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Módulo 5 Orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo.

MÓDULO 5 ORIENTACIÓN LABORAL Y PROMOCIÓN DE LA CALIDAD EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

Unidad 1. Análisis del perfil profesional

Unidad 1.Análisis del perfil profesional.

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Mรณdulo 5 Orientaciรณn laboral y promociรณn de la calidad en la formaciรณn profesional para el empleo.

INDICE 1.- El perfil profesional 2.- El contexto sociolaboral 3.- Itinerarios formativos y profesionales

OBJETIVOS 1.- Conocer el concepto de perfil profesional 2.- Analizar el perfil profesional 3.- Conocer itinerarios formativos y profesionales 4.- Conocer las tendencias del mercado laboral 5.- Profundizar en las modalidades de empleo

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ESQUEMA

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1. El perfil profesional.

El Perfil profesional es el

conjunto de capacidades y

competencias que identifican la formación de una persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión.

Características

de

los

perfiles

profesionales: - evolucionan y cambian según la demanda ocupacional y el mercado de trabajo, por tanto son dinámicos.

- Deben considerar la demanda social es decir, las necesidades sociales de los grupos que son objeto de la intervención.

- Son analíticos, pues posibilitan orientar y promover el comportamiento

futuro

e

identifican

espacios

y

condiciones disponibles para desarrollar determinadas estrategias y acciones.

- obedecen a la racionalidad esbozada por el currículo del plan de estudios.

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1.1 Carácter individualizado del proceso de orientación

Como proceso dinámico e interprofesional y, si cabe, multiprofesional, la orientación implica a diversos agentes que interactúan y que definen un modelo de acción dominado por lo colaborativo, que define la intervención. Esta intervención es susceptible de ser realizada en diferentes niveles, en función de la tipología de centro, de las personas, de los recursos e instrumentos, del factor temporal condicionante y, lógicamente, de los objetivos perseguidos.

En tanto que la visión de futuro es el referente de las actuaciones

de

requiere

disponer

elementos

orientación,

suficientes

de y

contrastados como para que la probabilidad

predictiva

sea

alta. Se trata, en definitiva, de conseguir un alto nivel de control sobre las variables que se incorporan a la inserción laboral. Estas variables pueden definirse desde la focalización sobre el universo persona y sobre el contexto de inserción.

Este universo persona permite entender la realidad en la que se enmarca, pues se trata de describir todos los aspectos Unidad 1.Análisis del perfil profesional.

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que emanan de la consideración personal, que se prescriben para definir el punto de partida atendiendo al referente de la inserción. Esta concepción debe priorizar las competencias denominadas de empleabilidad y de adaptabilidad del individuo.

El contexto de inserción se refiere a un constructo que viene definido por la realidad del mercado de trabajo, por la realidad social, económica y cultural asociada. Se trata de describir el marco de adaptación y de las futuras acciones que deberá realizar el individuo.

La orientación ha de partir del conocimiento de la persona, entendiendo que éste se refiere a una serie de realidades como las que se presentan a continuación: - Realidad personal. Tiene presente la situación madurativa por la que está pasando el alumno adolescente (fisiológico, cognitivo y afectivo). A través de la orientación se proporcionan elementos para la reflexión de forma que el alumno pueda afrontar su propia situación personal y su futuro en relación con lo académico y lo laboral.

- Realidad educativa. El análisis intenta afrontar las problemáticas que surgen (prolongación escolaridad, diversidad del alumno, ambiente social conflictivo, diversificación de oferta educativa, atención a grupos marginados y desfavorecidos...) y sus consecuencias para el alumno, de forma que se puedan proporcionar alternativas.

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- Realidad vocacional. Incide en la madurez vocacional, teniendo presente la reflexión y el conocimiento sobre sí mismo, la planificación de la carrera, los recursos para la exploración, la información y toma de decisiones y la aproximación al mundo laboral.

Por otra parte, el objetivo de los procesos de orientación debe tener como referente el desarrollo de competencias personales y sociolaborales que preparen a la persona para dar una respuesta efectiva a las necesidades sociales y laborales que emergen en los diferentes momentos de su trayectoria socioprofesional.

