Nueva Generación de Directores en Colombia

BUSCANDO HÉROES

Newsletter I Enero 2016 I Issue 9

NUEVA GENERACIÓN DE DIRECTORES EN COLOMBIA LÍDERES EXITOSOS ANTES DE LOS 45 AÑOS

RELEVO GENERACIONAL: ¿CÓMO FUNCIONA LA MENTE DE LOS NUEVOS DIRECTORES? RECLUTAMIENTO: A TU IMAGEN Y SEMEJANZA TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL: ÍNDICE DE HABILIDADES HAYS 2015

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EDITORIAL BUSCANDO HÉROES POR CAROLINA FORERO MARKETING & COMMUNICATIONS LEADER

EN LOS ÚLTIMOS AÑOS, una nueva generación de gerentes está irrumpiendo con fuerza en las empresas en Colombia. Son ejecutivos dinámicos, innovadores, que se integran cada vez más a sus equipos de trabajo gracias -entre otras cosas- a la tecnología y que gustan en la mayoría de los casos de liderar con el ejemplo.

Son la nueva generación de directores en Colombia: nacieron en la década de los setenta y están alcanzando las más altas posiciones empresariales antes de cumplir los 45 años.

El cambio es significativo. Anteriormente, en el país los más altos cargos en las empresas eran ocupados solo por personas de mayor experiencia y trayectoria. Hoy vemos cada vez más frecuente que entre los candidatos finalistas en nuestros procesos de selección especializada estén profesionales jóvenes tanto o incluso más preparados que otros de mayor edad.

Como compañía líder en el mercado de selección y reclutamiento de ejecutivos a nivel global, no solo podemos comprobar de primera mano la masiva llegada de estas nuevas generaciones a los procesos, sino que también hemos sido testigos del logro de estos nuevos líderes empresariales en países como Colombia, donde han sabido tomar las riendas de las compañías de una manera acertada y en muchos casos transformadora.

En esta nueva edición de Buscando Héroes nos hemos propuesto explorar esa nueva generación de brillantes directores que están transformando las empresas impulsando incluso desde sus posiciones de liderazgo nuevas formas de trabajar. La invitación es a conocer en profundidad cómo están llegando estas nuevas generaciones a las organizaciones en Colombia, que las caracteriza, cómo se apoyan en las nuevas herramientas digitales y de qué manera sus rasgos aventureros, flexibles, emprendedores y de continuo aprendizaje están configurando un nuevo perfil de éxito en el escenario de los negocios en la actualidad.

Espero que disfruten con las historias que les trae esta nueva versión en la que -advierto- no van a encontrar una fórmula mágica que desgrane las características esenciales del joven gerente exitoso, simplemente porque no hay tal fórmula, no existe.

Lo que sí podrán descubrir es cómo esta nueva sangre de directores en Colombia está proyectando nuevos escenarios empresariales y de negocios en el país. Objetivo en el que siempre Hays buscará impactar la vida de las personas y las organizaciones encontrando el trabajo correcto para las empresas correctas.

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EDITOR GENERAL Axel Dono DIRECCIÓN GENERAL REVISTA Carolina Forero ASESORÍA EDITORIAL Y CONTENIDOS Agencia de Comunicación Medios Milenium EDITOR Fernando Muñoz EDITORA ASOCIADA Noelia Cigüenza DISEÑO Juan Camilo Charria HAYS, RECRUITING EXPERTS WORLDWIDE y el dispositivo H son marcas registradas de Hays plc. Copyright 2015 Hays plc.

La reproducción o transmisión de todo o parte de este trabajo, ya sea por fotocopia o almacenamiento en cualquier medio electrónico medio u otro, sin el permiso escrito del propietario, está prohibido. La comisión de cualquier acto no autorizado en relación con el trabajo puede dar lugar a acciones civiles o penales.

ÍNDICE

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EL RELEVO GENERACIONAL MARCA LOS PASOS DEL SECTOR TECNOLÓGICO

04 ANÁLISIS Líderes exitosos antes de los 45 años

08 A FONDO ¿Cómo funciona la mente de los nuevos directores?

1O ENFOQUE DE EXPERTOS Los jóvenes imponen la nueva tendencia en la forma de trabajar

20 INSIDE HAYS Axel Dono, nuevo director de Hays Colombia

17 DESARROLLO PERSONAL, UNO

DE LOS RETOS DE LOS LÍDERES DEL FUTURO

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LA ÚNICA CONSTANTE DE LAS COMPAÑÍAS ACTUALES ES EL CAMBIO

24 TENDENCIAS DE

RECLUTAMIENTO

A tu imagen y semejanza

26 TENDENCIAS DEL

MERCADO LABORAL

Índice de Habilidades Hays 2015

28 ESTILO HAYS - 5 herramientas para mejorar la eficiencia en el trabajo - El triatlón, una afición que desafía los límites

32 HAYS EN LOS MEDIOS CONOCE MÁS SOBRE HAYS

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LOS EJECUTIVOS MENORES DE 45 SE TOMAN LAS OFICINAS COLOMBIANAS NACIERON EN LA DÉCADA DE LOS SETENTA. SON DIRECTORES DINÁMICOS, FLEXIBLES, COLABORATIVOS, EMPRENDEDORES E INNOVADORES. LOS HÉROES QUE DESTACAMOS EN ESTA OPORTUNIDAD HACEN PARTE DE LA NUEVA GENERACIÓN DE LÍDERES INFLUENCIADA POR LA ERA DIGITAL, QUE VIVE RÁPIDAMENTE Y SE ADAPTA CON FACILIDAD A LOS CONTINUOS CAMBIOS DEL MERCADO. LA MAYORÍA de directores generales o CEOs alcanzan las más altas posiciones empresariales bordeando los 50 o, incluso, rozando los 60 años de edad. Sin embargo, en la última década, con el auge de las empresas tecnológicas y el posicionamiento de industrias innovadoras esta tendencia ha quedado relegada dando paso a una nueva generación de gerentes que está irrumpiendo con fuerza en las empresas colombianas antes de cumplir los 45 años.

Hoy, cada vez es más frecuente que entre los candidatos 4

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finalistas de los procesos de selección y reclutamiento especializado estén presentes los profesionales con este rango de edad. Si bien es cierto que se continúa buscando la experiencia y la maestría de los más veteranos, cada vez es más común localizar jóvenes con rasgos aventureros, innovadores y emprendedores capaces de amoldarse con éxito al nuevo entorno cambiante.

“En Hays hemos podido comprobar de primera mano tanto la masiva llegada de las nuevas generaciones a los

A FONDO

procesos de selección como su consiguiente logro al tomar las riendas de las compañías colombianas, en la mayoría de los casos, de manera transformadora”, asegura Axel Dono, el recién nombrado country manager de Hays Colombia.

Son la nueva generación de altos directivos que ha tomado con fuerza las riendas de las oficinas en Colombia. Son los nacidos en la década de los setenta y se caracterizan por ser ejecutivos dinámicos, ágiles, colaborativos e innovadores. Son un colectivo inquieto, que vive rápidamente y se adapta con facilidad a los continuos cambios del mercado. Entre sus sellos de identidad destaca la estrecha familiarización con la era digital y el nuevo entorno tecnológico que les conduce a la configuración cada vez más de una nueva forma de trabajar caracterizada por la integración de los equipos y, en la mayoría de los casos, con el liderazgo como ejemplo.

Los nuevos líderes gozan de una exquisita formación académica y cuentan con una vasta trayectoria profesional en diferentes departamentos o áreas de su sector. Son jóvenes con competencias sobresalientes, poseen estudios especializados, disfrutaron de experiencias internacionales, están orientados al logro, dominan dos o tres idiomas y atesoran un pensamiento visionario y pasional.

Hoy en día, el gran desafío de los nuevos ejecutivos que dirigen la cúspide de las organizaciones es crecer profesionalmente a la par de disfrutar de beneficios como el teletrabajo o la flexibilidad laboral que les permitan compaginar su trabajo con su vida familiar.

Esta coyuntura se ha ido propagando poco a poco en la mayoría de empresas del país. Unify, SAS, LG, Alcatel ONETOUCH, Genworth, Vetra, AJE, CarboQuímica… son algunos ejemplos de las compañías que tienen liderando entre sus filas a jóvenes directores de la nueva generación. Todos son menores de 45 años, cuentan con una trayectoria profesional destacada en sus diversas industrias y son considerados los principales artífices y portadores del cambio de la economía colombiana actual.

Y es que la llegada de las nuevas generaciones a las posiciones de liderazgo en las empresas del país es un proceso natural del relevo generacional que indiscutiblemente está transformando las estructuras organizacionales de las empresas por sus propias características.

“En general, las estructuras son más planas y colaborativas y, en la mayoría de los casos, los procesos se simplifican y la velocidad de los negocios aumenta por la necesidad de inmediatez que exigen los jóvenes.

La nueva forma de trabajar es el modelo más utilizado por las organizaciones actuales para aumentar la

productividad, administrar grandes talentos y generar ventajas competitivas”, sostiene una de las jóvenes directoras del país María Paula Romero Cortés, gerente general de Unify para la Región Andina.

En la actualidad, los ejecutivos ‘senior’ conviven a diario con los ‘junior’ dentro de las cúpulas directivas de las empresas más importantes de Colombia. Las distintas generaciones coexisten y se relacionan entre sí eficazmente creando un equipo multidisciplinar con el aporte de las mejores características de cada uno.

De este modo, los más veteranos que son símbolo de la experiencia y del conocimiento del mundo laboral están cediendo paulatinamente las responsabilidades a sus compañeros más jóvenes, imagen de la fuerza, la pasión y de una actitud de predisposición a los cambios, que empiezan a controlar los centros de mando antes de cumplir los 45 años.

“El hecho de que los jóvenes estemos llegando a posiciones directivas no significa necesariamente que seamos mejores líderes y administradores que los mayores sino que generalmente adoptamos el cambio con mayor facilidad, y ésta es una habilidad fundamental para sortear los desafíos de los mercados en estos días”, sentencia Andrés Mendoza, quien a sus 36 años lidera con éxito la consolidación de la multinacional de seguros Genworth en Colombia.

