Las Mejores Consultoras en RH

OBRAS HIDRÁULICAS

CLIMA LABORAL

Dimensionar la obra a través de la consultoría

El compromiso de los empleados

www.revistaconsultoria.com.mx $35.00 M.N.

SUSTENTABILIDAD

Donación por Click, el rostro humano de la tecnología

TO N E L M LE CIA P SU ESPE

Editorial

www.revistaconsultoria.com.mx Director General

LAS MEJORES CONSULTORAS EN RECURSOS HUMANOS 2013

Héctor Ramos Romero

hramos@revistaconsultoria.com.mx Director Ejecutivo y Editorial

Jadir Gómez Arizmendi

jgomez@revistaconsultoria.com.mx Co-Editora

E

stimados lectores, por segundo año consecutivo les presentamos nuestro suplemento Especial dedicado a los Recursos Humanos (RH). Un área que en los últimos años ha tomado suma importancia en las organizaciones y empresas debido al impacto que posee para mejorar los procesos y aumentar las ventas en general.

Al respecto, diversos estudios llevados a cabo por el sector, revelaron que cuando el personal de su empresa posee mayor libertad, se desempeña en un clima laboral más agradable y en consecuencia, es notable su aumento de productividad.

Michel Alejandra Olguín Lacunza molguin@revistaconsultoria.com.mx Reportera

María Luisa López Téllez

mlopez@revistaconsultoria.com.mx Consejo Editorial

Ing. Arq. Sergio Hernández Hernández Ing. Víctor Iván Pacheco Villaldama Ing. Juan Antonio Gracia Campillo Lic. Javier de Wit Ibarra Director de Arte

Ma. de Jesús Torreblanca M.

mdjtorreblanca@yahoo.com.mx

También es fundamental que los empleados se encuentren satisfechos en su ambiente de trabajo, porque además de mejorar las condiciones económicas de la empresa, en casos de crisis, son quienes rescatan la organización.

Desarrollo Web

SIPER

Asesor Jurídico

Lic. Ricardo Balderas Garcia

Sin embargo, uno podría preguntarse ¿cómo se puede lograr un buen entorno laboral y que los colaboradores estén alegres? La respuesta es muy sencilla, si ustedes implementan un área de Recursos Humanos con el personal capacitado, seguramente lograrán sus objetivos.

Por esta razón, en este ejemplar les mostramos la opinión de diversos expertos y empresas con una trayectoria reconocida. Ellos mediante sus colaboraciones, comunican sobre temas como la importancia de la capacitación; clima laboral; reclutamiento y selección; rentabilidad a través de la subcontratación; desarrollo humano; así como también la reciente reforma de la Ley Laboral, por nombrar algunos.

De esta forma, ustedes como lectores podrán conocer el panorama, importancia y nuevas tendencias de esta área, además de aprender directamente estrategias, habilidades, tips sobre las mejores prácticas y recomendaciones de los especialistas.

Colaboradores en esta Edición

Rosalinda Pizarro Eduardo Pascual Yubani R. Amayo Pedro Borda Hartmann Dina Acevedo Flanders Martín Folino Ingrid Charles Geraldine Conkling María Eugenia Herrera Cerdeño Klaus Gérman Phinder Adecco México Opentec Publicidad Asesoras Comerciales

Irene Herrerías Gómez

iherrerias@revistaconsultoria.com.mx

Erendira Cruz Cruz

A la par, en esta edición de lujo también encontrarán otros temas como es la expectativa mundial de negocios vista a través de los Chief Executive Officer (Ceo), que derivado de un análisis realizado por la compañía Pricewaterhouse (PWC) revelan los riesgos y oportunidades del sector.

Igualmente, pueden empaparse sobre la Consultoría en el sector de la Ingeniería Hidráulica, donde algunos expertos explican las ventajas y desventajas de contar o no, con esta asistencia.

