Revista Consultoría, Septiembre 2021, "La evolución y transformación de Recursos Humanos" by Revista Consultoría

Editorial DIRECTOR GENERAL

La evolución y transformación de Recursos Humanos En la actualidad, la presencia de un responsable o departamento de Recursos Humanos (RH) es imprescindible en cualquier empresa, independientemente del giro o tamaño de la misma, es indispensable para cualquier empresa que necesite crecer y contratar al mejor capital humano. Para que una empresa sea efectiva, es necesario que sus miembros mantengan buenas relaciones interpersonales, colaboren y cooperen entre ellos. Este departamento es esencial, ya que administra a las personas que componen la empresa y velan por el bienestar de los trabajadores. Como sabemos, la gestión del capital humano no es una tarea fácil, las actividades que realizan los expertos de RH son muy diversas, y con la ayuda de la tecnología se están revolucionando los procesos diarios de este departamento. Un cambio reciente es la incorporación de programas o softwares especializados en la gestión de empleados y documentos. Estas nuevas tecnologías facilitan la comunicación entre empleados, independientemente de si están físicamente cerca. Lo que abre un amplio abanico de posibilidades para trabajar de manera cooperativa, otro de los grandes beneficios es la reducción de los costes operativos, rapidez en la transmisión de información, nuevas posibilidades de negocio, son más flexibles a la hora de implementar ideas innovadoras, entre otras. Toda esta transformación en la que nos encontramos ha sido tan rápida que jamás la imaginamos, solo lo veíamos en películas o en un futuro muy lejano. Algo que nos queda claro es que nunca volveremos a los mismos procesos de antes, nuestra nueva realidad es y será el constante cambio. Siempre hay que ver el lado bueno de los cambios, ya que esto está abriendo nuevas oportunidades y cantidad de fuentes de empleo, algo es seguro, y es que una mente abierta nos hará brillar en este nuevo mundo al que nos enfrentamos. Dada la importancia que esta área representa en cada una de las empresas hoy en nuestro país, Revista Consultoría, presenta su décima edición del Suplemento Especial dedicado a “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2021”, en donde se presentarán artículos exclusivos y actuales sobre esta área. No queda más que agradecer estimado lector su preferencia, esperando que esta información sea útil para la implementación en su empresa. Revista Consultoría “el asesor de su empresa”

Héctor Ramos Romero

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Tels.: 55 9006 1714 Revista Consultoría no se hace responsable de los servicios proporcionados y logos utilizados por los anunciantes. “Consultoría”, año 11, Núm. 104, Septiembre 2021, es una revista mensual. Editada por Héctor Ramos Romero. Domicilio de la publicación: Paseo de Los Cipreses #188 Col. Paseos de Taxqueña. Alcaldía Coyoacán C.P. 04250 Ciudad de México. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2013-053010005100-102, impreso en los talleres de: Esténtor Impresos, Calle Virgen de Chiquinquilla 706 Col. La Virgen, Ixtapaluca Edomex, C.P. 56530. Número de Certificado de Licitud de Título y Contenido: No.15240. Los invitamos a seguir Revista Consultoría a través de los Formatos Digitales: Issuu y Joomag, así como en nuestras redes sociales. Distribución: Mensajería especializada. Todos los derechos reservados. Prohibida cualquier reproducción sin autorización expresa de los editores. Tiraje auditado y certificado por Zeta Siete Corporativo Internacional, S.A. de C.V. con el número Z7001258372.

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Infraestructura y obra 6

¿El desarrollo de infraestructura sostenible, es posible?.......................................6

INFRAESTRUCTURA Y OBRA Tecnología 10

El lado oscuro de la evolución tecnológica........................10

TECNOLOGÍA Sustentabilidad 14

Secretario de la ONU declara como “código rojo” el último informe de cambio climático del IPCC...........................................................14

SUSTENTABILIDAD Negocios 16

La mejor elección del acompañamiento empresarial o personal............................16

NEGOCIOS

e n

SUPLEMENTO

i d o TEMA DE PORTADA Pág. 22

Las mejores consultoras en RECURSOS HUMANOS 2021

Metodología Ranking Las más importantes

20 22 26

Desarrollo Humano Los tres pilares del desarrollo en la pandemia Burnout, la nueva epidemia

28 30

Coaching y Liderazgo ¿Cuánto tiempo tardamos en obtener un nuevo empleo?... ¿Por dónde empiezo?

Legal Desapego de empresas a reforma de subcontratación

Productividad La productividad y su percepción en el ámbito laboral actual

Software Innovación en sistemas de gestión de talento y recursos humanos

E-learning El panorama del e-learning empresarial en México: una visión para el futuro inmediato

Capacitación Talento humano desarrollado de manera correcta y su influencia en las organizaciones

Clima laboral ¿Cómo mejorar el clima laboral en tiempos de pandemia?

Reclutamiento y Selección de Personal Paradigmas del boletín laboral

Anotaciones Promotoría, pieza clave en el arranque de los servicios subcontratados

on el reconocimiento por parte de las autoridades laborales de la Promotoría como Servicio Especializado, proyecciones de ManpowerGroup estiman que el sector comercio será uno de los primeros en reportar un impacto positivo en la economía, al operar en conjunto con las empresas con actividades subcontratadas. “A partir de septiembre hasta enero se viene una alta demanda de trabajadores en el sector de comercio, fuertemente impulsado por los picos de producción que tienen las empresas gracias a las celebraciones que hay en estos meses. La promotoría juega un papel clave dentro del comercio en la exposición y atención de la alta de demanda de productos específicos que ocurren durante estas fechas”, explicó Héctor Márquez Pitol, director de relaciones institucionales de la compañía global en soluciones de capital humano. Por sí sola la promotoría representa una oportunidad laboral para más de 800 mil personas. Además que el 15.9% del personal subcontratado en México se concentraba en el comercio, de acuerdo con datos del INEGI; de ahí la importancia de que la autoridad laboral estableciera lineamientos como Servicio Especializado. Con los nuevos lineamientos en este rubro, las personas físicas o morales vinculadas a la publicidad, marketing, difusión de productos o marcas, deberán contar con el registro ante el REPSE para poder trabajar de la mano con marcas, tiendas o canales de venta físicos. La compañía global en soluciones de capital humano, estima que serán cuatro los sectores en el país que podrán adaptar Servicios Especializados rápidamente a sus modelos de negocios: logística, manufactura, servicios y comercio.

Estructura de Alto Nivel permite integrar a las Normas ISO en un solo lenguaje

lo largo de los años, la organización internacional ISO ha publicado muchas normas de sistemas de gestión en temas de calidad y medioambiente, hasta la seguridad de la información y gestión de la continuidad del negocio. A pesar de compartir elementos comunes, todas las normas ISO de sistemas de gestión tienen diferentes estructuras. Esto, a su vez, da lugar a cierta confusión y dificultades en la fase de implantación.

Ahora, todas las futuras normas de sistemas de gestión tendrán la misma estructura de referencia, texto básico idéntico, así como términos y definiciones comunes. Es decir, la Estructura de Alto Nivel se refiere a requerimientos de gestión y términos comunes a todas las Normas, es decir, facilita la interpretación de éstas: Es un modelo estandarizado de las normas ISO, mencionó Leonardo García, instructor de BSI. Para el especialista de la organización británica, hay que identificar cada subsistema del Sistema de Gestión, esto permitirá una mejora en los tiempos de auditoría. En la medida en que las empresas u organizaciones vayan integrando todo bajo la Estructura de Alto Nivel, serán más efectivas y eficientes. Fuente: https://www.bsigroup.com/es-MX/

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Infraestructura y Obra

¿El desarrollo de infraestructura sostenible, es posible?

La infraestructura sostenible, tiene la obligación de cumplir con las leyes y normatividad vigente aplicable.

Por: M. en C.S. Irma Xánath Bautista Villalobos, Geog. Gisela Cortez Aguilar, Ing. Amb. Jocelyn Zárate Rubio. Consultores en Gestión Política y Planificación Ambiental, S.C. ibautista@gppa.com.mx gcortez@gppa.com.mx jzarate@gppa.com.mx http://www.gppa.com.mx/

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xisten múltiples interpretaciones sobre lo sostenible; según se ha documentado, hay más de 200 en el mundo. Por lo tanto, orientar un proyecto de infraestructura hacia la sostenibilidad en un contexto socio ambiental determinado, se convierte en todo un reto. Es aquí, donde las consultorías ambientales, responsables de integrar y gestionar el estudio técnico científico para evaluar la factibilidad de un proyecto de inversión, deben ser capaces de entender, incorporar y transmitir el enfoque sostenible al desarrollador del proyecto. A continuación, se exponen algunas reflexiones sobre cómo integrar la sostenibilidad a los proyectos de infraestructura y cuáles son algunos de los retos que se enfrentan para lograrlo. De manera simultánea, se confrontan algunas ideas sobre qué define a los proyectos de infraestructura como sostenibles. Por último, se enfatiza la importancia del proceso de evaluación de impacto ambiental en el desarrollo e implementación de infraestructura sostenible.

Integrar la sostenibilidad a los proyectos de infraestructura Es labor del consultor, manejar proyectos de índole y escalas diversas en contextos socio ambientales también variados. Algunos de los elementos que se deben considerar como clave para integrar la visión de sostenibilidad son: a. Conocer los diversos enfoques de sostenibilidad y transmitirlos al cliente para fomentar una toma de decisiones informada. b. Comprender el contexto socio ambiental en el que se desarrollará el proyecto. c. Comprender las necesidades y objetivos del cliente.

vincularlas, complementarlas y llegar a un punto de equilibrio coherente entre todas. Con el objetivo primordial de cumplir con toda la normatividad aplicable (ambiental, urbana, etc.), así como llevar a buen término el proyecto. Por lo tanto, surge la pregunta de ¿qué define a un proyecto de infraestructura sostenible? Como primer punto clave, está el que no existe una regla general para determinarlo, así como tampoco un organismo o instrumento único que lo avale. Si bien se han desarrollado estrategias para fomentar la sostenibilidad en los proyectos de infraestructura, todos están alineados con diferentes visiones, desarrollados para contextos muy particulares y aplican para proyectos de giro y escalas diversos.

d. Transmitir los beneficios económicos, sociales y ambientales que tiene el incorporar la visión de sostenibilidad en el diseño, construcción, operación y mantenimiento del proyecto de infraestructura. Formalmente, lo sostenible integra y equilibra (de acuerdo con la visión institucional) las dimensiones social, ambiental y económica; sin embargo, al incorporarla a proyectos de infraestructura surge más bien un equilibrio dinámico. Esto implica que integrar la sostenibilidad a un proyecto, significa conciliar con dos ideas principales. La primera es que la sostenibilidad es un proceso, por lo tanto, se convierte en algo secuencial que deberá reajustarse en múltiples ocasiones. La segunda, es la idea de que en ocasiones se deberá priorizar alguna de las dimensiones sobre las demás, lo que no implica demeritar las otras dos. Para esta última, la comunicación efectiva con todos los actores involucrados en el proyecto (desarrolladores, autoridad, inversionistas, etc.), es crítica. Otro desafío es que, los enfoques sobre sostenibilidad y las expectativas sobre el proyecto de infraestructura, pueden llegar a ser diversas entre los actores implicados, suscitando una relación compleja y dinámica. Es aquí donde los consultores tienen el reto de poder

Algunos ejemplos son las certificaciones, afiliaciones voluntarias, metas, objetivos y/o los sistemas de gestión. Por lo tanto, podríamos decir que una primera respuesta es que un proyecto de infraestructura sostenible es aquel que es CCA: Congruente, Consciente y Adaptable al contexto en el que se desarrolla. Por lo que la o las estrategias de las cuales decida acompañarse deberán contar también con estas características (CCA). Por otro lado, podría ser también aquel que tiene claridad sobre el equilibrio dinámico de las tres dimensiones de sostenibilidad. Lo que repercute en el compromiso de no priorizar alguna de ellas de manera permanente durante las etapas de diseño, desarrollo y operación. Otra posible respuesta es aquel que busca un beneficio integral en el que se cumple la función para la que fue diseñado y se obtienen beneficios de índole diversa al mismo tiempo. www.revistaconsultoria.com.mx

Infraestructura y Obra Por último, la infraestructura sostenible, tiene la obligación de cumplir con las leyes y normatividad vigente aplicable, como es el caso de la evaluación de impacto ambiental (EIA). Esto, considerando ordenamientos y leyes que protegen a los recursos naturales y que garantizan que la interacción sociedad-naturaleza se realice a partir de la sostenibilidad.

