PLAN DE IGUALDAD GRUPO HEFAME 2010-2012
Plan de Igualdad Grupo Hefame 2010-2012
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INDICE
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Introducción.
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Renovación de Compromiso de la organización.
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Principios rectores y objetivos del Plan de Igualdad.
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Diagnóstico de situación.
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Medidas incluidas en el Convenio Colectivo de Grupo Hefame.
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Responsabilidad social corporativa.
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Metodología y Funcionamiento de la Comisión paritaria de Igualdad.
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Objetivos y acciones previstas.
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Evaluación y seguimiento.
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Declaración Final.
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Glosario.
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Anexos. §
Diagnóstico. Resumen gráfico.
§
Reglamento de la Comisión paritaria de igualdad.
§
Compromiso de la organización 2007.
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INTRODUCCIÓN Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, estableció como objetivos principales la prevención de conductas discriminatorias por razón de sexo y la promoción de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. En artículo 45.1 de dicha ley, obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal y de los trabajadores y trabajadoras. El punto 2 del mismo artículo, establece que en el caso de las empresas de más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un Plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral. Se hace especial mención al derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y la corresponsabilidad entre hombres y mujeres. El Grupo Hefame está trabajando en esta línea de forma explicita desde la entrada en vigor del anterior Convenio Colectivo de Hefame (2005-2008), y ampliándose en el vigente (2009-2012). En ese último ya se recogen profusamente medidas concretas de conciliación de la vida familiar, que se detallan más adelante. Para hacer efectivo el principio de igualdad, se han fijado los objetivos concretos de igualdad a alcanzar. Para tal fin, se han adoptado un conjunto de medidas concretas y se establecerá un sistema de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Asimismo y siguiendo esta misma directiva, el Consejo Rector del Grupo Hefame desarrolló y aprobó en Asamblea en el año 2007, el Código Ético de la Cooperativa, el cual se define como: Un documento creado por un organismo profesional (Colegio, Asociación, Empresa), en el que se explicita brevemente los principios que han de inspirar a sus miembros en el ejercicio de su trabajo profesional y los requisitos que de ellos se derivan: criterios, orientaciones y normas básicas” (Art. 2.)
En su artículo 11 se recoge el siguiente texto: “Cada persona es una realidad valiosa por si misma y, como tal, reclama ser tratada. El valor y la dignidad de cada persona siempre serán respetados y se harán los esfuerzos necesarios para que la dignidad humana no resulte vulnerada”. q
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En su artículo 64 se recoge el siguiente texto: “Cada empleado colaborará para que en su entorno laboral prevalezca el ethos de la empresa, de modo que se pueda trabajar con libertad, sin intimidación ni acoso de ningún tipo, incluidos los comportamientos que perturben el desempeño laboral con mentalidad profesional y las relaciones de confianza y respeto entre los trabajadores” q
Del mismo modo, desde el Departamento de Recursos Humanos, el área de Prevención de Riesgos Laborales está ultimando junto con la Representación Sindical, un protocolo el cual recogerá las diferentes herramientas que la empresa pone a disposición de los/as trabajadores/as en caso de encontrarse, presuntamente, ante una situación de discriminación, acoso laboral o sexual. Unido a todas estas disposiciones, y siguiendo con la política marcada por el Consejo Rector y la Dirección General de la empresa, así como, con el compromiso adoptado en el Convenio Colectivo de Grupo Hefame, se está gestionando, desde el Departamento de Recursos Humanos, en base a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, medidas que profundicen y amplíen todas aquellas medidas efectivas que sigan haciendo de Grupo Hefame, una empresa ejemplar en éste campo. Prueba de ello, es la concesión en el año 2.008, del PREMIO MAS IGUALES, otorgado por el Ayuntamiento de Santomera (Murcia), término municipal en el que radican los órganos centrales de la empresa. Igualmente, en el año 2.010, hemos sido distinguidos con el PREMIO 8 DE MARZO, que nos ha sido concedido por el Instituto de la Mujer de la Región de Murcia de la Consejería de la Consejería de Política Social, Mujer e Inmigración de la Comunidad Autónoma de Murcia.
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RENOVACIÓN DEL COMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN.
Grupo Hefame declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización. Se establece la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En todos los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, selección, promoción, política salarial, formación, condiciones de trabajo y empleo, salud laboral, ordenación del tiempo de trabajo y conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por esta “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto a personas de otro sexo”. Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se regirán por el uso de lenguaje no sexista, proyectando una imagen de empresa acorde con el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un Plan de Igualdad que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad. Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, tanto en el proceso de negociación colectiva como en el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de Igualdad. Y como acreditación del compromiso que se enuncia, se firma el presente, a veintiocho de mayo de dos mil diez.
