¿Quiénes son ellos? by HAYS COLOMBIA

BUSCANDO HÉROES

Newsletter Abril 2013 Issue 3

¿QUIÉNES SON ELLOS?

ÍNDICE Editorial 4 Entrevista destacada

Entrevista destacada La organización global Visión Mundial habla sobre su experiencia desarrollando planes de ayuda humanitaria que impulsan la inclusión social.

9 Enfoque de expertos

Un grupo de expertos nos explica su concepto sobre liderazgo aprendido a lo largo de su vida y carrera.

18 Legal

El CEO de Cardozo Ordoñez y Abogados nos habla sobre la Reforma Tributaria y cómo afecta a empleadores y empleados.

19 Recomendamos Selección de libros para alimentar el conocimiento.

20 Columnista invitada

La destacada periodista del Diario Portafolio, Astrid López, nos habla sobre cómo ser jefe por primera vez.

22 Inside Hays Colombia

Silvana Vergel, manager de la división Oil&Gas de Hays Colombia, nos cuenta un poco de su vida.

24 Nuevos en el equipo

Colombia integró 5 personas más al grupo de consultores y hoy cuenta con un total de 20 expertos en selección de personal para el mercado local.

34 Eventos

La multinacional Hays presentó oficialmente en el club El Nogal de Bogotá su Guía Salarial Oil&Gas.

35 Hays en la prensa

Cobertura destacada de Hays en los medios de Colombia.

EDITORIAL ¡HOLA! Me complace presentarles el #3 del Newsletter de Hays en Colombia. En este número quisiéramos mostrarles quiénes son algunos de los Héroes del mercado. Perfiles ejecutivos de reconocido éxito. Tan parecidos y distintos de nosotros en sus competencias y particularidades. Y por eso tan únicos en su combinación de virtudes. Profesionales que cambiaron organizaciones. Una sola persona haciendo mover empresas de miles de personas. En Marzo se dieron a conocer los números del PIB de Colombia para 2012. El último trimestre tuvo un crecimiento de 3.1% en comparación con 2.7% registrado en el tercero. Estas fueron muy buenas noticias y el PIB anual se situó en 4%, arriba de la expectativa de casi todos los analistas. Los indicadores prevén un crecimiento ligeramente superior en 2013 y Colombia sigue en la mirada de los mercados como una inversión cada vez más segura y necesaria. En este contexto de crecimiento sostenible y de buen clima económico, continuamos nuestra búsqueda constante por el mejor talento para cada misión. En general, casi todas las empresas poseen planos de crecimiento para este año, algunas de forma acentuadamente acelerada, otras de forma más cautelosa. Y este crecimiento genera oportunidades de empleo calificadas, coloca presión en el sistema educativo y levanta interrogantes sobre la necesidad de aumentar la inclusión social en cargos semi-calificados y técnicos. Más allá de la excelencia en la selección, sentimos que podemos divulgar casos de éxito de personas y organizaciones que, usando herramientas básicas como es el acceso a la enseñanza, pudieran cambiar su destino teniendo en la educación su elixir de superación. Escogieron un camino que no fue propiamente el más fácil. Y en eso son similares a muchos ejecutivos de tope. En este número analizaremos también uno de estos casos y nos asociamos a una ONG con un trabajo meritorio en esta área. Porque quien se supera, yendo más allá del más accesible, también es un Héroe. Gracias por hacer parte de nuestra comunidad. ¡Feliz Lectura! Duarte Ramos Managing Director

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Datos y Frases

DELE UN VISTAZO

“HAY UNA CONCIENCIA CRECIENTE DE LA IMPORTANCIA DE LAS ‘HABILIDADES BLANDAS’, ASÍ COMO LAS REDES EN LOS NEGOCIOS.”

“AYUDAR A LOS NUEVOS EMPLEADOS A ENTENDER LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN Y CAPTAR ESE LADO INFORMAL DE LA EMPRESA, MIENTRAS OBTIENEN UNA RETROALIMENTACIÓN, ES UN PROCESO CRÍTICO.”

- PROFESOR CLIFF OSWICK DE LA FACULTAD DE GESTIÓN, CASS BUSINESS SCHOOL

- PETER BROWN, PWC

14% DE LOS ESTUDIANTES VISITAN LAS COMUNIDADES EN LÍNEA CADA HORA, LUGARES DONDE PUEDEN “COMPROMETERSE” CON EMPLEADORES POTENCIALES

59%

52%

DE LOS EJECUTIVOS CREE QUE LOS RECURSOS HUMANOS (HR) CRECERÁN EN IMPORTANCIA ESTRATÉGICA EN LOS PRÓXIMOS TRES AÑOS

DE LOS JÓVENES DE ESPAÑA Y GRECIA ESTÁN DESEMPLEADOS

12,6% DE LOS JÓVENES ENTRE 15 Y 24 AÑOS EN EL MUNDO ESTÁ SIN TRABAJO

“CUANDO USTED SE INTEGRA COMO CEO, USTED NO TIENE UN GERENTE, NO HAY NADIE QUE LE PUEDA MOSTRAR LAS CUERDAS.” -SHANE BUCKLEY, XIRRUS

“SE TRATA DE ‘EMPODERAR’ A LAS PERSONAS PARA TOMAR DECISIONES - LO QUE SIGUE SIENDO IMPORTANTE AQUÍ.”

“LOS CAZATALENTOS O JOBSEEKERS QUIEREN AUMENTAR EL USO DE SUS TELÉFONOS MÓVILES EN SUS PROCESOS DE CONTRATACIÓN, PERO LA TECNOLOGÍA Y MUCHOS EMPLEADORES AÚN NO ESTÁN PREPARADOS PARA ESTO.”

- PAUL ROBINSON, ARUP

- ANDREW MCLELLAND, PARQUE POTENCIAL

"VEO A LOS MEDIOS SOCIALES COMO MEDIOS DE COMUNICACIÓN PARA NUESTRA MARCA Y, EN CONSECUENCIA, LUGARES DONDE PODEMOS ATRAER AL CANDIDATO ADECUADO PARA APLICAR"

“UNO PUEDE TENER HERRAMIENTAS COMO SEMINARIOS O TUTORÍAS POR TELÉFONO, PERO LA RELACIÓN ES LO MÁS IMPORTANTE

- CAMILO ANDRADE, RED BULL, MÉXICO

- MARIJO BOS, RED EUROPEA DE MUJERES PROFESIONALES

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Entrevista Destacada

EDGAR FLÓREZ UNA RED DE ESPERANZA Visión Mundial es una organización internacional de desarrollo y ayuda humanitaria, dedicada a trabajar con niños, sus familias y comunidades para reducir la pobreza y la injusticia. Desde 1950, Visión Mundial ha contribuido con la transformación de millones de familias, a través de programas de desarrollo, atención a emergencias y promoción de la justicia, sin distinción política, religiosa, de raza, etnia o género. Edgar Flórez, director nacional en Colombia de Visión Mundial lleva trabajando más de 20 años en la institución y señala que el modelo de intervención hace énfasis en cuatro áreas de impacto: bienestar, protección integral, agencia y resiliencia. Esto se enmarca dentro de un proceso a largo plazo en la transformación de vidas de miles de niñas, niños, adolescentes y jóvenes que se encuentran registrados en el Programa de Patrocinio, junto con sus familias y comunidades. Esto es posible gracias a los aportes económicos de ciudadanos y organizaciones que están convencidos de que es posible construir un país más justo y con oportunidades para todas y todos. Visión Mundial Colombia hace énfasis en la organización y participación comunitaria. A partir de allí es posible conocer sus necesidades y buscar los mejores mecanismos para solucionarlas. Cuando los individuos comprenden su papel de ciudadanos y ejercen ese derecho logran cambios sostenibles que los impactan de manera positiva. La esencia del trabajo de esta organización son las personas, y la manera como se pueden ampliar sus habilidades y potencialidades. No se trata de auxilios económicos, sino cómo sobreponerse a la adversidad con sentido de esperanza. En 2013, Visión Mundial Colombia celebra 35 años de trabajo en el país y la organización pretende vincular a la mayor cantidad de personas para que conozcan cuál es la mejor manera de ayudar a través de relaciones de solidaridad. Su página de Internet es www.visionmundial.org.co

