Buscando Héroes - Issue 11

BUSCANDO HÉROES

NEWSLETTER | MAYO 2017 | Issue 11

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MARCA EMPLEADORA - LA FIDELIZACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES: ENDOMARKETING Y EMPOWERMENT LOS CARGOS DEL FUTURO LOS 10 CARGOS CON MAYOR PROYECCIÓN EN COLOMBIA DESAFÍOS DE RR.HH. ¿CÓMO GENERAR UN BUEN AMBIENTE LABORAL?

EDITORIAL BUSCANDO HÉROES POR CAROLINA FORERO MARKETING & COMMUNICATIONS MANAGER

Es innegable que el motor de una empresa es su fuerza laboral y que esta es determinante a la hora de promover el crecimiento y el éxito de una organización. Es por eso que mantener a los clientes internos satisfechos debe ser una prioridad de todas las empresas. Más allá de dedicarse a la tarea de establecer unos estatutos y lineamientos denominados políticas organizacionales, las compañías tienen que tener un plan de ejecución para aplicar y fomentar los valores de la empresa y hacer que sus empleados no solo se sientan orgullosos y felices de trabajar ahí, sino que sean voceros de la marca empleadora.

Hoy en día el rol de los empleados ha cobrado muchísima relevancia en el posicionamiento de una marca como empleadora.

Las voces y opiniones de los colaboradores hacen, en gran medida, la diferencia a la hora de atraer nuevos talentos. Actualmente, la dirección y estructura organizacional de las compañías está en constante transformación, especialmente teniendo en cuenta los cambios generacionales que se están viviendo dentro del mercado laboral que cada vez integra a personas más jóvenes. La clave aquí es la constancia y que el engranaje de la empresa esté encaminado hacia la satisfacción y bienestar de los empleados.

Los mayores desafíos que existen para la marca empleadora están relacionados con generar satisfacción a través de un liderazgo de ejemplo, en donde los jefes eliminen sus roles autoritarios y sean más una figura de acompañamiento que empodera a sus trabajadores. El contacto y la comunicación con los equipos al igual que la libertad son algunos de los factores que más se valoran y hacen la diferencia en los trabajos.

En esta edición de Buscando Héroes hacemos una invitación a las empresas para que revisen cuáles son las políticas de beneficios y retención que están implementando y los llamamos a que conozcan las buenas prácticas de recursos humanos y recomendaciones que hemos logrado reunir en este número de la revista. Adicionalmente, les presentamos los casos de éxito de algunas empresas que han logrado mantener un alto grado de satisfacción de sus empleados haciendo posible que tengan un balance entre sus vidas personales y su trabajo. Así mismo, destacamos algunos de los beneficios que más valoran los empleados en la actualidad.

El panorama laboral está transformándose y ya no es lo que las empresas quieren que las personas y potenciales empleados crean, piensen y hablen de ellas. Es la labor de la marca empleadora abarcar la realidad y la experiencia de sus equipos haciendo que sea lo más gratificante posible. Hay que convertir a los colaboradores en trabajadores comprometidos que se ponen la camiseta de su lugar de trabajo, pues solo así se impactarán positivamente los resultados de las empresas.

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DIRECCIÓN Y EDICIÓN GENERAL REVISTA Carolina Forero ASESORÍA EDITORIAL Y CONTENIDOS Hays Colombia MilleniumGroup

EDITOR Fernando Muñoz EDITORAS ASOCIADAS Gabriella Tatis Laura Malaver DISEÑO Ana María Villabón

FOTOGRAFÍA Hays Milleniumgroup

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ÍNDICE

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TEMA CENTRAL

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PANORAMA DEL 14 EL MERCADO LABORAL

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ESPECIAL R.R.H.H

INFOGRAFÍA

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HOBBY

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ENFOQUE DE EXPERTOS

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INFOGRAFÍA

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MERCADO LABORAL

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LA MARCA EMPLEADORA Y EL PANORAMA DEL MERCADO LABORAL

BENEFICIOS PARA TENER UN EMPLEADO FELIZ

¿UN CEO NACE O SE HACE?

LAS EMPRESAS NECESITAN

LA MARCA EMPLEADORA Y

ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES

Y FOMENTAR 18 PROMOVER LA LEALTAD DE LOS MILLENNIALS

3X3 - NUEVOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS Y ESTRATEGIAS DE BIENESTAR

LA IMPORTANCIA DE TENER UN HOBBY

ESCALERA AL ÉXITO

LOS CARGOS DEL FUTURO

ENTREVISTA

DIRECTOR DE REVISTA GESTIÓN HUMANA

CONOCE MÁS SOBRE HAYS BUSCANDO HÉROES ISSUE 11

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TEMA CENTRAL

EMPLOYER BRANDING:

AHORA EL CLIENTE INTERNO Y LOS CANDIDATOS SON LOS PRINCIPALES PROTAGONISTAS Es una realidad innegable que el mundo laboral cambió por completo a partir del momento en el que el pertenecer a una gran compañía y hacer una gran carrera en ella dejó de ser aspiracional. Esto generó que las compañías empezaran a preocuparse por atraer y retener talento, conllevando la necesidad en generar un posicionamiento como marca y entender que la movilidad es una realidad y un fenómeno del Siglo XXI, especialmente en las nuevas generaciones de trabajadores.

Un punto de partida importante, es la lógica del consumo, que hace parte de nuestra cotidianidad: desde cuando vamos al supermercado, hasta cuando elegimos dónde trabajar. Las personas eligen productos en los que confían y es precisamente esa relación de confianza la que explica por qué elegimos una marca por encima de otra. Esto es muy importante para entender con exactitud lo que es el employer branding y la aplicación de la lógica del marketing a los recursos humanos.

Las organizaciones tienen que entender que este no es un proceso que surge de la noche a la mañana o que nace como una iniciativa exclusiva de las áreas de recursos humanos. Las compañías se están viendo forzadas a aplicar estrategias de branding a las áreas de recursos humanos por la escasez de talento y por la necesidad de trabajar con generaciones cada vez más jóvenes.

Hay un cambio en las relaciones laborales y el valor de la permanencia ha disminuido significativamente. Hoy en día, las compañías están evolucionando, especialmente en las áreas de recursos humanos, a entender que en el centro no está la compañía, ni los directores de área, sino el colaborador. Él es el nuevo motor de la empresa.

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EMPLOYER BRANDING

DOS CONCEPTOS DIFERENTES, UN SOLO OBJETIVO DE POSICIONAMIENTO Existen dos frentes del employer branding, el interno y el externo. Cuando se habla de employer branding al interior de una organización se están impactando los niveles de satisfacción y bienestar de los colaboradores.

Reconquistar a los empleados y brindarles nuevas ofertas de bienestar en las que se les permita manejar su propio tiempo, tener la posibilidad de crecimiento y desarrollo dentro de la organización y asegurar ambientes de trabajo positivos, son algunas de las formas en las que las compañías pueden mejorar sus climas laborales y mantener el talento humano en la actualidad.

El employer branding externo, por su lado, se refiere al conjunto de acciones pensadas y ejecutadas para atraer nuevo talento. El objetivo en este caso es posicionarse como un lugar ideal para trabajar.

El gran error que cometen la mayoría de las compañías, es no poder identificar que los dos tipos de employer branding cuentan con dos objetivos diferentes, por eso sus públicos y mensajes no pueden ser los mismos.

EN PRO DE RESULTADOS CUANTITATIVOS La gestión de la marca empleadora debe tener un objetivo final concreto y medible. Hoy por hoy, para posicionarse como marca empleadora, las compañías no pueden escaparse de la lógica del marketing especializado que apunta a una visión de compañía atractiva para los candidatos, que reconoce su valor como influenciadores de la marca y los distingue como sus principales embajadores.

Hoy en día el valor de una marca como empleadora está dado por la calidad. La permanencia queda relegada a un segundo plano. En este sentido, el mercado laboral ha evolucionado hacia la búsqueda de una verdadera e integral calidad de vida que conlleve al bienestar de los empleados.

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TEMA CENTRAL

BENEFICIOS PARA TENER UN EMPLEADO FELIZ Nuevos y diferentes beneficios que están ofreciendo las empresas alrededor del mundo para mantener a sus empleados felices y con un alto grado de satisfacción.