Estas competencias personales y sociolaborales, también conocidas como

factores de empleabilidad, van a identificar y

definir las competencias clave, considerándolas la base del planteamiento de modelos e instrumentos de orientación para la inserción laboral. Empleabilidad y adaptabilidad se consolidan como ejes de actuación para la detección y análisis de necesidades que van definir las líneas de intervención de los programas y servicios de orientación.

Por otra parte, debemos tener presente la premisa de que la orientación para la inserción laboral pretende conjugar los aspectos educativos y vocacionales para que las personas puedan ir definiendo su futuro profesional. Implica que este trabajo se desarrolle desde la formación de base que se imparte

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actualmente en las instituciones académicas, o bien por la propia experiencia laboral adquirida a través del tiempo.

1.2 Características personales, habilidades y actitudes

Al definir el perfil profesional, se hace también una aclaración de las características fundamentales que debe poseer la persona que ocupe un determinado puesto de trabajo Habitualmente se distingue entre: - Requerimientos

básicos:

son

aquellas

condiciones

indispensables sin las cuales será imposible un rendimiento “normal” en el puesto. Por ejemplo: una capacitación básica para determinadas tareas correspondientes a un puesto concreto.

- Requerimientos adicionales: son las características que, combinadas con los requisitos básicos, permitirían un “rendimiento superior”. Por ejemplo, formación específica y experiencia en algún puesto idéntico.

En un proceso de selección es importante centrar toda la atención en delimitar los requerimientos para un puesto de trabajo determinado con exactitud, valorando en qué medida en el mercado de trabajo, se pueden encontrar perfiles que reúnan requisitos básicos y complementarios.

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Obviamente, además del establecimiento del conjunto de requerimientos de cualificación, en la delimitación del perfil profesional se atenderá a las condiciones propias del puesto (jornada, salario, etc.) como elementos que cada persona candidata está dispuesta a aceptar.

1.3 Formación V

La educación y la formación se han convertido en factores estratégicos para promover el crecimiento económico y el bienestar social de cualquier país.

La reducción del desempleo de un país no se consigue hoy únicamente

persiguiendo

un

mayor

crecimiento

macroeconómico, sino que paralelamente, es necesario asegurar un flujo suficiente de fuerza laboral cualificada al mercado de trabajo.

La adaptación constante a las nuevas necesidades de los sistemas productivos requiere de una actualización continua del stock de cualificaciones y un aumento progresivo de la inversión en capital humano Existe un amplísimo acuerdo en relación con la preparación para el mundo del trabajo, y sobre la necesidad de que exista una continuidad y coherencia entre la enseñanza obligatoria, la Unidad 1.Análisis del perfil profesional.

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formación profesional inicial, el empleo y la formación continúa en la vida laboral.

La formación debe cumplir una función de adaptación permanente a la evolución de las profesiones y del contenido de los puestos de trabajo, y una función de promoción social que permita a los/as trabajadores mejorar su situación profesional, social y económica. Por lo tanto, uno de los grandes retos de los sistemas educativos consiste en garantizar una formación profesional, el empleo y la formación continua en la vida laboral.

La formación debe cumplir una función de adaptación permanente a la evolución de las profesiones y del contenido de los puestos de trabajo, y una función de promoción social que permita a los trabajadores/trabajadoras mejorar su situación profesional, social y económica. Por lo tanto, uno de los grandes retos de los sistemas educativos consiste en garantizar una formación profesional inicial, tras la enseñanza obligatoria, que posibilite la consecución de un empleo cualificado.

La formación se ha de planificar de acuerdo con las necesidades

del

mercado

de

trabajo,

combinando

las

oportunidades locales presentes, las necesidades generales y las demandas previsibles a medio plazo en el ámbito territorial correspondiente. Cuanto menor sea el periodo de ajuste entre la demanda y la oferta de formación a los cambios en el mercado

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de trabajo más útil será el Sistema de Formación Profesional en su actuación.