¿Qué es tejido social? EF: Es nuestra manera de llamar a esa necesidad de una reconexión social de la gente. Esa gente por ejemplo que se viene a vivir a una ciudad, que vivía en su comunidad y de un momento a otro se queda sin amigos, sin familia y sobreviven en unas condiciones tremendamente deprimentes, sin saber para dónde van o qué hacer con sus vidas. Esa es la gente con la que estamos trabajando para volverlas una comunidad. ¿Cómo fomenta Visión Mundial el liderazgo en la gente con que trabaja? EF: Trabajamos la autoestima, incluso en las comunidades más marginadas del país. Lugares en los que por historia o cultura, por efecto del conflicto, lo más golpeado ha sido la confianza en nosotros mismos. Todos somos ciudadanos y por ende deberíamos tener las mismas oportunidades. El alzar la voz para tomar decisiones relacionadas con el bien común tiene que ver con liderazgo: cómo me pienso a mí mismo, cómo me reconozco, cómo siento que soy una persona que puede construir. ¿En qué ciudades están trabajando? EF: En Armenia, Barranquilla, Bogotá, Bucaramanga, Cali, Medellín, Soledad, Montería y la comunidad indígena guambiana de Silvia en el departamento del Cauca. ¿Por qué usan la educación como pilar fundamental de sus programas? EF: El programa de educación tiene que ver con el desarrollo de las capacidades y las competencias de las personas, con ello, volvemos al tema de la equidad. Si yo nací en la comunidad equivocada no debo estar condenado por las circunstancias de la vida. Cuando nos encontramos con muchachos que no sueñan, crece una desesperanza tremenda, sabemos que viven realidades muy duras. Descubrimos que los muchachos no iban a estudiar, porque estudiar no es importante en condiciones de sobrevivencia, muchos de ellos tienen que trabajar. Pero eso rompe casi toda la posibilidad de que logren ser las personas que quieren ser. Hay que Newsletter Abril 2013 Issue 3

Entrevista Destacada proteger a estos muchachos, desarrollar oportunidades y la educación es un eje clave y un derecho fundamental que además debe ser gratuito. ¿Cómo lo hacen ustedes? EF: Hoy llevamos 35 años en Colombia y hay mucho que celebrar y contar. Nos cansamos de insistir en programas que llegaban hasta cierto punto, que tras el cambio de gobierno desaparecían. En nuestra institución educativa Visión Mundial de Montería, por ejemplo, hemos logrado una historia de calidad educativa sin precedentes, un mega colegio con todas las condiciones para estrato 6: bilingüe, los muchachos salen con bachillerato técnico y doble titulación, tenemos un convenio con ciertas universidades para que los egresados puedan aplicar. Hicimos un modelo educativo que tiene varios compromisos. Uno de ellos es la calidad educativa, que está muy influenciada por las condiciones particulares de la familia, por la autoestima. El proceso en el aula que nosotros planteamos es tremendamente innovador, basado en la enseñanza para la compresión y en una experiencia clave con los padres de familia. ¿Cómo unen la educación superior a este proyecto? EF: Para nosotros es muy importante que cambiemos la manera de pensar, sino es muy difícil que se cambie la manera de vivir. Hay que romper esos modelos mentales y los paradigmas, hay que pensar en otras cosas. ¿Cómo detectan a los líderes dentro de esas comunidades? EF: Hay líderes por todos lados. Hoy es muy difícil escoger. Ellos deben esforzarse por ser cada día mejor, tienen que competir. Hay dos cosas que hemos hecho: una ha sido conseguir becas a través de donaciones y creamos un fondo de préstamos para que devuelvan la plata, una especie de Icetex, pero nosotros les prestamos sin codeudor. Los niños que hacen un buen uso de su tiempo libre se diferencian del resto. Nosotros procuramos que estén ocupados con deporte, música, arte, baile, todo lo que sea posible, para que estén siempre bajo un ambiente seguro, con proyección, que les ayude a pensar en el futuro de una manera más positiva. Nuestra metodología busca involucrarlos, estamos orientados a que sean líderes todo el tiempo. Por ejemplo, ellos se encargan de niños siendo niños y cuando ya tienen 18 tienen toda una experiencia. 6

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Entrevista Destacada

YAMILET ESCOBAR VISIÓN MUNDIAL La siguiente historia no hubiese sido posible sin el apoyo de un patrocinador o patrocinadora que mediante pequeños aportes económicos mensuales permitió que Yamilet participara en las iniciativas que Visión Mundial Colombia implementó en su comunidad. La invitación es para que todos apoyemos los sueños de miles de niñas y niños que lo necesitan. Graduada en el 2011 como profesional en fisioterapia en Bogotá con un promedio de 4.4 y grado de honor, esta bogotana actualmente trabaja en la Clínica Country mientras cursa una especialización en Gerencia Ocupacional. Su familia aún vive en San José, zona en la que Visión Mundial Colombia la encontró hace más de 25 años. Aunque esta descripción puede sonar a “lugar-común” para algunos, en un país como Colombia se convierte en un ejemplo de superación en el que no sólo el dinero es la única vía para lograr la inclusión social. Yamilet Escobar, aunque nunca se sintió diferente a las niñas de su barrio, tras años de esfuerzo y dedicación, pudo vencer todas las barreras que la rodeaban y superar sus propias metas para convertirse en una profesional de bien y en el orgullo de su familia. Hoy sabe que la perseverancia ha sido clave para lograr muchas de sus metas de vida. ¿Cómo empezó tu historia en Visión Mundial Colombia (VMC)? YE: Empezó cuando tenía 6 o 7 años. En esa época a mí y a mis amigos nos daban un kit de cuadernos con varias cositas. Yo estudié en un colegio distrital, entonces no era mucho lo que se pagaba. Visión Mundial Colombia ayudaba a mi familia con chequeos médicos, mis gafas por ejemplo, también nos invitaban a participar en cursos de formación. Hacíamos actividades deportivas o de arte. Yo estaba en el grupo de danza. Recuerdo que fui líder de esa área y les enseñábamos a los niños más pequeños la biblia, o respetar a los padres, las normas, todo eso.

Durante tu bachillerato, ¿cómo fue el apoyo de VMC? YE: Sí, yo salí del colegio a los 16 años, trabajé un año como voluntaria de VMC en el área administrativa y fue en ese momento cuando abrieron convocatorias para personas que quisieran cursar una carrera profesional y que no tuvieran recursos. Mi carrera duró nueve semestres y hasta el sexto me ayudaron económicamente. Ya luego el apoyo seguía con tutores. ¿Qué es el éxito? YE: Mi éxito siempre ha sido gracias a la compañía de Dios y también gracias a las personas que desde pequeña me inculcaron valores: mi familia y VMC que estuvo apoyándome en muchas etapas de mi vida. ¿Cuáles han sido tus mayores retos y tus mayores logros? YE: Uno de mis retos fue ser bachiller y luego ya tener mi carrera profesional y ahora ya que me estoy especializando el próximo reto será una maestría. Me había presentado para irme para Brasil, porque obtuve grado de honor en la universidad, me dieron la oportunidad de hacer una maestría allá, pero ese es un próximo reto, por ahora tuve que posponerlo. ¿Qué características particulares tienes que te han llevado a ser una persona exitosa? YE: Soy muy persistente, cuando inicio no dejo las cosas a la mitad sino que quiero terminarlas, soy responsable. El apoyo de mi familia ha sido importantísimo para lograr todo. ¿Tú crees que eres una persona diferente? YE: Sí, si me comparo con alguien de mi pueblo ellos ya tienen su vida aparte, quizás un hogar, pero no pudieron desarrollarse a nivel profesional y eso pues hace diferencia. VMC apoyó a varios amigos y compañeros de barrio pero pocos fueron Newsletter Abril 2013 Issue 3

Entrevista Destacada los que terminaron, ellos se quedaron a mitad de camino, entonces yo creo que la perseverancia es la que ayuda. ¿Cuál es tu proyección dentro de 10 años? YE: Dentro 10 años, yo quiero montar una empresa de salud ocupacional donde brinde oportunidades laborales a otros. Quiero ayudar a mi familia y a nivel personal, tal vez, llegar a tener una familia. ¿Tú crees que el dinero representa el éxito de una persona? YE: No es completamente necesario. Hay muchos ejemplos de personas que tienen muchas oportunidades, mucho dinero, pero no lo saben aprovechar. Eso va mucho en la persona, en tener una vida definida, en querer salir adelante.

Uno de mis retos fue ser bachiller y luego ya tener mi carrera profesional y ahora ya que me estoy especializando el próximo reto será una maestría

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Enfoque de Expertos

Un grupo de expertos de talla mundial nos cuenta c贸mo se convirtieron en los modelos a seguir en cada una de sus empresas, esos l铆deres empresariales que hoy son.

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Enfoque de Expertos

MANUEL ANDRES

CEO Nestlé de Colombia De padre español y madre alemana, este “ciudadano del mundo” nacido en Zaragoza, sintió el peso de su sangre mezclada desde que nació. Vivió en su tierra natal apenas hasta los 10 años y de ahí empezó a andar: Nueva York y Bélgica fueron sus primeras paradas. Como economista, comenzó su carrera trabajando en el área de auditoría para un banco, y sabiendo que no era lo suyo, abrió su propia empresa de modas para simplemente pasarla bien con sus amigos. Justo cuando la vida comenzaba a ponérsele seria se fue a Alemania para hacer un entrenamiento con una empresa de alimentos que lo retuvo por 11 años llevándolo a Italia, España, México, Puerto Rico y Brasil. En el momento oportuno decidió presentarse como marca personal a Nestlé y una 10

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vez adentro continuó su carrera por el mundo, no podía vivir de otra manera. Su admirable capacidad para los idiomas (habla 6) y su adaptabilidad a diferentes culturas lo han convertido en un ser flexible y agradecido, una persona que logra apreciar lo que es bueno en un país y obvia lo que es menos bueno. Durante más de 20 años se dedicó a ser un “apaga fuegos” y a hacer de su trabajo el centro de su vida, buscando siempre equilibrar la balanza de lo laboral con lo personal. Costa Rica, Panamá, Suiza, Italia y Colombia serían sus próximas paradas ya siendo parte de Nestlé. Si bien sabe que quizás su estancia en este país no sea el punto final de su “viaje por el mundo”, está muy feliz y satisfecho no sólo porque Colombia está viviendo un

Enfoque de Expertos momento excepcional, sino porque Nestlé ha acompañado al país en ese crecimiento.

candidato, pero sobre todo cuáles han sido sus mayores retos y cómo los ha sorteado.

