PENGURUSAN SUMBER MANUSIA SEKTOR AWAM

PENGURUSAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA SUMBER MANUSIA

DALAMSEKTOR AWAMDALAMSEKTOR AWAM

Ditulis oleh: Surani Nasir (JKKN Ibu Pejabat)

Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua pihak sama ada pihak kerajaan mahupun pihak swasta. Kebiasaannya organisasi yang sebegini menunjukkan ia sebuah organisasi yang baik kerana mampu untuk bersaing dengan organisasi lain dan seiring dengan peredaran zaman. Sumber manusia atau buruh merupakan salah satu faktor pengeluaran yang penting kerana mereka menawarkan perkhidmatan untuk merealisasikan matlamat penubuhan sesebuah organisasi. Dengan kata lain sumber manusia merupakan aset utama yang akan menentukan keberkesanan operasi sesebuah organisasi. Walau bagaimanapun, dengan persekitaran kerja yang semakin mencabar, ketidaktentuan pasaran buruh dan turun naik ekonomi dunia yang sukar diramalkan menyebabkan pengurusan sumber manusia menjadi semakin mencabar. Cabaran lebih kritikal dalam pembangunan sumber manusia ialah meningkatkan kualiti sumber manusia yang bertujuan membentuk tenaga manusia yang produktif, berpengetahuan, berkemahiran dan mempunyai daya saing yang tinggi (Abd. Rahim Abd. Rashid, 2006). Oleh yang demikian, pekerja bukan sahaja perlu dilatih dan diurus dengan baik tetapi juga perlu dinilai dari semasa ke semasa. Di sini aspek yang perlu dinilai adalah prestasi seseorang pekerja. Penilaian prestasi adalah salah satu alat yang boleh digunakan bagi menilai setiap pekerja melaksanakan tugas dengan memuaskan. Menurut Snell dan Bohlander (2012), penilaian prestasi boleh didefinisikan sebagai proses yang kebiasaannya dilakukan oleh pengurus pada setiap tahun terhadap pekerjanya. Menurut mereka, penilaian prestasi direka bentuk untuk membantu pekerja memahami peranan, objektif, jangkaan dan pencapaian prestasi. Dessler (2008) pula mentakrifkan penilaian prestasi sebagai apa jua prosedur yang melibatkan penetapan piawaian kerja, penilaian prestasi sebenar pekerja berbanding piawaian dan pemberian maklum balas kepada pekerja. Prosedur ini bertujuan bagi memotivasikan pekerja bagi meningkatkan prestasi ke tahap yang lebih baik. Berdasarkan definisi tersebut, penilaian prestasi seseorang pekerja akan dibandingkan dengan piawaian yang ditetapkan oleh sesebuah organisasi berdasarkan suatu tempoh yang tertentu. Hasil penilaian prestasi seseorang juga dapat membantu individu tersebut untuk mengenal pasti kekuatan dan kelemahan diri mereka. Setiap organisasi perlu mengetahui bahawa penilaian prestasi terhadap pekerja bukanlah satu tugas yang menyenangkan bagi setiap pengurus. Pengurus terpaksa menghadapi dilema, ketidakpastian, dan risiko kesan daripada setiap keputusan yang diambil semasa proses penilaian prestasi. Terdapat pekerja akan menganggap bahawa penilaian prestasi bukan sebagai isu utama jika dinilai secara lembut. Sebaliknya, jika penilaian prestasi dilakukan secara tegas, akan mengakibatkan kekecewaan, perseteruan dan konflik. Oleh itu, penilaian prestasi perlu ditangani sebaik mungkin agar semua pihak akan mendapat faedah, hasil daripada perlaksanaannya (Ab. Aziz Yusof, 2001).

Memandangkan penilaian prestasi amat penting bagi sesebuah organisasi, maka ia tidak boleh dipandang ringan oleh pengurus sumber manusia. Kegunaan maklumat yang didapati daripada proses penilaian prestasi secara amnya berguna dari segi pentadbiran dan pembangunan organisasi. Secara khususnya, ia membantu beberapa aspek pengurusan sumber manusia yang lain seperti perancangan sumber manusia, pengambilan dan pemilihan, latihan dan pembangunan, perancangan dan pembangunan kerjaya, pentadbiran pampasan, perhubungan pekerjaan dan penilaian pekerja yang berpotensi.

KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI

PERANCANGAN SUMBER MANUSIA Melalui maklumat yang diperoleh daripada penilaian prestasi, pengurusan sumber manusia dapat mengenal pasti individu yang berkelayakan dan berkebolehan untuk dinaikkan pangkat atau mengisi jawatan-jawatan kosong dalam organisasi. Oelh itu, pengurus sumber manusia dapat menjalankan perancangan tenaga kerja dan sumber manusia bagi keseluruhan organisasi dengan mudah dan berkesan.

PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN Penilaian prestasi dapat menyediakan satu ramalan awal tentang prestasi yang perlu ditujukkan oleh pekerja baru. Contohnya, untuk menjadi seorang jurujual berjaya, penilaian prestasi menetapkan untuk pekerja tersebut perlu mempunyai kemahiran berkomunikasi yang baik dan sifat sabar yang tinggi. Jadi jika organisasi ingin mencari jurujual yang baru, ia perlu fokus kepada aspek komunikasi dan kesabaran calon-calon yang ditemuduga.

LATIHAN DAN PEMBANGUNAN Penilaian prestasi biasanya mampu menunjukkan jurang prestasi sebenar seseorang pekerja dengan piawaian yang ditetapkan oleh organisasi. Jika prestasi sebenar seseorang pekerja berada di bawah piawaian yang telah ditetapkan, maka pekerja tersebut memerlukan program latihan dan pembangunan. Lazimnya, penilaian prestasi dapat menyatakan bentuk dan jenis latihan yang khusus dan perlu dihadiri oleh seseorang pekerja.

PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN KERJAYA Hasil daripada penilaian prestasi, secara tidak langsung akan memberi gambaran berkenaan kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang pekerja. Jika didapati pekerja yang dinilai berpotensi untuk menjawat jawatan yang lebih tinggi, pengurus sumber manusia boleh mencadangkan pekerja tersebut untuk kenaikkan sesuatu pangkat.

PENTADBIRAN PAMPASAN Penetapan pakej pampasan dan faedah yang bakal diterima oleh seseorang pekerja amat bergantung kepada prestasi yang ditunjukkan. Bagi mendorong pekerja yang menunjukkan prestasi yang melebihi piawaian yang ditetapkan, organisasi akan memberi ganjaran seperti kenaikkan pangkat, kenaikkan gaji, bonus atau lain-lain sebagai faktor pendorong.

PERHUBUNGAN PEKERJAAN Melalui penilaian prestasi, pengurus sumber manusia dapat melihat sumbangan para pekerjanya terhadap kemajuan dan kemakmuran organisasi. Keputusan mengenai perhubungan pekerjaan seperti kenaikan atau penurunan pangkat, motivasi, pemberhentian dan pertukaran dibuat melalui laporan penilaian prestasi setiap individu.

PENILAIAN PEKERJA YANG BERPOTENSI Secara umumnya, potensi masa depan seseorang pekerja dilihat melalui prestasi masa lalu. Walaupun adakala tanggapan ini kurang tepat, namun organisasi sering menggunakan laporan prestasi untuk melihat potensi dan kebolehan pekerjanya. Hal ini kerana prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja adalah prestasi bagi kedudukan yang berbeza.

PROSES PENILAIAN PRESTASI

Menurut Lee Kum Chee. (2004), Sistem penilaian prestasi harus teratur dan terancang agar keputusannya dapat mencerminkan sejauh mana pekerja itu telah menyelesaikan tugas-tugasnya dengan berkesan. Walaupun terdapat perbezaan dalam sistem penilaian prestasi antara organisasi, secara umumya terdapat langkah-langkah yang tertentu yang seperti yang ditunjukkan pada rajah1.

1 2 3 4 5

Menetapkan Piawai Pekerja

Membentuk Kaedah Penilaian Prestasi

Latihan kepada Penyelia

Menilai Prestasi

Maklum Balas kepada Pekerja

1. MENETAPKAN PIAWAI PEKERJA Piawai kerja perlu ditetapkan bagi membolehkan prestasi dinilaikan secara membandingkan prestasi sebenar pekerja itu dengan piawai organisasi tersebut. Piawai prestasi dibentuk melalui maklumat yang terdapat pada penghuraian kerja secara mengenal pasti jawatan itu, tugas-tugas utama dan kelakuan supaya tugas-tugas diselesaikan dengan sempurna. Dengan piawai yang jelas, pengukuran prestasi mengikut kriteria-kriteria dapat dilaksanakan dengan lebih terperinci.

