En este año Revista Consultoría presenta de forma ininterrumpida su décimo segunda edición del Suplemento Especial dedicado a “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2023”, en donde encontrará como cada año artículos exclusivos y actuales sobre este tema inagotable del Capital Humano. Como medio de referencia agradecemos su preferencia, esperando que esta información siga siendo de utilidad para implementar soluciones en su organización.
“En esta revolución del talento, la elección es clara: reinventarse o morir”.
Actualmente se sabe que el Capital Humano lo es todo. En la economía, las personas representan el mayor activo y ventaja competitiva de las organizaciones.
Los efectos que hoy enfrentamos con el trabajo híbrido –presencial y en línea-, trajo resultados, los colaborados de las empresas que lo implementaron se adaptaron al modelo. Para los empresarios que lo adoptaron han descubierto las bondades positivas de productividad para su organización.
En el presente, gestionar el capital humano ya no solo se trata de procesos de RRHH: es una función estratégica que demanda un giro radical. Las empresas se enfrentan a una disrupción sin precedentes. Para sobrevivir y prosperar, deben convertirse en organizaciones verdaderamente ágiles, inclusivas e innovadoras y el camino inevitable para esta transformación pasa por replantear por completo la forma de inspirar, preparar y potenciar el talento.
Hoy las viejas reglas de liderazgo, enfoques rígidos de aprendizaje y políticas homogéneas de personal están condenadas al fracaso. La nueva realidad exige Capital Humano re imaginado. Es momento de una gestión talentosa, que ponga a las personas no solo en el centro, sino en la avanzada del cambio.
Las empresas que logren capitalizar las tendencias en Capital Humano obtendrán una ventaja insuperable, las que se aferren al status quo están destinadas a perecer. En esta revolución del talento, la elección es clara: reinventarse o morir.
Las últimas tendencias globales están redefiniendo el rol estratégico de potenciar y retener el talento en las organizaciones. Hoy los responsables de los departamentos de Recursos Humanos, deben afrontar el cambio que se generará antes una gestión del talento avanzada. Uno de estos cambios considerables es la aplicación de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018. Esta norma es aplicable a todos los centros de trabajo, sin importar su tamaño, por lo que las pequeñas empresas también tienen la obligación de cumplir con ella.
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“Consultoría”, año 14, Núm. 124, correspondiente al mes de septiembre de 2023, es una revista trimestral. Editada por Héctor Ramos Romero. Domicilio de la publicación: Paseo de Los Cipreses #188 Col. Paseos de Taxqueña. Alcaldía Coyoacán C.P. 04250 Ciudad de México. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2013-053010005100102. Número de Certificado de Licitud de Título y Contenido: No.15240. Los invitamos a seguir Revista Consultoría a través de los Formatos Digitales: Issuu y Joomag, así como en nuestras redes sociales. Distribución: Mensajería especializada. Todos los derechos reservados. Prohibida cualquier reproducción sin autorización expresa de los editores.
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“el asesor de su empresa”
Programa para fomentar conciencia sobre beneficios del ecosistema Cashless en LATAM.
La fintech, Galileo Financial Technology, anunció el lanzamiento de la plataforma de contenido múltiple "Más Efectivo Sin Efectivo" (que es un juego de palabras en el idioma español) para comunicar los costos ocultos del efectivo y los beneficios de una sociedad sin efectivo. El objetivo de esta iniciativa es aumentar la confianza en las transacciones sin efectivo y ampliar la conciencia sobre los beneficios en seguridad, trazabilidad y control para una variedad de industrias más allá de las audiencias y canales fintech tradicionales.
Más ciberdelincuencia: el Mid-Year Security report 2023 de Check Point.
La división de Inteligencia de Amenazas de Check Point® Software Technologies Ltd. (NASDAQ: CHKP), proveedor especializado en ciberseguridad a nivel mundial, presentó el Mid-Year Security Report 2023, que revela un inquietante aumento del 8% en los ciberataques semanales globales en el segundo trimestre.
Este incremento es el más significativo en dos años, y destaca por cómo los atacantes han combinado astutamente las tecnologías de IA de última generación con herramientas establecidas desde hace tiempo, como los dispositivos USB para llevar a cabo ciberataques disruptivos. El informe también muestra cómo los ataques de ransomware se han intensificado en la primera mitad del año con la entrada en escena de nuevos grupos de ransomware.
"Nos dimos cuenta de que muchos usuarios potenciales de soluciones sin efectivo en diversas regiones y sectores desconocen las soluciones que ya están disponibles", dice Tory Jackson, Director de Desarrollo de Negocios de Latin America.
Galileo desarrolló una visión amigable y relacionable de las soluciones sin efectivo disponibles. Los segmentos a examinar incluyen las finanzas de los hogares de los consumidores, remesas, transacciones B2B, ventas multinivel, microfinanzas y turismo, por nombrar algunos.
El objetivo de estas comunicaciones, eventos, publicaciones y liderazgo intelectual es ofrecer información valiosa sobre el potencial de un futuro sin efectivo para América Latina, al tiempo que redefine el significado de la inclusión financiera para abarcar la pirámide socioeconómica completa. El uso arraigado del efectivo en la región de América Latina, así como en otros mercados emergentes, tiene un efecto profundo y negativo en la eficiencia, costos y seguridad para las empresas, los gobiernos y los consumidores.
Desde el ciberataque de triple extorsión a la Universidad de Manchester hasta el auge del nuevo grupo Anonymous Sudan dirigido a organizaciones occidentales, el Mid-Year Security Report 2023 descubre las tendencias y conductas que han definido el año hasta el momento:
• Los grupos de ransomware.
• Los dispositivos USB.
• El hacktivismo
• El uso indebido de la Inteligencia Artificial.
“Las organizaciones necesitan construir una estrategia de ciberresiliencia y reforzar sus defensas adoptando un enfoque integrado de ciberseguridad que dé prioridad a la prevención. Los ciberataques son inevitables, pero pueden prevenirse con medidas proactivas y tecnologías de seguridad adecuadas”, afirma Emmanuel Ruíz, Country Manager en México.
Lanza Galileo “Más Efectivo sin Efectivo”
revela un aumento del 8% en los ciberataques mundiales
Desarrollo de proyectos en la industria de Arquitectura, Ingeniería y Construcción (AEC).
Amedida que las ciudades han aumentado su tamaño y su población, los desplazamientos diarios se han convertido en trayectos más largos, complejos y numerosos.
Por: Juan A. Monter (CEO) Cofundador & CEO Kaminoittech juan.monter@kaminoit.tech
Fabián Torres Robles (CDS) Chief Data Scientist, Kaminoittech fabian.trobles@kaminoit.tech
El proceso de análisis de los patrones de movilidad y transporte en una población tiene como objetivo comprender como las personas se desplazan en una determinada área geográfica, esto con el fin de obtener información acerca de las necesidades y los retos que implica el desarrollo de proyectos de infraestructura, y así lograr una mejor planificación del crecimiento urbano y regional de manera sostenible. Sin embargo, el desarrollo de estos estudios presenta diversos desafíos técnicos, como la recopilación e integración de datos relevantes y la utilización de modelos predictivos precisos y confiables.
La analítica predictiva es una rama de la ciencia de datos que está enfocada en el uso de técnicas de estadística descriptiva e Inteligencia Artificial (IA) para predecir tendencias de comportamiento
futuro, basándose en la identificación de patrones en datos históricos. Estos métodos se utilizan principalmente para realizar predicciones sobre como ciertas variables se comportarán en el futuro y así proveer a los responsables de la toma de decisiones herramientas para fundamentar sus elecciones en cuanto a inversión, asignación de recursos y adopción de políticas.
de software especializado, así como el auge de diferentes métodos de IA y explosión de datos generados por sistemas digitales, han favorecido la evolución de la analítica predictiva y su implementación en diversos campos como la industria de la Arquitectura, Ingeniería y Construcción (AEC).
Las políticas de movilidad y transporte en una ciudad se deben basar en los tres pilares principales para el desarrollo sostenible: económico, social y ambiental.
El origen de esta rama de la ciencia data del siglo pasado, sin embargo, el acelerado avance tecnológico en términos de capacidad de cómputo y desarrollo
Para cumplir con estos pilares, es necesario crear modelos de analítica predictiva capaces de explicar las condiciones del pasado y actuales de la movilidad en un área geográfica. Para la creación de estos modelos de movilidad, tradicionalmente se han utilizado encuestas origendestino, las cuales recaban información acerca del individuo, patrones de viaje y motivo de sus viajes; a su vez, el uso de estadísticas de carácter público se utilizan como complemento.
Sin embargo, esta información presenta diferentes problemáticas que decrementan precisión y exactitud de los modelos, como lo es el sesgo causado por el rechazo de un sector de la población a tomar encuestas, omisión de viajes que la población no considera importantes, desactualización de la información debido a los largos periodos que transcurren entre la elaboración de encuestas y ausencia de información de días atípicos como fines de semana, vacaciones, eventos masivos o catástrofes naturales.
En los últimos dos años, se han generado tantos datos como en toda la historia de la humanidad, de los cuales la mayoría son generados por sensores, dispositivos móviles y usuarios de internet. Por esta razón, en la industria AEC se ha adoptado el uso de grandes bases de datos que permiten disponer de información siempre actualizada y en menor tiempo.
La huella digital que dejan los usuarios de telefonía móvil a través de los registros de llamadas, mensajes y sesiones de conexión contienen información útil de las trayectorias espacio temporales y los flujos de movilidad en las ciudades. Las aplicaciones digitales que ayudan a la planificación automática de rutas de movilidad permiten conocer las incidencias del tráfico en una región.
El uso de estos métodos en la industria AEC, ha permitido obtener información relevante para modelar y predecir los patrones de viaje, como conocer los lugares donde los individuos realizan sus actividades (domicilio, trabajo, etc.), conocer sus patrones de movilidad, generar matrices origen-destino y monitorear situaciones atípicas. Además, ha contribuido a la planificación y diseño de proyectos de infraestructura mediante la predicción de la demanda futura de tráfico, lo cual es esencial para dimensionar correctamente las capacidades del desarrollo de infraestructura.
El uso de GPS en los autobuses urbanos y los vehículos de los sistemas de movilidad compartida (bicicletas, motocicletas, entre otros) permiten la obtención de información con alta resolución espacio temporal. Los datos de las redes sociales tienen un carácter dinámico que permiten conocer la distribución espacial de los usuarios. Por su parte, las transacciones bancarias también permiten localizar a diferentes usuarios reflejando la movilidad interurbana.
A su vez, la optimización de rutas ayuda en la optimización del diseño de vialidades. Por otro lado, el estudio de patrones de congestión y momentos de mayor demanda asisten en la implementación de medidas para gestionar y aliviar el tráfico, modelando escenarios plausibles durante la ejecución y operación del proyecto.