“Un error no es necesariamente un fracaso, puede ser lo mejor que se pudo hacer bajo determinadas circunstancias. El verdadero fracaso es dejar de intentarlo “.

En el mundo de hoy son las personas flexibles, creativas, que cooperan proactivamente, pero sobre todo que le imprimen pasión a cada cosa que hacen, quienes ocupan las posiciones de liderazgo en las grandes compañías.

¿Qué lo motiva? MA: Yo creo que todo profesional se motiva logrando éxitos. Pero, ¿qué defines tu como éxito?, hoy creo que parte del éxito es tener un balance entre la vida profesional y la personal, me tomó un tiempo comprenderlo, pero actualmente lo promuevo todos los días entre los más de 2 mil colaboradores que tengo a cargo en Nestlé de Colombia. ¿Qué lo hizo cambiar?

Lo importante es ser apasionado en cada cosa que haces y sobre todo pasársela bien. ¿Cuáles son las características de un muy buen profesional? MA: Son varias, uno tiene que entender que puede hacer de todo, pero no puede hacerlo todo. Creo que las personas exitosas que conozco son dedicadas, no tienen miedo a decir la verdad siempre, y les gusta lo que hacen.

MA: Estando en Nestlé, tuve un paso por Italia. Era un país complicado y único. Durante todo un año mi misión fue vender dos divisiones de la compañía que estaban en problemas, estuve 6 meses viajando y tratando de hacer las cosas de la mejor manera posible. Un día me miré al espejo y me vi pasado de kilos, desgastado y agotado, y a partir de ese momento algo cambió, hoy hago mucho deporte, me fortalece espiritual y físicamente.

¿Cuáles son las características que lo han convertido en líder empresarial?

¿Cómo ha hecho para crear su marca personal?

¿Personalmente usted se considera un líder?

MA: Cuando estaba empezando mi carrera me preguntaba, cómo lograr que en una empresa como Nestlé se fije en mí, cómo ser creativo si en cualquier empresa reciben 20 mil hojas de vida al día. Entonces me inventé un cuestionario, de esos como cuando te vienen a vender algo. En el que al final decía: si usted responde afirmativamente tres o cuatro de estas 10 preguntas debe conocerme, envíeme un teléfono y lo llamo.

MA: Uno no “se considera” un líder, es la gente que trabaja conmigo la que puede apreciar lo que hago y cómo estoy guiando sus caminos. Creo que uno se da cuenta de que es de verdad un líder cuando entiende que las transformaciones no las haces tú, sino que las haces a través de tu gente. Un líder debe entender y valorar el rol que cada individuo tiene dentro de la organización.

¿Cómo cree que hace el mercado para encontrar un perfil como usted? MA: La búsqueda de talentos es una labor que implica buscar el candidato con el conocimiento y la experiencia para el cargo, pero adicional que haga click con la compañía y el equipo al que va a llegar. El análisis de cada perfil implica revisar cuáles han sido los principales logros del

MA: Ambición y coraje. Soy una persona que acepta mucho el riesgo, creo que tener un carácter que es propenso a tomar riesgos ha sido beneficioso para mi carrera. Lo que llamo ambición, es esa curiosidad, esas ganas de cambiar sin miedo, saber que puedes ser distinto en otro lado, en otra posición.

¿Dentro de su gestión en Nestlé cuál considera su huella particular? MA: Durante los tres años que he estado en Nestlé Colombia creo que hemos hecho un cambio muy claro, en mentalidad, en pensar que se puede, en descubrir el talento que tenemos para lograr esos cambios. Cuando llegué, veníamos de un 2009 con bajos resultados, ahí creamos un plan para duplicar los negocios y en este camino estoy con Newsletter Abril 2013 Issue 3

Enfoque de Expertos todo mi equipo. ¿Usted cree que un proceso de selección de talento realmente puede cambiar a una empresa? MA: Te puede cambiar la vida, y el rumbo del área o de la compañía. Cada profesional trae su sello, su conocimiento y sus propias vivencias y experiencia. Yo veo a cada una de las personas de mi equipo como un asesor experto y en ese sentido cada nuevo talento que selecciono lo busco con todas las capacidades para seguir labrando el camino de Nestlé, posicionándola como la compañía líder en nutrición, salud y bienestar con la mejor reputación en Colombia. Consejos aspiracionales… MA: Uno siempre puede decidir qué batallas quiere dar, pero hay que estar consciente, no todas las batallas las puedes ganar. También hay que saber que las batallas que uno escoge tienen que ser lo suficientemente grandes para que importen y muestren resultados, pero no pueden ser tan grandes que sean imposibles. Tus metas siempre deben ser muy realistas y realizables. Hay que trabajar duro, ser dedicado, ser uno mismo, y sobre todo pasártelo bien, porque es en el trabajo donde pasas la mitad de tu vida. Saber conformar un equipo ideal no es lograr conseguir las mejores estrellas, es saber cómo adaptarse a cada uno de los miembros de tu grupo y complementarlos unos con otros, para ello, es fundamental conocerlos y entender sus fortalezas y debilidades.

"Lo que llamo ambición, es esa curiosidad, esas ganas de cambiar sin miedo, saber que puedes ser distinto en otro lado, en otra posición" 12

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La búsqueda de talentos es una labor que implica buscar el candidato con el conocimiento y la experiencia para el cargo, pero adicional que haga fit con la compañía y el equipo al que va a llegar.

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RICARDO GAVIRIA

Presidente Minas Paz del Río Nacido en Barranquilla, de padre bogotano y madre checa, este ingeniero civil graduado en Bogotá, es un minero de corazón. Formado en Cerrejón, comenzó su vida laboral en el área operativa de Exxon, compañía que lo llevó a Estados Unidos, Bélgica e Irlanda, para conocer el mercado mundial, especialmente el europeo. Tras más de una década de “exilio” y un convoy de aprendizajes, vuelve a Colombia, llamado por el carbón de La Guajira, pero poco más tarde asume un nuevo reto en Boyacá para el grupo Votorantim. “El paso del tiempo es el que va direccionando hacia dónde vamos y qué queremos hacer. Los momentos de crisis son los momentos en los que miramos otros aspectos, oportunidades, resolvemos las cosas de

una manera diferente. Creo que el haber nacido en la costa, con un padre bogotano y una madre checa, con una forma de pensar diferente, me hizo ser una persona más abierta” ¿Qué lo motiva? RG: Mi familia, con mi esposa vamos a cumplir 24 años de casados y tenemos tres hijos (22, 20 y 18) ellos son el principal motivo. En lo profesional, estamos enfrentados a un proyecto que va a cambiar la forma de hacer minería en el centro del país, un proyecto país, un proyecto de alto impacto. Y más allá, en el día a día me mantiene motivado trabajar con gente, escuchar las ideas de los demás y ponerlas en práctica, se aprende Newsletter Abril 2013 Issue 3

Enfoque de Expertos mucho del equipo de trabajo. ¿Cómo ha hecho para crear su marca personal? RG: Como profesional debes enfrentar el mundo mostrándote como eres, cuando uno se muestra como es, no tiene que acordarse de cómo se comportó el día anterior; tratando a toda la gente como hay que tratarla, bien, independientemente si es presidente de empresa, funcionarios del gobierno, ministros o es el operario que está en tu compañía. Otra forma de hacer que asocien tu nombre a buena gestión es precisamente con resultados en las diferentes dimensiones del negocio, porque no sólo se trata de gestionar la imagen, hay que gestionar también la realidad, ella habla por sí sola. ¿Cómo cree que hace el mercado para encontrar un perfil como usted? RG: El país está lleno de profesionales buenos, exitosos, profesionales que han hecho la tarea, estoy convencido de que no hay nadie indispensable en una organización, una vez uno tiene alguien indispensable, tiene que buscarle un reemplazo porque entonces esa persona se vuelve intocable, eso no es bueno para la sostenibilidad del negocio. ¿Cuáles son las características de un muy buen profesional? RG: Independiente del negocio, creo que siempre tiene que haber ética y transparencia al cien por ciento, eso es fundamental, hay que ser pragmático, hay que estar dispuesto a tomar riesgos, en el buen sentido de la palabra, uno no puede esperar a tener toda la información para tomar una decisión. Hay que saber valorar a la gente, ser muy estratega, saber hacia qué metas se apunta y este tema no es solo para el ámbito profesional. ¿Cuáles son las características que lo han convertido en el líder empresarial? RG: Absoluta transparencia y ética, nunca tomando atajos, el pragmatismo, creo que sé aprovechar y construir sobre las fortalezas de los 14

