Plan de igualdad

ella Plan de Igualdad 2020 2024 COMISIÓN DE IGUALDAD

Índice Contenido

Página

01 Introducción

................................................................................... 3

02 Responsabilidad Social Corporativa

................................................................................... 4

03 Compromiso con la Igualdad

................................................................................... 5

04 Nuestra Política de Igualdad

................................................................................... 6

05 Marco Legal

................................................................................... 7

06 Glosario de Términos

................................................................................... 8

07 Principios Rectores del Plan de Igualdad

................................................................................. 10

08 Ámbito de Aplicación

................................................................................. 11

09 Vigencia

................................................................................. 11

10 Comisión Paritaria de Igualdad

................................................................................. 11

11 Metodología

................................................................................. 12

12 Diagnosis

................................................................................. 13

13 Estructura del Plan de Igualdad

................................................................................. 20

14 Evaluación y seguimiento

................................................................................. 30

15 Declaración Final

................................................................................. 31

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Introducción

Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo S.C.L, es una sociedad cooperativa fundada en la década de los años 50 en Murcia. Su objeto social es la distribución de especialidades y artículos de parafarmacia a oficinas de farmacia.

Desde su fundación, y a lo largo de sus más de 65 años de experiencia, HEFAME ha crecido y aumentado su ámbito de distribución.

Actualmente, está presente en gran parte de la geografía nacional, con almacenes de distribución y oficinas en Albacete, Alicante, Almería, Barcelona, Cartagena, Castellón, Gerona, Granada, Madrid, Málaga, Melilla, Murcia, Tarragona, Tortosa y Valencia. Esta infraestructura le permite dar servicio a más de 5.500 farmacias.

Es la primera empresa privada de la Región de Murcia por volumen de facturación, y se sitúa entre las tres primeras en el ranking de empresas de Distribución Farmacéutica en España, siendo además la empresa que mayores crecimientos ha alcanzado en este mercado, durante los últimos años. Siempre a la vanguardia tecnológica, Hefame cuenta para su gestión con sistemas informáticos de última generación. Nuestros almacenes cuentan con sistemas de dispensación robotizados que suponen la automatización del 80% de las unidades expedidas.

Actualmente, nuestra cuota de participación supera el 11% sobre el total mercado de distribución farmacéutica.

Hefame genera más 53.800 pedidos al día y realiza en torno a 11.000 entregas diarias, con 624 repartos y más de 300 rutas en todo el territorio español. Todo este trabajo es posible gracias al gran equipo que tiene la cooperativa y que actualmente lo forman en torno a 850 trabajadores/as.

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Responsabilidad Social Corporativa

Desde su creación, la gestión de Hefame ha estado guiada por el compromiso con la sociedad, la salud y el Medio Ambiente, así como por un comportamiento transparente y ético en pro del desarrollo sostenible y el bienestar general de la sociedad. Los principios de la Responsabilidad Social Corporativa rigen nuestra conducta, dando lugar a un buen gobierno empresarial y un enfoque hacia la perspectiva de sostenibilidad económica, social y ambiental.

En el plano económico y resultado de nuestra pasión, compromiso y trabajo en equipo, nos avala nuestro crecimiento sostenible. La búsqueda de la excelencia y la honestidad, caracterizan nuestra atención personalizada a socios y clientes y nuestro servicio logístico, todo ello basado en la ética empresarial que nos define.

En materia medioambiental, hemos demostrado durante años ser pioneros en la aplicación de medidas responsables con el entorno, contribuyendo a mejorar la calidad ambiental y a reducir el impacto de nuestra actividad sobre el Medio Ambiente.

Continúa siendo para nosotros una prioridad el bienestar y el cuidado de nuestras personas.

Trabajamos para mantener nuestro compromiso laboral, a través del cual garantizamos y mejoramos los derechos de las personas que componen Hefame. Además, facilitamos la formación multidisciplinar y el desarrollo de nuestra plantilla, poniendo a su disposición herramientas de gestión del conocimiento caracterizadas por su permanente innovación metodológica. En el cuidado de la salud de nuestras personas, apostamos por la salud y la promoción de hábitos saludables entre nuestros trabajadores, así como también por programas para la correcta gestión de las emociones.

Nuestro compromiso con la igualdad está intrínseco en cada una de las políticas internas que tienen el foco en las personas, en su desarrollo profesional, en su salud, conciliación y protección. Trabajamos y creemos en la igualdad de oportunidades y reafirmamos nuestro compromiso con políticas de diversidad en las que hombres y mujeres avanzan juntos hacia una sociedad más justa.

En el plano social, seguimos desarrollando proyectos para fomentar la colaboración social, proyectos orientados a favorecer la educación, la salud y la igualdad de género y de oportunidades entre la población. También para favorecer la inserción laboral de colectivos en riesgo de exclusión social, poniendo a su disposición nuestras instalaciones, recursos y conocimiento interno para favorecer su acceso al mercado laboral.