La teoría conservadora y un poco anticuada que indica que las oficinas y el trabajo son lugares serios, sin espacio para la diversión, relajación o la alegría, ha comenzado a evolucionar. Los trabajadores felices y satisfechos ya no son un mito, las empresas y los líderes han comenzado a reconocer, implementar y promover nuevos beneficios para sus equipos con el fin de hacer felices a sus colaboradores y así tener empleados productivos y comprometidos con el éxito de la empresa.

Estas son algunas compañías que ofrecen los beneficios más inusuales y atractivos a sus empleados.

CONTRATACIÓN ALINEADA CON LA CULTURA DE LA EMPRESA. Dan $2.000 dólares a los empleados que decidan renunciar tan pronto termine la semana de entrenamiento. El empleado perfecto es el que ocupa el lugar perfecto para él.

SIN DIVISIONES PERO CON MUCHA CREATIVIDAD

Integración e igualdad, una empresa sin divisiones gerenciales y con encuentros mensuales entre todos los equipos. Encuentros mensuales para compartir y aprender.

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SINÓNIMO DE UNA BUENA CULTURA ORGANIZACIONAL Ofrecen comida gratis, viajes y fiestas para empleados, bonos financieros, conferencias con ejecutivos de alto rango, gimnasios, la posibilidad de llevar a tu perro a la oficina, etcétera.

LIBERTAD Y MENTE ABIERTA Desafían constantemente a sus empleados y les dan proyectos que los estimulen y para que sepan que su trabajo es importante. Dejan de lado el micromanagement y les dan autonomía a sus colaboradores.

MADRES AL PODER Casi la mitad (46 %) de su nómina está integrada por mujeres. Esta empresa no solo ofrece 12 semanas de maternidad con salario íntegro, sino que una vez cumplido el tiempo de licencia, cuenta con horarios flexibles y home office.

UNA CULTURA ÚNICA Además de los beneficios de oficinas abiertas, comida, lavandería, etc., los empleados tienen la opción de comprar acciones de la compañía con lo que la posibilidad de permanecer en el puesto de trabajo aumenta.

CUIDANDO DE LOS COLABORADORES Y SUS MASCOTAS Todos los días es el día de llevar tu mascota al trabajo y cada piso está equipado con juguetes y comida para animales, así los dueños de mascotas pueden tener cerca a sus mejores amigos.

DISFRUTAR EL TIEMPO LIBRE Manejo de una política de vacaciones abierta, que les permite a los empleados tomar sus vacaciones cuando las necesiten, en el tiempo que quieran y a donde quieran.

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TEMA CENTRAL

ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES ENDOMARKETING Y EMPOWERMENT: ESTRATEGIAS EFECTIVAS Los mercados laborales están transformándose a velocidades astronómicas. Factores como la tecnología irrumpiendo en todos los aspectos de la vida y los negocios, han hecho que las empresas replanteen muchos de sus procesos. A nivel interno también se está evolucionando, especialmente teniendo en cuenta que los mercados laborales se modifican cada año y que, a su vez, los roles de los empleados han cobrado una importancia significativa a la hora de construir la reputación de la marca empleadora. Ahora son los puntos de vista y opiniones de los colaboradores los que más deberán importar. Las empresas hoy, más que nunca, se están esforzando por crear, implementar y fomentar estrategias organizacionales efectivas para garantizar la satisfacción de su cliente interno.

Si bien es cierto que existen múltiples factores para determinar el éxito de una organización, es importante tener en cuenta que, para esto, los colaboradores son fundamentales. Las empresas deben invertir en su capital humano, identificando cuáles son sus intereses y motivaciones. Los directores de recursos humanos, de la mano de los líderes y jefes de área, deben plantearse la estructuración de herramientas con este objetivo.

ENDOMARKETING Y EMPOWERMENT: ESTRATEGIAS EFECTIVAS Así como las empresas hacen marketing con los clientes externos, el Endomarketing es una estrategia para los colaboradores y su valor radica en involucrar los diferentes aspectos y lineamientos de la organización y dirigirla hacia los procesos de recursos humanos de la compañía. De este modo las áreas se integran y los 8

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objetivos de los clientes internos se unifican. Adicionalmente, su enfoque está en el cliente interno y por lo tanto, su razón de ser está en buscar su satisfacción.

Uno de los problemas que más afectan a los empleados es sentir que son subestimados. El Empowerment es una estrategia organizacional que se basa en, como su nombre lo dice, empoderar a los empleados y darles responsabilidades para desafiarlos y que sientan que su labor en la organización es importante. Esto no solo los llevará a tener mejores resultados sino que el empleado se sentirá importante y valioso para la organización.

Sin importar el tipo de estrategia que se utilice, las empresas deben enfocar sus esfuerzos como marca empleadora en velar por el bienestar de su fuerza de trabajo.

ENDOMARKETING Y EMPOWERMENT

DIGITALIZACIÓN Y NUEVAS FUERZAS Son muchas las empresas que en la actualidad le apuestan a hacer transformaciones organizacionales encaminadas a generar procesos de mayor eficiencia y comodidad para los clientes internos. La industria de seguros es muy competitiva y exige que quienes trabajen en ella den 100% de sí y estén completamente comprometidos con el crecimiento y desarrollo de su organización.

Esto solo es posible si se tienen equipos de trabajo que tengan un alto grado de satisfacción laboral en donde el cliente interno tiene que sentir que es respaldado por su organización.

Un fenómeno muy importante de este sector es, que tanto la industria como el mercado laboral en general están al borde de un cambio generacional, producto de la digitalización. Esto va a requerir la inclusión de personas más jóvenes con una visión y dinámica laboral orientada a lo digital. Por otro lado, uno de los desafíos más grandes que existe en cuanto a atracción de talento, es la necesidad de atraer nuevos mercados laborales a esta industria.

Particularmente, la inclusión de la fuerza laboral de los Millennials va a representar un cambio importante en la industria de seguros.

En los últimos años, han entrado nuevas multinacionales al mercado laboral colombiano haciendo que la competencia y la retención de talento sea cada vez más desafiante, es por eso que es importante contar con beneficios significativos y buenas ofertas salariales para los colaboradores.

Aunque los salarios sí son un factor de atracción importante, algo que hace a una empresa atractiva es su integridad y valores, esto abarca los proyectos de responsabilidad social. En Allianz hacemos un trabajo muy fuerte por desarrollar proyectos ambientales, de emprendimiento y colaboración. Nosotros queremos que el trabajo sea agradable y por filosofía, queremos que nuestros colaboradores sean felices y que estén a gusto con su trabajo. Buscamos generar entornos laborales que sean positivos y en los que los empleados puedan crecer y sentirse satisfechos.

IGNACIO BORJA PRESIDENTE ALLIANZ COLOMBIA

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TEMA CENTRAL

CISCO COLOMBIA, MÁS QUE UNA EMPRESA, UNA FAMILIA La correlación entre el éxito de una compañía y la felicidad de sus colaboradores es innegable. Cisco Colombia, más allá de ser una gran empresa con un gran equipo, es una familia muy diversificada y eso es parte del éxito de nuestros equipos. En una compañía se necesitan diferentes perfiles para las diferentes áreas, para lo cual se debe encontrar el ajuste perfecto. Sin embargo, es importante que todos los colaboradores se sientan como una parte fundamental de la organización, para así lograr contar con equipos completamente comprometidos con el desarrollo y crecimiento de la organización.

Si bien es cierto que la movilidad y la rotación del sector es bastante alta, en Cisco creemos que las empresas deben tomarse el tiempo y esfuerzo de hacer un proceso adecuado en donde se tengan en cuenta las necesidades de los colaboradores, así la retención del talento será alta. El enfoque principal, a nivel interno, debe ser velar por la constante satisfacción y bienestar de los miembros de la organización. Lo que se compone de múltiples variables, que incluyen el tema compensatorio, beneficios, reconocimientos, pero adicionalmente tiene que ver con el proyecto de la empresa y su desarrollo en torno a los equipos de trabajo.