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demás. No obstante, hay que ser perseverante y constante. ¿Usted cree que un proceso de selección de talento realmente puede cambiar a una empresa? RG: El proceso en sí no es lo que lo cambia, hay que tener absolutamente clara la estrategia y buscar los individuos que se ajusten a esa estrategia, que hagan el acompañamiento y que cuando ese candidato hable de la compañía no lo diga porque se lo dijo su jefe sino porque está realmente convencido de eso, el proceso de selección es, un proceso, es un medio para buscar un resultado. Algunos consejos para emprender el camino hacia el liderazgo… RG: Honestidad, transparencia, pragmatismo. La vida profesional no es de 10 años, sino de 30 o de 40, no aspiren a ponerse una camisa demasiado grande, todos queremos crecer, llegar a un nivel, pero para eso hay que dar pasos e irse cambiando, pasar por small, medium size, large y extra large. El otro consejo es que dentro del equipo debe haber gente de todas las edades, seniors y juniors, y siempre entregarle a esa gente camisas más grandes, si tu le entregas una camisa que le queda estrecha, allí se queda sin ningún reto, y estar en la zona de confort siempre es inadecuado. Cuéntenos una anécdota de su vida laboral… RG: Yo empecé a trabajar cuando tenía 23 años y me casé a los 30. Le dije a un jefe canadiense que tuve, cuando empezaron a nacer mis hijos: “si hubiera tenido a mis hijos primero, hubiera entendido muchos temas del comportamiento de los humanos, eso me hubiera hecho un mejor líder”. Él me dijo: “Menos mal que a usted le tocó lidiar con gente, y ahora tiene sus hijos, aplique lo que aprendió con sus subalternos en sus hijos, ese es un objetivo de vida mucho más profundo que el trabajo que tiene en el momento”. Entonces me hizo replantear algunos temas, el foco tiene que estar es en el objetivo de vida que obviamente es la familia, el trabajo es un medio para entregar hijos productivos a la sociedad.

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MARCELLO GIOPP

Viajero incansable, un hombre capaz de adaptarse a los cambios, esas frases definen la personalidad y la carrera profesional de Marcelo Giopp, Director de Finanzas, Personal y Administración de la línea aérea Lufthansa para Colombia, Perú y Ecuador. Más de 32 mudanzas y 5 países de residencia, lo han llevado a saber apreciar cada cosa buena con la que se tropieza, y lo único que ha querido en su vida es dejar huellas en la gente que lo rodea. Este brasilero de nacimiento con raíces italianas, vivió desde muy joven el reto de acomodarse a los cambios. Un trabajador tempranero, comenzó a los 15 años, y ha sido desde paseador de perros, interprete, chofer bilingüe, vendedor de material hospitalario, hasta un brillante ejecutivo. Esta es

parte de su historia… ¿Si hubiese nacido en otras circunstancias cree que sería un mejor profesional? MG: No me gusta especular sobre lo que hubiera sido si. La vida es una sola, las oportunidades se te van presentando y tu las tienes que aprovechar de la mejor manera posible para tu bien y para los que dependen de ti, como la familia y colaboradores / empleados. Tal vez me hubiera gustado tener más tiempo para mis elecciones y dedicarme de cuerpo y alma a los estudios, a un postgrado más o un doctorado. Me gustan mucho los estudios, la investigación y transmitir los conocimientos adquiridos. Por otro lado, no sé si Newsletter Abril 2013 Issue 3

Enfoque de Expertos hubiera ganado la experiencia laboral, la practicidad y capacidad de reacción que me caracterizan hoy. ¿Qué lo motiva? MG: Los resultados de mi trabajo, la motivación de mi equipo, poder mirar hacia atrás y decir con humilde convicción: “good job, Marcello! Next one, please”. ¿Cómo ha hecho para construir su marca personal? MG: No creo mucho en eso de construir una marca personal a propósito. Suena a algo artificial, como decir: en el futuro quiero verme o que me vean así o que me conozcan por eso o por aquello. Uno es lo que es, la mezcla de su esencia natural, de su carácter, el resultado de su pasado, de su educación, de su experiencia, de todo lo que uno va adquiriendo por el camino, observando como interesante, útil y admirable. Es una evolución constante. Así como una marca, digamos Lufthansa, se tiene que actualizar constantemente y adaptar a los tiempos, así también las personas, si queremos hacer una analogía. En México, donde fui responsable por la operación y calidad del Shared Services Center de Lufthansa para las Américas, pegue en la puerta de mi oficina una frase que me gusta mucho: “Nada es tan perfecto que no se pueda mejorar, empezando por uno mismo” (autor desconocido). Como siempre tuve la política del diálogo directo y de la puerta abierta con mis colaboradores, ellos entraban y no se fijaban en el mensaje porque la puerta estaba siempre abierta. Cuando cambié el papel para un lugar más visible, hubo un impacto muy positivo en todos los que leían la frase. Si así quieres, estos pequeños detalles hacen parte de mi marca personal hoy. ¿Cómo hace el mercado para encontrar un perfil como usted? MG: A principio el mercado puede encontrar los perfiles que busca a través de las herramientas de búsqueda que existen hoy día, como por ejemplo LinkedIn. Pero en todo caso, solo va a poder encontrar los “hard factors” descritos y publicitados ahí. Es una parte importante. Pero más importante es la personalidad y los soft skills 16

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que el mercado busca en un determinado perfil. Y creo que esta búsqueda completa solo se puede realizar con el apoyo de empresas especializadas en selección de personal. ¿Cuáles son las características de una persona exitosa? MG: Antes que todo, tener conocimiento general y experiencia en su “negocio”. Lo que yo observo como característica general en casi todas las personas exitosas es la competencia social, que los hacen gran motivadores de sus equipos de trabajo. El liderazgo por medio del ejemplo, lo que les da la credibilidad necesaria para contar con el apoyo de su equipo para enfrentar los nuevos retos que constantemente se presentan en cualquier organización. Visión a largo plazo, foco extremo en la misión y también, en dadas ocasiones, el valor de salir de la zona de comfort y correr riesgos. ¿Cuáles considera que son sus competencias-como persona-que lo convirtieron en un líder? MG: La curiosidad por aprender y experimentar cosas nuevas, el gusto por el trabajo – que puede fácilmente contagiar un equipo - la perseverancia para la entrega de los resultados esperados, la empatía genuina por las personas que te rodean y sus necesidades. Creo que estas son innatas o adquiridas bien temprano en la vida, en casa o en la escuela. La paciencia y tolerancia va madurando con la edad. La comunicación eficiente, el saber identificar los potenciales y áreas de oportunidad de los colaboradores y resolver de forma adecuada los conflictos, son habilidades que uno aprende con el tiempo y con cursos y coaching específicos. ¿Qué experiencias en su vida le permitieron desarrollar este tipo de características? MG: De adolescente viví en una casa pequeña con 4 generaciones. Creo que eso me enseñó mucho de la paciencia, la tolerancia y el respeto, cosas hoy que me caracterizan como persona. Otra gran oportunidad que tuve para desarrollar mis competencias fue en el periodo en que ideamos, creamos y desarrollamos nuestro Shared Services Center de Lufthansa para las Américas en la

Enfoque de Expertos ciudad de México, a principios de 2003. Los ocho años siguientes, fueron un periodo de constante aprendizaje, fue un laboratorio para mejorar “naturalmente” por experiencias (Try and Error) y también con la ayuda indispensable de cursos de capacitación en técnicas gerenciales. ¿Cómo el proceso de selección le da un valor adicional al crecimiento laboral de su empresa? MG: Una empresa son sus colaboradores y sus conocimientos. Si un líder quiere el mejor equipo, una empresa estable y competitiva, tiene que tener las mejores personas en las posiciones correctas. Eso es más fácil decirlo que hacerlo. Nosotros reconocemos el valor añadido que nos puede dar una empresa de selección de personal en términos de tiempos, de consultoría del perfil más adecuado para un determinado puesto, del valor correcto de remuneración, y de la garantía que el profesional seleccionado se encaje bien en la identidad de la empresa. Es práctica común en nuestra empresa usar los servicios de empresas de selección y se ha revelado un hábito muy valioso.