En nuestro país, la EIA se realiza a través de la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales, a nivel federal o estatal (dependiendo del tipo y alcance del proyecto). Para orientar al cliente y al consultor en la elaboración de los estudios que se deben presentar a la autoridad para la EIA, se cuenta con algunas guías.

La EIA en el desarrollo de infraestructura sostenible Es clave en el proceso para fomentar la integración de la sostenibilidad en los proyectos de infraestructura. Por medio de esta, se declara ante la autoridad competente en la materia, los impactos positivos y negativos que la infraestructura propuesta por el cliente podría llegar a generar en el área de interés. Además, se definen medidas tendientes a prevenir, mitigar y compensar los posibles impactos que el proyecto pueda generar. Por lo que es crítico para balancear el desarrollo de infraestructura sin generar desequilibrios socio-ambientales.

Sin embargo, éstas aún no están explícitamente alineadas con alguna estrategia de sostenibilidad en particular (por ejemplo, los Objetivos de Desarrollo Sostenible o las Metas de Aichi). En este sentido, un punto de partida para fortalecer la EIA sería incorporar a estas guías de manera explícita un enfoque de sostenibilidad, adaptable a los diversos contextos socioambientales sobre los cuales inciden. Por tanto, el nuevo reto para los consultores sería mantenerse actualizados en la materia, así como abiertos y creativos para continuar acompañando a los desarrolladores en la consolidación de proyectos cada vez más CCA.

Por lo tanto, para generar proyectos de infraestructura verdaderamente sostenibles, debería existir un trabajo conjunto entre el desarrollador (cliente), la autoridad competente y las consultorías, desde la concepción del proyecto hasta el término de su vida útil.

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Por último, te invitamos a reflexionar sobre la responsabilidad que los consultores tienen para acompañar a los desarrolladores en la comprensión de la sostenibilidad y para motivarlos a incluir este enfoque en sus proyectos de infraestructura. Lo anterior es y será un trabajo constante para los actores participantes, en donde se fomenta la mejora continua para los proyectos de infraestructura.

Tecnología

El lado oscuro de la evolución tecnológica Los ciberdelitos representaron pérdidas cercanas a los nueve mil millones de dólares en 2019.

na de las tendencias disruptivas para la década que recién inició tiene que ver con la protección informática. Para lo que resta de este año y el siguiente, de hecho, se espera que por fin converjan todas las tecnologías punteras a fin de crear entornos completamente conectados que funcionen de forma autónoma con el propósito de construir empresas, espacios de trabajo y ciudades más inteligentes, aunque sin renunciar por ello a la seguridad.

Por: Joel Guerrero, Director General de TrapX para México y Latinoamérica. joel@trapx.com. linkedin.com/company/trapx/ linkedin.com/in/jovague7/ /TrapXDeception @TrapXSecurity

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La mayoría de los llamados “ciberdelitos” se asocia hoy a la extorsión, al fraude bancario, robo de identidad y secuestro, los que tan solo en 2019 ocasionaron pérdidas cercanas a los nueve mil millones de dólares. Por citar solo un ejemplo de las implicaciones de este tipo de amenazas, en ese mismo año Hydro, uno de los mayores productores mundiales de aluminio, fue víctima de un

ciberataque que afectó a partes de su producción y a la mayoría de sus sistemas de TI, obligándolo incluso a cerrar varias de sus plantas de extrusión de metal, las que transforman los lingotes de aluminio en componentes para constructoras, fabricantes de automóviles y para otras industrias.

Casos como el anterior se han mantenido en el anonimato, ya sea por temor a represalias o simplemente porque las víctimas decidieron no caer en el lado oscuro de la reputación corporativa, y es que hay muchos jugadores involucrados en la operación diaria de este tipo de organizaciones, quienes corren el mismo o inclusive mayores riesgos cuando se sufre la experiencia de un ataque cibernético.

La última línea de defensa Dentro de un panorama tan riesgoso, la tecnología insignia de TrapX Security, conocida como del engaño o deception, crea emulaciones de direcciones IP de cualquier sistema operativo y realiza copias virtuales de cada elemento de la red que represente los activos TI de una empresa. Dichas emulaciones despliegan señuelos o trampas camufladas que no son visibles para nadie, pero si llegase a presentarse un ataque automatizado, un intento de vulnerar la red por parte de algún empleado o de alguien externo, el sistema los identifica al momento en que se toca una de las trampas.

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Tecnología Esta tecnología de ciberseguridad avanzada es considerada la última línea de defensa de las infraestructuras de red, ya que no solo permite detectar cualquier ataque sino también enviar alertas en tiempo real, generar trazabilidad y visibilidad interna de algo que está sucediendo a espaldas de las organizaciones; asimismo, posibilita identificar y capturar a quienes estén buscando información sensible o navegando en lugares en los que no deberían estar… ¡es como colocar un campo minado para los criminales cibernéticos!

Sabemos que la mayor parte de la gente con cáncer muere por una detección tardía; eso es exactamente lo mismo que les pasa hoy a muchas redes de todo tipo y tamaño de empresas e instancias del sector público, como despachos contables, grandes corporativos, dependencias de gobierno, compañías financieras, educativas y hasta compañías tecnológicas.

El gran problema es que, para cuando estas empresas se dan cuenta de que les pegaron, ya es demasiado tarde: el ataque ya lo tienen esparcido como un cáncer por toda su red. No debemos olvidar que la existencia de una dirección IP es sinónimo de que todo está interconectado, y si alguien penetra en una IP seguramente tendrá acceso a la red completa; por ello, siempre será ideal estar preparados ante posibles ciberataques, sobre todo mediante la tecnología de señuelos o trampas y la emulación de sistemas operativos, estrategia que ha demostrado su efectividad en más del 90 por ciento de sus implementaciones. Cabe mencionar que los atacantes permanecen cien días en promedio dentro de las redes informáticas y centros de datos de las compañías antes de ser descubiertos, lo cual les da el tiempo suficiente como para realizar todo tipo de fraudes, robos de contenido e información privilegiada, instalando malware y convirtiéndose en una real amenaza para cualquier organización.

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Una de las ventajas de la tecnología deception es que no solo nos dice dónde está el cáncer, sino que le permite al paciente corregir el problema de manera oportuna, organizar el proceso de contención y comenzar la cura de su enfermedad.

Sustentabilidad

Secretario de la ONU declara como “código rojo” el último informe de cambio climático del IPCC Existen rutas muy claras para impulsar la sostenibilidad y marcos de acción como la agenda 2030.

ntónio Guterres, Secretario General de la ONU, señaló que el más reciente reporte del Grupo Intergubernamental de Expertos para el Cambio Climático (IPCC) es un código rojo para la humanidad.

Este documento de 3,900 páginas, recoge datos y análisis del impacto de la actividad humana sobre el medio ambiente desde 1988. Guterres convocó a la sociedad civil internacional a través de un comunicado para actuar frente al calentamiento global:

Por: MBA. Klaus Gérman Phinder, Presidente de la revista Ganar-Ganar y Ganar-Ganar TV. Director de Desarrollo Corporativo y Responsabilidad Social de AB Estudio de Comunicación. Kgerman@abestudiodecomunicacion.com.mx @KLAUSGERMANPH

"La viabilidad de nuestras sociedades depende de que los líderes de gobiernos, negocios y la sociedad civil se unan en apoyo de políticas, acciones e inversiones que limiten la subida de las temperaturas a 1,5 grados centígrados". El mundo debe ocuparse en vez de preocuparse con respecto a este tema. Existen rutas muy claras para impulsar la sostenibilidad y marcos de acción como la Agenda 2030. "Si unimos fuerzas ahora, podemos evitar una catástrofe climática. Pero tal y como muestra el informe, no hay tiempo para retrasos ni espacio para excusas”.

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¿Pero qué dice el reporte mencionado?, ¿cuáles son sus conclusiones? A continuación los cuatro puntos que más me llamaron la atención del reporte: 1. La culpa es de los humanos Al parecer a la sociedad occidental le falta mucho por aprender en materia de educación y consciencia ambiental. El organismo que realizó el reporte por primera vez, declara que los humanos, inequívocamente, son los responsables del calentamiento de la atmósfera, tierras y océanos. El siglo XX supuso un desastre que dejará secuelas irreversibles. La temperatura de la superficie global se ha calentado más rápido desde 1970 que en cualquier otro período de 50 años, durante al menos los últimos 2000 años, y el calentamiento también alcanzó profundidades oceánicas por debajo de los 2,000 metros. 2. Los océanos Los grandes cuerpos de agua han sido las mayores esponjas de calor, pues absorben el 91%

de la energía por el aumento de los gases de efecto invernadero. Esto ha generado la muerte masiva de la vida marina. 3. Algunos daños no tienen vuelta atrás Si bien el IPCC augura estabilizaciones en el clima, señala que algunos daños tardarán siglos o milenios revertirse, como por ejemplo, los glaciares se han estado retirando sincrónicamente desde 1950 y se prevé que continúen derritiéndose durante décadas después de que se estabilice la temperatura global. Por otro lado, la acidificación de las profundidades del océano se mantendrá durante miles de años, después de que cesen las emisiones de dióxido de carbono. 4. ¿Cómo se ve afectado México? México pertenece al hemisferio norte del planeta y según la IPCC, todos los países de la región de Norteamérica, América Central y el Caribe, experimentarán el cambio climático quien se verá reflejado en una ola de calor y un aumento del nivel del mar que provocará inundaciones. Las zonas de nieve y glaciares se derretirán y habrá más tormentas de arena en el Golfo de México y el Caribe. Además, las sequías en esta región del mundo serán más graves, lo que afectará en el suministro de agua en algunas zonas de México.