Finalmente y como cada mes, los invitamos a leer nuestras páginas para que descubran la importancia de los RH, los beneficios y retos que ustedes enfrentarán para crear una empresa con un clima laboral más confortable para sus integrantes, y con ello, obtener la estabilidad y éxito de sus negocios.

ecruz@revistaconsultoria.com.mx

Mara Márquez Clement

mmarquez@revistaconsultoria.com.mx Tels.: 55 54 51 58, 56 02 45 75 y 55 50 08 46 RaGo Publicidad no se hace responsable de los servicios proporcionados y logos utilizados por los anunciantes.

“Consultoría”, año 3, Núm. 22, Agosto 2013, es una revista mensual.

Editada por Héctor Ramos Romero y Jadir Gómez Arizmendi (RaGo Publicidad). Domicilio de la publicación: Arteaga 39, Col. San Ángel, Delegación Álvaro Obregón, C.P. 01000, México D.F. Editor: Sergio Sánchez Sánchez. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2011-040114305800102, Número de Certificado de Licitud de Título y Contenido: No.15240.

Impreso en los talleres de: Impresos Santiago, Trigo No. 80-B Col. Granjas Esmeralda, México D.F. Distribución: Cadena de Tiendas Sanborn´s a Nivel Nacional por Comercializadora GBN, S.A de C.V. y mensajería especializada. Todos los derechos reservados. Prohibida cualquier reproducción sin auto­rización expresa de los editores.

Tiraje auditado y certificado por Zeta Siete Corporativo Internacional, S.A. de C.V. con el número Z7001258372.

Distribución Certificada por la Dirección General de Medios Impresos de la Secretaría de Gobernación No.007-121

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CONSULTORÍA

REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 07

@Rev_Consultoria

Contenido Infraestructura Diseño y supervisión de obras hidráulicas Dimensionar la obra a través de la consultoría

PYMES La importancia de la semana del emprendedor

Negocios Un visión al panorama mundial de los negocios

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8 14 20

E-Learning Salones de clases dentro de la empresa

Desarrollo humano

62 64

Busca un coach

Software Las Ti mejoran las funciones del área de Recursos Humanos

66

Conozca la opinión de los Ceo

Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos Clima Laboral

El compromiso de los empleados, una inversión inteligente

Legal De la subcontratación en la Reforma Laboral

Productividad Educación para la productividad

Desarrollo humano

Aplicación de las configuraciones sistémicas en la empresa

Sustentabilidad

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Capacitación Colaboradores productivos y eficientes

34 38 42 46

48 50

Outsourcing

52

Recursos Humanos ayudan en época de crisis

56

Reclutamiento y selección

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REVISTA REVISTA CONSULTORÍA CONSULTORÍA NÚM. NÚM. 21 07

Audiencias Saturadas, comunicación fallida

Editorial 1 Anotaciones

72

4

Tema de portada

Outsourcing: Rentabilidad a través de la subcontratación

Soluciones Efectivas a necesidades

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Cultura

Liderazgo Liderazgo colectivo: Diversidad de competencias en acción

Donación por Click, el rostro humano de la tecnología

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Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos

26

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ANOTACIONES

AICM, Aeronáutica Civil de la SCT y CANAERO acuerdan asignación de horarios.

La Dirección General de Aeronáutica Civil (DGAC), el Aeropuerto Internacional de la Ciudad de México (AICM) y la Cámara Nacional de Aerotransportes (CANAERO) acordaron utilizar 58 slots (horarios de despegue y aterrizaje) por hora en periodos de mayor demanda, priorizando al transporte de pasajeros.

El pacto permite realizar el número de operaciones en horas pico de la época invernal, y a su vez reducir de siete a tres las realizadas por aviación oficial en este lapso de tiempo

CIRCLERIDE Actualmente se encuentra en redes sociales www. circleride.com. Con una propuesta para que “jamás Viajes Solo”, un servicio por internet donde una agrupación de emprendedores que proyecta para los jóvenes universitarios y ciudadanos a nivel nacional, la alternativa de viajes compartidos con un sello de privados, o como sus fundadores originarios de Tampico, Tamaulipas lo mencionan “Rolas”.