"Si un líder quiere el mejor equipo, una empresa estable y competitiva, tiene que tener las mejores personas en las posiciones correctas"

Nos podría dar algunos consejos para la vida… MG: A mis hijas que actualmente están estudiando y que en unos pocos años ingresarán al mercado de trabajo les digo siempre que elijan algo que realmente les guste. Si te gusta algo lo haces mucho mejor. Creo que les doy los consejos que daría a cualquier joven que hoy empieza su carrera profesional. Les digo que inviertan lo máximo en su educación, que aprendan bien 2 o 3 idiomas extranjeros y que estén abiertas a las oportunidades de trabajo que el mundo globalizado en que vivimos nos ofrece y a los cambios que este nos obliga. Que se dediquen con pasión a lo que hagan en el ámbito laboral y que estén siempre dispuestas a dar más de lo que se espera de ellas, sorprendiendo positivamente por rapidez y calidad. Son actitudes y calidades que crean oportunidades, que abren puertas sin tener que forzarlas. Creo que en toda organización hay líderes preparados para reconocer estos valores y con la habilidad de dar oportunidades a los jóvenes que aspiran a un crecimiento profesional.

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Legal

HERNANDO CARDOZO LUNA

La estrella de la reforma tributaria El CEO de Cardozo Ordoñez y Abogados nos habla sobre la Reforma Tributaria y cómo afecta a empleadores y empleados.

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Esta vez queremos referirnos al impacto que tienen en la retención en la fuente las bonificaciones que acostumbran a dar las empresas a sus altos ejecutivos que tienen un salario integral como remuneración. Esas bonificaciones siempre han sido ingreso tributario para el trabajador, pues siempre se ha distinguido entre el ingreso tributario y el ingreso laboral. El artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, y a raíz de la crisis del sistema de salud, creó una fórmula para intervenir dichas bonificaciones y generar una nueva fuente de ingresos al sistema de seguridad social en salud y pensiones que antes no existía,

Legal que se resume diciendo que de la remuneración total del mes, incluyendo esas bonificaciones, lo que exceda del 40% tiene que incluirse al ingreso base para los aportes en salud y pensiones, hasta el tope de máxima cotización que es actualmente de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. No tuvieron suerte con la reciente reforma tributaria (ley 1607 de 2012) los empleados con altos ingresos (superiores a 10 SMLMV) y por ende cuantiosas bonificaciones, en razón a que la citada ley, al crear un sistema de retenciones paralelas (artículo 383 ET Vs artículo 384 ET), escoge de entre las dos la que arroje un valor mayor, que en la mayoría de los casos eleva la retención en la fuente a practicar, todo lo cual afecta la liquidez del ejecutivo, que al final del año y dependiendo de su condición tributaria, puede que cubra todo su impuesto de renta, o le toque el calvario de solicitar una devolución ante la DIAN. Tampoco fueron afortunados los empresarios, porque el beneficio para la creación de empleo que está previsto a partir del 1 de mayo de 2013, al eximirlo del pago de los aportes con destino al SENA e ICBF, y a partir del 1 de enero de 2014 a salud, solo aplica para trabajadores cuyos ingresos sean iguales o inferiores a 10 SMLMV, pero se le mantienen para los salarios mayores. El tal incentivo de creación de empleo creemos que no va a funcionar como lo vendió el Gobierno al crear aquella exención y reducir la tarifa del impuesto de renta a las sociedades, por cuanto que simultáneamente en la reforma mencionada estableció el impuesto denominado CREE, cuya reglamentación aún no ha sido expedida y que para el año 2013 está previsto en el 9%. Como siempre, en este país la estrella de toda reforma tributaria es el salario, al ser la vía rápida y facilista para determinar y recaudar impuestos, pero la más odiosa y muchas veces, la menos justa. Hernando Cardozo Luna CEO de Cardozo Ordóñez Ltda. Derecho laboral, de la seguridad social y migratorio El arte de ejercer el Derecho ®

Recomendamos El Toque de Midas Donal Trump y Robert Kiyosaki Editorial Aguilar

¿Cuál es el trabajo más importante de un empresario? Crear empleos estables y de alta calidad. Los empresarios que crean mayor número de empleos, que brindan mayor prosperidad a un mayor número de personas, son los que más ganan. Son empresarios con el toque de Midas. Hay miles de libros de negocios pero sólo este es para los grandes. Escrito con el empuje de dos de los emprendedores más reconocidos del mundo.

Eficacia Directiva Santiago de Miguel y Antonio Peñalver Editorial Díaz de Santos

Este libro pone de manifiesto la extraordinaria importancia e impacto que los comportamientos directivos tienen en las personas, en los equipos de trabajo y por tanto, en los resultados de las empresas. Esta publicación recoge en primera persona y desde la experiencia, las mejores prácticas desarrolladas por empresas líderes de distintos sectores. Un conjunto de experiencias prácticas, cercanas y actuales fundamentales para entender el valor de los jefes.

Hacer NADA John Murnighn Editorial Conecta

Muchos jefes adictos al trabajo y también aquellos sólo orientados a resultados se dejan llevar por los excesos. Se consideran a sí mismos los elementos clave de su equipo. El autor de este libro defiende que muchos líderes deberían aprender una gran lección: no hacer nada. Existen muchos líderes que desean progresar en sus carreras, pero el miedo y la ansiedad que acompañan cada ascenso provoca que sigan enfocándose en los aspectos más técnicos de sus funciones, interfiriendo en el trabajo de los demás, cuando lo que deberían hacer es identificar las fortalezas de sus colaboradores y dejarles trabajar. Un libro que demuestra que no hacer nada es el trabajo más duro para un jefe.

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Columnista Invitada

ASTRID LÓPEZ ARIAS

Jefe por primera vez: reto y liderazgo La destacada periodista del Diario Portafolio, Astrid López, nos habla sobre cómo ser jefe por primera vez.

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El gran consejo es reconocer que se tienen las habilidades y que los resultados son el producto de un trabajo en equipo. Asumir un nuevo cargo no es una tarea fácil, menos si es para dirigir un grupo y adquirir nuevas tareas y retos, respondiendo a una línea de crecimiento de la empresa, acompañada de cambios y empeños que deben redundar en la proyección de las organizaciones. Además, como lo explica Sofía Said, Associate Consultant de Hays, firma especializada en selección de personal de alto nivel, cada vez más, las compañías solicitan que les ubiquen perfiles con competencias de liderazgo y desarrollo, pero

Columnista Invitada que sean profesionales jóvenes. La exigencia apunta a temas de internacionalización y competitividad, en un ejercicio de “renovación del talento, con personas que encuentren nuevas formas de acceder a los mercados y también porque su edad les permite contar con el tiempo para que las organizaciones los formen dentro de sus culturas e intereses”, sostiene Said. De pares a líder

- Acepte que aún tiene mucho que aprender: ha trabajado duro y tiene amplia experiencia, pero igual necesita aprender de otros, incluyendo de su equipo. - Comuníquese claramente: mantenga siempre a su equipo bien informado sobre las metas de los proyectos; prioridades y asuntos importantes. - Dé un buen ejemplo: exíjase siempre el mismo nivel de profesionalismo y dedicación en el trabajo que espera demuestren los demás.

Es importante que el nuevo jefe sepa que si ha sido promovido es porque las directivas o sus cabezas han visto en él un potencial profesional y humano que le hace merecedor del cargo. Hay que entender que, en algunos casos, el nuevo jefe pasará de ser parte de un grupo de pares a ser guía de quienes eran sus compañeros.

- Estimule la retroalimentación: informe a su equipo que está dispuesto a escuchar sus ideas y ayude a solucionar cualquier problema.

“Ese reconocimiento, aunque da, en primer lugar, temor, debe ser un factor motivador, ya que si otros vieron esas habilidades, hay que creérselas y convertir esa confianza que han tenido en uno en un bálsamo para sí mismo.

- Sea decisivo: la gente se siente incómoda con líderes que cambian de parecer constantemente. Los líderes de calidad toman decisiones y se mantienen en ellas.

“Hay que entender que la responsabilidad que se tenía sobre algo más práctico, del día a día, ahora se vuelve estratégico y redunda no solo en función de las tareas, sino del desarrollo”, indica Luisa Fernanda Rocha, gerente de Advisory, E&Y Colombia. Por otra parte, al momento de ser elegido, hay que reorganizar el mapa de trabajo y pensar que los objetivos ya no son individuales, sino colaborativos. La consecución de las metas propuestas por la organización depende de la respuesta del equipo que, aunque se conozca, el jefe debe identificar las fortalezas de cada uno para delegar tareas puntuales, según las capacidades de cada quien.

- Ofrezca reconocimiento: construya la confianza de su equipo, reconociendo públicamente sus esfuerzos y logros alcanzados.

- Ayude a su equipo a ver el panorama: involúcrelos, explicándoles cómo sus proyectos encajan en las metas más grandes y los objetivos generales de la empresa. - Cree un ambiente de aprendizaje constante y desarrollo (e inclúyase en el proceso): permita al equipo cometer y aprender de sus propios errores. - Proporcione orientación profesional: esté disponible para el equipo y muestre interés en su desarrollo profesional dentro de la compañía. - Sea paciente con usted mismo: desarrollar habilidades gerenciales fuertes toma tiempo; busque orientación de sus colegas cuando la necesite.