Por este motivo, es vital que las organizaciones reaccionen y se adapten rápidamente a las continuas alteraciones de la sociedad globalizada. “Hoy, la única constante es el cambio. Las compañías tradicionales se están viendo obligadas a pensar diferente y a traer a nuevas generaciones para generar transformaciones. Los modelos de negocio están siendo arrancados a diario y los conjuntos de habilidades necesarias de los trabajadores y los gerentes están en un estado constante de redefinición”, advierte Camilo McAllister, quien desde su posición como CEO de VETRA en Colombia, empresa dedicada a la exportación y producción de petróleo y gas, enfrenta con fortaleza una de las coyunturas más duras de la historia del sector.

Por su parte, Juan Pablo Rincón, director de mercadeo de LG Electronic en Colombia considera que esta renovación es especialmente evidente en el sector tecnológico, al cual pertenece, debido a la velocidad con la que se presentan nuevos productos en el mercado que permiten que se alineen personas jóvenes a cargos de liderazgo. “Es una forma de estar alineados con las nuevas tendencias que se presentan en el entorno empresarial”, concluye.

“En Hays hemos podido comprobar de primera mano tanto la masiva llegada de las nuevas generaciones a los procesos de selección como su consiguiente logro al tomar las riendas de las compañías colombianas, en la mayoría de los casos, de manera transformadora”, Axel Dono, country manager de Hays Colombia.

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ASÍ SON LOS NUEVOS GE Y RACIONALES. ACUMULAN EXPERIENCIAS Y EDUCACIÓN DE ALTO NIVEL 1. PENSAMIENTO CREATIVOS BILINGÜES (ESPAÑOL, INGLÉS Y MUCHAS VECES MÁS 2. COMUNICACIÓN SON IDIOMAS) SE EXPRESAN BIEN Y SON MUY COMUNICATIVOS MUEVE EL ORGULLO, LA PASIÓN Y EL LIDERAZGO 3. PASIÓN LOS LIDERAN CON EL EJEMPLO Y LA DEDICACIÓN CONTENIDOS DIGITALES Y TIENEN INFORMACIÓN 4. HERRAMIENTAS CONSUMEN ACTUALIZADA A LA MANO SON MULTITAREA (MULTITASKING) GUSTA TRABAJAR EN EQUIPO Y SABEN MOTIVAR RESUELVEN 5. SOCIAL LES LOS PROBLEMAS CON SU FÁCIL ADAPTACIÓN AL CAMBIO Y PERSISTENTES 6. PASOS INCANSABLES SIEMPRE ESTÁN BUSCANDO MEJORAR

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ERENTES EN COLOMBIA

ENFOQUE DE EXPERTOS

PENSAMIENTO

"En la mente de los jóvenes ejecutivos se combinan estados de conciencia (“quiero ideas para esto”) con momentos espontáneos de inspiración, relajación, intuición y visualización. Intercalan competencias mentales como razonar y evaluar con otras más intuitivas como visualizar, conectar, absorber y transformar, permitiéndose fluir creativamente de manera armónica".

MARIO SIGFRIDO HUERTAS CEO LATAM BENDIT-THINKING WWW.BENDIT-THINKING.COM HEAD OF MANAGEMENT MSH CONSULTING WWW.MSHCONSULTING.NET

COMUNICACIÓN “Los nuevos líderes cuentan con un nuevo lenguaje de comunicación que se puede poner en práctica en mercados y en clientes potenciales; este elemento es vital, pues las empresas y marcas que quieren crecer deben hablar el mismo idioma que la nueva generación”.

JUAN PABLO RINCÓN DIRECTOR DE MERCADEO CORPORATIVO Y VENTAS CANAL TRADICIONAL LG ELECTRONICS COLOMBIA

PASIÓN “El orgullo por la compañía, sus productos y los compañeros se experimenta cuando uno se siente increíblemente identificado con lo que hace, lo comparte y lo proyecta. Igual sucede con la pasión, es nuestro ADN, es la fuerza interior que te impulsa a hacer todo con ímpetu y valor. Y el liderazgo real es aquel que cuando se ejerce correctamente se ve reflejado en el corazón de tu equipo, que late por nuevos retos y nuevas alegrías”.

JUAN PABLO CONGOTE SANCLEMENTE GERENTE GENERAL-AJE COLOMBIA

HERRAMIENTAS "Las nuevas tendencias tecnológicas son uno de los aspectos más importantes del actual relevo generacional en los campos de dirección. El Big Data, Analytics, Cloud o Mobile, entre otros, son ya parte del ADN de los nuevos líderes empresariales".

JUAN CARLOS PUENTES COUNTRY MANAGER SAS COLOMBIA Y ECUADOR

SOCIAL “Uno de los mayores determinantes del éxito es la capacidad de mantener cabeza fría durante las tormentas. La gente exitosa no pierde su sentido de propósito o dirección en una crisis y, al hacerlo, crean un entorno viable para los que les rodean”.

CAMILO MCALLISTER CEO VETRA EXPLORACIÓN Y PRODUCCIÓN COLOMBIA

“En lo profesional, los líderes jóvenes se destacan por el buen ejemplo, mucha dedicación, capacidad de análisis y de negociación, asertividad en la toma de decisiones y, sobre todo, creer en el equipo para alcanzar la visión e implementar las diferentes estrategias”. ÓSCAR MAURICIO SANTOS CASTRO CARBOQUÍMICA S.A.S

PASOS "Definitivamente las nuevas generaciones tienen prioridades diferentes. Para los jóvenes es natural poder estar conectados a sus redes, chats...de manera permanente, en cualquier lugar y en todo momento. Por ello, si las compañías quieren retener este talento joven, deben comprender que lo que motiva a estas nuevas generaciones va más allá de un salario y de una oficina cómoda".

MARÍA PAULA ROMERO CORTÉS GERENTE GENERAL DE UNIFY PARA LA REGIÓN ANDINA

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¿CÓMO FUNCIONA LA MENTE DE LOS NUEVOS DIRECTORES? MARIO SIGFRIDO HUERTAS CEO LATAM BENDIT-THINKING WWW.BENDIT-THINKING.COM

HEAD OF MANAGEMENT MSH CONSULTING WWW.MSHCONSULTING.NET

“ EN ESTA NUEVA

ERA DEBEMOS HABLAR DE NEURO LÍDERES TECNOLÓGICOS Y YA NO SOLO DE GERENTES ”

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LA NUEVA GENERACIÓN de ejecutivos, de emprendedores innovadores y de consumidores, base del desarrollo ambiental, social y económico de las organizaciones hoy en día es definida como: “La generación de los 90 que ve el mundo con los ojos de la tecnología, chatea con cinco amigos mientras ven su programa favorito de televisión, busca información para un proyecto en internet, consulta su correo electrónico, habla por celular y estudia para un examen de posgrado, todo al mismo tiempo. Estas son las principales características de los ejecutivos jóvenes que forman parte de la denominada Generación I”. (1) “Estos jóvenes nacidos en los años 90 y después del 2000 tienen la habilidad del multitasking, es decir, de realizar tareas simultáneas sin perder la concentración en cada una. Larry D. Rosen, psicólogo y académico de la Universidad de California (EE.UU.) fue quien los bautizó como generación I; generación cuya forma de pensar está influenciada por dispositivos tecnológicos como iPad, Wii, iPhone y iPod, entre otros”. (2) Son en su mayoría los nuevos emprendedores, porque a ellos no les motiva que les denominen empleados y menos funcionarios. Ellos son los que se han apropiado del nuevo desafío del Neuro Liderazgo, el que consiste en reconocer como funciona su cerebro y el de sus pares, para así liderar constituyendo equipos de trabajo efectivos, tomar decisiones en forma eficiente y motivar a las personas más allá de contar con un empleo o trabajo.

Estos Neurolideres Tecnológicos han interiorizado que las personas creativas rompen los patrones rígidos de su cerebro.

Combinan conceptos, mezclan temas aparentemente opuestos, desarrollan hábitos de neuroplasticidad que les permiten crear

A FONDO

nuevas conexiones neuronales. Esto es posible acudiendo a los medios digitales que les proveen de multiplicidad de fuentes y diversidad de información que pueden contrastar permanentemente.

Desde sus posiciones de liderazgo en las empresas (las propias o en las que finalmente algunos deciden estar), estos emprendedores creativos son tanto racionales como espontáneos en su creación. Combinan estados de conciencia (“quiero ideas para esto”) con momentos espontáneos de inspiración, relajación, intuición y visualización. Interactuan con matemáticos, artistas, empresarios y deportistas con la misma propiedad y concentración.

Sumada a esa creatividad, intercalan competencias mentales como razonar y evaluar con otras más intuitivas como visualizar, conectar, absorber y transformar, permitiéndose fluir creativamente de manera armónica. Abrir su mente a diferentes dimensiones los libera del confort de la rutina y les permite generar nuevas conexiones racionales, emocionales y conductuales.

Estas personas innovadoras, de forma consciente o inconsciente, cuando desean ser creativas, abonan el terreno explorando información, identificando el problema y encontrando un foco de intervención; generan ideas sin juzgarlas, evalúan las mejores ideas y renuncian a las menos adecuadas con facilidad. Desarrollan la idea y la implementan, entendiendo que este es un ejercicio colaborativo para compartir en las redes sociales, poniéndolo así al servicio de los demás, de quienes esperan inmediata retroalimentación transformadora.

Si se debe construir presente y futuro con los Neurolideres

Tecnológicos, se requiere propiciar un ambiente de Neuro Aprendizaje constante donde ellos puedan: • Identificar las bases emocionales-racionales en el proceso de toma de decisiones y en el manejo del caos.

• Seducir al equipo en enfocar la atención con intensidad, frecuencia y duración en el proyecto que se está preparando.

• Desarrollar y orientar la neuroplasticidad autodirigida, y así estimular capacidades para crear nuevas conexiones sinápticas que puedan enfrentar las vivencias en las organizaciones con nuevas soluciones.

