término justificado al contrato de trabajo, y en este caso resulta evidente la falta o ausencia de motivación fáctica del despido: Que en consecuencia, tal vicio de la carta de aviso consistente en la ausencia de fundamento de hecho de la causal invocada para el despido, es de una entidad tal que impide al actor fundar de manera adecuada la demanda, en la medida que su acción debe referirse a las imputaciones en que se basan las normas jurídicas invocadas para el despido lo que provoca además la indefensión del demandante, pues recién en la contestación de la demanda se pone en su conocimiento los hechos que provocaron la terminación de su contrato. Que así las cosas y en mérito de los fundamentos precedentes, aparece que el despido ha sido injustificado. (Corte Apelaciones La Serena, 16.03.2000, Rol Nº 1723, Corte Suprema rechazó Recurso Casación Fondo, 21.06.2000).

5. Sanciones: El inciso noveno del artículo 162, señala expresamente que la omisión del aviso o los errores en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones, que no tengan relación con el pago de las cotizaciones previsionales, no invalidan la terminación del contrato, constituyendo tales situaciones una infracción que debe ser

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sancionada conforme al artículo 506 del Código del Trabajo.

No obstante, lo anterior, la reiterada jurisprudencia judicial ha dictaminado que en los casos que no se entregue o remita el aviso, se causa indefensión al trabajador, que provoca que el despido sea injustificado.

Asimismo, la jurisprudencia judicial, en forma reiterada, ha señalado que la omisión de los hechos en el aviso, provoca el mismo efecto.

6. Causales del artículo 161: Cuando se invocan las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el empleador siempre debe comunicar al trabajador la terminación del contrato de trabajo.

7. Formalidad del aviso: Siempre subsiste la obligación de otorgar el aviso por escrito, ello se deduce del tenor de lo dispuesto en los artículos 161, inciso 1º y 162, inciso 4º, del Código del Trabajo, las citadas normas establecen que "no se requerirá tal anticipación", con lo cual, aunque no se otorgue con la anticipación indicada en la ley, debe efectuarse el aviso.

El aviso debe otorgarse con a lo menos 30 días de anticipación.

8. Contenido del aviso: El aviso de término de contrato por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe contener: a. La causal que se invoca. b. Los hechos que configuran la causal (salvo en los casos que la causal sea el c.

desahucio).

El estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.

d. El monto total de la indemnización por años de servicio que procede pagar conforme al artículo 163. e. En la comunicación se debe informar si se otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicándose en ella que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica, pudiendo el trabajador siempre optar por la suscripción de finiquito de forma presencial ante un ministro de fe. f.

En la comunicación se debe informar al trabajador que al suscribir el finiquito puede formular reserva de derechos que estime pertinente.

Esta comunicación, en virtud de lo previsto en el artículo 169, letra A, constituye una oferta irrevocable del pago de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva de aviso previo

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en caso que este no se hubiere dado.

9. Sanciones: De acuerdo con el artículo 162, inciso 9º, la omisión del aviso o los errores en que se incurra con ocasión del mismo, no invalidan la terminación del contrato, constituyendo tales situaciones una infracción que debe ser sancionada conforme al artículo 506 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo resuelto por la jurisprudencia judicial, según ya se indicó.

10. Indemnización sustitutiva del aviso previo: Si el empleador no diere el aviso dentro del plazo señalado por la ley, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada.

La última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.

Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

11. Pago de cotizaciones previsionales como requisito para terminar el contrato de trabajo: La Ley Nº 19.631, que modificó el artículo 162, ha impuesto la obligación de pago de cotizaciones previsionales atrasadas como requisito previo al término de la relación laboral por parte del empleador. Al respecto es posible señalar lo siguiente: Para que el empleador pueda proceder a la terminación del contrato de trabajo se exige que se encuentre al día en el pago de las cotizaciones previsionales.