Fdo: D. Francisco Marqués Fernández Director General del Grupo Hefame
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PRINCIPIOS RECTORES Y OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD.
El Plan de igualdad afronta el compromiso común de garantizar y promover la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres en el Grupo Hefame. Se constituye por un conjunto de medidas de igualdad y acciones positivas que persigue la integración del principio de igualdad en la empresa. El plan de Igualdad de Grupo Hefame, pretende promover el valor de la igualdad y el principio de no discriminación como pilar básico de la política de nuestra empresa. Tiente como Principios rectores los siguientes: § Adopción de la transversalidad de género como estrategia para
hacer efectiva la igualdad entre los trabajadores y trabajadoras. El plan se elabora con el convencimiento de que la igualdad es responsabilidad de todas las áreas de la empresa y de la labor conjunta de ésta con la representación legal de los trabajadores. § Tiene un carácter eminentemente participativo. Entre sus principios gestores estarán la colaboración, participación y el diálogo entre las partes. § Es un plan vivo, dotado de flexibilidad y apertura a revisiones siempre que las necesidades lo requieran. § Es un plan evaluable, ya que incorporará un plan de seguimiento que permita medir no sólo el proceso sino el impacto final de las acciones en la organización.
El objetivo fundamental de este Plan de Igualdad es conseguir la Igualdad de Oportunidades efectiva entre mujeres y hombres dentro del Grupo Hefame. Para ello se establecen una serie de acciones, encaminadas a asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo, en las siguientes áreas: o o o o o o
Acceso al empleo y contratación. Igualdad en la clasificación profesional, promoción y formación. Retribución. Medidas de ordenación del tiempo de trabajo/ conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Acoso sexual y discriminación. Formación.
El plan de igualdad fijará los objetivos concretos de Igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados (Art. 46.1, Ley orgánica 3/2007, de 22 marzo). Además estos planes incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. (Art. 46.3, Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
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DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL.
El presente plan, va precedido por un estudio cuantitativo y cualitativo en el que se recoge la situación actual del Grupo Hefame desde la perspectiva de género, en los aspectos que más adelante se detallan. El objetivo del diagnóstico inicial es obtener información acerca de la realidad del centro en materia de igualdad, así como analizar una serie de elementos indicadores de interés que puedan servir a la hora de determinar la “situación actual” para posteriormente poder plantear unos objetivos adecuados, coherentes, funcionales y reales. A continuación, se detallan con carácter general, los resultados más relevantes del estudio, que conformarán el punto de partida para la implementación de acciones y medidas positivas hacia la consecución de la igualdad plena entre hombres y mujeres en el marco de la empresa: −
Composición de la plantilla. La empresa tiende hacia una composición equilibrada. En el momento del diagnóstico, existe una desviación de 9 puntos respecto a la norma. Las variaciones más significativas aparecen en aquellos almacenes donde la media de antigüedad de los trabajadores varones está en 25 y 18 años, respectivamente. En los centros de creación más reciente, la proporción de hombres-mujeres roza la paridad.
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Representación Mujeres / hombres en órganos directivos. En este sentido, el Grupo Hefame se caracteriza por tener un equipo directivo con una composición equilibrada.
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Representación Mujeres / hombres en el Comité de Empresa. No hay paridad, siendo los 12 componentes del Comité de Empresa hombres. En cuanto al delegados y delegadas de personal, si existe paridad.
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Representación Mujeres / hombres en el Consejo Rector / Consejos de Administración de la Empresa. La proporción es 70% hombres y 30% mujeres.
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Reclutamiento y selección. Se observan procesos objetivos en la Selección y Promoción. T anto en las vacantes internas como externas se observa que se tiene en cuenta el uso del lenguaje no-sexista. T ambién se ha creado una comisión de seguimiento en las vacantes internas. No se contemplan aspectos de género para ningún grupo o nivel.
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Formación: En el último año, se han desarrollado un total de 7617 horas de formación, de las cuales 2881 han sido cursadas por mujeres. Además, Hefame cumple con el porcentaje exigido cada año al colectivo prioritario ( mujeres, discapacitados, personal baja cualificación, mayores de 45 años y víctimas del terrorismo), en toda la formación gestionada a través de la Fundación Tripartita para la formación y empleo.
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Reducciones de jornada: Se pone de manifiesto la existencia de medidas de conciliación, intentando en todo momento adaptar las situaciones laborales a las responsabilidades personales. En este sentido existen trabajadores / as en todos los centros de Hefame con reducciones de jornada o adecuación de la misma. Algunos de los almacenes tienen hasta un 30% de trabajadores en situación de reducción.
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Retribuciones: En Hefame, no existen diferencias retributivas por razón de género. La retribución está ligada únicamente al grupo profesional al que pertenece el trabajador / trabajadora y a su desempeño; en ningún caso a otras razones.
