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Director General de Hays para Europa del Sur y Latinoamérica

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DUARTE RAMOS

EDITORIAL

Bienvenido a nuestro primer Newsletter.

Decidimos dedicar este número a las estrategias que las organizaciones están usando para vencer la guerra de talento en Colombia. Por eso, tenemos el honor de contar con la participación de empresas que operan en los sectores de hidrocarburos y minería, dos de los motores de la economía de Colombia; pero igualmente áreas de gran dificultad y altos costos para atraer talento. Son ellas Mansarovar y su Gerente de Recursos Humanos Ana María Trujillo y en representación de Acerías Paz del Río - Luz Marina Arguello Vicepresidente de Desarrollo Humano Organizacional.

Esta guerra de talento ha sido uno de los motivos que llevó a que el mercado colombiano se convirtiera en una obvia prioridad de expansión para el Grupo Hays.

Una economía con un panorama positivo, movida por el crecimiento de las industrias extractivas, infraestructuras y energía. Pero igualmente un país con enormes retos en el sector educativo, en la producción de profesionales en número suficiente para tan grande y promisora demanda.

Este primer año de Hays en Colombia fue un año de muchas conquistas en alianza con nuestros clientes, de un aprendizaje muy fuerte para Hays sobre las particularidades del mercado Colombiano y la entrada de una metodología distinta de trabajo en el sector de la selección, valorada por muchos de nuestros ahora clientes.

Estamos en fase de crecimiento en Colombia y me pareció interesante invitar a Mark BowdenDirector General de Hays para Europa del Sur y Latinoamérica - a comunicar su visión de sus dos mundos opuestos: Latinoamérica, con desafíos de amplio crecimiento y expansión; y Europa del Sur, que enfrenta una de las mayores crisis en la historia

de la región. Obviamente, organizaciones que operan en cada región con prioridades distintas, pero como veremos sin tantas diferencias en la forma y en las dificultades que enfrentan para encontrar talento.

A su vez, destacaremos aspectos de algunos estudios que el Grupo Hays hizo con Oxford Economics o con el Portal Internacional Oil & Gas Job Search - para la creación de empleos hasta 2030 y la guía de salarios mundial del sector de hidrocarburos, respectivamente.

Estos estudios son paralelos a nuestra actividad de selección, y han despertado bastante interés en los medios de comunicación colombianos, están disponibles para nuestros socios y ustedes como clientes pueden obtener una copia , si es que no han podido asistir a las presentaciones oficiales que se han llevado a cabo en enero y mayo en la Embajada de Inglaterra.

También, dejamos algunos números que impactan la administración de Recursos Humanos a nivel mundial y que constatamos en nuestros 255 oficinas dividas en los 33 países donde tenemos presencia.

Gracias por hacer parte de Hays en Colombia.

Moviéndonos Juntos, con Una Misma Visión.

Duarte Ramos Gerente General Hays Colombia

UNA VISIÓN DE DOS MUNDOS

MARK BOWDEN

Mark Bowden es el Director General de Hays para Europa del Sur y Latinoamérica. A través de su experiencia ha logrado detectar los aspectos que dinamizan el mundo laboral. Sus principales aportes provienen del trabajo ejecutado en dos partes del mundo que son tan diversas como especiales. Europa, que afronta una fuerte crisis y Latinoamérica dominada por economías tan dispares, pero que en conjunto, ambas regiones, encuentran en el talento humano su mayor diferencial.

Es por esto que al preguntarle a Mark sobre su visión frente al mercado laboral, nos comenta: “La mayoría de las empresas del mundo buscan un perfil particular en términos de experiencia y cualificación del empleado, pero también se interesan por unas características personales como: Determinación, Objetividad, Organización - lógica, Motivación, Pro actividad y Capacidad de Comunicación ”.