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Compromiso con la Igualdad

El Consejo Rector de Hefame y su director general reafirman su compromiso con la Responsabilidad Social Corporativa y la continuidad en el establecimiento y desarrollo de políticas que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, la no discriminación y el respeto a la diversidad, considerando que la igualdad de género forma parte de los principios básicos y transversales de nuestra organización.

Este compromiso con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres se extiende también a otros ámbitos de la igualdad, como la gestión de la diversidad y la tolerancia 0 contra la violencia de género y el acoso sexual o por razón de sexo, así como cualquier tipo de discriminación directa o indirecta.

Para garantizar dicho compromiso, la empresa pondrá en marcha este conjunto de medidas de actuación que continuarán favoreciendo la igualdad de oportunidades como principio estratégico de nuestra gestión y de nuestra Política de Responsabilidad Social Corporativa y de Recursos Humanos, facilitando los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para el diagnóstico, definición e implementación de este Plan de Igualdad, así como su comunicación a toda la plantilla.

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Nuestra Política de Igualdad

La ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, estableció como objetivos principales la prevención de conductas discriminatorias por razón de sexo y la promoción de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad.

Han sido muchos los reconocimientos a esta larga trayectoria en favor de la igualdad efectiva, pero sin duda, merece una especial y relevante mención el Distintivo de Igualdad de Oportunidades que otorgó a la empresa el Ministerio de Igualdad en 2015 y que recientemente se ha renovado.

Hefame está trabajando en esta línea de forma explícita desde hace décadas y se amplía en la firma de cada uno de nuestros Convenios Colectivos. Con la aprobación de nuestro primer Plan de Igualdad, afrontamos el compromiso común de garantizar y promover la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres en el seno de nuestra organización.

De la misma manera, en 2020 se recoge el Distintivo empresa por la igualdad, el cual, en su primera convocatoria, concede la Consejera de Mujer, Igualdad, LGTBI, Familias y Política Social.

Pieza fundamental en el desarrollo de las acciones en esta materia, ha sido la amplia implicación que, desde un principio, han tenido tanto la Dirección de la empresa como la representación legal de nuestros trabajadores/ as, cuyo compromiso en favor de la igualdad real se renueva de manera permanente.

Fruto de este trabajo, la empresa ha sido distinguida en materia de igualdad y conciliación por algunos organismos públicos y privados, autonómicos y estatales, destacando entre ellos el premio 8 de marzo de la Región de Murcia, el visado de igualdad de la Generalitat Valenciana, el premio a las buenas prácticas de RRHH que otorgó a Hefame la Consejería de formación y empleo de Murcia o el premio Empresa Social otorgado por el Ministerio de Educación y cultura en 2013.

Creemos firmemente que las acciones ejecutadas, las emprendidas actualmente y las que se van a acometer en un futuro, hacen de Grupo Hefame una empresa referente en materia de igualdad entre hombres y mujeres.

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Marco Legal

La igualdad de género es un principio jurídico universal reconocido en diferentes textos internacionales, europeos y estatales. En los Estados europeos, entre ellos España, la igualdad está reconocida a nivel jurídico, ofreciendo las leyes igual tratamiento a hombres y mujeres.

Dentro de la Unión Europea, el Tratado de Ámsterdam ratificado por la Ley Orgánica 9/98 de 16 de diciembre, establece que la Unión Europea tendrá como misión “promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, introduciendo este principio en todas las políticas y todos los programas”.

Es también un principio básico en el Ordenamiento Jurídico español, ya que también se encuentra reconocido constitucionalmente.

La Constitución española, en su artículo 14 proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. En concreto establece: “Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, encuentra su fundamento en el artículo 14 de la Constitución Española, antes mencionado.

Se publica con el objetivo de solucionar los supuestos de desigualdad y discriminación por razón de sexo. Con ella, se pretende conseguir la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres y la eliminación de toda discriminación por razón de sexo, sobre todo la que afecta a las mujeres.

La ONU, en el año 1979, realizó una Convención para la eliminación de toda forma de discriminación, definiéndose la expresión “discriminación contra la mujer” como “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento o ejercicio para la mujer…”.

El Plan de Igualdad de Hefame nace para dar cumplimiento a la ley. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Nuestro Plan de Igualdad se convierte así en un elemento estratégico para la empresa, un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la empresa.

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Glosario de Términos

Acoso Laboral: Cualquier forma de violencia psicológica que pueda producirse de manera activa o por omisión (forma pasiva) entre compañeros/as o entre superiores e inferiores jerárquicos, consistente en el hostigamiento, humillación, intimidación, amedrentamiento, aislamiento y/o afectación emocional e intelectual de la víctima con el fin de eliminarlo dentro de la organización, causándole daños psicológicos.

Acoso Sexual: Toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirijan a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por el/la destinatario/a. La acción o conducta ejercida por el/la acosador/a ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre, exigiéndose una ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.

Medidas de acción positiva: Medidas específicas para corregir situaciones patentes de desigualdad, con el fin de hacer efectivo el Derecho Constitucional de Igualdad.