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Bajas y despidos: Tras el análisis se encuentra que no han existido, en ningún caso bajas ni despidos por razón de sexo.
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Condiciones físicas: La empresa apuesta por una continua mejora en cuanto a la mejora y adecuación de las condiciones de trabajo para los trabajadores y trabajadoras, teniendo en cuenta para ello, las peculiaridades de cada puesto de trabajo y de la persona que lo ocupa. T ambién se cumplen las normas de higiene y seguridad en todos los casos.
MEDIDAS INCLUIDAS EN EL CONVENIO COLECTIVO.
El actual convenio colectivo de Grupo Hefame, incluye un nutrido grupo de medidas y acciones que amplían o definen supuestos contenidos en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, que pretenden hacer efectivo, en el marco de la empresa, el derecho constitucional de la igualdad. Título II. Organización del trabajo. Capítulo II. Permisos, Licencias y Excedencias. −
Licencias y permisos. o Equiparación de las parejas de hecho a los matrimonios en lo relativo a licencias y permisos. o Ampliación a 5 días laborables por defunción del cónyuge, pareja de hecho, hijos, padre o madre del trabajador.
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Regulación del permiso de lactancia.
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Regulación de la reducción de jornada por motivos familiares.
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Regulación de la excedencia por cuidado de hijos y familiares.
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Regulación de la excedencia voluntaria.
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Excedencia solidaria o por voluntariado. Suspensión del contrato de trabajo por maternidad y paternidad. Planes de carrera.
Título V. Seguridad y salud laboral. Capítulo II. Prevención y tratamiento de situaciones de acoso laboral y sexual en el trabajo.
En esta parte del convenio colectivo, se hace un reconocimiento explícito a la dignidad, como un derecho fundamental de la persona, y, por tanto, en este sentido, la Dirección de Hefame reconoce como atentado a dicha dignidad, las acciones de acoso laboral y sexual ( definidas en glosario) hacia los trabajadores y trabajadoras, y por este motivo, están terminantemente prohibidas en el seno de la empresa.
Se apela a la responsabilidad compartida de todos los miembros de la organización, y en particular de sus directivos, que han de utilizar todos los medios disponibles, para que estas situaciones no se produzcan y en caso de que ocurran, se garantice la solución a las mismas, en el marco de la legalidad vigente.
En esta línea, el artículo 69, recoge el compromiso de elaboración de un protocolo de comunicación e investigación de situaciones de riesgo Psicosocial, abordando esta problemática y estableciendo los mecanismos necesarios para la prevención de este tipo de conductas, mediante la formación, información y responsabilidad, así como para solucionar las reclamaciones relativas al acoso laboral, con las debidas garantías.
Título VII. Igualdad, conciliación, jubilación y beneficios sociales. Capítulo I. Igualdad y conciliación.
Dado el compromiso de Grupo Hefame en materia de igualdad, y ante la voluntad de la Dirección General de adoptar medidas sociales precursoras de la igualdad efectiva en el ámbito laboral, se dedica un título completo del convenio colectivo al desarrollo del articulado que tiene que ver con la igualdad, conciliación, jubilación y beneficios sociales. En el articulado, las partes firmantes del convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos. Además, los firmantes acuerdan los siguientes compromisos: §
Trabajar en la implantación de políticas específicas, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas.
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§
Promover la igualdad real entre hombres y mujeres, promoviendo políticas activas tendentes a prevenir y evitar cualquier discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, haciendo una mención expresa, a las discriminaciones derivadas de la maternidad, asunción de obligaciones familiares y estado civil.
§
Trasladar los porcentajes de hombres y mujeres que establece la Ley de Igualdad, a todos aquellos órganos y comisiones que han de constituirse con arreglo a las disposiciones del convenio colectivo.
En materia de igualdad, se hace mención al desarrollo del Plan de Igualdad, y, por tanto, a lo establecido en el mismo, acordado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores. § Creación de la Comisión Paritaria de igualdad. Responsable de la
correcta aplicación de las medidas y acciones del plan de igualdad. § Creación de la figura del Agente de Igualdad en Hefame. Coordinará,
propondrá e impulsará acciones en materias de igualdad.
En este capítulo, se regulan diferentes acciones y medidas, encaminadas a la consecución de una visión objetiva de la realidad de las mujeres y en pro de un avance hacia la igualdad real.