Para Mark es evidente que persiste una excesiva dependencia en algunos de los mercados emergentes en las pruebas psicológicas. Esto sucede porque las personas involucradas en el proceso de contratación no tienen competencias para entrevistar o sienten que necesitan un informe escrito para mostrar a sus superiores y de esta manera apoyar su toma de decisiones.

Esto puede prolongar innecesariamente un proceso de contratación y por lo tanto significa la diferencia entre si una empresa contrata a los candidatos o si estos se emplean en su

competencia directa. En muchos mercados europeos el empresario ha aprendido con el tiempo, que los procesos ineficientes pueden ser muy costosos en términos de perder al empleado correcto.

La situación económica actual en Europa no es, obviamente, favorable a los trabajadores potenciales, y sería fácil pensar que con niveles tan altos de desempleo, el poder estaría en manos del empleador y no del posible empleado. Pero esto no es lo habitual, más en el caso cuando los candidatos preferidos son en la mayoría los que trabajan y no aquellos que están desempleados y los que están trabajando son mucho más cautelosos con respecto a un cambio de empleo, de lo que serían en un mercado más positivo.

“Existen algunos enfoques claramente diferentes en cuanto a retención de talento, aunque creo que los mercados de Latinoamérica están avanzando rápidamente frente a la necesidad de mantener a los empleados, así como reclutarlos, lo cual no marca una gran diferencia entre las empresas en América Latina y las de Europa” ratifica Mark.

Es por esto que los planes de incentivos, los resultados relacionados con los sistemas de remuneración, los planes de fidelización y los paquetes de beneficios son muy comunes en Latinoamérica, algo que no sucedía diez años atrás.

Esto ha sido conducido por políticas de las corporaciones multinacionales, y

también por las consultoras encargadas en aplicar las mejores prácticas de recursos humanos.

Finalmente, Mark concluye que las empresas de Latinoamérica hoy son más conscientes de la necesidad de invertir en la calidad del espacio laboral. También están estudiando más a profundidad aspectos como la ética y medio ambiente como parte integral de las políticas internas de las empresas, factores que se vuelven más importantes desde el punto de vista de los empleados en relación con sus empleadores.

Esto es particularmente cierto en niveles directivos y ejecutivos, aunque es evidente que existe un largo camino por recorrer cuando miramos las condiciones de trabajo en el nivel operativo.

LATAM

ENFOQUE DE EXPERTOS

Invitamos a dos de nuestros clientes, a compartir su experiencia en el campo de la sección. Las encargadas del departamento de RRHH de Mansarovar y Acerías PazdelRIo, nos comparten su experiencia en el tema.

MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA Empresa formada por la unión de capital Chino e Indio que explora, explota y transporta crudo pesado, en la zona del Magdalena Medio – Colombia.

ANA MARÍA TRUJILLO Gerente de Recursos Humanos de Mansarovar Energy Colombia

En su experiencia dentro de la compañía, ¿cuáles son los cargos más difíciles para conseguir candidatos idóneos y por qué?

La dificultad la defino en términos de duración del proceso de búsqueda y enganche. En este caso las búsquedas que implican más tiempo son los Ingenieros de Yacimientos, Geólogos y en algunos casos el personal de Perforación. Esto se debe a que los perfiles que buscamos, requieren unas características específicas y una especialidad en crudo pesado; sumado al tiempo de experiencia profesional mínima requerida para cada cargo.

El mercado laboral colombiano no cuenta con suficientes profesionales de estos perfiles en una etapa productiva o Senior, se encuentran o muy jóvenes o muy experimentados, con más de 30 años de trabajo, quienes en su gran mayoría están muy bien ubicados o laborando fuera del país.

Inclusive algunos de estos profesionales no tienen interés en emplearse y prefieren dedicarse a la consultoría independiente.

¿Cuáles son las estrategias que ha implementado su compañía para encontrar los profesionales adecuados para estos cargos?

