eL Poder

bogotá, epicentro para hablar de oferta inmobiliaria

200 expositores nacionales e internacionales darán a conocer proyectos de inversión inmobiliaria de tipo residencial, industrial, comercial, oficinas y hoteles.

locales comerciales, oficinas, apartamentos y lotes siguen en la lista De principales inversiones

inmobiliarias en el país. La disminución de las tasas de interés, la política de subsidios del Gobierno y la posibilidad que tienen los compradores de pagar la cuota inicial en plazos de hasta 30 de meses, hacen que hoy adquirir vivienda en Colombia sea posible.

En el marco de la XIII edición del Gran Salón Inmobiliario – Feria Internacional, la principal plataforma del sector de finca raíz en Colombia; compradores, inversionistas y profesionales podrán conocer, de primera mano, las últimas tendencias, realizar acuerdos comerciales y adquirir por primera vez vivienda.

La feria organizada por el Centro Internacional de Negocios y Exposiciones de Bogotá, Corferias, en asocio con La Lonja de Propiedad Raíz de Bogotá, esperan para este año 26.000 visitantes, en su mayoría empresarios, inversionistas, constructoras, consultores especializados, proveedores y funcionarios de industrias que dependen del sector finca raíz.

“nuestros visitantes y expositores podrán ampliar su red de contactos y generar oportunidades de negocio de forma segura, confiable y rentable con las mejores alternativas de financiación“.

ricardo barbosa, jefe de proyecto de gran salón inmobiliario – feria internacional.

Equidad de género debe ir más allá de contratar mujeres, se trata de equilibrar la balanza entre géneros y que hombres y mujeres tengan los mismos ingresos y el mismo acceso a los cargos directivos.

“Colombia es uno de los países de la región más avanzados en equidad de género, el problema no es de polítiCas, porque las empresas están trabajando en ello más rápido que nunCa, el problema

real es de Cultura”, así lo asegura Mía Perdomo, CEO de AEquales, compañía que lleva cuatro años en Colombia asesorando a empresas en el desarrollo de sus políticas de equidad de género.

Y es que, de acuerdo con el último informe presentado por AEquales, más de un tercio de las empresas colombianas cuentan con una estrategia de diversidad, que se convierte en el eje central de la equidad de género empresarial.

“Si bien ha crecido la fuerza laboral femenina, vale la pena destacar que solo el 8,5% de las mujeres participan en los cargos directivos y el 4,2% son CEOS o presidentes de las empresas, aunque sí vale la pena destacar que, a diferencia de países como Brasil y México, hay más mujeres en posiciones de liderazgo”, afirma Perdomo.

La verdadera preocupación con respecto a la equidad de género, de acuerdo con Perdomo, es que muchas de las compañías del país creen que contratar mujeres o tener mujeres trabajando con los hombres ya están teniendo una política de equidad de género en marcha y “equidad de género va mucho más allá de eso, es pensar en eliminar las brechas salariales, tener las mismas posibilidades de acenso que los hombres y tener horarios flexibles que les permita ejercer sus roles laborales y personales”, asegura Perdomo.

Pero más allá de comprender que contratar mujeres en las empresas es sinónimo de equidad laboral, el verdadero reto que tienen las empresas tiene que ver con la eliminación de las barreras culturales que se han formado en el imaginario colectivo femenino y masculino. "Las mismas mujeres a veces no nos creemos que podemos ocupar cargos directivos, pero está en el ADN de las empresas mostrar que sí estamos en la capacidad de hacerlo", asegura María Isabel Botero, vicepresidenta de gestión humana de Colpatria.

Y es que, cada vez más las mujeres buscan romper ese llamado ‘techo de cristal’ en el que las mujeres solo pueden llegar a ciertos cargos de la compañía y no ascender más. De acuerdo con un análisis realizado por la reclutadora Hays, Las mujeres, con un 56%, aspiran más a cargos altos que los hombres, con un 50%. Así mismo, se proyecta que a 10 años exista un equilibrio entre hombres y mujeres para ser empresarios independientes.