• Reducir la incertidumbre de los cambios, haciendo explicito qué cambios se van a implantar, la secuencia que seguirán y las consecuencias esperadas.

• Propiciar espacios con momentos de entendimiento y concentración consciente.

• Permitirles hacer lo que les gusta y orientarse hacia el cumplimiento de sus utopías y pasiones.

Los Neurolideres Tecnológicos están evidenciando en la vida de las organizaciones, la visión que Henry Miztberg anticipaba para la nueva gerencia: “El neuroliderazgo se centra en cómo los individuos en un ambiente social toman decisiones y resuelven problemas, regulan sus emociones, colaboran con otras influencias y facilitan el cambio”. (3) 1. La generación I, El Espectador, www.elespectador.com/impreso/vivir/ articuloimpreso198358-generacion-i 2. La generación I, El Espectador, www.elespectador.com/impreso/vivir/ articuloimpreso198358-generacion-i 3. Neurlodirerazgo: Una perspectiva revolucionaria del liderasgo, www. manuelgross.bligoo.com/20120426-neuroliderazgo-una perspectiva-revolucionariadel-liderazgo

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ENFOQUE DE EXPERTOS LOS JÓVENES IMPONEN LA NUEVA TENDENCIA EN LA FORMA DE TRABAJAR MARÍA PAULA ROMERO CORTÉS GERENTE GENERAL DE UNIFY PARA LA REGIÓN ANDINA

las compañías “Siquieren retener el

talento joven deben comprender que lo que motiva a estas nuevas generaciones va más allá de un salario y de una oficina cómoda

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ENFOQUE DE EXPERTOS

¿Cuál es su opinión en torno a la llegada de nuevas generaciones a las posiciones de liderazgo en las empresas del país?

Se trata de una renovación normal en las empresas. Esta situación permite mantener el balance, por un lado, entre el conocimiento y la experiencia y, por otro, entre las nuevas ideas y las tendencias que puedan traer los líderes jóvenes. La llegada de estas nuevas generaciones genera dinamismo y lleva a las organizaciones a replantearse y evolucionar. ¿Qué tanto se evidencia esa renovación en su sector y porqué cree que se da así?

El sector tecnológico se alimenta cada vez más de gente joven. En general, es una industria muy dinámica y en permanente cambio. No obstante, existe un déficit de conocimiento técnico y personal capacitado en el sector. ¿Cómo las empresas pueden o se han venido adaptando a las nuevas formas de trabajar?

Las empresas hemos tenido que flexibilizar los horarios y formas de medir a las personas.

Más allá del tiempo en la oficina lo que cuenta son los objetivos que cada profesional debe cumplir. Para ello, cobran especial importancia las herramientas tecnológicas que se entregan a los empleados para poder cumplir con sus funciones y permanecer conectado/ comunicado con su equipo de trabajo, clientes y/o proveedores. En esta nueva forma de trabajar la movilidad pasa a ser más relevante y herramientas como las que ofrece Unify, que permiten trabajar en colaboración, con voz, video, compartiendo archivos, etc. sin compartir el mismo espacio físico, se vuelven indispensables. Las herramientas tecnológicas pasan a ser uno de los mayores desafíos para las compañías a la hora de entregar las técnicas

apropiadas a esta nueva generación de profesionales. ¿Cómo la generación de jóvenes ha impulsado nuevas prácticas laborales como el teletrabajo?

Definitivamente las nuevas generaciones tienen prioridades diferentes. Para los jóvenes es natural poder estar conectados a sus redes, chats…de manera permanente, en cualquier lugar y en todo momento. Por ello, si las compañías quieren retener este talento joven, deben comprender que lo que motiva a estas nuevas generaciones va más allá de un salario y de una oficina cómoda. ¿Cómo se transforman las estructuras organizacionales y las operaciones de una empresa con líderes empresariales más jóvenes?

En general, las estructuras organizacionales son más planas y colaborativas y, en la mayoría de los casos, los procesos se simplifican y la velocidad de los negocios aumenta por la necesidad de inmediatez que exigen los jóvenes. La nueva forma de trabajar es el modelo más utilizado por las organizaciones actuales para aumentar la productividad, administrar grandes talentos y generar ventajas competitivas.

TENGO 33 AÑOS y soy Gerente General

de Unify para la Región Andina. Me encargo de la ejecución del plan estratégico, la implementación de políticas y directrices y de llevar la Nueva Forma de Trabajar a la mayor cantidad de empresas de la región.

He desarrollado toda mi carrera profesional en Unify. Desde que entré como practicante del área financiera, sustenté diferentes responsabilidades/cargos con los que obtuve una visión completa del negocio, ascendí internamente y logré alcanzar el puesto de gerente general.

La clave de mi éxito ha sido la comunicación, la confianza y el compromiso permanente con cada uno de los integrantes de mi equipo lo que me ha permitido generar sinergias entre los proyectos que maneja cada área y alcanzar las metas de la compañía.

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ANALÍTICA DE NEGOCIOS, EN EL ADN DE LOS NUEVOS LÍDERES JUAN CARLOS PUENTES VALERO COUNTRY MANAGER DE SAS COLOMBIA Y ECUADOR

la actualidad, la clave “ En para hacer negocios cada vez está más relacionada con la tecnología

”

ESTE INGENIERO DE SISTEMAS, con especialización en el área

financiera y con más de 20 años de experiencia profesional en la industria del software pertenece a la nueva generación de brillantes directores colombianos que apenas ronda los cuarenta años y ya transforma las empresas del país desde su posición de liderazgo.

Como Country Manager de SAS Colombia y Ecuador, una multinacional estadounidense experta en soluciones analíticas y que está catalogada como la compañía de software de capital privado más importante en el mundo, Puentes busca consolidar el Big Data y la analítica de negocios como la gran aliada de los líderes empresariales en sus procesos de toma de decisiones.

Para este joven ejecutivo, las nuevas tendencias tecnológicas son uno de los aspectos más importantes del actual relevo generacional en los campos de dirección. “El Big Data, Analytics, Cloud o Mobile, entre otros, son ya parte del ADN de los nuevos líderes empresariales. En la actualidad, la clave para hacer negocios está cada vez más relacionada con la tecnología.

El propio mercado está muy abierto a revisar cómo ésta genera valor, diferenciación o permite anticiparse a los gustos y necesidades de los clientes”, destaca.

Opina además que esta nueva generación de directores ha adoptado un innovador estilo de liderazgo entendiendo los nuevos retos de retención y desarrollo del talento y soportando sus decisiones cada vez más con el apoyo de las herramientas tecnológicas. “Hoy, las prácticas empresariales están enfocadas directamente en el cliente y todas nuestras decisiones dependen de él”.

En su opinión, los nuevos líderes empresariales han configurado estructuras organizativas más dinámicas y menos jerárquicas. Ahora, las operaciones se caracterizan por proporcionar un gran valor en el trabajo en equipo y no en un solo superhéroe. Los nuevos profesionales son autónomos, creativos, libres, arriesgados, colaborativos, buscan el constante aprendizaje y tienden a romper paradigmas sin miedo al fracaso. Y todo, para alcanzar el éxito, señala.

En este sentido, el joven director de SAS propone una serie de características y competencias adicionales que deben reunir los directores actuales para lograr el triunfo profesional. “Tener mente abierta, saber escuchar y oír la voz de los colaboradores, proveedores y clientes; determinar metas claras tanto a nivel cuantitativo como cualitativo; ser un rol model, estar actualizado y documentado en el mercado; y, por último,

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pero no menos importante, tener entre tus prioridades el desarrollo del equipo y de la cultura organizacional”.

Si se trata de dar un consejo a todos aquellos que sueñan con dirigir algún día una compañía, Juan Carlos Puentes lo sintetiza en: “La parte soft del profesional es muy importante para forjar a un excelente profesional.

Si un joven quiere alcanzar el éxito, es necesario que desarrolle skills de trabajo en equipo, respeto, convivencia, valores, ética… son las características que ahora marcan la diferencia en el terreno laboral”.

ENFOQUE DE EXPERTOS

EL RELEVO GENERACIONAL MARCA LOS PASOS DEL SECTOR TECNOLÓGICO JUAN PABLO RINCÓN DIRECTOR DE MERCADEO CORPORATIVO Y VENTAS CANAL TRADICIONAL LG ELECTRONICS COLOMBIA

LOS RETOS se establecen día a día.

Sin duda, la clave del éxito profesional nace del continuo esfuerzo, pasión, aprendizaje, trabajo en equipo, creatividad y conocimiento tanto del mercado como del consumidor. Estas son las competencias fundamentales que le han permitido cumplir cada uno de los objetivos y logros profesionales a Juan Pablo Rincón, quien a sus 42 años dirige el área de Mercadeo de LG Electronics en Colombia.

Hasta ocupar la posición que hoy en día ostenta, este joven ejecutivo experimentó una carrera de fondo en la que fue evolucionando poco a poco en el terreno de la tecnología y del consumo masivo. A lo largo de los años, supo escuchar y adoptar las enseñanzas de los buenos líderes con los que se cruzó en su camino para crecer profesionalmente y cumplir cada una de sus metas.

En la actualidad, el director de Mercadeo Corporativo de LG en Colombia dice tener como su principal misión la de lograr llevar su marca a todos los colombianos a través de la búsqueda de nuevos mercados y de la creación de diferentes estrategias que soporten su canal de distribución.

Para este representante de la nueva ola de directores menores de 45 años en Colombia, la llegada de nuevas generaciones a las posiciones de liderazgo en las empresas del país enriquece el ambiente corporativo y el ámbito profesional en las compañías.

“Es una forma de estar alineados con las

empresas y marcas que “ Las quieren crecer deben hablar el mismo idioma que las nuevas generaciones

”

nuevas tendencias que se presentan en el entorno empresarial”, señala.

En particular, indica que esta renovación generacional es muy evidente en el sector tecnológico al cual pertenece, debido a la velocidad con la que se presentan nuevos productos en el mercado que permiten que se alineen personas jóvenes a cargos de liderazgo.