Diez reglas de oro que le servirán para asumir, dar resultados y seguir escalando No existe un plan a seguir ni una estrategia puntual de éxito al iniciar la carrera de liderazgo y dirección empresarial, pero sí hay una serie de consejos prácticos que pueden servirle en el camino. Además, no olvide que hay que tener confianza en las propias capacidades. Newsletter Abril 2013 Issue 3

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SILVANA VERGEL

Oil & Gas and Engineering Silvana Vergel, Manager de la división Oil, Gas e Ingenierías de Hays Colombia, nos habla de cómo equilibra su rol de mamá con sus labores dentro de la empresa.

¿Cuál es la misión de la división Oil&Gas que coordinas dentro de Hays? SV: Oil & Gas es una división de crecimiento y estudio constante del mercado. Es aprender día a día de los diferentes cargos técnicos que manejamos y cómo cambian en el mercado. Nuestra misión es crecer como equipo enfocado a ser Consultores Técnicos Especializados por cargo, con el objetivo de brindar un servicio rápido, eficiente y asertivo. ¿Cuáles son tus características como líder de esa unidad? SV: Mi estilo de trabajo es ordenado, estructurado

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Inside Hays y metódico. La constancia es la mayor cualidad que me acompaña para lograr los objetivos y alcanzar las metas de crecimiento. Con mi equipo a cargo mantengo una relación cercana, me encanta enseñar y buscamos siempre celebrar cada logro individual de los Consultores. ¿Cuáles son los principales retos de esa unidad? SV: Este primer semestre estamos enfocados en consolidarnos como equipo, en especializarnos por áreas de cargos y cerrar los procesos de selección que tenemos en ejecución. Para el segundo trimestre, esperamos abrir nuevos clientes, mantener con nosotros los clientes que hasta hoy han confiado en nuestro trabajo. En el tercer trimestre queremos ser reconocidos en la industria como la unidad especializada en selección de Oil & Gas en Colombia. El último semestre del año esperamos crecer como equipo. ¿Quién eres fuera de Hays? SV: Yo tengo muchos roles fuera de Hays. Primero estoy casada hace 8 años y tengo un hijo de 5 años (Cristóbal), así que mi mayor parte del tiempo está dedicada a mi familia. Soy una persona de muchos amigos y una buena confidente, siempre tengo planes diferentes los fines de semana entre compromisos con mis amigas y piñatas de Cristóbal. ¿Cuáles son tus planes de vida? SV: Mantener un equilibrio entre mi vida personal y profesional. Me encanta mi trabajo y espero crecer dentro de Hays, también quiero seguir desarrollándome como mamá. En un futuro quiero tener una casa grande lejos de la ciudad, en la que pueda tener muchos perros y descansar. ¿Cuéntanos una historia inolvidable? SV: El día que me enteré que estaba embarazada, fue el día de mi cumpleaños y ese día era también el día de la madre. Para mi es el mejor regalo que he recibido y además fue en una fecha muy especial.

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Inside Hays

NUEVOS EN EL EQUIPO Colombia integró 5 personas más al grupo de consultores y hoy cuenta con un total de 20 expertos en selección de personal para el mercado local.

altamente competente y proactivo con el cual me siento plenamente identificada. ¿Te ilusiona pertenecer a un equipo de trabajo como ese? CM: Absolutamente. Es un equipo de trabajo muy dinámico, enfocado 100% a resultados. Se vive un ambiente laboral que contagia con buena energía y motiva a dar lo mejor de sí mismo. ¿Dónde te proyectas dentro de la empresa? CM: Mis objetivos profesionales están alineados con el plan de desarrollo que me propuso Hays cuando me inicié como Associate Consultant. A mediano plazo me proyecto como Senior Consultant, consolidando la división de Oil & Gas a gran escala, con una facturación constante y por lo menos 4 clientes nuevos y un volumen de posiciones acorde a la favorable coyuntura económica que está viviendo el país.

Clara Medina Parra - Associate Consultant Oil & Gas ¿Por qué y cómo llegaste a Hays? CM: Cuando Hays llegó a Colombia fue evidente para todas las consultorías en reclutamiento y selección de personal que llegaba un gigante del sector pisando fuerte. Esto se reforzó cuando empecé a ver su presencia en medios de comunicación y cuando los clientes tomaban a Hays como punto de referencia para comparar servicios y metodologías de trabajo. Fue en este punto cuando decidí tomar la iniciativa y enviar mi CV a Duarte con la intención de ser parte del equipo de la compañía que lidera las tendencias de trabajo en Consultorías de Reclutamiento y Selección de Personal. Con gratitud y compromiso asumí el reto profesional y personal de ser Associate Consultant para la división de Oil & Gas el pasado 17 de diciembre de 2012. Durante el proceso de adaptación me he encontrado con un equipo 24

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Personalmente, ¿qué te motiva? CM: Me motiva la oportunidad que me da Hays de emprender diferentes iniciativas a favor del crecimiento del sector que me apasiona: Oil & Gas.

"Es un equipo de trabajo muy dinámico, enfocado 100% a resultados. Se vive un ambiente laboral que contagia con buena energía y motiva a dar lo mejor de sí mismo"

Inside Hays Personalmente, ¿qué te motiva? RP: Me motiva el hecho de que Hays es una compañía que no lleva mucho tiempo en el mercado colombiano, lo cual me puede generar un beneficio de crecimiento continuo y de apertura de nuevas oportunidades labores, que obviamente generarán mayores beneficios personales. Me encanta aprender nuevos conceptos y procesos referentes a mi carrera y estoy seguro de que en Hays puedo desarrollar todas mis competencias continuamente. Ramiro Peña - Credit Controller Hays Colombia ¿Por qué y cómo llegaste a Hays? RP: Llegue a Hays gracias a la creación de una nueva vacante en el BackOffice (credit controller), me llamó la atención el hecho de tener una nueva oportunidad de crecimiento que me brindara mayor progresión profesional. Hays tiene un gran reconocimiento en el mercado global lo que me ofrece más experiencia y respaldo en mi vida profesional. ¿Te ilusiona pertenecer a un equipo de trabajo como ese? RP: Me encanta trabajar en Hays, es un equipo muy unido y el ambiente de trabajo es ideal para poder desarrollarme. La compañía está en una etapa de apertura de mercado, lo cual exige mayor rendimiento en la productividad y eficacia en los procesos. ¿Dónde te proyectas dentro de la empresa? RP: Lo que más me llamó la atención de Hays es la trasparencia en la información para poder crecer profesionalmente. La compañía me ofrece las herramientas necesarias para gestionar mis procesos con total tranquilidad. Dentro de la compañía me proyecto adquiriendo gran experiencia profesional, aprendiendo de mis compañeros y del software que utilizamos. Tengo muchas ideas y expectativas que quiero plasmar en mi área, todo con el fin de dejar huella en la organización.

Lucia Cristina Fernández Rangel - Senior Consultant IT & Telcos ¿Por qué y cómo llegaste a Hays? LF: Mi llegada a Hays fue por mi interés en explorar el rol comercial y trabajar los procesos de manera integral. Llegué por referencia del mercado de Head Hunters. ¿Te ilusiona pertenecer a un equipo de trabajo como ese? LF: El equipo de Hays es un grupo muy profesional en el manejo de sus procesos, muy integrales en el abordaje de los clientes y muy competitivos. ¿Dónde te proyectas dentro de la empresa? LF: Quiero en el mediano plazo lograr una gerencia y tener un equipo de trabajo a mi cargo. Personalmente, ¿qué te motiva? LF: El aprendizaje, el reto comercial y el manejo integral de los procesos. Newsletter Abril 2013 Issue 3

Inside Hays Me motiva saber que estoy en una compañía con valores tan importantes como la transparencia, donde los objetivos están claros

Sonia Jaramillo - Senior Consultant Engineering & Manufacturing ¿Por qué y cómo llegaste a Hays?

JV: Llegue a Hays, gracias a una amiga quien conocía mi experiencia laboral y consideró que podía aplicar para el cargo.

SJ: Llegué a Hays el 17 de diciembre de 2012, por una invitación a participar en uno de sus procesos de selección. Me encontraba trabajando en Samper Head Hunting como cabeza de la operación para Colombia. Desde mi primera reunión, me llamó la atención el perfil de los directivos, la metodología expuesta y lo integral de un rol comercial y operativo. Asimismo la idea de estar especializados por divisiones y tener el reto de desarrollar una división específica en la compañía.

¿Te ilusiona pertenecer a un equipo de trabajo como ese?

JV: Me ilusiona muchísimo, ya que las personas que componen el equipo son excelentes, profesionales con un expertise muy importante para mí como persona y como profesional.

SJ: Me ilusiona mucho pertenecer a Hays, somos un equipo de alto desempeño, dinámico, con alto potencial, joven y con un perfil muy integral.

Juliana Vega - Talent Acquisition Leader Hays Colombia ¿Por qué y cómo llegaste a Hays?

