Reclutamiento en pandemia, ¿la aguja en el pajar?

Especial RH

Reclutamiento en pandemia, ¿la aguja en el pajar?

Por: Angélica de la Vega,

Abogada, Maestra en Psicopedagogía y Doctorante en Comunicación. Directora Fundadora de ADV Comunicación Inteligente. @angiedelavega @AngiedelaVegaADV https://www.linkedin.com/ in/angiedelavega/ https://tinyurl.com/yxhrhhbn

Actualmente, el proceso de reclutamiento y selección de personal se nos presenta con variables sui géneris.

Dentro de los efectos que nos está dejando la extraordinaria emergencia sanitaria mundial, no podemos dejar de observar que el ámbito laboral se ha modificado de un modo muy particular.

Por un lado, tenemos el caso de innumerables empresas que tuvieron que cerrar y dejar ir al talento que había sostenido a la organización en el pasado. Seguramente en la mayoría de los casos, el recorte se dio contra de la voluntad de los empresarios y dejando en la zozobra a miles de familias, sin que la decisión estuviera relacionada con el talento y compromiso de la gente.

Cifras compartidas por el Instituto Mexicano del Seguro Social, confirman la desaparición de más de un millón de empleos formales en México, como efecto de la pandemia; si a eso le sumamos el hecho de no saber cuándo terminará este periodo, es natural sentirse preocupado.

De incertidumbre y desigualdades

Una situación tan extraordinaria como la que ahora enfrentamos, nos lleva al límite: al escenario donde nada es estable y quizá, en el fondo, es un recordatorio de que en la vida lo único constante es el cambio.

Si bien, para algunos la crisis resultó en oportunidad (por ejemplo, para las industrias en las que surgieron nuevas necesidades de personal, como: transporte y entrega de productos, atención a clientes y diseño de tiendas en línea), para otros menos afortunados se tradujo en un claro rezago en la carrera por ocupar puestos laborales.

Particularmente, en el caso de las personas de la tercera edad, quienes no cuentan con los recursos tecnológicos y el conocimiento para su manejo, ambos grupos están sufriendo la desigualdad generada por la barrera tecnológica contemporánea, y la falta de apoyos para superarla.

Buscando la aguja en el pajar

Actualmente, el proceso de reclutamiento y selección de personal se nos presenta con variables sui géneris.

Lo más destacable de las nuevas circunstancias, está en que no solo las empresas sienten que “buscan una aguja en el pajar”; de hecho, es una sensación compartida con quienes requieren una oportunidad laboral.

Pareciera entonces que estamos frente a un diálogo entre sordos: a unos les hace falta el talento y a otros, la oportunidad. ¿Cómo encontrar su punto de encuentro en la era del distanciamiento social?

Primero lo primero: salud y prevención

Si bien ambos bandos se encuentran muy interesados por vincularse, es un hecho, que todos debemos seguir trabajando en materia de prevención. Por lo tanto, ninguna persona debería arriesgarse con tal de lograr su objetivo, sobre todo, si es un riesgo que puede controlarse con medidas sanitarias preventivas.

En otras palabras, es fundamental que todos tomemos en serio las indicaciones de los expertos en salud en la vida diaria, y también cuando estamos participando en un proceso de búsqueda de talento o de empleo. En ambos casos, vemos claramente una exposición que podría terminar en un contagio indeseado, con lo cual se compromete la salud y perdemos la posibilidad de construir un futuro a corto plazo en buenas condiciones.

Por todo ello, sería ideal privilegiar los procesos a distancia. Sobretodo usando los canales de comunicación a la mano y que no se traduzcan en barreras de interacción entre reclutador y candidatos.

Consideramos que para el reclutador, la tecnología abre un panorama interesante en cuando a la amplia variedad de plataformas, programas y aplicaciones que pueden ayudarle en la valoración de candidatos. Buscar talento a distancia no es una novedad, de hecho, muchas organizaciones ya lo venían haciendo cuando se enfrentaban al reto de buscar personal localizado en otro país o continente.

En algunos otros casos, las compañías llevaban a cabo un proceso presencial acompañado del uso de tecnología, misma que se aplica para evaluar los conocimientos, habilidades, actitudes y valores de los candidatos.

Sin embargo, no podemos negar que la entrevista presencial nos da información que la tecnología y la inteligencia artificial no podrán suplir nunca. Nos referimos especialmente a la comunicación corporal y a la sensación que le despierta al reclutador el vincularse con el candidato de viva voz.

Tratándose de los buscadores de empleo, la pandemia les presenta más posibilidades de pasar procesos en línea que presenciales; salvo en el caso de industrias en las que tradicionalmente se busca y contrata a los colaboradores uno a uno. Inclusive, en esas situaciones veremos modificaciones en la forma de valorarlos, seguramente incluyendo filtros sanitarios y valoración de su estado de salud.

Adicionalmente, encontraremos candidatos que no se escapen de participar en procesos de selección cien por ciento virtuales e incluso, habrá quienes recorran todo el camino de inducción y primeros días (o meses) en su nuevo trabajo desde casa.

No es extraño que así sea porque —además de las nuevas políticas de protección a los colaboradores— sabemos que las empresas están también

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cumpliendo con otras normativas para la protección psicosocial de su personal (como la famosa NOM035), ante lo cual conviene conservar a su gente en casa. Por si esto fuera poco, el home office está representando muchos ahorros y productividad en diversos sectores, por lo cual se antoja que la tendencia será irreversible en algunas industrias.

Procesos de selección a distancia

Debe hacerse con el mismo esmero y calidad de siempre. Tal vez el mayor de los retos sea que, tanto reclutadores como candidatos, se adapten lo más rápido posible a las nuevas maneras de encontrarse. Dicho de otro modo, quienes se adapten y entiendan las bondades de la tecnología pueden usar tales ventajas para superar sus propios retos. Suena más fácil de lo que es, porque en muchos casos las empresas no cuentan con la infraestructura suficiente para sostener el trabajo de sus reclutadores y muchos están echando mano de recursos particulares. Por otra parte, los buscadores de empleo tampoco la tienen sencilla; solo algunos tienen conocimientos de empleabilidad y aún menos están formados para enfrentar el reto de selección a distancia. ¿Qué nos queda entonces?

Cambio de paradigmas

Es probable que la salida se encuentre en cambio de pensamientos y creencias. Recientemente, el famoso creador de Tesla —Elon Musk— anunció que buscaría personal para su exitosa empresa sin importar que tuvieran un título universitario. No es el único caso, hay otras compañías igualmente crecientes e importantes que están siguiendo esta tendencia: Apple, Google e IBM; solo por mencionar

algunas. Pareciera entonces que los empresarios están poniendo el foco en personas talentosas que resuelvan problemas reales y con ello crean verdaderos vínculos de confianza y colaboración.

¿Están nuestros procesos de selección de talento enfocados en esta novedosa propuesta?, ¿qué podemos hacer desde el distanciamiento social para que nuestros métodos de búsqueda de colaboradores no descalifiquen a quienes simplemente no pueden participar por carecer de dispositivos o conexión a la red?, ¿se trata realmente de la búsqueda de una aguja en el pajar?

Finalmente, me permito compartir con los lectores de Consultoría la grata noticia de que el libro “Cómo encontrar mi aguja en el pajar. Guía rápida para buscadores de empleo”, se encuentra disponible en Amazon. Es una obra de contenido práctico que será de gran utilidad para quienes están buscando una oportunidad de trabajo y también para aquellos que desean conocer los filtros que se usan para localizar al talento que tanto requieren.