Obviamente, no duda en pensar que se trata de una generación muy influenciada por la era digital y por el entorno tecnológico. Es más, considera que son los líderes que más contenidos digitales consumen y los que más información inmediata de primera mano poseen en todo momento. Opina, además, que la globalización les permite a estos nuevos directores conocer prácticas de otros mercados y capacitarse mejor para implementarlas.

“Los nuevos líderes cuentan con un nuevo lenguaje de comunicación que se puede poner en práctica en mercados y en clientes potenciales; este elemento es vital, pues las empresas y marcas que quieren crecer deben hablar el mismo idioma que esta nueva generación”, explicó.

Según Rincón, entre las características que definen el éxito de un joven líder no puede faltar la flexibilidad para interactuar con los equipos de trabajo, saber escuchar, confiar y, en ocasiones, ser un poco terco e ir en contra de las prácticas tradicionales si se considera necesario. Lo más importante es tener claro, desde un principio, la visión del mercado para saber guiar el área de trabajo.

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LA LLEGADA DE LAS NUEVAS GENERACIONES AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS

EDUARDO ESCOVAR GERENTE GENERAL ALCATEL ONE TOUCH COLOMBIA

CONSERVAR EL LIDERAZGO y competitivo mercado de la telefonía móvil comprometido, a su vez, con la calidad, el diseño y los precios accesibles es el principal desafío de Eduardo Escovar, gerente general de Alcatel ONETOUCH Colombia, uno de los jóvenes de la nueva ola de directores del país, que día a día dirige una compañía que desde hace más de 20 años, de ellos, diez en América Latina, domina la industria de las telecomunicaciones.

Desde sus inicios profesionales, Escovar se involucró de lleno en un sector marcado por los cambios, lo que, a su juicio, junto con su esfuerzo y trabajo constante, le ha ayudado a posicionar a ALCATEL ONETOUCH como una de las marcas preferidas tanto del mercado colombiano como del venezolano.

Hoy, al frente de esta compañía francesa pone en práctica sus experiencias académicas y laborales para, según él, democratizar la tecnología haciendo que más colombianos tengan la posibilidad de estar conectados a través de una gama de dispositivos móviles de alta calidad y muy accesibles.

Para Escovar, la llegada de las nuevas generaciones a las posiciones de liderazgo en las empresas del país es un proceso natural del relevo generacional.

“La actual generación cada vez es más consciente de la necesidad de promover a sus personas a cargo invitándolas a tomar responsabilidades gerenciales, lo que necesariamente crea un ambiente de crecimiento y productividad en las empresas, redundando en beneficios para todos”, opina.

Y es que según el gerente general de Alcatel ONETOUCH Colombia en este nuevo entorno determinado por la fusión de generaciones las operaciones de las compañías son más fuertes y las estructuras organizacionales se enfocan al logro de objetivos y de resultados por encima de todo.

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Es más, explica, que generalmente existe una irreverencia hacia las costumbres corporativas de antaño como los códigos de vestir y los horarios e, incluso, se introducen elementos basados en las tendencias administrativas actuales como, por ejemplo, el teletrabajo.

En concreto, en el mundo de las telecomunicaciones esta renovación generacional es muy evidente. Las nuevas tecnologías están permitiendo cada vez más la virtualidad laboral para todos los sectores económicos. “Tanto los móviles como las aplicaciones colaborativas generan un ecosistema productivo muy poderoso que permite la inmediatez en muchos entornos e incrementan la productividad”.

Tanto los móviles “ como las aplicaciones

colaborativas generan un ecosistema productivo muy poderoso que permite la inmediatez en muchos entornos e incrementan la productividad

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ENFOQUE DE EXPERTOS

EL ORGULLO, LA PASIÓN Y EL LIDERAZGO CATAPULTARÁN A LOS NUEVOS LÍDERES HACIA EL ÉXITO JUAN PABLO CONGOTE SANCLEMENTE GERENTE GENERAL AJE COLOMBIA

ORGULLO, PASIÓN y liderazgo

son las características principales que definen el temprano éxito de Juan Pablo Congote Sanclemente, el recién nombrado gerente general de AJE Colombia, que se enfrenta al desafiante reto de consolidar la multinacional de bebidas peruana que comercializa la marca Big Cola en el mercado nacional.

“El orgullo por la compañía, sus productos y los compañeros se experimenta cuando uno se siente increíblemente identificado con lo que hace, lo comparte y lo proyecta. Igual sucede con la pasión, es nuestro ADN, es la fuerza interior que te impulsa a hacer todo con ímpetu y valor. Y el liderazgo real es aquel que cuando se ejerce correctamente se ve reflejado en el corazón de tu equipo, que late por nuevos retos y nuevas alegrías”, expresa Congote quien cuenta con una vasta experiencia en el sector.

A sus 37 años, Congote pertenece a la nueva generación de directores que está impulsando la economía del país a través de una nueva forma de trabajar. “Los jóvenes profesionales de hoy tenemos un nivel de formación académica importante y, por ende, poseemos la capacidad de asumir cualquier posición al interior de una organización con una actitud innovadora y de liderazgo que sorprende”.

En concreto, la llegada de los nuevos líderes al sector de gran consumo se evidencia, en su mayoría, por el nivel académico. Y es que cada vez se encuentra más talento humano en

jóvenes profesionales “ Los de hoy tenemos un nivel

de formación académica importante y, por ende, poseemos la capacidad de asumir cualquier posición al interior de una organización con una actitud innovadora y de liderazgo que sorprende

edades que oscilan entre los 25 y 30 años. Se trata de jóvenes que poseen un MBA, dominan dos o tres idiomas y atesoran un pensamiento innovador, visionario y pasional, según Congote.

“Soy un convencido de que cuando tienes la oportunidad de ejercer un liderazgo real es cuando más creces y más capaz te sientes de alcanzar cualquier meta, por difícil e imposible que sea y quien aporta el porcentaje más alto para lograrlo es el equipo humano con el que trabajas día tras día, con el cual construyes y desarrollas el presente y visionas acertadamente el futuro”, explica.

El gerente general del grupo peruano confiesa que su logro laboral es fruto de la combinación de su nivel de estudios sumado al desarrollo de habilidades y competencias profesionales que ha ido adquiriendo a través de su amplia experiencia. No obstante, considera que independientemente de la edad o de la trayectoria, lo que realmente catapulta a un ser humano es la actitud y la pasión por las cosas.

“Personalmente, mi disposición y pasión constante en cada uno de los roles que he desempeñado en la industria me han permitido escalar poco a poco posiciones hasta conseguir liderar hoy en día AJE Colombia, una compañía que cuenta con presencia en más de 20 países de Latinoamérica, Asia y África”, admite.

Llegados a este punto, reconoce que la principal responsabilidad de su cargo actual como gerente general va más allá de lo terrenal: “Tener la capacidad de soñar en grande, transmitirlo a mi equipo de trabajo y hacer realidad todo lo que nos propongamos. Después, pensamos en cómo lo hacemos”.

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EL LIDERAZGO JOVEN ENFRENTA LOS RETOS CON ÉXITO GRACIAS A SU ADAPTABILIDAD A LOS CAMBIOS

ÓSCAR MAURICIO SANTOS CASTRO CARBOQUÍMICA S.A.S

EL TRABAJO CONSTANTE y la búsqueda del equilibrio entre la vida

familiar y profesional es la clave del éxito de Óscar Mauricio Santos Castro, quien dirige desde diciembre de 2013 CarboQuímica, la reconocida empresa dedicada a proveer materias primas y servicios a la industria del PVC y del plástico.

“En general, el sector del plástico es extremadamente dinámico.

Esta industria demanda altos niveles de innovación para atender un mercado global y de alta volatilidad. Además, requiere enfrentar grandes infraestructuras de cadenas de suministro alrededor del mundo y las amenazas que se derivan de la aparición de materiales sustitutos en el mercado”, destaca Santos, quien arrastra más de 19 años de experiencia en el sector químico y petroquímico.

Y es que en este entorno complejo y de permanente cambio cada vez más personas jóvenes asumen la dirección del futuro de las compañías por la necesidad de encontrar ideas renovadas e innovadoras que enfrenten con éxito los nuevos y complejos retos.

Según Santos, este panorama exige a los ejecutivos jóvenes reunir las siguientes características y competencias, si lo que quieren es conquistar el éxito antes de los 45: estar bien informados y tener capacidad de análisis del contexto real; mantener una visión clara y positiva; buscar constantemente la excelencia; tener capacidad de estudio y de aprender; y usar herramientas de vigilancia tecnológica como fuente de nuevas oportunidades.

“En las últimas décadas, los profesionales se han preocupado cada vez más por prepararse para atender escenarios complejos y globales.

Asimismo, el acceso a experiencias y educación de alto nivel ha hecho que una gran cantidad de jóvenes se encuentren preparados para manejar dichas situaciones, estas son mentes con alto grado de adaptabilidad a los cambios del entorno, por lo que el liderazgo joven tiene grandes oportunidades en ese escenario siempre que se desarrollen habilidades analíticas producto del juicioso estudio del sector donde se desempeñen”, explica Santos.

Justamente estas son algunas de las habilidades que han permitido a Santos llegar a la posición que sustenta en la actualidad. “En lo profesional, podría destacar el buen ejemplo, mucha dedicación, capacidad de análisis y de negociación, asertividad en la toma de decisiones y, sobre todo, creer en mi equipo para alcanzar la visión e implementar las diferentes estrategias”, puntualiza.

Y éste es el consejo que emite para sus sucesores: Un profesional que hoy empieza su recorrido en el mundo laboral debe ser incansable, persistente,

las últimas décadas, “En los profesionales han

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mejorado su preparación para atender escenarios complejos y globales

”

proactivo en el aprender y aplicar lo aprendido, no conformarse con el logro, sino considerar la búsqueda de la excelencia y de la perfección como su reto diario para materializar el desafío de dirigir una compañía.

ENFOQUE DE EXPERTOS

DESARROLLO PERSONAL, UNO DE LOS RETOS DE LOS LÍDERES DEL FUTURO ANDRÉS MENDOZA COUNTRY MANAGER GENWORTH

EL DESARROLLO personal es el

reto fundamental de aquellos jóvenes que aspiran a sustentar las posiciones de liderazgo de las compañías más importantes del país, según asegura Andrés Mendoza, quien a sus 36 años lidera con éxito la consolidación de la multinacional de seguros Genworth en el mercado colombiano.