Negocios

La mejor elección del acompañamiento empresarial o personal

Consultoría, coaching y mentoría.

ada día son más las empresas, profesionistas o freelance que nacen en el mundo de la asesoría, consultoría, coaching, mentoría y hasta, terapeutas se suman a la oferta que día a día el mercado ofrece.

Hoy, las empresas están siendo bombardeadas en redes y demás sistemas de publicidad, a un innumerable ofrecimiento de servicios de personas y empresas que dicen tener la solución para que tu negocio venda más, estés más organizado, reduzca su rotación, ganes más dinero, tu gente se comprometa, etcétera. Por: Lic. Iván Lavín López, Capacitación y Asesoría Integral, Director General, Consultor, Mentor e Instructor Empresarial. Ivan Lavin Capacitacion y Asesoria Integral @ivanlavinlopez Ivan Lavin @consultorlavin @ivanlavin3

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Estos magos y alquimistas ofrecen con tal entusiasmo y convencimiento a los empresarios que, en un afán desesperado quieren creerse cuanto resultado prometen estos coaches, consultores, mentores y asesores que caen en sus redes y evidentemente si la elección no fue la correcta, seguro en un futuro, estos empresarios pierdan la credibilidad en este tipo de servicios y como dice el dicho: "el que con leche se quema, hasta al jocoque le sopla" y se negarán,

incluso a escuchar otras propuestas si es que el servicio ofrecido, elegido por el director o dueño de empresa no cumple con las expectativas y peor aún, sino fue el adecuado.

Por ello, en este proceso, el empresario o directivos principales de la empresa consideran, identifican o asumen que tienen un problema en la organización y, buscan la ayuda de un profesional que les indique cuál es, y ayude a confirmar sus sospechas y este consultor les presente las áreas reales de oportunidad y pueda ejecutar por consiguiente, las mejoras. Para entender un poco como funcionan estos servicios, veamos que, a grandes rasgos, la metodología de consultoría consta de tres pasos: diagnóstico, presentación de plan de mejora de acuerdo con el diagnóstico y finalmente implementación de mejora.

Servicios de acompañamiento empresarial Por tal motivo en esta sección, me permito describir cada servicio de acompañamiento empresarial, para que, a la hora de decidir, elijas adecuadamente y logres la meta que buscas, siempre acompañado (por supuesto) del mejor ofertante, asegurando esto último con la petición de las credenciales, cartas de recomendación, curriculum y por supuesto, los casos de éxito ejecutados: Consultoría: Me gusta hacer la metáfora de que este servicio es similar a cuando acudimos al doctor, este nos osculta y de ser necesario, a su criterio, solicita estudios para poder emitir un diagnóstico y posteriormente presentar la receta como propuesta de mejora, si el paciente presenta una complicación, procedería incluso a internarlo y dar la ejecución de manera más intensiva.

En este tipo de servicios, el consultor elaborará el diagnóstico, solicitando directamente la información en los departamentos (informes y reportes, entre otros), haciendo recorridos en la empresa, entrevistas al personal que posteriormente presentará al director encargado o empresario con los hallazgos, observaciones, evidencias fotográficas e informes obtenidos. Posteriormente presentará una propuesta con las mejoras de cada área de oportunidad que podrán lograr mitigar, eliminar, transferir, asumir o aprovechar estos hallazgos como oportunidad y posteriormente el consultor podrá implementarlas en la organización. Finalmente, si el consultor y el contratante acuerdan implementar las mejoras en la empresa, tendrá que establecerse un cronograma de actividades con responsables, acciones a implementar y fechas término, estableciendo previamente indicadores que midan el grado de efectividad de la mejora implementada.

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Negocios Coaching: Este acompañamiento consiste en un acuerdo entre el coach y el cliente, donde el coach ayuda a este último (llamado coachee) a obtener los resultados que busca alcanzar en su vida profesional y personal, asegurando, además, que el coachee pueda dar lo mejor de sí, aprendiendo y desarrollándose en la forma deseada.

empírica o científica, en alguna parte de su carrera o de su vida los conocimientos necesarios para poder guiar o mejor dicho dar mentoría, este mentor que posee mayor conocimiento, aconseja, asesora y en su calidad de autoridad por ya haber recorrido el camino, es visto muchas veces como un modelo a seguir. La mentoría tiene un aspecto sobresaliente de discusiones que pueden o no estar limitadas al contexto de trabajo.

El proceso básicamente se ejecuta iniciando con una serie de preguntas poderosas (se les dice así porque estas preguntas tienen por objetivo que sean cuestionamientos abiertos, impactantes, donde el coachee encuentre por sí mismo la mejor solución, propuesta o corrección) que el coach hará, para posteriormente obtener del cliente o coachee respuestas poderosas emanadas de él mismo, que generen por consiguiente un compromiso de cumplimiento (nadie sabotea su propia idea) y por supuesto la garantía de ejecución. En este acompañamiento, el coach puede ser o no ser un experto en el campo de trabajo de sus clientes, pero si contar con certificación que avale el conocimiento de su metodología. Mentoría: En este proceso, el acompañante del mentorado como se le llama a quien recibe la mentoría, será una persona que ya recorrió el camino, es decir ya vivió y aprendió de forma

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En resumen, un mentor es un sensei remembrando al famoso Miyagi de la película “Karate Kid”, pues es un acompañante empresarial o de vida con gran experiencia en el campo de trabajo de su cliente, obtenido ya sea de manera empírica pero también adquirida científicamente o incluso la combinación de ambas. Este acompañamiento tiene ya hoy un reconocimiento y existen ya certificaciones que avalan este proceso.

Las Mejores Consultoras en

RECURSOS HUMANOS 2021

Metodología

s de conocimiento general que en la actualidad, lo más importante es nuestra fuerza laboral, las personas que trabajan para nuestra organización, aunque se han visto afectadas por la emergencia sanitaria causada por Covid-19 a inicios del 2020.

Las empresas que lo conforman, fueron evaluadas mediante cuestionarios, con los cuales se analizó el trabajo desempeñado, certificaciones obtenidas, presencia en el mercado laboral, entre otros, dentro del periodo comprendido entre julio de 2020 a junio de 2021.

Recursos Humanos es el área que representa más que un buen equipo de trabajo, integra personas que con sus ganas de trabajar en conjunto, unan experiencias y ganas de hacer crecer la organización, que durante un tiempo determinado será su casa y familia. Su fuerza en común, hará que avance el logro de las metas corporativas.

Mencionaremos que, a pesar de que varias empresas consultoras no accedieron al estudio por cuestiones de seguridad o confidencialidad, la respuesta para la elaboración del listado fue satisfactoria.

Desde hace diez años, y de forma ininterrumpida, Revista Consultoría dedica el Suplemento Especial “Las mejores Consultoras en Recursos Humanos 2021”, publicación cuya finalidad es la de enlistar y hacer mención a las 50 empresas con mejor desempeño y calidad en sus proyectos, en lo que al área de capital humano se refiere.

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Estamos seguros de que al ofrecer este registro, y colocar el material en sus manos, tendrá usted querido lector, un referente más para cumplir sus propósitos corporativos y alcanzar sus objetivos, haciendo que cada parte de la empresa funcione en el lugar correspondiente. Este como otros de nuestros estudios publicados, estamos convencidos que le serán de utilidad.

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Ejes temáticos: Inteligencia Articial, Internet de las cosas, Automatización de procesos, Ciberseguridad, Nube & Datacenter, Realidad Virtual

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Las Mejores Consultoras en

RECURSOS HUMANOS 2021 Posición

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RECURSOS HUMANOS 2021 Posición

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Las Mejores Consultoras en

RECURSOS HUMANOS 2021

LAS MÁS IMPORTANTES

nte los acontecimientos generados en los últimos meses por la llegada del Covid-19, el sector empresarial se enfrenta a una nueva normalidad de negocio. Dentro de los efectos que nos está dejando la emergencia sanitaria, no podemos dejar de observar que el ámbito laboral se ha modificado de un modo muy particular. Existe un sin número de empresas que tuvieron que cerrar y dejar ir al talento que había sostenido a la organización en el pasado. Pese a ello, la nueva modalidad trae consigo nuevas formas de trabajar, lo último en herramientas digitales que brindan apoyo a los trabajadores para dar continuidad a la organización. Así es como Revista Consultoría presenta por décimo año consecutivo “Las mejores Consultoras en Recursos Humanos 2021”, quienes, con arduo trabajo y proyectos de éxito, presentan las mejores propuestas que le harán enfrentar la emergencia sanitaria que hoy aqueja a cada organización. Worken, obtiene la primera posición de la tabla por sexto año consecutivo. Los servicios que ofrece esta empresa que la hace encabezar el listado son: Reclutamiento, Administración Integral de Personal, Estudios Socioeconómicos, Evaluaciones Psicométricas, Formación y Desarrollo. La segunda posición en esta ocasión es para Grupo Adecco México, la cual se encuentra dentro de las empresas líderes con servicios profesionales en servicios de Reclutamiento, Selección y Tercerización de Personal, Maquila de Nómina, entre otros.

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Dentro de las primeras posiciones se encuentra, Deloitte México, destacando los servicios de Transformación de Recursos Humanos, Transformación Organizacional, Gestión de Talento, Gestión del Cambio, Consultoría, Asesoría Financiera y Asesoría en Riesgos. Manpower se integra a este top cinco con Servicios Profesionales en Recursos Humanos (Búsqueda, Evaluación, Desarrollo y Gestión de Talento). Escalando posiciones dentro de este listado, tenemos a la empresa Excel Consultores, quien oferta los servicios en Reclutamiento y Selección de Personal, Consultoría, Implementación y Ejecución de Proyectos de Recursos Humanos, Servicios Especializados y varios más. Una felicitación a cada una de las consultoras en Recursos Humanos que aparecen en el listado, las cuales ofrecen soluciones que pueden garantizar su fuerza y crecimiento como organización, ante el panorama económico que actualmente atañe a todos los sectores de la industria a nivel nacional.

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Los tres pilares del desarrollo en pandemia Con esto se desarrollará un talento más productivo y pleno.

a pandemia ya nos tiene cansados, desgastados y molestos. Justamente este desgaste es el que ha generado la fatiga y la ceguera que ha llevado a miles de empresas al fracaso. ¿Te has preguntado por qué tu empresa sigue en pie?

Han logrado llegar hasta aquí por su gente. Porque las personas que la conforman han encontrado la manera de salir adelante; es gente resiliente que ha logrado evolucionar. Por lo tanto, tu responsabilidad como líder es darles las herramientas que necesitan para seguir creciendo conforme a la estrategia trazada.