En resumen, el uso de grandes bases de datos y analítica predictiva potencia la capacidad de planificación, diseño y gestión de proyectos en la industria AEC, permitiendo toma decisiones informadas y obtención de pronósticos confiables, optimizando la relación costo-beneficio en términos de sustentabilidad. Sin embargo, su precisión y eficiencia está limitada por la disponibilidad de datos y el uso de enfoques innovadores para superar los desafíos que presentan estos proyectos.
En el paisaje tecnológico actual, donde la nube desempeña un papel central en la innovación empresarial y la interconexión de redes es esencial, la seguridad se ha convertido en un imperativo ineludible. En respuesta a esta complejidad, surge el enfoque y la arquitectura SASE (Secure Access Service Edge), fusionando con maestría Cloud Computing, Cybersecurity y Networking. En este artículo nos sumergiremos en los aspectos técnicos de SASE, enfocándonos en su aplicación en la nube, profundo impacto en la ciberseguridad y papel en la fortificación de la seguridad de las redes.
Los fundamentos técnicos de SASE:
El núcleo conceptual de SASE radica en la convergencia de las capacidades de red y seguridad en un marco armonioso. Esta arquitectura combina tecnologías como SD-WAN (Software Defined-Wide Area Network) y servicios de seguridad, integrando funcionalidades que en el pasado estaban fragmentadas. Lo que también distingue a SASE es su enfoque "Zero Trust", un robusto framework que demanda autenticación continua y controles de acceso granulares con el fin de reducir la
No es simplemente una respuesta tecnológica a los desafíos contemporáneos; representa un umbral hacia una transformación integral.
superficie de ataque. Esta amalgama técnica proporciona una base sólida para abordar los desafíos actuales de seguridad en un mundo interconectado.
SASE con foco en el Cloud:
La migración masiva hacia entornos cloud ha revolucionado la infraestructura tecnológica, pero esta metamorfosis también ha generado preocupaciones sobre la seguridad y privacidad de los datos. En este contexto, SASE emerge como un pilar fundamental al proporcionar seguridad uniforme en todo el espectro de la nube, SASE asegura que las políticas de seguridad sigan la ruta de los datos y los usuarios, en lugar de depender de un perímetro estático y rígido. Esto se materializa mediante políticas basadas en identidad, garantizando así un control preciso sobre quién accede a los recursos y cómo lo hace.
angulares de la estrategia de ciberseguridad de SASE. Además, la uniformidad de las políticas de seguridad en todos los puntos de acceso asesta un golpe contundente a las tácticas de ciberdelincuentes.
En el enfrentamiento con amenazas cibernéticas en constante evolución, SASE se posiciona como una estrategia defensiva robusta. La integración directa de capacidades de seguridad en la red misma constituye una estrategia defensiva robusta. La inspección de paquetes en tiempo real, detección proactiva de anomalías y respuesta automatizada a incidentes se erigen como piedras
Network Security elevada a través de SD-WAN:
En el tejido mismo del enfoque estratégico de SASE, la tecnología SD-WAN desempeña un papel vital en la seguridad de la red. SD-WAN optimiza la ruta del tráfico mediante una elección inteligente de caminos, lo que culmina en una eficiencia y un rendimiento mejorados. Por otra parte, esta tecnología simplifica la implementación de políticas de seguridad consistentes en diversas ubicaciones, asegurando una aplicación uniforme de las medidas de seguridad en todo el ecosistema de la red.
Forjando presente y futuro a través de SASE:
SASE no es simplemente una respuesta tecnológica a los desafíos contemporáneos; representa un umbral hacia una transformación integral. Al integrar el Cloud, cybersecurity y network security las organizaciones pueden abrazar digitalización e innovación con confianza y así enfocarse en lo importante. La adaptabilidad innata de SASE brinda a las empresas la capacidad de liderar en un mundo en constante evolución.
Ventajas estratégicas de SASE:
SASE ofrece una serie de ventajas las cuales enfocaremos en Cloud Computing y Cybersecurity.
Cloud Computing:
• Escalabilidad: SASE es altamente escalable y puede adaptarse a las necesidades de una organización a medida que crece.
• Flexibilidad: SASE permite a los usuarios acceder a recursos desde cualquier lugar y en cualquier momento, que aumenta flexibilidad y productividad.
• Reducción de costos: Al utilizar una solución basada en la nube, las organizaciones pueden reducir los costos asociados con infraestructura física y operación de estas.
• Acceso a servicios en la nube: SASE permite a los usuarios acceder a servicios en la nube de manera segura y eficiente.
• Mejora del rendimiento: SASE utiliza tecnologías como SD-WAN para mejorar rendimiento de la red y reducir la latencia.
• Simplificación: SASE simplifica la arquitectura de red y seguridad al combinar múltiples tecnologías en una sola solución, personalizable de acuerdo con nuestras necesidades.
Cybersecurity:
• Protección contra amenazas avanzadas: SASE utiliza tecnologías avanzadas de seguridad, como Firewall in Cloud, Secure Web Gateway, CASB, DLP, entre otros, para proteger usuarios y datos de amenazas tradicionales, conocidas o avanzadas.
• Acceso seguro: SASE utiliza tecnologías como ZTNA (Zero Trust Network Access) para proporcionar acceso seguro a recursos y aplicaciones.
• Monitoreo y análisis: SASE proporciona capacidades de monitoreo y análisis para ayudar a las organizaciones a detectar y responder rápidamente a amenazas cibernéticas.
Para concluir, la arquitectura SASE cristaliza una sinfonía técnica que responde a los imperativos de seguridad y conectividad.
Con su enfoque holístico en la convergencia de tecnologías y su paradigma de "Zero Trust", SASE busca establecer un nuevo estándar en seguridad.
En un entorno empresarial caracterizado por la nube, esta convergencia técnica permite a las organizaciones mitigar riesgos, abordar amenazas y allanar el camino hacia la innovación segura.
La visión de SASE trasciende las soluciones fragmentadas y propulsa a las organizaciones hacia un horizonte tecnológico próspero y resiliente.
Medio ambiente y entorno laboral, son indirectamente obligatorias. ¿Aún no has empezado con tu estrategia ESG?
Toma en cuenta estos cinco pasos:
1. Identifique cómo se ven las mejores prácticas de ESG
Por: Klaus Gérman Phinder, Presidente de la Comisión de RSE de la Coparmex, CDMX. Presidente de Ganar-Ganar. Director de Desarrollo Corporativo y Responsabilidad Social de AB Estudio de Comunicación. Kgerman@abestudiodecomunicacion.com.mx @KLAUSGERMANPH
Observar lo que otros están haciendo siempre es un buen lugar para comenzar. Los diferentes sectores se encuentran en diferentes etapas de sus viajes ESG y tendrán diferentes prioridades. Las empresas del sector energético, por ejemplo, normalmente se han centrado en sus impactos ambientales. Otros pueden priorizar su impacto social o comunitario. Y la importancia de la “G” en ESG no puede subestimarse.
Las mejores prácticas de ESG para su organización serán personalizadas, pero hay líderes claros en lo que respecta a la implementación de ESG; las empresas son reconocidas regularmente por sus logros. Estudie sus enfoques y obtendrá algunos consejos prácticos para su propio negocio.
Las partes interesadas tienen cada vez más en cuenta las puntuaciones de riesgo ESG al evaluar las actividades de una empresa; como resultado, la empresa de inteligencia de las partes interesadas, Alva, cree que “en el futuro, las cuestiones ESG definirán el enfoque para la participación de las partes interesadas”. Y así como los accionistas y otras partes interesadas pueden motivar a las organizaciones a comenzar su viaje ESG, también pueden proporcionar información invaluable para su estrategia.
Hoy las partes interesadas comprenden no solo accionistas o inversores, sino también empleados y consumidores. Establezca el sentimiento de las partes interesadas en torno a su estrategia; ¿qué es lo que más valoran? ¿Dónde creen que te estás desempeñando bien o mal actualmente?
Identificar las prioridades ESG de las partes interesadas es una excelente manera de determinar las suyas propias.
Este es uno de los aspectos más cruciales, pero, para muchas empresas, más desafiantes de una estrategia ESG; ha sido etiquetado como más efectivo que su responsabilidad social corporativa relativa, en parte porque se puede definir y medir más claramente. Pero esta medición puede ser complicada si no tiene métricas centralizadas para formar una línea de base a partir de la cual medir la mejora.
La puesta en práctica de sus principios ESG, requiere un equipo formado por toda su organización. Necesita la aceptación demostrable del liderazgo senior, casado con responsabilidad en todos los niveles y roles claros para los involucrados.
Caracterizar una sección representativa y diversa del negocio le brindará múltiples lentes para ver su desempeño ESG y establecer objetivos. También le brinda una variedad de campeones que pueden difundir el mensaje ESG dentro del negocio.
Establecer una estrategia ESG y luego monitorear, informar y comunicar sus logros requiere un enfoque disciplinado, ordenado y sólido de los datos, uno que le permita visualizar e informar el desempeño ESG en todas sus entidades. Explore soluciones que puedan brindarle la inteligencia procesable que necesita.
Ninguna estrategia corporativa es estática, y cuando se trata de ESG, esto es particularmente cierto. A medida que se entienda más sobre el impacto de las corporaciones en sus comunidades y el medio ambiente en general, sus prioridades ESG evolucionarán.
A veces, esto será impulsado por imperativos externos: nueva legislación o requisitos de informes como los establecidos por el Grupo de Trabajo sobre Divulgaciones Financieras relacionadas con el Clima (TCFD). En otros, reflejará las preocupaciones cambiantes de las partes interesadas.
Deberá medir, evaluar y perfeccionar continuamente su estrategia ESG para que siga siendo relevante.
La inteligencia emocional puede ayudar a las pequeñas empresas a cumplir con la NOM-035 al mejorar comunicación, resolución de problemas y toma de decisiones.
La Norma Oficial Mexicana NOM-035STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, es una regulación que tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo, así como para promover un entorno organizacional favorable1 .
Por: Pablo Martínez Del Castillo, CEO de Empíreo Consulting.
pablo@empireo.org
https://www.linkedin.com/ company/empireo-consulting/
https://www.linkedin.com/in/pablomart%C3%ADnez-del-castillo-b3ba898a
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https://www.instagram.com/empireoorg/ www.empireo.org
Esta norma es aplicable a todos los centros de trabajo, sin importar su tamaño, por lo que las pequeñas empresas también tienen la obligación de cumplir con ella. Sin embargo, esto puede representar un reto para las pequeñas empresas, ya que cuentan con menos recursos y personal que las grandes empresas2 .