CHRISTIAN ONETTO GERENTE GENERAL CISCO COLOMBIA

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En Cisco, nuestro objetivo principal es ser el mejor lugar para trabajar en Colombia y para lograrlo, una de las consideraciones más importantes que se debe tener al interior de todas las empresas es que la diversidad hace parte de una cultura organizacional y, tanto nuestros colaboradores como los clientes, respetan mucho que se promuevan los valores de aceptación e integración. En ese orden de ideas, es sumamente importante que las estrategias organizacionales incluyan acciones como potenciar el rol de la mujer, que cada vez es más protagónico en la industria TIC, liderar a través del ejemplo y empoderar los diferentes perfiles haciendo posible la maximización de los retornos, fomentando la innovación y mejorando la relación con los clientes. Todos estos aspectos son los que construimos diariamente para generar ese grado de satisfacción y felicidad que deseamos de nuestros empleados.

ENDOMARKETING Y EMPOWERMENT

VALORES AGREGADOS COMO ESTRATEGIA DE RETENCIÓN Actualmente, los problemas que debemos enfrentar para lograr la satisfacción de nuestro cliente interno giran entorno a la movilidad, la falta de tiempo y el desarrollo tecnológico. Las empresas deben concentrar sus esfuerzos en innovar y tener en cuenta los deseos de sus colaboradores, además de capacitarlos y promover su desarrollo y bienestar. El comportamiento del mercado laboral indica que existen patrones de rotación y retención que se evidencian sin importar la industria en la que se encuentre. Estos patrones demuestran que entre más jóvenes sean los colaboradores, más fácilmente cambian de empleo, y entre mayor sea el candidato, más tiempo tiende a permanecer en su lugar de trabajo.

Para lograr un alto grado de satisfacción de los colaboradores, especialmente en una empresa como Genomma en donde la mayoría de la población es joven, se debe apuntar a la innovación y al cambio. En primer lugar, uno de los valores agregados más reconocidos es la competitividad de la empresa en el sector, en términos de beneficios para sus empleados y oportunidades de desarrollo. Factores como el seguro de vida o un auxilio de alimentación, son reconocidos positivamente por los empleados.

En Genomma Lab, una de nuestras fortalezas y un valor agregado que tiene excelentes resultados con los clientes internos, es nuestro esquema de bonos, que está disponible para todos y cada uno de los empleados, sin importar el cargo.

Es importante que las empresas entiendan que algo que hace posible retener a un empleado es un buen ambiente laboral.

Generar ambientes colaborativos, oficinas abiertas y espacios para compartir e integrarse de manera horizontal, al igual que reconocer los buenos trabajos y premiarlos, son algunas características determinantes a la hora de atraer talento, retenerlo y mantener a los colaboradores satisfechos.

JUAN DAVID FAJARDO COUNTRY MANAGER GENOMMA LAB COLOMBIA

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TEMA CENTRAL

HACIA UN LIDERAZGO REPUTACIONAL En toda compañía existen dos direcciones: el tema de marca y el tema de reputación. Para que una organización funcione exitosamente debe contar con un líder capaz de desarrollar estrategias sólidas de comunicación para la compañía y ejecutarlas con los equipos de trabajo. Se requiere un profesional que supervise y guíe los planes de posicionamiento, las estrategias de asuntos públicos, la prevención y el manejo de crisis. Las empresas necesitan un estratega capaz de mapear, entender y manejar el relacionamiento con los stakeholders. Necesitan un Chief of Reputation Officer.

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Lo que ha venido sucediendo es que son los CEO´s los que tienen a su cargo la función central de proteger, mantener y elevar la reputación de la compañía, además de ser los principales directores de los equipos y de velar por el crecimiento empresarial y financiero de la compañía.

En materia de comunicación, está claro que ellos sí deben ser una de las figuras más visibles de la compañía y que todo, desde su discurso hasta sus acciones, debe reflejar cuidadosamente la empresa a la que están vinculados. Abanderarse de la visión y los mensajes de marca y ser sus voceros, es una de sus obligaciones.

Sin embargo, ellos no deben ser también los directores y ejecutores de las estrategias de comunicación. Deben enfocarse en sus responsabilidades directas como CEO: velar por la producción de resultados y el trabajo de las áreas a su cargo. Lo que deben, es apoyarse en sus Chief of Reputation.

LOS DESAFÍOS DEL CHIEF OF REPUTATION OFFICER Actualmente, con la relevancia y el impacto que tienen las nuevas tecnologías y el cambiante mercado laboral, las empresas se encuentran en la necesidad de buscar un nuevo líder que se dedique única y exclusivamente a todas estas funciones que hacen parte de la marca, tanto a nivel externo como interno.

El Chief of Reputation Officer (CRO) es el líder que trabaja de la mano del CEO, encargándose del grueso de las estrategias de posicionamiento de marca en temas de procesos de comunicación corporativos, proyección institucional de creación de modelos de acción frente a resultados, en función de entender cómo se está llevando a cabo la reputación de marca, y encargargándose también del posicionamiento de marca, creando estrategias de comunicación que comprendan los diferentes canales de comunicación internos y externo.

El CRO debe conocer a profundidad la industria en la que la empresa se encuentra para comprender los cambios y atender las transformaciones, cuidar la reputación de la marca en las redes sociales y estar seguro de saber anticiparse y lidiar con crisis que abundan en medios y en redes sociales.

Hasta ahora, las organizaciones están empezando a hacer frente a las nuevas necesidades que exige el mercado laboral, posicionando la figura del CRO como un actor estratégico dentro de la empresa, un panorama que continuará aumentando durante los próximos años.

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TEMA CENTRAL

LA MARCA EMPLEADORA Y EL PANORAMA DEL MERCADO LABORAL Actualmente las empresas no cuentan con estrategias que estén pensadas desde una gestión de marca empleadora, esto es algo que pasa mucho en Colombia y en Latinoamérica. En las compañías colombianas, generalmente no se cuenta con un presupuesto destinado a implementar y fomentar una estrategia de marca empleadora. Adicionalmente, existen limitantes a la hora de contar con una figura que asuma este rol y tampoco hay un plan de acción determinado, lo que resulta en pequeños esfuerzos espasmódicos que no tienen el impacto que deberían.

En lugar de consolidar estrategias propias, las empresas están replicando lo que ven en sus competidores, con lo que apuntan a obtener resultados similares. El problema es que no existe una diferenciación y los valores agregados, que posicionan a una empresa o una marca empleadora por encima de otra, se pierden.

Tanto en Colombia como en Latinoamérica las mayores fallas no suelen estar en la retención del talento sino en la atracción.

Aunque es claro que no se puede desligar completamente una cosa de la otra. Los problemas de atracción y retención son un círculo vicioso que está interconectado: al existir una alta rotación en un área, se producirán problemas para atraer y retener talento.

Para esto, no solo hay que gestionar el talento humano, se debe gestionar el compromiso y comprender que en el centro deben estar los colaboradores y candidatos.

Otra dificultad que enfrentan las empresas, y que suelen aparecer muchas veces al realizar las encuestas de clima laboral, son los problemas de liderazgo y reconocimiento. Esto sucede porque se está sobrecargando a los líderes. Aún cuando ellos sí tienen una función de guiar a los equipos, sobre ellos no debería recaer toda la responsabilidad en torno a los dirigidos. Las compañías deben identificar cuáles son esas figuras de líderes de compromiso que, no necesariamente son los líderes, sino personas claves que sean abanderadas de una cultura laboral positiva.

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CAROLINA BORRACCHIA CEO COMBO EMPLOYER BRANDING

Es necesario innovar como marca empleadora, aprovechar las redes sociales y esa posibilidad de conectarnos, compartir y cocrear para que los colaboradores, los candidatos y las personas en general, realmente puedan descubrir si esa compañía es o no la ideal para trabajar. El poder de las redes sociales está en que pueden construir o destruir una reputación.

Otro aspecto importante a considerar es la sinceridad. Las compañías deben ser transparentes a la hora de darse a conocer y presentar un panorama real de cómo es trabajar con ellos. Es importante que entiendan cuanto antes que los candidatos no demandan perfección, sino que buscan conocer más acerca de la empresa, de sus metas, su trayectoria, objetivos y su modelo operativo, entender qué hace cada área y cómo funciona toda la maquinaria, por así decirlo, segmentando su proyección de marca empleadora al cargo y perfil que se busca.

MÁS ALLÁ DE LOS RANKINGS Gestionar la marca empleadora va mucho más allá de aparecer o no en un ranking. Los rankings no aseguran que una compañía sea el mejor lugar para trabajar, simplemente porque no necesariamente se está posicionado en los segmentos de posibles candidatos que se pretende atraer.