Por: Samy Nader Meljem, Director de Balance Positivo. samy.nader@balancepositivo.mx, contacto@balancepositivo.mx www.balancepositivo.mx fb.com/balancepositivomx mx.linkedin.com/company/ balance-positivo

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Durante la pandemia, en la empresa que represento, han tenido la oportunidad de impactar a miles de personas en empresas AAA. Encontrado que hay tres áreas que concentran el mayor impacto, tanto en la productividad individual y colectiva, como en la vida personal y laboral: 1. Administración del tiempo: Cuando hablamos de los impactos del afamado home office en nuestra realidad, lo primero que viene a la mente son decenas de correos a las 11 de la noche. Pero el periodo de caos ya terminó; estamos ya en una realidad, que, si bien permanece incierta,

podemos implementar estrategias como la agenda por bloques, definir estrategias de interrupción, y bitácoras que separen lo urgente de lo importante. Es imperante aprender técnicas adaptadas a la situación actual, que permitan enfocar nuestro tiempo en actividades de alto valor para poder encontrar un balance positivo en nuestras vidas.

2. Maestría emocional: Si no aprendemos a manejar nuestras emociones, éstas nos manejarán a nosotros. Sin duda las empresas necesitan gente que se haga cargo de las situaciones, que reflexione, empatice, funcione y viva en plenitud. Esto no es fácil, pero tampoco tiene porque ser difícil. El camino es abrir la conciencia, mostrar herramientas concretas, claves poderosas y fáciles de implementar, que permitan entender mejor las situaciones externas y entenderse mejor a uno mismo, para así gozar de un talento que viva y conviva en armonía.

3. Comunicación efectiva: ¿Te has puesto a pensar cómo sería tu empresa si tu gente aprendiera e implementara las claves más poderosas de la comunicación? La gente necesita hoy más que nunca con el trabajo vía remoto, aprender a hacer las preguntas correctas, escuchar, ser asertivos y generar acuerdos.

¿Cómo estos tres pilares se conectan? coinciden en temas trascendentales como empatía y autogestión. Abordar estos tres pilares a través de videoconferencias en las que reflexionen, participen, se involucren y reciban claves concretas de fácil implementación, para así desarrollar un talento más productivo y pleno. De esta manera, más allá de que la NOM-035 lo exija, es fácil percibir que, al desarrollar estos tres pilares, el talento humano se convierte en una ventaja competitiva. Si aún no has empezado a desarrollar estos pilares, ahora ya sabes cuál es la mejor manera de abordar la desmotivación, fatiga y falta de compromiso durante la pandemia.

Un consejo es que abordes estos temas a través de ponentes expertos, frescos y dinámicos, capaces de transmitir las claves más concretas en poco tiempo porque la gente está cansada de las pantallas. Sé selectivo al momento de abordar estos tres temas para lograr enganchar y realmente detonar cambios humanos. En caso de que requieras ayuda, nosotros estaremos siempre felices de escucharte.

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El uso excesivo de tecnología e incertidumbre, ha provocado niveles de desgaste preocupantes.

l Burnout es un término en inglés que se refiere a quemarse, en un sentido no metafórico hablamos de desgaste tanto físico como emocional.

La vida en general en los diferentes ámbitos, dispara estresores, pues se tiene que cumplir con responsabilidades, compromisos, además de cumplir con las expectativas externas de familiares, jefes, amistades, etc. Si además de esto, agregamos las variables y retos a los que nos enfrentamos hoy con la virtualidad, el uso excesivo de tecnología, la incertidumbre, más los pensamientos catastróficos, el nivel de estrés sale de control y se mantiene en el tiempo llegando a niveles de desgaste preocupantes. Por: Guadalupe Lepe, CEO de Human Development Solutions contact@humandevelopmentsolutions.com www.humandevelopmentsolutions.com https://www.linkedin.com/company/ human-development-solutions

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Pensando en el Burnout laboral y desde un análisis global, podemos ver como este problema se aborda desde dos ángulos de manera importante: organizaciones e individuo. Las organizaciones tienen un papel muy importante en el fomento o el control del Burnout. Las organizaciones que están empezando a concientizarse de esta nueva epidemia, han tomado cartas en el asunto, empezado a abordar puntos importantes para contrarrestar los efectos.

¿Cuáles podrían ser estas dimensiones que las organizaciones pueden empezar a diagnosticar o analizar para saber cómo pueden abordarlo de mejor forma, para prevenir niveles de Burnout que afecten a sus colaboradores? Abordemos algunas: • Comunicación: falta de retroalimentación continua y poca claridad en las prioridades y expectativas puede generar frustraciones. ¿Podría hacer algo tu organización para asegurar las conversaciones claras y continuas? • Condiciones de trabajo: áreas seguras o áreas adecuadas para generar productividad (luz, espacio, mobiliario), infraestructura correcta para los diferentes retos laborales (virtuales o en oficina), suficiente capacitación o entrenamiento para tener los conocimientos necesarios para abordar el rol. ¿Tiene tu organización un diagnóstico claro de este rubro que le permita tomar acción oportuna? • Relaciones de trabajo: falta de apoyo, relaciones agresivas o intimidantes, falta de confianza o falta de integración en los equipos. Asegurar que el

liderazgo es efectivo en cuanto a obtener resultados y generar motivación, promoviendo un ambiente sano y contando con las estrategias para promover la funcionalidad de los equipos es clave para generar confianza, apertura y colaboración. ¿Qué estrategias utiliza tu organización para asegurar esto? • Carga de trabajo: asegurar que es bien manejada con estructuras y procesos. Apoyar con sistemas para procurar el foco y el orden, evitando el trabajo o desorden que no procure bienestar. ¿Cómo tu organización asegura la consistencia en los procesos y el orden? ¿Cómo promueve el foco y el cumplimiento de prioridades? ¿Cómo asegura el balance entre la eficiencia y el bienestar?

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¿Cómo prever y manejar el Burnout de manera efectiva? El individuo por su parte, también tiene una responsabilidad inminente para prever y manejar el Burnout de manera efectiva. ¿Cuáles podrían ser estas dimensiones que el individuo puede trabajar para que sus niveles de desgaste sean previstos e incluso eliminados? Abordemos algunas de estas dimensiones, hablemos de: • Tu cuerpo: Nuestro cuerpo es sabio y tenemos que escuchar todo lo que nos tiene que decir. Si comienzas a dejar de dormir, problemas digestivos, dolores de cabeza (que no eran normales), algo tenemos que hacer diferente. La primera acción sería una auto reflexión acerca de qué podría querer decirte tu cuerpo. Los hábitos son los primeros recursos que nos pueden ayudar a trabajar nuestra energía de modo efectivo, y hacerle a nuestro cuerpo un termómetro para saber que todo está bien: hacer ejercicio, comer de manera ordenada y a tus horas, tomar suficientes líquidos y dormir un mínimo necesario, tendrían que ser prioridad para ayudar a que los químicos de tu cuerpo estén ordenados y funcionen a tu favor. El paso más importante para contrarrestar el Burnout es lo que hagas con tu cuerpo. ¿Cómo puedes plantear tus prioridades respecto de tu cuerpo? ¿Cómo puedes asegurar que tienes buenos hábitos que promuevan tu salud física y los cumples? ¿Hay algo que puedas hacer diferente por ti? (si es necesario consulta a especialistas en la materia. No hagas una dieta o ejercicio antes de consultar un médico). • Tu mente: Tus pensamientos son los creadores de tus emociones y por ende de tu bienestar o de tu malestar. Lo que te dices te empodera o te desgasta. Tus niveles de auto-exigencia innecesaria, tu sentimiento de culpa, tu miedo al error o a quedar mal con alguien son las cosas que te dices, que te desgastan, incluso antes de haber empezado a actuar. Nuestros pensamientos están casi siempre en el ayer o en el futuro y de manera muy rara en el presente. Nuestro calendario está lleno de pendientes, listas y no vemos el término hasta que nos preguntamos a dónde se fue todo este tiempo.

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Date la oportunidad de reflexionar, disfrutar lo que tienes, eres, pausa para hacerte consciente y valora cualquier detalle de tu momento. ¿Dónde están tus pensamientos normalmente: valoran, agradecen, te empoderan o critican, juzgan, te atemorizan? ¿Te das tiempo y recursos para hacerte consciente de lo que te dices y generar pensamientos que te nutran? (mindfulness o coaching son recursos que pueden ayudarte a cambiar tus pensamientos limitantes. Si tu estrés o ansiedad es alto, no dejes de consultar a un especialista) déjate ayudar. • Tu sentido de propósito: ¿Por qué crees que estás aquí y cómo se vincula tu respuesta con lo que hoy haces? ¿Consideras que necesitas dejar un legado o trascender en el mundo? ¿Lo disfrutas o lo sufres? El valor de entender qué es lo que uno quiere conseguir en su vida y en los diferentes ámbitos es incalculable cuando se habla de lograr balance, es lo que nos permite discernir cuándo tengo que dar todo mi esfuerzo y cuándo debo parar.

Entender que lograr mi propósito tiene un precio, pero que el camino se debe disfrutar, me permite contar con la pasión para hacer el recorrido. Si no disfrutas el camino por favor pregúntate ¿esto es realmente lo que quiero? Si buscamos que el Burnout desaparezca, entonces tenemos que entender que todos somos corresponsables en esta nueva epidemia. Crear redes de soporte como organización, ser individuos resilientes y tender la mano a nuestro alrededor, es lo que nos dará las bases para construirnos y reconstruirnos en una sociedad que no se quema, sino que se regenera.

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¿Cuánto tiempo tardamos en obtener un nuevo empleo?... ¿por dónde empiezo?

Si no cuentas con una buena planeación, es probable que no obtengas esa oportunidad laboral.

sta pregunta la hacemos la mayoría de las personas sin tener respuesta firme al respecto, lo que sí es seguro es que todos queremos conseguir empleo en corto tiempo, pero no sabemos cómo empezar. Tras la pandemia hay menos oportunidades abiertas y nos encontramos con mayor competencia en nuestro campo laboral. ¿Entonces, cómo hacer para encontrar trabajo en menor tiempo?

Por: Lic. Guadalupe Quezada Meléndez, Directora General 4WORK Recursos Humanos. Headhunters/Job Hunters. gquezada@4work.com.mx www.4work.com.mx @4WORKrecursoshumanos https://www.instagram. com/4workrecursoshumanos/ @4_work https://www.linkedin.com/ company/4work-recursos-humanos

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Toma en cuenta este principio: buscar trabajo es un trabajo. Se debe mostrar constancia, dedicarle tiempo, tolerancia, capacitación, pero sobre todo tener un plan de búsqueda. Sin una buena planeación, es probable que no obtengas esa oportunidad, sin un plan es seguro, tu objetivo se verá concretado en un par de años y nadie quiere estar desempleado por tanto tiempo. Es muy frecuente pensar que enviando cientos de currículos a las diversas ofertas laborales vamos a llegar al resultado con prontitud, sin embargo, no hay nada más alejado de la realidad, de esta manera formarás parte del porcentaje más alto de personas sin empleo por años.