Así mismo, la formación debe tener un carácter polivalente, abierto y

flexible que permita adaptarse a los cambios

ocupacionales que pueden producirse a lo largo de la vida y que son algo inevitable en los sistemas productivos modernos, así como que cada trabajador tras su formación inicial, pueda elaborar su propio plan de carrera profesional de acuerdo con sus intereses personales y/o las salidas profesionales existentes en un momento dado.

No hay que olvidar, sin embargo, que la formación no es un fin en sí mismo que hay que conseguir, sino un instrumento que las empresas necesitan para ser más competitivas, para adaptarse constantemente a los cambios tecnológicos y del mercado, y que, a su vez, los/as, en todas sus categorías profesionales, precisan para aumentar su empleabilidad, su polivalencia y su multifuncionalidad, mejorando su situación social, económica y profesional.

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1.4 Experiencia profesional

A la hora de la realización del perfil profesional, resulta de gran importancia realizar una breve explicación de la experiencia profesional de la persona, sin extenderse en detalles específicos.

Es

necesario

incluir

las

funciones

que

se

hayan

desempeñado en el pasado, y al compleméntelas competencias

con y

habilidades

especificas se hace más atractivo el perfil profesional de cada persona.

Se pueden añadir las áreas de experiencias que más se dominan, para que así cualquier persona, al leer el perfil, pueda identificar cuáles son las fortalezas profesionales del candidato a un puesto determinado.

Más que hablar de competencias, es importante tratar el tema de las áreas que se han manejado. Es importante tener en cuenta la experiencia, los idiomas y los conocimientos específicos de acuerdo con las exigencias de la vacante a la cual se aplican la selección de personal.

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1.5 Habilidades, actitudes y competencias

Hoy en día la formación, la experiencia, los conocimientos o las habilidades profesionales son factores necesarios, pero no suficientes a la hora de la selección del personal. Además, hoy en día las empresas buscan actitudes, valores, rasgos de personalidad y motivaciones, que marcan la diferencia entre profesiones aceptables y profesionales de éxito.

Este planteamiento supone hablar de un nuevo modelo de competencias aplicado en los procesos de selección.

Las competencias las podemos definir como: o Conjunto de conocimientos, aptitudes y actitudes que se deben aportar a un puesto para realizarlo con el grado más alto de eficacia o Conjunto de características intrínsecas del individuo que se demuestran a través de la conducta, y que están relacionados con el desempeño del trabajo. o Comportamientos en los que se aplican de forma integrada las

aptitudes,

los

rasgos

de

personalidad

y

los

conocimientos de un individuo a un puesto de trabajo.

Por todo ello, podemos decir la competencia profesional se presenta la combinación de: o Los conocimientos, aptitudes y destrezas técnicas (saber).

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o Las formas metodológicas de proceder en el trabajo (saber hacer). o Las pautas y formas de comportamiento individuales y colectivas (saber estar). o Las formas de organización e interacción (saber ser).

Es importante distinguir dos tipos de competencias:  Competencia de carácter especifico o genéricas de un determinado puesto de trabajo o función laboral: o Capacidad para aprender. o Adaptación al cambio. o Trabajo en equipo. o Visión de futuro.  Competencias de carácter más amplio o transversales: comunes a la mayoría de profesiones y que se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos adquirido y también valores.

Las principales competencias transversales demandas según ANECA son las siguientes: 1. Instrumentales a. Capacidad de análisis y de síntesis. b. Capacidad de organización y planificación. c. Comunicación oral y escrita en la lengua nativa. d. Conocimiento de una lengua extranjera.

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e. Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio. f. Capacidad de gestión de la información. g. Resolución de problemas. h. Toma de decisiones 2. Personales a. Trabajo en equipo b. Trabajo en equipo de carácter interdisciplinar. c. Trabajo en un contexto internacional. d. Habilidades en las relaciones interpersonales. e. Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad. f. Razonamiento critico. g. Compromiso ético.

3. Sistemáticas a. Aprendizaje autónomo. b. Adaptación a nuevas situaciones. c. Creatividad. d. Liderazgo. e. Conocimiento de otras culturas y costumbres. f. Iniciativa y espíritu emprendedor. g. Motivación por la calidad. h. Sensibilidad a temas medioambientales.