“La capacidad de liderazgo, la empatía, la credibilidad y, sobre todo, la habilidad de transmitir y contagiar un propósito superior a todos los niveles de la organización son esenciales para alcanzar el éxito. Obviamente, tanto los conocimientos técnicos específicos como la experiencia son importantes; no obstante, para lograr verdaderos resultados se requiere movilizar a las personas, que son la base de todo”, indica el country manager del grupo asegurador Genworth en Colombia.

Este representante de la nueva generación de directores colombianos asegura que es imposible conseguir resultados sin apoyo. Por esto, aconseja acercarse en la medida de lo posible a la maestría en las relaciones con los demás.

Con apenas 23 años, Mendoza empezó a trabajar en la industria aseguradora donde ha conseguido una visión de 365 grados a través de las diferentes experiencias laborales en el sector. “Esta perspectiva ha sido importante para lograr un entendimiento completo del mercado y poder configurar propuestas de valor únicas en los negocios que he liderado”, afirma.

En la actualidad, Mendoza es uno de

los jóvenes estemos “ Que llegando a posiciones

directivas no significa que seamos mejores líderes que los mayores, sino que generalmente adoptamos el cambio con mayor facilidad

”

los cinco ejecutivos menores de 45 años que presiden las más de 30 compañías de seguros del mercado local. “Que esta situación se convierta en tendencia dependerá de qué tan buenos resultados obtengan las empresas”, aseguró.

Según el country manager de Genworth, la incursión de jugadores internacionales en el sector ha transformado las competencias requeridas, de técnicas y comerciales a estratégicas y de liderazgo. Asimismo, ha dado espacio a profesionales bilingües con formación académica más rigurosa, que hoy están empezando a tomar las posiciones de primer nivel que dejan las viejas generaciones.

Mendoza considera que la llegada de los nuevos ejecutivos es fundamental para la competitividad del país y exige que las organizaciones reaccionen y se adapten rápidamente. “El hecho de que los jóvenes estemos llegando a posiciones directivas no significa necesariamente que seamos mejores líderes y administradores que los mayores, sino que generalmente adoptamos el cambio con mayor facilidad, y ésta es una habilidad fundamental para sortear los desafíos de los mercados en estos días”, explica.

Por este motivo, considera que a pesar del éxito de las nuevas generaciones, nunca se puede perder de vista el valor ni el respeto por la experiencia de los predecesores.

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LA ÚNICA CONSTANTE DE LAS COMPAÑÍAS ACTUALES ES EL CAMBIO

CAMILO MCALLISTER CEO VETRA EXPLORACIÓN Y PRODUCCIÓN COLOMBIA

características “3para ser un joven

LA CONTINUA BÚSQUEDA de oportunidades y alternativas es la clave del éxito de Camilo McAllister, uno de los jóvenes directores del país, que desde su posición como CEO de VETRA en Colombia, una empresa dedicada a la exportación y producción de petróleo y gas, enfrenta con fortaleza una de las coyunturas más duras de la historia del sector.

“Los desafíos de la industria son enormes. El gobierno depende altamente del sector petrolero y aunque las reglas contractuales son claras, desafortunadamente los costos de producción, la falta de infraestructura, los problemas sociales y el terrorismo obligan a los jóvenes del sector a buscar alternativas para lograr negocios sostenibles en condiciones complejas en donde ser eficiente no es suficiente para ser rentable”, explica McAllister.

Según el CEO de VETRA, la llegada de nuevas generaciones menores de 45 años a las posiciones de liderazgo en las empresas del país es una adaptación natural de los negocios a la competitividad. Actualmente, vivimos la denominada “The Age of Disruption”, una época en que la tecnología ha acercado el mundo y las nuevas empresas nacen y prosperan rápidamente.

“Hoy, la única constante es el cambio. Las compañías tradicionales se están viendo obligadas a pensar diferente y a traer a nuevas generaciones para generar transformaciones. Los modelos de negocio están siendo arrancados a diario y los conjuntos de habilidades necesarias de los trabajadores y los gerentes están en un estado constante de redefinición”, advierte el CEO de VETRA. En concreto, en la industria petrolera las empresas dedican importantes recursos en el desarrollo de sus empleados y, dado el tamaño de las organizaciones, es más común que los gerentes crezcan y formen su camino

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exitoso en el sector Oil & Gas: asumir responsabilidades, enfrentar la crisis y tener pasión

”

profesional dentro de la empresa. No obstante, sostiene que, en los últimos años, se evidencia la disposición de buscar talentos externos para asumir el reto del cambio.

Según McAllister, las características y competencias que debe reunir un gerente menor de 45 años para ser exitoso en el sector Oil & Gas son esencialmente tres: asumir responsabilidades, enfrentar la crisis y tener pasión por mejorar en todos los aspectos del negocio.

“Uno de los mayores determinantes del éxito es la capacidad de mantener cabeza fría durante las tormentas. La gente exitosa no pierde su sentido de propósito o dirección en una crisis y, al hacerlo, crean un entorno viable para los que les rodean”, manifiesta.

Y es que con tan sólo 42 años, McAllister, quien ha desarrollado la mayor parte de su trayectoria profesional en esta industria, hoy en día lidera VETRA con el reto de afrontar el desplome de los precios del crudo y la crisis del petróleo.

“El mejor consejo en la vida es no preocuparse sino ocuparse, la actitud positiva y el sentido común te llevarán muy lejos. Dirigir una empresa no tiene nada que ver con nuestros genes sino con las ganas de hacerlo”, recomienda McAllister a los jóvenes egresados.

¿CÓMO PODEMOS AYUDAR CON LAS NECESIDADES DE RECLUTAMIENTO DE SU ORGANIZACIÓN? HAYS conducirá procesos de reclutamiento bajo los siguientes compromisos:

48

horas máximo para levantamiento de un Perfil (confidencial)/Reunión con consultor responsable.

10

días hábiles como máximo, para hacer entrega de un shortlist de candidatos.

5

finalistas como mínimo por posición.

1

consultor lo acompañará en la presentación de finalistas a entrevistas si lo desea.

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LA CRISIS Y LA ESCASEZ DE PERSONAL CUALIFICADO GOLPEA EL RECLUTAMIENTO DE ALTOS EJECUTIVOS EN COLOMBIA AXEL DONO COUNTRY MANAGER HAYS COLOMBIA

EL MERCADO LABORAL ACTUAL DE COLOMBIA PRESENTA UN ESCENARIO ENMARCADO EN LA DESACELERACIÓN ECONÓMICA QUE VIVE LA REGIÓN, UN DÉFICIT EN PERSONAL CUALIFICADO Y EL DESAFÍO DE ADAPTARSE A LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO QUE IMPONEN LAS NUEVAS GENERACIONES, QUE YA OCUPAN EL 60% DE LOS CARGOS DEL PAÍS. ASÍ LO REVELA EL GERENTE GENERAL DE HAYS COLOMBIA, AXEL DONO, QUIEN CONFÍA PLENAMENTE EN EL POTENCIAL DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS DEL PAÍS PARA IDENTIFICAR LAS HABILIDADES ESPECÍFICAS QUE REQUIERE LA INDUSTRIA EN BUSCA DE NUEVAS OPORTUNIDADES LABORALES PARA LOS EJECUTIVOS COLOMBIANOS. PARA ELLO, EL GOBIERNO, LAS ENTIDADES EDUCATIVAS Y LOS EMPRESARIOS TIENEN UN PAPEL CRUCIAL.

¿CÓMO ESTÁ VIENDO EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO EN COLOMBIA? El mercado de selección en Colombia está atravesando por un momento especialmente delicado debido a la crisis del petróleo que ha golpeado a todas las industrias alrededor del mundo y la consecuente desaceleración que atraviesan la mayoría de los mercados. En Colombia, a pesar de que las empresas están teniendo buenos resultados no están llegando a cumplir los presupuestos establecidos. Hoy, el sector de reclutamiento se caracteriza por la propia rotación de perfiles especializados.

Aun así, confío plenamente en que el potencial del mercado de recursos humanos del país se materializará en nuevas oportunidades laborales para los ejecutivos colombianos. ¿LA CRISIS ESTÁ FRENANDO LA LLEGADA DE NUEVAS EMPRESAS AL PAÍS? Sí, las cifras de inversión extranjera han decaído. En estos momentos, hay nuevos proyectos pero menos que en los años anteriores.

Se podría pensar que la devaluación del peso favorece a las compañías exportadoras pero ese efecto no se ha visto por el momento. En cambio, referente a las importaciones, muchas 20

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compañías están frenadas a traer equipos e insumos del exterior porque es más caro que antes, lo que afecta directamente a la rentabilidad de los nuevos proyectos. ¿CUÁLES SON LOS PERFILES MÁS DEMANDADOS EN EL PAÍS? En la actualidad, uno de los sectores que más profesionales está requiriendo en Colombia es IT & Telecom. Especialmente se buscan perfiles técnicos, entre ellos, cargos de ventas como Key Account Manager, puestos de Gerencia y Dirección Comercial o desarrolladores de software. En las sector industrial se demandan perfiles muy orientados al desarrollo de negocios y en las áreas financieras se están requiriendo personas con conocimientos de Normas Internacionales de Información Financiera (Niif). Cabe destacar que en todas las industrias se piden perfiles muy técnicos y bilingües, cualidades que escasean en el país, lo que dificulta los procesos de búsqueda y reclutamiento de ejecutivos.