Si al momento del despido, el empleador no ha enterado las cotizaciones previsionales en las instituciones respectivas, el acto del despido no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

En cuanto a la procedencia de esta norma (Ley Bustos) en los casos que luego de un proceso

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laboral se acredita la existencia de una relación laboral se ha dictaminado que "De lo anterior deriva que en este caso no se dan los presupuestos del artículo 162, inciso quinto, del Código del Trabajo, porque la demandada a través de toda la relación contractual, que se ha determinado que es de índole laboral dependiente, no realizó descuento alguno relativo a imposiciones y así incumplió la normativa citada en el considerando anterior, lo que acarreará, como se ha dicho, su obligación de enterar ahora, a instancias de la demanda del actor, dichas aportes, que se cargarán o afectarán su patrimonio y, por el mismo hecho, ahora, se declare, demás, nulo el despido y su obligación de remunerar y, además, enterar imposiciones, implicando esto un cúmulo o una doble sanción, sin que signifique un mayor resguardo de los derechos del trabajador, que será indemnizado por el despido y compensado en sus aportes previsionales que no se efectuaron en su oportunidad."(Corte Apelaciones Temuco, 30.01.2004, Rol 2148-03, Corte Suprema Rechazó Recurso Casación Fondo, 06.07.2004, Rol 774-04).

La circunstancia que el despido no ponga término al contrato de trabajo, produce la consecuencia que el empleador, durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación en la cual se acredite el pago de las cotizaciones previsionales, deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo. Asimismo, deberá enterar las cotizaciones previsionales correspondientes a las remuneraciones que pague durante ese período.

12. Convalidación del término del contrato: El empleador podrá validar el despido, en términos que produzca el efecto de poner término al contrato de trabajo, pagando las cotizaciones previsionales adeudadas. En este caso, debe comunicar tal circunstancia al trabajador mediante carta certificada, a la que deberá adjuntar la documentación emitida por las instituciones previsionales respectivas en la que conste el pago de las cotizaciones morosas.

Además, de la carta en la cual comunique la terminación del contrato de trabajo, consignando la causal y los hechos que la configuran, el empleador deberá comunicar, por escrito, "el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen."

Esta última obligación puede cumplirse en la misma carta por medio de la cual se comunica la terminación del contrato.

13. Facultad de la Inspección del Trabajo: Se otorga expresa facultad a los Inspectores del Trabajo para exigir al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento de producirse la terminación del contrato de trabajo.

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14. Audiencia de juicio: El artículo 454 que incorpora la Ley Nº 20.087 al Código del Trabajo al estructurar y regular el nuevo proceso laboral prescribe en el Nº 1 que: "En la audiencia de juicio se aplicarán las siguientes reglas: 1) La audiencia de juicio se iniciará con la rendición de las pruebas decretadas por el tribunal, comenzando con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado.

"No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.

El orden de recepción de las pruebas será el siguiente: 

Documental,



Confesional,



Testimonial y



Otros medios ofrecidos,



Sin perjuicio de que el tribunal pueda modificarlo por causa justificada.

De la norma legal que se ha reproducido en el párrafo anterior es posible establecer que: a. En los juicios por despido la rendición de la prueba corresponde al empleador, el que deberá rendir toda la prueba que ha ofrecido en la audiencia preparatoria, con lo cual, es posible que luego de rendirla, el Tribunal estime que no se ha acreditado la causal invocada, razón por lo cual, resultará insuficiente que el demandante (trabajador) rinda su prueba, lo que redundará en la celeridad del proceso. b. La prueba que rinda el empleador debe tener por objeto acreditar la veracidad de los hechos que invocó en el aviso de término de contrato y que configuran la o las causales invocadas para proceder a la terminación del contrato de trabajo. c.