⇒ Protocolo para la protección de la maternidad, embarazo y lactancia. ⇒ Permiso por cuidado de familiares. Posibilidad de un mes de permiso, sin sueldo, cada dos años, a todos aquellos trabajadores o trabajadores que tengan a su cargo hijos menores de 8 años, o ascendientes que por razones de edad, accidente o enfermedad y no puedan valerse por sí mismo. ⇒ Jornadas concertadas con trabajadores y trabajadoras que tengan hijos en edad de 9 y 10 años. Posibilidad de jornadas inferiores, con la disminución proporcional de salario y dentro de su jornada ordinaria. ⇒ Medidas que garanticen y hagan efectivo el Derecho de igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad. No sólo se garantiza la plena integración en el empleo, estableciendo medidas compensatorias, sino también la adaptación al puesto de trabajo y la accesibilidad del mismo, en función de cada situación concreta.
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Capítulo II. Protección integral contra la violencia de género. En el artículo 85 se reconocen a las víctimas de violencia de género una serie de derechos, encaminados a la protección integral contra la violencia de género y de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.
1. Adopción de jornada reducida, u horario flexible, a petición de la interesada/o. 2. La víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. 3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud. 4. En el supuesto de la víctima que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. 5. Flexibilización de los criterios de concesión de préstamos o anticipos para atender a situaciones de necesidad.
Capítulo IV. Beneficios Sociales. Hefame se caracteriza por tener una larga y positiva trayectoria en la regulación de medidas sociales, destinadas a beneficiar a sus trabajadores y trabajadoras en materia laboral, económica, social y personal. A continuación, se enumeran los beneficios sociales más destacados incluidos en el Convenio Colectivo vigente: § Premio de Permanencia para el personal laboral que cumpla 25 años en la empresa. § Derechos a anticipos y préstamos. § Seguro de fallecimiento para saldos de descubierto por préstamos a los
trabajadores. § Seguro de vida para todos los trabajadores y trabajadoras. § Seguro de accidente para los trabajadores en activo.
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§ Descuentos en productos infantiles para los trabajadores y trabajadoras que tengan
hijos en edad comprendida entre 0 y 3 años. § Vales descuento de 100 euros a favor de los trabajadores, en productos de
interapothek, parafarmacia, cheques gasolina o gastos de manutención. § Impulso del fomento de actividades deportivas en competiciones federadas. § Acuerdos con casas comerciales para el descuento de productos o servicios.
RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA.
Hefame ha sido un referente en la acción social que se ha desarrollado durante años en Murcia. Con el objetivo de seguir en esta línea de preocupación por los aspectos sociales se está trabajando de forma prioritaria en profundizar en aspectos tales como la conciliación y la competitividad, la diversidad como fuente de innovación, el conocimiento, la igualdad de oportunidades y la retención del talento.
Con estas políticas, HEFAME quiere mantener su compromiso mediante la contribución activa y voluntaria a la mejora social, económica y ambiental en relación con los empleados, proveedores, clientes, asociaciones empresariales, profesionales del sector farmacéutico, universitarios, sociedad, medios de comunicación, empresas del sector de farmacia y todas aquellas personas con las que se relaciona por su actividad.
En este sentido, una verdadera implicación por parte de toda la empresa, consejo, socios, directivos y empleados, supone un nuevo reto, y también una oportunidad para implantar políticas innovadoras en la gestión de los Recursos Humanos. Generando valores que favorezcan el desarrollo de actuaciones socialmente responsables.
El actual Convenio Colectivo, establece un Capítulo (V), dedicado al respeto al medio ambiente, y cuyo artículo 97, es del tenor literal siguiente:
“Es deseo de las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, aunar esfuerzos para conseguir el máximo respeto al medio ambiente. Esta declaración debe ser objeto de permanente y compartida preocupación por parte de la Empresa, los trabajadores y sus representantes y será tenida en cuenta en todas las actuaciones, de cualquier índole, que se lleven a cabo”.
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FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN PARITARIA DE IGUALDAD.
T al y como se establece en el Artículo 79 del actual Convenio Colectivo, la Comisión Paritaria de Igualdad está compuesta por cuatro miembros de cada parte, en la que estará presente la empresa y los sindicatos más representativos de Hefame. Esta comisión será responsable de la correcta aplicación de las medidas y acciones del Plan de Igualdad. La figura del Agente de Igualdad en Hefame tendrá como funciones la coordinación de la Comisión, proposición e impulso de acciones y medidas del Plan de Igualdad. Anexo – Reglamento Comisión Igualdad
OBJETIVOS Y ACCIONES PREVISTAS EN EL PLAN DE IGUALDAD.
Grupo Hefame se ha caracterizado siempre por su trabajo a favor de la igualdad y la conciliación; no sólo por su adaptación a la normativa legal en este sentido sino también por la adopción de nuevas medidas que ponen de manifiesto su afán por superar las desiguales que aun hoy siguen existiendo entre mujeres y hombres. Este plan de igualdad supone una fuerte apuesta política y técnica para el avance hacia la igualdad real. El presente Plan de Igualdad, establecerá objetivos y acciones en los siguientes ámbitos:
Conciliación. Comunicación. Formación. Integración. Acoso Laboral y sexual. Violencia de género.