Este medio es apto para cualquier usuario, que en conjunto con sus amigos, familiares o personas de su confianza se integre en el portal web www.circleride.com es muy sencillo y sin comisiones. Puedes viajar de manera práctica, cómoda y segura, compartiendo tus viajes y el automóvil, sólo con quien tú decidas hacerlo. El dueño del coche puede ver quienes están integrados en la red social, y los usuarios elegir con quien irse o quién va a su mismo destino, tienes la oportunidad de ir acompañado con tus conocidos, hacerlo de forma privada y por lo tanto segura ya que nadie tiene acceso a esta información, proponen con esto transportarse de una forma más segura y divertida.

Con esta nueva forma de viajar, pretenden disminuir la contaminación, aportar instrumentos de seguridad al viajar acompañados, economizar en los traslados del día a día y fomentar una cultura de compartir auto.

Pues bien con www.circleride.com experimenta una forma de viajar, segura, divertida y económica.

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REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 07

Cabe destacar que en el año anterior el AICM sufrió de una saturación entre las 6:00 y las 9:59 horas y de las 16:00 a las 19:59 horas, debido a que en más de 50 ocasiones se realizaron 61 movimientos por hora en las pistas.

Con el reacomodo dispuesto por la DGAC, se calcula una base total de 154 mil 974 intervenciones para la próxima temporada de invierno (27 de octubre de 2013 a 6 de abril de 2014).

Programa de inversión en infraestructura, transporte y telecomunicaciones asciende a 1.3 billones de pesos.

Durante la presentación del Programa de Inversiones en Infraestructura de Transporte y Comunicaciones, en donde el presidente Enrique Peña Nieto dio a conocer que la inversión tanto pública como privada será de 1.3 billones de pesos, para este sector; el secretario de Comunicaciones y Transportes, Gerardo Ruiz Esparza afirmó que este plan contempla importantes inversiones públicas que incentivarán la participación de capitales privados de manera significativa, pero manifestó la necesidad de generar ahorros sustanciales en tiempos y en costos de traslado de los bienes que integran la producción nacional.

El titular de la SCT agregó que se han incorporado las propuestas de la Conferencia Nacional de Gobernadores (Conago), de la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción (CMIC), del Colegio de Ingenieros Civiles de México, de la Sociedad Mexicana de Ingenieros y demás instancias implicadas en el ramo para enriquecer el programa.

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ANOTACIONES

Un mundo conectado de manera inalámbrica Durante 2012 el número de usuarios inalámbricos creció más del doble por cuarto año consecutivo, según reveló estudios de la industria tecnológica. Así, para el 2016 existirán 19 billones de conexiones globales y la mitad provendrá de redes inalámbricas.

En México también crece la tecnología día a día, y con ello las necesidades de gestión del ancho de banda inalámbrico, debido a la nueva generación de gadgets y dispositivos al alcance de más usuarios.

Con este panorama, la empresa Alestra crea la solución Secured Managed Wireless LAN, para que los procesos de gestión de ancho de banda inalámbrica sean más fáciles, rápidos y de alto desempeño.

Además, el sistema permite una colaboración segura y un monitoreo constante que garantiza el uso óptimo de la red. Rodolfo García, director de Soluciones de Telecomunicaciones de Alestra dijo que funciona para que las empresas saquen el máximo provecho de su red.

PROTECCIÓN DE SISTEMAS EN temporada de lluvias El suministro de energía para una empresa es fundamental, y si no se cuenta con los equipos y tecnologías de protección que permitan compensar las fallas de los sistemas puede resultar en un gran riesgo.

Las compañías eléctricas de Estados Unidos estiman que los problemas derivados de la calidad de energía en una empresa ascienden a 80 billones de dólares anualmente.

