El futuro es hoy
Aprovechemos cada experiencia, vivencia, y herramienta tecnológica para lograr nuestros objetivos corporativos y personales.
Al pensar en Recursos Humanos no solo nos viene a la mente la atracción de talento y la gestión del capital humano, sino que resulta ineludible cuestionarnos cómo será, ni siquiera a largo, sino a corto plazo, esta rama trabajando del lado de la Inteligencia Artificial.
A pasos agigantados es como la tecnología y el futuro que parecía lejano nos han alcanzado. Sin embargo, como varios expertos en la materia bien nos han advertido, la tecnología ha llegado para auxiliarnos en aquellas tareas sistemáticas, y no para sustituir el trabajo, la inteligencia emocional y el sentido común que el ser humano aplica en cada una de sus actividades y profesiones.
Es por esto que debemos aprovechar cada día de evolución, y no solo tecnológica, sino emocional, de consciencia y profesional. Debemos explotar cada una de las herramientas que la actualidad nos ha puesto al alcance para lograr nuestros objetivos corporativos y personales.
En esta edición, querido lector, como ya es costumbre desde hace 13 años, Revista Consultoría pone a su alcance el Suplemento Especial de “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2024”, en agradecimiento a su lealtad y esperando que este, como otros números, pueda resultar en beneficio para su consulta y asesoramiento.
En las siguientes páginas, además del ranking, expertos en el tema de Recursos Humanos comparten sus conocimientos, consejos y experiencias en el área. También usted podrá encontrar contenido de calidad donde conocerá desde los beneficios de un currículum encubierto, hasta los retos de un liderazgo multigeneracional. Asimismo, ¿había escuchado acerca de “la renuncia silenciosa”? Descubra sus causas y posibles soluciones. También identifique cómo la Cultura Organizacional se ha convertido en el nuevo imán para el talento.
Revista Consultoría “el asesor de su empresa” agradece su preferencia y consulta. ¡Gracias por su constante apoyo y confianza!
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“Consultoría”, año 15, Núm. 135, correspondiente al mes de septiembre 2024, es una revista mensual. Editada por Héctor Ramos Romero. Domicilio de la publicación: Paseo de Los Cipreses #188 Col. Paseos de Taxqueña. Alcaldía Coyoacán C.P. 04250 Ciudad de México. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2013-053010005100102. Impreso en los talleres de: Esténtor Impresos, Calle Virgen de Chiquinquilla 706 Col. La Virgen, Ixtapaluca Edomex, C.P. 56530. Número de Certificado de Licitud de Título y Contenido: No.15240. Lo invitamos a seguir Revista Consultoría a través de la Plataforma Digital Issuu, así como en nuestras redes sociales. Distribución: Mensajería especializada. Todos los derechos reservados. Prohibida cualquier reproducción sin autorización expresa de los editores. REDES SOCIALES
Anotaciones
Crece escasez de talento tecnológico
Necesario acelerar el ritmo de capacitación ante el avance de la industria
La adopción tecnológica empresarial en el país se enfrenta con un obstáculo: la falta de talento especializado. Metaworld Congress LATAM afirma que a pesar de que México ha incrementado en 95% las ofertas de empleo en esta área, aún existen dificultades para cubrir las necesidades de las empresas.
Asimismo señala que la industria tecnológica se encuentra atravesando uno de sus momentos más redituables debido al interés de empresas extranjeras y la adopción de innovaciones en las industrias; sin embargo no adaptarse a ello puede poner en riesgo la competitividad del país.
Entre las medidas que deben tomarse en cuenta para lograr ajustarse a las nuevas necesidades de los mercados y atender su crecimiento son la capacitación especializada, el cierre de la brecha entre los grandes corporativos y las PyMEs, así como la colaboración entre empresas y el sector educativo.
Presenta Qlik su herramienta de IA generativa
Garantiza un uso eficiente de los recursos y evita la deuda técnica
Se anuncia el lanzamiento de la nueva solución de Qlik Answers, diseñada para ayudar a las organizaciones a aprovechar el poder de la IA eliminando el riesgo, aceptando la complejidad y ampliando el impacto de la Inteligencia Artificial. Esta solución permite a los clientes integrar la IA sin problemas en sus flujos de trabajo de inteligencia empresarial de Qlik existentes, lo que garantiza un uso eficiente de los recursos y evita la deuda técnica.
“Está diseñado para ayudar a las empresas a utilizar datos no estructurados y tomar mejores decisiones”, afirmó Brendan Grady, vicepresidente ejecutivo y gerente general de la unidad de negocios de análisis de la empresa.
Este enfoque no solo simplifica la implementación, sino que también mantiene la integridad y accesibilidad de los datos. Además, Qlik Answers está diseñado con total explicabilidad y la transparencia entregando respuestas generadas por IA que se pueden rastrear hasta sus fuentes originales, lo que permite a los usuarios verificar y confiar en la información presentada.
Infraestructura y Obra
de Chalco a Santa Martha… y hasta Mixcoac en trolebús
Por: Juan José Orozco y Orozco, Director General de ORVA Ingeniería https://www.linkedin.com/ company/orva-ingenieria https://orva.mx/ info@orva.mx
Benefician a tres millones de habitantes en la Zona Metropolitana del Valle de México.
La Zona Metropolitana del Valle de México (ZMVM) está conformada por 16 alcaldías de la Ciudad de México (CDMX), 59 municipios del Estado de México y uno del estado de Hidalgo. Cuenta con más de 21 millones de habitantes y es la segunda aglomeración urbana más poblada de América y la octava a nivel mundial.
Los municipios mexiquenses del oriente de la ZMVM han tenido un crecimiento exponencial desde la década de los 80, encontrándose en la región varios de los complejos habitacionales más grandes y poblados de todo el país, así como el municipio más joven del estado: Valle de Chalco Solidaridad, creado en 1994. Colindante a la nueva demarcación se encuentra Chalco, uno de los municipios con mayor tasa de crecimiento poblacional del país.
El rápido crecimiento poblacional de estos municipios, así como de las alcaldías Iztapalapa y Tláhuac se tradujo en infraestructura y servicios urbanos insuficientes, siendo una de sus principales necesidades el transporte
que los conecte con el centro de la Ciudad de México, pues se trata de una población que en su mayor parte labora o estudia en la capital del país.
Asimismo, la conectividad entre Iztapalapa y los municipios de Nezahualcóyotl y Los Reyes La Paz es cubierta parcialmente por la Línea A del Metro de la CDMX, sin transporte eléctrico hacia el resto de los municipios comunicados principalmente por la autopista México-Puebla.
Para atender esta demanda de transporte, el Gobierno Federal, en conjunto con los gobiernos del Estado de México y de la Ciudad de México, desarrollaron el proyecto del “Corredor con autobuses de alta capacidad tipo trolebús Chalco-Santa Martha”, que está siendo construido a través del Sistema de Transporte Masivo y Teleférico del Estado de México (SITRAMYTEM), organismo público descentralizado sectorizado a la Secretaría de Movilidad.
El Corredor de trolebús Chalco-Santa Martha está alineado con el Plan Nacional de Desarrollo 2019-2024, el Programa Sectorial de Comunicaciones y Transportes 2020-2024 y el Plan de
Desarrollo del EDOMEX 2017-2023, en lo que se refiere al impulso de la movilidad urbana sustentable mediante transporte público de mediana y alta capacidad.
Este proyecto cuenta con una longitud de 18.7 kilómetros -11.5 km van en superficie y 7.2 km elevados. Asimismo, contempla 13 estaciones (3 elevadas y 10 en superficie), además de las dos terminales, una ubicada en Santa Martha, alcaldía Iztapalapa, y la otra en Chalco de Díaz Covarrubias, cabecera municipal del municipio de Chalco.
Con la ruta se verán beneficiados los habitantes de los municipios de La Paz, Valle de Chalco, Ixtapaluca y Chalco, así como de las alcaldías Iztapalapa y Tláhuac, alrededor de 3 millones de habitantes.
Las escalas que considera la ruta son: la terminal Santa Martha, las estaciones Los Reyes, La Caldera, Xico, Parque de la Mujer, Lagunas, Soto y Gama, Exhacienda, Alameda Oriente, Oriente 50, Vicente Guerrero, Chalco Centro, José María Martínez, Amalinalco y la terminal Chalco. En esta última se contempla la construcción del área de talleres y cocheras.
Aproximadamente 10.5 kilómetros de la ruta van por el derecho de vía de la autopista MéxicoPuebla, por lo que ha sido fundamental para la
Infraestructura y Obra
obra la coordinación y apoyo del Gobierno Federal a través de la Subsecretaría de Infraestructura de la Secretaría de Infraestructura, Comunicaciones y Transportes (SICT); Banobras y CAPUFE.
El trolebús Chalco-Santa Martha realizará el recorrido completo por sentido en un tiempo estimado de 45 minutos en su servicio normal y 33 minutos en su ruta exprés, lo que se reflejará en una importante mejora en la calidad de vida de los usuarios y sus familias, por el ahorro de tiempo y gastos de transporte.
En los próximos meses iniciará operaciones con 102 unidades articuladas de 142 pasajeros, sin embargo se contempla que en su máxima capacidad pueda funcionar con 194 trolebuses que podrán atender 188 mil usuarios cada día.
La estación Santa Martha del trolebús actualmente se construye en dos fases, una está a cargo del EDOMEX y la otra de la SICT como parte del tramo Acahualtepec-Santa Martha, que une a la Línea 10 del trolebús elevado que transita sobre el Eje 10 en la CDMX.
El Trolebús Chalco-Santa Martha será un sistema de transporte seguro y eficiente; con cero emisiones contaminantes y baja generación de ruido, además de contribuir a la descongestión
vial de la Calzada Ignacio Zaragoza y los kilómetros iniciales de la autopista México-Puebla.