Conciliación: Supone propiciar las condiciones para lograr un adecuado equilibrio entre las responsabilidades personales, familiares y laborales.

Conciliación: Supone propiciar las condiciones para lograr un adecuado equilibrio entre las responsabilidades personales, familiares y laborales.

Igualdad de Género: Relación de equivalencia en el sentido de que las personas tienen el mismo valor, independientemente de su sexo, y por ello son iguales.

Igualdad de Oportunidades: Principio que presupone que mujeres y hombres tengan las mismas garantías de participación en todas las áreas.

Transversalidad: Supone la integración de la perspectiva de género en el conjunto de políticas con vistas a promover la igualdad entre ambos sexos y teniendo en cuenta sus efectos cuando se apliquen y se evalúen.

Discriminación directa e indirecta: Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, por razón de su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a persona de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o prácticas puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente por razón de sexo.

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Glosario de Términos

Desigualdad de género: Diferencia existente entre hombre y mujeres, en cualquier ámbito, en todo aquello relativo a sus niveles de participación, acceso a los recursos, derechos, remuneración o beneficios.

Discriminación salarial: Las diferencias retributivas entre hombre y mujeres pueden darse por diferentes factores, entre ellos menor valoración de los puestos de trabajo ocupados por mujeres, una clasificación profesional discriminatoria en relación con el género, la configuración de salarios y complementos y la presencia mayoritaria de mujeres en los sectores con salarios más bajos.

Enfoque de género: Visión que tiene los hombres y la visión que tienen las mujeres sobre un mismo hecho, la cual determina una interpretación diferente entre unos y otros.

Estereotipos de género: Imagen mental muy simplificada que refleja las creencias populares sobre las actividades, roles y rasgos característicos atribuidos a las mujeres y a los hombres. Estas atribuciones distinguen y organizan las funciones de género.

Perspectiva de género: Integrar la perspectiva de género es el proceso de valorar las implicaciones que tienen para los hombres y para las mujeres cualquier acción que se planifique, se trate de legislación, de políticas o de programas, en todas las áreas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, ejecución, control y evaluación de las políticas y de los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de igual forma y no se perpetúe la desigualdad.

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Principios Rectores del Plan de Igualdad

1. Transversal. Aúna y hace partícipes a todos los departamentos de la empresa, en especial las medidas que tienen que ver con la gestión de RRHH y comunicación. El Plan de Igualdad se elabora con el convencimiento de que la igualdad es responsabilidad de todas las áreas de la empresa y de la labor conjunta de esta con la representación legal de los trabajadores/as.

2. Participativo. Nace y se nutre de la colaboración y el diálogo entre las partes, ya que intervienen en él la Dirección y la RLT. 3. Vivo. Está sometido a cambios constantes con el fin de poder corregir desviaciones, mejorar acciones, modificar plazos, etc.

6. Operativo. Es un instrumento que facilita la puesta en marcha de las acciones previstas, permitiendo así priorizar determinadas áreas de intervención, teniendo en cuenta el diagnóstico previo y las posibilidades de desarrollo de las medidas.

7. Vinculado a la mejora continua. No es un plan cerrado, con principio y fin, sino que está sujeto a cualquier cambio que implique una mejora.

8. Evaluable. Incorpora un Plan de seguimiento que permite medir no sólo el proceso sino el impacto final de las acciones en la organización.

4. Práctico. Define claramente cómo llevar a cabo las acciones, que personas se ha de encargar de ello y los indicadores de seguimiento y evaluación.

5. Estratégico. Se enmarca dentro del Plan general de la empresa.

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Ámbito de aplicación

Comisión Paritaria de Igualdad

Este Plan de Igualdad aplica a todos los centros de trabajo de Hefame y a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras que conforman actualmente su plantilla, así como a las nuevas incorporaciones de personal que se realicen.

La Comisión Paritaria de Igualdad está compuesta, tal como se indica en el Art. 77 del actual Convenio Colectivo 2017-2020, por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes del convenio colectivo. Su funcionamiento se rige de acuerdo al reglamento de la misma.

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Vigencia

La Comisión es la responsable de la correcta aplicación de las medidas y acciones del Plan de Igualdad. Las funciones del Agente de Igualdad serán la coordinación, proposición e impulso de acciones y medidas en materia de Igualdad.

Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas se fija un plazo de vigencia de 4 años, a contar desde su firma.

Se realizarán revisiones anuales de las medidas, según cronograma que se acompaña al Plan de Igualdad. Una vez finalizado el plazo, se realizará una evaluación final del plan.

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Metodología

Aunque los planes de igualdad han sido definidos en la Ley Orgánica 3/2007, el gobierno ha actualizado esta normativa con la puesta en vigor del Real Decreto 6/2019 y el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y establecen nuevas obligaciones a la hora de diseñar e implementar un Plan de Igualdad.

