y prestadores de servicios

Especial RH

Acuerdos de no competencia con trabajadores y prestadores de servicios

Si lo que se busca es evitar la difusión de información confidencial, entonces el instrumento idóneo sería un acuerdo de confidencialidad.

Por: Lic. Armando Pérez Rugerio,

Socio de la Firma Escudero Irra & Asociados. armando.pr@eisc.mx www.eisc.mx @Escuderoirra Escudero Irra & Asociados Entre el Derecho y los Recursos Humanos, encontramos diversas conexiones, la más estrecha de ellas es la que existe entre estos y el Derecho Laboral. Otras áreas del Derecho que guardan relación con los Recursos Humanos son: la creación de manuales de empleados, establecimiento de políticas y procedimientos para la contratación, programas y políticas de acciones afirmativas, contratos gubernamentales y leyes relativas a los salarios, auditorías de cumplimiento de Recursos Humanos, acuerdos de no competencia y confidencialidad, pruebas antidrogas, entre otras.

En este artículo, me centraré en los acuerdos de no competencia firmados entre los empleadores con empleados o prestadores de servicios. En este artículo se explorará su justificación y constitucionalidad.

En principio, las personas son libres para celebrar contratos en los términos que mejor les parezcan; sin embargo, durante las contrataciones pueden surgir acuerdos que transgredan alguna prohibición legal, o bien, el objeto que persiga el contrato se encuentre fuera del comercio, en cuyo caso, las cláusulas de esos contratos resultarán inválidas y podrán ser nulificadas con posterioridad para el caso de que surja un litigio. En los acuerdos de no competencia suele establecerse cláusulas que impide al trabajador o prestador de servicios que, al dejar su puesto de trabajo, labore o preste sus servicios para una empresa o empleador que reúna ciertas características, normalmente, que sea su competencia directa o indirecta. Esta restricción suele estipularse por un período de seis meses a un año, contado a partir de que terminó la relación laboral o contractual. Para el caso de incumplimiento de esta cláusula contractual, suele establecerse alguna sanción, ya sea el pago de una cantidad fija de dinero o la reparación del daño. Ante este escenario surgen algunas preguntas: ¿cuál es la justificación para este tipo de restricciones?, ¿son legales? Entre las razones que pueden existir para sustentar este tipo de acuerdos se encuentran:

1. Protección de información confidencial a la que hubiera tenido acceso el empleado o prestador de servicios. Sin embargo, para este rubro, lo mejor sería firmar un acuerdo de confidencialidad, el cual cuenta con soporte jurídico tanto en la Ley Federal para la Protección de la Propiedad

Industrial, Ley Federal del Trabajo, como en el Código Penal

Federal.

2. Obtener una retribución por los gastos generados en la capacitación del empleado o prestador de servicios, así como desalentar la eventual fuga de talentos. Además, un trabajador que cuenta con cierta experiencia, constituye un

bien intangible para el empleador.

¿Es legal?

En la legislación mexicana, no encontramos alguna disposición jurídica que valide o impida, de forma tajante, el establecimiento de este tipo de acuerdos; por lo que resulta indispensable realizar una interpretación a la luz de las disposiciones constitucionales que protegen derechos humanos.

En primer lugar, apelando a una concepción bastante amplia de libertad, las personas son libres de realizar los actos que mejor le parezcan, en la medida que no afecte los derechos de terceros (proporcionar información confidencial, sí constituiría una violación a un derecho); conforme a este principio, una persona tiene libertad de prestar sus servicios laborales a la empresa que le apetezca.

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En segundo lugar, desde una perspectiva de libertad laboral, en una instancia de la libertad, las personas pueden dedicarse a la profesión, industria, comercio o trabajo que más le acomode. Esta libertad solo puede ser restringida por resolución judicial cuando se ataquen derechos de terceros, o por resolución gubernativa, cuando se ofendan los derechos de la sociedad (artículo 5º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos). Conforme a lo anterior, parece plausible que, ante la divulgación de información confidencial, sea lícito restringir el derecho de libertad para el ejercicio de algún oficio o trabajo, puesto que podría ocasionar una afectación directa a la empresa que desarrolló tal información; también podría ser acreedor a alguna sanción y ser obligado a reparar el daño ocasionado.

Sin embargo, nos encontramos en una zona de penumbra al sostener que una persona que comienza a trabajar con la competencia de manera directa o indirecta, afectará los derechos del empleador anterior; ya que este hecho no implica, por necesidad, que divulgará la información confidencial con que cuenta, ni siquiera que labore o preste sus servicios en un área que se vincula con la información que posee; tampoco se tiene certeza sobre la forma en que su labor afectaría de manera alguna al an-

tiguo empleador.

Con base en lo expuesto, si realizamos un ejercicio de ponderación, la restricción al derecho y libertad de un individuo para prestar sus servicios o laborar donde le plazca parece ser una afectación grave; mientras que esa injerencia no reporta un beneficio claro e inmediato en los derechos del antiguo empleador.

No debemos perder de vista que, si lo que se busca es evitar la difusión de información confidencial, entonces el instrumento idóneo sería un acuerdo de confidencialidad; no así un acuerdo que impida a un antiguo trabajador o prestador de servicios laborar para personas físicas o morales de tal o cual calidad (como ser su competencia), ya que, como se mencionó, dicho acuerdo podría ser tildado de inconstitucional al afectar de forma grave una libertad fundamental.