Aunque todas estas obras se están construyendo por dependencias federales y del EDOMEX, una vez concluidas serán entregadas a la Ciudad de México para su operación, a través del Sistema de Transportes Eléctricos (STE).
El Corredor del trolebús Chalco-Santa Martha es, sin duda, el proyecto de movilidad más importante en el oriente del Estado de México, el cual entrará en operación en los próximos meses para beneficio de la población de esa zona, que podrán mejorar su calidad de vida al rescatar gran parte del tiempo que se pierde en el transporte y que ahora podrán destinar a la convivencia familiar u otro tipo de actividades de esparcimiento personal.
El costo promedio global de una violación de datos en 2023 alcanzó los 4.45 millones de dólares.
Por: Ing. Fausto Escobar, HD Latinoamérica fescobar@hdlatinoamerica.com www.hdlatinoamerica.com linkedin.com/in/ing-fausto-escobar-4b209b103
En un entorno digital, cada vez más complejo, la ciberseguridad no es solamente una responsabilidad del departamento de Tecnologías de la Información. El área de Recursos Humanos juega un papel crucial en la formación de una cultura organizacional que priorice la seguridad. Este artículo explora buenas prácticas para integrar la ciberseguridad en el ADN de la empresa desde el área que administra el talento con un enfoque en el liderazgo, como ejemplo de una seguridad colaborativa.
La falta de una cultura de ciberseguridad puede tener consecuencias devastadoras para las organizaciones. Según un informe de IBM el costo promedio global de una violación de datos en 2023 alcanzó los 4.45 millones de dólares, lo que representa un aumento de 15% en los últimos tres años. Además, empresas sin una cultura de ciberseguridad bien establecida tienden a ser más vulnerables a ataques de ransomware que, según Cybersecurity Ventures, podrían
costar a las organizaciones hasta 265 mil millones de dólares anuales para 2031 si las tendencias actuales continúan.
Las repercusiones van más allá del impacto financiero directo. Según un estudio de Verizon, 85% de las brechas de seguridad involucran un error humano, lo que subraya la importancia de educar y crear conciencia en los empleados sobre prácticas seguras. Además, la pérdida de confianza del cliente puede ser catastrófica. Un estudio de KPMG revela que 30% de los consumidores dejaría de hacer negocios con una empresa que haya sido víctima de un ciberataque, lo que puede tener consecuencias a largo plazo en la reputación y viabilidad de la organización.
Liderazgo en la inducción y capacitación continua
Los líderes dentro de la organización deben ser los primeros en adoptar y modelar comportamientos ciberseguros. Recursos Humanos puede trabajar con la alta dirección para asegurarse de que no solo cumplan con las políticas de ciberseguridad, sino que también las promuevan activamente. Cuando los empleados ven que sus líderes priorizan la seguridad es más probable que sigan su ejemplo.
Desde el primer día es esencial que los nuevos empleados comprendan la importancia de la ciberseguridad. Esto debe incluirse en el proceso de inducción, con sesiones regulares de actualización para todo el personal. Los líderes deben participar activamente en estas capacitaciones, demostrando su compromiso y subrayando la importancia de la seguridad en todos los niveles de la organización.
El área de Recursos Humanos debe, además, mantener una estrecha colaboración con el equipo de TI para desarrollar políticas claras y comprensibles sobre ciberseguridad. Es fundamental que estas políticas no solamente estén documentadas, sino también comunicadas de manera efectiva, y los líderes pueden desempeñar un papel clave al ser los primeros en compartir y defender estas normas.
Entornos de comunicación y responsabilidad
Uno de los mayores desafíos en ciberseguridad es que los incidentes no siempre se reportan a tiempo. Recursos Humanos, junto con los líderes de la organización, deben fomentar un entorno en el que los empleados se sientan cómodos reportando posibles amenazas sin temor a represalias. Esto incluye la implementación de canales de denuncia anónimos y el respaldo público de los líderes hacia esta práctica.
Tecnología
La ciberseguridad es responsabilidad de todos en la organización, y los líderes deben ser los primeros en asumir esta responsabilidad. RRHH puede enfatizar que la seguridad no es solo tarea del equipo de TI, sino de cada empleado, empezando por la alta dirección, lo que se puede reforzar mediante evaluaciones de desempeño que incluyan métricas de ciberseguridad.
Por ejemplo, realizar simulaciones de ataques y ejercicios de phishing puede ayudar a los empleados a reconocer amenazas en tiempo real. Recursos Humanos puede coordinar estos ejercicios en conjunto con las áreas de tecnología y los líderes de diferentes áreas, evaluando la respuesta de los empleados y utilizando los resultados para identificar áreas de mejora.
La ciberseguridad es un campo en constante evolución. RRHH debe asegurarse que los empleados estén actualizados sobre las últimas amenazas y mejores prácticas, y los líderes pueden impulsar esta actualización continua. Esto puede lograrse a través de boletines, workshops y sesiones de aprendizaje continuo en las que los líderes también participen activamente.
Para motivar a los empleados a adoptar buenas prácticas de ciberseguridad RRHH puede implementar programas de reconocimiento, y los líderes pueden premiar a aquellos que identifiquen y reporten amenazas de manera efectiva o que completen todas las capacitaciones de seguridad.
Recursos Humanos tiene un papel crucial en la creación de una cultura organizacional centrada en la ciberseguridad. Al implementar estas buenas prácticas, con el apoyo visible y activo de los líderes, las empresas pueden fortalecer sus defensas desde adentro y minimizar el riesgo de ciberataques.
Sustentabilidad
Actualidad, retos y oportunidades para levantar consciencia en materia de sostenibilidad.
Por: MBA. Erwin Klaus Gérman Phinder, Director General en Klaus Gérman Ph&Asociados kgerman@klausgermanph.com info@klausgermanph.com www.klausgermanph.com @Klaus Gérman Phinder
El pasado agosto se llevó a cabo la presentación del libro "ESG: La Apuesta por un Mundo Sostenible. Actualidad, retos y oportunidades". Este evento reunió a destacados líderes empresariales, expertos en sostenibilidad y representantes de diversas industrias, todos comprometidos con la construcción de un futuro más responsable y sostenible.
Con más de 24 años de trayectoria como asesor en temas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), sostenibilidad y ESG, siendo presidente de la revista Ganar-Ganar y CEO de Klaus Gérman PH & Asociados, tuve el honor de formar parte de este proyecto que, sin duda, representa un hito en la literatura sobre sostenibilidad empresarial. Mi capítulo, titulado "Voces de liderazgo empresarial en materia de sostenibilidad", fue una de las contribuciones de esta obra, en la cual reflejé las experiencias y perspectivas de CEO’s de empresas líderes como Veolia, Aleatica, Bayer México, Syngenta, Braskem Idesa, Heineken y Grupo Bimbo.
Durante la presentación compartí con los asistentes cómo, a lo largo de mi carrera, he tenido la oportunidad de ser testigo de la evolución de la sostenibilidad dentro del ámbito empresarial. Desde mi rol en Ganar-Ganar, una revista que ha sido pionera en abordar estos temas en México, he visto cómo las empresas han ido adoptando y adaptando los criterios ESG no solo como una responsabilidad, sino como una oportunidad para innovar y liderar.
El evento fue más que una simple presentación; fue un espacio para el diálogo y la reflexión profunda sobre el papel de las empresas en la construcción de un mundo más sostenible. Los panelistas invitados abordaron temas cruciales, como la implementación de estrategias ESG y cómo estas pueden convertirse en un pilar para el crecimiento económico y la innovación.
Entre las conclusiones obtenidas en mi capítulo dedicado a las entrevistas con CEO’s se obtuvo lo siguiente: Arnaud Penverne subrayó la importancia de la adaptabilidad y la coherencia global en soluciones sostenibles, mientras que Rubén López Barrera destacó la necesidad de equilibrar rentabilidad y responsabilidad social. Por su parte, Manuel Bravo hizo un llamado a ser agentes de cambio, priorizando la ética y la innovación sostenible en la toma de decisiones.
Asimismo, Stefan Lanna Lepecki enfatizó la colaboración y la educación sobre el uso sostenible de recursos. Javier Valdés, por su parte, insistió en integrar la responsabilidad social en la producción de alimentos, esencial para la rentabilidad y el bienestar.
Guillaume Duverdier aconsejó adoptar la sostenibilidad como una estrategia integral, y Daniel Servitje cerró con una reflexión sobre la responsabilidad colectiva en la transformación de impactos negativos en acciones positivas.
Uno de los momentos más significativos fue la sesión de preguntas y respuestas, donde se discutieron los desafíos y mejores prácticas en la sostenibilidad empresarial. Fue gratificante ver cómo los asistentes, muchos de ellos líderes en sus respectivos campos, participaron activamente en este diálogo, demostrando un genuino interés en avanzar en este camino.
Esa noche no solo se destacó por la presentación de un libro, sino también por reafirmar el compromiso de todos los presentes con la sostenibilidad.
Para mí fue un momento para reflexionar sobre el camino recorrido y renovar mi compromiso de seguir promoviendo estos valores desde GanarGanar y en todas mis actividades profesionales como consultor en ESG y como CEO de Klaus Gérman PH & Asociados.
El evento culminó con un fuerte sentido de optimismo y colaboración, lo que me deja convencido de que juntos podemos seguir construyendo un futuro más sostenible, donde el liderazgo empresarial juegue un rol fundamental en el cambio hacia un mundo más equitativo y responsable.
Protocolos de actuación judicial, guía para salvaguardar los Derechos Humanos
Herramienta jurídica creada para eliminar prácticas individuales, sociales e institucionales que discriminen a las personas.