La elaboración del diagnóstico que precede al diseño del Plan de Igualdad se ha llevado a cabo mediante la recopilación y tratamiento de información procedente de diversas fuentes: Información cuantitativa: Análisis de datos referidos a 2018 y 2019 sobre características de la plantilla (sexo, edad, formación, antigüedad, tipo de contrato y jornada) extraídos de los diferentes sistemas de información de personal y bases de datos: SAP, Excel…

Información documental cualitativa: Evaluaciones de la primera y segunda edición del Plan de Igualdad de Grupo Hefame, Convenio Colectivo, Procedimientos de gestión y protocolos e informes de seguimiento y memorias relativas a la Política de Igualdad.

Participación activa de la plantilla a través de la realización de una encuesta publicada en el PORTALemplead@.

La información recopilada que se recoge en los siguientes apartados, ha tenido en cuenta las siguientes materias definidas a continuación por entender prioritarias para el mantenimiento de la igualdad en nuestra organización: - Contratación y selección de personal.

- Formación.

- Clasificación profesional y promoción.

- Condiciones laborales: retribución, jornada de trabajo, permisos y excedencias.

- Distribución plantilla y representación femenina en la empresa.

- Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

- Prevención del acoso sexual y/o acoso por razón de sexo.

- Comunicación y sensibilización.

- Violencia de género.

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Diagnosis

Como paso previo al diseño de nuestro Plan de Igualdad y con el fin de definir medidas que respondan de manera real a nuestras necesidades actuales se ha realizado un diagnóstico de situación de la organización, basado en el análisis de datos cuantitativos y cualitativos que se pretende, nos lleve a unas conclusiones inspiradoras de objetivos y acciones que se desarrollarán en materia de igualdad en los próximos años.

Queremos destacar en este punto que, desde el año de concesión del Distintivo de Igualdad, en 2015, nuestras Políticas se encuentran auditadas por el Ministerio de Sanidad, Asuntos Sociales e Igualdad, actualmente, Ministerio de Igualdad, obteniendo en los dos expedientes de seguimiento presentados hasta ahora, un informe favorable a nuestra labor en la materia.

Este diagnóstico tiene, por tanto, la finalidad de revisar la situación de plantilla actualmente con el objeto de definir aquellas medidas susceptibles de incorporación al Plan de Igualdad de Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo, S.C.L. de manera que respondan a demandas reales en las áreas que tradicionalmente venimos evaluando y que incidan en cualquier otra que promueva la consecución y/o el mantenimiento de la igualdad efectiva en la compañía.

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Diagnosis

A continuación, detallamos, con carácter general, los resultados más relevantes, que conformarán el punto de partida para la implementación de acciones y medidas positivas hacia la consecución plena de la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito de la empresa.

Además, como documento anexo, se adjunta el diagnóstico completo. Área Representación plantilla

Informe situación 2019 Logros El número de mujeres dibuja una línea ascendente que contribuye a la consecución de la presencia equilibrada de mujeres en los distintos puestos de trabajo.

Personal directivo guarda proporción entre hombres y mujeres. Ámbito actuación Algunas áreas continúan teniendo infrarrepresentación femenina. Ocurre de manera más acentuada en los puestos de producción y técnicos.

No existe paridad en los distintos comités de empresa.

Área

Informe situación 2019

Conciliación / Corresponsabilidad

Logros Destacada política de conciliación y corresponsabilidad que se traducen en importantes medidas: Permiso conciliación, permiso de maternidad, etc.

Cambio cultural hacia la modernidad y potenciación de la responsabilidad de las personas: horario flexible, jornadas de trabajo continuadas, turnos especiales Novedosas medidas en favor de la maternidad como el permiso de maternidad y la lactancia acumulada.

Retribución flexible Apoyo a la discapacidad Excedencia solidaria. Ámbito actuación Políticas de maternidad aplicadas a la paternidad Adaptación de permisos a nuevas necesidades de la plantilla.

Desconexión digital.

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Diagnosis

Área Formación

Informe situación 2019 Logros Porcentaje equilibrado de participación en los planes de formación.

Lanzamiento de Unhef, una plataforma de formación interna que da cobertura a las necesidades formativas de toda la plantilla.

Programas de salud y bienestar que fomentan hábitos de vida saludables. Ámbito actuación Necesidad de formación a mandos intermedios en temas de igualdad.

Formaciones específicas para las reincorporaciones.

Formación práctica a los miembros de la Comisión de Igualdad, personal de RRHH y Comunicación.

Área

Informe situación 2019

Acceso al empleo y promoción interna

Logros Aumento de mujeres en los procesos de selección y acceso a la empresa.

Refuerzo de la plantilla femenina gracias al impulso de programas novedosos: 1. Training comercial: incorporación de jóvenes titulados en farmacia.

2. Programa de prácticas profesionales.

3. ELO, escuela logística. Ámbito actuación Falta de presencia femenina en los puestos de promoción internos del área de producción.

Aumentar la contratación de mujeres en los puestos donde está infrarrepresentada.

Transparencia y comunicación en los procesos de promoción interna.

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Diagnosis

Área Retribución

Informe situación 2019 Logros La estructura salarial definida retribuye la prestación atendiendo a las tablas salariales vigentes, sin discriminación alguna por razón de sexo.