Los únicos hechos que pueden invocarse, alegarse y, por consiguiente, acreditarse en la audiencia de juicio, son los que se exponen en el aviso de término de contrato de trabajo, sin que sea procedente que en el transcurso del juicio y, especialmente, en esta audiencia, se aleguen hechos distintos a los contenidos en

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la carta por medio de la cual se comunicó al trabajador la terminación del contrato de trabajo. d. Por lo anterior, se entenderá que en los casos que se proceda a la terminación del contrato de trabajo y no se entregue o envíe el aviso de término de contrato, en esta audiencia no habrá nada que acreditar, por lo cual, la prueba que ofrezca el demandado será impertinente. Es más, en la audiencia preparatoria (primera audiencia que se celebra en este nuevo proceso laboral), el no haberse enviado o entregado el aviso, el juez podrá decretar la impertinencia de la prueba ofrecida por el demandado, ya que no podrá acreditar hechos que no constan en la carta. e. La misma situación anterior se producirá en los casos que habiéndose enviado o entregado al trabajador el aviso de término de contrato de trabajo, y éste no contenga la exposición de los hechos que configuran la causal, limitándose a señalar esta última. f.

Esta norma no hace otra cosa que recoger el criterio de los Tribunales de Justicia, antes expuesto, ya que en la actualidad solamente pueden invocarse en el juicio por despido y acreditarse los hechos que se contienen en la carta, pero ahora al contar con sanción legal adquiere mayor fuerza y relevancia.

g. "Que, como también se ha razonado, en forma persistente por los tribunales, la empleadora no ha podido poner término a un contrato de trabajo invocando un hecho y causal determinados, que se señalan en la carta aviso respectiva y luego, en el comparendo de estilo, aducir otros hechos y otra causal, dejando por ello en la más completa indefensión al dependiente, quien ha debido preparar probanzas respecto de la primitiva causal invocada." (Corte de Apelaciones de Santiago 22.03.04, Rol 2772-03). h. En este mismo sentido: "La solo omisión en la comunicación de despido, de los hechos que configuran la causal invocada viene a determinar la declaración de injustificación del despido, porque con ello se impone una severa limitación a la defensa del demandante, toda vez que si no se exponen en esa oportunidad tales hechos fundantes, éste no sabe qué conductas que se le atribuyen debe controvertir en su demanda de reclamación, que no es susceptible de ser modificada ajustándola a los hechos que el empleador invoque en la contestación.

La acción de impugnación del despido es propiamente un reclamo en contra de un acto previo, determinado y específico, cual es el despido, que debe ser necesariamente conocido en sus fundamentos para realizar la reclamación, de modo que si exime al empleador de la obligación de fundar el despido, admitiendo que pueda hacerlo sólo al contestar la demanda, no resulta posible que el trabajador reclame con posibilidades ciertas, porque no podrá exponer defensas o impugnar supuestas conductas que se le imputan si no las conoce previamente. Los razonamientos y conclusiones anteriores no violentan el tenor

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de inciso octavo del artículo 162 del Código del Trabajo, en la medida que esta norma no tuvo por objeto flexibilizar el cumplimiento de los requisitos del despido, permitiendo que el empleador pueda omitir la expresión de los fundamentos pagando solamente una multa, sino que lo fue con la finalidad de dejar claramente establecido que por los errores u omisiones en que se incurra en la comunicación de despido no podría haber nulidad del despido y sus consecuencias, vale decir, reincorporación y pago del período de separación. A este respecto se ha resuelto por este mismo Tribunal que "la obligación de señalar con exactitud la causal de término de la relación laboral y los hechos que la configuran debe cumplirse en una única oportunidad, que es el aviso de despido, no cumpliendo con este requisito el aviso que no indica los hechos precisos en que se funda la causal" (Sentencia de 25-05-94 Rol Nº 94-94). i.

De otra parte, se ha fallado asimismo que "la solo circunstancia de no indicarse en el aviso de despido los hechos fundantes de éste con infracción al artículo 162 del Código del Trabajo- basta para declarar injustificado el despido (Corte de Apelaciones de Santiago, sentencia de 10-07-97, en Código del Trabajo, Comisión de Estudios Laborales tomo 1, Valparaíso, 1999, pág. 827).

j.

