BOUDEWIJN SMIT

HIJ/ HEM/ ZIJN

Boudewijn Smit (rechts) en zijn partner Michiel van Esseveld-Smit

Streven naar diversiteit op de werkvloer is mooi, maar daarmee ben je er niet, vindt advocaat

Boudewijn Smit. “Na ruim één jaar wonen en werken in New York zie ik hoe beperkt de Nederlandse visie op dit onderwerp is. Het zit gewoon nog niet in ons denken.”

‘IN THE NETHERLANDS, DIVERSITY OF THOUGHT TOO OFTEN STOPS AT THE IDEA THAT EVERYONE IS ALLOWED TO BE DIFFERENT’

Net twintig is Boudewijn Smit als hij stage gaat lopen op de Zuidas bij NautaDutilh. “Net zoals veel anderen dacht ik dat er geen plek zou zijn voor geaardheid. Door mensen als Jort Kelder en een krant als het Financieele Dagblad wordt een beeld van de Zuidas neergezet als zijnde zakelijk en hard, masculien, wit, hetero-normatief. Dat bleek mee te vallen. Ik maakte deel uit van een relatief divers team en kreeg zo het zelfvertrouwen om voor mijn eigen geaardheid uit te komen.” Smit, homoseksueel en op persoonlijke titel pratend, voelt niettemin de behoefte om op te komen voor mensen met een andere geaardheid. Vanaf zijn eerste dag bij NautaDutilh zet hij zich in voor LGBTQ+ rechten, speelt hij een belangrijke rol bij de oprichting van NautaDutilh’s interne LGBTQ+ netwerk GLOBE, schrijft een LGBTQ+ Best Practices for Inclusivity handboek, draagt bij aan de ontwikkeling van een diversiteitstraining en is een mentor voor jonge LGBTQ+ professionals op het advocatenkantoor.

FUTURE LEADER Voor zijn inzet krijgt Smit in oktober 2019 daarom de Future Leader LGBTQ+ award uitgereikt tijdens de Europese Chambers Diversity & Inclusion Awards 2019. Dit event zet Europese advocatenkantoren en hun medewerkers in de schijnwerpers die inclusiviteit en diversiteit bevorderen. “Het algemene beeld van de Zuidas weerhoudt mensen om er te gaan werken ben ik bang. Of dat ze al snel weer vertrekken, omdat ze er zich niet thuis voelen. Dat is jammer, want het houdt verandering tegen. Alle onderzoeken wijzen uit dat bedrijven met diversiteit hoog in het vaandel, beter functioneren. Het werkt voor iedereen, dat heb ik in New York gemerkt. “Toen de masculiene man uit ons team afscheid nam, benoemde hij de diversiteit van het team als een van zijn meest waardevolle ervaringen in New York. Het mooie van inclusiviteit is dat het iedereen iets brengt. Of je nu zelf tot een gemarginaliseerde minderheid behoort of zelf een witte hetero man bent, iedereen heeft er baat bij als individu gezien en gewaardeerd te worden.”

ROZE ZUIDAS Voor Smit is dat reden om mede Stichting FORWARD op te richten, bedoeld om de acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van LGBTQ+-ers binnen de Nederlandse juridische beroepsgroep

Promoting diversity in the workplace is a good thing but it is only a beginning, says lawyer Boudewijn Smit. “I’ve been living in New York for over a year now and I realize how limited the Dutch view on this subject is. It is simply not yet engrained in our thinking.”

Boudewijn Smit had just turned twenty when he started his internship at Zuidas law firm NautaDutilh. “Like many others, I thought there would be no room for people with a different sexual orientation. People such as Jort Kelder (Dutch journalist and TV presenter) and newspapers like the Financieele Dagblad paint a picture of the Zuidas as a tough, business-first, masculine, white, and hetero-normative place, but it was much better than I expected: I was part of a relatively diverse team and this gave me the confidence to come out.” Even so, Smit, who stresses he is speaking in a personal capacity, feels the urge to stand up for people of a different sexual orientation. From his very first day at NautaDutilh he has been an advocate of LGBTQ+ rights, playing an important role in establishing NautaDutilh’s internal LGBTQ+ network called GLOBE. Moreover, he has written the LGBTQ+ Best Practices for Inclusivity handbook, contributes to the development of diversity training and acts as a mentor to young LGBTQ+ professionals in his law firm.