Salud laboral

Área

Informe situación 2019

Acoso sexual y/o acoso por razón de sexo

Logros Declaración de Tolerancia “0“con el acoso sexual y/o por razón de sexo.

Establecimiento de canal para denunciar cualquier tipo de conducta de este tipo. Protocolo de prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo.

Logros

Ámbito actuación

Participación de más del 80% de la plantilla en los reconocimientos médicos anuales.

Divulgación mayor del protocolo.

Campañas prevención específicas para colectivos: prevención cáncer de mama, prevención cáncer colon.

Definición de canales claros para las denuncias.

Formación a mandos intermedios.

Programa prevención salud mental Psicólogos.

Protocolo de protección de situaciones de embarazo, maternidad y lactancia.

Protocolo de investigación de situaciones de riesgo psicosocial.

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Diagnosis

Área Violencia de género

Informe situación 2019 Logros Hefame es empresa pionera en la lucha contra la violencia de género e incluye en su Convenio Colectivo una declaración de principios de Tolerancia “0” contra la violencia de género, poniendo así de manifiesto el compromiso unánime de la dirección de la empresa y la Representación de los Trabajadores.

En mayo de 2019, Grupo Hefame se suma a la iniciativa: “Empresas por una sociedad libre de violencia de género” promovida por el Ministerio de Sanidad, Asuntos Sociales e Igualdad.

Inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género en colaboración con proyecto Scan, proyecto pionero de carácter estatal.

Área

Informe situación 2019

Participación del personal

Logros Difusión de los planes de igualdad Reuniones periódicas de la Comisión de Igualdad.

Diseño y publicación de encuestas a través del PORTALemplead@ sobre temas de igualdad y conciliación. Ámbito actuación Definir nuevos canales de comunicación que lleguen a más número de personas.

Protocolo de medidas especiales de protección de mujeres víctimas de violencia de género.

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Área

Informe situación 2019

Comunicación y sensibilización

Logros Campañas conmemorativas 8 marzo, 25 noviembre y 22 febrero.

Difusión de nuestras políticas con nuestra participación en foros.

Colaboración activa con el eRoom de empresas con Distintivo de Igualdad.

PACTOS Y ADHESIONES 1. Adhesión a la estrategia de emprendimiento y empleo joven, promovida por el Ministerio de Trabajo. 2013-2016.

2. Adhesión al Pacto Mundial de Naciones Unidas, desde 2010.

3. Adhesión al Pacto de Luxemburgo, en 2016.

4. Firma del Chárter de la Diversidad, en 2016.

5. Adhesión a la iniciativa “Empresas libres de violencia de género“, en 2019.

Campaña interna Corresponsabilidad.

Exposición itinerante: “Practica la igualdad, marca la diferencia “.

Relaciones Institucionales Publicación Manual Lenguaje no sexista.

Diseño y publicación de un nuevo logo de igualdad.

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Diagnosis

PREMIOS Y RECONOCIMIENTOS · Premis Empresarials Ciutat d’Aldaia, en la modalidad de “Igualdad entre hombres y mujeres”, concedido por el Ayuntamiento d’Aldaia. · Premio 8 de marzo a la igualdad de oportunidades otorgado por el Ayuntamiento de Murcia. · Premio “Buenas Prácticas en gestión de los RRHH”, concedido por la Consejería de Formación, educación y empleo de la Región de Murcia.

· Premio nacional Racionalización de horarios, que entrega la Comisión nacional para la racionalización de los horarios españoles. · Premio Súper cuidadores. Otorgado por la Universidad Internacional de la Rioja, reconoce nuestra labor social y de cuidado hacia los demás, motivado por las medidas que hemos ido desarrollando en los últimos años que facilitan a los/as trabajadores/as el cuidado y dedicación a mayores, menores y personas con dependencia.

· Galardón Concilia-TE, otorgado por el Ayuntamiento de Valencia.

· Premio Omep, “Empresa por la Igualdad”, otorgado por la Organización de mujeres empresarias de la Región de Murcia. OMEP, la Organización de mujeres empresarias de la región de Murcia.

· Premio Empresas Sabias, otorgado por la Dirección general de mujer y familia de la Generalitat Valenciana.

· Galardón Mesa de Igualdad de Cruz Roja a Hefame por sus Planes de Igualdad y sus políticas de conciliación.

· Mención de honor de los premios 8 de marzo, concedida por el Ayuntamiento de Getafe

· Distintivo de Igualdad de la Región de Murcia, concedido por la Consejería de Igualdad de la Comunidad Autónoma de Murcia.

· Distintivo de Igualdad en la Empresa, otorgado por el Ministerio de Sanidad, Asuntos sociales e Igualdad.

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Estructura del Plan de Igualdad

13.1. Objetivo general El objetivo fundamental del Plan de Igualdad es el mantenimiento de la línea hasta ahora conseguida para la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en Hefame, integrando la perspectiva de género en la gestión de la empresa y facilitando la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran nuestra plantilla; permitiendo el establecimiento de políticas de diversidad que impulsen el desarrollo de todas las personas de nuestra organización.