En la especie, la omisión del empleador en orden a señalar las oportunidades y entidad de los hechos imputados, lo que sólo hizo en la contestación de la demanda, aunque en forma genérica, impide evaluar debidamente su gravedad, lo que resulta relevante, si se atiende a la exigencia que en este sentido impone el tenor del numerando primera del artículo 160 del Código del Trabajo, en relación con el cual la jurisprudencia con reiteración se ha orientado a estimar que la sola omisión en la comunicación de los hechos que configuran la causal invocada, viene a determinar la declaración de injustificación del despido, porque con ello se impone una severa limitación a la defensa del demandante, toda vez que si no se exponen en esa oportunidad tales hechos fundantes, éste no sabe qué conductas que se le atribuyen debe controvertir en su demanda de reclamación, que no es susceptible de ser modificada ajustándola a los elementos fácticos que el empleador invoque en la contestación. Se ha declarado asimismo que el empleador "no puede alterar los hechos que fundaron el despido, de modo que si se expresó unos hechos para fundarlos, no puede con posterioridad invocar otros en defensa de la justificación del mismo" (Corte Suprema, 26-09-91, en Revista Laboral Seguridad Social Nº5, 1991, pág. 47; Corte Suprema, 10-04-93, en Textos Técnicos del Trabajo, pág. 341; Corte Suprema, 22-07-91, en R.D.J., tomo LXXXVIII, sec. 3ª, pág. 66; Corte Suprema 26-04-94, en Revista Laboral Chilena Nº 11, noviembre 1999, pág. 53; Corte Suprema 25-06- 85, en R.D.J., tomo LXXXII, sec.

3ª, pag. 64).

k. Conviene asimismo tener presente que gran parte de la jurisprudencia recién

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citada se originó antes de la promulgación de la Ley Nº 19.010, época, la anterior a su vigencia, en que el empleador podía simplemente desahuciar el contrato por lo que, a la luz de la discusión parlamentaria de esta ley, con mayor razón debieran afianzarse las conclusiones precedentes pues ésta, en aras de la seguridad y dignidad del trabajador, consagró expresamente la necesidad de fundar el despido en causas objetivas y racionalmente reconocibles que permitan al trabajador saber las razones de su despido e impugnarlas. Se ha estimado a este efecto que la acción de impugnación es propiamente un reclamo en contra de un acto previo, determinado y específico, cual es el despido, que debe necesariamente ser conocido en sus fundamentos para realizar la reclamación y que la controversia está fijada por la comunicación de término de contrato y por el reclamo que realiza el trabajador fustigándola, de modo que si se exime el empleador de la obligación de fundar el despido, admitiendo que pueda hacerlo sólo al contestar la demanda, no resulta posible que el trabajador reclame con posibilidades ciertas, porque no podrá exponer defensas o impugnar supuestas conductas que se le imputan si no las conoce previamente (vid. Caballero, R. y Tapia, F., El control judicial del despido, en Revista Laboral Chilena, 1999, Nº 5, pág. 60) Corresponde en fin, a este respecto, dejar establecido que los razonamientos y conclusiones anteriores no violentan el tenor de inciso final del artículo 162 del Código del Trabajo, en la medida en que esta norma no tuvo por objeto flexibilizar el cumplimiento de los requisitos del despido, permitiendo que el empleador pueda omitir la expresión de los fundamentos, pagando solamente una multa. Su establecimiento no se hizo con el sentido de evitar que por la omisión de los hechos fundantes, el despido no pueda ser declarado injustificado, sino con el objeto de dejar claramente establecido que en ningún caso podría haber nulidad del despido y sus consecuencias, vale decir, reincorporación y pago del período de separación. Por lo demás, la nulidad del despido referida en esta disposición es cosa distinta de su calificación como justificado o injustificado que es, sobre lo que se viene argumentando."(Corte de Apelaciones de Concepción, 21.07.00, Rol 565-99, R.D y J, Tomo XCVII, Sep-Dic. 2000, Sección 3.)

15. Termino de contrato por invalidez: La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168. Artículo 161 Bis 16. Procedimiento concursal de liquidación: El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de

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dictación de la resolución de liquidación. En este caso, se aplicarán las siguientes reglas: 1.

El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.

2.

El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas.

3.

Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquélla que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las causales señaladas en el artículo 161

4.