Sin embargo, este dato no incluye el costo por daños directos a sistemas de distribución, equipos electrónicos, software y herramientas, además del costo por pérdida de productividad debido al paro en las fábricas, pérdida de información y pedidos.

Así, en la década de los 70s surgieron los supresores de sobretensiones transitorias y los apartarrayos secundarios para proteger productos electrónicos sensibles.

Actualmente, Schneider Electric presenta apartarrayos en sus tableros de subestaciones, y para BT cuenta con una amplia oferta de supresores de sobretensiones transitorias.

Comunicación y productividad Efectividad, productividad y resultados generados por los equipos de trabajo son las mayores preocupaciones que se pueden tener en una empresa. ¿Por qué?

Resulta que el 80% de las compañías en México no sobreviven el segundo año de operaciones debido a la falta de compromiso y liderazgo entre su personal.

Sin embargo, estudios recientes revelaron que dar órdenes y esperar obediencia ya no funciona. El líder autoritario ya no tiene lugar en ningún negocio. Así, surge una nueva incógnita dentro del sector empresarial ¿Cómo lograr los resultados esperados?

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De acuerdo a un estudio realizado por Mesa Consultores los líderes de hoy deben preocuparse por crear un ambiente de libertad, confianza y participación para mantener la competitividad en el mercado.

Además, para lograr objetivos y misión se requiere del activo más importante en la empresa que es el capital humano.

Por tal razón, empresas consultoras desarrollan programas de Coaching individual y grupal, donde los participantes obtienen las herramientas en las que la comunicación efectiva es una práctica estratégica para logros extraordinarios.

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INFRAESTRUCTURA Y OBRA

E DISEÑO Y SUPERVISIÓN

de obras hidráulicas María Luisa López T.

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l agua es un recurso vital para cualquier población; sin embargo, al no encontrarse al alcance de todas las comunidades, es elemental fomentar la estructura adecuada para su transporte y almacenamiento. A su vez, representa un campo de oportunidad para el desarrollo del país en materia de infraestructura.

Por otra parte, la consultoría resulta fundamental dentro de las construcciones hidráulicas, dado el punto de vista profesional que ofrece durante todas las etapas.

Para tratar esta temática, Consultoría entrevistó a dos peritos: el Dr. Rafael Carmona Paredes, titular de la coordinación General de Proyectos Especiales de Abastecimiento y Saneamiento de Conagua; y Yuridia Solís Arcos, Ingeniera Química con especialidad en ingeniería hidráulica y maestría en ingeniería ambiental de la firma Iessus.

“El diseño tiene su objetivo en el dimensionamiento de la obra, determinando la capacidad de sus componentes como volúmenes en tanques, materiales y diámetros de tuberías, canales, compuertas, capacidad de equipos como bombas, compresores, hidroneumáticos, entre otros.

La supervisión consiste en la revisión de los trabajos ejecutados en relación al proyecto desarrollado y aprobado, en ésta se deben considerar materiales, equipos, capacidades, características, dimensiones, para lo cual se emplean manuales y hojas técnicas de datos de los fabricantes y proveedores, también ubicaciones, trayectorias y pasos, además las pruebas hidráulicas preoperativas de sellado hermético de cada elemento involucrado”, señaló Solís Arcos.

Planteamiento e inspección.

Acorde a los entrevistados, las facetas por las que se lleva a cabo este proceso son:

•

Planeación del diseño y desarrollo. Es la ingeniería básica, donde se concibe en forma muy general

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INFRAESTRUCTURA Y OBRA las distintas partes de la obra y los criterios de operación, etc. Es aquí donde se manejan cada una de las variables involucradas en el proyecto como la temperatura, presión, velocidad, gasto, altura sobre el nivel del mar, etc; así como la determinación de los equipos de medición y control necesarios.

•

Evaluación del diseño preliminar. Consiste en revisar si el diseño propuesto cumple con todos los requisitos y características de funcionalidad y operación.