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Entre las habilidades más importantes que debe poseer un profesional para tener más probabilidades de éxito a la hora de la selección del personal están las siguientes: o Buena capacidad de planificación, organización y gestión. o Destrezas en el manejo de los métodos, técnicas y recursos didácticos. o Espíritu de análisis: capacidad para clasificar las ideas y estructurarlas. o Buena expresión verba: sencilla, clara, precisa, actitud para convencer.

En relación a las principales actitudes, las más importantes son las siguientes: o Mentalidad no directiva, actitud de escucha ante los demás, tolerancia y gusto por las relaciones humanas. o Carácter tranquilo, estable, control de sí mismo, firmeza, amabilidad y confianza en sí mismo. o Honradez intelectual y moral. o Experiencia del trabajo en grupo y la creatividad o Respeto a la diversidad. o Flexibilidad, facultad de adaptación. o Alto potencial de investigación.

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2. El contexto sociolaboral

La evolución tecnológica está provocando cambios importantes en las estructuras de gestión y producción de las empresas. Se ha convertido en el motor de desarrollo económico y ha modificado la estructura ocupacional de las mismas.

Pero, ¿qué entendemos por Nuevas Tecnologías? En principio es inapropiado el uso de la denominación de nuevas tecnologías, puesto que por su novedad no se mantiene en el tiempo. Esta características, por tanto, no permite establecer unos conceptos y categorías fijos; puesto que lo que ayer se entendía como Nuevas Tecnologías, hoy puede pasar a ser una tecnología tradicional, desbancada, al haber evolucionado o surgido una alternativa más eficaz.

Por ejemplo, lo que en su momento fueron nuevas tecnologías como el video y la informática, en el actualidad son tecnologías tradicionales y usuales en nuestro entorno, en el cual han surgido otras tecnologías más innovadoras, como la televisión por cable y satélite, nuevos lenguajes de programación y nuevas formas de transmisión de datos, etc.

Las nuevas tecnologías están asociadas a la innovación, ya que tienen como objeto la mejora, el cambio y la superación Unidad 1.Análisis del perfil profesional.

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cualitativa y cuantitativa de su predecesora y, por ende, de las funciones que están realizan. Sin embargo, esto no debe entenderse como que desplazan a sus predecesoras, más bien las completan y, a veces, las potencian y revitalizan.

Las nuevas tecnologías afectan más a los procesos que a los resultados. Pero los procesos harán que el producto final tenga una calidad diferente, lo que implica un desarrollo de las habilidades específicas en los individuos.

2.1 Características: exigencias y requisitos

En el marco de la nueva economía, es preciso considerar el papel de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, y su aplicación en la educación y la formación profesional, como una revolución tecnológica que está cambiando la forma de pensar y organizarse en las empresas Las tecnologías no conllevan necesariamente efectos de descualificación, pero sí cambios en la organización del trabajo y en la manera de realizarlo.

Las nuevas tecnologías implican cualificaciones complejas en las que adquieren importancia nuevas competencias como: o La capacidad de autoaprendizaje.

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o La compresión de la totalidad del proceso productivo y de la organización empresarial. o El

desarrollo

de

capacidades

de

observación,

de

interpretación, de reacción, vinculadas a la toma de decisiones. o Capacidad de cooperación y trabajo en equipo. o Habilidades de comunicación. o La capacidad de tomar iniciativas. o La polivalencia y versatilidad en las tareas productivas. o Sensibilidad a los problemas medioambientales. o Interés por la calidad En el marco de la sociedad de la información y el conocimiento, el ejercicio de la labor docente en cualquiera de los nivele educativos (infantil, primaria, secundaria, universidad) o de áreas formativas (formación continua, de colectivos especiales, etc.) exige un dominio de las distintas tecnologías de información y comunicación.

Los formadores deben estar preparados para integrar las nuevas tecnologías en sus actividades formativas, metodológicas y conceptuales.

Dependiendo de la actividad de formación que cada formador vaya a llevar a cabo y la metodología a utilizar, se decantará por una y otra tecnología, eligiendo aquella que más se ajuste a sus requisitos y posibilidades.