Básicamente Mansarovar acude a múltiples instancias para reclutar perfiles especializados tales como: head hunters, clasificados, convocatorias por internet y referidos. Además creemos fielmente en el networking con colegas de la industria petrolera. Por otro lado, implementamos estrategias alternas como formar y desarrollar profesionales desde el mismo momento en que se gradúan de la universidad, brindándoles la mejor escuela de formación en crudo pesado del país. ¿Cuenta la compañía con un plan de retención y atracción de talentos, que la haga atractiva en el mercado laboral?

Sí, son múltiples las alternativas que implementamos encaminadas a retener talento.

Mansarovar cuenta con un plan de retención

enfocado en cargos críticos y altos potenciales, sumado a un paquete de beneficios competitivos para todo el personal y la posibilidad de recibir formación especializada dentro y fuera del país.

Además, hemos desarrollado un programa que apunta a propiciar un balance entre el trabajo y la vida personal de nuestros empleados, entendiendo que hoy en día existen factores diferentes a la compensación monetaria (salario emocional) que generan fidelidad y sentido de pertenencia.

Sin embargo, somos consientes que la versatilidad de esta industria no nos puede llevar en el afán por retener talento, y tomar decisiones que no estén alineadas con la realidad de cada empresa; es por eso que creemos que el tema salarial no puede convertirse en la única variable a considerar. Hoy contamos con un diagnóstico claro, que nos permite identificar qué tipos de perfiles (sexo, rango de edad, experiencia) son los que más rotan y los más difíciles de retener.

INDIA CHINA

En el marco de este plan, ¿qué ideas a mediano y largo plazo ejecutan para evitar la fuga de talento?

Invertir en formación especializada, propiciar el balance entre la vida personal y laboral de los empleados, ajustar los beneficios de acuerdo a intereses generacionales, entre otros aspectos.

En los cargos de determinadas especialidades, ¿cuáles son los principales atributos laborales y personales que la empresa busca en los profesionales que contrata?

En general buscamos profesionales comprometidos, orientados a resultados, con disponibilidad para trabajar en equipo; estamos convencidos de que la colaboración es la base para lograr resultados. Además le apostamos a desarrollar la competencia del liderazgo en todo el talento de nuestra empresa. En el campo laboral, la experiencia en crudo pesado es un elemento determinante a la hora de reclutar posiciones críticas. ¿La empresa ha desarrollado algún tipo de política de inclusión de talento humano que se deba seguir? ¿En qué consiste?

Nos enfocamos en dar oportunidad de trabajo al recurso local perteneciente a las áreas de influencia de nuestro proyecto. ¿Cómo se ha posicionado su empresa para hacerse atractiva como fuente de empleo?

Somos pioneros en la explotación de crudo pesado, además de liderar en los 3 últimos años una de las campañas de perforación más agresivas del país, soportada en tecnologías de punta y practicas innovadoras. Este conjunto de factores nos convierte en una operadora líder, competitiva, que ofrece una alternativa de formación muy atractiva para los profesionales de nuestro país.

“EMPLEADORES DEL SECTOR PÚBLICO DEBEN ACTUAR AHORA PARA MANTENER Y ATRAER LOS EMPLEADOS NECESARIOS PARA OFRECER SERVICIOS DE PRIMER NIVEL.”

ANDY ROBLING Hays

52%

ACERÍAS PAZ DEL RÍO Empresa que explora, explota y transforma los minerales de hierro, caliza y carbón en productos de acero y los derivados del proceso siderúrgico para su comercialización y uso a nivel industrial, metalmecánico, construcción y agrícola.

LUZ MARINA ARGUELLO Vicepresidente Desarrollo Humano Organizacional

En su experiencia dentro de la compañía, ¿cuáles son los cargos más difíciles para conseguir candidatos idóneos y por qué?

PazdelRio es una empresa Siderúrgica (APDR) y Minera (MPDR), y cada una de estas dos compañías representan retos y dificultades diferentes.