No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.

5.

El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas. Artículo 163 bis.17. Autodespido: Conforme al artículo 171 del Código del Trabajo, si es el empleador quien incurre en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160, el trabajador puede poner término al contrato y recurrir al Juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones por desahucio e indemnización por años de servicio aumentada en un 50% en el caso de la causal del número 7; y hasta en el 80% en el caso de las causales de los números 1 y 5.

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BOLETÍN INFORMATIVO (Newsletters)

Tema Principal

PATOLOGÍAS DEL SEGURO DE ACOMPAÑAMIENTO (SANNA) Conforme a la Ley N° 21.063, que modificó el art. 199 bis del Código del Trabajo, creando el seguro para el acompañamiento de niños y niñas que padezcan ciertas enfermedades, y además, conceder el beneficio de permiso a los padres trabajadores dependientes e independientes con derecho a subsidio.

Es con este motivo, que, para estos efectos el artículo 7°, de la citada Ley, se determina la contingencia protegida por el Seguro antes mencionado, siendo la condición grave de salud de un niño o niña el elemento fundamental y central de dicho artículo. Para una mejor comprensión, constituyen una condición grave de salud las siguientes circunstancias: 

Cáncer.



Trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos.



Fase o estado terminal de la vida.



Accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional grave y permanente.

En los casos de las letras a), b) y c) serán causantes del beneficio los niños y niñas mayores de un año y menores de dieciocho años de edad. En el caso de la letra d) serán causantes del beneficio los niños y niñas mayores de un año y menores de quince años de edad.

Del mismo modo el art. 8, de la ya citada Ley, señala las condiciones de acceso en caso de la circunstancia del menor sea cáncer, tales como:

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a.

Que la condición de salud del niño o niña forme parte de las patologías consideradas dentro de las Garantías Explícitas en Salud establecidas en la Ley N° 19.966 y sus reglamentos, en sus etapas de sospecha, confirmación diagnóstica, tratamiento, seguimiento y recidiva.

b.

Licencia médica extendida por el médico tratante.

Para aquellos niños o niñas mayores de 15 y menores de 18 años de edad, diagnosticados con algún cáncer que no forme parte de aquellos considerados dentro de las Garantías Explícitas en Salud, bastará con la acreditación establecida en la letra b) anterior.

El artículo 9, de la Ley ya citada, regula las condiciones de acceso y acreditación en caso de trasplante de órgano sólido siendo las siguientes: a. Que se trate del trasplante de un órgano sólido de acuerdo con lo establecido en la Ley N° 19.451, que establece normas sobre trasplante y donación de órganos, y su reglamento. b. Que se haya efectuado el trasplante. En los casos en que no se haya efectuado el trasplante y el niño o niña se encuentren inscritos en el registro nacional de potenciales receptores de órganos a cargo del Instituto de Salud Pública de Chile, priorizado como urgencia médica, se requerirá un certificado emitido por la Coordinadora Nacional de Trasplante que acredite esta circunstancia. c.

Licencia médica extendida por el médico tratante.

En caso de trasplante de progenitores hematopoyéticos las condiciones de acceso y acreditación serán que el trasplante haya sido efectuado y la licencia médica haya sido extendida por el médico tratante.

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En conclusión, se trata de un seguro obligatorio que permite al padre y a la madre que tengan la calidad de trabajadores de ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestar atención, acompañamiento o cuidado personal a sus hijos e hijas mayores de 1 año y menores de 15- o 18- años cuando estén afectados por una condición grave de salud, durante el período de tratamiento o recuperación o en la fase o estado terminal de la vida.

© Miqueas Riquelme Basoalto Asesor Laboral Grupo Boletín del Trabajo

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CARTOLA ESTADÍSTICA I.

DATOS BASICOS

DATOS ESTADISTICOS GENERALES 1.

2.

UTM I.P.C

55.537 0,3

3.

ÍNDICE I.P.C

116,10

4.

5.

RBMN BASICA RBMN MEDIA

15.694 16.513

II.