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Del

conjunto

de

los

nuevos

soportes

didácticos

introducidos en la formación destacamos Internet (Ruíz Gil, Noemí 2002: Manual del Formador Ocupacional): o Se utiliza para transmitir y recopilar información; así como para facilitar la comunicación o Todo ello mediante los programas de correo electrónico, navegadores WEB, etc. o Puede proporcionar un eficiente y eficaz soporte didáctico tanto en el ámbito de la formación presencial como a distancia.

El uso de Internet en las aulas es muy útil porque es una poderosa herramienta que motiva y asombra, permite que los/as alumnos/as puedan aprender a su ritmo; brinda acceso a base de datos y publicaciones electrónicas; y permite el intercambio de experiencias didácticas, tutorías en línea, trabajo con contenidos interactivos multimedia, correo electrónico, acceso a programas informáticos educativos, etc.

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2.2 El mercado sociolaboral. Tendencias

El mercado laboral está compuesto por tres elementos: la oferta, la demanda y los intermediarios del mercado laboral. 

La oferta son los puestos de trabajo que ofrece el mercado

laboral en un momento dado. 

La demanda son todas las personas que están en

condiciones de trabajar y desean hacerlo.

Hoy día asistimos a un mercado de trabajo dinámico y cambiante, por lo que necesitamos actualizar continuamente la información relativa de él, para así poder adaptar nuestra demanda a lo que el mercado laboral oferta. 

Los intermediarios son organismos y entidades que

pretenden facilitar la conexión entre demanda y oferta, de manera que el encuentro entre los mismos se produzca de forma sencilla, rápida y efectiva. Podemos destacar a: - Servicios Públicos de Empleo (S.A.E.) - Las Agencias de Colocación sin ánimo de lucro.

- Las Empresas de Trabajo Temporal.

- Las Bolsas de Trabajo.

- Consultores de Selección de Recursos Humanos.

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- Podemos señalar tres grandes vías de acceso al mercado laboral: - Administraciones públicas.

- Empleadores privados.

- Autoempleo.

Tendencias La globalización de la economía y el desarrollo tecnológico han modificado las características del mercado laboral actual, haciéndolo más dinámico y cambiante debido al flujo continuo de información, mercancías y personas a nivel mundial.

Estos dos acontecimientos han hecho cada vez más difusas las barreras territoriales y profesionales, incrementando la necesidad de flexibilidad y aprendizaje continuo, así como la disponibilidad a la movilidad territorial y/o funcional.

Al mismo tiempo, la descentralización de las actividades productivas que acarrea el proceso de globalización, hace que las empresas subcontraten cada vez más determinados servicios, en lugar de llevar a cabo todo el proceso productivo provocando lo que se ha denominado terciarización económica o potenciación del sector servicios.

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Surgen así nuevas formas de organización del trabajo y de control del trabajador así como ocupaciones de nueva creación en el ámbito de la informática y comunicaciones.

Además la crisis económica mundial ha acentuado la dualidad del mercado laboral, haciendo más frecuentes ciertas características como:

incertidumbre, irregularidad, rigidez

salarial y rotación. En este contexto parece necesario desarrollar un proyecto de vida profesional centrado en la persona y no en la ocupación como venía siendo frecuente en generaciones pasadas.

Perfil de las personas en activo Según el Informe Infojobs 2010 publicado en junio de 2011 acerca del mercado de trabajo español, existen más oportunidades laborales para profesionales especializados en tecnologías de la información y comunicación: informáticos e ingenieros industriales.

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El Informe de Mercado de Trabajo Estatal de 2011 para 1

jóvenes publicado por el SEPE prevé que el sector servicios, la concentración territorial y el área comercial serán las tendencias predominantes del mercado laboral para en 2012.

Según el Boletín del Mercado de Trabajo publicado por el observatorio de las ocupaciones del SEPE , las ocupaciones con mayor tendencia a la contratación en el 4º trimestre de 2011 fueron: •

Peones agrícolas.

•

Camareros asalariados.

•

Peones de limpieza de oficinas.

•

Peones de industrias manufactureras.

•

Vendedores en tiendas y almacenes.