Beneficios de la equidad

Conseguir estructurar una política de equidad de género que elimine barreras salariales y que realmente ponga a la mujer en la misma posición que los hombres no solo tiene un beneficio netamente filantrópico, sino que también genera mayor eficiencia en la empresa.

Por ejemplo, de acuerdo con el análisis de AEquales, en las empresas que tienen políticas de inclusión laboral mejoran sus planes de innovación en un 20%, su rentabilidad financiera crece un 26%, y la rotación de personal se reduce en un 60%.

Para lograr la eficiencia y la felicidad laboral, se destacan prácticas como tener guarderías en las oficinas para que padres y madres puedan tener sus hijos cerca y trabajar mientras están pendientes de ellos. En la Alquería, por ejemplo, deben haber mujeres en cada terna, "lo establecimos casi como una política de empresa, cada terna de selección debe tener la opción de al menos una mujer para el cargo", afirma Carolina Chica, gerente de comunicaciones corporativas y RSE de la Alquería. Cada vez más empresas están entendiendo que la equidad de género debe ser la columna vertebral de la compañía y lograr que hombres y mujeres estén a la par en logros y capacidad laboral. “Para 2023 hay empresas que tienen como meta e tener un 30% de mujeres en la compañía y lo van a lograr con la implementación de buenas prácticas constantes”, concluye Perdomo.

EL PODER 5

prácticas ganadoras en equidad de género

El cambio cultural es el principal reto al emplear prácticas de equidad laboral. Las compañías han comenzado a entender que es desde las “cabezas” desde donde se debe tomar la iniciativa.

las empresas han empezado a Comprender la importanCia y los benefiCios de la diversidad

en sus equipos direCtivos. Según un estudio reciente realizado por la organización americana Catalyst, las compañías que cuentan con un mayor número de mujeres en sus equipos de alta dirección obtienen mejores resultados financieros que aquellas cuyos equipos gerenciales son totalmente masculinos. Por otra parte, a partir del 30% de mujeres en posiciones de liderazgo, comienza a aumentar la rentabilidad de las empresas entre 15% y 26%, según el estudio realizado por el Instituto Petersen de Economía. Pero no se trata solo de una práctica a favor de la mujer: la equidad laboral se ha centrado en mantener un equilibrio en la compañía, permitiendo reconocer las capacidades de todos para lograr objetivos y eliminar las brechas. Actualmente, hay cinco prácticas que las grandes compañías emplean para fortalecer la inclusión y la equidad. Se trata de flexibilidad laboral, salarios equitativos, equilibrio en juntas directivas, comités de diversidad y planes de desarrollo individual. Y aunque todavía hay un largo camino por recorrer en América Latina, cada vez más compañías toman consciencia del tema y tratan de mejorar sus prácticas.

Las empresas que tienen poLíticas de incLusión LaboraL mejoran sus pLanes de innovación en un

20%

daniella souza presidenta de dow para La región andina

juan pablo velásquez

vicepresidente de recursos humanos de 3m

flexiBilidad en horarios

Poder equilibrar las labores de casa con el trabajo de oficina es fundamental, tanto para hombres y mujeres. Por esta razón, dentro de las prácticas de responsabilidad social y equidad de género más resaltables está el establecimiento de horarios flexibles para sus empleados.

“Para las mujeres solía ser un tema más crítico por los hijos, entonces, desde la compañía tratamos de buscar prácticas de flexibilidad.

Tenemos políticas de trabajo virtual, hacer su trabajo desde su casa dos veces a la

liliana Carreño presidenta axede

semana”, asegura Daniella de Souza, presidenta de Dow Química para la región Andina.