Inteligencia artificial en el empleo Lo primero a tomar en cuenta en tu planeación para encontrar empleo, es conocer quien o quienes filtran tu información curricular, te invito a conocer sobre la inteligencia artificial aplicada al sector empleo; desde hace varios años se han implementado estos sistemas de seguimiento de candidatos y pre filtrado de currículos en las empresas, comenzando con las compañías globales y, como siempre sucede, ahora los sistemas están al alcance de cualquier empresa en cuanto a costo y valor agregado, por lo que es muy fácil implementar los ya conocidos Applicant Tracking Systems o ATS; los cuales ayudan a las empresas a filtrar el gran número de currículos recibidos y son implementados en las diversas bolsas de empleo, páginas de empresas, correos electrónicos de los reclutadores e incluso en la red de linkedIn, por lo que seguro piensas que estás enviando tu currículum directo al reclutador lo cual no es así, va directo al ATS quien decide si lo deja o no pasar con recursos humanos.

Son aquellos que te devuelven una respuesta automática en minutos de haber enviado tu CV a la oferta laboral, y te descartan o te dan paso al siguiente filtro. Si en tu plan de acción no contemplas estos filtros, de inicio, estarás perdiendo oportunidades ¡pero no te desanimes! Todo lo que necesitas es aprender cómo trabaja el ATS.

Plan de acción Una vez que conoces como se filtra tu currículum y ya está elaborado para continuar con el plan de acción es vital, y si en tu mente estar contratar un servicio que te apoye para lograr ese empleo en menor tiempo,

es importante que revises sus antecedentes en la web, recomendaciones y sobre todo que sea una empresa con la cual firmes un documento contractual que avale su propuesta de valor, así como términos de confidencialidad de tu información; ya que tras la pandemia han surgido diversas personas y grupos que aprovechan la desesperación de no tener empleo para cometer fraudes y extorsiones, utilizando servicios de colocación que nunca funcionan y no existen, es mejor que te acerques a un corporativo serio y probado. Estos servicios han tomado mayor fuerza los últimos años y en resumen, lo que se hace es sacarte de la larga fila de candidatos y posicionarte hasta adelante y directo con el tomador de decisiones para tu contratación, además de cochearte antes y durante los procesos de selección. Si lo haces por tu cuenta, comienza por organizar tu tiempo en diversas estrategias de búsqueda y networking que te llevarán al éxito.

Conócete Para comenzar con una buena estrategia, es importante conocerte, así es, debes conocer cuáles son tus competencias laborales más importantes y que son ad hoc para la posición que estás buscando, recordemos que hablamos de competencias blandas (soft skills) y obviamente técnicas (hard skills), listados y listados de competencias que puedes obtener de la web e identificar cuales posees que se adecuen a tu siguiente oportunidad laboral y cuáles no, para poder trabajar en ellas. Con tus skills puedes generar tu marca personal y darlo a conocer en plataformas como linkedIn.

Capacítate Dentro de las estrategias también es importante tomar en cuenta la capacitación, porque esta no puede parar, es un punto que los especialistas de recursos humanos toman como un plus al momento de contratar, y analizan quienes tienen mayor capacitación y actualización, ellos siempre irán a la vanguardia. Tu puedes estar en ese rubro, solo cuestiónate sobre que te falta aprender para mejorar tus habilidades laborales en cuestión técnica, y también hablando de habilidades personales. Ahora si, después de tener lo anterior en mente puedes comenzar a posicionarte con tu herramienta curricular debidamente elaborada para ser filtrado por ATS. www.revistaconsultoria.com.mx

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Bolsas de empleo y linkedIn Dentro de tu plan de acción, se recomienda implementar las principales bolsas de trabajo que identifiques y cuenten con posiciones abiertas en tu rubro, recuerda que existen también bolsas de empleo especializadas casi en todos los sectores, pero lo principal y casi para la mayoría de las posiciones administrativas, operativas, ejecutivas y de alta dirección, es utilizar la red de linkedIn, ya que esta red de empleo y negocios tiene millones de ofertas diariamente, a las cuales podrás postularte una vez que has elaborado un perfil estelar dentro de dicha red. Pero eso no es todo, esta plataforma tiene muchas funcionalidades que usar a tu favor, como los famosos algoritmos de apertura a los reclutadores, el networking y la búsqueda dirigida, precisamente esos son algunos de los siguientes pasos para implementar en tu plan de acción.

Networking linkedIn Cuando comenzamos a usar linkedIn, la mayoría de las personas pensamos que es muy complejo y que no funciona, pero ¿porqué pensamos eso, si la mayoría de las personas consiguen empleo por este medio? evidentemente es porque no lo conocemos y no sabemos como funciona, por lo que no estamos exprimiendo todos los beneficios que tiene. Existen empresas que brindan apoyo con dicha red para el buen manejo de tu perfil y te puedes acercar a una, incluso puedes tomar un curso al respecto. Un punto importante para usarla a tu favor es el networking, la interacción que generas con las personas que tienen empleo para ti o que posiblemente puedan llegar a tener la posición que buscas; consiste en estar conectado con esas personas, interactuar, que te reconozcan y permanezcas en la mente del reclutador. Como parte fundamental está el posicionamiento de tu marca personal, posicionarte como experto en el área que desarrollas ¿cómo se logra esto? Una de las modalidades es generando contenido propio de relevancia para tu rubro, que evidencie el nivel de expertise que tienes al respecto; las personas

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de RH están al tanto de dicho contenido e incluso lo buscan, así que generarlo constantemente es una buena práctica.

Búsqueda dirigida En tu plan de acción, la búsqueda dirigida de vacantes es un actividad por demás importante y básicamente hay dos estrategias para generarlo, la primera es crear perfil en bolsas de empleo y postulándote, esto incluye las alertas de empleo en linkedIn; y la segunda, buscando de forma dirigida a las personas responsables de dichas vacantes, por lo que esta segunda estrategia es complementaria a la primera. Donde puedes encontrar a las personas tomadoras de decisión, es la red de linkedIn.

Entrevista Una vez que conseguiste la entrevista, no tomes descansos y prepárate, porque ahora el trabajo debe ser para ti. Puedes practicar la entrevista con un profesional para identificar tus áreas de mejora y tener una entrevista de éxito. No es tan difícil posicionarse como el mejor candidato u obtener un buen empleo, para esto te puedes apoyar en una empresa de coaching o mentoría de carrera; pero sobre todo planea y ten fe en ti.

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Desapego de empresas a reforma de subcontratación

Esto podría impactar en sus tasas efectivas conforme a listado del SAT.

l segundo “Listado de contribuyentes según la actividad empresarial que realiza”, emitido por la Secretaría de Administración Tributaria (SAT), surge como un estimado de la tasa efectiva de utilidades de aproximadamente 40 actividades empresariales que se realizan en nuestro país; por lo que, con esta segunda publicación, son más de 80 actividades evaluadas de entre las más de 1,100 contempladas por el SAT.

Por: Diego Cuevas Estandía, Socio de GLZ Abogados. Especialista en Derecho Fiscal y Consultoría de Compliance Fiscal de carácter nacional e internacional. dcuevas@glzabogados.com https://mx.linkedin.com/in/ diego-cuevas-estandia-34545884

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Dicho listado constituye un indicador respecto a las utilidades que en promedio, perciben empresas de diferentes sectores económicos, como indicador para el impuesto sobre la renta (ISR) que deberán pagar; por lo que el SAT podría invitar o requerir a que las empresas que obtengan un porcentaje de utilidad menor al listado según su giro. Por ese motivo, resulta conveniente que en caso de ubicarse en ese supuesto, las sociedades en cuestión, realicen una revisión interna con el fin de detectar si están llevando a cabo una planeación fiscal agresiva o si por algún otro motivo, se encuentran por debajo de ese umbral.

En el caso de encontrarse por debajo del porcentaje de utilidad establecido por el sector económico, podría provocar que los contribuyentes sean más susceptibles de ser revisados por las autoridades fiscales, por lo que de ubicarse en este supuesto, lo más recomendable es acercarse con el asesor legal de la empresa para revisar que su documentación contable y legal constituya un debido soporte respecto de sus operaciones y por tanto, de sus utilidades declaradas; la referida documentación comprende facturas, contratos, comunicaciones con proveedores y clientes, libros corporativos y en general todo documento legal que dé sustento a sus operaciones.

documentos en regla, tendrá elementos para desahogar requerimientos por parte de las autoridades fiscales, aunque sus utilidades sean menores a las que su giro reporta en promedio. Con lo cual, puede quedar plenamente justificado el hecho de que su pago de impuestos, no necesariamente concuerde con el listado publicado por las autoridades fiscales como referente.

Documentos en regla Por otra parte, recordamos a todo los empresarios que deben revisar a detalle, el cumplimiento de obligaciones corporativas, laborales y fiscales que surgieron con la Reforma de Subcontratación, ya que de no hacerlo, el SAT podría rechazar deducciones para efecto del Impuesto Sobre la Renta (ISR) y acreditamiento para efectos del Impuesto al Valor Agregado (IVA), por lo tanto existiría un aumento sobre la utilidad, con un correspondiente aumento en el pago de impuestos, a raíz de este incumplimiento fiscal. Veamos al due diligence legal como un beneficio o como una vacuna y evitemos estar temerosos con relación al pago de impuestos, ya que una empresa que trabaja conforme a la ley y que mantiene sus

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Por otra parte, resulta importante sensibilizar a las autoridades fiscales en el sentido de que no todas las sociedades del mismo sector mantienen los mismos niveles de ingresos económicos, ni se encuentran en la misma etapa de vida empresarial, por lo que será necesario tener presente esta consideración al momento de la recaudación fiscal.

pues lo cierto es que por causa de la pandemia, las empresas obtuvieron utilidades menores a las de los años anteriores, tanto en 2020 como en 2021. Los listados de tasas efectivas, constituyen una medida que funciona como una especie de guía o referente, no implican un aumento de tasas impositivas. La lógica detrás de dichas medidas, deriva de que a partir de la reforma fiscal de principios de sexenio, se buscó un aumento en la percepción de riesgo de los contribuyentes, es decir, el fisco alienta al sector empresarial a evitar incurrir en actos indebidos, al transmitirles que dichos actos pueden tener consecuencias legales considerables.

Dificultades económicas Por otra parte, en relación con el establecimiento de dichas tasas efectivas, vale la pena tener presente las dificultades económicas que sortearon las empresas a causa de la pandemia, ya que la metodología utilizada se basó en las cifras de recaudación y de las correspondientes utilidades de las empresas, manifestadas entre el 2006 y el 2019; sin embargo, el año pasado los ingresos no fueron los mismos debido a la crisis sanitaria que se desató a nivel mundial. Es decir, para determinar los porcentajes de utilidad por sector, se utilizaron datos correspondientes a los ejercicios fiscales de 2016 a 2019, situación que puede distorsionar la realidad,

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Es por ello que mediante estos documentos se establecieron porcentajes de utilidad (que en principio, corresponden al promedio de utilidad por sector) para el pago del impuesto sobre la renta.

4a Edición

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La productividad y su percepción en el ámbito laboral actual 2020 fue un año que marcó un antes y un después en todos los aspectos.