De este informe se extrae que entre el colectivo de jóvenes (menores de 30 años), las ocupaciones más contratadas en este periodo fueron: • Camareros asalariados.

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•

Peones de industrias manufactureras.

•

Promotores de ventas.

•

Peones de transporte de mercancías.

•

Monitores de entretenimiento.

•

Azafatas de tierra.

•

Enfermeros no especializados.

•

Administrativos.

Ofertas Las categorías destacadas en las que se clasifican las ofertas de empleo publicadas, según el Informe Infojobs 2010, son comercial y ventas, informática y telecomunicaciones y atención a clientes.

La capacidad de adaptación a distintos entornos y tareas, el aprendizaje y reciclaje continuo, la iniciativa y creatividad y el trabajo en equipo son algunas de las habilidades clave para desenvolverse con éxito.

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Los idiomas, el manejo de tecnologías de información y comunicación y una formación especializada son los conocimientos más solicitados por las empresas.

La movilidad geográfica y funcional, la disponibilidad horaria o contar con carnet de conducir y vehículo son demandas bastante frecuentes.

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Según el Informe mensual de Enero del 2012 publicado por el Observatorio de las ocupaciones del SEPE, los grupos profesionales con mejores perspectivas laborales a nivel nacional son: •

Montadores y ensambladores no clasificados en otros

epígrafes.

•

Ensambladores de equipos eléctricos y electrónicos.

•

Técnicos educadores de educación especial.

•

Empleados domésticos.

•

Profesionales de la publicidad y comercialización.

Las ocupaciones con crecimiento más significativo en enero del 2012 entre el colectivo de jóvenes serían: •

Peones agropecuarios.

•

Empleados de servicios de correos.

•

Empleados de control de abastecimientos e inventarios.

•

Técnicos en grabación audiovisual.

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•

Operadores de grúas, montacargas y de maquinaria similar

de movimientos de materiales.

•

Montadores y ensambladores no clasificados en otros

epígrafes.

2.3 Profesionales emergentes: yacimiento de empleo

El Libro Blanco sobre el Crecimiento, la Competitividad y el Empleo de la Unión Europea identifica 19 ámbitos de actividad ocupacional que satisfacen las nuevas necesidades sociales. Son muy heterogéneos, pero todos ellos se caracterizan por satisfacer necesidades sociales nuevas en mercados o sectores incompletos, tener un ámbito de producción localmente definido y un alto potencial de creación de puestos. Se agrupan en cuatro categorías:  Servicios de la vida cotidiana:  Servicio de ayuda domiciliaria.  Cuidado de niños y mayores.  Nuevas tecnologías de la información y comunicación.  Ayuda a jóvenes en riesgo de exclusión social.

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

Servicios de mejora de vida: - Mejoras en la vivienda.

- Seguridad ciudadana.

- Transportes colectivos locales.

- Revalorización de espacios urbanos.

- Comercio de proximidad.

- Gestión de la energía.

•

Servicios socioculturales y de ocio: - Turismo.

- Audiovisual.

- Valorización del patrimonio cultural.

- Desarrollo cultural local.

- Deporte.

•

Servicios del medio ambiente: - Gestión de residuos.

- Gestión del agua.

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- Protección y mantenimiento de zonas naturales.

- Reglamentación y control de la contaminación y el ahorro energético.

2.4 Modalidades de empleo

Tipos de contrato En la actualidad existen 16 tipos de contrato, pero este es un número relativo que cambia en función de las nuevas leyes que van surgiendo. o Contrato indefinido: Todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo ilimitado o Contrato indefinido de fijos-discontinuos: Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo. o Contratación de minusválidos: Existe la obligación de contratar a minusválidos en todas las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más trabajadores. De la plantilla al menos un 2% serán trabajadores minusválidos. o Contrato para el fomento de la contratación indefinida: tiene como objetivo facilitar el empleo estable para Unidad 1.Análisis del perfil profesional.