Por: Dr. Agustín Quetzalcóatl Luna Ruíz, Director de Litigio en la firma Luna Aquino Abogados. Doctor en Cultura de los Derechos Humanos www.lunAquino.com LunAquino Abogados
El derecho humano de acceso efectivo a la impartición de justicia y la garantía a la tutela jurisdiccional tienen como finalidad que toda persona sin distinción tenga la facilidad de acceder a la justicia en condiciones de igualdad.
Sin embargo, todavía existen algunos sectores de la sociedad que no tienen la posibilidad de ejercer ese derecho en igualdad de circunstancias que el resto de la población, debido a la discriminación de la que han sido objeto históricamente, como la población LGBTQ+, los pueblos indígenas, personas migrantes, adultos mayores, personas con capacidades diferentes, las niñas y niños.
Para hacer frente a esa situación y a efecto de atender las medidas de reparación ordenadas por la Corte Interamericana de Derechos Humanos, es que la Suprema Corte de Justicia de la Nación, elaboró los Protocolos de actuación para quienes imparten justicia, que tienen como finalidad orientar a Juezas y Jueces sobre las particularidades, principios y estándares que deben observar cuando resuelven casos en los que se ven involucradas personas
de determinados colectivos sociales, o bien, en aquellos asuntos que se refieren a hechos como la tortura y malos tratos, o la implementación de proyectos de desarrollo e infraestructura.
La finalidad de estos protocolos implica una guía para juzgadores y gobernados para garantizar que todas las personas accedan a la justicia en forma plena y en condiciones de igualdad.
Estos funcionan como un criterio orientador emitido por la SCJN, que recogen los avances que se han dado en la doctrina, la jurisprudencial, en la evolución que han tenido los estándares internacionales de derechos humanos, para armonizar ambos contenidos.
Se busca mediante estos documentos proveer de una herramienta práctica a las personas encargadas de impartir justicia para facilitarles la comprensión sobre las implicaciones de la obligación de juzgar con perspectiva de igualdad entre todos los seres humanos y, sobre todo, que les auxilie en la aplicación de dicho método de análisis para la resolución de controversias con una visión más humanista.
Los protocolos son una herramienta jurídica para juzgadores para resolver casos en los que estén involucradas personas en situación de vulnerabilidad, con el fin de eliminar prácticas o actitudes y comportamientos individuales, sociales e institucionales que discriminen a las personas.
Algunos de los principios rectores que reúnen estos protocolos de manera conjunta son: No discriminación e igualdad; principio pro persona;
Legal
interés superior de la niña, niño o adolescente migrante; unidad familiar; no revictimización; presunción de inocencia; gratuidad; beneficio de la duda; asistencia humanitaria y protección; derecho a la información, asistencia legal, defensa pública y derecho a un o una intérprete o traductora, en caso de ser necesario; derecho a la asistencia consular; acceso a la justicia pronta, expedita y completa: estudio del fondo de los casos; prontitud y prioridad; lenguaje claro y accesible; protección a la intimidad; cumplimiento del debido proceso; identificación de personas solicitantes del reconocimiento de la condición de refugiado y apátridas; reparación del daño; y cumplimiento de medidas cautelares; entre otros.
Los protocolos de actuación requieren ser actualizados conforme a los criterios jurídicos, que se adoptan constantemente mediante la reforma de leyes o jurisprudencia, ajustándose al avance o cambio de las normas y estándares en la interpretación de los derechos humanos; así como en la consolidación de mecanismos para su protección y garantía, atendiendo además a las recomendaciones que emitan los organismos internacionales.
La actualización de los protocolos se lleva a cabo por la Dirección General de Derechos Humanos de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, que es el área encargada de realizar un proceso consultivo. En este participan personas operadoras de justicia de carrera judicial, personas del ámbito académico, de organizaciones de la sociedad civil y de otros sectores de la sociedad relacionados con la aplicación del derecho sobre el tema del protocolo respectivo que se vaya a actualizar.
Tales personas aportan sus consideraciones, puntos de vista y recomendaciones respecto al protocolo vigente y, con el resultado de la consulta, se realizan las adecuaciones necesarias para su publicación.
Protocolos de actuación
Actualmente la SCJN ha aprobado y publicado protocolos de actuación jurisdiccional los cuales a saber son: Para juzgar con perspectiva de género; para personas migrantes y sujetas de protección internacional; para adultos mayores; para hechos constitutivos de tortura o tratos crueles; para niñas, niños y adolescentes; para personas con discapacidad; para personas, comunidades y pueblos indígenas; para igualdad e identidad de género, entre otros.
Estos protocolos constituyen una guía de prácticas orientadas para garantizar el acceso a la justicia, fundadas en el respeto de los derechos humanos, con el fin de auxiliar a los juzgadores nacionales en su función, básicamente, al agrupar y ordenar las normas nacionales e internacionales para la valoración de un determinado tipo de asunto. Por tanto, su función se limita a enlistar y explicar las normas que podrían llegar a ser aplicables, a fin de proteger los derechos a que se refiere cada protocolo.
De ahí que solamente constituye una guía de buenas prácticas judiciales en beneficio de los derechos humanos, y no el fundamento legal de una sentencia.
Metodología
Desde hace ya varias décadas, el área de Recursos Humanos ha tomado una fuerza exponencial a nivel organizacional.
Si bien antes la relacionábamos con la atracción de talento (una parte fundamental), actualmente la gestión del capital humano, así como su bienestar y estrategias de desarrollo han convertido a RRHH en un área fundamental y obligada.
Asimismo, estas herramientas ya no solo incumben a grandes empresas, sino a todas aquellas que necesitan capacidades y habilidades necesarias para crear un entorno que lleve el éxito, así como instrumentos para un liderazgo consciente.
Hoy, más que nunca, el capital humano refleja extrínseca e intrínsecamente la capacidad de una organización y empresa. Es por esto que, desde hace 13 años, Revista Consultoría “el asesor de su empresa” le ofrece con orgullo y empeño el Suplemento Especial “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2024”
La finalidad, como en cada edición, es mencionar y enumerar a las 50 empresas con el mejor desempeño en sus proyectos, así como la más alta calidad en los resultados del área.
Estas organizaciones fueron evaluadas en el periodo comprendido entre julio de 2023 a junio de 2024 por medio de cuestionarios con afán de analizar su rendimiento, presencia en el mercado laboral, certificaciones, entre otros.
A pesar de que algunas empresas de consultoría no participaron en este estudio por motivos de confidencialidad o seguridad, la respuesta para la elaboración del listado fue satisfactoria.
Como medio especializado, estamos seguros de que este registro, realizado de manera minuciosa, será de gran utilidad para el cumplimiento de sus propósitos y objetivos corporativos.
Este, como otros de nuestros estudios y rankings publicados, esperamos sea de su disfrute y contribuya a la generación de nuevas metas personales y empresariales.
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Las más importantes
Cada día Recursos Humanos toma más auge dentro y fuera de las organizaciones. No se trata de establecer normas o ser juez en las actividades o selección del talento. El logro de los objetivos corporativos va de la mano de la satisfacción de sus colaboradores, salud mental, calidad de vida y desarrollo profesional.
La resiliencia y la adaptación al cambio son características fundamentales de aquellas organizaciones, empresas y consultoras con éxito. Es así como “Las mejores Consultoras en Recursos Humanos 2024” es el ranking de empresas que refleja aquellas quienes con base en proyectos, resultados y trabajo han obtenido resultados benéficos para sus y otras organizaciones.
Revista Consultoría presenta por décimo tercer año consecutivo este estudio en el cual Grupo Adecco de México sube de posición y llega al podio con el primer lugar con sus servicios de Reclutamiento y Selección de Personal; Maquila de Nómina; Training & Consulting, entre otros.
Por su parte, Randstad México, también sube en el listado y se posiciona como la segunda. Esta empresa líder se destaca por sus servicios profesionales de Reclutamiento de Personal Temporal o Permanente, así como Estrategias de Gestión de Talento para la Atracción y Retención; Headhunting para Empresas y más.
En la tercera posición se ubica Kelly Services Inc., quienes también escalaron posición en relación a la edición anterior;
organización especializada en Servicios Especializados Tácticos y Estratégicos. Recruitment Process Outsourcing. Payroll Process Outsourcing, Managed Service Provider, entre otros de sus varios servicios.
Cornerstone , por su parte, con sus servicios de Headhunting, Mapeo de Mercado, Outplacement/ Empleabilidad, Programa de Trainees, Coaching, Mentoría y más se ubica en el cuarto lugar de este ranking.
Y no menos importante, Morgan Philips Group , es parte de las primeras cinco posiciones con sus servicios de Reclutamiento y Selección de Personal, Consultoría de RRHH, RPO, Sourcing y Prefiltrado de Candidatos.
A nombre de Revista Consultoría , ofrecemos una felicitación a estas empresas consultoras que en esta edición 2024 del Suplemento Especial de Recursos Humanos conforman este Top cinco con soluciones que aportan conocimiento y herramientas que ayudan al crecimiento y desarrollo de su organización.
Suplemento RH
La revolución de la IA en Recursos Humanos en México
La IA surge como una solución clave para mejorar la eficiencia en la gestión y automatización de procesos.
Por: Yadira Yazmin Villanueva Ybarra, Gerente administrativo en RRHH Ingenia rrhh-ingenia.com.mx
RRHH INGENIA
RRHH INGENIA
La Inteligencia Artificial (IA) está transformando rápidamente diversos sectores y, en particular, comienza a entrar en el ámbito de los Recursos Humanos en México. Aunque la adopción de IA en este campo aún no es generalizada, con un estimado de entre el 10% y el 20% de las empresas mexicanas medianas y grandes, el potencial de su impacto es profundo y multifacético.