¿Dónde te proyectas dentro de la empresa? JV: Quiero que la compañía crezca y para eso liderar el departamento de Recursos Humanos aplicando las mejores prácticas. Desarrollando nuevos proyectos y atrayendo los mejores talentos. Así me proyecto creciendo junto con el departamento y la empresa. Personalmente, ¿qué te motiva? JV: Me motiva saber que estoy en una compañía con valores tan importantes como la transparencia, donde los objetivos están claros. Me gusta aprender de líderes que tienen propuestas tan importantes para la compañía y el país. 26

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¿Dónde te proyectas dentro de la empresa? SJ: Actualmente lidero la división de Ingeniería y manufactura y me proyecto dentro de la compañía, como la Manager de la división, con un equipo sólido conformado. Personalmente, ¿qué te motiva? SJ: Soy un ser muy integral y familiar, mi familia es parte fundamental en mi vida.

Me ilusiona mucho pertenecer a Hays, somos un equipo de alto desempeño, dinámico, con alto potencial, joven y con un perfil muy integral

¿CÓMO ES UN GERENTE DE TALLA MUNDIAL? Hoy necesitamos líderes capaces de enfrentar los múltiples desafíos que implica gerenciar un mundo cada vez más global y en el que le exigen un rendimiento casi de 24/7.

que hagan las cosas por sí mismos. Y en una organización global un líder tiene que confiar en el personal que tiene en sus oficinas y considerarlo el mejor.

Según el experto John Le Carré* “Un escritorio es el peor lugar para observar al mundo”…por ello, para los gerentes y líderes de negocios , dirigir un equipo tiene que ir mucho más allá de impulsar el compromiso, inspirar y motivar gente que comparte un mismo espacio físico. De hecho son cada vez más los equipos de trabajo formados por grupos multiculturales establecidos en diferentes lugares del mundo y mercados. Y la tecnología ha sido un factor determinante para evadir cualquier tipo de límites, incluso los fronterizos.

“Desarrollar a la vez el talento y el liderazgo es clave”, insiste Duarte Ramos, gerente general de Hays Colombia, líder global de selección especializada de talento, quien aclara, por ejemplo que al interior de la empresa ellos cuentan con un programa de formación de líderes de 18 meses, en conjunto con la escuela de negocios Ashridge (UK)”. Estamos conscientes que desarrollar las habilidades de un líder no se aprenden en un salón de clases, pero creemos que existe un gran aprendizaje si les brindamos las redes y un importante bagaje de conocimientos”

Aunque un jefe sea el trotamundos más experimentado no puede estar en todos los lugares al mismo tiempo, entonces, ¿cómo lograr desarrollar las habilidades y cualidades necesarias para manejar efectivamente a su gente esté donde esté? Podría, por ejemplo, crear patrones de comportamiento y adaptarse culturalmente al momento y a la situación que vive tal y como si fuera un superhéroe? Cómo se las ingeniaría para posicionar su marca globalmente sin perder el carácter diferencial de cada mercado local y ayudar a sus equipos a enfrentar a sus competidores en otras partes del mundo? Los estilos de gerencia dependerán de qué cosas está ofreciendo ese negocio al mercado. Si una compañía está vendiendo productos o servicios estándar una ejecución centralizada y focalizada en la Casa Matriz, puede ser la manera adecuada. Pero si el negocio está más basado en los conocimientos de las actividades locales o tiene que responder a los intereses de algún mercado local, una forma flexible de liderazgo podría funcionar. El papel de un buen líder no es hacer las cosas por la gente, es más bien alentar a los otros a

“Para no perder este carácter humano las empresas puedes usar Skype, teleconferencias, o incluso las redes sociales y así incentivar que sus empleados estén conectados. La comunicación remota como un email es conveniente para manejar equipos que, por ejemplo, estén en diferentes husos horarios, pero es pobre en términos de comunicación, inteligencia emocional y calidez. Estos aspectos son importantes cuando se maneja gente de diferentes culturas”, añade Ramos. Hacer coaching y entrenamientos sobre técnicas de una comunicación efectiva no significarán nada y no impulsarán un cambio si EL LÍDER no entiende la diferencia de tomar un teléfono o montarse en un avión para visitar a su equipo. Los líderes de hoy deben ser fuertes, claros para evitar ambigüedades. Su estilo de gerencia y cómo estas satisfacen las expectativas de su equipo pueden cambiar y variar de país en país. Está bien tener una política organizacional pero no una demasiado rígida, ya que esto puede ser un obstáculo…Si cada persona en una organización es un clon, dónde quedarán el crecimiento y la creatividad? *Novelista británico

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Inside Hays

¿CÓMO CREAR SU MARCA PERSONAL Y SER UN PROFESIONAL 3D? Hays, compañía líder mundial en selección de talento para cargos intermedios y gerenciales, en tres entregas (Profesional 3D, Cómo hacer que su HV sea parte de su marca personal, y Cómo crear un perfil de Linkedin vendedor) orientará sobre uno de los grandes retos personales y laborales que viven todas las personas. La creación de una marca personal es ese sello que nos distingue por encima del resto y aunque el concepto no es nuevo, hoy se ha vuelto aún más importante ya que el perfil de una persona está expuesto a través de muchos canales, por ejemplo, las redes sociales.

Cómo activar su marca en 5 pasos:

1. 2. 3. 4.

Convierte tu experiencia personal en un CV (máximo 2 páginas) en el que de manera muy resumida cuente experiencias, estudios, y habilidades. Todos tus perfiles de redes sociales deben estar alineados, es decir, la información presentada en cada una de ellas, no debe contrariarse. Tener un buen perfil de Linkedin es clave al momento de establecer nuevas relaciones laborales y conservar o mantener contacto con las antiguas. Haga que sus reclutadores trabajen por usted: cada día es más usual que cualquier candidato acuda a profesionales de selección para ubicar su perfil en una mejor empresa, no les tenga miedo, ellos están allí para ayudar. Es un mito que los candidatos “quemados” son aquellos que envían su perfil a un Headhunter, ya que los caza talentos deberían encontrarlos a ellos. Cultive sus conexiones, no sea un participante pasivo en las redes sociales, estas pueden convertirse en un gran aliado para mover sus relaciones laborales. Newsletter Abril 2013 Issue 3

SU MARCA PERSONAL

3D AHORA EN

Tener Tener una una marca marca personal personal positiva positiva siempre siempre ha ha sido sido una una buena buena idea, idea, pero pero hoy hoy en en día día su su perfil perfil es es visible visible aa través través de de muchos muchos canales canales yy ahora, ahora, más más que que nunca, nunca, debe debe mantener mantener una una uniformidad. uniformidad. Las Las marcas marcas personales personales ya ya no no son son bidimensionales. bidimensionales.

SU MARCA en stand-by descanso

SU MARCA activa

RED RED PERSONAL PERSONAL

CV CV

PRESENTACIÓN PRESENTACIÓN A A EMPLEADOS EMPLEADOS

FACEBOOK FACEBOOK

LINKEDIN LINKEDIN TWITTER TWITTER RED RED PROFESIONAL PROFESIONAL PRESENTACIÓN PRESENTACIÓN PÚBLICA PÚBLICA RELACIONES RELACIONES CON CON EMPLEADORES EMPLEADORES Y Y RECLUTADORES RECLUTADORES EN EN EL EL PASADO PASADO

CÓMO DESARROLLAR UNA MARCA PERSONAL GANADORA:

LIDERE UNA EVALUACIÓN DE MARCA

ALINEE ALINEE TODOS TODOS SUS SUS PERFILES PERFILES EN EN REDES REDES SOCIALES SOCIALES

MANTENGA MANTENGA CONTACTO CONTACTO CON CON PREVIOS PREVIOS EMPLEADORES EMPLEADORES

HAGA HAGA QUE QUE SUS SUS RECLUTADORES RECLUTADORES TRABAJEN TRABAJEN POR POR USTED USTED

CULTIVE CULTIVE SUS SUS CONEXIONES CONEXIONES

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EL ROSTRO CAMBIANTE DEL RECLUTAMIENTO Vivimos en un mundo conectado. La creciente importancia de las redes sociales ha transformado la manera cómo conocemos a otras personas, cómo las abordamos, cómo compartimos información y cómo nos representamos a nosotros mismos a través de estas comunidades. El mundo del trabajo no es una excepción. El trabajo en conjunto con Linkedin juega un papel central en nuestra estrategia de reclutamiento a través de relaciones más profundas.

PLUGGED Nuestro alcance y nuestros recursos le dan acceso a la fuente de talento más extensa del mundo. La base de datos global de Linkedin tiene más de 200 millones de miembros en 200 países. Nuestros consultores tienen conexiones con casi un tercio de esa red. La base de datos global de Hays tiene 7.2 millones de personas, en 20 áreas de especialización a través de 33 países.

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TUNED Entrenamiento personalizado y líder en el mercado le brindan apoyo a todos los consultores de Hays. Entrenamiento desarrollado en colaboración con los consultores más importantes de Linkedin y de las redes sociales. Programa dirigido a miles de consultores de Hays en el mundo. 400 expertos de Linkedin mantienen su conocimiento al día.

TRUST Una estrategia fuerte de compromiso genera confianza en nuestras relaciones.