•

Desarrollo de modelos en sistemas para análisis finito de funcionalidad y operación.

•

Aprobación del diseño. Elaboración de memorias de cálculo, planos eléctricos, diagramas de DTI, planos arquitectónicos, de conjunto, de detalle, cortes, planos y renders del diseño.

•

Entrega del plan impreso y digital para inicio de la construcción.

• Según comenta la Ing. Solís, el servicio de consul-

tores es aplicable a la construcción de embalses, de presas; a infraestructura de abasto de agua potable, de riego, de alcantarillado y saneamiento.

El trabajo de la consultoría.

Para el Dr. Carmona, la consultoría es sustancial durante los diversos pasos que conllevan a la edificación de un programa, debido a que representa muchos retos y es la asesoría la que permitirá preparar de la mejor forma de ejecución de los trabajos.

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INFRAESTRUCTURA Y OBRA Al respecto, el funcionario de la Comisión Nacional del Agua, agregó: “En cualquiera que sea el aspecto, la consultoría inicia por identificar las posibilidades.

Una vez que hay un cierto número de opciones, es necesario seleccionar la que brinde mejores condiciones desde el punto de vista beneficio-costo, que es uno de los parámetros manejados de forma más común.

Pero también es necesario analizar la seguridad desde su ejecución como infraestructura, y desde el punto de vista del impacto social y ambiental.

Entonces, la consultoría es la parte donde se desarrollan todas esas actividades que permiten identificar la mejor alternativa”.

Posteriormente, se procede a aplicar los mencionados estudios de ingeniería básica y de ingeniería a detalle.

“Ya cubierto esos rubros, empieza la formulación de la documentación para licitar la obra, la cual está muy asociada al trabajo de consultoría, puesto que debe ser muy clara y completa para evitar que haya ambigüedades o faltantes.

Es muy importante la participación de los consultores en infraestructura hidráulica en cuanto a la elaboración de los términos de referencia, en las bases del concurso para que tengamos una comunicación muy completa, clara, objetiva y directa con los constructores”, apuntó.

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Ambos expertos coincidieron en que es de suma relevancia que sean especialistas quienes realicen este servicio, como es el caso de ingenieros civiles, ingenieros hidráulicos o bien, con maestría en la misma materia.

Yuridia Solís destacó que los sectores público y privado deben contratar la asesoría para el desarrollo de nuevos proyectos y mejoramiento de los existentes.

“Cabe resaltar que México, tiene como responsabilidad invertir para aumentar la construcción de obras de infraestructura hídrica con el objetivo de mejorar los servicios a la población en cuanto a calidad de agua”, dijo.

A la vez, manifestó que la consultoría ayuda en: • La generación y ahorro de energía.

• El mejoramiento de la eficiencia de los sistemas de agua.

• El tratamiento de residuos líquidos.

Por último, Carmona Paredes añadió que la consultoría es lo que mantiene el desarrollo de la ingeniería en México.

“La ingeniería no es nada más construir, es el desarrollo de criterios, de herramientas de cálculo; la aplicación de nuevos materiales y métodos y esto se hace a través de las empresas de consultoría”, expresó.

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La importancia de la semana del emprendedor

para los emprendedores y EMPRESARIOS MEXICANOS Rosalinda Pizarro Espacio Empresarial México www.espacioempresarial.com.mx

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E

n este mes de agosto se lleva a cabo el evento más importante relacionado con emprendedores y empresarios de micro, pequeñas y medianas empresas mexicanas, la Semana del Emprendedor.

Quienes hemos estado cerca de estos temas relacionados con la creación y consolidación de empresas, durante los últimos años hemos visto la importancia que tiene, que en un sólo espacio de exposición los emprendedores y empresarios de nuestro país, encuentren oportunidades y alternativas que les permitan iniciar o mejorar su proyecto empresarial. Esta semana, se ha convertido en un espacio de experiencias empresariales que de una u otra manera han impactado a los asistentes.