Impulsando la Eficiencia en RRHH
En un entorno empresarial en constante cambio, las organizaciones mexicanas buscan formas de optimizar sus procesos y tomar decisiones más informadas basadas en datos. La Inteligencia Artificial surge como una solución clave para mejorar la eficiencia en la gestión de recursos humanos, facilitando desde la automatización de tareas repetitivas hasta el análisis avanzado de datos.
Gracias a la IA las empresas pueden manejar grandes volúmenes de información con rapidez, descubriendo correlaciones y patrones ocultos que permiten una toma de decisiones más estratégica.
Aplicaciones Clave de la IA
La IA está revolucionando el proceso de reclutamiento y selección, permitiendo una gestión más eficaz y menos sesgada. Entre las aplicaciones destacadas se encuentran:
• Análisis de CV: Los algoritmos de IA pueden revisar y clasificar currículums de manera rápida y precisa, identificando habilidades, experiencia y calificaciones relevantes para el puesto.
• Búsqueda de talento: La IA no solo detecta habilidades técnicas, sino también actitudes y valores alineados con la cultura corporativa.
• Análisis de redes sociales: Permite una evaluación más completa del candidato mediante el análisis de su presencia y actividad en redes sociales.
• Entrevistas automáticas: Los chatbots con tecnología IA realizan entrevistas preliminares, optimizando el tiempo de los reclutadores y calificando a los candidatos.
• Onboarding y Offboarding: Automatización de la planificación y ejecución de actividades relacionadas con la incorporación y salida de empleados.
Procesamiento de nóminas
La gestión de nóminas puede ser compleja y propensa a errores si se realiza manualmente. La IA facilita este proceso mediante:
• Precisión y cumplimiento legal: Automatización de cálculos de salarios, impuestos y deducciones, reduciendo el riesgo de errores y garantizando el cumplimiento con la normativa vigente.
• Eficiencia y seguridad: Incrementa la eficiencia en el procesamiento de nóminas y asegura la correcta protección de los datos financieros.
Formación para empleados
La personalización en la formación es otra área donde la IA tiene un impacto significativo:
• Planes de formación personalizados: La IA utiliza datos sobre competencias y experiencia para crear planes de formación adaptados a las necesidades de cada empleado.
• Detección de brechas de habilidades: Identifica áreas de mejora en el personal y facilita la creación de programas de capacitación específicos.
Gestión del talento
La gestión efectiva del talento es crucial para el éxito organizacional y la IA ofrece herramientas avanzadas para:
• Análisis de satisfacción: Evalúa en tiempo real la moral y satisfacción de los empleados mediante encuestas y comentarios.
• Reconocimiento de logros: Identifica y celebra automáticamente los logros de los
Suplemento RH
empleados, fomentando un ambiente laboral positivo.
• Medición del desempeño: Proporciona evaluaciones objetivas y basadas en datos del desempeño de los empleados.
• Experiencia personalizada: Ofrece beneficios y programas de desarrollo adaptados a las necesidades individuales.
Mejora de la experiencia del empleado
La IA también transforma la experiencia del empleado, un factor clave para la retención y productividad:
• Entrenamiento personalizado: Programas de formación adaptados a las necesidades y objetivos personales de cada empleado.
• Automatización de tareas repetitivas: Los chatbots y la automatización liberan a los empleados de tareas rutinarias, permitiéndoles enfocarse en actividades más valiosas.
• Identificación de insatisfacción: Detecta señales de descontento laboral y permite
intervenciones proactivas para mejorar el entorno de trabajo.
• Salario Emocional: Facilita la identificación de oportunidades de crecimiento y desarrollo que mejoren la satisfacción laboral.
Impacto y Perspectivas Futuras
El impacto de la Inteligencia Artificial en los recursos humanos es amplio y está en constante evolución. Según McKinsey Global Institute, la IA tiene el potencial de aumentar significativamente la productividad laboral a nivel mundial. Sin embargo, a pesar de estos avances, solo el 40% de las empresas están conscientes del potencial completo de la IA en RRHH.
Su integración no significa la sustitución de los profesionales, sino una reconfiguración de sus roles. Los equipos de RRHH podrán concentrarse en tareas de mayor valor añadido, mientras la IA maneja procesos repetitivos y análisis complejos.
Con la evolución de la tecnología es probable que veamos una adopción más amplia y sofisticada de IA en el campo de los recursos humanos, llevando a una gestión de talento más eficiente y estratégica.
Suplemento RH
Optimización de la Atracción de Talento: Estrategias de Reclutamiento y Selección
Atraer al mejor talento es el punto de partida en el proceso de una organización exitosa.
Por: Irazú Corral, Directora General Recruiters & HR Advisors Latam @irazucorral @recruitersandhr
Es por demás entendido que las organizaciones buscan estrategias p ara crecer, ser más competitivas, productivas, reducir costos, conseguir mayores ventas y rentabilidad.
Todos estos esfuerzos son creados, desarrollados e implementados por la gente que conforma las organizaciones. Sí, ese talento o capital humano es el único recurso que no es propiedad de la empresa, pero que es capaz de multiplicar a otros recursos y a sí mismo; porque piénsalo bien, el capital financiero o tecnológico no puede desarrollarse o multiplicarse, se requiere capital humano y sus estrategias para lograrlo.
Bajo esta premisa, como un primer objetivo en la organización, el atraer al mejor talento es el punto de partida en el proceso de una organización exitosa. Pero esto se ha convertido en una de las tareas más complejas en los últimos años, entre otras razones:
La guerra de talento en el mercado a causa de alta demanda en talento especializado y desajuste educativo, pues en algunas carreras no se producen suficientes egresados como lo demanda el mercado.
La reforma laboral de 2021 en México prohibió la subcontratación de personal, permitiendo solo la contratación de servicios especializados. Esto obligó a las empresas a internalizar sus procesos de reclutamiento y selección, que ofrecían las compañías outsourcing de manera gratuita a cambio de tener al personal tercerizado, aumentando significativamente la carga laboral de los reclutadores internos.
Fuga de talento hacia otros países o empresas que permiten trabajo remoto basado en México.
Ante este entorno es necesario implementar estrategias de reclutamiento y selección efectivos y adaptables para minorar estos problemas.
Algunas organizaciones han optado por soluciones tecnológicas como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y la Inteligencia Artificial (IA) que en efecto puede mejorar la eficiencia del reclutamiento.
Sin embargo, la decisión final de contratación no la toma la Inteligencia Artificial, ahí interviene el “fit cultural” a la organización, el nivel de “energía del candidato”, el grado de empatía y la forma en que podría adaptarse a su jefe inmediato y al resto de su equipo. En fin, un sinnúmero de factores que son difíciles de programar mediante la tecnología para suplir la decisión humana de seleccionar al candidato ideal.
El fondo del problema sigue estando latente. ¿Qué podemos hacer para asegurarnos de elegir al mejor talento? ¿Cómo podemos tomar mejores decisiones de selección y contratación?
Vayamos a la raíz de este problema. Responde estas preguntas si eres experto en Capital Humano:
− ¿Qué tanto te enseñaron de teoría y práctica de cómo reclutar y seleccionar?
− ¿Practicaste previamente o te lanzaste al ruedo a entrevistar sin experiencia previa?
− ¿Quién nos supervisa cuando entrevistamos para saber si estamos haciendo las mejores preguntas para indagar en lo que el puesto requiere?
− ¿Qué tanta atención le pones al candidato que entrevistas?
− ¿Qué tan frecuentemente nos evaluamos en cuanto a qué podrías mejorar como reclutador, entrevistador, seleccionador?
− ¿Qué tan bien trataste al candidato para hacerle vivir una experiencia agradable en su proceso de selección, independientemente que el resultado para el sea favorable o no?
Suplemento RH
Si eso nos pasa a nosotros que somos los “expertos en Capital Humano” ¿cómo estarán nuestros líderes que tienen otra formación en donde es poco probable que reciban formación sobre cómo reclutar y seleccionar?
técnicas de Reclutamiento y Hunting, sobre todo tras la internalización de procesos de reclutamiento. Al analizar sus necesidades nos dimos cuenta que hacía falta desarrollar un programa para formar no sólo a los reclutadores, sino a los líderes contratadores (Hiring managers) para cerrar la pinza del proceso. Fue así como desarrollamos un programa modular.
Estoy convencida que una de las estrategias más importantes para optimizar y mejorar la calidad del proceso de atracción de talento está en volver a las bases y brindar una capacitación exhaustiva teórico-práctica para contratadores sobre el proceso de reclutamiento y selección, técnicas y metodologías adecuadas de entrevista, tendencias de mercado, así como crear una experiencia satisfactoria para el candidato, modelos de evaluación de la selección, entre otros.
Sé que me dirán que no estudiaron para ser eso y es verdad, pero todos en algún momento tendremos que seleccionar, integrar y liderar equipos de trabajo, por lo que deberíamos tener formación en técnicas y estrategias de reclutamiento para asegurarnos de saber atraer a nuestro equipo al mejor talento disponible.
Como líder de una firma de Head Hunting varios de nuestros clientes nos pedían capacitar a sus reclutadores en
¡Es posible tener en a nuestros reclutadores y líderes capacitados y entrenados para hacer un proceso más efectivo!
Cuéntame ¿En tu empresa han capacitado sobre estos temas? ¿Cómo podría ayudar si se realizara?
Suplemento RH
Una oportunidad de impulsar a las organizaciones a un siguiente nivel de competitividad.
Por: Javier de Wit, Socio en Capital Humano linkedin.com/in/javierdewit javierdewitcoach www.capitalhumano-mx.com www.liderazgomultigeneracional.online
En un entorno empresarial cada vez más dinámico, la diversidad generacional en el lugar de trabajo se ha convertido en una realidad ineludible. Actualmente la fuerza de trabajo en el mundo (generacionalmente) está conformada en números cerrados de la siguiente manera:
La coexistencia de hasta cuatro generaciones en un mismo espacio laboral no solo introduce una variedad de perspectivas, sino que también presenta desafíos únicos en la gestión de talento.