A pesar de los retos, la NOM-035 también representa una oportunidad para las pequeñas empresas. Al implementar esta norma, las pequeñas empresas pueden mejorar salud y bienestar de sus trabajadores, lo que puede contribuir a su productividad y competitividad.
ayuda a PyMes a mejorar salud y bienestar de trabajadores
1. Beneficios de la NOM-035 para pequeñas empresas.
La implementación de la NOM-035 puede traer los siguientes beneficios para las pequeñas empresas:
• Mejora de la salud y el bienestar de los trabajadores: La identificación y prevención de los factores de riesgo psicosocial puede ayudar a reducir estrés, ansiedad y depresión de los trabajadores.
• Reducción de los costos laborales: Los trastornos mentales y físicos relacionados con el trabajo pueden generar costos laborales significativos para las empresas, como ausentismo, rotación de personal y pérdida de productividad. La implementación de la NOM-035 puede ayudar a reducir estos costos.
• Mejora de la imagen corporativa: Las empresas que implementan medidas de prevención de los factores de riesgo psicosocial se perciben como empresas responsables y comprometidas con la salud y el bienestar de sus trabajadores. Esto puede ayudar a mejorar su imagen corporativa.
Para cumplir con la NOM-035, las pequeñas empresas deben realizar los siguientes pasos:
• Identificación de los factores de riesgo psicosocial: Las empresas deben identificar los factores de riesgo psicosocial presentes en su centro de trabajo. Para ello, pueden utilizar cuestionarios, encuestas o entrevistas a trabajadores.
• Análisis de los factores de riesgo psicosocial: Una vez identificados los factores de riesgo psicosocial, las empresas deben analizarlos para determinar su impacto en la salud de los trabajadores.
• Elaboración de un plan de prevención: Las empresas deben elaborar un plan de prevención para reducir los factores de riesgo psicosocial identificados.
• Implementación del plan de prevención: Las empresas deben implementar el plan de prevención y realizar el seguimiento de su eficacia.
La inteligencia emocional es la capacidad de percibir, comprender, gestionar y usar las emociones de forma efectiva. La inteligencia emocional puede ayudar a las pequeñas empresas a cumplir con la NOM-035 de la siguiente manera:
• Mejorar la comunicación: La inteligencia emocional puede ayudar a los trabajadores a comunicarse de manera más efectiva, tanto con sus compañeros como con sus supervisores. Esto puede ayudar a reducir los conflictos y mejorar la colaboración.
• Mejorar la resolución de problemas: La inteligencia emocional puede ayudar a los trabajadores a resolver problemas de manera más efectiva. Esto puede ayudar a reducir estrés y ansiedad en el lugar de trabajo.
• Mejorar la toma de decisiones: La inteligencia emocional puede ayudar a los trabajadores a tomar decisiones más informadas. Esto puede ayudar a mejorar la productividad y la eficiencia.
Las empresas de consultoría de negocios. Deben contar con algún producto para implementar la norma, no todas las empresas tienen algún producto donde atienda a pequeñas y medianas empresas en la implementación de la NOM-035, te recomendamos buscar alguna empresa que atienda a las PyMes.
Debe ser un servicio integral que ayude a las pequeñas empresas a cumplir con la NOM035, mejorar salud y bienestar de sus trabajadores, y aumentar su productividad. El servicio debe incluir los siguientes elementos:
• Asesoría en la identificación y análisis de factores de riesgo psicosocial: La empresa que represento ayuda a las empresas a identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial presentes en su centro de trabajo.
• Elaboración de un plan de prevención: Le proveemos ayuda a las empresas a elaborar un plan de prevención para reducir los factores de riesgo psicosocial identificados.
• Implementación del plan de prevención: Ayudamos a las empresas a implementar su plan de prevención.
La NOM-035 es una norma importante para salud y bienestar de los trabajadores, independientemente del tamaño de la empresa.
Las pequeñas empresas pueden beneficiarse de la implementación de esta norma al mejorar salud y bienestar de sus trabajadores, reducir los costos laborales y mejorar su imagen corporativa.
La inteligencia emocional puede ayudar a las pequeñas empresas a cumplir con la NOM-035 al mejorar comunicación, resolución de problemas y toma de decisiones.
Fuentes:
1. www.gob.mx/stps/articulos/norma-oficial-mexicana-nom035-stps-2018-factores-de-riesgo-psicosocial-en-el-trabajoidentificacion-analisis-y-prevencion#:~:text=La%20NOM%20 035%20tiene%20como,en%20los%20centros%20de%20trabajo.
2. https://www.sige.org.mx/nom-035-stps-2018-factores-deriesgo-psicosocial-en-el-trabajo-identificacion-analisis-yprevencion/#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20busca%20 la%20NOM-035,la%20salud%20de%20los%20trabajadores.
Hoy, el Capital Humano desempeña dentro de cada una de las organizaciones y en los diferentes sectores de la industria una nueva manera de laborar. Desde la misma organización o haciendo home office, la fuerza laboral es, ha sido y será la piedra angular de la organización, y que actualmente el desempeño de un mejor equipo de trabajo coadyuvará al cumplimiento de los objetivos planteados.
El área de Recursos Humanos representa más que un buen equipo de trabajo que integra personas en una organización, esto con base a sus ganas de trabajar en conjunto, combinan experiencias y ganas de hacer bien las cosas para el crecimiento de la empresa, lugar en donde la comunidad es familia. La fuerza en común hará que se avance en el logro de las metas corporativas.
Revista Consultoría cumple 12 años de publicar el Suplemento Especial “Las mejores Consultoras en Recursos Humanos 2023”, cuya finalidad es la de enumerar y mencionar a las 50 empresas con el mejor desempeño
y calidad en sus proyectos, en lo que al área de Capital Humano se refiere.
Las empresas que lo conforman, fueron evaluadas mediante cuestionarios, con los cuales se analizó el trabajo desempeñado, certificaciones obtenidas, presencia en el mercado laboral, entre otros, dentro del periodo comprendido entre julio de 2022 a junio de 2023.
Cabe hacer mención que, a pesar de que varias empresas consultoras no accedieron al estudio por cuestiones de seguridad o confidencialidad, la respuesta para la elaboración del listado fue satisfactoria
Estamos seguros de que al ofrecer este registro, y colocar el material en sus manos, tendrá usted querido lector, un referente más para cumplir sus propósitos corporativos y alcanzar sus objetivos, haciendo que cada parte de la empresa funcione en el lugar correspondiente. Este como otros de nuestros estudios publicados, estamos convencidos que le serán de utilidad.
Empresa Posición
WORKEN/TALENTO Y DESARROLLO HUMANO
GRUPO ADECCO MÉXICO
Principales Servicios
MAQUILA DE NÓMINA Y CAPACITACIÓN INICIAL. RECLUTAMIENTO. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. EVALUACIONES PSICOMÉTRICAS. FORMACIÓN Y DESARROLLO.
SERVICIOS ESPECIALIZADOS: INDUSTRIAL & LOGISTICS AND AGRO, OFFICE, SALES & MARKETING, IT, HEALTHCARE. HRBPO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, MAQUILA DE NÓMINA, TRAINING & CONSULTING.
Página web
www.worken.mx
www.adecco.com.mx
MANPOWERGROUP www.manpowergroup.com.mx
BÚSQUEDA, EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO. SERVICIOS ESPECIALIZADOS Y CONSULTORÍA EN RRHH.
SERVICIOS ESPECIALIZADOS TÁCTICOS. ESTRATÉGICOS. RECRUITMENT PROCESS OUTSOURCING. PAYROLL PROCESS OUTSOURCING. MANAGED SERVICE PROVIDER. SERVICIOS ESPECIALIZADOS PROFESIONALES OPERATIVOS O ADMINISTRATIVOS.
KELLY SERVICES INC. www.kellyservices.com.mx
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL TEMPORAL O PERMANENTE. ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DE TALENTO PARA LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN. HEADHUNTING PARA EMPRESAS. BUSINESS PROCESS. OUTSOURCING. PROGRAMAS DE TRANSICIÓN.
RANDSTAD MÉXICO www.randstad.com.mx
TMF MÉXICO BUSINESS PROCESS, S. DE R.L. DE C.V.
LEADERPEOPLE
HUMAN STAFF
HUMANIZE PRODUCTIVIDAD Y PERSONAL, S. DE R.L. DE C.V.
ADDITION HUMAN RESOURCES
CDG–EXPERTS IN BUSINESS COMPETENCIES
4WORK RECURSOS HUMANOS
TECHSHARE MÉXICO, S.A. DE C.V.
INWORK RECURSOS HUMANOS INTELIGENTES
SILCA CONSULTORES
HUMAN RESOURCE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. SERVICIOS GLOBALES DE NÓMINA. SERVICIOS DE CONTABILIDAD E IMPUESTOS. SERVICIOS DE SECRETARIADO CORPORATIVO.
MAQUILA DE NÓMINA. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. TRANSPORTE DE PERSONAL GIHUSA. ARRENDAMIENTOS. SERVICIOS ESPECIALIZADOS O DE EJECUCIÓN DE OBRA ESPECIALIZADA EN ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
ATRACCIÓN DE TALENTO. CERTIFICACIÓN Y FORMACIÓN. SERVICIOS ESPECIALIZADOS.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. CAPITAL HUMANO. CAPACITACIÓN. CONSULTORÍA EN RECLUTAMIENTO TRADICIONAL, OPERATIVO, GERENCIAL Y HEADHUNTER. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS Y DE CLIMA ORGANIZACIONAL. ATRACCIÓN, RETENCIÓN, DESARROLLO DE PERSONAL Y CLIMA LABORAL.
RECLUTAMIENTO. ESTUDIOS SOCIOLABORALES. PSICOMETRÍAS.
DIVERSIDAD E INCLUSIÓN. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS, COACHING LABORAL.
PEOPLE ANALYTICS. CONTRATACIÓN. PEOPLE ANALYTICS PROMOCIÓN. PEOPLE ANALYTICS DNC. PEOPLE ANALYTICS SUCESION. DISEÑO DE COMPETENCIAS LABORALES. ASSESSMENT CENTER. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PARA SUPERVISORES Y GERENTES.
HEADHUNTING ESPECIALIZADO. OURTPLACEMENT EJECUTIVO. COACHING LABORAL Y EMPRESARIAL. MENTORÍA DE CARRERA.
IMPLEMENTACIÓN AVANZADA DE LA SUITE Y MODELO UNIFICADO E INTEGRAL DE GESTIÓN DE APRENDIZAJE Y TALENTO DE CORNERSTONE ONDEMAND Y SABA CLOUD. SERVICIOS DE CONSULTORÍA E IMPLEMENTACIÓN DE METODOLOGÍA DE HRBP (HUMAN RESOURCE BUSINESS PARTNER).
SERVICIOS ESPECIALIZADOS. ATRACCIÓN DE TALENTO. PAY ROLLING. MANIOBRAS Y LOGÍSTICA. TI. FACILITIES Y CAPACITACIÓN.