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trabajadores desempleados y aquellos sujetos a una relación laboral de carácter temporal. o Contrato para la formación:

Tiene como finalidad la

adquisición de formación teórico- práctica necesaria para la realización adecuada de un trabajo que requiera algún tipo de cualificación o acreditación o Contratos en prácticas: sirven para facilitar las practicas profesionales a los trabajadores con un título universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional. o Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de exclusión social: El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en situación de exclusión social, que están desempleados. o Contrato de obra o servicio determinado: es aquel que ser firma para la realización de una obra o servicio, con autonomía y cuya duración es incierta. o Contrato eventual por circunstancias de la producción: se utiliza para responder a las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las que pueden contratarse

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trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla. o Contrato de interinidad: tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación definitiva. o Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación: su fin en la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años. o Contrato de relevo: se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar jubilado. o Contrato a tiempo parcial: se usa cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada a tiempo. o Contratos

de

inserción:

sirven

para

fomentar

la

participación en programas públicos de realización de obras y servicios de interés general y social. El objetivo que se Unidad 1.Análisis del perfil profesional.

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persigue es por un lado, la adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupación al desempleado. o Contrato de trabajo de grupo: se caracteriza por el acuerdo entre un empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en global, no teniendo el empresario derechos y deberes sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representación de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha representación o Contrato de trabajo a domicilio: este tipo de contrato se lleva a cabo cuando la prestación del servicio se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario.

El autoempleo El autoempleo se puede considerar una alternativa al mercado laboral, gracias a la cual una persona puede realizar una actividad económica de forma independiente trabajando para sí misma a través de un negocio, el cual dirige, gestiona y administra, y que puede generar empleo y riqueza no sólo para sí mismo, sino también para la comunidad.

Con el autoempleo, las personas suelen tener la satisfacción de depender de sí mismo y del mercado, y no de un patrón, empresa u organización externa a su persona.

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Hay varias formas, a través de las cuales el autoempleo puede hacerse efectivo. Algunas de ellas son las siguientes: o Trabajar como autónomo o freelance es una de las propuestas si se tiene una formación clara y específica en una actividad concreta. o Crear empresa, que aunque sea de reducido capital, se lleve a cabo a través de nuestras ideas o por el concepto de negocio generados por otros y que puedan adecuarse a nuestro perfil de inversor.

En cualquier caso el autoempleo es una salida óptima para momentos en los que las empresas deciden ralentizar las contrataciones y para todos aquellos que no deseen o no puedan trabajar por cuenta ajena.

El trabajo a distancia El teletrabajo o trabajo a distancia, permite trabajar en lugar diferente a la oficina. Es una forma de trabajo en la que éste se realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instalaciones de producción, mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la comunicación.

La utilización de los nuevos medios informáticos permite mejores comunicaciones de forma remota, lo que permite a las personas trabajar de forma no presencial.

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La diferencia fundamental entre “trabajo a domicilio” y “teletrabajo” es la preponderancia de la informática

y las

telecomunicaciones en la realización de teletrabajo.

Al referirse “a distancia” se habla del que el trabajo puede ser desempeñado por la persona en su casa, un centro Coworking, un hotel o cualquier otro lugar. Pero el teletrabajo también es usado por personas con algún tipo de limitación que no pueden transportarse físicamente en su área de trabajo, así como también por personas que viven en países diferentes al de su área de trabajo.

Las TIC son un punto importante para el desarrollo del teletrabajo, ya que permiten el procesado de información para su uso o para la comunicación. En estas se puede englobar la computadora, el fax, el teléfono móvil, Internet (correo electrónico, chat, llamada sobre IP y de videoconferencias), etc.

3. Itinerarios formativos y profesionales

El itinerario formativo se define como la trayectoria en la que se adquieren competencias para un desempeño laboral específico. Los módulos que integran cada Itinerario forman parte de áreas modulares que requieren de una dinámica de trabajo y de un entorno de aprendizaje diferente.

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Módulo 5 Orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo.

El itinerario se desarrolla un conjunto de módulos que permiten un diseño de ofertas formativas adecuadas a las distintas

realidades

y

contextos

socioproductivo.

Las características específicas de los Itinerarios requieren de propuestas didácticas innovadoras fundamentadas en acciones de desarrollo local.