Las diferencias son claras y marcadas. Un estudio reciente del Gallup muestra que, mientras los baby boomers valoran la seguridad laboral y los beneficios tradicionales, la generación X, por su parte, tiende a valorar un equilibrio entre la vida laboral y personal. Los millennials y la generación Z buscan flexibilidad y oportunidades de desarrollo profesional rápido. Estas diferencias generan diversas expectativas y motivaciones, lo que puede resultar en conflictos si no se gestionan adecuadamente.
¿Colaboración o colisión?
La diversidad generacional ofrece una rica fuente de innovación y creatividad, permitiendo a las empresas desarrollar soluciones más completas y efectivas. Sin embargo, también puede conducir a malentendidos y fricciones entre los empleados de diferentes edades, afectando la comunicación y la cohesión del equipo.
Según el Foro Económico Mundial, las empresas que no abordan adecuadamente la diversidad generacional tienden a experimentar tasas más altas de rotación y mucho menor satisfacción laboral.
Los líderes deben ser capaces de entender la diversidad generacional como una ventaja de sus equipos y no como una amenaza, deben adaptar su estilo de liderazgo para motivar y comprometer a empleados de distintas generaciones, reconociendo y valorando sus virtudes y gestionando las diferencias.
A continuación algunas recomendaciones para liderar con éxito equipos generacionalmente diversos:
1. Capacitación y Desarrollo Continuo: Implementar programas de formación que no solo se centren en habilidades técnicas, sino también en mejorar la comunicación intergeneracional y la empatía entre los equipos.
2. Flexibilidad Adaptativa: Ofrecer diferentes formas de trabajo, como horarios flexibles y opciones de teletrabajo que se adapten a las preferencias de diferentes generaciones.
3. Mentoría Cruzada: Establecer programas de mentoría que permitan a los colaboradores de diferentes generaciones aprender unos de otros, promoviendo el respeto mutuo y la transferencia de conocimiento.
4. Evaluación y Retroalimentación Regular: Realizar evaluaciones de desempeño que incluyan la capacidad del empleado para trabajar en un ambiente multigeneracional y ofrecer retroalimentación constructiva para fomentar el desarrollo personal y profesional.
5. Cerrar las Brechas Tecnológicas: Cerrar las brechas entre diferentes generaciones es fundamental para mejorar la productividad y la colaboración. Ofrecer programas de capacitación que se ajusten al nivel de habilidad tecnológica de cada empleado y otorgar apoyo continuo para que se adopten rápidamente las nuevas herramientas, son iniciativas fundamentales para este fin.
La clave para liderar con éxito un equipo multigeneracional no solo radica en reconocer las diferencias, sino en celebrarlas y convertirlas en un activo empresarial.
Los líderes que adoptan un enfoque inclusivo y adaptativo mejoran la dinámica interna de sus equipos y posicionan a sus empresas para un éxito sostenido en un mercado global competitivo.
Este enfoque holístico hacia la diversidad generacional es una necesidad estratégica y también una oportunidad significativa para impulsar la innovación y la eficiencia en la era moderna del trabajo.
Suplemento RH
Desafío crítico para las empresas, siendo muy altos los costos de baja productividad, desmotivación y rotación de personal.
Por: Lic. Guadalupe Quezada, CEO LATAM en 4Work México gquezada@4work.com.mx www.4work.com.mx https://www.linkedin.com/ company/4work-recursos-humanos/
¿Sabías que más del 50% de los empleados en México están involucrados en la “renuncia silenciosa”?
Este fenómeno, donde los colaboradores dejan de comprometerse emocionalmente sin dejar oficialmente su puesto, se ha convertido en una preocupación creciente para empresas de todos los sectores. A pesar de cumplir con sus tareas básicas, los empleados ya no muestran entusiasmo ni interés en el éxito de la organización. Este problema no es nuevo, pero se ha intensificado.
La renuncia silenciosa representa un desafío crítico para las empresas. Los costos de baja productividad, desmotivación y rotación de personal son altísimos, aunque muchas veces no se miden adecuadamente. Las causas de este fenómeno van desde la falta de oportunidades de desarrollo hasta un ambiente laboral tóxico,
y afectan principalmente a Millennials y Generación Z, quienes buscan un trabajo con propósito y equilibrio.
Detectar la renuncia silenciosa a tiempo es clave para evitar que el compromiso de los empleados caiga a niveles irrecuperables. Los líderes más efectivos de empresas globales como Microsoft, Google y Deloitte han desarrollado sistemas avanzados para monitorear las señales de desmotivación. Estas señales suelen ser sutiles, pero críticas para diagnosticar un entorno laboral que está fallando:
1. Mínimo esfuerzo:
Los empleados que solo realizan las tareas mínimas asignadas sin ir más allá ni mostrar iniciativa. Esto incluye limitarse a cumplir con las responsabilidades básicas sin buscar formas de mejorar o aportar ideas.
2. Desinterés en proyectos o nuevas responsabilidades:
Cuando los empleados dejan de ofrecerse para participar en nuevos proyectos o responsabilidades adicionales, es una señal de que han perdido interés en el trabajo.
3. Aislamiento social en el entorno laboral:
Los empleados tienden a evitar eventos sociales organizados por la empresa o reuniones informales con sus compañeros. Su interacción se limita a lo estrictamente necesario para cumplir con su rol.
4. Baja participación en reuniones y actividades:
Responden de manera breve, no hacen preguntas y raramente se involucran en debates o discusiones.
5. Falta de entusiasmo por las metas de la empresa:
Las metas corporativas no generan motivación en ellos, y muestran indiferencia hacia los éxitos o fracasos de la organización.
6. Pérdida de calidad en el trabajo:
Cometen errores más frecuentes, muestran falta de atención a los detalles y no se esfuerzan por mejorar.
Causas de la Renuncia Silenciosa
Comprender las causas es fundamental para abordarla eficazmente. Este fenómeno no ocurre de un día para otro, sino que es el resultado de una serie de factores que erosionan la motivación y el compromiso del empleado.
1. Falta de oportunidades de desarrollo profesional:
Una de las principales razones es la percepción de que no tienen oportunidades de crecimiento o desarrollo profesional dentro de la empresa. La ausencia de programas de capacitación, mentoría o proyectos desafiantes puede contribuir a este sentimiento.
2. Ambiente laboral tóxico:
La falta de apoyo entre colegas, los conflictos constantes, o la presencia de líderes que ejercen una gestión autoritaria o poco empática generan un entorno hostil.
3. Expectativas poco claras o confusas:
La falta de metas bien definidas o de retroalimentación clara hace que los empleados
Señales de la Renuncia Silenciosa
Suplemento RH
sientan que su esfuerzo no tiene un impacto real o valor para la empresa.
4. Falta de reconocimiento y valoración:
La falta de apreciación puede llevar a la sensación de ser "invisibles" dentro de la organización, lo que genera resentimiento y baja moral.
5. Falta de propósito y alineación con los valores de la empresa: Si los empleados no se sienten identificados con los principios de la organización, tienden a desconectarse. Actualmente, las personas valoran el equilibrio entre trabajo y vida personal y el propósito detrás de su trabajo.
6. Burnout o agotamiento laboral: Cuando los empleados sienten que su carga laboral es excesiva y no tienen el apoyo necesario para equilibrar sus responsabilidades, tienden a desconectarse para proteger su bienestar. Aunque físicamente permanecen en su puesto, mental y emocionalmente se distancian de sus responsabilidades.
Soluciones para combatir la Renuncia Silenciosa
Implementar soluciones para combatir la renuncia silenciosa requiere un enfoque integral que combine la mejora de la cultura laboral, el desarrollo de líderes efectivos y el uso de métricas claras para medir el compromiso. Por ejemplo:
1. Diseñar senderos de carrera claros y ofrecer desarrollo profesional continuo.
2. Fomentar una cultura de colaboración y respeto.
3. Comunicar metas y expectativas de manera clara y frecuente.
4. Valorar y reconocer las contribuciones individuales y colectivas.
5. Mejorar habilidades de liderazgo y comunicación.
6. Promover el bienestar y equilibrio trabajo-vida.
El rol del líder de Capital Humano como socio estratégico
Ante este panorama, el rol del líder de capital humano se vuelve crucial. Ya no es un gestor de recursos, hoy se le requiere como un verdadero socio estratégico de negocio, capaz de detectar las señales de la renuncia silenciosa y actuar con rapidez.
Las decisiones que se tomen no solo impactarán en la gestión del compromiso en el talento, sino en la competitividad y el crecimiento de la empresa. El líder debe estar alineado con la visión general del negocio, ser un defensor de la cultura organizacional y un catalizador del cambio hacia una cultura de compromiso y éxito compartido.
Suplemento RH
Resiliencia
Organizacional: Clave para un futuro empresarial sostenible
Es un enfoque integral que busca la prosperidad, independientemente de las adversidades que puedan surgir.
Por: Geovana Ortega, Presidenta de ICF Capítulo México https://icfmexico.org/ icfmexico ICFCAPITULOS.LATAM
La capacidad de adaptación de los humanos frente a situaciones adversas, también conocida como resiliencia, es una herramienta poderosa de supervivencia para las personas.
En las empresas, a esta habilidad para resistir y adaptarse se le conoce como resiliencia organizacional y su implementación puede consolidar su sostenibilidad a largo plazo. Este concepto va más allá de la gestión de crisis que sólo se enfoca en reaccionar ante problemas inmediatos; la resiliencia organizacional implica prepararse de manera proactiva para los desafíos futuros, en aras de garantizar la supervivencia de la compañía y su competencia para prosperar de forma duradera.