A continuación, se detallan las acciones concretas previstas en cada ámbito:
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CONCILIACIÓN Objetivo : Crear unas condiciones y entorno de trabajo positivos, que faciliten a los trabajadores y trabajadoras, la atención de sus obligaciones familiares, permitiendo compaginarlas adecuadamente con sus responsabilidades profesionales.
Acciones: 1) Elaboración de un procedimiento para la solicitud del permiso por cuidado de familiares, así como el establecimiento de las condiciones para su concesión. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH Calendario: Ene/2010- Revisión.
2) Elaboración de un procedimiento para la solicitud de reducción de jornada en personas con hijos de 9 y 10 años, así como el establecimiento de condiciones para su concesión. Agentes implicados en su ejecución Calendario
Dpto. RRHH Segundo semestre 2010.
Objetivo: Apoyo a la maternidad. Acciones: 3) Elaboración del protocolo para la protección de la maternidad, embarazo y lactancia. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH-Servicio Prevención Calendario: Ene/2010
4) Revisión periódica de beneficios sociales que se relacionan directamente con la maternidad. Agentes implicados en su ejecución Calendario:
Dpto. RRHH-Comisión de igualdad Anual
Objetivo: Atención a la salud laboral. Acciones: 5) Revisiones médicas y pruebas complementarias dirigidas a todo el colectivo.
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Agentes implicados en su ejecución Calendario:
Dpto. RRHH- Servicio Prevención Anual
6) Ponencias informativas de sensibilización, en el centro de trabajo, relacionadas con las diferentes áreas de la salud. Ejem: Hábitos saludables. Agentes implicados en su ejecución Calendario:
Dpto. RRHH- Servicio Prevención Semestral
7) Desarrollo de los programas de promoción de la salud, dirigidos a todos los colectivos. Ejem: Prevención cáncer de colon. Agentes implicados en su ejecución Calendario
Dpto. RRHH- Servicio Prevención Anual
Objetivo : Mejora de los permisos y licencias. Acciones: 8) Equiparación de permisos entre el matrimonio y las parejas de hecho. Agentes implicados en su ejecución Calendario:
Dpto. RRHH 2007- Revisión 2010 ( segundo semestre)
9) Regulación del permiso de lactancia. Agentes implicados en su ejecución Calendario:
Dpto. RRHH 2007- Revisión 2010 ( segundo semestre)
10) Regulación de la excedencia solidaria o por voluntariado. Agentes implicados en su ejecución Calendario:
Dpto. RRHH Ene/2010- Revisión.
COMUNICACIÓN Objetivo: Generar un proceso de intercambio e integración de todos los trabajadores y trabajadoras, mediante canales de comunicación, en un marco de igualdad.
Acciones: 11) Elaboración de un Plan de Comunicación interno.
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Agentes implicados en su ejecución Calendario
Dpto. RRHH Segundo semestre 2010
12) Elaboración de un Protocolo de comunicación con lenguaje no-sexista. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH Calendario: Segundo semestre 2011
13) Definición y puesta en práctica del portal del empleado. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH Calendario: Segundo semestre 2011
FORMACIÓN
Objetivo: Garantizar la objetividad y no discriminación en el acceso a la formación.
Acciones: 14) Elaboración de un plan de formación que evite cualquier tipo de discriminación. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH- Área de formación Calendario: Anual
15) Incluir en los programas de Formación Inicial, información relativa a la política de igualdad de la empresa. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH- Área de formación Calendario: 2011
16) Realización de acciones formativas específicas para el personal de RRHH y los agentes sociales, que estén relacionados con la puesta en marcha del Plan de igualdad y sus revisiones. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH- Área de formación Calendario: Segundo semestre 2010
17) Crear un grupo de Formadores internos para el desarrollo del Plan de Formación, de tal forma que puedan ayudarnos a transmitir los valores y cultura de la organización.
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Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH- Área de formación Calendario: Primer semestre 2011
INTEGRACIÓN
Objetivo: Compensar las desventajas de las personas con discapacidad para que puedan participar plenamente de una integración real en el ámbito laboral y personal. Acciones: 18) Elaboración de un procedimiento que permita la revisión y adaptación al puesto, antes las incorporaciones de personas que presenten cualquier tipo de discapacidad. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH- Servicio prevención. Calendario: Segundo semestre 2012
19) Estudiar la posibilidad de llegar a acuerdos con Ayuntamientos y otras entidades para la integración laboral de personas con discapacidad. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH- Comisión igualdad Calendario: 2012
ACOSO LABORAL Y SEXUAL
Objetivo: Prevenir las conductas consideradas como acoso laboral o sexual y proteger con garantía a la víctima en caso de que estas llegaran a producirse.