Hablemos primero de Acerías (APDR): Somos la única compañía siderúrgica integrada en dado que nuestro proceso Colombia, productivo parte de procesar la materia prima (hierro, carbón y caliza) y no de chatarra como sucede en otras empresas siderúrgicas. Esto significa que este tipo de procesos se aprenden solamente aquí y que traer personas de afuera implica un proceso de aprendizaje complejo y costoso. Por esta razón, nuestro reto es desarrollar a nuestros profesionales y técnicos, de tal manera que garanticemos que internamente tenemos los recursos para cubrir vacantes críticas que se nos presenten.

Otra de las áreas de mayor criticidad para APDR es Mantenimiento, pues para la compañía se hace crítico el garantizar estabilidad en el proceso productivo. Sin embrago, nos enfrentamos a una gran demanda de este tipo de profesionales, tanto por la industria petrolera como minera y energética.

En el negocio de Minería (MPDR), la mayor preocupación radica en conseguir personal con conocimiento y experiencia no sólo en minería subterránea, sino en minería tecnificada. Colombia tiene muy poca experiencia en este campo, lo cual nos ha llevado a buscar profesionales incluso fuera del país.

A nivel global, las razónes para elegir una empresa son:

Calidad de vida

2

Oportunidades para aprender

1

Los colegas

3

en que en fue que adquirida por el Grupo fecha fue adquirida porVotorantim. el Grupo De esta manera, atraer, desarrollar y retener Votorantim. De esta manera, atraer, desarrollar talento es un aspecto crítico para nosotros, y retener talento es un aspecto crítico para por el panorama expuesto anteriormente. nosotros, por el panorama expuesto anteriormente.

Los planes de desarrollo y de retención son individualizados, sabemosyqué a hacer Los planes de desarrollo de vamos retención son con cada persona que es considerada clave individualizados, sabemos qué vamos a hacer ¿Cuáles son las estrategias que ha para cada la empresa, tanto en su proceso con persona que es considerada clave implementado la compañía para encontrar los productivo como en el manejo del proceso mineral para la empresa, tanto en su profesionales adecuados para estos cargos? requerido como materia prima.del Estamos productivo como en el manejo mineral trabajando muy de cerca en el tema de requerido como materia prima.

Estamos Nuestro foco ha sido el desarrollo de las sucesión, con el objetivo de contar con trabajando muy de cerca en el tema de personas que hoy trabajan con nosotros. El personal listo entrenado sucesión, con ely objetivo de para contarcubrir con contar con planes de carrera, mapas de cualquier cargo clave donde se generecubrir una personal listo y entrenado para vacante. cargo clave donde se genere una sucesión, planes de desarrollo y fidelización cualquier personalizados, busca garantizar que vacante. ¿Cuáles son los principales atributos laborales tengamos las personas que la compañía y personales ustedesatributos buscan laborales en esos necesita no sólo para el hoy, sino para el ¿Cuáles son losque principales profesionales que contratan? y personales que ustedes buscan en esos futuro. Contamos además con un grupo fuerte profesionales que contratan? tanto en minería como en siderurgia, por lo Para nosotros el conocimiento técnico es que Votorantim es una buena alternativa de importante, sin embargo, lo esencial a la hora Para nosotros el conocimiento técnico es formación de personas clave para la de seleccionar un profesional o líder en la importante, sin embargo, lo esencial a la hora operación. compañía, son las competencias y estamos de seleccionar un profesional o líder en la comprometidos vincular y personas compañía, son lascon competencias estamos Sin embargo, estamos conscientes que en totalmente alineadas a cultura, comprometidos nuestra con vincular Minería, podríamos llegar a creencias y valores.

Aspectos personas totalmente alineadas a como “habilidad” personas cuya requerir nuestra cultura, creenciaspara y consolidar equipos de trabajo, experiencia sólo puede haber valores.