Por su parte, Juan Pablo Velásquez, vicepresidente de recursos humanos de 3M, asegura que el bienestar de los trabajadores es fundamental. “Tenemos beneficios de trabajo remoto, licencia de maternidad ampliada, días de descanso adicionales”, asegura.

Trabajo en casa y salidas más temprano son algunas de las políticas que más se resaltan de las empresas. “Somos patrocinadores de trabajar desde la casa, tenemos todas las facilidades para que las personas puedan y que tengan toda la flexibilidad laboral que necesitan”, afirma Diego Forero, gerente general de Pfizer para Colombia y Venezuela.

salarios equitativos

Uno de los debates más recurrentes dentro de la equidad de género está relacionado con que si bien se contactan mujeres en las empresas, existe una brecha salarial entre los dos géneros, donde los hombres tienen mayores ingresos que las mujeres, a pesar de ocupar cargos equivalentes.

En este sentido, dentro de las estrategias de equidad de género que se resaltan está la eliminación de la brecha salarial. Así funciona, por ejemplo, en P&G, según Mónica Fernández de Soto, gerente de Comunicaciones y Asuntos de Gobierno de la compañía en Colombia: “no tenemos brechas salariales, es igual

diego forero

gerente generaL de pfizer para coLombia y venezueLa Las empresas pueden ser hasta un

más rentabLes cuando tienen mujeres en posiciones de Liderazgo, según peterson institute for internationaL economics, 2016.

26%

para todos. En algunos casos las mujeres ganan más que los hombres, incluso se mide por el desempeño que tengan y por sus destrezas durante el año, pero nos medimos de la misma manera”.

En la misma ideología se encuentra Pfizer, que calcula los ingresos con una fórmula mundial. “la empresa se rige por unos parámetros y unos índices que están relacionados con el cargo y su responsabilidad y es igual tanto para hombres como para mujeres”, asegura Diego Forero, de Pfizer.

Y para lograrlo, las empresas han analizado los salarios equitativos entre hombres y mujeres. Tal es el caso de Diageo: “Nosotros hicimos un estudio salarial para entender que las mujeres y los hombres puedan ser pagados igualmente”, afirma María Gabriela Herrera, Directora de Recursos Humanos en Diageo.

equiliBrio en juntas directivas

De acuerdo con el reporte más reciente de AEquales, en América Latina, las mujeres representan el 8,5% de los miembros de juntas directivas y equipos ejecutivos, una cifra realmente baja. Las empresas han entendido el valor que el género femenino y la diversidad en las empresas trae en materia de productividad, por eso, entre sus metas está mantener un equilibrio en sus equipos de más alto nivel.

“Estamos comprometidos en tener 50% de representación de mujeres y 50% hombres en todos los roles de la empresa y funciones. Intencionalmente hacemos que en el reclutamiento haya la misma cantidad de hombres y mujeres”, dice Mónica Fernández de Soto, de P&G.

Parte de los factores que han hecho que se limiten el número de mujeres en las juntas directivas, ha sido “el techo de cristal” como algunos llaman a los límites que las mismas mujeres se ponen para avanzar en su carrera profesional. Daniella Souza, de Dow Química asegura que este es uno de los mayores obstáculos y por eso desde su compañía han implementado estrategias para saber por qué surgen estos límites. “Creamos un grupo para que pueda apoyarlas en su proyección y además, consideramos que es bueno el tema de representatividad, de ver a otras mujeres en cargos altos para que se sientan motivadas”, agrega. Por su parte, Carolina Chica, gerente de Comunicaciones Corporativas

Carolina ChiCa gerente de comunicaciones corporativas y rse de aLquería

maria isabel botero vicepresidenta de gestión humana de coLpatria

y RSE de Alquería, agrega que en la compañía se trabajan en capacitaciones con un lenguaje inclusivo hacia la mujer, “donde ella sepa que es capaz de llegar a un cargo directivo, que no hay barreras y que la organización debe entender que debe haber mujeres en los puestos más altos”.