El liderazgo resiliente es un elemento clave de la resiliencia organizacional. Los líderes deben ser
capaces de inspirar optimismo y sobre todo confianza, promoviendo una cultura organizacional que valore adaptabilidad e innovación.
En una organización con capacidad de adaptación se fomenta una cultura de aprendizaje continuo donde una equivocación es una oportunidad para mejorar. Así, la flexibilidad operativa permite que la empresa ajuste sus procesos y estructuras con rapidez.
Beneficios de la resiliencia en las organizaciones
Abrazar la resiliencia organizacional trae consigo una serie de beneficios tangibles como mayor adaptabilidad a las circunstancias cambiantes, mejor capacidad de resolución de problemas y el mantenimiento de un rendimiento sostenido durante las crisis. En el corto plazo, estas ventajas permiten que las empresas continúen operando eficazmente frente a la adversidad, y en el largo plazo se pueden notar los beneficios significativos.
Uno de los impactos más importantes de la resiliencia organizacional es la sostenibilidad a largo plazo. Las empresas resilientes se caracterizan por sobrevivir a las crisis y además crear estructuras y estrategias que les permiten crecer y evolucionar continuamente. La capacidad de adaptarse a nuevas tecnologías, tendencias del mercado y cambios regulatorios, asegura una estabilidad y crecimiento sostenidos en el tiempo.
Otro beneficio clave es la mejora en la moral y retención de empleados. Los equipos que forman parte de una organización resiliente tienden a
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sentirse más comprometidos porque perciben que la empresa está preparada para apoyarlos en tiempos difíciles. Esto se traduce en un aumento del compromiso de los empleados y en una menor rotación que garantiza la continuidad de los proyectos y reduce costos.
Además, la resiliencia otorga a las empresas una ventaja competitiva. Aquellas que pueden adaptarse rápidamente a las nuevas condiciones del mercado y superar desafíos inesperados se colocan en una mejor posición frente a sus competidores.
Las organizaciones resilientes superan las crisis, aprenden de ellas y salen fortalecidas. Su estabilidad atrae a inversionistas y nuevos clientes y les permite ganar terreno en el mercado.
Estrategias para promover la resiliencia
Para que la resiliencia organizacional sea efectiva, es necesario implementar estrategias claras que promuevan esta capacidad dentro de la empresa. Una de las primeras acciones es el desarrollo de planes de contingencia. Sin un plan para abordar las eventualidades, cualquier crisis puede paralizar a la organización. Esta preparación permite a las organizaciones anticiparse a posibles crisis, diseñando respuestas específicas que minimicen el impacto de los imprevistos. Así,
un riesgo se transforma en una oportunidad para demostrar fortaleza y eficiencia.
Otra estrategia fundamental es la inversión en tecnología y formación. La tecnología puede ser un aliado poderoso en la gestión de crisis, pero para aprovecharla al máximo, los empleados deben estar capacitados. La formación continua prepara al equipo para manejar nuevas herramientas y refuerza la cultura de aprendizaje continuo.
Además, la promoción de la colaboración y la comunicación es clave para que una empresa salga fortalecida de una crisis. En estas situaciones, es fundamental que todos los miembros de la organización trabajen en conjunto y que la información fluya de manera clara y rápida.
Usar herramientas y procesos que fomenten la transparencia y la comunicación abierta permiten que los empleados se sientan informados y empoderados para tomar decisiones en momentos cruciales.
En medio de la revolución de la Inteligencia Artificial la clave para asegurar la sostenibilidad y el crecimiento a largo plazo de una organización radica en su gente. Es fundamental atraer talento nuevo e implementar estrategias para mantenerlo sin olvidar a quienes ya son parte de la empresa.
La resiliencia organizacional es un enfoque integral que busca la prosperidad, independientemente de las adversidades que puedan surgir. Esta capacidad de adaptarse, aprender y evolucionar es una de las claves fundamentales para la sostenibilidad y el éxito a largo plazo en el mundo empresarial.
Suplemento RH
No solo representa una ventaja competitiva, es una necesidad para sobrevivir y prosperar.
Por: Guillermo Simonini, CEO Zeus https://www.linkedin.com/ in/guillermoasimonini/ www.talentozeus.com https://www.linkedin.com/ company/talentozeus/ https://www.instagram.com/zeusapphr/
En un mercado laboral que no perdona la mediocridad, las grandes corporaciones han encontrado en la tecnología un escudo poderoso para blindarse en la batalla por el talento. Pero ¿qué pasa con todas esas empresas —pequeñas, medianas e incluso grandes— que no tienen el mismo arsenal? ¿Están condenadas a ser relegadas a un segundo plano? La respuesta es un rotundo “no”. Y la solución está al alcance de quien tenga el coraje de buscarla.
No importa el tamaño de tu empresa, el objetivo es claro: Romper el molde. Hoy, más que nunca, democratizar el acceso a herramientas de gestión del talento no es solo una ventaja competitiva, es una necesidad para sobrevivir y prosperar.
Hablo de equipar a todas las organizaciones con la capacidad de gestionar su recurso más valioso, su gente, con la misma precisión que
una multinacional. De dotarlas con un sistema que permita atraer y retener a los mejores profesionales, construyendo una marca empleadora fuerte, sólida y, sobre todo, humana.
Automatización y facilidad de adopción: Impulsando la marca empleadora
¿Cuántas veces has escuchado que "implementar tecnología es complicado"? Que es caro, toma tiempo, que mejor lo hacemos después. ¡Basta! Es hora de dejar de lado esos pretextos que solo perpetúan la inercia.
Hoy existen plataformas preconfiguradas que te permiten integrar prácticas avanzadas en la gestión de talento de manera ágil y sencilla. Desde la selección hasta la planificación de carrera, todo está a tu alcance, sin quebraderos de cabeza.
Lo que antes era exclusivo de las grandes ligas, ahora está al alcance de todos. ¿El resultado? Una experiencia laboral más personalizada para tus colaboradores, decisiones más rápidas e informadas para ti, y una cultura organizacional que realmente inspire.
No se trata de automatizar por automatizar, sino de usar la tecnología para liberar a tu equipo de la burocracia, para que puedan centrarse en lo que realmente importa: las personas.
El poder de los datos: Decisiones que transforman
En la era del dato no hay espacio para suposiciones.
¿Sabes realmente qué tan satisfechos están tus colaboradores? ¿Cuáles son sus expectativas? ¿Qué áreas necesitan mejorar? Si no puedes responder a estas preguntas con certeza, estás perdiendo el tiempo y el talento.
El acceso a datos precisos y en tiempo real permite anticiparte, tomar acción antes de que el problema se haga grande, crear un entorno de trabajo donde cada persona se sienta escuchada y valorada. Y esto, colega, no es algo que solo esté reservado para los grandes jugadores. Cualquier empresa, desde la más pequeña hasta la más robusta, puede beneficiarse de esta claridad. Porque cuando de decisiones se trata, la información no es poder; la información es supervivencia.
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Innovación para todos: Democracia en la gestión del talento
La innovación no es un capricho ni una opción. Es lo que marcará la diferencia entre quienes sobrevivan y quienes se queden en el camino. Pero no hablemos solo de innovar por innovar. Se trata de aplicar estas herramientas con un propósito: crear un entorno laboral justo, equitativo, donde cada colaborador sienta que pertenece y que es parte de algo más grande.
Si ya tienes la habilidad de llamar a tus empleados por su nombre y no por su legajo, ¿por qué no explotarlo al máximo a través de un software de
gestión para tu capital humano? Esto no es solo tecnología. Esto es darle a cada persona la importancia que merece, facilitarle la vida y potenciar su crecimiento. Porque si no empiezas a hacerlo hoy, mañana puede ser demasiado tarde.
Retroceder nunca, rendirse jamás
Entonces, ¿cómo pueden las empresas pequeñas, medianas y grandes igualar o incluso ganar la batalla del talento?
Si aún no encontraste la respuesta en el artículo, permíteme simplificarlo: Usa la agilidad que ya te caracteriza, súmale tecnología, recaba datos y muévete a la velocidad de la luz.
No te dejes atrapar por la rutina ni permitas que tu entorno ágil se desvíe hacia el lado oscuro, donde la operación responde al proceso. Mantente siempre a la inversa: que el proceso responda a la operación, que la estructura no mate la pasión.
Quizá no sabías por dónde empezar, espero este artículo te haya guiado independientemente del tamaño de tu empresa, pero recuerda: Innovar es lo único que nos mantendrá líderes.
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Las organizaciones que integran el coaching no solo mejoran su desempeño, sino crean un entorno de trabajo más saludable, innovador y comprometido.
Por: Noemi Rojas, Directora de Talento Humano y Coach Ontológico en People 4 Business nrojas@people4business.net www.people4business.net
En el contexto actual, las organizaciones enfrentan un entorno cada vez más dinámico, en el cual la capacidad para adaptarse, innovar y mantener a sus colaboradores motivados se ha convertido en un factor determinante para el éxito.
Una de las herramientas que ha ganado relevancia en este sentido es el coaching, un proceso de acompañamiento dirigido a maximizar el potencial de las personas y equipos, fomentando tanto su desarrollo profesional como personal.
¿Qué
es el Coaching?
Es un proceso estructurado de conversación entre un coach, quien facilita el proceso, y un coachee o cliente, quien es el receptor. Este proceso se centra en el desarrollo de habilidades, logro de metas y mejora del rendimiento. A diferencia de la consultoría o el mentoring, donde el experto
proporciona soluciones, el coaching se basa en que el coachee descubre sus propias respuestas, utilizando preguntas poderosas y metodologías que promueven la reflexión y el autoconocimiento.
Existen diversos tipos de coaching, entre los que destacan el coaching ejecutivo, de equipos y de vida. Sin embargo, en el contexto organizacional, el coaching ejecutivo y de equipos son particularmente relevantes debido a su impacto directo en el desempeño organizacional.