No hay recetas mágicas que le den la misma respuesta a todas las compañÍas sobre qué deben hacer como marca empleadora. Las empresas deben marcar una diferencia: que haya un plan de marca empleadora estructurado, tanto de forma interna como externa, para atraer potenciales candidatos y mantener a los colaboradores actuales.

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LAS DIFICULTADES QUE MÁS ENFRENTAN LAS EMPRESAS SON

LAS EMPRESAS DEBEN MARCAR UNA

DIFERENCIA

RECONOCIMIENTO

LIDERAZGO

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TEMA CENTRAL

LAS REDES SOCIALES: EL NUEVO CANAL PARA EL EMPLOYER BRANDING Si algo ha transformado e incluso impulsado toda la estrategia del Employer Branding, es el boom de las redes sociales como herramienta para transmitir la experiencia de trabajar en una empresa. Inicialmente los mensajes de las empresas eran incuestionables, las compañías tenían una credibilidad prácticamente absoluta, en donde su información se conocía exclusivamente a través de canales propios de comunicación y sus comunicados oficiales.

Hoy por hoy, las redes sociales aglomeran las voces tanto de la empresa como de los empleados, al igual que de terceros en el mercado laboral, para construir la reputación de una marca como empleadora. En este sentido, las redes sociales actúan como un validador de la imagen y reputación de las compañías. Esto puede llegar a impactar a las empresas en diferentes aspectos esenciales, como lo son el reclutamiento y la retención de talento.

SILVIA INFANTE CONSULTANT - SALES & MARKETING HAYS COLOMBIA

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LAS REDES SOCIALES Y EL EMPLOYER BRANDING Anteriormente, el uso de las redes sociales se limitaba a las nuevas generaciones y aunque es cierto que este grupo es predominantemente digital y por ende su interacción con las redes sociales mayor, se evidencia cómo los millennials y otras generaciones están haciendo uso de estos canales para evaluar posibles trabajos, ambientes laborales, la estructura organizacional de la empresa, el ranking desde los colaboradores y en general el manejo que se le da a la marca desde el Employer Branding junto con los beneficios y atractivos que la compañía tiene para sus empleados. En resumen, las redes sociales se han constituido a través de los años como una herramienta relevante para conocer a fondo a las empresas y decidir si en realidad ese es el sitio en donde una persona quiere trabajar.

Teniendo esto en cuenta, las empresas cada vez más invierten tiempo y esfuerzos en construir una imagen sólida en redes sociales y que sus perfiles no solo tengan la capacidad de atraer nuevos talentos sino que también sea una descripción precisa de los valores que caracterizan su cultura organizacional. Esto logra que una empresa sea más competitiva y de esta manera atraiga el mejor talento, mediante la promoción del bienestar, desarrollo y crecimiento de sus empleados.

LA REALIDAD EN COLOMBIA Según cifras del comScore Media Metrix, Colombia es uno de los países latinoamericanos más dinámicos en acceso a redes sociales y en desarrollo de comunidades. Entre el 56 % y 77 % de los colombianos que usan internet a diario, lo hacen para acceder a las redes sociales, dando razón del enorme potencial en comunicaciones y marketing que esto representa. Las compañías colombianas y las multinacionales han dado importancia a la creación de estrategias que involucran a las redes sociales para impactar los niveles de reconocimiento hacia la marca y sus productos. Este mismo esfuerzo debe hacerse en torno a la reputación y aceptación de la marca empleadora, en donde hay un largo camino por recorrer.

Aunque esta es la generalidad, se pueden diferenciar algunos sectores vanguardistas en la utilización efectiva de sus canales de redes sociales.

Entre ellos se encuentran los sectores de Consumo Masivo y Retail, Tecnología, Publicidad y Marketing.

Entre

56% y 77%

de los colombianos acceden a

redes sociales

El mensaje principal que nos deja la revolución de las redes sociales como aliados principales del Employer Branding es que, por medio de estas se puede medir qué tan buena reputación tiene una marca y cuál es su efectividad al comunicar los valores y cultura organizacional que posee. El llamado es a ir más allá, logrando crear una propuesta de valor atractiva para el mejor talento que ofrece el mercado laboral.

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TEMA CENTRAL

LAS EMPRESAS NECESITAN PROMOVER Y FOMENTAR LA LEALTAD DE LOS MILLENNIALS Según la investigación ‘Millennial Survey 2016’, realizada por Deloitte, dos tercios de los Millennials integrados al mercado laboral espera poder cambiar de empleo para el 2020. La quinta edición del reporte anual de Deloitte, encuestó alrededor de 7.700 Millennials de 29 países alrededor del mundo. El objetivo de la encuesta fue analizar los comportamientos y ambiciones, al igual que los factores que incrementan la satisfacción laboral para esta generación de trabajadores.

Es importante aclarar que el término Millennial se refiere a las personas que nacieron después de 1982 y que todos los que participaron de este estudio tenían trabajos de tiempo completo.

De los Millennials encuestados, 66% espera poder dejar a sus empleadores para el 2020, frente a un 44% de ellos esperando lo mismo, pero durante los próximos dos años. Los participantes latinoamericanos, y quienes trabajaban en economías emergentes, expresaron su deseo de querer un cambio rápido de sus lugares de trabajo. Esta posible fuga de talento o migración de talento altamente calificado, representa un desafío significativo para las empresas, especialmente teniendo en cuenta que esta generación se está convirtiendo en la más grande a nivel de proporciones en el mercado laboral.

La falta de fidelidad hacia los empleadores por parte de esta generación, quizás puede atribuirse al deseo constante de desarrollo personal. Muchos de los Millennials que participaron del estudio y que desean dejar sus empleos en los próximos dos años, se preocupan de que sus habilidades de liderazgo “no estén siendo desarrolladas plenamente” y además sienten que están siendo “pasados por alto o descartados para ocupar posiciones de liderazgo”.

Evidentemente, hoy en día, un número considerable de Millennials ocupa posiciones senior, sin embargo, 18

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quienes están en este tipo de cargos y participaron del estudio continúan mostrándose aprehensivos a permanecer en un mismo lugar de trabajo y también tienen expectativas de cambio laboral, a más tardar para el 2020. Esto indica que hay múltiples factores que se deben considerar para promover la fidelidad laboral con esta generación. Adicionalmente, el estudio demuestra que los Millennials sí están motivados por objetivos tradicionales como la seguridad financiera y tener un hogar propio. El trabajo flexible y lograr un buen balance entre los ámbitos laborales y personales de la vida, fueron citados como algunos de los temas más valorados y que resultan motivacionales para permanecer en un trabajo.

Los estándares morales tienen un mayor impacto del que se creería en la decisión de carrera de los Millennials. En una perspectiva positiva, muchos de los Millennials consideran que los negocios deben funcionar de forma ética; sin embargo, aún hay espacio para mejorar, con dos tercios de los participantes preocupados por la creencia de que las empresas priorizan sus propias agendas por encima de las de la sociedad. Esto es algo que se debe considerar seriamente. Los participantes pensaron que el trato justo con los empleados, al igual que el velar por el bienestar y seguridad de los colaboradores, serían factores que generarán apoyo y crecimiento, al igual que fidelidad a largo plazo. Adicionalmente, más de la mitad de los participantes comentó haber rechazado una posición de trabajo por no estar de acuerdo con los valores de la organización.

En respuesta a esto, Deloitte y Hays les recomiendan a los empleadores hacer esfuerzos conscientes para apoyar y velar por el bienestar de sus empleados y sus ambiciones y valores. Los programas de educación y capacitaciones, pueden ayudar a demostrar que los propósitos de una organización para sus empleados, van más allá de ofrecerles beneficios y se enfocan en la totalidad de su desarrollo integral.

27% 71% 51% 51%

MILLENNIALS Espera permanecer en sus empleos

Considera que sus habilidades de liderazgo no están siendo desarrolladas

Siente que están siendo ignorados para ocupar posiciones de liderazgo

Espera cambiar de trabajo para 2020

¿CUÁNDO ESPERAN LOS MILLENNIALS CAMBIAR DE EMPLEO?