2. MEMBENTUK KAEDAH PENILAIAN PRESTASI Kaedah penilaian prestasi yang sesuai seharusnya dipilih dan dibentuk oleh organisasi untuk menilai pekerja. Kaedah yang digunkan bergantung kepada faktor-faktor seperti piawai yang ditetapkan, jenis organisasi, saiz organisasi dan kerja yang terlibat. Kaedah penilaian harus mengambil kira faktor-faktor tersebut supaya sistem yang wujud berkesan dan adil.

3. LATIHAN KEPADA PENYELIA Antara elemen yang penting dalam sistem penilaian prestasi ialah latihan untuk individu yang akan melaksanakan penilaian prestasi. Ia bertujuan mewujudkan penilaian yang tepat dan memelihara semangat antara pekerja. Antara cara yang mudah adalah memberi penjelasan ringkas kepada penyelia-penyelia tentang cara penilaian dan aspek-aspek penting mengenai penilaian.

4. MENILAI PRESTASI Antara elemen yang penting dalam sistem penilaian prestasi ialah latihan untuk individu yang akan melaksanakan penilaian prestasi. Ia bertujuan mewujudkan penilaian yang tepat dan memelihara semangat antara pekerja. Antara cara yang mudah adalah memberi penjelasan ringkas kepada penyelia-penyelia tentang cara penilaian dan aspek-aspek penting mengenai penilaian.

5. MAKLUM BALAS KEPADA PEKERJA Penilaian prestasi yang baik adalah dengan melaksanakan sesi maklum balas atau dalam kata lain temu duga penilaian (appraisal interview). Temuduga tersebut melibatkan penyelia dan pekerja atau individu yang dinilai berkenaan keputusan penilaian.

PENILAIAN PRESTASI DALAM SEKTOR AWAM DI MALAYSIA

Pelaksanaan penilaian prestasi dalam kalangan perkhidmatan awam di Malaysia telah melalui pelbagai perubahan dari segi pendekatan dan kaedah. Perubahan ini berlaku akibat daripada timbulnya ketidakpuasan dalam kalangan penjawat awam sehingga menimbulkan anggapan berlakunya ketidakadilan dalam pelaksanaan. Ini adalah kerana pelaksanaan penilaian prestasi hanya memberi tumpuan kepada penilai untuk menilai pekerja tanpa memberi peluang kepada pekerja atau pihak-pihaklain yang berkepentingan untuk turut membuat penilaian. Pada tahun 1992, kerajaan telah memperkenalkan Sistem Saraan Baru (SSB) sebagai satu bentuk penilaian yang lebih komprehensif terhadap pekerja sektor awam. Dalam SSB ini, Penggubahan Sistem Saraan Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam (PSSBPPPA), telah membahagikan aspek penilaian prestasi kepada enam bahagian iaitu Penilaian Kerja, Pengetahuan dan Kemahiran, Kualiti Peribadi, Jalinan Hubungan dan Kerjasama, Potensi dan Kegiatan dan Sumbangan. Kaedah ini dijalankan bagi menilai prestasi setiap penjawat awam. Ciri utama yang membezakan SBB dengan bentuk penilaian sebelumnya ialah penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT). Penetapan ini membolehkan pengukuran dibuat terhadap pencapaian sebenar seseorang penjawat awam berdasarkan sasaran yang telah ditetapkan dalam tahun yang dinilai. Kerajaan akan menetapkan matlamat dan sasaran kerja (misi dan visi) di peringkat Kementerian terlebih dahulu sebelum melaksanakannya di peringkat jabatan atau bahagian yang lebih kecil. Oleh sebab banyak ketidakpuasan berlaku kesan daripada pelaksanaan SBB maka pada 1992 kabinet menubuhkan badan khas untuk mengkaji dan mengenal pasti kelemahan-kelemahan berkenaan (Ab. Aziz Yusof, 2014). Antara kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam SBB iaitu :

1.

2.

3.

4.