Así, el itinerario formativo es el camino que elige la persona para prepararse y formarse. Como la formación es un proceso continuo a lo largo de la vida, más allá de los centros educativos, no sólo es imprescindible la formación técnica o académica para desenvolverse en un trabajo, sino también la formación como persona. Hay que tener valores y además saber relacionarse positivamente con los demás Los itinerarios formativos aportan una serie de beneficios tanto al empleado como para la entidad.

Beneficios para el empleado: o Reconocimiento superior y premio al esfuerzo y dedicación en los programas formativos ya existentes en la organización. o Estímulo para los empleados que se inician en la función. o Motor para fomentar un mayor interés en la formación. o Mejora de la empleabilidad de las personas y de su competitividad en el sector y en el mercado.

Unidad 1.Análisis del perfil profesional.

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Mรณdulo 5 Orientaciรณn laboral y promociรณn de la calidad en la formaciรณn profesional para el empleo.

o Obtenciรณn de una acreditaciรณn de manera extensiva en el tiempo. o Acompaรฑamiento de los planes de carrera. o Reconocimiento social.

Beneficios para la entidad: o Desarrollo y fidelizaciรณn del talento. o Mayor captaciรณn y atracciรณn del capital humano. o Prestigio de la propia formaciรณn interna. o Aumento de la transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo. o Fomento de la excelencia de los procesos de formaciรณn. o Posicionamiento en el sector y en el mercado.

Unidad 1.Anรกlisis del perfil profesional.

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Módulo 5 Orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo.

4. Resumen.

El perfil profesional son un conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión.

A la hora de la realización del perfil profesional, resulta de gran importancia realizar una breve explicación de la experiencia profesional de la persona, sin extenderse en detalles específicos.

Hoy en día las empresas buscan actitudes, valores, rasgos de personalidad y motivaciones, que marcan la diferencia entre profesionales aceptables y profesionales de éxito.

En el marco de la nueva economía, es preciso considerar el papel de

las nuevas tecnologías de la información y la

comunicación, y su aplicación en la educación y la formación profesional, como una revolución tecnológica que está cambiando la forma de pensar y organizarse en las empresas. En este contexto el mundo del trabajo ha evolucionado de forma extraordinaria en las últimas décadas, desarrollándose cambios en los modelos organizacionales, en los sistemas y métodos de producción y trabajo, y por tanto en los perfiles laborales y profesionales que integran las empresas.

Unidad 1.Análisis del perfil profesional.

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Módulo 5 Orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo.

5. Bibliografía.

•

Psicología de la Motivación: el proceso motivacional, Chóliz,

(2004).

•

Ocupabilidad. Modelo, intervención y medida, Ana Sesé

Taubmann.

•

La terciarización de la economía española, Guiones de

geografía de España.

•

Informe del Mercado de Trabajo Estatal. Datos 2010.

Volumen I. Informe General, •

Observatorio de Ocupaciones del Servicio Público de

Empleo Estatal.

•

Informe del Mercado de Trabajo Estatal. Datos 2010.

Vol.II Colectivos, Observatorio de Ocupaciones de Servicio Público de Empleo Estatal.

•

Ocupaciones con tendencia positiva en la contratación.

Diciembre 2011, Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.

Unidad 1.Análisis del perfil profesional.

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Módulo 5 Orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo.

•

Ocupaciones con tendencia positiva en la contratación.

Enero 2012, Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.

•

La transformación de la orientación vocacional: hacia un

nuevo paradigma, Gavilán, Mirta Graciela. Ed. Homosapiens, 2006.

•

Cómo orientar hacia la construcción del proyecto

profesional: autonomía individual, sistema de valores e identidad laboral de los jóvenes, Rodríguez Moreno, María Luisa. Ed. Desclée de Brouwer, 2003.

•

Orientación profesional: un proceso a lo largo de la vida,

Sebastián Ramos, Araceli; (coord.); Rodríguez Moreno, María Luisa; Sánchez García, María Fe. Ed. Dykinson, 2003.

•

Orientación e inserción laboral.

Jurado de los Santos,

Doctor en Ciencias de la Educación. Universidad Autónoma de Barcelona.

Unidad 1.Análisis del perfil profesional.

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