FUTURE LEADER

For his commitment, Smit received the Future Leader LGBTQ+ Award during the 2019 European Chambers Diversity & Inclusion Awards. This event celebrates European law firms and their employees showing exemplary behaviour in promoting inclusiveness and diversity. “The general image of the Zuidas discourages a lot of people to come and work here, I’m afraid. Or they will leave pretty soon because they don’t feel at home. And that is a pity, as we need them to bring about change. Time and again, studies have indicated that companies celebrating diversity perform better. It really works for everyone, that is what I’ve noticed in New York. “When the most masculine man in our team left the company, he mentioned diversity as one of his most valuable experiences in New York. The beauty of inclusiveness is the fact that it brings something to every employee. Whether you belong to a marginalized minority or are a white heterosexual male, everyone benefits from being seen and appreciated as an individual.”

te bevorderen. Daarnaast is hij betrokken bij Roze Zuidas, dat door Brian de Leeuw van ABNA Amro is opgezet en verder door bedrijven als NautaDutilh, Deloitte en Accenture ondersteund wordt. “Op netwerkbijeenkomsten van beide organisaties komen tussen de drie- en vierhonderd mensen af. Als je uitgaat van de 2 tot 5% van de mensen die tot LHBT behoort en dat 1 op de 250 mensen zich non-binair (noch uitsluitend mannelijk, noch uitsluitend vrouwelijk) voelt, gaat het om een substantieel deel van de Zuidas.”

STATEMENT Net terug van een jaar werken en wonen in Manhattan, is hem het verschil tussen beide steden wel opgevallen. “In de afgelopen negen jaar heb ik gezien hoe de commerciële advocatuur in Nederland langzaam is veranderd in een meer diverse werkomgeving. Alle grote kantoren lijken inmiddels een diversiteitsnetwerk te hebben, de regenboogvlag te hijsen tijdens Amsterdam Pride en het belang van culturele diversiteit te onderstrepen doormiddel van een statement op de eigen website.” Voor het creëren van een werkomgeving waarin collega’s vertegenwoordigd zijn met verschillende huidskleuren, geloofsovertuigingen, sociaal economische achtergronden, seksuele geaardheden, werkwijzen, genderidentiteiten, genderexpressies, is alleen meer nodig.

INCLUSIVITEIT “Voldoen aan een diversiteitsquotum van welk soort dan ook zegt nog niets over de daadwerkelijke waardering van deze diversiteit op de werkvloer. Uiteindelijk gaat het om de vraag hoe diverse collega’s met elkaar samenwerken en hoe zij zich daarbij voelen, oftewel ‘inclusiviteit’. Inclusiviteit is een stuk lastiger in kaart te brengen dan de mate van diversiteit. Voor inclusiviteit is het nodig dat alle werknemers het gevoel hebben gewaardeerd te worden en gestimuleerd worden zichzelf te zijn. De gedachte dat iedereen anders is en juist daardoor bijdraagt aan de kracht van een team vergt inspanning. Werkgevers, collega’s en cliënten zullen zich niet alleen bewust moeten worden van deze gedachte, maar ook moeten begrijpen hoe ze dit dagelijks uitdragen.” In New York heeft Smit van dichtbij ervaren hoe binnen de zakelijke wereld op simpele maar doeltreffende wijze ruimte wordt gecreëerd voor trans personen of mensen die zich als non-binair identificeren. “In veel e-mailhandtekeningen verschijnt een ‘preferred pronoun’, waarmee de verzender van de e-mail duidelijk maakt of deze aangesproken wenst te

‘THE GENERAL IMAGE OF ZUIDAS DISCOURAGES A LOT OF PEOPLE TO COME AND WORK HERE, I’M AFRAID’

PINK ZUIDAS

For Smit that was the reason to set up FORWARD, a foundation aimed at promoting acceptance, recognition and visibility of LGBTQ+ people within the Dutch legal profession. He is also involved in Pink Zuidas, an initiative started by Brian de Leeuw of ABN/ Amro and supported by companies including NautaDutilh, Deloitte, and Accenture. “Network meetings of both organizations attract between 300 and 400 people. Assuming that 2 to 5% of them belong to the LGBT group and with 1 in 250 people considering themselves non-binary (not exclusively masculine or feminine), the attendees represent a substantial part of all Zuidas professionals.”