Proses penilaian prestasi yang komprehensif tidak dilakukan oleh pegawai penilai selain pegawai penilai tidak memiliki tahap kompetensi (kemahiran, pengetahuan, pengalaman dan kepakaran) yang tinggi. Pekerja yang mendapat pergerakan gaji melintang dan menegak tidak mengekalkan prestasi mereka. Persepsi responden terhadap keseluruhan proses penilaian prestasi adalah kurang memberangsangkan dan menyebabkan berlakunya konflik dan dipengaruhi oleh elemen pilih kasih. Pemberian markah yang tidak seimbang sama ada terlalu bermurah hati atau terlalu tegas.

Susulan daripada kelemahan yang dikenal pasti daripada pelaksanaan SSB, Sistem Saraan Malaysia telah diperkenalkan pada 1 November 2002 (Malaysian Public Service Department, 2006; Pekeliling Perkhidmatan 4/2002). Penilaian Tahap Kecekapan turut diperkenalkan dan merupakan satu strategi penilaian untuk memastikan semua pekerja perkhidmatan awam mempunyai kompetensi untuk menghadapi cabaran dan masalah. Sehingga kini sistem ini masih diguna terima di jabatan kerajaan, badan-badan berkanun dan majlis perbandaran tempatan. Penilaian prestasi SSM ialah satu proses yang berterusan dan melibatkan kitaran proses.

Antara proses penilaian prestasi perancangan jabatan, penentuan sasaran kerja jabatan, penentuan matlamat (penilai atau pekerja), implementasi kerja dan sistem pemantauan, semakan pertengahan tahun, penyediaan laporan koordinasi pergerakan gaji dan prestasi, maklum balas prestasi. Dalam membuat penilaian, SSM memberi penekanan terhadap lima aspek utama iaitu aktiviti dan sumbangan,kualiti kerja, pengetahuan dan kompetensi, penilaian sahsiah serta kerja pasukan dan kerjasama (Ab Aziz Yusof, 2014).

PENILAIAN PRESTASI KAKITANGAN PENDIDIKAN

Penilaian prestasi dalam pendidikan tidak sahaja bergantung kepada keputusan peperiksaan pelajar tetapi ianya bergantung kepada proses pembelajaran yang dapat diwujudkan oleh seseorang pendidik. Antara ciri-ciri yang diambil dalam menilai pretasi pendidik adalah : DAYA USAHA – ia meliputi daya usaha seseorang pendidik dalam meningkatkan mutu pembelajaran dan pembaharua serta perubahan yang sesuai selaras dengan perubahan dasar-dasar baru pendidikan. DEDIKASI – menjalankan tanggungajawab sebagai seorang pendidik secara berdedikasi dan bertanggungjawab. Mempunyai motivasi diri yang tinggi ke arah mencapai matlamat dan kejayaan. PERANCANGAN – merancang dan melaksanakan perancangan yang berkesan, fleksibiliti dalam meningkatkan prestasi pelajar. KERJASAMA – menunjukkan sikap kerjasama yang tinggi bagi menjayakan segala urusan pendidikan dan pembelajaran murid. Dapat bekerja dalam satu pasukan untuk menjayakan wawasan dan misi organisasi. KEPIMPINAN – menunjukkan ciri-ciri kepimpinan yang baik dari pelbagai sudut khususnya dapat menyelesaikan masalah dengan bijaksana, adil, bertimbang rasa dan memimpin ke arah kebaikan. KEPAKARAN – menunjukkan kepakaran dalam bidang mata pelajaran yang diajar. Sentiasa memberi input yang baru dan terkini kepada pelajar. INTERGRITI – mempamerkan aspek intergriti yang tekal dalam organisasi, dapat mewujudkan keharmonian dan menunjukkan kesetiaan dan sokongan bagi menjayakan matlamat pendidik. PENGURUSAN MASA – dapat mengurus masa dengan baik dan berkesan. Kecekapan menggunakan masa untuk meningkatkan pembelajaran murid amat penting dalam pengurusan bilik darjah.

KESIMPULAN

Penilain prestasi yang dijalankan oleh sesebuah organisasi adalah sebahagian daripada aktiviti pengurusan prestasi. Samada sektor awam (kerajaan) mahupun sektor swasta, ia mempunyai matlamat yang sama iaitu melaksanakan penilaian prestasi bagi tujuan pentadbiran dan pembangunan. Seperti yang telah dinyatakan di atas, maklumat yang diberikan daripada hasil penilaian prestasi amat berguna untuk menjayakan fungsi-fungsi lain dalam pengurusan sumber manusia. Sebelum proses penilaian prestasi dilakukan, kaedah penilaian amat penting bagi menyempurnakan proses penilaian. Kaedah yang digunakan harus bersesuaian mengikut kepada sesebuah organisasi tidak kira di dalam sektor awam mahupun swasta.