11%

7%

13%

12%

11%

5%

22%

19%

no sabe

nunca cambiaria de trabajo

en los próximos 10 años

en los próximos 5 a 10 años

en los próximos 6 meses

entre los próximos 6 meses a 1 año

en 1 año a 2 años

en los próximos 2 a 5 años

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TEMA CENTRAL MILLENNIALS QUE YA ESTÁN OCUPANDO POSICIONES DE LIDERAZGO

12%

7% MIEMBROS DE JUNTAS DIRECTIVAS

JEFES DE DEPARTAMENTO

FACTORES QUE MOTIVAN LA TOMA DE DECISIONES DE LOS EMPLEADOS

16.8%

Tener balance en sus vidas y el trabajo

11%

13.4%

Oportunidades de progreso o ser líderes

Flexibilidad (teletrabajo y horarios)

9.3%

8.3%

Trabajos con sentido

Desarrollo profesional y capacitaciones

PORCENTAJE DE MILLENNIALS ALREDEDOR DEL MUNDO QUE ESPERA DEJAR SU TRABAJO PARA EL 2020

71%

REINO UNIDO

82%

64%

BÉLGICA

ESTADOS UNIDOS

JAPÓN

75%

COLOMBIA

82%

PERÚ

20

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52% 76% INDIA

EL TRABAJO ADECUADO CAMBIA LA VIDA DE UNA PERSONA, LA PERSONA CORRECTA TRANSFORMA UN NEGOCIO

hays.com.co

ENFOQUE DE EXPERTOS

¿UN CEO NACE O SE HACE? En la pregunta de si un CEO nace o se hace, la respuesta sin duda alguna es que este es un perfil que se construye y, aunque sí pueden haber algunas cualidades innatas que una persona tenga para ocupar este tipo de cargos, todo depende de cómo desarrolle sus habilidades y trabaje en sobreponerse a sus debilidades.

Antes que nada, hay que aclarar que el éxito de un CEO depende directamente de que el perfil profesional encaje al momento y necesidades de la empresa en la que está posicionado o se piensa posicionar. Esto es clave ya que, factores como el momento que atraviesa la compañía y el tipo de negocios que esté llevando a cabo, van a exigir perfiles y características específicas.

SILVANA VERGEL HEAD OF HAYS EXECUTIVE HAYS COLOMBIA

En la industria de reclutamiento y dada la experiencia de Hays, debemos decir que las competencias para elegir un CEO son cada vez más exigentes y los profesionales que asuman el reto de ocupar una posición de este nivel están formándose constantemente para estar cada vez más calificados y poder responder de mejor forma a los retos que hoy plantean industrias dinámicas. En términos generales se pueden identificar ciertas características que todo CEO debe desarrollar.

Primero que todo, hoy en día la formación académica no está directamente relacionada con la figura de un CEO, es decir, cada vez más se ven personas ocupando cargos de liderazgo que no necesariamente tienen los más altos niveles de estudio. Sin embargo, entre el 83 % y el 85 % de los CEO´s colombianos cuenta con algún tipo de estudios complementarios como MBA, maestrías, especializaciones y postgrados, evidenciando que la formación académica más que un requerimiento para el éxito y desarrollo profesional, resulta ser un excelente complemento y un diferencial interesante. Aunque no garantiza necesariamente la excelencia con la que se realice el trabajo o si la persona será un buen o mal CEO, la educación sí representa un plus y la formación asegura un perfil más integral.

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¿UN CEO NACE O SE HACE? En cuanto a habilidades, este tipo de cargos de liderazgo generalmente lo ocupan profesionales que tienen un alto nivel de relacionamiento, características comunicativas y de oratoria sobresalientes. Este tipo de aspectos resultan muy útiles para procesos de negociación y, si bien pueden tener como parte innata un tipo de habilidades y características que les permitan crecer hacia una carrera de manera exitosa, también dependen de cómo se potencian en los ambientes laborales a través de la experiencia y aprendizaje. Un profesional puede ser consciente de sus capacidades, pero debe desarrollarlas para llegar a una posición como la de un CEO.

crecimiento laboral. En temas de inteligencia emocional, hay que considerar que los profesionales que han llegado a estas posiciones y que han logrado llevar a cabo una carrera exitosa y ocupar cargos de primer nivel, son personas que se conocen a sí mismas y saben cuáles son sus fortalezas, las explotan e identifican, son conscientes de sus debilidades y trabajan para mejorarlas. Generalmente los CEO logran, a través de la experiencia y procesos continuos de introspección, poder controlar sus emociones y entender lo que quieren haciendo todo para alcanzar sus metas y propósitos al igual que los de la compañía que lideran.

La historia y trayectoria de la compañía determina el tipo de CEO que se necesita, al igual que el tipo de experiencia que debe tener. La cantidad de tiempo en el que se pueda llegar a alcanzar este tipo de posiciones depende del tamaño de las empresas y sus necesidades.

Lo más importante para ser un buen CEO es tener un sentido de misión. Lo que determina si una persona es exitosa, tanto a nivel personal como profesional, es tener claridad de lo que se quiere, el camino y la meta que se pretende alcanzar. Si esto se da, la persona va a encontrar más fácilmente el lugar correcto en dónde desempeñarse y desarrollar todas sus capacidades para así llegar a ocupar posiciones de liderazgo de primer nivel y tener una vida personal estable y equilibrada.

Si hablamos de inteligencia emocional, hay que decir que esta juega un papel importante en la construcción y desarrollo de un profesional exitoso y proyectado al

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MERCADO LABORAL

LOS CARGOS DEL FUTURO

LUIS CAMACHO SECTION MANAGER - ACCOUNTANCY & FINANCE HAYS COLOMBIA Las tecnologías digitales están revolucionando y transformando el mercado laboral, trayendo a las empresas nuevos desafíos y oportunidades para expandirse y ampliar su rango de negocios.

Hay una clara tendencia hacia la transformación digital de las compañías: la reinvención de sus negocios y procesos. Por esta razón, el mercado laboral se está enfocando en perfiles con conocimientos digitales y de programación que puedan darle un mayor valor a la compañía. De ahí la necesidad de posicionar candidatos que puedan aportar una visión diferente a las empresas.

En Colombia, hay un notorio dinamismo en diferentes sectores en donde se ha visto un mayor reclutamiento y resultados positivos gracias a procesos de consultoría, como los brindados por Hays, que cuenta con una especialización de los consultores por industria o unidad de negocio.

Desde lo que hemos podido ver este año, los sectores más dinámicos en Colombia han sido los de Banca y Seguros, Consumo Masivo y Retail, así como el de Logística y Abastecimiento. Esos son los sectores que, desde el punto de vista laboral, cuentan con algunos de los mejores salarios y vacantes, dirigidas a suplir las necesidades de la transformación.

Podría decirse que los trabajos del futuro, independiente del sector en el que se encuentren, tienen unas características básicas generales que se repiten de un cargo a otro. Entre estas características, sigue predominando la figura gerencial, que continúa representando una posición estratégica dentro de las compañías, pues su principal rol está directamente relacionado con el rendimiento y resultados de su área, además de ser un actor de liderazgo y promotor de los valores organizacionales.

En los cargos que más procesos de reclutamiento estamos teniendo en la actualidad, también se destaca el alto componente técnico requerido de acuerdo al área y especialidad, y la acreditación de una trayectoria significativa en el sector de desempeño.

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Vistas estas generalidades, ahora sí podemos identificar los diez cargos con mayor posicionamiento y proyección en Colombia.

Estos son los elegidos: 1. Gerente Contable Bilingüe con Certificación CPA e IFRS 2. Gerente de Planta de Producción (Ingenieros) 3. Gerente Financiero 4. Gerente de Logística y Distribución 5. Gerente de Planeación Tributaria 6. Gerente de Calidad y Sostenibilidad 7. Gerente de Tecnología 8. Gerente de Productos Farmacéuticos 9. Gerente Comercial para el Sector Retail y Consumo Masivo 10. Gerente de E-commerce Sin importar el área, es importante que los profesionales continúen con su desarrollo, especialmente enfocados a consolidar conocimientos en las nuevas tecnologías disponibles para incrementar su productividad y la de sus equipos. Esta es una de las recomendaciones que venimos haciendo con mayor insistencia durante los procesos de reclutamiento y selección que adelantamos.

En Hays, como firma referente del mercado colombiano por su expertise, confiabilidad y transparencia frentes a los clientes, hacemos un llamado a las empresas para que hagan un proceso de reclutamiento más detallado y juicioso, ya que el costo implícito de posicionar candidatos que no sean los más adecuados, perjudica a la compañía y entorpece su desarrollo.