Por: Javier Carreño Piñón, Director de Cultura y Estructura en Worken. www.worken.mx Talento Worken

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ivimos en un mundo que está continuamente cambiando y evolucionando en todos sus ámbitos, desde el entorno social con las nuevas generaciones, ideologías disruptivas que han ido abriendo paso a nuevas formas de expresarse y comunicar, la constante lucha por la igualdad y el rechazo a la discriminación en cualquiera de sus formas; pasando también por el entorno económico, en donde todas las empresas han tenido que adaptarse a las nuevas demandas y formas de consumo; y claro, no podemos dejar de mencionar el campo empresarial, en sus niveles más básicos, sus estructuras internas formadas por el capital humano, ese aspecto es el que separa a las empresas exitosas de su competencia, la productividad. Dejemos algo claro, el concepto de productividad en sí no ha cambiado, podemos entender que es el conjunto de acciones para alcanzar los objetivos de la empresa, conociendo la cantidad de recursos que se utilizaron y comparándolo con los resultados que se obtuvieron, es la productividad; lo que ha cambiado y evolucionado es el

cómo llegar al punto del cumplimiento de esos objetivos, el conjunto de herramientas, acciones y estrategias que una empresa ejerce para lograr ser productiva. Hagamos un pequeño comparativo, situémonos en la década donde los baby boomer eran la fuerza laboral dominante, esta generación (que merece una mención especial por su labor en las empresas) se caracterizaba por planear y organizar, completamente orientados a las estructuras jerárquicas definidas, apasionados por el trabajo y siempre en busca de la estabilidad laboral a largo plazo, jubilarse de las empresas era su meta porque les garantizaba tranquilidad y estar en un estado de confort, aunque esto generó una tendencia para convertirse en personas conformistas con lo que tenían.

La productividad era alcanzada sistemáticamente, apegados a las normas de los recintos de trabajo sin cuestionar, cumpliendo jornadas de ocho horas completas (o más) tras un escritorio o una estación de trabajo operativa. En contraste, la generación millennial en un ambiente laboral, buscan un trabajo donde sea valorada la individualidad, prefieren ser parte de empresas que estén abiertas para recibir personas de distintos contextos, preferencias, etnias y capacidades. Las estructuras jerárquicas, la línea de comunicación y los ambientes muy estrictos pasaron a ser obsoletos; los ambientes más relajados, la facilidad, flexibilidad de horarios y lugares de trabajo, han pasado a ser un aspecto muy importante a la hora de la búsqueda y aceptación de una oferta de trabajo.

No tienen miedo a cambiar de empleo sino se encuentran satisfechos en éste, pero esto no significa que no estén comprometidos con las empresas, que sean rebeldes o inestables, más bien sus necesidades laborales e ideales ya no se adaptan a la forma de trabajo de las generaciones predecesoras.

Charles Darwin dijo, “no es el más fuerte de las especies el que sobrevive, tampoco es el más inteligente el que sobrevive. Es aquel que es más adaptable al cambio” y esto lo podemos también aplicar en el mundo corporativo; las empresas que no vean y acepten que vivimos en un constante cambio de mentalidad, entornos y en la forma de ser productivos, está corriendo un gran riesgo de quedarse estancada.

La pandemia y su relación con la productividad El 2020 fue un año que marcó un antes y un después en el mundo en todos los aspectos, desde lo social, pasando por la educación, industria y ámbito laboral. La situación de pandemia hizo que todas las empresas de todas las industrias interrumpieran sus actividades y posteriormente que se enfrentaran a un futuro incierto y desconocido; donde el trabajo vía remota sería el esquema más utilizado. Este es el ejemplo más claro y acertado de cómo una empresa se tiene que adaptar al entorno actual, para lograr la productividad deseada; pero ¿qué hacer para mantener y mejorar la productividad durante esta situación?

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La motivación como impulsor para lograr ser productivos

La productividad está asociada al bienestar de los equipos de trabajo, un colaborador emocionalmente estable, es capaz de manejar los cambios que conllevan los nuevos esquemas de trabajo; y como empresas, deberán estar conscientes de ello, es por eso que deben tomar en cuenta los siguientes puntos.

Uno de los retos más difíciles a los que se enfrentan las organizaciones, es lograr que sus colaboradores den lo mejor de sí; cada equipo de trabajo que conforme una empresa debe estar dispuesto a entregar su energía, ofrecer sus conocimientos y aptitudes, con la firme convicción de que lo que aporte será valorado no únicamente con los reconocimientos que se estipulan en su contrato de trabajo, como la retribución económica, sino también con capacitaciones, actividades orientadas al bienestar personal y que fortalezcan el clima organizacional.

• Espacio de trabajo. Tener apertura al trabajo remoto o el modelo híbrido (home office y presencial). • Equipamiento. Proveer del equipo necesario para la realización de las actividades. • Comunicación. Acordar con los equipos los canales de comunicación que utilizarán para mantenerse conectados y compartir documentos. Reunirse virtualmente con sus colegas o clientes utilizando aplicaciones y software aprobados. • Seguimiento a los procesos y progresos. Determinar cómo se registrarán con su equipo para obtener actualizaciones y realizar el seguimiento del progreso en proyectos y tareas. La motivación es pieza fundamental para el éxito empresarial, es por eso que una empresa deberá estar fuertemente comprometida con el desarrollo de sus colaboradores, con el objetivo de ganar su confianza y mantener su lealtad; para que así incrementen su productividad y la calidad de su trabajo, generando un ambiente ético de competitividad y productividad.

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Innovación en sistemas de gestión de talento y recursos humanos

Por: Daniel Martín, Comunicación y Marketing en OpenHR. daniel.martin@openhr.cloud https://www.openhr.cloud Rafael Vázquez, Director de Proyectos en DirectoRH. rvazquez@directorrh.com https://www.directorrh.com

Los especialistas en dichas áreas, tienen como reto desarrollar proyectos de transformación digital. as áreas de Gestión de Talento y Recursos Humanos, se enfrentan a importantes retos para aportar su experiencia y sus herramientas a una nueva cultura de trabajo híbrido, es decir bajo modalidad presencial y en teletrabajo.

Cambios importantes deben ser considerados desde los procesos de atracción y gestión de talento, hasta el control de tareas remotas o el registro de horarios. Los especialistas en dichas áreas tienen como reto, desarrollar proyectos de transformación digital para alinearse a los requerimientos organizacionales y aportar valor desde la perspectiva de sus procesos internos. Por ello, los sistemas para la Gestión de Talento y Recursos Humanos de última generación, cuentan ya con varias características: Independencia de los sistemas de nómina. En Latinoamérica muy pocas empresas han adoptado sistemas de Gestión de Talento y de Recursos Humanos. Por ello, éstos deben permitir la interacción e integración con los sistemas de nóminas de cada localidad o área de negocio. La interoperabilidad e interconexión de sistemas, es una funcionalidad que los sistemas requieren para interactuar con sistemas de correo electrónico, servicios de encuestas, prestaciones, analítica de datos, inteligencia empresarial, entre otros. Comunicación interna. Una comunicación interna eficiente es imprescindible, para crear excelentes relaciones entre los colaboradores de una empresa y mejora de la productividad y eficiencia. Varias

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empresas han usado y probado cantidad de servicios de mensajería, sin embargo, se han enfrentado a la necesidad de definir los canales apropiados para cada tipo de comunicación. Los managers necesitarán tener espacios donde publicar información en forma asíncrona, para que los colaboradores puedan acceder a los datos en un canal oficial. Aquí es donde los sistemas especializados de gestión de personal cobran relevancia. Integrar la firma electrónica es también muy importante, porque permite a los colaboradores, identificar quienes aún no tienen conocimiento de la información compartida, para así asegurarse de su difusión. Gestión de colaboradores. Los colaboradores deben contar con las herramientas necesarias para acceder a su información, participar en diferentes grupos de trabajo, descargar sus recibos de pago, gestionar sus vacaciones o permisos, o bien, integrarse a equipos de convivencia, responder encuestas, participar en evaluaciones 360 o postularse a vacantes, entre otras funciones.

Las áreas de Gestión de Talento, y de Recursos Humanos, necesitan enfocarse más en los colaboradores, esto permitirá una mayor eficiencia, pertenencia y retención de personal, colocar al personal en el centro de la atención. Gestión de turnos y tareas. En la modalidad híbrida es muy importante facilitar a los managers las herramientas para gestionar turnos, identificar ausencias, concentraciones de picos de trabajo innecesarios, turnos vacíos, visualizar y monitorizar las horas de trabajo de los diferentes equipos, identificando las variaciones entre el tiempo estimado y el tiempo real de trabajo, y así conocer el impacto en los presupuestos.

Suplemento RH 2021 Los colaboradores deben tener acceso a la información para recibir su programación de actividades en línea, por ejemplo, desde un teléfono móvil o una computadora, para conocer qué tareas u objetivos deben cumplir. Estos mecanismos permiten adaptarse fácilmente a las nuevas técnicas de trabajo como agile, scrum, design thinking, lean startup, entre otras. Identificar los tiempos de descanso y el cumplimiento de los horarios convenidos, evita el estrés laboral y aumenta el sentido de responsabilidad de los colaboradores. Reclutamiento y selección virtual. La búsqueda de candidatos a través de redes sociales, o video entrevista de selección, deben considerarse en los sistemas de Gestión de Talento porque ofrecen un grado de fiabilidad y una mayor cantidad de datos en el proceso de búsqueda de talento. Estos procesos alcanzan su verdadero punto de inflexión, cuando estos procedimientos se integran con algoritmos de Inteligencia Artificial (IA) e interfaces de asistentes virtuales.

Onboarding virtual. Es importante proporcionar un camino de inducción basado en un modelo de capacitación, acceso a donde, incluso los colaboradores puedan acceder a herramientas de realidad virtual para conocer los procesos, medidas de prevención de accidentes y protocolos de acción. Por otro lado, la socialización es muy importante para que los colaboradores participen en redes sociales internas, talleres, eventos presenciales o virtuales, e

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incluso herramientas lúdicas que permitan una mejor evolución en la adopción de conocimientos. Evaluación del Desempeño. Integrar herramientas de evaluación del desempeño basados en la nube, permite a los colaboradores acceder a un medio seguro, confidencial, en modo remoto, para realizar las evaluaciones de otros compañeros, así como la propia. Los sistemas más avanzados ofrecen herramientas para diseñar y enviar cuestionarios para crear informes, comparar resultados o solicitar feedback. Encuestas en línea. La NOM-035 impulsa a las empresas a controlar y prevenir los factores de riesgo psicosocial. Es importante adoptar un sistema de gestión que permita disponer de encuestas, para identificar los riesgos, mejorar el clima laboral, cumplir la normatividad, y prevenir casos de acoso, bulling, inequidad y discriminación. Blockchain. Esta tecnología permite garantizar que el intercambio de información es seguro y protegido. El uso de contratos inteligentes digitales es una realidad en varias empresas. En el futuro, esta tecnología podría ser una necesidad en términos de certificar pagos a los colaboradores vía nómina. El Salvador, es el primer país que adopta monedas virtuales como medio de pago. Contar con sistemas que permitan integrar modelos basados en blockchain e interoperar con otras aplicaciones y servicios basados en la nube, es dar un paso adelante e integrarse a un futuro pleno de retos y oportunidades. Transformación digital. Las áreas de Gestión de Talento y de Recursos Humanos necesitan adoptar nuevas tecnologías, pero el reto es transformar también la cultura organizacional, para una verdadera transformación digital, y mirar hacia nuevas políticas y nuevos procesos flexibles.