MAQUILA DE NÓMINA. ESTUDIO PSICOMÉTRICO. ESTUDIO SOCIOECONÓMICO. DESARROLLO ORGANIZACIONAL. SOPORTE TI.
HEAD HUNTING. RECLUTAMIENTO OPERATIVO. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. PSICOMETRÍAS. PRUEBA DE HONESTIDAD Y VALORES. PAYROLL. CONSULTORÍA EN RH. SERVICIOS ESPECIALIZADOS.
www.tmf-group.com
https://lpcorp.com.mx
www.humanstaff.com
https://humanize.mx
https://rrhh-ingenia.com.mx
www.additionrh.com
www.cdg.com.mx
www.4work.com.mx
www.techshare.com.mx
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www.humanresource.mx
MACH GROUP MX/RECRUITERS & HR ADVISORS LATAM
AURUS NIVEL TOTAL
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CRH TALENTO EN IT, S.C. RED RING
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El Capital Humano hoy sigue siendo el activo más importante para cada una de las organizaciones en nuestro país. Reconocer y apoyar el crecimiento del personal ya no debe ser un propósito, sino un objetivo que impulsa el crecimiento de su empresa.
Con un entorno laboral positivo y enriquecedor en su talento humano, ayudará a que la compañía con prácticas de gestión eficaces ayudan a garantizar que las organizaciones estén bien posicionadas para tener éxito en un entorno donde la única constante es el cambio.
Revista Consultoría presenta por décimo segundo año consecutivo “Las mejores Consultoras en Recursos Humanos 2023” , quienes con trabajo y proyectos sobresalientes presentan nuevas propuestas para el campo laboral de su organización.
Para esta edición Worken obtiene nuevamente la primera posición del listado en su noveno año de manera consecutiva. La firma encabeza el orden de la tabla con los servicios de Reclutamiento, Administración Integral de Personal, Estudios Socioeconómicos, Evaluaciones Psicométricas, Formación y Desarrollo.
La segunda posición es para Grupo Adecco México, empresa dentro de las empresas líderes con servicios profesionales de Reclutamiento,
Selección y Tercerización de Personal, Maquila de Nómina, entre otros.
ManpowerGroup se ubica en la tercera posición, quien ofrece Servicios Profesionales en Recursos Humanos (Búsqueda, Evaluación, Desarrollo y Gestión de Talento, Capacitación y Consultoría), Servicios Especializados en Logística, Administración y Finanzas.
En la cuarta posición ingresa este año Kelly Services Inc. , Servicios Especializados Tácticos y Estratégicos. Recruitment Process Outsourcing. Payroll Process Outsourcing, Managed Service Provider, entre otros más.
Randstad conserva su posición dentro del top cinco con Servicios Profesionales en Staffing: Reclutamiento, Selección, Contratación y Administración de Talento Temporal y Permanente para Puestos Operativos, Administrativos y Mandos Medios en Industrias Específicas.
A nombre de Revista Consultoría, ofrecemos una felicitación a estas empresas consultoras que en esta edición 2023 del Suplemento Especial de Recursos Humanos conforman este Top cinco con soluciones que pueden aportar conocimiento y crecimiento en pro de su organización.
Optimizando Recursos Humanos con la Inteligencia Artificial.
Por: C.P. Yadira Yazmin Villanueva Ybarra, Gerente Administrativo en RRHH Ingenia. yadira.villanueva@rrhhingenia.com rrhh-ingenia.com.mx
En la actualidad, los profesionales de recursos humanos enfrentan un desafío significativo: gran parte de su tiempo se consume en tareas mecánicas y administrativas . Estas responsabilidades, como procesamiento de nóminas, gestión de la Seguridad Social, bajas laborales y aprobación de vacaciones, son fundamentales para la estabilidad de las empresas. Sin embargo, también desvían recursos valiosos de tareas creativas y estratégicas que podrían generar un impacto aún mayor en las compañías como formación, aprendizaje y mejora de la experiencia del personal.
Es en este contexto que las empresas han comenzado a adoptar la Inteligencia Artificial (IA) en sus departamentos de recursos humanos para agilizar procesos y aumentar la productividad, tanto en tareas rutinarias como estratégicas.
La IA no es simplemente una herramienta tecnológica; representa una verdadera revolución en la forma en que las máquinas pueden aprender, razonar y tomar decisiones, imitando el pensamiento humano. Detrás de esta capacidad de "raciocinio" de las máquinas se encuentran procesos informáticos clave como análisis de datos (Big Data) y aprendizaje automático (Machine Learning), que permiten a las máquinas procesar y comprender cantidades masivas de información.
Esto se traduce en la capacidad de las máquinas para identificar patrones y prever tendencias, lo que ha llevado a la integración de la IA en muchas facetas de nuestra vida cotidiana, desde asistentes de voz como "Siri" hasta sistemas de reconocimiento facial y recomendaciones personalizadas en plataformas como Amazon y Netflix.
de nuevas tecnologías, cada vez más empresas están abrazando la Inteligencia Artificial en este ámbito.
Uno de los motivos fundamentales es la gestión del "big data" relacionado con el capital humano en las empresas, que abarca desde datos personales hasta profesionales, como lugar de residencia, estado civil, números de contacto y referencias. La IA con su capacidad para procesar y analizar estos datos de manera eficiente, permite predecir situaciones y ofrecer recomendaciones que mejoran la experiencia de empleados y procesos de selección.
El impacto de la Inteligencia Artificial en recursos humanos es innegable, pero no necesariamente significa la sustitución de empleos por máquinas. Por el contrario, IA se presenta como una valiosa herramienta para aumentar la productividad en las actividades diarias. Aunque el sector de recursos humanos no ha sido históricamente pionero en la adopción
Las empresas han identificado numerosos beneficios al implementar la IA en recursos humanos:
1. Cultura Corporativa: La adopción de la IA fomenta una cultura corporativa de digitalización que se extiende a todos los departamentos, impulsando la innovación.
2. Optimización del Trabajo: Las herramientas digitales, incluida IA, big data, gamificación y realidad virtual, aceleran procesos que normalmente llevarían semanas o meses como selección de personal, medición del desempeño e iniciativas estratégicas.
3. Automatización de Tareas Repetitivas: La IA automatiza tareas rutinarias, permitiendo que los profesionales de recursos humanos se centren en actividades que requieran creatividad y toma de decisiones.
La Inteligencia Artificial está redefiniendo la gestión de recursos humanos al ofrecer una serie de aplicaciones clave que permiten a las empresas optimizar sus procesos y tomar decisiones más informadas. A continuación, profundizaremos en estas aplicaciones:
1. Proceso de Reclutamiento: La IA permite el análisis rápido de datos para identificar candidatos idóneos, ahorrando tiempo en la revisión de currículums y utilizando patrones comunes para agilizar la selección. Los chatbots también se utilizan para interactuar con aspirantes, manteniéndolos informados durante el proceso.
2. Eliminación del Sesgo Cognitivo: La IA contribuye a una selección más objetiva de candidatos al basarse en datos y habilidades relevantes, en lugar de prejuicios personales o subjetivos.
3. Gestión del Desempeño y Desarrollo del Personal: La IA evalúa el desempeño de los empleados de manera objetiva y ofrece recomendaciones para el desarrollo profesional, beneficiando tanto a la empresa como a los trabajadores.
4. Automatización de Tareas Administrativas: La IA automatiza tareas como la gestión de beneficios, nómina y cumplimiento normativo, liberando tiempo para actividades estratégicas.
En conjunto, la IA optimiza los recursos humanos al mejorar la eficiencia en la contratación, eliminar sesgos, impulsar el desarrollo del personal y automatizar tareas administrativas. Su papel en la gestión de recursos humanos seguirá creciendo con los avances tecnológicos.
En resumen, la Inteligencia Artificial está transformando la gestión de recursos humanos.
La IA no solo automatiza tareas rutinarias, sino que también ayuda a los profesionales de recursos humanos a tomar decisiones informadas y justas.
A pesar de las preocupaciones iniciales sobre la posible sustitución de empleos, queda claro que la IA es una tecnología que llegó para quedarse y revolucionar la forma en que se gestiona el capital humano en las organizaciones.
La colaboración efectiva entre humanos y máquinas promete un futuro más eficiente y exitoso en la gestión de recursos humanos.
En un mundo donde la dinámica de las organizaciones evoluciona a ritmo vertiginoso, la función de los recursos humanos se encuentra en una encrucijada crítica. La antigua noción de administrar el empleo se está quedando atrás, dando paso a un enfoque más proactivo y orientado al futuro: Gestionar el trabajo en función de las habilidades. Para los líderes empresariales, CEO´s y responsables de dirección, esto significa reconsiderar la manera en la que se entiende y se valora el capital humano.
Por: Mtro. Carlos Sánchez, Business Partner/ CEO Techshare hablemos@techshare.com.mx www.techshare.com.mx https://www.linkedin.com/ company/techshare/ https://www.linkedin.com/ in/carlossanchezs1
Este enfoque basado en habilidades se centra no solo en lo que el empleado hace actualmente, sino en lo que potencialmente podría hacer en el futuro. Se trata de desentrañar el verdadero potencial de cada individuo y dirigirlo hacia las áreas donde puede ser más beneficioso para la organización. Sin embargo, identificar y catalogar habilidades, y más aún, prever cómo evolucionarán en el futuro, es una tarea titánica. Ahí es donde la inteligencia artificial (IA) entra
en juego, prometiendo ser la herramienta clave para moldear la inteligencia de habilidades del futuro.
Las Habilidades en el Centro del Escenario: Más que nunca, las organizaciones están reconociendo que su principal recurso es el humano. No se trata solo de llenar vacantes o cubrir puestos, sino de aprovechar un conjunto de habilidades que puede ser dinámico, adaptable y fundamental para enfrentar desafíos emergentes. Los empleados ya no son vistos como simples ejecutores de tareas, sino como portadores de habilidades que pueden ser transferidas, mejoradas y aprovechadas en múltiples escenarios.
Un Lenguaje Común para las Habilidades: La Confluencia entre la Taxonomía y la Inteligencia Artificial
En un ecosistema laboral en constante evolución, donde el cambio es la única constante, es imperativo que las organizaciones no solo entiendan las habilidades que poseen, sino que también se comuniquen de manera efectiva sobre ellas. Aquí es donde entra en juego la idea de crear un lenguaje común para las habilidades.
Las habilidades curadas y normalizadas por la IA sirven como un sistema estructurado y organizado que define y categoriza las habilidades y competencias dentro de una organización. Piense en ello como un diccionario de la empresa: donde cada habilidad tiene su propia definición, importancia y lugar, a la vez que es única y personalizada al sector, giro específico, puestos de trabajo, funciones de puesto y persona. Esta estructura ayuda a clarificar la naturaleza y el propósito de cada habilidad, facilitando la alineación entre los objetivos de la organización y las capacidades de cada empleado.