SEARCH Nuestras capacidades de búsqueda brindan conocimiento en tiempo real dirigido al comportamiento del público objetivo.

Una innovadora red de grupos a nivel global, foros y un amplio conocimiento nos dan un alto perfil como asesores de confianza.

Nuestra base de datos coordina con la red de Linkedin para facilitar las conexiones más recientes y productivas.

Conexiones establecidas con otros miembros permiten una comunicación consistente.

Acceso en tiempo real a actualizaciones conduce a una mejor respuesta hacia trabajos relevantes y asesoramiento.

Conexiones muy arraigadas nos ayudan a promocionar su EVP.

Análisis simultáneo de las bases de datos usando la tecnología de GOOGLE ® asegura un perfil más actualizado de los miembros.

MEJORES CONEXIONES MEJORES NEGOCIOS Nuestro trabajo con Linkedin es fundamental en nuestra estrategia multi-canal para poder dar mejores resultados a la hora de reclutar a través de relaciones más profundas. Esta es otra razón muy poderosa para escoger a Hays como su socio de reclutamiento que siempre está y estará conectado con las personas a las cuales quiere llegar.

Para saber más, contacte su consultor de Hays más cercano o visite nuestra página hays.com.co In collaboration with

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5.7

BRAZIL

T +34 91 443 0750 F +34 91 443 0770 Plaza de Colón 2 Torre 2, Planta 3 28046 Madrid madrid@hays.es hays.es

Sweden

T +46 (0)8 588 043 00 F +46 (0)8 588 043 99 Stureplan 4C 11435 Stockholm stockholm@hays.com hays.se

Switzerland

T +41 (0)44 2255 000 F +41 (0)44 2255 299 Nüschelerstr. 32 8001 Zürich info@hays.ch hays.ch

United Arab Emirates T +971 (0)4 361 2882 F +971 (0)4 368 6794 Block 19, 1st Floor

Knowledge Village P.O. Box 500340, Dubai dubai@hays.com hays.ae

CREATING THE HAYS GLOBAL SKILLS

The Hays Global Skills Index highlights the main pressure points impac The Hays Index ranges from 0 to 10.0 where a score of 5.0 indicates a generally balanced picture for labour markets. This suggests firms are able to recruit, retain or replace their key talent at prevailing wage rates. A score close to 0 indicates intense competition for key talent vacancies.

United Kingdom

• Education flexibility. Measures whether the education system can adapt to meet organisations’ future talent needs, particularly in the field of maths, science and literacy. A high score means there is limited potential or capacity to increase education performance and output. A low score indicates there is considerable scope to expand the output and quality of the local educational system.

United States

• Labour market participation. Measures the degree to which a country’s talent pool is fully utilised. A high score means that the proportion of working age people that are employed (or are available for immediate work) is not increasing, indicating constraints on the availability of additional resource. A low score means that the participation rate reflects the increasing availability of talent to join the workforce.

T +44 (0)203 465 0000 F +44 (0)203 465 0001 4th floor 107 Cheapside London EC2V 6DB customerservice@hays.com hays.co.uk

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© Copyright Hays plc 2012. HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. The reproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium by electronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of any unauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action. PLC–5886.

hays.com

5.9

IC O

THE HAYS GLOBAL SKILLS INDEX 2012

• Labour market flexibility. Assesses the legal and regulatory environment faced by businesses. A high score means the labour market legislation is judged to be inflexible and there are constraints on the ability of inward migrants to fill talent gaps. A low score means the labour market legislation is judged to be flexible, with an openness to immigration.

• Talent mismatch. businesses and sk that the numbers increasing sugges employers want. A time finding the ta

• Overall wage pres which is a measur means real wages A low score mean declining) relative

• Wage pressure in high-skill industrie in high-skill indust A low score mean in low-skill industr

• Wage pressures in paid in high-skill o talent. A high scor faster than in lowoccupations are n

These seven criteria

AL SKILLS INDEX 2012 5.5

5.2 CH IN A

LA ND PO

EN SW ED

DE NM

S ND LA ER TH NE

3.3

5.7

RU SS IA

6.1

4.3 AR K

4.2

M IU LG BE

UNITED KINGDOM

IRELAND

PORTUGAL

SPAIN

FRANCE

CZECH REPUBLIC

4.6

5.3 JA PA N

EUROPE

D AN RL

in high-skill occupations. A measure of wage premium occupations ,which is an indicator of shortages of key ore means wages in high-skill occupations are rising w-skill occupations. A low score means wages in high-skill not rising faster than in low-skill occupations.

a are all given equal weighting.

5.1

5.9

AU ST R

AN D

AUSTRALIA & NEW ZEALAND

ZE IT SW

n high-skill industries. The rate at which wages in ies outpace those in others. A high score means wages stries are rising much faster than in low-skill industries. ns wages in high-skill industries are not rising faster than tries.

SINGAPORE

6.1

cting the labour markets of 27 countries.

essure. Whether wages are keeping pace with inflation, ure of overall labour market tightness. A high score s are increasing quickly relative to the longer term. ns real wages are not rising quickly (or are even e to the longer term.

4.2

Y AR

6.4

S INDEX

. Measures the mismatch between the skills needed by kills possessed by the labour force. A high score means s of long-term unemployed and vacancies are both sting the available labour does not have the skills A low score implies that employers are having an easier talent they need.

INDIA

3.3

3.7

ASIA

Y AL IT

5.4

HONG KONG

4.8

Each countryâ&#x20AC;&#x2122;s Hays Index is surrounded by a coloured dial indicating the score ranges for the seven labour market indicators.

Overall wage pressure Wage pressure in high-skill industries

Education flexibility

5.1

Wage pressure in high-skill occupations

Labour market participation

Labour market flexibility Talent mismatch

LOW PRESSURE

HIGH PRESSURE

0.0-0.9 1.0-1.9 2.0-2.9 3.0-3.9 4.0-4.9 5.0-5.9 6.0-6.9 7.0-7.9 8.0-8.9 9.0-9.9

10.0

The analysis on which the Hays Global Skills Index was based utilised data as of Q3 2012. Developments subsequent to this date are not reflected in the 2012 findings.

06/11/2012 12:30

Newsletter Abril 2013 Issue 3

EVENTOS En días pasados la multinacional Hays, empresa especializada en la selección de talento, lanzó en Colombia su Guía Salarial Mundial para los profesionales del sector de Petróleo y Gas. La reunión fue llevada a cabo en el Club El Nogal, con la presencia de representantes de la Cámara Colombo Británica e importantes empresarios del sector como Exxon Mobile, Hupecol, Petrocolombia, Shell, NationalOilwell, entre otros. Colombia, fue por primera vez incluida en este estudio, que afirma que los profesionales del petróleo y gas en Sudamérica están bien remunerados, fruto de la aplicación de más de 25 mil encuestas realizadas en 50 países.

En la foto (de izquierda a derecha): Diana Rios (Associate Consultant Oil&Gas), Silvana Vergel, Senior Manager (Oil& Gas and Engineering), Duarte Ramos (Manager Hays Colombia), Clara Medina (Associate Consultant Oil&Gas), Patricia Tovar (Directora Ejecutiva de la Cámara de Comercio Colombo Británica)

Newsletter Abril 2013 Issue 3

Inside Hays

HAYS EN LA PRENSA Compartimos importantes publicaciones logradas en los medios colombianos: Cómo enfrentar la crisis de alto nivel Portafolio http://www.portafolio.co/detalle_archivo/DR-81347 Oportunidades de emplearse en la industria financiera El Tiempo http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/exigencias-y-oportunidades-de-emplearse-en-el-sect or-financiero-/12690403 Barómetro laboral de la economía colombiana Revista Virtual Pro http://www.revistavirtualpro.com/index/index.php?page=noticia&noticia=895 Sector minero energético contrata la mayor cantidad de ejecutivos y gerentes Mercado de Dinero http://www.mercadodedinero.com.co/Empresas/sector-minero energetico-contrata-la-mayor-cantidad-de-ejecutivos-y-gerentes.html Colombia lidera contrataciones de Oil&Gas para la región País Minero http://www.paisminero.com/index.php?option=com_content&view=article&id=10938:colombia-lidera-las-contratac iones-para-el-sector-oil-gas-en-la-region&catid=121:de-interes-en-hidrocarburos&Itemid=538 Salarios, remuneración competitiva para retener el talento Revista Colombia Energía http://www.colombiaenergia.com/node/110 Abriendo el compás Revista Dinero http://www.dinero.com/edicion-impresa/especial-comercial/articulo/abriendo-compas/169900

Newsletter Abril 2013 Issue 3 35

CONECTANDO EL MUNDO DEL TRABAJO Estamos convirtiendo relaciones más fuertes en un reclutamiento más inteligente

Paralelo 108 Autopista Norte # 108–27 Torre 2–Oficina 1105 Bogotá D.C., Colombia T: +57 (1) 742 2502 F: +57 (1) 742 0028 E: colombia@hays.com.co

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