Penilaian prestasi adalah perkara yang sangat kompleks. Untuk menjadikan sistem ini berkesan, ia mesti dibentuk dan dilaksanakan dengan berhati-hati. Seperti kebiasaan, sewaktu melaksanakan penilaian prestasi, penilai pasti menghadapi masalah-masalah seperti objektif yang kabur, kesan halo dan kesan horn atau sifat penilai itu sendiri seperti terlalu kedekut atau murah hati, sikap bias atau memanipulasi penilaian. Untuk mengatasi masalah-masalah yang wujud, penilai perlu memahami beberapa ciri sistem penilaian prestasi yang berkesan.

Dalam menilai prestasi pekerja, pengurus mestilah sedaya upaya menilai kriteria yang berkaitan dengan tugas yang dilaksanakan sahaja tanpa di pengaruhi hal peribadi ataupun emosi. Penilai juga perlu bertanggungjawab dan berani terhadap hasil nilaian yang diberikan kepada pekerja. Ini boleh dibuat melalui sesi temu duga penilaian prestasi. Komunikasi yang terbuka amat penting kerana pekerja yang dinilai perlu mengetahui tahap pencapaian prestasinya sebelum bersetuju dengan hasil penilaian prestasi tersebut.

Sekalung Kasih, Seikhlas Budi, Secangkir Kerinduan Untukmu Sahabat

SEKALUNG KASIH, SEIKHLAS BUDI, SECANGKIR KERINDUAN UNTUKMU SAHABAT… Di kala sedang mempengerusikan mesyuarat di Kompleks JKKN Negeri Sembilan, mendapat khabar berita yang mengejutkan saya atas pemergian Allahyarham Salehhuddin bin Md Salleh, Timbalan Ketua Pengarah (Dasar & Perancangan) JKKN pada pagi 1 April 2022, hari Jumaat yang sangat indah di kediaman arwah. Seusai mempengerusikan mesyuarat, saya terus bergegas ke Hospital Kuala Lumpur (HKL) bagi melawat dan bertemu dengan keluarga serta kenalan arwah untuk kali terakhir. Walau bagaimanapun, jasad arwah tidak dapat untuk diuruskan memandangkan ujian saringan COVID-19 masih belum mendapat keputusan dan dijangka keesokan hari baru selesai untuk bedah siasat. Pagi Sabtu, bersamaan 2 April 2022, sudah lebih 24 jam jasad arwah ditemui. Namun masih belum dapat disemadikan dan masih ditempatkan di bahagian forensik Hospital Kuala Lumpur kerana masih mematuhi peraturan pihak berwajib. Namun aku percaya pastinya kau kecewa yang tidak dapat kami dengari dengan keadaan yang sedang jenazah kau lalui. Sedangkan mengkebumikan jenazah dengan segera merupakan satu tuntutan dalam agama Islam. insya-Allah, menjelang tengah hari atau petang jenazah kau akan dibawa balik ke bumi kelahiran di Johor Bharu, Johor untuk disemadikan dan dikebumikan. Din (panggilan mesra saya kepada arwah), aku masih terkejut dan masih tidak percaya yang kau telah meninggalkan keluarga JKKN dengan sekelip mata. Sedangkan sehari sebelumnya, dari pagi membawa ke petang kami bergurau bersama sepanjang saya memimpin mesyuarat. Saya suka dan selalu ‘mengusik’ arwah setiap kali arwah duduk di sebelah saya. Arwah pasti akan ketawa kerana usikan saya bersesuaian dengan keadaan dan ada kala pula arwah ‘usik’ saya pula. Din, semua ini berlaku kerana kau adalah kawan aku sejak Disember 1985. Kau sekelas dengan aku selama 4 tahun di Institut Teknologi Mara atau kini dikenali sebagai Universiti Teknologi Mara (UiTM) Shah Alam, Selangor. Ketika kita menghampiri usia pencen kita, kau menjadi Timbalan aku di jabatan yang sama-sama kita pimpin. Aku jangkakan aku akan dapat send-off masa hari-hari akhir kau di JKKN pada 12 Mei nanti, namun janji Allah pada hambaNya, sesaat pun tidak dilewatkan kematian kita. Makanya kau dijemput Allah terlebih dahulu. Din, aku kini kehilangan seorang rakan, sahabat dan timbalan dalam membantu aku memimpin jabatan buat selamanya. Hanya kenangan bersama dapat aku titip di dalam kesinambungan hidup aku sementara menunggu waktu menyusul kau pula. Tenanglah kau di sana Din, aku dan rakan-rakan mendoakan semoga roh kau ditempatkan bersama roh-roh orang yang beriman. Semoga syurga menantimu sahabatku. Amin, Ya Rabbal Alamin.