13.2. Objetivos específicos 1. Revisar los procesos de selección para el acceso a la empresa, con el fin de evitar decisiones apoyadas en criterios sexistas o cualquier otro tipo de discriminación, así como velar por la consecución de una representación equilibrada de las mujeres y hombres en los diferentes colectivos y niveles jerárquicos.

2. Fomentar la presencia de criterios de igualdad en todos los procesos relativos al área de promoción.

3. Continuar en la mejora de las medidas legales que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla, así como fomentar la corresponsabilidad.

4. Facilitar el acceso a la formación en condiciones de igualdad a la plantilla y fomentar el desarrollo competencial de todo el personal relacionado con la implementación de los planes de igualdad.

5. Garantizar que la comunicación interna promueva una imagen igualitaria entre hombres y mujeres.

6. Velar por la salud y seguridad laboral de todos los trabajadores y trabajadoras, adoptando las medidas necesarias que consigan mantener un ambiente seguro y saludable.

7. Mejorar y divulgar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de violencia de género, contribuyendo así a su protección.

8. Impulsar la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género.

9. Prevenir las conductas de acoso sexual y o acoso por razón de sexo en la plantilla y establecer canales claros de denuncia.

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Estructura del Plan de Igualdad

13.3. Medidas y Acciones MEDIDA 1.

ACCESO AL EMPLEO Y SELECCIÓN Medida 1.1.: Incluir de forma expresa en centros de nueva creación como objetivo en el proceso de selección la diversificación de la plantilla para lograr una proporción equilibrada. Inclusión de este criterio en los procesos de selección.

Indicador

N.º personas contratadas desagregado por sexo

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Durante toda la vigencia del Plan de Igualdad

Medida 1.2.: En el caso de empresas subcontratadas de selección de personal, se exigirá el cumplimiento de la legislación vigente en materia de igualdad. Cláusula incluida en los contratos a proveedores de selección de personal.

Indicador

N.º contratos revisados/ Nº contratos firmados

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Primer semestre 2022

Medida 1.3.: Diseño de un Protocolo de selección.

Indicador

Responsable Plazo

Diseño y aprobación de un protocolo de selección Dpto. RRHH / Comisión de Igualdad Segundo semestre 2021

Medida 1.4.: Se exigirá a las empresas de Trabajo Temporal una criba curricular que responda a nuestras necesidades específicas, en los casos de infrarrepresentación femenina.

Indicador

N.º candidaturas presentadas.

N.º candidaturas seleccionadas desagregado por sexo.

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Durante toda la vigencia del Plan de Igualdad

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Estructura del Plan de Igualdad

MEDIDA 2.

PROMOCIÓN INTERNA Medida 2.1.: Diseñar programas de información y motivación para impulsar la participación de las trabajadoras en los procesos de promoción profesional dentro de los almacenes.

Indicador

Medida 2.3.: Realizar estudios de detección de necesidades en materia conciliación de la vida laboral, personal y familiar de las plantillas y adoptar las medidas necesarias que mejoren las carencias detectadas.

Indicador

N.º personas desagregado por sexo que reciben feedback tras un proceso de promoción interna

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Segundo semestre 2021

N.º programas de incentivación a la participación.

N.º vacantes producción/ nº candidaturas femeninas.

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Segundo semestre 2021 / Primer semestre 2022

Medida 2.2.: Implementar un procedimiento objetivo y estandarizado de promoción, basado en la capacidad profesional y preparación técnica, a través de los procesos de gestión del talento que tiene la empresa garantizando la transparencia y objetividad en dicho procedimiento.

Indicador

Diseño de un protocolo de selección interna

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Segundo semestre 2021

MEDIDA 3.

CONCILIACIÓN Medida 3.1.: Realizar estudios de detección de necesidades en materia conciliación de la vida laboral, personal y familiar de las plantillas y adoptar las medidas necesarias que mejoren las carencias detectadas.

Indicador

N.º estudios realizados y publicación de resultados desagregados por sexo

Responsable

Comisión de Igualdad

Plazo

2022

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Estructura del Plan de Igualdad

Medida 3.2.: Difundir a la plantilla a través de los medios disponibles las medidas y derechos reconocidos en la legislación vigente y en el respectivo convenio colectivo de la empresa, así como las mejoras acordadas de los mismos Indicador

N.º publicaciones realizadas

Responsable

Dpto. RRHH / Comisión de Igualdad

Plazo

Indicador

N.º campañas anuales y participación desagregada por sexo

Responsable

Dpto. RRHH / Dpto. Comunicación / Comisión de Igualdad

Plazo

Durante toda la vigencia del Plan de Igualdad

Primer semestre 2022

Medida 3.3.: Limitar el uso de las nuevas tecnologías para garantizar el respeto al descanso de los empleados/as fuera del tiempo de trabajo.