FACTORES DE INCREMENTO DE REMUNERACIONES (1) EMPART S.S.S A.F.P

III.

Régimen general Régimen general Sistema general

1,182125 1,2020 1,1757

SUBSIDIO A LA CONTRATACIÓN DE LA MANO DE OBRA DE ZONAS EXTREMAS LEY N° 19.853/2003 (D.L. 889/1975) $ 237.221 Monto por trabajador: $40.328 A contar enero- diciembre 2021 Circular N° 2 de 11.01.202 TGR

IV.

INGRESO MÍNIMO MENSUAL

VIGENCIA AÑO MES 2022 ENERO 2021 MAYO 2020 SEPT 2020 MAR

MARZO 2022 V.

RÉGIMEN GENERAL 350.000 337.000 326.500 320.500

MAYORES DE 65 MENORES DE 18 261.092 251.394 243.561 206.590

SUELDO VITAL MENSUAL $50.255

FINES NO REMUN. 225.606 217.226 210.458 206.590

CASA PARTICULAR 350.000 337.000 326.500 320.500

SUELDO VITAL ANUAL $603.060

TOPES IMPONIBLES

Tope imponible AFP Tope imponible IPS (EX INP) Tope imponible AFC

VALOR EN UF AÑO 2021

VALOR EN PESOS ENERO 2022

VALOR EN PESOS FEBRERO 2021

81.6 60 122.6

2.573.599 1.872.750 3.866.706

2.588.984 1.892.352 3.889.821

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VI.

GRATIFICACIÓN LEGAL ARTÍCULOS 47 Y 50 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO Monto del tope anual (4.75 I.M.M) Monto tope mensual EJEMPLO TRABAJADORES CON INGRESO MINIMO Sueldo 25% Gratificación

VII.

INGRESO HASTA INGRESO HASTA INGRESO HASTA INGRESO HASTA

$366.988 $536.024 $836.015

HASTA HASTA

$366.987 $536.023 $836.014

$14.366 $8.815 $2.786

CALOR MÍNIMO TIEMPO DE ESPERA ARTICULO 25 BIS CÓDIGO DEL TRABAJO DESDE 01.01.2022 VALOR FORMULA HORA ESPERA VALOR HORA ESPERA

IX.

$ 350.000 $ 87.500

CARGAS FAMILIARES A CONTAR DEL 01 DE ENERO 2022 A B C D

VIII.

$1.600.750 $133.396

350.000 * 1.5 / 180 $2.916,67

UNIDAD DE FOMENTO (UF)

Día

Mes

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022

Valor ($) 31.663,42 31.666,48 31.669,54 31.672,60 31.675,66 31.678,72 31.681,78 31.684,84 31.687,91 31.690,97 31.694,03

Día

Mes

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022 Mar 2022

Valor ($) 31.697,09 31.700,16 31.703,22 31.706,28 31.709,35 31.712,41 31.715,48 31.718,54 31.721,61 31.724,67 31.727,74

Día

Mes

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Abr 2022 Abr 2022 Abr 2022 Abr 2022 Abr 2022 Abr 2022 Abr 2022 Abr 2022 Abr 2022

Valor ($) 31.730,80 31.733,87 31.736,94 31.740,00 31.743,07 31.746,14 31.749,20 31.752,27 31.755,34

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X.

UNIDAD TRIBUTARIA MENSUAL Y UNIDAD TRIBUTARIA ANUAL

Mes

UTM ($)

UTA ($)

Nov 2021

53.476

641.712

Dic 2021

54.171

650.052

Ene 2021

54.442

653.304

Feb 2021

54.878

658.536

Mar 2022

55.537

666.444

Abr 2022

55.704

668.448

"Los valores proporcionados en el presente informe estadísticos correspondiente al mes de enero se encuentran sujetos a variaciones, en atención a la modificación que el ingreso mínimo mensual debe experimentar por disposición de la Ley" Para tener información sobre otros valores y datos estadísticos no olvides revisar nuestro sitio web: www.portaldesoluciones.cl e ingresar al banner de folleto estadístico.

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