Así mismo, Liliana Carreño, presidente de Axede, asegura que lo más importante es que la persona esté capacitada y sea competente para cumplir con las responsabilidad del cargo, independientemente si es hombre o mujer. “Por ejemplo, nuestra junta directiva está conformada mitad hombres y mitad mujeres y en el comité directivo hay más mujeres que hombres”, agrega Carreño.

comités de diversidad

Las políticas de diversidad se proponen desde la alta gerencia, pero en este proceso los empleados también cumplen una labor importante. Comités de diversidad es una de las estrategias utilizadas para conocer a profundidad las problemáticas y plantear soluciones efectivas.

“Contamos con el comité de género donde el objetivo es abordar cuáles son las problemáticas de las mujeres para avanzar en la organización, desde lo simple hasta lo complejo y cómo esas conversaciones traen la temática de género a la organización como un cambio cultural”, dice Marcelo Vásquez, director de Diversidad e inclusión en Sodexo Latam.

Por su parte, María Isabel Botero, vicepresidente de Gestión Humana de Colpatria, agrega que la compañía ha partícipe a un grupo de las gerentes más influyentes para formar la comunidad de equidad de género, “conformada inicialmente por 25 mujeres, quienes trabajan en fomentar la equidad de género, el crecimiento y empoderamiento de mujeres”. El pilar de diversidad e inclusión en la compañía se extiende a la estrategia de liderazgo, donde se trabaja por contar con candidatas mujeres e identificando sucesoras para los cargos de Vicepresidentes y Gerentes. “Como resultado de este programa contamos con 2 Vicepresidentes mujeres en los últimos 2 años”, agrega. Los comités permiten tener un panorama claro de lo que sucede en la organización para ejecutar y hacer seguimiento a los programas que permiten avanzar hacia la equidad, inclusión y diversidad.

“Tenemos una semana de la diversidad, para hablar de una forma más abierta dentro de la organización. Estamos haciendo un cambio de cultura para que esto haga parte de nuestro día a día. Es importante saber cómo incluirá todas las empresas en la compañía”, agrega María Gabriela Herrera, de Diageo.

Plan de desarrollo individual

Sin duda, todos los colaboradores independiente de su género buscan tener un plan de carrera dentro de la compañía, así que brindarles a todos las herramientas para su crecimiento también hace parte de los programas de equidad de género.

Este tipo de iniciativas deben surgir desde la alta gerencia, de acuerdo con Diego Forero, de Pfizer, esta debe estar comprometida con todas estas iniciativas y darles oportunidades a colegas, independientemente si tiene todas las capacidades para llegar a esa posición pero que si tiene el potencial y las ganas para hacerlo.

“El plan de desarrollo individual es un documento vivo, porque se renueva cada año y ahí se pone cuál es la aspiración del trabajador en la organización. Se establece y se revisa cuáles son las áreas en que se debe trabajar para cerrar las brechas para ocupar esa posición y se le da seguimiento durante todo el año, con métricas para ver cómo esa persona va avanzando”, agrega Forero.

Por su parte, María Isabel Botero, de Colpatria, asegura que mediante procesos de atracción de talentos equitativos, talleres de marca personal y beneficios para todos los niveles de la organización su compañía logra motivar a la inclusión y plan de carrera dentro de la compañía.

“El día internacional de la mujer, realizamos un evento donde participan Vicepresidentes y Gerentes, así como oradores invitados de la talla de Mircea Cubillos, Vp en Johnson & Johnson o Maria Victoria Riaño, CEO en Equion, para compartir prácticas, estrategias e historias a todos los asistentes sobre la importancia de la diversidad y la inclusión”, concluye.

maría gabriela herrera directora de recursos humanos en diageo

marCelo vásquez

director diversidad e incLusión Latam sodexo

móniCa fernández de soto

gerente de comunicaciones y asuntos de gobierno en p&g coLombia