INSIDE HAYS

¿QUÉ LABOR DESARROLLA HAYS EN ESTE NUEVO PANORAMA LABORAL? En Colombia y en general en todo el mundo, nos enfrentamos a la escasez de personal calificado en el complicado escenario de desaceleración económica que vive la región, por ello, el énfasis para la oficina de Hays en el mercado colombiano es demostrar que podemos encontrar y obtener esas habilidades difíciles de identificar en los profesionales de la actualidad. Buscamos afianzarnos como expertos en un mundo cada vez más complejo como lo es el mundo laboral. ¿QUÉ TANTO SE ESTÁ DANDO LA LLEGADA DE LAS NUEVAS GENERACIONES A LAS POSICIONES DE LIDERAZGO EN LAS EMPRESAS? Últimamente se ha visto que las empresas han hecho un esfuerzo muy grande para generar beneficios en cuanto a la flexibilidad laboral para retener a las nuevas generaciones como implantar nuevas rutinas de trabajo, horarios flexibles, teletrabajo... No obstante, según la Guía Salarial Hays 2015, no se traducen en una mayor retención del talent porque la intención de cambio de trabajo de los profesionales más jóvenes está motivada por su propia decisión y en la búsqueda de aprendizaje y mayores desafíos.

Según el infome, la rotación laboral de los profesionales de entre 20 y 30 años duplica a los del rango entre 30 y 39 años. Además, los rasgos diferenciadores de los profesionales de la ‘Generación Y’ y ‘Z’ están marcando el rumbo de los mercados laborales contemporáneos. ¿CUÁLES SON LOS RETOS QUE ENFRENTA EL MERCADO LABORAL COLOMBIANO? El Gobierno, las entidades educativas y los empresarios deben trabajar juntos para desarrollar una mejor mano de obra local con las necesidades de habilidades que requiere la industria y poder dar acceso al mercado a muchos trabajadores que hoy no tienen las capacidades. Desde Hays recomendamos que: • La política educativa debe ser más acorde con lo que quieren los empleadores. Las empresas tienen que estar trabajando activamente con las autoridades educativas o los propios estudiantes para dar forma al talento del mañana.

• Las empresas deben ampliar su reserva de talento y encontrar maneras de atraer a más personas a su fuerza laboral.

• Los gobiernos deben entender que la migración calificada puede impulsar una economía porque permite a los trabajadores calificados ir donde más se necesiten.

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COLUMNISTA INVITADO DANIEL NIÑO DIRECTOR DINERO.COM ¿CUÁL ES SU OPINIÓN EN TORNO A LA IRRUPCIÓN DE UNA NUEVA GENERACIÓN DE GERENTES JÓVENES MENORES DE 45 AÑOS EN LAS EMPRESAS EN COLOMBIA? Colombia tiene una generación de altos directivos que se formó entre las complejidades y dificultades económicas de finales del siglo XX, en medio de la mayor crisis de su historia, y una de las más extensas y prolongadas bonanzas en la historia del país. Esa diversidad de situaciones y experiencias junto a mayores posibilidades de estudiar o trabajar en el exterior y tener un mejor nivel de bilingüismo significa una inmejorable oportunidad y un gran potencial para que puedan administrar y gestionar los nuevos escenarios económicos que son nuevamente desafiantes e inciertos. ¿QUÉ TANTO CREE QUE EL PAÍS HA AVANZADO EN ESA RENOVACIÓN DE EJECUTIVOS Y POR QUÉ SE ESTÁ EXPERIMENTANDO ESTE CAMBIO GENERACIONAL EN EL MERCADO LABORAL ACTUAL? La dinámica económica y de los negocios está influenciada por una creciente presencia de empresas y entidades del exterior que ha dinamizado el propio mercado laboral y ha contribuido a una movilidad en los ejecutivos jóvenes. El relevo generacional ha sido importante en ese contexto. En muchos 22

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casos no sólo generando oportunidades de ascenso en Colombia sino también de traslado a otros países. ¿QUÉ TANTO LE APORTA A LAS EMPRESAS COLOMBIANAS EL LIDERAZGO DE ESTA NUEVA OLEADA DE BRILLANTES DIRECTORES? Y, EN GENERAL, ¿QUÉ GANA EL PAÍS CON ESTA TRANSFORMACIÓN DEL MERCADO LABORAL? Uno de los mayores retos del país y de sus empresas es innovar y eso requiere de reformular tanto la estrategia como los procesos en las organizaciones. El liderazgo de nuevos ejecutivos, con la mezcla de experiencia, formación y nuevas formas de recrear aporta muchísimo a las empresas y sería el principal aporte si logran realmente que haya una alta incorporación de la innovación. Sin embargo, el reto no es fácil porque nuestra cultura social no es muy proclive al cambio y estamos en una de las épocas no solo de mayor cambio sino de cambio más rápido que nunca antes. ¿CÓMO LA LLEGADA MASIVA DE ESTAS NUEVAS GENERACIONES REPERCUTE DIRECTAMENTE EN LA CREACIÓN DE NUEVOS ESCENARIOS EMPRESARIALES Y

LEGAL COLUMNISTA INVITADO

DE NEGOCIOS EN EL PAÍS? Uno de los mayores retos es la creciente población mundial y los problemas del bajo dinamismo de los mercados laborales.

La rigidez laboral y la educación convencional pueden ser positivos o negativos para la creación de nuevos escenarios empresariales.

El mundo lo está resolviendo a través de la noción que una idea es un negocio y no necesariamente un trabajo.

Las generaciones más jóvenes están atrapadas en una educación muy convencional pero algunos están usufructuando las nuevas formas y mecanismo de educación que las tecnologías de la información están suministrando. Algunas de esas formas no son formales y las organizaciones se enfrentan a cómo evaluar los conocimientos informales que ahora muchas veces son más formadores en competencias y capacidades. ¿ESTÁN TRANSFORMANDO LOS NUEVOS LÍDERES EMPRESARIALES LAS ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES Y CREANDO UNA NUEVA FORMA DE TRABAJAR? Las organizaciones están buscando crear las capacidades y están trasformando sus estructuras desde la noción misma que el trabajo no se divide entre los que piensan y los que hacen sino que existan aportes de ambos. Quienes hacen deben influir en lo que se piensa y los que piensan deben aprender de lo que se hace. En esto resulta que las formas de trabajar están evolucionando a través de las nuevas tecnologías. La gran inquietud es si estamos preparados en realidad en Colombia para asumir que el trabajo es en equipo, realizándolo en forma eficiente y rápida. Los nuevos líderes empresariales son promotores del cambio, en la medida que absorben más pronto las nuevas tecnologías y visualizan nuevas formas para trabajar con ellas.

DESDE SU EXPERIENCIA ¿EN QUÉ SECTORES Y CIUDADES DEL PAÍS SE EVIDENCIA MÁS ESTA TRANSFORMACIÓN GENERACIONAL? Es un poco la selección natural. Es claro que en los últimos años el principal motor económico y empresarial fue el sector minero-energético y que la nueva realidad allí hará que el relevo sea tal vez más lento. El país le está apostando a los encadenamientos que genera la infraestructura y la

construcción tanto a nivel de productos como de servicios.

Las ciudades sin duda están asociadas al mapa económico.

En años recientes la actividad empresarial y laboral de Villavicencio o Neiva por mencionar unos casos, fue muy alta. Sin embargo, a nivel más directivo Bogotá se mantuvo como el centro económico y de negocios. Ahora, se han visto nuevas dinámicas en las ciudades costeras pero las mismas tecnologías de la información hacen más posible la centralización de los equipos ejecutivos directivos.

Pero dentro de la ola de formación de nuevas empresas creo que la dinámica será también hacia el emprendimiento de ejecutivos o de personas que sienten que no es sólo algo atribuible a los jóvenes. ¿QUÉ RASGOS, CUALIDADES Y COMPETENCIAS CARACTERIZAN A LOS NUEVOS GERENTES MENORES DE 45 AÑOS? ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES DIFERENCIAS ENTRE LOS PROFESIONALES JÓVENES Y LOS ALTOS CARGOS QUE CUENTAN CON UNA GRAN EXPERIENCIA A SUS ESPALDAS? Los gerentes menores de 45 años tienen muchas similitudes frente a los directivos más experimentados, en lo que ha sido la educación convencional, trabajar bajo un esquema de organización empresarial tradicional, han visto surgir las nuevas tecnologías y han compartido mucho de lo que ha sido la apertura y globalización del país y la región. También ambos han vivido años económicos difíciles pero luego han presenciado un país más moderno, más internacionalizado aunque en ese país actual subsisten frustraciones. La violencia es una. Tal vez otra es la poca reacción de la política pública a los desafíos y retos del país frente a la misma globalización.

En ese sentido, tienen el reto de acelerar el cambio empresarial generando a su vez mayor impacto social y para las comunidades. Tendrán que tomar mayores riesgos así como ser muy creativos, más informados y más abiertos a cambiar las formas, mecanismos y procedimientos funcionales de las empresas, aceptando medios en que interactúan los trabajadores y los directivos. Al final tendrán que reinventar muchas como identifican y gestionan los clientes y como definen y diseñan sus productos o servicios.

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A TU IMAGEN Y SEMEJANZA UNA MARCA FUERTE PUEDE SER UNA VALIOSA HERRAMIENTA DE SELECCIÓN, SIEMPRE Y CUANDO SEA HONESTA LOS NEGOCIOS se asocian con bienes

y servicios de gran calidad tienen una ventaja incorporada en lo referente a Recursos Humanos: el glamour de su marca comercial atrae a candidatos de todas partes.

Graham Hales, Director de Marketing de la consultoría de marcas Interbrand London señala: “Las marcas fuertes atraen a candidatos que quieren relacionarse con ellos. En particular, trabajar para una marca de lujo tiene caché. Los empleados hablan sobre ello con sus amigos y son admirados por su relación con dicha marca”.

El gigante de los cosméticos L’Oreal, por ejemplo, tiene 27 marcas que abarcan desde productos cotidianos como Maybelline y productos de lujo como los perfumes de Ralph Lauren y Lancôme. Esta marca atrae a 20.000 candidatos para su plan de formación cada año.

Isabel Minneci, Directora de Recursos Humanos de L’Oréal en Reino Unido e Irlanda señala: “Las personas se sienten atraídas por la reputación de nuestras marcas, de modo que no tenemos problemas para encontrar candidatos.

Nuestro trabajo consiste en hacer una buena criba”.