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El panorama del e-learning empresarial en México: una visión para el futuro inmediato Tres de cada cuatro empresas en nuestro país, tienen dificultades para cubrir sus vacantes y encontrar personal calificado.

l panorama educativo actual, está atravesando una revolución como ninguna otra que hayamos visto antes. Las estadísticas de la industria del e-learning o educación en línea no paran de aumentar, pues tienen un crecimiento anual del 19% por año y se prevé que sea una industria de $243 mil millones de dólares en dos años y en su sector corporativo tenga un valor para 2024 de $38 mil millones. Estados Unidos todavía está a la vanguardia de la industria en términos de tamaño de mercado, pero otras regiones como América Latina, Asia o Europa también están comenzando a convertirse en grandes referentes.

Por: Dra. Ana Alejandra Gómez Ruíz. Chief Financial Officer (CFO) en Business Services Bechapra, S.A. de C.V. contacto@bechapra.com www.bechapra.com https://www.facebook.com/BechapraBS/ https://instagram.com/ bechapra?utm_medium=copy_link https://www.linkedin.com/company/ business-services-bechapra

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LATAM constituye actualmente el cuarto mercado más importante a nivel mundial y se espera que, para 2023 los ingresos por este concepto asciendan a más de $3 mil millones de dólares. Por lo tanto en nuestra región, las empresas serán uno de los mayores impulsores de la industria del e-learning durante esta década, y serán quienes desembolsen cada vez mayores presupuestos en aprendizaje en línea o digital.

Grandes empresas como IBM han probado que sus empleados aprenden cinco veces más contenido, a un tercio del costo, por lo que ha representado ahorros de hasta el 30% de su presupuesto, lo que sin duda es un gran hito.

Los retos del e-learning ante la crisis sanitaria

La pandemia que vivimos, solamente vino a remarcar los grandes desafíos para las empresas. Trabajo eficiente en casa, liderazgo o comunicación, son algunas de las habilidades a desarrollar dentro de nuestros equipos. Sin embargo, el Covid-19 trae retos más grandes, el más importante es la falta de coordinación entre los sistemas educativos, la capacitación y formación empresarial, con las competencias laborales que requiere el mercado.

Si bien para México la visión es positiva, nos enfrentamos a una problemática multifactorial a la hora de capacitar a nuestros colaboradores y atraer el talento a las empresas. Es cierto que existe una crisis importante de talento especializado, en áreas como tecnologías de la información, marketing digital, operaciones y logística, manufactura y producción, ventas, apoyo administrativo y atención a clientes.

Por ello las habilidades conocidas como blandas, se revalorizaron en el mercado. Previo a la pandemia, los negocios buscaban personas con la capacidad de responder con alto desempeño en entornos complejos y al mismo tiempo, que tuvieran la capacidad de trabajar en equipo.

No es de extrañar entonces que tres de cada cuatro empresas en nuestro país, afirman tener dificultades para cubrir sus vacantes y encontrar personal calificado, por lo que es un reto gigantesco consolidar un equipo alineado a la visión y objetivos de la empresa.

La tendencia también es global y con retorno de inversión

La crisis sanitaria cambió ese enfoque y los negocios han optado por priorizar al talento que entiende que el cliente y el trabajo por resultados, es mucho más efectivo.

De acuerdo con el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), para 2025 desaparecerán hasta 85 millones de trabajos debido a funciones que serán

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reemplazadas por la automatización, pero se crearán 97 millones de nuevos puestos, los que requerirán de nuevas habilidades en el capital humano. Por ello, es fundamental crear nuevas formas de darle a los colaboradores educación continua de calidad, capacitación que sea efectiva y tenga un retorno de inversión para los negocios y que sobre todo ayuden a elevar el nivel profesional y humano de las personas dentro de equipos de alto rendimiento. Es así que el e-learning será una pieza fundamental en las capacitaciones y en el cumplimiento de las nuevas normas, como la NOM-035 y seguramente otras que serán actualizadas ante el entorno actual.

pero trabajando en un mismo equipo, incluso en distintas zonas horarias), la adopción de software como control de proyectos, conferencias en línea y capacitación. Muchos expertos señalan que la pandemia actual podría quedarse al menos un par de años más o incluso acostumbrarnos a vivir con ella. Así que el trabajo remoto no es algo temporal, sino una forma de colaborar día a día, por lo que adoptar en la misma medida soluciones digitales que nos conecten, hagan trabajar mejor y ayuden a crecer a nuestros equipos, será fundamental para tener una ventaja en el mercado.

Se ha probado que el uso del e-learning corporativo, da como resultado un aumento del 18% en el compromiso de los colaboradores, por lo que de implementar este tipo de iniciativas será mucho más fácil para las empresas la permanencia de sus equipos, pues probará que se valora su desarrollo profesional. Además en un contexto global, por cada dólar invertido en capacitación en línea, tendrá un retorno de inversión de $30 en aumento de productividad. De acuerdo a un estudio de Shift, el 42% de las empresas vieron un aumento en los ingresos, después de implementar el e-learning, pues incrementa el set de competencias y habilidades. En general los colaboradores sienten que pueden ir a su ritmo, desde la comodidad del trabajo o casa, y no involucra viajar o trasladarse, dos temas que valoran mucho (más del 95% de ellos).

Consolidar las competencias de un equipo de trabajo

Asignar un presupuesto y una estrategia de capital humano para e-learning o capacitación en línea, podría dar a tu empresa el impulso que necesita ante los fuertes cambios económicos y hacerla más resiliente en el futuro cercano.

Con el trabajo remoto que trajo el Covid-19 a nivel mundial, repensar la forma de cómo nos comunicamos y contribuimos entre equipos y áreas, es indispensable, además, no está de más dar un ojo a la cultura laboral para saber si se adapta a los nuevos retos que el mercado está requiriendo. Se estima que la adopción tecnológica se adelantó cinco años en temas como trabajo colaborativo (talento en diferentes ciudades

En Bechapra creemos 100% en ello y por ello te invitamos a visitar nuestra escuela en línea, con una oferta educativa pensada para empresas que necesitan capacitación especializada, el desarrollo de competencias, habilidades profesionales y humanas. Visita nuestra página para conocer nuestros cursos en habilidades blandas, capital humano, contabilidad, finanzas y derecho corporativo.

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Talento humano desarrollado de manera correcta y su influencia en las organizaciones La capacitación lleva a los colaboradores a ser personas más calificadas y comprometidas en su labor diaria.

xisten diversos factores que podrían ser considerados para mejorar el desempeño de una organización o empresa tales como, atender el mercado correcto, eficientar sus operaciones, reducción de cartera, etcétera; pero en cada uno de los elementos que se pudieran analizar o mencionar hay una constante, el talento humano.

Por: Paola P. Castrezana González, Directora de BTKZNA Integral Consulting. contacto@integralconsulting.com Integralconsultingoficial BTKZNA Integral Consulting

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Ciertamente, en cada empresa y organización, los seres humanos nos encontramos interactuando unos con otros, realizando operaciones y tareas para llegar a cumplir un objetivo o meta, no obstante, no siempre ésta es alcanzada. Entonces, típicamente, los directivos y gerentes hacen una introspección al interior de la empresa y en esta reflexión estratégica buscan analizar las fallas. En algunas de las ocasiones, la respuesta encontrada hacia tal inquietud es: hay que capacitar a los colaboradores, y es que la esencia misma de esta acción es mejorar la eficiencia de ellos para un superior desempeño y, subsecuentemente alcanzar las metas propuestas.

Por ende, y de manera lógica, habría de esperarse que se lograran los resultados esperados, infortunadamente no siempre es el caso. Aquí es donde se encuentra mucha de la incertidumbre en los tomadores de decisiones, quienes no solo invirtieron dinero y tiempo en la apuesta a mejorar las capacidades y habilidades de sus colaboradores, buscando que ellos tengan un desempeño exitoso y eficiente, el problema es que no se lograron los resultados esperados.

Primero, el colaborador debe tener claro cuál es su objetivo en el puesto, y lo más importante el propósito de éste, y su influencia en el logro de los resultados organizacionales. Pareciera ilógico, pero en varios cuestionamientos a diversos colaboradores de distintas empresas, han manifestado un desconocimiento en relación con el tema, aunque tuvieron una inducción hacia su puesto.

Entonces, la capacitación funciona o simplemente no, se podría decir que esto es un dilema. Ciertamente, el talento humano es muy importante para la organización, es la pieza clave que permite alcanzar objetivos, por ello debe ser orientado, y dirigido en la dirección correcta aprovechando sus virtudes y dones naturales para potenciarlo. La capacitación debe estar realizada de acuerdo con las necesidades que presentan cada uno de los colaboradores en el desarrollo de su puesto de trabajo, teniendo como base el conocimiento de los objetivos organizacionales, la comunicación sobre el desempeño y esfuerzo requerido para realizar la tarea, así como el uso de equipo que se requerirá para el desempeño laboral.

Como hacer que funcione la capacitación Para realizar esta acción, la capacitación es la base que permite llevar a los colaboradores a ser personas más calificadas y comprometidas en su labor diaria. Entonces, la teoría dicta que un colaborador más capacitado coadyuvará en el logro de los objetivos organizacionales. Pero ¿cuál es la razón por la qué no se consiguen, en ocasiones, lo resultados correctos?

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Es imperioso que en la inclusión de nuevos colaboradores en una empresa u organización, el entrenador o capacitador deje claro el propósito del puesto, evitando con ello problemas posteriores.

La inversión más importante es capacitar al talento humano Por otro lado, dentro del plan estratégico de cada empresa, debe incluirse de manera anticipada el programa de capacitación en un entendimiento interno de las necesidades propias de la organización y requerimientos futuros para su operación. Es decir, se deberá considerar la adquisición de nuevos conocimientos, que permitan crecer a la organización, hacerla más innovadora, competitiva, productiva y rentable.

Mantener informado y capacitado al talento humano sobre los acontecimientos que se desarrollan alrededor del mundo es de suma importancia. La actualización y el cocimiento del entorno, permiten mejorar el desempeño laboral con mayor efectividad, optimizando recursos y generando productos y/o servicios de alta calidad, siempre con el fin de aumentar la productividad de la organización a la que brindan sus servicios. Otra de las fallas por las cuales la capacitación no surte el efecto esperado, es que no es considerado el perfil de los participantes, es decir, el manejo del

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lenguaje debe ser acorde a quienes tomarán la capacitación, así como las herramientas físicas y/o virtuales que se usarán en el transcurso de la impartición de temas. Los recursos deben ser adecuados al perfil del participante, asegurando que estas herramientas les ayuden a generar el aprendizaje. Lo importante de evaluar lo aprendido vas más allá del conocimiento teórico, las empresas deben enfocar sus esfuerzos de contenidos de capacitación hacia la aplicabilidad de las habilidades requeridas para el desempeño del puesto de trabajo. La orientación correcta y efectiva del proceso de capacitación, debe reflejarse en los indicadores de desempeño congruente con el impacto organizacional.