Indicador

Medida 3.4.: Realizar campañas informativas y de sensibilización específicamente dirigidas a los hombres sobre la corresponsabilidad y reparto equilibrado de tareas.

Diseño de un plan de desconexión digital N.º trabajadores/as beneficiarios de la medida desagregado por sexo

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Primer semestre 2022

Medida 3.5.: Extender a la paternidad, el compromiso con la maternidad como medida de conciliación familiar.

Indicador

N.º hombres que se acogen al permiso.

N.º de permisos concedido desagregado por sexo.

N.º Paternidades / N.º Solicitudes

Responsable

Comisión de Igualdad / Dpto. RRHH

Plazo

Durante 2021-2022

Plan de Igualdad 2020-2024

23

13

Estructura del Plan de Igualdad

MEDIDA 4.

FORMACIÓN Medida 4.1.: Facilitar el acceso a cursos de reciclaje para el personal que se incorpora tras una excedencia y/o baja de larga duración.

Indicador

Diseño de un programa formativo de reincorporación a la empresa.

N.º horas destinadas al reciclaje desagregado por sexo.

N.º personas que se incorpora a los cursos de reciclaje desagregados por sexo.

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Primer semestre 2022

Medida 4.2.: Formar a mandos intermedios, al departamento, al personal responsable de selección y personal responsable de comunicación interna/externa en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y en gestión de recursos humanos desde una perspectiva de género.

Indicador

N.º personas formadas.

N.º cursos y horas de formación desagregado por sexo.

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Durante toda la vigencia del Plan de Igualdad

Medida 4.3.: Incluir en la formación de inicio dirigida a las nuevas incorporaciones contenido en materia de igualdad, que contribuyan tanto a la sensibilización general en la materia como a conocer las medidas y compromiso de la Empresa con la igualdad.

Indicador

Diseño e incorporación de un módulo de igualdad de oportunidades a la formación de acogida

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

2022

Plan de Igualdad 2020-2024

24

13

Estructura del Plan de Igualdad

Medida 4.4.: Formar a los miembros de la Comisión de Igualdad en materia de seguimiento de las acciones formativas y revisión de los planes de igualdad.

Medida 4.6.: Programas de formación de liderazgo femenino.

Indicador

Indicador

Cursos impartidos.

N.º programas realizados.

N.º horas en materia de igualdad.

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Segundo semestre 2021

N.º mujeres formadas.

N.º mujeres formadas / N.º mujeres que promocionan.

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Durante 2021 y 2022

Medida 4.5.: Formar a los mandos intermedios en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo, así como de situaciones de riesgo psicosocial.

Indicador

Cursos realizados.

N.º personas formadas desagregado por sexo.

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Durante 2021 y 2022

Plan de Igualdad 2020-2024

25

13

Estructura del Plan de Igualdad

MEDIDA 5 COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN Medida 5.1.: Difundir dentro de la Empresa la existencia de la Comisión de Igualdad y seguimiento del Plan, de sus integrantes, funciones y modo de contacto.

Indicador

Medida 5.2.: Editar on-line el Plan de Igualdad y realizar una campaña específica de difusión de este, interna y externa.

Indicador

Desarrollo de campaña de difusión interna.

Publicación noticia Comisión Igualdad.

Definición de un email corporativo Comisión de Igualdad.

N.º email recibidos desagregados por sexo.

Responsable

Dpto. RRHH / Comisión de Igualdad

Plazo

Primer semestre 2021

Maquetación del Plan de Igualdad.

Información del Plan de Igualdad a través de la web de Hefame.

Responsable

Dpto. RRHH / Dpto. Marketing/ Dpto. Comunicación

Plazo

Primer semestre 2021

Plan de Igualdad 2020-2024

26

13

Estructura del Plan de Igualdad

Medida 5.3.: Continuar con el desarrollo de campañas internas de sensibilización en fechas conmemorativas como el 8 de marzo, 25 de noviembre, etc.

Indicador

Diseño de campaña sensibilización el 8 marzo y resultados.

Diseño de campaña sensibilización 25 de noviembre y resultados.

Diseño de campaña de sensibilización 22 de febrero y resultados.

Responsable

Dpto. RRHH / Dpto. Marketing / Dpto. Comunicación

Plazo

Durante la vigencia del Plan de Igualdad

Medida 5.4.: Trasladar nuestro compromiso con la igualdad con la participación activa en foros de referencia en la materia.

Indicador

N.º participaciones en foros.

N.º publicaciones.

N.º candidaturas a premios/ reconocimientos

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Durante la vigencia del Plan de Igualdad

Medida 5.5.: Diseñar nuevos canales de comunicación para la aportación de sugerencias.

Indicador

Creación de un email corporativo de la Comisión de Igualdad.

Activar buzones de sugerencias en los centros de trabajo.

Responsable

Dpto. RRHH / Comisión de Igualdad

Plazo

Segundo semestre de 2021

Plan de Igualdad 2020-2024

27

13

Estructura del Plan de Igualdad

MEDIDA 6 SALUD Y SEGURIDAD LABORAL Medida 6.1.: Conservar la protección del embarazo y la maternidad a través de la seguridad y salud en el trabajo. Posibilitar los cambios de puesto en el caso de riesgo.