• Coaching ejecutivo: Liderazgo y autoconsciencia
Este se enfoca en el desarrollo de líderes, desde mandos medios hasta directivos, promoviendo una mayor autoconciencia sobre sus fortalezas, áreas de mejora y estilos de liderazgo. La autoconciencia es un elemento crucial en el desempeño de un líder, ya que permite identificar cómo sus acciones y decisiones afectan a su equipo y, por ende, a la organización en su conjunto.
A través del coaching ejecutivo, los líderes aprenden a gestionar de manera más efectiva sus emociones y a mejorar sus habilidades de comunicación, lo que les permite crear entornos de trabajo más colaborativos y positivos. Esta forma de coaching también ayuda a los líderes a
desarrollar una mentalidad de crecimiento, lo cual es fundamental para afrontar los desafíos organizacionales con una actitud de aprendizaje continuo.
Uno de los beneficios más destacados del coaching ejecutivo es la mejora en la toma de decisiones. Al aumentar la claridad y la capacidad para ver diferentes perspectivas, los líderes pueden tomar decisiones más informadas y estratégicas, lo que repercute directamente en la productividad y el éxito de la organización.
• Coaching de equipos: Construyendo sinergias
Por otro lado, este tipo de coaching se centra en mejorar la dinámica y la cohesión dentro de los grupos de trabajo. Un equipo eficaz no es solo aquel que cumple con sus metas, sino en el que las interacciones entre sus miembros generan sinergias que potencian los resultados individuales y colectivos.
Este permite que los miembros del equipo identifiquen y comprendan sus roles dentro del grupo, mejoren su capacidad para colaborar y resolver conflictos de manera constructiva. A través de sesiones grupales, el coach facilita la comunicación abierta y honesta, promoviendo un clima de confianza que es clave para el éxito de cualquier equipo.
Además, el coaching de equipos es particularmente efectivo en momentos de cambio organizacional. La incertidumbre que suele
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acompañar a las transiciones puede generar tensiones y resistencia, pero con el apoyo adecuado, los equipos pueden adaptarse de manera más rápida y efectiva, manteniendo altos niveles de compromiso y motivación.
Impacto del coaching en el desempeño organizacional
Diversos estudios han demostrado que el coaching tiene un impacto significativo en el desempeño de las organizaciones. Uno de los principales beneficios es el aumento de la productividad. Al desarrollar habilidades clave como la autogestión, resiliencia y adaptabilidad, tanto los líderes como los colaboradores son capaces de enfrentar los desafíos con mayor eficiencia y creatividad.
Otro aspecto importante es la mejora en la satisfacción laboral. El coaching contribuye a crear una cultura organizacional donde se valora el desarrollo personal y profesional de los empleados, lo cual aumenta su compromiso y reduce la rotación. Esto, a su vez, favorece la retención del talento, un aspecto crítico en el entorno organizacional actual, donde la competencia por atraer y retener a los mejores colaboradores es cada vez mayor.
Además, el coaching promueve la innovación, ya que fomenta apertura al cambio y capacidad para ver los problemas desde múltiples perspectivas. Los equipos que participan en procesos de coaching tienden a ser más flexibles y creativos, lo que les permite generar soluciones más efectivas y adaptarse rápidamente a los cambios del mercado.
Para concluir, el coaching se ha consolidado como una herramienta estratégica en el desarrollo del talento dentro de las organizaciones. Ya sea a nivel individual o grupal, su impacto en el liderazgo, la cohesión de los equipos y la productividad es innegable. En un entorno empresarial cada vez más competitivo, contar con líderes y equipos que estén dispuestos a aprender, adaptarse y crecer es esencial para asegurar el éxito a largo plazo.
Por lo tanto, las organizaciones que integran el coaching en su cultura empresarial no solo logran mejorar su desempeño, sino que también crean un entorno de trabajo más saludable, innovador y comprometido, donde tanto los líderes como los colaboradores pueden desarrollar todo su potencial.
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Bienestar corporativo y su impacto
en la productividad
El estado físico, mental y emocional de los colaboradores son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Por: Psic. Anabel Fuentes Calderón, Bienestar Corporativo y Talento en RRH Servicios
Anabel Fuentes Calderón
Cuando hablamos de productividad laboral nos referimos a la integración de diversas variables como personas, tecnología y recursos económicos, cuyo objetivo es generar bienes y servicios en beneficio de todos los involucrados: Organización, colaboradores, clientes y sociedad.
Sin embargo, no debemos perder de vista que, en la productividad, el factor humano es el elemento más importante, ya que son las personas quienes en el ejercicio de su voluntad y con base en sus capacidades toman decisiones para disponer de los medios o recursos, a fin de generar los resultados deseados, ya sea en términos de bienes o servicios. Es en esta toma de decisiones que están implicados procesos psicológicos y psicosociales inherentes al ser humano, que impactan en la productividad.
Entre los factores psicológicos que intervienen encontramos bienestar, satisfacción, motivación para el trabajo, actitud hacia el aprendizaje y el cambio, y vinculación a la organización. En cuanto a los procesos psicosociales, es decir, aquellos que surgen en la interacción entre personas, encontramos liderazgo, clima, cultura
y cambio organizacional, nivel de desarrollo grupal, participación, toma de decisiones, procesos de negociación, entre otros.
Desde esta perspectiva las organizaciones deben considerar intervenciones a nivel individual y grupal, es decir, asegurar acciones para promover el bienestar de las personas y el ambiente organizacional favorable, lo cual se puede lograr mediante la implementación de un Programa de Bienestar Corporativo.
El bienestar corporativo contempla diversas actividades encaminadas a promover un ambiente de trabajo sano al favorecer estilo de vida saludable entre los colaboradores y mejorar las relaciones interpersonales. Se ha observado que estos programas mejoran la salud física, mental y social de los colaboradores, favoreciendo la satisfacción laboral al mismo tiempo que disminuye el ausentismo, presentismo, así como los accidentes y enfermedades de trabajo.
La felicidad y el bienestar son necesarios para la creatividad y las relaciones interpersonales saludables. El bienestar es importante para el individuo y al mismo tiempo es fundamental para la organización y la productividad de esta. Contrario a esto, se ha observado que los riesgos psicosociales y la falta de motivación merman de manera importante el bienestar de los colaboradores y con ello, su productividad.
Un entorno de trabajo desfavorable, el burnout, ausentismo, fricciones entre trabajadores y falta de compromiso suponen un alto impacto económico para las empresas.
Algunos datos al respecto nos dicen que en México el 40% de los trabajadores padecen estrés laboral, el 71% de los adultos presentan obesidad y sobrepeso, el 22%
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Asimismo, la depresión es la principal causa de discapacidad laboral, se presenta en un 5-6% de la población; al menos 1 de cada 4 mexicanos sufre de ansiedad, lo que lleva al ausentismo laboral que afecta entre el 20 y 30% del costo de la nómina de las empresas. Las pérdidas de productividad laboral en México relacionadas con estrés y ansiedad ascienden a 16 mil millones de pesos al año, según la OIT (Organización Internacional del Trabajo).
Los factores de riesgo psicosocial y el estrés relacionado con el trabajo pueden ocasionar: mayor ausentismo y presentismo; así como menor motivación, satisfacción y compromiso; incremento de la rotación e intención de renuncia; reducción del rendimiento, eficiencia y precisión.
Estas cifras nos indican que es crucial promover el bienestar corporativo, pero tal vez te preguntes ¿por dónde empiezo?
Implementar y fomentar hábitos de vida saludables para los integrantes de una organización es una estrategia laboral con mayor fuerza ya que el estado físico, mental y emocional de los colaboradores son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Una excelente referencia es la metodología SOLVE de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), basada en el concepto de Trabajo Seguro (Safe Work), que permite integrar la promoción de la salud a las políticas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Para la OIT un trabajo seguro implica la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores, así como su capacidad y la protección de sus condiciones de seguridad; entre los indicadores encontramos el clima laboral, la salud física, la evaluación del estado de salud emocional, estilo de vida y prevención de adicciones.
Este enfoque impacta en una cultura de trabajo que, además de promover el bienestar de los trabajadores, reduce costos asociados
a accidentes y enfermedades del trabajo; y desde luego, contribuye a la productividad.
Recordemos que las organizaciones son entidades sociales conformadas por individuos, creadas con la intención de obtener determinados objetivos mediante el trabajo humano y aprovechamiento de los recursos materiales.
Es una relación de intercambio en la que las personas necesitan de las organizaciones para satisfacer sus necesidades, y estas necesitan de las personas para funcionar y obtener los resultados deseados, por lo que las organizaciones deben ser capaces de conciliar las necesidades de las personas con las expectativas organizacionales. Personas satisfechas = organizaciones extraordinarias.
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Debemos diseñar esquemas de trabajo que se adapten a la naturaleza de cada industria, momento empresarial y contexto económico.
Por: Alejandra Arellano, directora de Recursos Humanos de BD México Corporativo alejandra.arellano@bd.com Alejandra Arellano
La cultura organizacional dejó de ser un término de moda para convertirse en el verdadero diferenciador que, haciendo las veces de un poderoso imán, atrae y retiene a lo más valioso de una empresa: su gente.
Es un hecho que el salario y los beneficios siguen siendo importantes, pero hoy los profesionales buscan algo más profundo: un lugar donde su trabajo tenga un propósito, donde puedan crecer, prosperar y los valores de la empresa resuenen con los suyos. ¡Vaya! Quieren un lugar que les dé razones para quedarse.
El estudio "Core Beliefs and Culture" de Deloitte lo respalda: El 94% de los líderes empresariales y el 88% de los empleados creen que una cultura sólida es esencial para el éxito. En esto estoy totalmente de acuerdo; no obstante, también considero que crear esta cultura no es cuestión de manuales o buenas intenciones, sino de un compromiso auténtico y estratégico donde intervienen ciertos elementos clave.