Acciones: 20) Elaboración del protocolo de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH Calendario: Segundo semestre 2010
21) Elaboración del protocolo de comunicación e investigación de situaciones en riesgo psicosocial.
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Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH- Servicio de prevención Calendario: Primer semestre 2011
VIOLENCIA DE GÉNERO
Objetivo: Permitir la inserción socio-laboral de las personas que son víctimas de la violencia de género.
Acciones: 22) Elaboración de un protocolo de medidas especiales de protección de las víctimas de violencia de género. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH Calendario: Segundo semestre 2010
23) Establecimiento de acuerdos con Ayuntamientos y otras entidades para la integración laboral de víctimas de género. Agentes implicados en su ejecución: Dpto. RRHH- Comisión de igualdad Calendario: 2012
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
Los objetivos y acciones que se recogen en el Plan de Igualdad de Grupo Hefame, así como las estructuras que se derivan de su puesta en marcha, requieren de un proceso de evaluación que permita medir el cumplimiento de las actuaciones. Dicha evaluación se concibe como un proceso de mejora, por tanto, también se presenta como un instrumento necesario para la detección de obstáculos y en su caso, para el reajuste de las acciones. Una vez aprobado el plan, se establecerá el procedimiento de evaluación, donde se definirán los indicadores que permitirán comprobar el grado de ejecución. Con carácter bianual, se elaborará un informe de evaluación donde se especifiquen los resultados y se planteen nuevas mejoras.
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DECLARACIร N FINAL
Las partes entienden que el presente es un documento de compromiso abierto y flexible a cuantas nuevas iniciativas y acciones puedan ir incorporรกndose progresivamente, y cuyo objetivo es la consecuciรณn de la plena igualdad de mujeres y hombres en todos los รกmbitos de la empresa Grupo Hefame.
En atenciรณn a lo expuesto en el presente documento, las partes se comprometen al cumplimiento de todas las medidas y acciones y en prueba de conformidad con el Plan de igualdad del Grupo Hefame, suscriben el presente documento el veintiocho de mayo de dos mil diez.
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GLOSARIO.
Acoso laboral Cualquier forma de violencia psicológica que pueda producirse de manera activa o por omisión ( forma pasiva) entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, consistente en el hostigamiento, la humillación pública o en privado, la intimidación, el amedrentamiento, el aislamiento y/o la afectación emocional e intelectual de la víctima con el fin de eliminarlo dentro de la organización, causándole daños psicológicos. Acoso sexual T oda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirijan a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por el/la destinatario/a. La acción o conducta ejercida por el/la acosador/a ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre, exigiéndose una ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. Medidas de acción positiva Medidas específicas para corregir situaciones patentes de desigualdad, con el fin de hacer efectivo el Derecho constitucional de igualdad. Conciliación Supone propiciar las condiciones para lograr un adecuado equilibrio entre las responsabilidades personales, familiares y laborales. Igualdad de género Relación de equivalencia en el sentido de que las personas tienen el mismo valor, independientemente de su sexo, y por ello son iguales. Igualdad de oportunidades Principio que presupone que hombres y mujeres tengan las mismas garantías de participación en todas las áreas. Transversalidad Supone la integración de la perspectiva de género en el conjunto de políticas, con vistas a promover la igualdad entre ambos sexos y teniendo en cuenta sus efectos cuando se apliquen y se evalúen.
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ANEXOS.
1. Gr谩ficos descriptivos del informe de diagn贸stico. 2. Reglamento de la comisi贸n paritaria de igualdad. 3. Compromiso de la organizaci贸n firmado en 2007.
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ANEXO 1. Diagnostico De La Situación Actual
Los indicadores sobre los que hemos trabajado para realizar el análisis y establecer planes que mejoren la igualdad efectiva, son los que a continuación presentamos: En primer lugar, el Grupo Hefame quiere desarrollar e implantar como parte de su política de empresa y dentro del ámbito de aplicación de sus Recursos Humanos, una forma de hacer y de gestionar que tenga sus bases de referencia en el Plan de Igualdad. Este Plan será establecido, consensuado y revisado por la empresa y los Agentes Sociales en una comisión que se creará con el objetivo de estudiar las desviaciones y establecer los planes de actuación posibles en cada caso. En lo que se refiere a representación de mujeres dentro de la organización y de los diferentes puestos, el Grupo Hefame siempre ha mantenido una misma dirección, incorporando indistintamente a hombres y mujeres en los mismos puestos: puestos de base, mandos intermedios o de responsabilidad. Presentamos a continuación una serie de estadísticas que nos pueden ayudar a conocer un poco más el Grupo y sus distribución mujeres/ hombres:
REPRESENTACIÓN DE LAS MUJERES Distribución mujeres / hombres en la organización.