Indicador

Indicador

Dpto. RRHH

Plazo

Durante la vigencia del Plan de Igualdad

Medida 6.2.: Mantener la perspectiva de género en las evaluaciones de riesgos y en los protocolos de vigilancia de la salud.

Revisión de evaluaciones de riesgo desagregado por sexo.

N.º campañas de salud dirigidas a todo el colectivo.

Diseño de campañas específicas desagregadas por sexo.

N.º Adaptaciones por embarazo/ maternidad y/o lactancia.

Responsable

Indicador

Medida 6.3.: Mantenimiento de las campañas de salud para toda la plantilla y para hombres y mujeres de manera específica.

N.º personas participantes en las campañas desagregado por sexo.

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Durante la vigencia del Plan de Igualdad

Medida 6.4.: Campaña de divulgación específica del Protocolo de riesgo psicosocial.

Indicador

Revisión de protocolos de salud adaptados a la perspectiva de género.

Divulgación del Protocolo a través del PORTALemplead@

Responsable

Dpto. RRHH

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Primer semestre 2022

Plazo

Durante la vigencia del Plan de Igualdad

Plan de Igualdad 2020-2024

28

13

Estructura del Plan de Igualdad

MEDIDA 7

MEDIDA 8.

VIOLENCIA DE GÉNERO

ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Medida 7.1.: Establecimiento de acuerdos con organismos públicos y privados para fomentar el acceso laboral a mujeres víctimas de violencia de género.

Indicador

N.º acuerdos firmados.

Medida 8.1.: Divulgación del Protocolo de prevención de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en los canales internos.

Indicador

Campaña informativa sobre el protocolo de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo

N.º Contrataciones realizadas.

Responsable

Dpto. RRHH

Responsable

Dpto. RRHH

Plazo

Durante la vigencia del Plan de Igualdad

Plazo

Primer semestre de 2022

Plan de Igualdad 2020-2024

29

14

Evaluación y seguimiento

El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Igualdad. En las reuniones trimestrales se hará un seguimiento del grado de ejecución e implantación de cada una de las acciones y se emitirá un informe anual donde se especifiquen resultados y se planteen nuevas mejoras. En la evaluación final del plan, se tendrán en cuenta:

Los objetivos y acciones que se recogen en el Plan de Igualdad de Grupo Hefame, así como las estructuras que se derivan de su puesta en marcha, requieren un proceso de evaluación continua que permita medir el cumplimento de las actuaciones.

1. El grado de cumplimiento de objetivos.

Dicha evaluación se concibe como un proceso de mejora, por tanto, también se presenta como un instrumento necesario para la detección de obstáculos y en su caso, para el reajuste de acciones. Para ello, se han establecido indicadores para cada una de las acciones previstas.

2. El grado de consecución de resultados esperados.

3. El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas.

4. Las adaptaciones realizadas.

5. Grado de consolidación de la igualdad de oportunidades en la empresa.

Plan de Igualdad 2020-2024

30

15

Declaración final

Las partes entienden que este es un documento flexible, de compromiso abierto a cuantas iniciativas y acciones puedan ir incorporándose progresivamente y cuyo objetivo es la consecución de la plena igualdad de mujeres y hombres en todos los ámbitos que conforman Hefame.

Hefame ha desplegado desde la ley 3/2007 una intensa actividad para la aplicación en la empresa de acciones y medidas concretas en materia de igualdad que han tenido un impacto positivo y que han sido respaldadas por todos los que formamos la empresa. Fruto de ello han sido las distinciones recibidas de organismos públicos y privados; autonómicos y estatales con los que Hefame se convierte en un claro ejemplo para el resto de las empresas.

La Comisión de Igualdad trabaja cada día para impulsar nuevas medidas y seguir desarrollando un Plan de Igualdad que año tras año reporta resultados muy positivos para la organización.

Todos los que formamos la Comisión, reiteramos nuestro más fiel compromiso con la igualdad. Creemos firmemente que las acciones ejecutadas, las emprendidas y las que se acometerán en un futuro de acuerdo con el calendario previsto hacen de Hefame una empresa referente en materia de igualdad.

En atención a lo expuesto en el presente documento, las partes se comprometen a trabajar para el cumplimiento de todas las medidas y acciones y en prueba de conformidad con el presente Plan de Igualdad e Hefame, suscriben el presente documento a veintitrés de diciembre de dos mil veinte.

Plan de Igualdad 2020-2024

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Por la comisión Paritaria de Igualdad

Dª José David García López Dª Francisca Ruiz Prats Dª Lourdes González Calvin D. Antonio Javier Martínez Hernández Dª. Mª Carmen Bon Ricart (UGT) D. Raúl Vila Bermejo (CSIF) D. Andrés Hernández Ruiz (USO) D. Manuel Cabezas Cáceres (CCOO)

Plan de Igualdad 2020-2024

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