El mejor desempeño de una organización se logra cuando se cuenta con un grupo laboral capacitado, capaz de realizar el trabajo al que fue asignado; por ello es primordial que la empresa desarrolle las capacitaciones necesarias para mantener a los colaboradores informados y actualizados sobre la evolución de la empresa. La inversión más importante que realiza un gerente o directivo es desarrollar su talento, para que en conjunto logren los objetivos de la organización, por ello es trascendental que el talento humano sea desarrollado de manera correcta para que se genere la influencia en las organizaciones de manera positiva.

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¿Cómo mejorar el clima laboral en tiempos de pandemia?

El impacto de esta nueva realidad laboral.

hora que la pandemia de Covid-19 cambió la forma de trabajo y llevó a las organizaciones a adoptar nuevos modelos de colaboración a distancia o híbridos, mantener un clima laboral saludable se ha convertido en uno de los principales desafíos para las compañías.

Por: Alejandra Arellano, Directora de Recursos Humanos de BD México Corporativo. https://www.bd.com/es-mx https://www.linkedin. com/company/bd1 https://www.facebook.com/ BectonDickinsonandCo/

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Aunque el reto sigue siendo lograr un ambiente colaborativo, respetuoso, inclusivo y responsable que impulse la productividad del colaborador mediante herramientas adecuadas para el desempeño de su labor en una infraestructura/equipamiento óptimo; las personas han dejado de convivir o de asistir de manera regular a los centros de trabajo, lo que nos lleva a analizar cómo mejorar el clima laboral a distancia. El impacto de esta nueva realidad laboral ya está siendo calculada. Randstad en su encuesta "Ambiente laboral y home office durante Covid-19", indicó que 95% de los casi 500 trabajadores encuestados, el hacer home office los hace sentir apreciados y valorados por su organización, 80% considera que ha aumentado su productividad y 87% se siente más

cercano a sus compañeros de trabajo pese al distanciamiento físico. En tanto, la "Encuesta de diagnóstico de bienestar 2021, de Willis Towers Watson" reveló que el Covid-19 dejará un impacto en la salud emocional y bienestar de sus colaboradores, siendo el sedentarismo, depresión, estrés y las afectaciones financieras algunas de las consecuencias más preocupantes.

Desafíos del ambiente laboral ¿Qué podemos hacer las organizaciones para que nuestros colaboradores perciban un buen ambiente laboral, pese a no estar físicamente en un corporativo? ¿Cómo podemos fomentar la inclusión, la colaboración y el respeto trabajando a distancia? Definitivamente no hay una respuesta única, lo que sí existen son ciertas directrices que podemos llevar a cabo.

En la empresa que represento, por ejemplo, se considera que propiciar un ambiente de trabajo agradable es una responsabilidad común, que requiere la participación y compromiso de todos los niveles en la organización para que juntos sigan impulsando el mundo de la salud. En ese sentido, las organizaciones deben fomentar una relación de colaboración permanente para dar resultados, por lo que es importante que la gerencia y la alta dirección ejerzan un liderazgo consciente y alineado a los principios de las compañías. El objetivo es guiar a los equipos de forma adecuada, fortaleciendo un ambiente organizacional de confianza, diálogo abierto y promoviendo la construcción de relaciones efectivas, lo cual redunda en una mayor cohesión, compromiso y productividad. Ciertamente, ahora el papel de los líderes es más que crítico, ya que desde su rol de coach retienen, motivan, desarrollan y empoderan a sus

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equipos para asegurar la productividad y alcanzar los resultados del negocio. Además, hay una constante necesidad de seguir transformando el liderazgo directivo a uno participativo, en donde los líderes remuevan las barreras para que los colaboradores cumplan sus objetivos, crezcan y se desarrollen.

trabajando de manera remota, la constante comunicación y la generación de confianza por parte de los equipos de liderazgo, han sido un factor crítico para mantener a los equipos conectados, aún trabajando de manera virtual.

Para los colaboradores, un ambiente de trabajo saludable y conectado promueve salud, bienestar y productividad. Con esto se tiene una mejor calidad de vida y una mejor proyección dentro de la compañía. Para lograr este objetivo, se pueden implementar diversos programas que impacten de modo positivo en los colaboradores y en consecuencia en la vida organizacional. Sí, sabemos que son tiempos de retos y que empresas de todos los sectores e industrias enfrentan desafíos para mantener el buen clima laboral. Hagamos sinergia entre los profesionales de RH para conocer las buenas prácticas y estar al tanto de las tendencias.

Por otro lado, es indispensable la inclusión y la responsabilidad hacia los trabajadores. Incluyendo otras acciones que como organizaciones podamos realizar para mejorar el clima laboral.

Factores para una buena comunicación Responder de manera rápida a los retos, adecuarse a las nuevas condiciones y ofrecer a los colaboradores esquemas de trabajo flexibles que les permitan seguir siendo productivos

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Recordemos que nuestro compromiso como profesionales está con el capital humano y, nuestra responsabilidad como empresas es ejercer un liderazgo efectivo que procure el bienestar y desarrollo integral de los colaboradores en momentos tan desafiantes como los que implica la pandemia. ¡Sigamos trabajando para promover ambientes laborales armónicos y productivos!

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Paradigmas del boletín laboral Una relación laboral o el contrato individual puede extinguirse por rescisión, renuncia voluntaria o despido injustificado.

er boletinado es uno de los mayores miedos de un trabajador, por ello a continuación te explicamos todo sobre este término, y para poder entender que es el boletín laboral, que mejor que conocer la definición de la fuente principal, la Junta de Conciliación y Arbitraje: “Medio de identificación que se publica diariamente a efecto de dar a conocer a las partes la tramitación de los asuntos que se ventilan ante la Junta Local de Conciliación Arbitraje, las cuales se realizan en apego a lo dispuesto en el Título catorce, Capítulo VII, de la Ley Federal del Trabajo”, lo que quiere decir que el boletín es un simple documento que se emite como un medio informativo.

Por: Víctor Emmanuel Perea Peredo, Business Manager. Buro Laboral México SC. victor.perea@burolaboralmexico.com www.burolaboralmexico.com https://www.facebook.com/ BuroLaboralMexico

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Sabiendo que el boletín laboral es un medio informativo, ahora preguntémonos: ¿qué es lo que ese documento informa?, bueno pues lo principal es dar a conocer que la JLCA (Junta Local de Conciliación y Arbitraje) y la JFCA (Junta Federal de Conciliación y Arbitraje) están llevando a cabo un proceso con la intención de impartir justica y promover las buenas relaciones laborales mediante la conciliación (por ello el nombre).

¿Derecho a liquidación?

Lo anterior significa que Conciliación y Arbitraje existe, con la intención de resolver aquellas situaciones que las partes (demandante y demandado) no pudieron solucionar, y por ello se vieron obligados a llegar a estas dependencias. ¿Qué situaciones resuelven las JCA?, principalmente aquellas en las que un empleado siente que sus derechos laborales han sido vulnerados, lo más común: despidos injustificados.

Hablando de despidos injustificados, tendríamos que aclarar qué son, y el por qué muchos empleados sienten que están atropellando sus derechos laborales. Pues bien, digamos que una relación laboral o el contrato individual, puede extinguirse por rescisión, renuncia voluntaria o despido injustificado.

Cuando el patrón decide dar por extinguida la relación laboral porque el trabajador incurrió en alguna de las conductas previstas por la ley como causas de rescisión laboral, no existirá responsabilidad para el patrón, es decir, el despido está totalmente justificado bajo los términos descritos en el contrato laboral. Es aquí donde se da uno de los principales errores al interpretar que al despedirnos, la empresa deberá dar una liquidación, y en principio lo que se dicta es que no deberá existir indemnización, salvo que se eleve a juicio y un juez determine lo contrario.

De acuerdo a lo anterior, podríamos decir que muchos trabajadores deciden iniciar un proceso de demanda por no recibir la indemnización que pensaban recibir (liquidación) por este “despido injustificado”, y en realidad lo que sucede es que la empresa ejecuta una rescisión, algo muy distinto, pues un despido injustificado es cuando el patrón decide dar por extinguida la relación laboral de forma unilateral y por razones particulares, como discriminación o algún otro motivo que no se encuentre en las causas de baja previstas por la ley.

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Sea cual sea el motivo que lleve al trabajador a iniciar un proceso ante la JCA, lo primero que ocurrirá es que se buscará llegar a un acuerdo conciliatorio, y es desde aquí que algunas JCA empezarán a emitir los Boletines Laborales, es decir las notificaciones del proceso que se está llevando a cabo.

¿Estar boletinado? Ahora bien, si hablamos de procesos de reclutamiento y selección de personal, es un hecho que la mayoría de las empresas recurren a consultar esta información, y esta validación puede proporcionar un panorama más amplio sobre el candidato; y por supuesto ayudará a reducir la incertidumbre de encontrarse con personas que cometen fraudes y buscan la vía legal para cometer abusos contra sus empleadores.

Si hablamos de lo que se realiza en la práctica, debemos mencionar que las JCA no trabajan de forma homologada, pues cada junta está a cargo de un juez, secretarios y funcionarios, y cada JCA determinará sus procesos y la forma en que emitirán dichos boletines. La teoría dicta que al llegar a un acuerdo fuera de juicio, la JCA no debería publicar documento alguno, pues no se concretó ningún proceso, por algo se llegó a un acuerdo conciliatorio. Pero vuelvo a mencionar, cada junta trabaja de forma distinta, y mientras que una JCA emitirá acuerdos y demandas, otra solo publicará demandas o procesos que requirieron la intervención de dicha dependencia. Ya sea que se publiquen acuerdos o demandas, las JCA están obligadas a compartir los procesos que atienden, esto por la Ley de Transparencia y Acceso a la Información. Por lo tanto, estos boletines serán publicados de forma digital o de forma física y podrán ser consultados por cualquier persona. Dichos boletines no contienen datos considerados sensibles, pues sólo reflejan el nombre o nombres de los demandantes, y el nombre o razón social del demandado.

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Por ello en la empresa que represento, consideramos importante entender de donde surgen los boletines y aclarar que el término estar boletinado, está mal utilizado en la actualidad. Los boletines laborales no son listas negras o documentos creados para afectar a los trabajadores, sólo son un medio informativo y distan mucho de ser expedientes que las empresas puedan crear a su antojo. Por lo tanto al aplicarlo en procesos de RH, conocer esta información nos podrá dar mayores herramientas al momento de tener una entrevista con un candidato y saber si este es afín con los valores de la empresa y cumple con el perfil que se busca. Al final, recordemos que todo es interpretativo.

Revista Consultoría, Septiembre 2021, "La evolución y transformación de Recursos Humanos"

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