¿A qué me refiero? A lo que llamo “los cuatro fantásticos de la cultura organizacional”. Es decir: liderazgo de servicio, inclusión y diversidad, salud mental y trabajo flexible, que al aplicarlos con autenticidad no solo generan una cultura dinámica y atractiva, sino que hacen que los colaboradores estén motivados y comprometidos. A continuación te explico su súper poder.
Liderazgo de servicio
Este intangible es quizá uno de los más poderosos imanes dentro de la cultura de toda organización. A diferencia del liderazgo tradicional, esta vertiente es abierta, empática y horizontal; ofrece apertura, conocimiento, guía, acompañamiento y empoderamiento, pero sobretodo, un alto nivel de servicio para los colaboradores, promoviendo su desarrollo personal y profesional.
Desde mi experiencia, este estilo de liderazgo no es solo un ‘pasajero’, sino el motor que transforma equipos y, en última instancia, organizaciones enteras, dando la pauta para crear un ambiente donde el talento florece y el compromiso se vuelve auténtico. Es, sin duda, la clave para una cultura laboral que inspira y retiene a los mejores.
Inclusión y diversidad
Otro de los aspectos clave en la cultura es la inclusión y la diversidad. Lo que comenzó como una serie de políticas de cumplimiento se ha transformado en un compromiso genuino y fundamental que es más que atractivo para los candidatos potenciales.
¡Es tiempo de cambio! Como líderes de Recursos Humanos tenemos la responsabilidad de crear espacios donde cada persona se sienta valorada y pueda dar lo mejor de sí misma. No basta con implementar políticas inclusivas; debemos
integrar la diversidad en el ADN de la organización. Un entorno así no solo aumenta el compromiso y la satisfacción, sino que también potencia la creatividad y la innovación, claves para prosperar en un mercado competitivo.
Salud mental y bienestar integral
El bienestar de los empleados siempre ha sido fundamental, pero con la llegada de la NOM 035 se convirtió en una prioridad ineludible para las empresas. Esta normativa abrió la puerta a discusiones necesarias sobre cómo crear entornos laborales que realmente cuiden a las personas. ¿Cómo garantizar que nuestros empleados se desarrollen en un ambiente saludable? ¿Qué acciones deben priorizar? ¿Cómo innovar en este aspecto?
Aunque cada organización debe encontrar sus propias respuestas, hay factores que son importantes para atraer y retener talento, y todas ellas se relacionan con el bienestar y la salud mental.
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Por ejemplo, incluir salas de lactancia, servicio de psicología online, dar masajes desestresantes en la oficina, o implementar actividades como 'viernes de snacks' con alimentos sin costo para todos los empleados, no solo muestran un compromiso genuino con el bienestar del equipo, sino que también fortalecen la convivencia y el sentido de comunidad, algo esencial en entornos de trabajo híbridos o remotos donde no siempre se ve a los colegas en persona.
Trabajo híbrido
La flexibilidad laboral es, sin duda, un poderoso imán para el talento. Según el estudio "Preferencias laborales en México 2024", el 84% de los empleados mexicanos prefiere un esquema de trabajo híbrido con una clara inclinación hacia lo remoto, al menos dos días a la semana. Sin embargo, la conexión social sigue siendo una razón clave para acudir a la oficina. Este hallazgo nos deja claro que la flexibilidad no es solo sobre dónde se trabaja, sino sobre cómo se vive esa experiencia.
Como líderes debemos entender que cada empleado tiene realidades únicas. No hay un enfoque único que funcione para todos; debemos diseñar esquemas de trabajo que se adapten a la naturaleza de cada industria, el momento empresarial y el contexto económico. Y, sobre todo, estar abiertos a ajustar y personalizar según las necesidades de cada colaborador.
Es momento de alzar la voz para compartir que Recursos Humanos, además de gestionar talento, es un verdadero socio estratégico de la empresa cuando se trata de construir una cultura sólida y atractiva. Nuestra misión es construir una fuerza laboral más comprometida, así como una cadena de valor donde cada colaborador, líder y equipo trabaje hacia un objetivo común desde su propósito personal.
El futuro del trabajo es hoy y una cultura sólida es nuestra mejor herramienta para ser más productivos, eficaces y ¿por qué no? plenos y felices. Hagamos de este elemento nuestro mejor aliado para atraer y retener talento.
Te invito a preguntarte: ¿Tu cultura organizacional está alineada con lo que quieres proyectar? ¿Realmente refleja los valores de la empresa? ¿Qué cambios necesitas implementar? Analízalo un momento y si lo crees necesario diseña la ruta para fortalecerla.
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La inclusión y la variedad han demostrado ser factores clave para el éxito.
Por:
La selección del mejor talento es un factor crucial para el éxito organizacional. Sin embargo, a pesar de los avances en la tecnología y en las prácticas de RH, diversas empresas enfrentan retos significativos al intentar elegir a los candidatos ideales.
Estos desafíos son, en gran medida, resultado de los sesgos inconscientes que se introducen en el proceso de selección, desviaciones que en ocasiones derivan del conocimiento previo sobre la identidad y la imagen de los candidatos. Es en este contexto donde el currículum vitae encubierto se presenta como una solución innovadora y poderosa para garantizar objetividad.
Retos actuales
Uno de los principales desafíos es la influencia de los sesgos inconscientes en el proceso de contratación.
Aunque no intencionados, pueden tener un impacto significativo en la efectividad de la elección.
Algunos de los sesgos más comunes incluyen la afinidad, donde los reclutadores tienden a favorecer a candidatos que comparten características similares a las suyas. Tenemos el sesgo de confirmación, donde se busca información que concuerde con las creencias preexistentes sobre un candidato; y el sesgo de estereotipo, donde se asume que ciertos grupos de personas poseen determinados rasgos, sean positivos o negativos.
Estas desviaciones pueden llevar al descarte de candidatos altamente cualificados porque no cumplen con ciertos criterios subjetivos o no encajan en un perfil preestablecido. Además, es posible que se contrate a personas que, aunque sean adecuadas, no necesariamente sean las más relevantes. Esto afecta la diversidad dentro de la empresa y, a largo plazo, la innovación y el desempeño organizacional.
Otra problemática común es la influencia de la imagen y la apariencia de los candidatos. Es bien sabido que la primera impresión tiene un impacto duradero, y esto no siempre es positivo. Factores como edad, género, raza o incluso vestimenta suelen influir, consciente o inconscientemente en la percepción de los reclutadores, lo que lleva
a decisiones de contratación basadas en percepciones subjetivas.
Además, la presencia de información personal en el currículum, como el nombre, la dirección o la fotografía, puede desencadenar prejuicios que desvíen la atención de las habilidades y experiencias relevantes del candidato.
¿Cómo implementar el currículum encubierto?
Es crucial que las empresas adopten medidas para eliminar los sesgos en el proceso de selección. Una de las herramientas más efectivas es el currículum vitae encubierto, práctica que implica ocultar información personal. A continuación, se describen cinco acciones clave que una empresa debería implementar.
1 Eliminar información personal identificable: Al evitar esta información se reduce significativamente la posibilidad de que los reclutadores se vean influenciados por sesgos inconscientes relacionados con la identidad del candidato, lo que permite una evaluación objetiva.
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2 Establecer criterios de evaluación claros y objetivos: Estos deben ser comunicados claramente a todos los involucrados en el proceso de selección y utilizarse como base para evaluar a los candidatos. Esto ayuda a eliminar sesgos inconscientes y garantiza que los candidatos sean evaluados de manera justa y consistente, en función de su capacidad para desempeñar el rol.
3 Formación en sesgos inconscientes para los reclutadores: Esta capacitación debe abordar cómo identificar y mitigar estos sesgos durante el proceso de selección. Además, incluir estrategias para tomar decisiones objetivas y basadas en datos. Al sensibilizar a los reclutadores sobre los sesgos se promueve un entorno de contratación equitativo.
4 Implementar tecnología de selección basada en IA: Al utilizar las nuevas tecnologías para filtrar y evaluar currículums de manera automatizada, es posible reducir la influencia de los sesgos humanos. Estas herramientas pueden programarse para enfocarse en criterios objetivos, como habilidades específicas y experiencia relevante, y para ignorar información personal que pueda dar lugar a prejuicios. Es importante asegurarse de que los algoritmos estén diseñados y entrenados para evitar replicar o amplificar sesgos preexistentes.
5 Revisar y ajustar continuamente el proceso de selección: Esto puede implicar la recolección de datos sobre el proceso de selección, la evaluación de la efectividad de las acciones implementadas y la realización de ajustes según sea necesario. Al adoptar un enfoque de mejora continua, las empresas pueden asegurarse de que están utilizando las mejores prácticas para seleccionar el talento de manera objetiva y justa.
Beneficios del currículum vitae encubierto
Uno de los más significativos es la reducción de los sesgos inconscientes. Al eliminar la información personal e irrelevante de los currículums, las empresas pueden centrarse en lo que realmente importa: habilidades, experiencia y potencial.
Otro beneficio clave es el aumento de la diversidad dentro de la empresa. Esto mejora la cultura organizacional y se traduce en una mayor innovación y mejores resultados empresariales, ya que la inclusión y la variedad han demostrado ser factores clave para el éxito en este sentido.
Finalmente, el uso del currículum vitae encubierto puede tener un impacto positivo en la moral y el compromiso de los empleados. Cuando perciben que su empresa se compromete a garantizar un proceso de selección equitativo, es más probable que se sientan valorados y respetados. Esto puede acarrear mayor compromiso, satisfacción laboral y, en última instancia, un mejor desempeño y retención del talento.