Del 6 al 10 de agosto, se realiza como cada año en el Centro Banamex, la Semana del Emprendedor (antes Semana Nacional Pyme), con el reto de dar a conocer todos los beneficios que el Gobierno de la República, a través de la Secretaría de Economía y del Instituto Nacional del Emprendedor, ofrecen a los emprendedores y a los empresarios de las micro, pequeñas y medianas empresas mexicanas.

Este año con una nueva visión de lo que se debe ofrecer en este evento, se cuenta con 7 ecosistemas

o entornos temáticos, un espacio dedicado a las alianzas comerciales de México con el mundo, y un segundo espacio dedicado a la productividad; de esta manera, los emprendedores y los empresarios de micro, pequeñas y medianas empresas encontrarán una oferta integral de apoyos, incentivos y programas para abrir, actualizar y hacer más productiva su empresa o negocio. Los ecosistemas que se podrán encontrar en este evento son: red para mover a México, campamento emprendedor, cultura financiera y alto impacto, impulso a la innovación, empresa digital, sectores estratégicos, alianzas globales y nosotros gobierno.

En este evento los asistentes tendrán la oportunidad de realizar autodiagnósticos para determinar, ya sea, el nivel de emprendimiento en el que se encuentran, o el estado actual y necesidades tecnológicas de su empresa; de conocer los sectores estratégicos de nuestro país y de integrarse a sus cadenas de valor; de conocer la oferta de la banca comercial, de desarrollo y de intermediarios financieros no bancarios; de asistir a talleres y conferencias magistrales; de participar en actividades que contribuirán a incrementar las opciones de desarrollo y la competitividad de su empresa; de incorporar nuevas Tecnologías de la Información y

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Comunicación a sus actividades, así como de tener una experiencia con el mundo de la innovación para el establecimiento de nuevos negocios.

• La identificación de las habilidades empresariales y del nivel de maduración del emprendedor.

Espacio Empresarial participa en este evento desde 2008 dando a conocer metodologías novedosas enfocadas a los emprendedores y a los empresarios, para nosotros este evento es muy importante y nuestra participación en él, contribuye a cumplir con nuestra misión de fomentar una nueva cultura empresarial para contar con más y mejores empresas.

• Las herramientas para la planificación de los distintos elementos que integran el Plan de Negocio.

Este año estaremos participando impartiendo talleres para fomentar la cultura emprendedora utilizando la metodología Lego Serious Play, en el Ecosistema Campamento Emprendedor, un espacio de vinculación donde los emprendedores podrán encontrar las herramientas, especialistas e instituciones, que los llevarán a transformar su idea en un modelo de negocio exitoso. Un espacio amigable entre el emprendedor y el ecosistema, en el que se perciba en un ambiente que despierte su creatividad, sin barreras ni límites para explorar y desarrollar sus ideas de negocio. Los emprendedores que asistan tendrán como beneficio:

• Asesoría financiera, fuentes de financiamiento e inversionistas, así como capacitación para constitutir su empresa.

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•

Plan de negocio en mano.

• Vinculación con las instituciones del ecosistema para emprender un negocio.

• Incentivos económicos a los tres mejores planes de negocio.

Además del espacio de exposición el evento cuenta con una serie de conferencias magistrales y talleres sobre temas de mucho interés para emprendedores y empresarios, impartidas por reconocidos

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expertos del sector. El programa de conferencias y talleres, así como el preregistro se puede realizar en la página www. semanadelemprendedor.gob.mx. La asistencia al evento es gratuita.

Es sumanente importante que los emprendedores y empresarios de nuestro país se informen de los programas de apoyo que el Instituto Nacional del Emprendedor tiene para ellos, a través de dos de sus principales fondos (www. inadem.gob.mx):

• El Fondo Pyme, Fondo de Apoyo para la Micro, Pequeña y Mediana Empresa que tiene por objeto fomentar el desarrollo económico nacional, regional y sectorial, mediante el fortalecimiento ordenado, planificado y sistemático del emprendimiento y del desarrollo empresarial en todo el territorio nacional, así como impulsar la consolidación de una economía innovadora, dinámica y competitiva.