IA la Herramienta de Transformación: Con la vasta cantidad de datos disponibles sobre los empleados, sus historiales, educación, experiencias previas, entre otros, la Inteligencia Artificial tiene el potencial de analizar y prever qué habilidades poseen los empleados, cómo se pueden desarrollar y hacia dónde se dirigen. A través del aprendizaje automático, las herramientas basadas en IA pueden identificar patrones, prever tendencias y ofrecer recomendaciones sobre cómo reorganizar, formar o incluso reclutar con una visión basada en habilidades.
A través del análisis de datos, la IA puede deducir y evaluar las habilidades de los empleados, cruzando esta información con las necesidades actuales y futuras de la organización. Esto no solo identifica las brechas en habilidades, sino que también proporciona oportunidades específicas para la capacitación y el desarrollo del personal.
Adicionalmente, un uso intrigante de la IA es su capacidad para comprender las tareas diarias y reales que los empleados llevan a cabo. En lugar de confiar únicamente en las descripciones estáticas de los puestos de trabajo, la Inteligencia Artificial puede proporcionar una imagen más realista y dinámica de lo que realmente sucede en el día a día.
En el entramado complejo del ecosistema laboral del siglo XXI, donde la adaptabilidad y la resiliencia son moneda corriente, surge una nueva herramienta que promete revolucionar la forma en que entendemos y gestionamos el talento: "pasaporte de habilidades".
El concepto aunque sencillo en su esencia, es profundamente transformador en su aplicación. Un pasaporte de habilidades es un registro digital personalizado que mantiene un seguimiento detallado de las habilidades, competencias y capacidades de un individuo. Va más allá de un simple currículum vitae o de un perfil en una plataforma de empleo. Es una representación dinámica y en
constante evolución de lo que una persona sabe hacer, ha aprendido y potencia las áreas en las que desea desarrollarse.
La Inteligencia de Habilidades no es solo un término moderno o una moda pasajera en el mundo de los recursos humanos; es una respuesta necesaria y evolutiva al ritmo acelerado del cambio en el mundo laboral. Representa una profunda comprensión de las capacidades, competencias y potenciales de los empleados, visualizando no solo lo que hacen, sino lo que son capaces de hacer. En este contexto, la tecnología se convierte en la aliada principal para hacer posible este nuevo paradigma.
La Inteligencia de Habilidades va más allá de conocer las capacidades actuales de un empleado. Se trata de:
• Predecir y planificar: ¿Qué habilidades se necesitarán en el futuro?
• Identificar y cerrar brechas: ¿Qué habilidades faltan y cómo se pueden desarrollar?
• Optimizar y asignar: ¿Cómo se pueden aprovechar al máximo las habilidades existentes en una organización?
• El autodesarrollo: Permitirle a cada persona que asuma su propio compromiso de desarrollo y que tenga la capacidad de autoasignarse contenido nuevo, pertinente, relevante y de alto valor para él y la organización.
Francisco Martínez Domene @fmdomene
La felicidad en el entorno laboral no es solo un lujo, sino una inversión vital para éxito y bienestar de empleados y organizaciones. Más allá de simples sonrisas, la satisfacción en el trabajo impacta directamente en la productividad y en la calidad de vida. Un equipo feliz es un equipo más comprometido, creativo y resiliente.
La felicidad laboral fomenta un clima de trabajo positivo. Empleados contentos tienden a ser más colaborativos, creando un ambiente propicio para la innovación y el desarrollo de soluciones creativas. Además, una cultura de felicidad atrae y retiene talento, disminuyendo la rotación y ahorrando costos asociados.
La conexión entre felicidad y salud mental es innegable. Un entorno laboral que prioriza el bienestar emocional reduce el estrés y riesgos de enfermedades psicológicas. Empleados saludables emocionalmente son más resilientes y tienen un menor ausentismo, lo que contribuye a la continuidad operativa y el incremento de la productividad general de la organización.
En el entorno laboral es más que una emoción efímera. Impacta en la salud mental, en las relaciones, en la productividad y en la longevidad de las organizaciones.
La importancia de la felicidad en el entorno laboral
La satisfacción laboral también mejora la calidad de las relaciones interpersonales. Un empleado feliz tiende a ser más empático y colaborador, mejorando la comunicación y la cohesión del equipo; lo que, a su vez, se traduce en un ambiente menos tóxico, diverso, inclusivo y más enriquecedor.
La felicidad laboral no es solo responsabilidad de los empleados; las organizaciones tienen un papel fundamental. Ofrecer oportunidades de desarrollo, reconocimiento y un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal son estrategias que nutren la satisfacción de los empleados.
Este elemento tiene una relación directa con tener un mejor equilibrio entre vida laboral y personal. Aquellas personas que disfrutan de su trabajo, tienden a saber y/o poder desconectarse y disfrutar de su tiempo libre, sin estar constantemente preocupadas por las responsabilidades laborales.
Del mismo modo, la felicidad laboral tiene un impacto positivo en la salud mental y física de las personas. Un entorno laboral positivo contribuye a generar una mejor salud mental, disminuyendo el riesgo de problemas como la ansiedad y la depresión.
Así mismo, incrementa el nivel de autoestima y confianza propia, lo que se convierte en un sentimiento de felicidad y éxito laboral, generando el alcance de objetivos laborales y desde el punto de vista personal, fortalece la realización como persona, lo que tiene un efecto positivo en cómo se percibe uno a sí mismo.
La inversión en programas de bienestar y promoción de un liderazgo positivo también son piezas clave en la estrategia global del departamento de Recursos Humanos, o incluso en algunas organizaciones ya se tienen departamentos que se encargan única y específicamente en promover, medir e incrementar el nivel de felicidad laboral que existe en la organización y obviamente entre las y los colaboradores.
Un ambiente laboral feliz y satisfactorio puede ayudar a reducir los niveles de estrés, debido a que cuando las personas se sienten cómodas y valoradas en su trabajo, es menos probable que experimenten los efectos negativos del estrés crónico, que también se conoce como Burnout.
En resumen, la felicidad en el entorno laboral es más que una emoción efímera. Impacta en la salud mental, en las relaciones, en la productividad y en la longevidad de las organizaciones.
Apostar por la satisfacción laboral es, en última instancia, una inversión que trasciende los límites de la oficina y se refleja en una vida más plena y satisfactoria.
Recordemos que la felicidad laboral es totalmente subjetiva y puede variar de persona a persona, lo que es importante es encontrar un equilibrio y un trabajo que nos haga sentir realizados y satisfechos en nuestras vidas, personal y profesional.
Por: José Luis Aguilera Gamiño, Lider de Right Management y Desarrollo Organizacional
José Luis Aguilera Gamiño www.manpowergroup.com.mx
Alo largo de la última década hemos escuchado mucho sobre la palabra coaching, en algunas ocasiones ligada al ambiente corporativo y en otras como una técnica para mejorar aspectos personales en aquellos que eran parte de estos procesos. Por ahora nos centraremos en hablar sobre los beneficios del coaching de negocios. ¿Cuáles son sus beneficios y cómo estos pueden potencializar el liderazgo de los colaboradores hacia el interior de las organizaciones?
Hace un par de años me surgió el interés de buscar una nueva metodología en la que me pudiera auto conocer de una mejor forma y con la cual pudiera generar cambios de fondo en las habilidades de los líderes de la organización en la cual laboraba. Es así como encontré con una metodología que cumplía con los requisitos que me ayudaron a desarrollar las habilidades de liderazgo, para tomar mejores decisiones, mejorar la gestión de actividades y productividad, resolución de problemas y sobre todo que me permitiera facilitar la gestión del cambio.
“El coaching de negocios puede tener un impacto significativo en el desarrollo profesional de los líderes y el éxito de la organización”.
Herramienta de apoyo que funciona para redescubrir habilidades y potenciar fortalezas. Al acompañar a las personas en un proceso de redescubrimiento de sus capacidades, fortalezas, habilidades personales y laborales, consolidadas a lo largo de su trayectoria profesional, pueden establecer sus metas, dirigir su carrera y enfocarse en su camino alineado a su propósito. Para recibir coaching, es importante que la persona esté consciente de querer seguir este proceso que implica un trabajo profundo de reflexión personal.
En este proceso, se realiza una evaluación del perfil conductual de la persona, de búsqueda de fortalezas y trabajo de las oportunidades de mejora. También se puede descubrir un nuevo perfil propio, muy diferente al desarrollado hasta el momento que permite acercarse a nuevas oportunidades de crecimiento profesional o laboral.
Así, muchas personas comienzan su nueva etapa con nuevas energías para encontrar su oferta de valor única e incomparable y afrontar nuevos desafíos.
Confieso que en un inicio fui algo escéptico, pero conforme fui avanzando en mi preparación y certificación como coach coactivo me enamoré cada vez mas de esta grandiosa herramienta. Identifiqué que el coaching de negocios puede tener un impacto significativo en el desarrollo profesional de los líderes y el éxito de la organización, al enfocarse en el crecimiento individual alineado a los objetivos organizacionales.
Creo que una de las piezas claves del coaching es la identificación de los factores personales de los colaboradores para que puedan mejorar su equilibrio entre vida personal y trabajo, esto a través de una serie de técnicas que llevan a la visualización y afirmaciones, que son guiadas con preguntas poderosas que permiten al individuo conocerse y explorar aspectos que no tenían presentes, esto para poder establecer metas personales y profesionales. La pandemia demostró que el desarrollo profesional es solo una dimensión de una vida rica y satisfactoria.
Ahora, las personas de todas las edades y géneros buscan empleadores que reconozcan y apoyen activamente un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida personal. El 31% de los trabajadores actuales aceptaría otro puesto en el mes próximo si le ofreciera una mejor combinación de trabajo y estilo de vida. (ManpowerGroup; 2023).
Recordemos que no existe una sola técnica que permita el completo desarrollo de los colaboradores, es la suma de varios elementos los que nos darán ese éxito.
Actualmente, es importante recalcar que tenemos equipos multigeneracionales. Esto es un reto para todas las industrias y sectores. Sin embargo, si podemos encontrar la manera de complementar nuestros equipos utilizando las mejores habilidades de cada generación logaremos un balance.
Cuando unimos un buen liderazgo con estas metodologías lo que buscamos es que las personas o colaboradores de una organización realmente se empoderen, para que tomen decisiones y puedan explorar y manejar sus limitantes de mejor forma a través del cambio de perspectivas y así crear planes de acción que se puedan cumplir en tiempos específicos, que sean medibles y logrables, para el cumplimiento de las metas personales y profesionales.
7 de cada 10 trabajadores dice que tener líderes en los que se pueda confiar y seguir es importante para ellos. (ManpowerGroup; 2022).
Los trabajadores están cada vez más motivados por el desarrollo de habilidades y experiencias en lugar de buscar jerarquía y títulos de trabajo. Esto a menudo implica hacer movimientos laterales para encontrar satisfacción y convertirse en empleados más ágiles e innovadores. El 81% de los colaboradores esperan tomar programas de capacitación de sus empleadores (ManpowerGroup; 2022).