GESTIÓN HUMANA

ENTREVISTA A PERIODISTA: LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA SEGÚN SU PERCEPCIÓN Y EXPERIENCIA, ¿CÓMO HAN CAMBIADO LOS DIRECTORES DE RECURSOS HUMANOS POR EL NUEVO ROL Y HÁBITOS DE LOS EMPLEADOS? La respuesta a esta pregunta tiene dos componentes. El primero, relacionado con la evolución que los líderes de gestión humana han tenido por su interacción frente al cambio del entorno corporativo, dirigiendo el capital humano hacia el cumplimiento de los objetivos de negocio y financieros; y, en segundo lugar, la transformación que se presenta en las compañías, debido a la mezcla generacional de los trabajadores y las motivaciones que cada grupo tiene frente a lo que los motiva, les genera compromiso y sentido de pertenencia con la organización.

Hoy en día estamos hablando de un líder integral, que sabe leer el valor de las personas y traducirlas en un lenguaje financiero que pueda ser comprendido por la alta dirección. ¿QUÉ ESTÁN HACIENDO LAS EMPRESAS PARA MEJORAR LOS NIVELES DE CALIDAD DE VIDA DE SUS EMPLEADOS?

ÁNGEL QUIJANO EDITOR GENERAL GESTIONHUMANA.COM

Son cada vez más comunes los programas vida-trabajo, planes de beneficios y últimamente todo lo relacionado con las intervenciones de felicidad laboral, todos orientados hacia una afectación positiva de la calidad de vida de las personas en el ámbito laboral. Calidad de vida que inclusive permea el núcleo del trabajador en su rol familiar.

Lo cierto es que analizar, la posible ejecución de este tipo de iniciativas, podría convertirse en un plus para lograr mayor productividad en el desempeño de los colaboradores, además de ser un factor que impulse los resultados corporativos. ¿CUÁLES SON ALGUNAS DE LAS ESTRATEGIAS QUE HA VISTO QUE IMPLEMENTAN LAS COMPAÑÍAS PARA CREAR MEJORES AMBIENTES LABORALES? Principalmente el replanteamiento de su canasta de beneficios y estrategias de endomarketing intensivas para indicar a los colaboradores lo que reciben, utilizando los principales canales de comunicación de la organización.

SEGÚN SU CONOCIMIENTO, ¿QUÉ TIPO DE CUALIDADES SON LAS QUE BUSCAN LOS EMPLEADOS EN EL MOMENTO DE EVALUAR UNA EMPRESA? Esto depende de la generación a la que pertenecen los aspirantes a hacer parte de la organización. Sin embargo existe un aspecto común, el que la empresa se encuentre bien reputada u ofrezca seguridad. Podríamos describir las siguientes cualidades de acuerdo con el rango generacional: Los nacidos entre 1945 y 1964 o baby boomers, se caracterizan por ser orientados a su desarrollo profesional y por su tendencia optimista. Buscan ser ampliamente reconocidos. Por otro lado, la generación X, nacidos entre 1965 y 1976, se caracterizan por haber presenciado los grandes cambios tecnológicos y empresariales. Cuentan con una visión global y son

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ENTREVISTA A PERIODISTA flexibles. No les agrada la supervisión directa. Desean tener acceso a la tecnología y disfrutan de espacios abiertos en su sitio de trabajo. La manera de motivarlos es brindarles reconocimiento, pues pueden resentirse frente a la mayor visibilidad de otros, comunicarles lo relacionado con la inversión en tecnología y reconocer el balance vida-trabajo e, inclusive, compartirles la idea de divertirse con su trabajo.

Por último, la Generación Y, nacidos entre 1978 y 2000, se diferencian de las demás por el alto impacto que tiene en ellos la tecnología. Nunca han concebido la vida sin los computadores y son los protagonistas de las nuevas tendencias organizacionales, por ser la nueva fuerza laboral. Entre sus características se encuentran que valoran la diversidad, son seguros, optimistas y les gusta cooperar. Las formas más usuales de motivación son: brindarles espacios o programas académicos donde puedan aumentar sus conocimientos, establecer con ellos metas de desarrollo, mostrarles estructuras organizacionales más horizontales, establecer acompañamiento y guía para el desarrollo de sus proyectos; hablándoles siempre en su mismo lenguaje, con la verdad y explicándoles los porqués. ¿POR QUÉ CREE QUE EL TEMA DE MARCA EMPLEADORA ESTÁ COBRANDO CADA VEZ MÁS RELEVANCIA EN LAS EMPRESAS? El Employer Branding consiste en construir una marca relacionada al concepto de “buen empleador”. La ecuación es simple: a mejor reputación y posicionamiento, mayor atracción y retención de talentos y compromiso de nuestro capital humano.

Otros beneficios adicionales son: buena imagen corporativa, mejores negocios, mejores empleados y clientes más satisfechos. Entre las razones del éxito de esta práctica está la definición de la cultura corporativa, cultivar valores empresariales y posicionar una percepción “estímulo” sobre lo que los miembros de la organización y aspirantes a ingresar obtienen (bienestar+formación+crecimiento).

Frente a los cambios sociales y económicos globales, las organizaciones deben tener una oferta de valor que analice interrogantes como: ¿Qué tenemos como organización? ¿Cuál es la percepción que los empleados tienen hoy? ¿Cómo se percibe a la empresa como empleadora? ¿Cuál es el posicionamiento de la compañía en redes sociales? ¿Qué muestra en internet? ¿La marca que se refleja externamente está alineada con la realidad? ¿QUÉ CREE QUE DEBEN HACER O QUÉ CONOCE QUÉ ESTÁN HACIENDO LOS DIRECTORES DE RECURSOS HUMANOS PARA QUE LOS EMPLEADOS SE IDENTIFIQUEN Y COMPARTAN INCLUSO EN SUS PROPIAS REDES SOCIALES LOS VALORES CORPORATIVOS? En su labor de gestionar los procesos de capital humano, además de la articulación de su política estratégica, utilizan herramientas tecnológicas para identificar primero lo que ocurre en la organización antes de orientar la intervención

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cultural. De esta manera, se realizan encuestas a los colaboradores actuales para descubrir o confirmar los valores reales de la empresa e inclusive se analizan las entrevistas de retiro.

En algunas organizaciones, acostumbran entregar a los aspirantes a un cargo un formato donde consignan la impresión que tienen de la empresa y otras de carácter de competencias como: ¿De qué forma contribuirá desde su rol al éxito de la empresa?

Las buenas prácticas laborales aseguran un trato serio y responsable de los empleados, beneficios, respeto por la ley, inversión en su desarrollo, y aceptación y respeto por la diversidad. Otro paso es el desarrollo de una asertiva campaña de comunicación interna. Comunicar, escuchar, conocer, informar adecuadamente ayuda a la construcción del Employer Branding.

Toda comunicación debe apoyar y promover valores que potencien un clima organizacional y una cultura motivante y desafiante para despertar el compromiso y el deseo de trabajar en esa compañía. ¿CÓMO HACER PARA QUE LA MARCA PERSONAL DE CADA UNO DE LOS EMPLEADOS CONVIVA Y SE RELACIONE POSITIVAMENTE CON LA MARCA CORPORATIVA DE LA EMPRESA PARA LA QUE TRABAJAN? Esta es una pregunta muy inteligente y es en sí misma el resultado de gerenciar a las organizaciones desde una perspectiva del ser.

Significa establecer una resignificación sobre lo que las personas hacen a diario al interior de la compañía y que vean su contribución al éxito de la compañía, inclusive, que estén habilitados para ser felices por este motivo. Lograrlo parte de un trabajo que se impulse desde la alta dirección y que poco a poco permee la diferentes capas de la empresa por medio del liderazgo.

Se habla entonces de líderes que escuchen, no juzguen, sean capaces de entender las necesidades de sus equipos de trabajo y los guíen al desarrollo de sus capacidades. La mezcla de estos factores influenciará positivamente al colaborador, al punto de que su marca personal (llamémosla propósito) tenga un significado frente a la de la empresa, pues esta última provee un entorno donde pueda desarrollarla.

Angel Quijano es Comunicador Social, Coach Certificado de la International Coaching Leadership (ICL) y Advanced Certificate in Global Human Resources Management de la Universidad Internacional de la Florida. Tiene más de 15 años de experiencia en la gestión de comunicaciones corporativas y de medios de comunicación impresos y virtuales. Coach ejecutivo y de vida de líderes de compañías nacionales.