STATEMENT

Back in Amsterdam after living and working in Manhattan for a year, he describes the most conspicuous difference between both cities. “In the past nine years, I’ve seen how commercial law firms in the Netherlands gradually transformed into a more diverse workplace. These days, all large firms seem to have a diversity network, they hoist the rainbow flag during Amsterdam Pride and underline the importance of cultural diversity with a statement on their company website.” But much more is needed in order to create a work environment where colleagues with different skin colours, creeds, social economic backgrounds, sexual orientations, working methods, gender identities and gender expressions are represented.

INCLUSIVENESS

“Meeting a certain diversity quota doesn’t say anything about the actual appreciation of diversity in the workplace. The real question is the way diverse colleagues work together and how they feel about this collaboration, in other words: inclusiveness. This is much more difficult to measure than the level of diversity. To achieve inclusiveness, all employees must feel appreciated and encouraged to be themselves. The idea that everyone is different and, because of this difference, contributes to the power of a team takes a lot of effort to take hold. Employers, colleagues and clients need to be aware of this, but they should also understand how crucial it is to propagate this on a daily basis.” In New York, Smit experienced at close range how room is created for trans people or for those identifying themselves as non-binary. “Many email signatures contain a ‘preferred pronoun’, indicating whether the sender wants to be addressed as ‘he’, ‘she’ or ‘they’. These

worden als ‘he’, ‘she’ of ‘they’. Ook op naambadges bij zakelijke evenementen verschijnen dergelijke preferred pronouns. Onder de naam en werkgever van de drager van de badge staan dan bijvoorbeeld de pronouns ‘they/ them/their’. Door als cisgender (als genderidentiteit overeenkomt met geboortegeslacht) en binair persoon ook duidelijk te communiceren over de eigen preferred pronoun, wordt de drempel voor mogelijke trans of non-binaire collega’s om hetzelfde te doen aanzienlijk verlaagd.”

PREFERRED PRONOUN Het diversiteitsdenken in Nederland stopt nog te vaak bij de gedachte dat je anders mag zijn, vindt Smit. “Maar tussen het passief tolereren van diversiteit en het actief stimuleren daarvan zit een oceaan van verschil. Hoeveel cisgender binaire collega’s ken jij die een preferred pronoun zouden opnemen in hun handtekening om de drempel voor eventuele trans of non-binaire collega’s te verlagen? Laten wij in Nederland een voorbeeld nemen aan de New Yorkers. Iedere minderheid heeft uiteindelijk de validatie en steun van de meerderheid nodig om verandering te kunnen bewerkstelligen. Juist daarom zijn ‘allies’ onmisbaar voor iedere diversiteitsbeweging.” “Wie is een ally door morgen de dag te beginnen met het aanpassen van de eigen e-mailhandtekening? Dan moeten we nog wel nadenken over een Nederlands persoonlijk voornaamwoord voor niet-binaire personen. Wat denk je van hen/hen/hun?”

‘TO ACHIEVE INCLUSIVENESS, ALL EMPLOYEES MUST FEEL APPRECIATED AND ENCOURAGED TO BE THEMSELVES’

Boudewijn Smit: ‘Laten wij in Nederland een voorbeeld nemen aan de New Yorkers’

preferred pronouns are also used on name tags at business events: below the person’s name and that of the company the badge reads, for example, the pronouns ‘they/them/their’. Cisgenders (a gender identity matching the sex assigned at birth) and binary persons clearly communicating their own preferred pronoun definitely helps to lower the barrier for trans or non-binary colleagues to do the same.”

PREFERRED PRONOUN

In the Netherlands, diversity of thought too often stops at the idea that everyone is allowed to be different, according to Smit. “But there is a profound difference between passively tolerating diversity and actively encouraging it. Do you know any cisgender or binary colleagues who would include a preferred pronoun in their signature to lower the barrier for trans or non-binary colleagues? Here in the Netherlands we should take the New York approach as an example. Each minority eventually needs the validation and support of the majority in order to be able to bring about change. And that is why ‘allies’ are indispensable for every diversity movement.” “Who will be an ally and start the working day tomorrow with adjusting their own email signature? And we also need to think about a Dutch personal pronoun for non-binary people. How about hen/hen/hun (they/them/their)?”