Hoy 3 de cada 10 empleadores considera que tanto las generaciones X como Baby boomers podrían formar parte de activa de programas de coaching para nuevas generaciones en el trabajo. (ManpowerGroup; 2023).
Cierro citando una frase de liderazgo de la ex primera dama de los estados unidos Eleanor Roosevelt: “Un buen líder inspira a las personas a confiar en él; un gran líder inspira a las personas a confiar en sí mismas”.
El coaching se trata de eso, de logar el empoderamiento de las personas para que puedan liberar al máximo su potencial.
El examen no debe ser eliminatorio, sino tratar de que las condiciones psicofísicas del postulante se adapten al trabajo y viceversa.
Por: Alfonso Rodríguez, Gerente de RRHH. recursoshumanos@rrh.com.mx
Para el área de reclutamiento y selección, coordinar la realización de un examen médico para el ingreso de un candidato o recopilar su información médica relevante no deben ser tareas simples pues el estado de salud de una persona que ingresa a un sitio de trabajo con riesgos laborales inherentes, sumados a los riesgos de salud propios debería darnos en gran medida la pauta sobre si dicha persona es apta o no para laborar, es decir, no solo nos interesa saber si tiene una alergia o si padece diabetes, nos debería interesar saber mucho más por las siguientes razones:
1. Identificar problemas de salud preexistentes: Los exámenes médicos de ingreso permiten detectar problemas de salud previos en los candidatos. Esto es fundamental para garantizar que estén en condiciones de desempeñar sus funciones de manera adecuada y segura.
¿En un puesto de trabajo sedentario y estresante como un call center sería importante revisar si mi aspirante padece obesidad grado 3, colesterol elevado y varices? ¿El puesto de trabajo sería apto para una persona con estas condiciones de base o más bien podría verse afectada su salud y seguridad? ¿Sería mejor verificar que cumpla con ciertos parámetros en pos de evitarle enfermedades relacionadas con factores laborales (siempre respetando la Fracción III del artículo 1 de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación)?
2. Prevenir riesgos laborales: Los exámenes médicos ayudan a evaluar si los candidatos están físicamente aptos para realizar las tareas y funciones requeridas en el puesto de trabajo; esto ayuda a reducir el riesgo de lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo. En este punto (que va de la mano con el anterior) es muy importante trabajar en equipo con el área de seguridad e higiene cuando corresponda, por ejemplo:
Me solicitan contratar a una persona para una fábrica de pernos en el puesto de “ayudante general”. Yo reclutador, solicito a mi candidato que presente un certificado médico para completar su expediente. El candidato presenta un certificado médico general donde se indica que se encuentra sano y que es apto para realizar diversas actividades.
En el puesto de trabajo el empleado se expone a más de 90 decibeles de ruido en su turno aún con las conchas de protección. En unos años el empleado presenta hipoacusia bilateral y el IMSS lo detecta como enfermedad de trabajo generándole a la empresa todas las consecuencias que puedan derivar de esta situación.
Deberíamos preguntarnos si el empleado presentaba ya problemas auditivos, si en su examen médico se le revisaron oídos, audición, si tiene antecedente de exposición nociva a ruido en otro sitio, etc. Sin embargo, tomemos en cuenta que para que el examen médico tenga la información que nos es útil, deberíamos contar con la descripción precisa del puesto de trabajo y hacérsela llegar al médico que dará el visto bueno en el certificado de salud.
El médico puede hacer una valoración general, pero para decirnos si el candidato es apto o no para el puesto de trabajo que le ofrecemos necesitamos dejarle claro al médico para qué se le requiere al candidato en el puesto vacante.
3. Cumplir con regulaciones legales: Cumplir con las normativas de salud y seguridad ocupacional vigentes.
4. Asegurar la productividad y eficiencia: Contratar empleados saludables y físicamente aptos contribuye a garantizar un mayor grado de productividad y eficiencia en el desempeño de sus funciones. Los exámenes médicos ayudan a minimizar la incidencia de ausentismo y disminuyen el riesgo de que los empleados deban abandonar sus puestos debido a problemas de salud.
5. Proteger a los empleados existentes: Al realizar exámenes médicos de ingreso, se evita la contratación de personas que puedan comprometer la salud y seguridad de los demás empleados, por ejemplo, asegurar que la visión de un encargado de maquina sea buena, puede prevenir accidentes o incidentes en el sitio de trabajo donde hay más personas.
Debemos tener claro que el objetivo principal de realizar exámenes médicos de ingreso en el reclutamiento y selección de personal es garantizar la salud y bienestar de los futuros empleados que por ende le beneficia a la empresa y no solo contar con un trámite que de no hacerlo conscientes de sus verdaderos beneficios se vuelve inútil, démosle el valor que se merece desde nuestra trinchera.
El examen médico básico por ley consta de:
1. Laboratorio:
2. Citológico, glucemia, uremia, orina.
3. Electrocardiograma.
4. Radiografía de Tórax.
5. Examen clínico completo con declaración jurada de salud.
Por otro lado, de acuerdo al puesto y riesgo laboral, el empleador puede solicitar la realización de exámenes complementarios tales como:
1. Radiografía de columna lumbosacra (en caso de trabajos con esfuerzo).
2. Radiografía de columna cervical (en caso de trabajos con esfuerzo).
3. Audiometría (en caso de exposición a ruidos).
4. Dosaje de sangre u orina (en caso de contacto con sustancias contaminantes).
5. Laringoscopía (en caso de tareas que requieren forzar la voz).
6. Examen psicotécnico.
En principio, el examen no debe ser eliminatorio, sino tratar de que las condiciones psicofísicas del postulante se adapten al trabajo y viceversa.
Esto es importante tanto para la empresa como para el postulante, ya que puede haber hallazgos que este último ignora.
En caso de detectarse anormalidades que pueden modificarse con tratamiento, una vez finalizado este, el médico evaluará si el problema ha sido superado y determinará el apto definitivo, previa constatación de los estudios realizados anteriormente.
Comunicación abierta, reconocimiento regular y oportunidades de desarrollo profesional son elementos clave para construir una experiencia positiva del colaborador.
En el competitivo panorama laboral actual, las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia de brindar una experiencia excepcional a sus colaboradores. La relación entre este componente, productividad y marca empleadora se ha vuelto factor clave para el éxito y crecimiento de las empresas en México.
Una experiencia positiva del colaborador va más allá de la compensación y los beneficios en términos convencionales. Implica crear un entorno laboral donde los empleados se sientan valorados, respetados y empoderados. Cuando experimentan satisfacción en su trabajo, tienden a estar más comprometidos y motivados para dar lo mejor de sí.
Los colaboradores que se sienten apoyados por su empresa tienen más probabilidades de poner su creatividad y esfuerzo en su trabajo diario. La comunicación
abierta, reconocimiento regular y oportunidades de desarrollo profesional son elementos clave para construir una experiencia positiva del colaborador. Al invertir en su bienestar y crecimiento, las empresas pueden lograr una mayor eficiencia operativa y, en última instancia, un mejor desempeño.
2. Falta de desarrollo y crecimiento profesional: Los colaboradores desean sentir que están creciendo y avanzando en sus carreras. Cuando las empresas no ofrecen oportunidades, los empleados pueden sentirse desmotivados y estancados en sus roles. La falta de programas de capacitación, retroalimentación y planes de crecimiento puede llevar a la pérdida de talento.
Las empresas deben invertir en programas que permitan a los colaboradores adquirir nuevas habilidades y avanzar en sus trayectorias profesionales. El crecimiento interno también puede ser una forma efectiva de retener a los empleados y demostrarles que la empresa valora su progreso.
3. Carencia de equilibrio entre trabajo y vida personal: Las expectativas poco realistas de horarios laborales, presión constante para estar disponible fuera de la jornada de trabajo y falta de flexibilidad pueden generar estrés y agotamiento en los empleados. Esto disminuye su satisfacción laboral y genera incluso problemas de salud y Burnout.
El fomento de la experiencia del colaborador es una tarea clave para las empresas que desean impulsar la productividad y fortalecer su marca empleadora. Sin embargo, también conlleva retos que deben abordarse de manera efectiva. A continuación, se presentan tres de los problemas más relevantes que a menudo se presentan:
1. Falta de comunicación y participación: Cuando los empleados no se sienten informados sobre las decisiones clave de la empresa o no tienen la oportunidad de participar en el proceso para establecerlas, pueden experimentar desconfianza y desconexión. Esto suele afectar negativamente su compromiso y satisfacción en el trabajo.
Las organizaciones deben disponer de canales de comunicación claros y brindar oportunidades para que los colaboradores compartan sus opiniones y sugerencias. La participación activa puede aumentar el sentido de pertenencia y contribuir a una experiencia más positiva.
Las empresas deben adoptar políticas que promuevan la flexibilidad laboral, como horarios diferenciados, trabajo remoto y opciones de tiempo parcial. Fomentar un entorno en el que se valore el equilibrio entre trabajo y vida personal contribuirá en gran medida a mejorar la experiencia del colaborador.
Cuando los empleados vigentes hablan positivamente de su trabajo y comparten sus experiencias en plataformas en línea (por ejemplo, Glassdoor o el propio Linkedin), se convierten en
embajadores tácitos de la empresa. Esto no solo atrae a posibles nuevos talentos, sino que también influye en la percepción entre los consumidores y la comunidad en general.
Una experiencia excepcional del colaborador se convierte en un factor diferenciador clave. Los candidatos potenciales investigan sobre cultura y reputación de las empresas antes de aceptar una oferta de trabajo. Si una empresa tiene una reputación positiva como empleador, tiene más posibilidades de atraer a los mejores talentos.
• Desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo que permitan a los empleados crecer en sus roles y avanzar en sus carreras.
• Flexibilidad laboral: Proporcionar opciones de horarios flexibles o trabajo remoto cuando sea posible, para mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal.
• Reconocimiento y recompensas: Implementar programas de reconocimiento que valoren los logros y contribuciones de los colaboradores.
• Comunicación abierta: Fomentar la comunicación transparente y bidireccional entre la dirección y los empleados para construir confianza y abordar inquietudes.
• Bienestar: Promover el bienestar físico y mental a través de programas de salud, asistencia y actividades que mejoren la calidad de vida de los colaboradores.
• Cultura y valores claros: Definir y comunicar valores y cultura de la empresa de manera transparente para que los colaboradores se sientan identificados y comprometidos.
Las empresas que priorizan y mejoran la experiencia del colaborador cosechan beneficios significativos, desde la retención de talento hasta el fortalecimiento de su marca empleadora.
En última instancia, invertir en bienestar y crecimiento de los colaboradores abona al éxito sostenible de la organización en el mercado laboral mexicano.