GESTIÓN HUMANA

3 x 3 - NUEVOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS Y ESTRATEGIAS DE BIENESTAR “

La evolución del área de Recursos Humanos y los nuevos formatos de liderazgo, deben procurar la satisfacción del cliente interno para, de este modo, responder ante las nuevas exigencias del mercado y las cambiantes necesidades de las generaciones de colaboradores. Las estrategias de negocio deben moldearse al bienestar del cliente interno para producir mejores resultados y crecimiento en todos los niveles de la empresa.

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FELIPE FRANCO CANCELADO SECTION MANAGER - HUMAN RESOURCES HAYS COLOMBIA

El mercado laboral es cada vez más complejo y volátil, pero las nuevas funciones de las áreas de Recursos Humanos, buscarán lograr una mayor rentabilidad a través de la satisfacción de sus clientes internos y apostarle a su desarrollo para tener trabajadores comprometidos y dedicados al crecimiento de la empresa en la que se encuentren. Estas son las 3 demandas más comunes de los empleados y cómo las empresas están respondiendo ante ellas.

DEMANDA APRENDIZAJE En este momento, tanto el mercado laboral como los colaboradores, están en una búsqueda de permanente crecimiento, educación y entrenamiento. Anteriormente, las personas se limitaban a capacitaciones por proyectos o necesidades puntuales del área. Hoy en día, están más interesadas en contar con conocimientos diversificados que, no solo les sirva en el día a día de sus funciones en el trabajo, sino que también los haga ser profesionales más competitivos con perfiles más completos.

ESTRATEGIA COACHING + CAPACITACIONES Para suplir la necesidad de aprendizaje y desarrollo, las empresas están implementando capacitaciones y programas de coaching en todos los niveles de la organización. Crean diversos programas de aprendizaje, capacitaciones y coaching en factores claves de desarrollo empresarial a los que puedan aplicar diferentes áreas de la empresa.

Empresas como Hays, del sector de reclutamiento especializado y servicios profesionales, capacitan constantemente a su fuerza laboral en las últimas tendencias y conocimientos del mercado, haciéndolos partícipes de eventos que afiancen su conocimiento en el mercado.

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ESPECIAL

DEMANDA CALIDAD DE VIDA Esta se ha vuelto una de las demandas más solicitadas por los colaboradores que buscan empresas en donde puedan tener una verdadera calidad de vida. Los trabajadores abogan por la importancia de este concepto que engloba reducción en tiempos de transporte, poder contar con otros espacios diferentes a los laborales, tiempos de esparcimiento y distensión para compartir con otros miembros de la organización en otros contextos.

ESTRATEGIA HOME OFFICE Y ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES Las estrategias de calidad de vida son fundamentales para atraer y retener el talento.

Por lo tanto, las empresas se están enfocando cada vez más en implementar home office o teletrabajo para que los empleados puedan, de manera autónoma, manejar su tiempo y trabajo desde sus hogares. También buscan generar espacios de integración de los equipos para promover mejores ambientes laborales.

En Colombia, empresas como la farmacéutica Bayer, el grupo financiero Bancolombia, y empresas del sector informático como IBM y Cisco cuentan con avanzados programas de Teletrabajo.

DEMANDA CLIMA LABORAL

Hoy en día, uno de los mayores atractivos de las empresas es contar con un clima laboral agradable, los colaboradores exigen comodidad en sus lugares de trabajo, confianza con sus líderes, comunicaciones bilaterales y de puertas abiertas. Desde hace algunos años, los candidatos preguntan cada vez más por los climas laborales y su decisión está fuertemente influenciada por este factor.

ESTRATEGIA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EMPLOYER BRANDING Los retos que enfrentan las empresas para atraer talento y suplir las necesidades de sus colaboradores no se limitan a temas salariales. Las compañías evolucionan cada día hacia la integralidad y proporcionan los mejores ambientes de trabajo, haciendo evaluaciones constantes para medir los niveles de satisfacción y trazando planes de acción de marca empleadora, en donde ésta dirija los procesos y la cultura organizacional al desarrollo de las personas, haciéndoles saber que son valoradas y reconocidos.

Grandes multinacionales como Google, Facebook y Mercadolibre generan espacios de trabajo y beneficios para sus colaboradores que incluyen espacios para descansar, comida gratis, etc, para incrementar la satisfacción del cliente interno.

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RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES: EL CARGO DEL FUTURO EN RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD, 6 DE CADA 10 BÚSQUEDAS DE POSICIONES DE RECURSOS HUMANOS SON PARA EL CARGO DE RELACIONES LABORALES. ¿EN QUÉ CONSISTE ESTE PERFIL Y A QUÉ SE DEBE EL BOOM? Para hacer frente a este nuevo desafío y evitar las multas, se ha abierto recientemente la convocatoria de Directores de Relaciones Laborales y especialistas en SG-SST en las empresas colombianas. Un perfil profesional que sepa manejar muy bien el tema de relaciones laborales, sea capaz de mantener procesos de comunicación con los empleados y velar por el bienestar general de los colaboradores, teniendo como base el cumplimiento de las nuevas legislaciones del Ministerio de Trabajo.

EL PERFIL REQUERIDO

FELIPE FRANCO CANCELADO SECTION MANAGER - HUMAN RESOURCES HAYS COLOMBIA El mercado laboral colombiano está atravesando una coyuntura importante llena de cambios y desafíos. Esta situación ha dado lugar a que ahora, en Recursos Humanos, haya aparecido un nuevo personaje que es capaz de hacer frente a las exigencias de los empleados, velar por el cumplimiento y ejecución de las nuevas legislaciones del Ministerio de Trabajo y brindar un máximo apoyo a las fuerzas laborales, conoce y sabe cómo implementar las nuevas normativas que tienen impacto directo en las empresas, tiene la capacidad de estructurar equipos y saben cómo hacer un apropiado manejo administrativo a nivel interno. Se trata del nuevo profesional de Recursos Humanos, encargado de manejar las relaciones laborales y mantener el clima laboral estable, mientras cumple las nuevas leyes laborales.

Hablamos del Director de Relaciones Laborales.

La aparición de este nuevo director en el área de Recursos Humanos, es la respuesta a la necesidad de las compañías de implementar nuevos procesos organizacionales para lograr la comodidad y satisfacción de sus empleados. Nuevas leyes laborales en Colombia, como la Ley 1072, así lo demandan.

Esta nueva ley obliga a las empresas a estructurar esos procesos y las que no lo hagan llegarán al punto de ser sancionadas económicamente. La sanción estará a cargo del Ministerio de Trabajo, entidad que tendrá la responsabilidad de investigar y regular el cumplimiento de las nuevas legislaciones.

En términos generales, los candidatos ideales para asumir estos desafíos deben, sin duda alguna, tener un conocimiento extenso de las legislaciones y comprender la normatividad, tanto de la empresa como del estado colombiano, esto con el fin de estructurar estrategias que, por un lado, cumplan con las nuevas legislaciones, y por otro, beneficien a las compañías y sus relaciones laborales.

Adicionalmente, la experiencia resulta ser un factor importante para el cargo. Las empresas buscan candidatos que tengan un mínimo de 5 años de experiencia, fuerte capacidad de negociación, comunicación y manejo de personal, al igual que cualidades de trabajo en equipo. La preparación académica se inclina hacia profesionales especializados en derecho laboral o estudios relacionados con seguridad y salud en el trabajo.

La posición de Hays como empresa líder en reclutamiento es muy clara: las organizaciones deben posicionar estos cargos dentro de sus compañías para adoptar e implementar todos los cambios que exige la Ley 1072.

La importancia de este cargo está dada, en primer lugar, porque el mercado laboral lo exige como una necesidad para mitigar los riesgos de multas y, en segundo lugar, para darle un manejo adecuado a las relaciones laborales de las organizaciones.

A medida que las compañías empiecen a ver la importancia del posicionamiento de estos cargos, bien sea a nivel de especialistas, jefaturas o gerencias, las demandas y procesos de reclutamiento para estas posiciones seguirán ganando terreno en el mercado laboral. Veremos hasta dónde este nuevo perfil de profesionales podrán llegar dentro de las organizaciones.