Nukilan Hati: Haji Mesran Mohd Yusop Ketua Pengarah, JKKN

RM39.00

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara

Aras 16, 18, 19, 26, 27, 30 dan 34 Lot 1001, Menara TH Perdana Jalan Sultan Ismail 50250 Kuala Lumpur Tel: 03-2614 8200 Faks: 03-2697 0884

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Perlis

Kompleks JKKN Perlis Persiaran Wawasan Kangar 01000 Kangar Perlis Indera Kayangan Tel: 04-979 3604 Faks: 04-977 0117

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Kedah

Kompleks JKKN Kedah, Lot Ptd 400, 05250 Alor Setar, Kedah Darul Aman Tel: 04-731 5930 Faks: 04-733 8128

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Pulau Pinang

Kompleks JKKN Pulau Pinang Kompleks Pusaka Warisan Seni Lot No. 2180 Jalan Rawang Off Jalan P. Ramlee 10460 Pulau Pinang Tel: 04-281 7791/7792 Faks: 04-281 7781

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Perak

Kompleks JKKN Perak Lot 20561 @ 20565, Jalan Cardwell Off Jalan Raja Dihilir 30350 Ipoh Perak Darul Ridzuan Tel: 05-253 7001 Faks: 05-241 7017

Kompleks JKKN WPKL Jalan Tun H.S Lee 50000 Kuala Lumpur Tel: 03-2072 6431/6779 Faks: 03-2070 4064

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Selangor

Ideal Convention Centre (IDCC) Shah Alam Tingkat 6, 6-01 Menara Korporat Kompleks IDCC, Jalan Pahat L 15/L Seksyen 15, 40200 Shah Alam Selangor Tel: 03-5543 1419 Faks: -

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Wilayah Persekutuan

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Negeri Sembilan

Kompleks JKKN Negeri Sembilan Jalan Sungai Ujong 70200 Seremban Negeri Sembilan Darul Khusus Tel: 06-767 6793/763 6308 Faks: 06-763 4417

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Melaka

Kompleks JKKN Melaka Lebuh Ayer Keroh 75450 Melaka Tel: 06-233 1790/233 1787 Faks: 06- 233 1784

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Johor

Aras 6 Kiri, Wisma Perkeso No. 26, Jalan Susur 5 Off Jalan Tun Abdul Razak, Larkin 80200 Johor Bahru Johor Darul Takzim Tel: 07-224 8270/223 1249 Faks: 07-223 9413

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Pahang

Kompleks JKKN Pahang Lot 57100, Jalan Tok Sisek 25000 Kuantan Pahang Darul Makmur Tel: 09-517 8466 Faks: 09-517 9466

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Terengganu

Kompleks JKKN Terengganu Kuala Ibai 20400 Kuala Terengganu Terengganu Darul Iman Tel: 09-617 8831 Faks: 09-617 8832

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Kelantan

Kompleks JKKN Kelantan Lot 1993, Seksyen 49 Tanjong Chat 15200 Kota Bharu Kelantan Darul Naim Tel: 09-741 7000 Faks: 09-741 7004

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Sarawak

Tingkat 5, Bangunan Sultan Iskandar Jalan Simpang Tiga 93000 Kuching Sarawak Tel: 082-422 006/423 106 Faks: 082-244 394

Jabatan Kebudayaan dan Kesenian Negara Sabah

Kompleks JKKN Sabah KM 4, Jalan Penampang 88200 Kota Kinabalu Sabah Tel: 088-237052/051 Faks: 088-242 052