Integrar diversidad, inclusión y pertenencia en el proceso de headhunting no solo es un imperativo ético, sino también una estrategia comercial inteligente.
En el dinámico mundo empresarial de hoy, la búsqueda de talento se ha convertido en un arte complejo. Las empresas compiten no solo por los candidatos más calificados, sino también por aquellos que aporten una riqueza de perspectivas y experiencias.
Para sobresalir en este competitivo escenario, es esencial que las organizaciones integren diversidad, inclusión y pertenencia en sus procesos de headhunting.
Por: Noemi Rojas,
Directora
de Talento Humano. People 4Business nrojas@people4business.net people4business.net people4business
Estas tres facetas no solo enriquecen la cultura de trabajo, sino que también generan un impacto positivo en la productividad y en la toma de decisiones. A continuación, exploraremos cómo estas prácticas pueden ser implementadas de manera efectiva en la búsqueda de talento.
La tríada ganadora: Diversidad, Inclusión y Pertenencia en el Headhunting moderno
La diversidad no es simplemente una cuestión de números o de cumplir con cuotas. Implica reconocer y valorar las diferencias individuales, como el origen cultural, género, edad y experiencia. Al integrar diversos perfiles en el proceso de headhunting, las organizaciones se benefician de una amplia gama de perspectivas y habilidades.
Esto no solo impulsa la creatividad y la innovación, sino que también asegura que la empresa esté mejor posicionada para enfrentar los desafíos de un mercado globalizado y en constante cambio.
La inclusión va más allá de la diversidad superficial. Es el acto de crear un entorno en el que cada empleado se sienta valorado, respetado y escuchado, sin importar sus diferencias.
En el contexto del headhunting, esto significa no solo atraer a candidatos diversos, sino también garantizar que se integren y prosperen dentro de la organización. Esto se logra mediante la implementación de programas de mentoría, capacitaciones inclusivas y la promoción de una cultura de apertura y respeto.
Cuando los empleados sienten que pertenecen a una organización, están más inclinados a comprometerse y contribuir al éxito de la empresa.
Fomentar un sentido de pertenencia comienza desde el momento en que un candidato se involucra en el proceso de headhunting.
Las empresas deben comunicar claramente su compromiso con la diversidad y la inclusión, y mostrar cómo esto se refleja en la cultura corporativa. Además, es vital crear espacios donde los empleados puedan expresar sus opiniones y contribuir a la toma de decisiones, promoviendo así un ambiente donde todos se sientan valorados.
• Redes de Contactos Diversificadas: Ampliar las redes de contactos y asociaciones profesionales para tener acceso a un grupo más amplio y diverso de candidatos.
• Promoción de la Marca Empleadora
Inclusiva: Destacar los esfuerzos de la empresa en materia de diversidad e inclusión en el sitio web y en plataformas de redes sociales para atraer a candidatos que valoren estos principios.
En conclusión, integrar diversidad, inclusión y pertenencia en el proceso de headhunting no solo es un imperativo ético, sino también una estrategia comercial inteligente.
Las empresas que adoptan estas prácticas están mejor posicionadas para atraer y retener a los mejores talentos, al tiempo que generan un entorno de trabajo en el que todos los empleados pueden prosperar. Al hacerlo, están construyendo no solo equipos diversos, sino también un futuro empresarial más vibrante y exitoso.
• Capacitación Continua: Proporcionar a los equipos de reclutamiento y selección capacitación constante en temas de diversidad, inclusión y pertenencia para asegurar que estén al tanto de las mejores prácticas y sensibilizados ante las necesidades de candidatos diversos.
• Evaluación Objetiva: Implementar procesos de selección que se basen en competencias y logros, evitando sesgos inconscientes y asegurando que cada candidato sea evaluado de manera justa.
Por: Enrique A. Arcos Torres, CEO MACH GROUP MX.
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Comparto algunos antecedentes de la reforma laboral; el 23 de abril 2021 se publicó en el diario oficial de la federación el decreto del ejecutivo por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo; de la Ley del Seguro Social; de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores; del Código Fiscal de la Federación; de la Ley del Impuesto sobre la Renta; de la Ley del Impuesto al Valor Agregado; de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
Principalmente desaparece la figura de subcontratación o malamente llamado outsourcing y crea una nueva figura de servicios y obras especializadas, un tema relevante es que en esta nueva figura caen todas aquellas personas morales o físicas que ponen a disposición personal para brindar un servicio en instalaciones de su cliente, de esto parte un problema muy serio para empresas que han operado en nuestro país desde hace décadas brindando servicios, empresas
La empresa proveedora del servicio cuida en todo momento de los derechos laborales de sus empleados.
Cómo distinguir un proveedor de servicios especializados legal de uno ilegal
de seguridad, limpieza, comedores, entre otras y que deberán registrarse en un padrón de la Secretaria del Trabajo (REPSE) con el fin de tener una autorización de ésta para poder seguir operando tres años (o menos, en caso de algún incumplimiento patronal).
Lo anterior pone en manos de la autoridad la facultad para decidir qué empresa proveedora podrá continuar operando o no, y por otro lado convierte a los clientes (contratantes) de estas empresas en auditores, ya que éstos para deducir sus facturas de dichos servicios especializados, deberán presentar información a las autoridades relacionada con IVA e ISR y en forma cuatrimestral información de IMSS, ISN, INFONAVIT (FONACOT).
En caso de no cumplir en algún momento todo lo indicado como obligación patronal, la empresa contratante será responsable con las multas y penas legales que apliquen.
Los requisitos básicos a cuidar son:
• Se debe tener claro que será un servicio u obra especializado, NO outsourcing de personal.
• Asegurar que el objeto social de la empresa contratante NO sea similar al del proveedor.
• Revisar que la actividad económica preponderante de la empresa contratante NO sea similar al del proveedor.
• Que el proveedor cuente con REPSE, y no solo eso, sino que el servicio que les proporcione sea el que reciben, ya que NO por tener REPSE está cubierto ese requisito.
• Reportar los contratos que se generen en forma cuatrimestral a las autoridades.
• Asegurar en forma mensual, bimestral el pago correcto de las obligaciones patronales ante las autoridades, así como el timbrado correcto de las nóminas.
• Asegurar se cumplan los entregables cuatrimestrales que marca la Reforma Laboral (SISUB/ Infonavit y se ingresa contratos nuevos y ICSOE / IMSS y datos del Contrato de servicios especializados manifestando duración del contrato, datos de los empleados y valor del contrato.
Aún con la reforma laboral, existen empresas que cambiaron de nombre, marca y consiguieron su permiso REPSE, pero mantienen esas mismas malas prácticas de ofrecer estrategias fiscales para continuar evadiendo sus obligaciones patronales.
Algunos ejemplos de proveedor de servicios especializados ilegal:
Siguen brindando outsourcing/personal, NO un servicio. Cuentan con REPSE, sin embargo, NO brindan el servicio autorizado en el mismo.
El personal está con salarios mínimos ante el IMSS y recibe por un segundo o tercer flujo otros ingresos por otra empresa.
El personal recibe complemento de su pago nominal por esquemas mixtos, siendo estos:
• Honorarios
• Asimilados
• Sindicatos
• Cooperativas
• Pensiones
• Derechos de Autor
• Sociedades Civiles diversas
• Cobran su nómina por más de una empresa
Ofrecen a las empresas contratantes soluciones que pueden sonar atractivas: “Estrategias fiscales, ahorros en cargas patronales”, entre otros.
Al personal lo dan de alta en forma correcta ante las autoridades (IMSS, SAT INFONAVIT), sin embargo, con salarios inferiores. La diferencia, la empresa Proveedora de Servicios Especializados NO paga los impuestos y obligaciones patronales de los esquemas mixtos compartidos previamente.
La empresa Proveedora de Servicios Especializados cambia de razón social e incluso de nombre cada año o periódicamente (sigue pasando aún con la reforma laboral).
Factura por diversos conceptos la nómina del personal para no reportar los contratos cuatrimestralmente, y, claro está, también los esquemas mixtos los factura por conceptos diversos, evadiendo esa responsabilidad.
Todo lo anterior afectando a los empleados en sus prestaciones y derechos laborales.
• De manera oportuna en forma mensual o bimestral el pago de las obligaciones patronales ante las autoridades, así como el timbrado correcto de las nóminas como evidencia del cumplimiento de dichas obligaciones en tiempo y forma.
• Asegura se cumpla con los entregables cuatrimestrales que marca la reforma laboral y comparte reportes.
• Comparte en forma mensual opiniones positivas de SAT, IMSS e INFONAVIT como evidencia del cumplimiento de dichas obligaciones en tiempo y forma.
El personal está dado de alta ante IMSS, ISN, AFORE E INFONAVIT con el salario bruto ofertado desde su propuesta laboral. NO hay segundos flujos o estrategias fiscales.
La empresa proveedora del servicio asesora en todo momento a la empresa contratante y brinda la información que pudiera necesitar en forma adicional en caso de ser requerida por cualquier autoridad de tener esta alguna visita o auditoria.
Especializados legal:
• Asegura por medio de sus abogados que el objeto social de la empresa contratante NO sea similar al del proveedor.
• Asegura con sus fiscalistas que la actividad económica preponderante de la empresa contratante NO sea similar al del proveedor.
• Cuenta con REPSE, y no sólo eso, es el autorizado por la Secretaría del Trabajo, según el servicio que se les proporciona no diferente.
• Confirma con base a los tres puntos anteriores que SI se puede proveer el servicio especializado dentro del marco legal como servicio, NO como un esquema que provee personal outsourcing.
Sobre el personal que brinda el servicio especializado a la empresa contratante el proveedor comparte:
La empresa proveedora del servicio cuida en todo momento de los derechos laborales de sus empleados.
En el mercado existen plataformas que brindan servicios de administración de información de obligaciones patronales (repositorios) o incluso con auditoría de la misma, incluida VCP (Verificación de Cumplimiento Patronal) a empresas contratantes de Servicios Especializados y a proveedores de servicios, lo cual genera beneficios a ambas partes y facilidad de cumplimiento, pues asegura que han sido verificadas todas las obligaciones patronales de los diversos proveedores de servicios especializados que empresa contratante pueda tener.
Es momento de una gestión talentosa, que ponga a las personas no solo en el centro, sino en la avanzada del cambio.
El talento lo es todo. En la economía del conocimiento, las personas representan el mayor activo y ventaja competitiva de las organizaciones. Pero gestionar el capital humano hoy ya no se trata solo de procesos de RRHH: es una función estratégica que demanda un giro radical.