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ESTILO HAYS

HOBBY VÍCTOR MOSQUERA MARÍN

LA IMPORTANCIA DE TENER UN HOBBY MARTHA SANABRIA

CONSULTANT - IT & TELECOMS HAYS COLOMBIA

Siempre he sido una persona muy activa. De pequeña fui bailarina de ballet, porrista y tenista. Después me dediqué al gimnasio y a buscar actividades que me permitieran salir de la rutina, compartir con personas apasionadas por el ejercicio y hacer algo diferente a lo que ya conocía.

Terminando mis estudios universitarios empecé a viajar constantemente y era difícil tener una rutina de ejercicio, pero igual sentía la necesidad de hacerlo. Entonces vi que lo más fácil era ponerme un par de tenis, escuchar música y salir a correr. Poco a poco me fui encariñando con esa rutina y cada día quería correr más, hasta que logré recorrer 33 km alrededor de la isla de San Andrés.

Hace un año y medio decidí unirme a un equipo de corredores, con quienes he podido compartir, entrenar y motivarnos mutuamente. Nunca pensé a dónde me llevaría esto; no había considerado correr una carrera de 10Km o una media maratón y mucho menos una maratón, pero una vez empecé a correr con ellos, la disciplina, pasión y entrega me llevaron a inscribirme en la media maratón de Bogotá.

Aunque fue difícil, quería más, así que me inscribí después a las medias maratones de Medellín y Miami.

Un día y sin pensarlo, motivada por varios de mis compañeros con los que había entrenado para la carrera en Miami, decidí inscribirme al sorteo de la maratón de Chicago, y quedé seleccionada para participar.

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El entrenamiento para esa carrera fue muy fuerte física y mentalmente. Se convirtió en una lucha contra el cansancio, los días de dolor; tenía que madrugar para lograr cumplir con el entrenamiento y llegar a tiempo a la oficina pero con el objetivo de no abandonar siempre en la mente.

Llegó el día y el 9 de octubre del 2016 me gradué como maratonista en Chicago. Durante 42 km experimenté toda clase de sentimientos y sensaciones: emoción, ansiedad, angustia, dolor, y al final, cuando crucé la meta, no podía dejar de llorar de la felicidad… lo había logrado! Entendí que correr me permite encontrarme conmigo misma, dejar mis miedos, las tristezas, el estrés y sobre todo saber disfrutar de un resultado.

Cuando corres todos los días son completamente diferentes.

Hay momentos en los que te sientes fuerte y capaz; otros en los que tu cuerpo está cansado. A veces te preguntas “¿por qué no me quedé durmiendo?”. Al final quedas en medio de una competencia contigo mismo porque tu ansiedad, tus dudas, emociones y sobre todo la mente, te ponen a prueba.

Todo esto me ha enseñado que lo que me apasiona (para mí ha sido correr, pero para otra persona puede ser una actividad diferente) es eso que me complementa como persona y como profesional, que me obliga a ser persistente y comprometido, a confiar en mí, a afrontar las situaciones de manera diferente, a trazar metas, a no abandonar y a entender que muchas de nuestras barreras son mentales.

En el 2017, decidí cumplir uno de mis sueños: montar bicicleta.

Aunque muchas personas no lo pueden creer, pertenezco a ese pequeño porcentaje de la población que se quedó en el triciclo.

Ya empecé y espero en septiembre, junto al equipo, ir rodando de Bogotá a Medellín; para luego correr la media maratón y así iniciar otra nueva aventura: ¡Correr un triatlón!

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ES ESO QUE ME COMPLEMENTA COMO PERSONA Y COMO PROFESIONAL, QUE ME OBLIGA A SER PERSISTENTE Y COMPROMETIDO, A CONFIAR EN MÍ, A AFRONTAR LAS SITUACIONES DE MANERA DIFERENTE, A TRAZAR METAS, A NO ABANDONAR Y A ENTENDER QUE MUCHAS DE NUESTRAS BARRERAS SON MENTALES. BUSCANDO HÉROES ISSUE 11

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INFOGRAFÍA

LA ESCALERA AL ÉXITO LOS PELDAÑOS QUE HAY QUE SUBIR PARA TENER ÉXITO LABORAL EN EL MERCADO INTERNACIONAL. El éxito no se logra de la noche a la mañana, requiere estudio, trabajo, esfuerzo y dedicación. Hablar de éxito en el mercado internacional exige una competitividad mucho mayor.

Las oportunidades no caen del cielo, las oportunidades se deben crear.

¿CÓMO HACEMOS? 32

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ESCALERA AL ÉXITO

La mayoría de personas que han logrado el éxito en sus vidas profesionales alguna vez ha tenido que enfrentarse al fracaso. De una u otra forma el éxito es la consecuencia de intentar y fracasar, corregir los errores y volver a intentar hasta lograr los objetivos.

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EXPERIENCIA, EL ÉXITO PROFESIONAL SE CONSTRUYE

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CONSISTENCIA

El trabajo y la experiencia son claves para el desarrollo profesional de una persona ya que, a través de ella, se logra la formación y la aprehensión de diferentes habilidades y capacidades que solo se adquieren mediante la práctica.

La perseverancia es un componente esencial del éxito, se necesita constancia en el trabajo y perseguir los objetivos que se proponen para alcanzar las metas. Lograr el éxito profesional en los mercados internacionales depende de qué tanto se pueda proyectar al futuro y a la contínua búsqueda de crecimiento, desarrollo y evolución.

EL CAMPO LABORAL, MANEJAR EL IDIOMA “ EN INGLÉS ES UN FACTOR PARTICULARMENTE CLAVE. UN PROFESIONAL QUE DOMINE ESTE IDIOMA TIENE ACCESO A MUCHÍSIMAS MÁS OPORTUNIDADES. Axel Dono CEO Hays Colombia.

*Dominar inglés puede incrementar el salario hasta en un 30%

TRIUNFA EN EL MUNDO QUIEN SE “ SOLO LEVANTA Y BUSCA A LAS CIRCUNSTANCIAS, CREÁNDOLAS SI NO LAS ENCUENTRA. George Bernard Shaw Escritor, Premio Nobel De Literatura.

ÚNICA PARTE DONDE EL ‘ÉXITO’ “ LA APARECE ANTES QUE EL "TRABAJO" ES EN EL DICCIONARIO

Vidal Sasoon Empresario Y Creador De La Marca Vidal Sasoon

BIEN CELEBRAR EL ÉXITO, PERO ES “ ESTÁ MÁS IMPORTANTE PRESTAR ATENCIÓN A LAS LECCIONES DEL FRACASO.

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EL FRACASO, UN TRAMPOLÍN HACIA EL ÉXITO

Guillermo Eduardo Moreno S. Human Resources Manager, Multi Country North Region Lexmark

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Aunque se ejerza en un país de habla hispana, la globalización y las crecientes corrientes del mercado económico, han hecho que el dominio del inglés pase de ser un valor agregado a una demanda clave para el éxito. Más aún cuando se intenta alcanzar el éxito en un mercado internacional.

LA CANTIDAD DE TIEMPO Y ESFUERZO QUE LE INVIERTE A ESTUDIAR.

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INGLÉS

DESARROLLO DE UN BUEN PROFESIONAL SE “ EL DETERMINA EN GRAN PARTE POR SU PREPARACIÓN,

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La preparación académica es importante. Aunque no es un factor exclusivamente ligado al éxito, generalmente las personas que cuentan con una mejor preparación académica tendrán unas bases teóricas mucho más amplias. Para cargos internacionales es especialmente importante tener títulos profesionales, especialmente si estos son de universidades internacionales o reconocidas a nivel internacional.

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ESTUDIAR

Bill Gates Presidente De Microsoft.

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HAYS EN LOS MEDIOS

HAYS EN LOS MEDIOS

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HAYS EN MEDIOS

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ACERCA DE HAYS Hays es un grupo líder mundial en reclutamiento especializado de profesionales calificados.

El grupo opera en los sectores público y privado, en las áreas de reclutamiento especializado, búsqueda de ejecutivos y gerencia intermedia. Cuenta con más de 9200 empleados distribuidos en 252 oficinas y 33 países, actuando en más de 20 áreas de especialización.

HAYS Recruiting Experts Worldwide Paralelo 108 Autopista Norte # 108 - 27 Torre 2 - Oficina 1105 Bogotá D.C. - Colombia

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