TOTAL MUJERES 31% TOTAL HOMBRES
TOTAL MUJERES TOTAL HOMBRES 69%
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PORCENTAJE MUJERES/ HOMBRES POR ALMACÉN
120,00% 100,00% 80,00% HOMBRES
60,00%
MUJERES
40,00% 20,00%
IA
A
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0,00%
%HOMBRES %MUJERES ALBACETE 0,00% 100,00% ALICANTE 80,88% 19,12% ALMERIA 60,00% 40,00% BARCELONA 31,94% 68,06% CARTAGENA 72,00% 28,00% GERONA 25,00% 75,00% GRANADA 40,00% 60,00% MADRID 50,77% 49,23% MALAGA 66,00% 34,00% SANTOMERA 78,80% 21,20% TARRAGONA 25,00% 75,00% VALENCIA 67,21% 32,79%
Albacete, Barcelona, Gerona y T arragona tienen una desviación respecto a los parámetros que marca la ley (proporción 60 a 40), al haber más trabajadoras que trabajadores. Alicante, Cartagena, Málaga, Santomera y Valencia están por encima de la proporción por tener más trabajadores que trabajadoras. Almería, Gerona y Madrid están dentro de los parámetros.
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Media Antigüedad ALBACETE ALICANTE ALMERIA BARCELONA CARTAGENA CASTELLON GERONA GRANADA MADRID MALAGA SANTOMERA SEDE UNIFICADO TARRAGONA VALENCIA
HOMBRES 0,00 14,67* 20,57* 4,36 24,58* 0,00 15,21 15,20 11,65 10,71* 17,88* 18,98* 18,43* 14,27 14,81* 13,42
MUJERES 7,87 17,16 15,79 6,14 16,52 10,54 8,14 13,16 8,32 7,81 15,55 16,27 15,91 10,07 10,14 11,96
PROMEDIO GENERAL 3,94 15,92 * 18,18 * 5,25 20,55 * 5,27 11,68 14,18 9,99 9,26 16,72 * 17,63 * 17,17 * 12,17 12,48 12,69
PROMEDIO DE ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
30,00
25,00
20,00 HOMBRES 15,00
MUJERES PROMEDIO GENERAL
10,00
5,00
AL
BA C AL ET IC E A A NT BA L M E R ER C CE IA A R LO N T C AG A AS E TE N A L G LO ER N O G N R AN A AD M A A M DR SA AL ID N AG TO A M ER A S U N ED T A IFI E R CA R AG D O O V AL N A EN C IA
0,00
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PORCENTAJE DE MUJERES POR GRUPOS PROFESIONALES. Se han creado 5 grupos profesionales, donde se engloban distintos puestos según el nivel de responsabilidad:
§
Grupo Profesional 1:
Dirección General Dirección de Área Dirección de Departamento Gerencias Subdirecciones §
Grupo Profesional 2:
Adjuntas y Adjuntos a Dirección Financiera Analistas Coordinadores y Coordinadoras Direcciones Técnicas Jefaturas de Almacén Responsables de Departamento §
Grupo Profesional 3:
Adjuntos y Adjuntas a la Jefatura de Almacén Controler Enfermera o Enfermero de Empresa Comerciales Gestoras y Gestores Jefatura de Compras Responsables de cobros, contabilidad y administración Técnicos y Técnicas Comerciales Vendedoras y Vendedores. §
Grupo Profesional 4:
Administrativos y Administrativas Dependientes y Dependientas §
Grupo Profesional 5:
Dependientes y Dependientas
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GRUPO PROFESIONAL 1
MUJERES
HOMBRES
HOMBRES
48%
52%
MUJERES
GP1 HOMBRES MUJERES TOT AL
% 51,85% 48,15% 100,00%
GP2 HOMBRES MUJERES TOT AL
% 60,00% 40,00% 100,00%
GP3 HOMBRES MUJERES TOT AL
% 69,50% 30,50% 100,00%
GP4 HOMBRES MUJERES TOT AL
% 70,24% 29,76% 100,00%
GRUPO PROFESIONAL 2
MUJERES HOMBRES
40% HOMBRES
MUJERES
60%
GRUPO PROFESIONAL 3
MUJERES 30% HOMBRES MUJERES HOMBRES 70%
GRUPO PROFESIONAL 4
MUJERES 30% HOMBRES MUJERES HOMBRES 70%
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GRUPO PROFESIONAL 5
MUJERES 44%
HOMBRES 56%
GP5 HOMBRES MUJERES TOT AL
HOMBRES
% 55,56% 44,44% 100,00%
MUJERES
EVOLUCIÓN CONTRATACIÓN
HOMBRES MUJERES
2005
2006
2007
En cuanto a los contratos temporales para cubrir bajas, vacaciones, etc., se realizan a través de E.T .T .´s, y el porcentaje es el siguiente: % HOMBRES Y MUJERES CONTRATADOS POR ADECCO EN 2007
HOMBRES 46% MUJERES 54%
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HOMBRES MUJERES
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CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL: Un 5% de la plantilla está en situación de jornada reducida por guarda legal de un menor. De este 6%, el 90% son mujeres y el 10% hombres.