Por: Lic. Guadalupe Quezada M., CEO y Fundadora de 4WORK Recursos Humanos gquezada@4work.com.mx https://www.linkedin.com/in/ guadalupequezada/ https://www.facebook.com/ RecursosHumanos4WORK https://www.instagram. com/4workrecursoshumanos/ https://twitter.com/4_work www.4work.com.mx
Las empresas se enfrentan a una disrupción sin precedentes. Para sobrevivir y prosperar, deben convertirse en organizaciones verdaderamente ágiles, inclusivas e innovadoras y el camino inevitable para esta transformación pasa por replantear por completo la forma de inspirar, preparar y potenciar el talento.
Las viejas reglas de liderazgo, enfoques rígidos de aprendizaje y políticas homogéneas de personal están condenadas al fracaso. La nueva realidad exige Capital Humano re imaginado. Es momento de una gestión talentosa, que ponga a las personas no solo en el centro, sino en la avanzada del cambio.
Las empresas que logren capitalizar las tendencias en Capital Humano obtendrán una ventaja insuperable, las que se aferren al status quo están destinadas a perecer. En esta revolución del talento, la elección es clara: reinventarse o morir.
para compartir conocimiento entre equipos. Debe existir tolerancia al error que permita innovar y experimentar.
Las metodologías ágiles están llegando al área de Capital Humano, con enfoques más dinámicos para gestionar el talento según las prioridades del negocio. Esto incluye utilizar analytics para identificar brechas y necesidades futuras de personal, implementar evaluaciones de desempeño en tiempo real, y reestructurar posiciones de forma flexible.
Las últimas tendencias globales están redefiniendo el rol estratégico de potenciar y retener el talento en las organizaciones. A continuación, algunas de las principales tendencias y desafíos actuales:
Los estilos tradicionales de liderazgo jerárquico y directivo están quedando atrás. Hoy se requieren líderes más inspiradores, que empoderen a sus equipos y faciliten una cultura de innovación y alto desempeño. Es clave identificar y desarrollar líderes con mentalidad colaborativa, inteligencia emocional y habilidades de coaching. El reto es transformar el estilo de liderazgo en todos los niveles.
Ante los constantes cambios tecnológicos y del mercado, se vuelve indispensable fomentar una cultura donde el aprendizaje sea parte integral del día a día. Esto implica ofrecer diversas oportunidades de capacitación, pero también promover el autodesarrollo y espacios
Brindar una excelente experiencia de empleado se ha vuelto un diferenciador clave. Esto abarca el viaje completo: desde atracción de talento, selección, onboarding, ambiente de trabajo, desarrollo de carrera y hasta la salida. Se requiere un esfuerzo integral para evaluar, diseñar y mejorar todas las interacciones humanas desde la perspectiva del empleado.
Fomentar la diversidad ya no es suficiente: debe garantizarse equidad e inclusión real. Esto significa revisar sesgos en cada política y proceso de Capital Humano, generar espacios seguros para todos los grupos, y educar para generar empatía y colaboración inclusiva. El desafío es transformar la cultura organizacional para que valorar las diferencias sea la norma.
Aprovechar datos y métricas para obtener insights sobre todos los aspectos de la gestión de talento se ha vuelto indispensable. Permite analizar la fuerza laboral en tiempo real e identificar áreas de mejora en productividad, diversidad, retención y más. El reto está en tener capacidades avanzadas de analítica y estrategia para convertir los hallazgos en planes de acción de alto impacto.
Así como se mejora la experiencia del empleado, es clave optimizar la del candidato en los procesos de reclutamiento y selección. Esto permite atraer al talento indicado y generar una buena impresión de la marca como empleador. Automatizar la gestión de postulantes y garantizar un proceso ágil y positivo es fundamental.
Más allá de los beneficios de ley, las empresas deben invertir en una propuesta integral de bienestar laboral: salud física, mental, financiera, social y ambiental. Esto disminuye el estrés, aumenta el compromiso y permite un mejor equilibrio de vida. El desafío es destinar recursos y construir una cultura que promueva el bienestar sostenidamente.
Por último, algunas estrategias de implementación iniciales, puntos clave que se pueden poner en práctica para comenzar a adoptar las tendencias actuales en la gestión de Capital Humano:
• Realizar un diagnóstico del estado actual de las políticas y procesos de gestión de talento en la organización. Identificar brechas versus las tendencias actuales.
• Crear conciencia en la alta dirección sobre la importancia estratégica de reinventar el enfoque de Capital Humano. Obteniendo su compromiso y apoyo.
• Iniciar con cambios en la cultura organizacional: mayor foco en colaboración, innovación, agilidad y crecimiento continuo.
• Implementar metodologías ágiles en algunos procesos clave de Capital Humano como evaluación del desempeño, aprendizaje y desarrollo de liderazgo.
• Formar internamente a los equipos de RRHH/ Capital Humano en nuevas tendencias y enfoques. Incluir coaching y liderazgo agile.
• Comenzar a utilizar más data y analytics en la gestión del talento. Identificar insights clave que orienten la toma de decisiones.
• Diseñar programas piloto de alto impacto como nuevos modelos de trabajo híbrido, capacitación en la era digital, o fomento de la diversidad e inclusión.
• Replantear la experiencia de empleado, comenzando por hacer mediciones y mejorar algunos puntos críticos del employee journey.
• Optimizar la experiencia de los candidatos en los procesos de reclutamiento y selección de personal.
La adopción de nuevas tecnologías en todos los puestos de trabajo obliga a las empresas a invertir como nunca en desarrollar las habilidades digitales de sus empleados. Esto se debe complementar con una mentalidad orientada al cambio y la innovación.
Con iniciativas tempranas en estas áreas se puede comenzar a adoptar de forma progresiva las tendencias en Capital Humano, probando cambios de alto impacto en la organización.
Una nueva era de Capital Humano ha llegado. Es hora de reinventar todas las reglas, re imaginar cada proceso y rediseñar el propósito. El talento lo cambia todo: desafíalo, poténcialo y prepárate para el futuro.
La inversión en capacitación va más allá de las ganancias financieras, ya que nutre autoestima, satisfacción y conexión emocional de los empleados con la empresa.
En el emocionante universo empresarial, donde las organizaciones luchan por alcanzar nuevas alturas, emerge una situación digna de estudiar. A través de análisis, se ha identificado un punto crucial que afecta directamente productividad y bienestar de los trabajadores: el estrés laboral, a menudo enraizado en la falta de conocimiento para realizar sus labores. Este hallazgo revela una oportunidad esencial para abordar este desafío y catalizar el progreso organizacional a través de la capacitación efectiva.
Por: Mtro. José Luis Rosano
CEO: División 91
Consultoría
En un panorama donde el cambio es constante y la competencia feroz, la capacitación laboral se revela como un cimiento indispensable para el éxito continuo de las empresas. Una fuerza impulsora que fomenta la evolución profesional y fortalecimiento de habilidades esenciales. No obstante, es asombroso observar que, según los resultados de una encuesta llevada a cabo por OCC Mundial, una plataforma líder en el ámbito laboral en México, solo un 36% de los trabajadores se benefician
de esta invaluable ventaja. Sorprendentemente, un alarmante 49% declara no tener acceso a oportunidades de capacitación.
Este desequilibrio entre necesidad y realidad refleja una disparidad que merece ser abordada con urgencia. A medida que las empresas buscan superar los desafíos del panorama laboral actual, el empoderamiento de los empleados a través de la capacitación se convierte en una estrategia crucial. No se trata solo de impartir conocimientos técnicos, sino de generar un impacto tangible en la forma en que los trabajadores abordan sus responsabilidades y se enfrentan a los cambios.
En el vasto paisaje empresarial, donde las decisiones estratégicas determinan la dirección y el alcance de una organización, la reticencia hacia la inversión en capacitación puede derivar de una serie de factores. Si bien la capacitación es un enfoque poderoso para impulsar el crecimiento, hay razones por las cuales algunas organizaciones pueden mostrar una cierta resistencia:
Costos Inmediatos vs. Beneficios a Largo Plazo: En muchos casos, las organizaciones pueden temer que los costos inmediatos de implementar programas de capacitación superen los beneficios a largo plazo. Esta perspectiva a corto plazo puede dificultar la asignación de recursos financieros y temporales para la capacitación, especialmente cuando los resultados no son instantáneos.
Falta de Medición de Impacto: Algunas organizaciones pueden dudar en invertir en capacitación debido a la falta de una forma clara y precisa de medir el impacto en los resultados comerciales. La falta de métricas sólidas puede hacer que los líderes sientan que están invirtiendo en un aspecto intangible cuyo valor no está suficientemente demostrado.
Resistencia al Cambio: Las culturas organizativas arraigadas en viejas prácticas y métodos pueden mostrar resistencia al
cambio. Introducir la capacitación puede requerir transformaciones en la forma en que se hacen las cosas, lo que puede encontrar resistencia por parte de los empleados que se aferran a lo conocido.
Falta de Liderazgo Comprometido: Sin un liderazgo comprometido con la capacitación y su importancia para el crecimiento, es probable que las iniciativas de capacitación carezcan del impulso necesario para tener éxito y generar impacto.
Mercado Laboral Cambiante: En un entorno donde las habilidades necesarias están en constante evolución, algunas organizaciones pueden sentirse abrumadas por la necesidad de capacitar a los empleados en nuevas áreas de conocimiento.
con aspiraciones, deseos y ambiciones propias. Es en este tejido humano donde radica la verdadera razón por la cual las empresas deben asumir la responsabilidad de brindar capacitación significativa.
La capacitación no solo es una inversión en las habilidades técnicas y conocimientos, sino también una inversión en el crecimiento personal y profesional de cada empleado. Al proporcionar oportunidades para adquirir nuevas habilidades y conocimientos, las organizaciones les están diciendo a sus empleados que sus metas y progreso son valorados por lo que el recurso humano:
• Generará mayor lealtad y compromiso
• Abordarán tareas más complejas
• Crearan un sentido permanencia lo que a su vez reduce los costos asociados con la rotación de personal y la capacitación de nuevos empleados
• Reflejará su sensación de logro en el desempeño laboral y en las actitudes de trabajo
• Creará retención de talento y capacidad por parte de la organización para atraer nuevos empleados.
En conclusión, la inversión en capacitación va más allá de las ganancias financieras, ya que nutre autoestima, satisfacción y conexión emocional de los empleados con la empresa.
Ciertamente, la responsabilidad de proporcionar oportunidades de capacitación trasciende la mera responsabilidad corporativa y financiera. Esta es una responsabilidad arraigada en el reconocimiento de la humanidad y el potencial de cada individuo que forma parte de una organización. Más allá de las cifras y las métricas, cada empleado es una entidad única,
Al reconocer y apoyar el crecimiento personal y profesional de sus trabajadores, las organizaciones no solo impulsan su propio crecimiento empresarial, sino que también crean un entorno de trabajo más positivo y enriquecedor por que la organización nunca debe olvidar que las prácticas de gestión eficaces ayudan a garantizar que las organizaciones estén bien posicionadas para tener éxito en un entorno donde la única constante es el cambio.