Aspectos como “LA DIVERSIDAD IMPORTA. obtener resultados través de sido adquirida fuera del país. “habilidad” para a consolidar NO ESTAMOS otros, manejo la equipos de trabajo, de obtener COMPLETAMENTE CÓMODOS incertidumbre, gestión del resultados a través de otros, ¿Ustedes tienen o cuentan con CON NUESTRA SITUACIÓN cambio, capacidad para asumir manejo de la incertidumbre, un plan de retención y atracción riegos y tomar decisiones, son ACTUAL, PERO ES UN gestión del cambio, capacidad de talentos que los haga RECORRIDO.” características muy importantes para asumir riegos y tomar atractivo para el mercado decisiones, son características por el momento en el que se laboral?

TRACY CLARKE muy importantes encuentra la compañía. por el Group head of Human Resource and Communications momento en el que se PDR viene de un proceso de at Standard Chartered encuentra la compañía. en elen2007, fecha crisis que queinicio inicio el 2007, Ya para concluir, ¿cómo se han

27% Ya para concluir, ¿cómo se han posicionado ustedes en el mercado laboral para hacerse atractivos como fuente de empleo?

Con la llegada de Votorantim se plantearon grandes expectativas que abarcaron nuevos cambios, contratación de personas, traer gente nueva y con el tiempo, sobrevino la crisis en el acero; esto hizo que algunos de los planes no fueran sostenibles. Nos hemos venido recuperando, entregando lo que la compañía ofrece que son grandes retos profesionales, buenas condiciones laborales e importantes oportunidades para el desarrollo.

Participamos en ferias universitarias y trabajamos con el propósito de irnos consolidando como una gran empresa para trabajar.

Ustedes tienen políticas de inclusión de talento humano particulares dentro de la compañía?

Tenemos políticas de no discriminación por ningún aspecto (genero, raza, religión, etc.).

En términos de inclusión, podríamos hablar que nuestro reto es fomentar el empleo en la región, por lo que la primera opción de trabajo y en igualdad de condiciones, es siempre para los boyacenses. Si esto no es posible, abrimos espacio a personas provenientes de otras regiones de Colombia. ¿Cuánto personal tienen actualmente en la compañía?

En total son 1750 personas de las cuales más de 1300 son personal operativo.

DE EMPLEADORES DICEN HABER BUSCADO HABILIDADES ORGANIZACIONALES EN LOS CANDIDATOS.

44%

DE ORGANIZACIONES PRETENDEN INCREMENTAR SALARIOS ENTRE EL TRES Y EL SEIS POR CIENTO.

55%

DE MICROEMPRESAS ESTÁN BUSCANDO INCREMENTAR EL NÚMERO DE PERSONAS QUE EMPLEAN.

55%

DE DIRECTORES A NIVEL GLOBAL CREEN QUE LA DIVERSIDAD ES BENEFICIOSA PARA EL DESEMPEÑO DE LA COMPAÑÍA.

¿QUIÉN ES MARCELA FUERA DE HAYS? Me gusta estar en mi casa, compartir con mi familia, mi esposo y mi perro.

Me gusta dormir (zzzzz), ir de paseo a la finca, salir a comer y de rumba, hacer muchas compras, me gustan los animales y viajar por todo el mundo conociendo nuevas cosas.

No me gusta madrugar los fines de semana, no me gusta ver televisión ni cocinar y soy desordenada.

40%

Una encuesta hecha por Hays en conjunto con un “jobsite” de Oil & Gas muestra que el cuarenta por ciento de la fuerza laboral del sector Petróleo y Gas está trabajando por fuera de su país de origen, atraído por los salarios ofrecidos en el exterior. Papua New Guinea, Trinidad y Tobago y Colombia encabezan la lista de países que tienen los salarios más altos.

