Aktuelle Urteile

Was passiert, wenn eine Kündigung unwirksam ist?

Wenn sich am Ende des Verfahrens über den Kündigungsschutz herausstellt, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwangsläufig für die Zeit zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und der Entscheidung vergüten.

Erklärt das Arbeitsgericht eine Kündigung im Nachhinein als unwirksam, gilt dadurch rückwirkend das Arbeitsverhältnis als noch nicht beendet. Das bedeutet jedoch nicht ohne weiteres, dass der Arbeitnehmer für die Zeit zwischen dem Ablauf der Kündigung und der gerichtlichen Entscheidung nehmer anrechnen lassen, was er in der Zeit tatsächlich verdient hat und was er hätte verdienen können. Der ungestellt werden, als wäre das Arbeitsverhältnis nicht unterbrochen worden. naheliegend, dass der Arbeitgeber aufgrund der Auskunft kann, muss der Beschäftigte die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge

auch die vereinbarte Vergütung erhält.

Der Beschäftigte hat in diesem Zusammenhang Anspruch auf Vergütung, wenn der Arbeitgeber im sogenannten Annahmeverzug ist: Der Arbeitgeber muss also zum Ausdruck bringen, die Arbeitsleistung nicht mehr anzunehmen. Davon ist gemäß der Rechtsprechung nach Ablauf der Kündigungsfrist beziehungsweise nach deren fristlosem

Auf die Vergütung aufgrund des Annahmeverzugs, dem sogenannten Annahmeverzugslohn, muss sich der Arbeitterlassene Verdienst ist aber nur anzurechnen, wenn das Unterlassen böswillig war, der Arbeitnehmer also vor allem eine ihm zumutbare Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber nicht angenommen hat. Der Arbeitnehmer soll letztlich so

Für einen Arbeitgeber stellt es eine erhebliche Herausforderung dar, herauszufinden, ob der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hat, eine andere Tätigkeit aufzunehmen. Aufgrund dieses Dilemmas hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil einem Arbeitgeber zugebilligt, dass der Arbeitnehmer ihm Auskunft zu erteilen hat. Ist es also einen unterlassenen Verdienst des Beschäftigten darlegen Ausspruch in der Regel auszugehen.

offenlegen: Er muss also sowohl die angebotene Tätigkeit, den Arbeitsort als auch die Höhe der Vergütung nennen. Der Arbeitgeber kann auf dieser Grundlage prüfen, ob die Entstehung des Anspruchs auf Annahmeverzugslohn durch die Erkenntnisse teilweise abgewehrt werden kann.

Pascal Verma ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner in der Hamburger Kanzlei NBS Partners.

Zeiterfassung

Die Zulässigkeit eines Fingerabdrucks. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass Zeiterfassungssysteme mittels Fingerabdrucks nur wirksam genutzt werden können, wenn die Vorgaben der DSGVO und des Bundesdatenschutzgesetzes eingehalten werden. Zwar verarbeitete das im Streitfall genutzte System nicht den gesamten Fingerabdruck, sondern nur individuelle, nicht vererbbare Fingerlinienverzweigungen. Dennoch handelt es sich dabei um biometrische Daten. Daher müssen die besonderen Anforderungen an die Verarbeitung biometrischer Daten berücksichtigt und eingehalten werden. Zulässig wäre die Verarbeitung von personenbezogenen Daten nur, wenn sie für die Zeiterfassung tatsächlich erforderlich sind und wenn ein dokumentierter, auf Anhaltspunkte gestützter Verdacht einer Straftat besteht. Das LAG urteilte, dass diese Voraussetzungen bei biometrischen Daten erst recht gelten und in dem besagten Streitfall nicht erfüllt waren.

Entgelttransparenz

Wann der Betriebsrat ein Einsichts- und Auswertungsrecht hat. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gewährt Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen einen Auskunftsanspruch über die Entgeltgleichheit. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser in das Verfahren zur Auskunftserteilung eingebunden werden. Unter anderem hat er das Recht, die Liste der Bruttolöhne einzusehen und diese auszuwerten. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass das Einsichts- und Auswertungsrecht nicht besteht, wenn der Arbeitgeber die Auskunftspflicht generell oder im Einzelfall selbst erfüllt. Abhängig von einem Zustimmungsquorum? Betriebsvereinbarungen sind eine Quelle arbeitsrechtlicher Rechte und Pflichten. Sie wirken innerhalb ihres Anwendungsbereichs normativ, das heißt sie wirken unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis, ohne dass es eines Umsetzungsaktes bedarf. Auch erst später eintretende Beschäftigte sind von der Wirkung umfasst. Der Betriebsrat ist bei Abschluss von Betriebsvereinbarungen weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden, noch ist deren Zustimmung erforderlich. Er kann zudem nicht zugunsten Dritter auf sein Mitbestimmungsrecht verzichten. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber und Betriebsrat die Geltung einer Betriebsvereinbarung auch nicht vom Erreichen eines Zustimmungsquorums abhängig machen können. Eine Betriebsvereinbarung mit solcher Gestaltung ist unwirksam.

Kündigungsschutz

Werdende Mütter. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG §17) gewährt einer Frau während der Schwangerschaft einen besonderen Kündigungsschutz, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Wird der Arbeitsvertrag abgeschlossen und eine zeitlich spätere Aufnahme der Tätigkeit vereinbart, entsteht der besondere Kündigungsschutz nicht erst mit der tatsächlichen Aufnahme der Tätigkeit, sondern bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrags, wie das Bundesarbeitsgericht geurteilt hat.