Por supuesto, la realidad es que no todos

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los fans de una marca cumplen con los estándares requeridos para trabajar allí, del mismo modo que para utilizar una marca comercial de manera eficaz en selección no es tan sencillo como añadir el logo corporativo o el slogan a las campañas de selección.

L’Oréal, por ejemplo, motiva a los universitarios a asociar su marca corporativa con su marca comercial, incluso, antes de que se apunten a una vacante, y lo consigue mediante la celebración de eventos, como su competición de ideas de marketing anual, en la cual los estudiantes tienen el reto de desarrollar ideas para nuevos productos y cómo comercializarlos.

UNA ÚNICA ENTIDAD

Las incongruencias entre las marcas corporativas y comerciales pueden destruir la reputación de ambas áreas. Una marca comercial de gran calidad corre el riesgo de que la consideren hipócrita si trata a sus empleados con menos respeto que a sus clientes, y esto, puede impedir la atracción de grandes talentos o hacer que se pierda el compromiso de la plantilla y que disminuya la calidad de su trabajo.

La clave para que ambas marcas estén alineadas es que Recursos Humanos y Marketing colaboren estrechamente. Lo ideal sería que esta relación estuviera dirigida desde el nivel más alto de la empresa, incluyendo a los jefes de Marketing y Recursos Humanos.

“Para que haya coherencia, es de gran ayuda que la organización contemple la marca comercial y la corporativa como una única entidad”, dice Hales. “El mensaje externo debería reflejar fielmente lo que los empleados experimentan a nivel interno”.

TENDENCIAS DE RECLUTAMIENTO

KFC, por ejemplo, se dirige a clientes con nivel adquisitivo medio y medio-bajo con la promesa de marca “So good” (“Muy bueno”). “Toda la compañía, incluyendo al departamento de Recursos Humanos, tiene que estar alineado con esta idea” dice Raisa Polyakova, Directora de Recursos Humanos de Rusia de Yum! Restaurants Internacional, compañía propietaria de KFC. Polyakova dirige el equipo de selección de los 220 restaurantes KFC de Yum!, que dan empleo a 10.000 personas en Rusia y la Commonwealth de Estados Independientes.

Según explica: “Hemos reproducido la promesa a los clientes “So good” (muy bueno) en la marca corporativa: “So good to work for us” (Es muy bueno trabajar con nosotros). Además, lo utilizamos como eslogan en nuestras actividades de selección y nuestra propuesta de valores está alineada con él”.

Yum! sabe que el tipo de candidatos que quieren atraer son suficientemente inteligentes para entender la propaganda de selección, explica Polyakova. “Para la publicidad, utilizamos fotografías de nuestros actuales empleados porque las investigaciones demuestran que si solamente hablamos de nuestro excelente espíritu de equipo y cultura de colaboración, los candidatos sentirán que nuestra oferta es demasiado buena para ser verdad”.

“Mostrar empleados reales confirma a nivel emocional que nuestra oferta es real. Los actores no muestran esta realidad.”

EN LA MISMA LÍNEA

Creando la campaña de selección apropiada puedes asegurarte la contratación de personas cuyo trabajo cumple las expectativas de tus clientes. Pero los managers deben tener en cuenta cómo mantener su compromiso.

Los empleados de oficina y restaurante de Yum! evalúan a sus managers anualmente de acuerdo a cómo representan la cultura de la compañía y cómo tratan a sus empleados. En lo referente a mantener el compromiso de los empleados con los valores de la marca, Polyakova señala: “La clave es centrarse en personas de todos los niveles y eso depende de los jefes locales.”

Hales sostiene que cuando un manager se centra en el compromiso de sus empleados puede sostener una fuerte marca corporativa dentro del equipo y ayudar a conseguir mejor rendimiento de la plantilla. Él pone el ejemplo de una cadena de hoteles de lujo: “Los empleados deberían servir a los huéspedes de una manera específica que les identifique con la marca. Esto diferencia a un hotel de su competencia”.

“Los buenos jefes son cercanos y abiertos con sus empleados, les mantienen informados mediante un diálogo continuo con ellos sobre lo que está bien hecho y lo que hay que cambiar. Además, si la plantilla está sintonizada con su marca, ayudará a identificar problemas potenciales con productos o servicios que se pueden redirigir antes de que se conviertan en un problema”.

Todo depende de que se mantenga la alineación entre cuánto valora el empleado poder trabajar donde trabaja y el nivel de rendimiento que está dispuesto a aportar a cambio. “Las marcas de lujo, en particular, son duraderas y los empleados pueden crear una estrecha relación con ellas” dice Hales, “pero conservar esta relación depende de la gestión de sus jefes”.

Minneci añade: “Si seleccionas personas que encajan bien a nivel cultural y te aportan aquello que representa tu marca y tus valores, no correrás el riesgo de fallar a las expectativas de los empleados.”

Esto es cierto en gran medida, pero los problemas potenciales con las expectativas acaban surgiendo, especialmente con las marcas de lujo, donde la mayoría de los empleados puede que nunca puedan permitirse pagar los bienes o servicios que venden.

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COLOMBIA, EL PAÍS CON MAYOR PRESIÓN LABORAL DE AMÉRICA LATINA Colombia reportó una calificación de 5.9 y se posiciona como el mercado laboral con mayor tensión de América Latina en el Índice Global de Habilidades 2015, elaborado por la consultora internacional en reclutamiento especializado Hays y Oxford Economics 26

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EL MERCADO LABORAL de América Latina ha experimentado un retroceso considerable en el último año y registra un déficit en personal con las habilidades necesarias que requieren las industrias debido a la crisis económica global que ha golpeado con fuerza a las economías emergentes de la región. Entre ellos, Colombia es el país que mayor presión laboral presenta con una alta tasa en la participación y la flexibilidad del mercado de trabajo, reveló un informe publicado por la consultora internacional en reclutamiento especializado Hays.

“Colombia es el país más tensionado de América Latina. Si bien tenemos una tasa de desempleo alrededor del 9%, existe una demanda de empleo insatisfecha debido a la consecuente desaceleración económica registrada por el fuerte impacto del incremento del dólar y el desplome de los precios internacionales en los últimos meses que ha afectado directamente al mercado laboral del país. En general, se prevé que Colombia crezca en torno al 3%, muy por encima del promedio de la región, aunque el potencial del crecimiento y la empleabilidad del país están bajo presión lo que, a largo plazo, podría dañar las perspectivas si no se tratan a tiempo”, indicó el recién nombrado country manager de Hays Colombia, Axel Dono. ficinas ‘cool’ para atraer a los mejores candidatos, los bancos también lo harán”.

ÍNDICE DE HABILIDADES HAYS 2015

La metodología del informe evalúa la presión laboral para cada país en un escala de 0 a 10 que se calcula a través del análisis de siete indicadores que generan ciertos desajustes como, por ejemplo, el acceso al mercado laboral, la escasez de profesionales especializados, los niveles de educación o las presiones salariales. De este modo, una puntuación total por encima de 5,0 indica que el mercado de trabajo presenta más presión de lo normal y, al contrario, por debajo de 5,0 que el mercado está menos presionado.

TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL

PRINCIPALES HALLAZGOS Según la cuarta edición del Índice de Habilidades de Hays, Estados Unidos (6.9), Suecia (6.7) y España (6.4) fueron los países que más tensión experimentaron en los últimos 12 meses, frente a los países de América Latina, Colombia (5.9) México (5.6), Brasil (5.0) y Chile (4.8), que obtuvieron un nivel de presión laboral moderado.

“En la mayoría de países desarrollados la presión viene determinada principalmente por el desajuste del mercado laboral, mientras que en los países en vías de desarrollo de América Latina la presión está generada por la flexibilidad y la participación del mercado de trabajo”, indicó Dono.

De este modo, el mercado colombiano, por segunda vez en el índice, es el que presenta mayor presión de América Latina con 5.9 puntos, aunque ha experimentado una reducción del 0,1% frente al promedio del año anterior. En el último año, ha aumentado especialmente la presión en indicadores como la tasa de participación del mercado laboral que alcanza una puntuación de 8.2, lo que se compensa con un aumento del desempleo estructural y de las presiones salariales generales, y la flexibilidad del mismo con 7,3 puntos.

“La mayor tensión se presenta en el acceso al mercado laboral, que mide el grado en el que se aprovecha el talento del país. Actualmente, existe un alto porcentaje de la población colombiana en edad activa, entre 23 y 62 años, que no cumple con los requerimientos básicos que solicitan las empresas en el país. Las compañías no encuentran profesionales con especificaciones técnicas, requisitos de estudio y habilidades y, como consecuencia, las personas sin formación sólo consiguen empleos informales sin contratos

laborales estables”, explicó Dono.

En cuanto a la flexibilidad laboral, que implica que existen mayores barreras burocráticas para poder incentivar la dinámica del mercado del país, el representante de Hays indica que el Gobierno debería fomentar la capacitación de los empleados pero advierte que las empresas no están dispuestas a invertir su tiempo y sólo buscan a los profesionales con las capacidades requeridas pero no valoran el talento personal para desarrollarlas.

Por otro lado, el informe refleja que ha bajado la presión en indicadores como las regulaciones del mercado laboral y las presiones salariales, sobre todo, en las industrias de alta habilidad con 3.3 puntos. “La baja presión salarial se debe a que las compañías han acomodado sus estructuras en los últimos años. La incertidumbre económica ha provocado que las empresas se centren más en la búsqueda de una mayor eficiencia interna y, por ende, disminuya la guerra por el talento”, puntualizó.

Respecto al indicador del nivel educativo, que establece si las instituciones se ajustan a las necesidades de futuro de las empresas, según Dono, los profesionales colombianos se están graduando sin las habilidades requeridas por las compañías porque ni las entidades educativas ni el Gobierno se han alineado con las empresas para entender las necesidades del mercado laboral. “La población activa laboral no cumple con los algunos requisitos internacionales como, por ejemplo, el dominio de una segunda lengua en un nivel profesional”, aclaró Dono.