¿CUÁLES SON MIS PLANES DE VIDA? Estudiar y aprender Crecer profesionalmente Hacer carrera en Hays Asumir nuevos retos Ganar mucho dinero Tener hijos Formar una familia Disfrutar la vida Tener un hogar para perros

Conozca el lado personal de Marcela Zapata, nuestra responsable de la división de Finanzas.

Viajar por el mundo

¿UNA HISTORIA INOLVIDABLE? El día 23 de diciembre de 2011, cuando mi novio me propuso matrimonio.

Fue algo muy creativo e inesperado, porque mi perro Chin me entregó el anillo que estaba amarrado a su collar y tenía una camiseta blanca que decía: Will You Marry Me? Unos meses después, esta propuesta se volvió realidad el día 7 de julio de 2012 cuando me casé.

6 EN10CEOS

CREEN QUE LA TRANSFORMACIÓN DE LA INDUSTRIA FUE EL FACTOR PRINCIPAL CONTRIBUYENDO A LA INCERTIDUMBRE, SIENDO LA INCERTIDUMBRE EL RETO MÁS GRANDE DE LOS CEOS.

EVENTOS HAYS

En la foto (de izquierda a derecha) Tony Regan, Jefe de Misión Adjunto; Duarte Ramos, Gerente General Hays Colombia; Silvana Vergel Raad, Gerente de División Petróleo y Gas en Colombia; Matt Underhill, Director Ejecutivo de la División de Petróleo y Gas de Hays

EMBAJADA BRITÁNICA Presentación de la guía mundial de salarios en el Sector Petrolero y Gas. En acto protocolario realizado en la Embajada Británica, presentamos a la prensa y principales clientes, la “Guía de Salarios y Tendencias de Contratación Global en el Sector Petróleo y Gas”. En este evento estuvimos acompañados por el Jefe de Misión Adjunto del Reino Unido Tony Regan.

Así mismo, contamos con la presencia de importantes personalidades de Hays, quienes, a través de su experiencia, revelaron importantes datos recopilados frente a los resultados de la guía salarial y la posición que tiene Colombia como un mercado en crecimiento para el sector hidrocarburos.

Consultores de Hays en evento de la Embajada Británica

EVENTOS HAYS

Duarte Ramos de Hays, realiza la presentación oficial del estudio.

LANZAMIENTO DE LA GUÍA SOBRE CREACIÓN DE EMPLEO

Participamos del evento que convocó a la Misión Oficial del Gobierno Inglés que declaró a Colombia como destino de inversión prioritario para UK. Contamos con la participación de John Dew, Embajador de Inglaterra en Colombia.

HAYS EN LA PRENSA

HAYS EN LA PRENSA Compartimos importantes publicaciones logradas en los medios colombianos.

Horarios flexibles en el trabajo motivan a los empleados y aumentan la productividad Larepublica.com http://www.larepublica.co/node/13081 Los profesionales del boom en Colombia Dinero.com http://www.dinero.com/actualidad/nacion/articulo/las-profesiones-del-boom-colombia/153500 NO siempre la sobreoferta de profesionales responde a la demanda del mercado Actualicese.com http://actualicese.com/actualidad/2012/06/19/no-siempre-la-sobreoferta-de-profesionales-responde-ante-la-demandadel-mercado/ Ofrecer el conocimiento de un idioma a medias en la hoja de vida resta competitividad República www.larepublica.co/node/12023 Fuerza laboral se envejece para trabajar http://www.portafolio.co/portafolio-plus/fuerza-laboral-se-envejece-trabajar Mil millones de personas estarán sin empleo en 20 años: firma inglesa Hays http://www.larepublica.com.co/node/12031 Salarios del sector petrolero en Colombia son los mejores Portafolio.co http://www.portafolio.co/negocios/salarios-del-sector-petrolero-colombia-son-los-mejores A Colombia le esperan muchos empleados y pocos puestos http://www.dinero.com/actualidad/nacion/articulo/colombia-esperan-muchos-empleados-pocos-puestos/152314

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