REDUCCION DE JORNADA
HOMBRES 10% HOMBRES MUJERES MUJERES 90%
En cuanto a los permisos de maternidad y paternidad, los han disfrutado un 5,7% de la plantilla, de los que el 64% son mujeres y el restante 36% son hombres.
PERMISOS DE MATERNIDAD/PATERNIDAD
PA TERNIDAD 36% MA TERNIDAD 64%
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PA TERNIDAD MA TERNIDAD
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PERSONAS CON DERECHO A PERMISO DE LACTANCIA
HOMBRES 25% HOMBRES MUJERES MUJERES 75%
Del porcentaje de mujeres,
MUJERES CON PERMISO DE LACTANCIA
33%
34% ACUMULACION MEDIA HORA RENUNCIA 33%
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29
371
400 300 200
115
71
100
32
0
100 25 0
19
14 0
42
42
10
50
52
67 10
3
41
6
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Empleados totales
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Nº Empleados
EMPLEADOS TOTALES Y CON REDUCCIÓN DE JORNADA
Empleados con Reducción de Jornada
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ANEXO 2.
REGLAMENTO COMISIÓN PARITARIA DE IGUALDAD GRUPO HEFAME Capítulo I.- Preámbulo Artículo 1.El Grupo Hefame junto con los Representantes Legales de los trabajadores, conscientes de la importancia de la Igualdad de Oportunidades y la no discriminación, constituyen en este momento la Comisión Paritaria de Igualdad, mediante la cual se estudiarán, y si fuese necesario se mejorarán, las medidas de acceso al empleo, clasificación y promoción profesional, formación, ordenación del tiempo de trabajo, y retribución, tendentes a mantener y mejorar en el Grupo Hefame la igualdad entre mujeres y hombres. Capítulo II.- Composición y periodicidad de las reuniones Artículo 2.- Composición La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por 8 miembros: §
4 representantes sindicales elegidos de conformidad con lo establecido en el Artículo 79 del convenio colectivo:
§
4 por la parte empresarial:
Artículo 3.- Periodicidad de las reuniones. Las reuniones se celebrarán con una periodicidad trimestral, fijándose la fecha de una reunión para otra, y extraordinariamente a propuesta de cualquiera de las partes con un preaviso de 15 días de antelación. Artículo 4.- Reuniones De las reuniones se levantará acta que recogerá los temas tratados, los acuerdos alcanzados, los documentos presentados y la fecha de la siguiente reunión. En caso de desacuerdo se hará constar en la misma las oposiciones defendidas por cada representante. Capítulo III. Competencias de la Comisión Artículo 5.- Serán funciones de esta comisión las siguientes: §
Velar por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en materia de acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción y ordenación del tiempo de trabajo.
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§ § §
§ § §
§
Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas. Favorecerá el principio de igualdad promoviendo acciones positivas. Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de mujeres y hombres en todos los grupos profesionales, la comisión elaborará un Plan de Igualdad. Para ello se realizará un diagnóstico de la situación, y en base a los resultados se estudiarán, y si fuese necesario se mejorarán, las medidas de acceso al empleo, clasificación y promoción profesional, formación, ordenación del tiempo de trabajo, y retribución, tendentes a mantener y mejorar en el Grupo Hefame la igualdad entre mujeres y hombres. Se establecerán medidas para prevenir el acoso sexual y moral en el trabajo, y se elaborará un protocolo de actuación para dar cauces a las posibles denuncias o reclamaciones en este sentido. Se estudiarán mejoras en relación a la conciliación de la vida personal familiar y laboral. Se realizarán políticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y cualquier otra circunstancia que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad de oportunidades. Cuantas otras funciones la Comisión se atribuya, orientadas a la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el trabajo.
Artículo 6.La Comisión Paritaria quedará válidamente constituida cuando a la reunión asistan, la mayoría de dos tercios de cada una de las representaciones empresarial y sindical. Artículo 7.Las decisiones de esta Comisión Paritaria se adoptarán por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiriéndose en cualquier caso el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. Posteriormente, y tal como indica le L.O. 3/2007, se negociará con la representación legal de los trabajadores. (Art. 45.1: Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.)
Artículo 8.T odos los miembros de la Comisión de Igualdad respetarán la confidencialidad en sus reuniones.
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ANEXO 3 Compromiso de la organizaci贸n, firmado en 2007.
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