Con el objetivo de aliviar la presión del mercado laboral en el país, Hays Colombia ha propuesto una serie de recomendaciones: Las empresas deben ampliar su reserva de talento, atraer a más personas a su fuerza laboral y trabajar activamente con las autoridades educativas o los propios estudiantes para dar forma al talento del mañana.

La política educativa debe ser más acorde con lo que quieren los empleadores.

Los gobiernos deben entender que la migración calificada puede impulsar una economía ya que permite a los trabajadores calificados ir donde más se necesiten.

“El gobierno, las entidades educativas y los empresarios deben trabajar juntos para garantizar una mejor formación y desarrollar una mejor mano de obra local con las habilidades que requiere la industria y poder dar acceso al mercado a muchos trabajadores que, hoy en día, no cuentas con las capacidades exigidas”, aconsejó el country manager de Hays Colombia. erse que aquello es de verdad o solamente será otra capa de pintura.

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5 HERRAMIENTAS PARA MEJORAR LA EFICIENCIA EN EL TRABAJO 28

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ESTILO HAYS

herramientas y aplicaciones móviles que ayudarán a los altos cargos de las empresas a organizar de forma más eficiente sus tareas laborales diarias con el fin de alcanzar el éxito empresarial.

EVERNOTE: Se trata de una innovadora aplicación que permite crear un espacio de trabajo propio en la nube con el fin de mejorar la productividad. Esta herramienta posibilita almacenar la información de diferentes fuentes mediante el archivo de un bloc de notas en un mismo lugar: anotaciones, notas a través de dictado de voz, enlaces, imágenes, videos o cualquier otro contenido que se pueda copiar y pegar. Todos los archivos se sincronizan y puedes acceder a ellos y compartirlos automáticamente desde cualquier tipo de dispositivo. Está disponible para Mac, PC y móviles.

DROPBOX: Es uno de los servicios más populares de almacenamiento en la nube gracias a su facilidad y seguridad. Esta herramienta te permite almacenar, acceder y compartir archivos en cualquier formato y tener acceso a ellos en todo momento desde cualquier computadora o dispositivo móvil en el cual se utilice Dropbox. Además cuenta con una disponibilidad de 2GB de almacenamiento gratuito que se puede ampliar con diferentes planes Premium.

Con esta aplicación ya no será necesario guardar toda la información en el smartphone o tablet. Ahora podrá acceder a ella siempre y cuando tenga acceso a Internet.

EN LOS ÚLTIMOS AÑOS, la tecnología ha inundado prácticamente cada rincón de nuestra vida diaria. Sin lugar a dudas, los smartphones y las tablets se han convertido en aliados indispensables en pro de mejorar el rendimiento y la productividad de los ejecutivos en el lugar de trabajo.

Según un estudio de la consultora Gartner, cuando la población mundial alcance los 7.700 millones de habitantes en 2020, tendremos unos 25 mil millones de artefactos conectados a la red. De este modo, en ese momento, la cantidad de dispositivos con conexión a Internet duplicará al número total de personas.

Y, gran parte de este fenómeno está relacionado directamente con la llegada masiva de nuevos dispositivos inteligentes que permiten gestionar a distancia cualquier tipo de tarea. Hoy en día, los dispositivos móviles se han convertido en nuestra propia oficina portátil. Y, en concreto, el boom de las descargas de las aplicaciones ha permitido mejorar nuestra comunicación en nuestra vida diaria.

A continuación, recomendamos una serie de

GOODBUDGET: Se trata de una aplicación financiera que permite planificar presupuestos y gestionar adecuadamente las finanzas personales. Esta herramienta presenta una serie de “sobres” con los que se puede clasificar los gastos y determinar un presupuesto detallado en función de las necesidades. Esta app, que sirve para controlar tus gastos, se encuentra disponible para Android e iOS. EVERMEETING: Esta aplicación es excelente para gestionar reuniones laborales y desarrollar conferencias de trabajo a distancia. Evermeeting permite la comunicación con la persona que necesites directamente desde tu iPad. Además, esta aplicación permite guardar comentarios de la reunión, organizar tareas e, incluso, conservar notas de voz para escucharlas más tarde. Esta herramienta está disponible para iPhone y iPad TEAM VIEWER: Esta app permite acceder de forma segura desde cualquier dispositivo móvil, ya sea un terminal Android, iOS o Windows Phone, a cualquier computadora personal con el objetivo de controlarla remotamente. Team Viewer será de gran utilidad en aquellas ocasiones en las que necesite conectarse de manera inmediata para recuperar un determinado documento. Está disponible para móviles, Mac y PC.

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EL TRIATLÓN, UNA AFICIÓN QUE DESAFÍA LOS LÍMITES JUAN CARLOS ANDRADE ORTÍZ VICEPRESIDENTE DE PROCESOS Y SERVICIOS COMPARTIDOS DEL GRUPO AVAL 30

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EL TRIATLÓN, uno de los deportes de resistencia más duros del panorama competitivo internacional por la combinación de tres disciplinas: natación, ciclismo y atletismo, es la actividad que desde hace unos cuantos años ayuda a Juan Carlos Andrade, vicepresidente de Procesos y Servicios Compartidos del Grupo Aval, a tomar mejores decisiones y resolver adecuadamente los problemas en el desarrollo de su ejercicio profesional.

“Desde que practico esta disciplina he mejorado muchísimo en el ámbito laboral. Ahora, me encuentro más tranquilo para tomar decisiones, realizo una mejor delegación y pienso mucho más en mi equipo. Hoy me considero mejor persona que hace 5 años”, declara Andrade, quien comenzó practicando este deporte a manera de reto personal en 2011.

En concreto, la afición por el triatlón de Andrade surgió de una manera bastante casual. Un amigo le invitó a correr una maratón de 10 kilómetros y, al no poder terminar la misma por su condición física, el ejecutivo del Grupo Aval se prometió no verse nunca en la misma situación.

ESTILO HAYS Desde ese momento, empezó a entrenar arduamente y a inscribirse en diferentes maratones. Primero, fue el turno de la Maratón de Chicago (USA) en 2012 y, un año después, decidió dar el salto y retarse a correr el IronMan, en este caso, el de Panamá City (Florida), una de las pruebas más exigentes del triatlón que consta de 3.8 Km de natación, 180 Km de bicicleta y 42 Km corriendo. Todo un reto que acabó con un rotundo éxito para este triatleta aficionado.

“El triatlón es un deporte muy exigente porque siempre existe una disciplina más difícil que otra. En mi caso personal, mi gran reto es la natación. Por ello, en cada carrera me pongo metas que aunque parecen imposibles de alcanzar, muchas de ellas las consigo. Cuando no lo logro, entreno más fuerte para poder lograr la siguiente carrera”, indica.

Su afición por este deporte le ha llevado a recorrer las competiciones más importantes de medio mundo como la Maratón de París (Francia) en 2013; la Maratón de Los Ángeles (USA) y el IronMan de Fortaleza (Brasil) en 2014; o el de Frankfurt (Francia) este mismo año. De hecho, Andrade actualmente corre una maratón y un IronMan al año.

Adicionalmente, siempre procura participar en algunas carreras de Bogotá como la 10K Run Tour de Avianca, la Allianz 15K, la Media Maratón de Bogotá (21K) o la Unicef 10K. Para enfrentar las exigentes condiciones de las pruebas, Andrade cumple un estricto calendario de entrenamiento que practica en diferentes lugares de la capital como el Parque Simón Bolívar donde corre o el Cubo de Colsubsidio para nadar. “Cada día practicamos dos disciplinas, excepto el lunes que solo nadamos y los miércoles que solo montamos bicicleta. Los martes y los jueves nadamos y luego corremos, los viernes bicicleta y nadamos; los sábados bicicleta en recorrido corto y corremos largo; y los domingos, bicicleta en recorrido largo y corremos en corto”, explica.

Y es que según Andrade aunque este deporte requiere mucho esfuerzo y dedicación el deseo de desafiarse a uno mismo y de superarse es más fuerte y no tiene límites.

“

Además, sostiene que esta actividad tiene la ventaja de que al cambiar de disciplina el cuerpo recupera los músculos con lo que la probabilidad de lesión es mucho menor. No obstante, advierte que siempre se dará un mayor rendimiento y una mejor recuperación del cuerpo con una buena alimentación.

A su vez, este triatleta aficionado logra balancear adecuadamente su vida profesional y personal con su rigurosa disciplina de entrenamiento. “Entreno en las mañanas temprano, lo cual me permite finalizar mi entrenamiento y focalizarme durante todo el día en el trabajo y, posteriormente, compartir con mi familia. Además, desde que practico este hobby estoy más tranquilo y entrego calidad de tiempo a mis seres queridos”, reconoce.

Para los interesados en este deporte, Andrade recomienda inscribirse con anticipación en carreras grandes que obliguen a mantener una disciplina con antelación. Asimismo, comparte otros consejos como realizarse exámenes médicos periódicos y contar con el asesoramiento de un nutricionista para evitar sorpresas.

Por último, afirma que el entrenamiento físico y el mental son igual de importantes en la práctica del triatlón. “A veces, la mente nos juega en contra en las carreras por lo que es muy importante saber entrenarla: Yo soy capaz, estoy bien, voy a terminar… hay que decirse a uno mismo. Personalmente utilizo mantras y pensamientos positivos para trabajar la mente”.

El siguiente desafío del vicepresidente de Procesos y Servicios Compartidos del Grupo Aval es la Maratón de Chicago (USA) en octubre y el IronMan de Boulder en Colorado (USA) el año que viene.

“Cuando haces lo que te gusta, logras la felicidad; cuando encuentras la felicidad, siempre encuentras el momento adecuado para realizar esa actividad. No existen barreras.

Después de haber logrado cumplir estas carreras, estoy convencido de que cualquier cosa que uno se proponga y le ponga todo el foco y la atención, se alcanzará”, concluye.

CUANDO HACES LO QUE TE GUSTA, LOGRAS LA FELICIDAD; CUANDO ENCUENTRAS LA FELICIDAD, SIEMPRE ENCUENTRAS EL MOMENTO ADECUADO PARA REALIZAR ESA ACTIVIDAD. NO EXISTEN BARRERAS

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