• El Fondo Emprendedor, que tiene por objeto apoyar la incorporación de Tecnologías de la Información y Comunicaciones en las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas, en lo sucesivo MIPYMES, para fortalecer sus capacidades administrativas, productivas y comerciales, favorecer la gestión del conocimiento, la innovación y el desarrollo tecnológico, así como la vinculación y oportunidades de negocio en los mercados nacional e internacional.

Emprendedor y/o empresario, asiste y aprovecha los apoyos que el Gobierno de la República tiene para ti, a través de la Secretaría de Economía y del Instituto Nacional del Emprendedor.

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NEGOCIOS

Un vistazo al panorama mundial de los negocios Conozca la opinión de los principales Ceo’s con respecto a los riesgos y oportunidades XXXXXX

Michel Alejandra Olguín Lacunza

S

i usted conoce las estrategias de negocio, retos y oportunidades enfrentados por los Chief Executive Officer (Ceo) de la actualidad, le será muy fácil saber cómo moverse dentro del mundo de los negocios.

general de Nissan Mexicana; Marina Menu, directora general de Danone; Alberto de la Fuente Piñeirua, presidente y director General; entre algunos otros.

Para ver este panorama y tener una idea de las nuevas tendencias y estrategias de los Ceo más representativos, tanto a nivel nacional como global, la empresa PricewaterhouseCoopers (PWC) realiza un estudio cada año.

De acuerdo con Luis Gerardo Díaz, el estudio reveló a nivel mundial que los Ceo perciben pesimismo por temas como la crisis europea, la problemática del Medio Oriente, la desaceleración de China y Brasil, así como de un mundo emergente.

Así, revista Consultoría entrevistó a Luis Gerardo Díaz, Socio de Mercadotecnia y Desarrollo de Nuevos Negocios de PWC, quien explicó que el análisis se dividió en cinco capítulos. El objetivo fue visualizar hacia dónde va el mundo, sus cambios estratégicos y organizacionales donde destacan los principales riesgos.

Entre los entrevistados predominan Cintia Angulo de Leseigneur, Country President y directora general de Alstom Mexicana; José Luis Valls, presidente y director

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REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 07

Algunos resultados

Por tal razón, consideran que uno de los principales riesgos es la incertidumbre y volatilidad de la economía mundial.

Sin embargo, esta tendencia globalizada no cuadra con las expectativas particulares de tres regiones: Rusia, India y México, quienes fueron los más optimistas y tienen confianza en que pueden cumplir con las metas de crecimiento y rentabilidad de sus empresas.

En cambio, añadió el editor de cabecera de PWC, en Estados Unidos y Europa los Chief Executive Officer están preocupados porque los gobiernos endurezcan las políticas fiscales, derivados de la crisis.

En el caso de México, Brasil y Rusia, agregó el especialista, les inquieta tanto el tema del crecimiento económico, así como también la corrupción e inestable solidez que se tiene en los estados de derecho.

Hoy, dijo Luis Gerardo Díaz, los ojos del mundo ponen principal atención para enfatizar sus estrategias económicas hacia los países que se encuentran en circunstancias de crecimiento económico positivo.

La mayor parte del crecimiento mundial se dará en el grupo de los Brics como son China, Brasil, Rusia e India, y posteriormente en los grupos de países emergentes de los Mist, donde se encuentra México junto con Corea del Sur, Indonesia y Turquía.

Así, la mayor parte de los entrevistados (70%) consideraron que sus empresas van a crecer en dichas naciones.

Luis Gerardo Díaz

Otro hallazgo sorprendente, añadió el socio de Mercadotecnia y Desarrollo de Nuevos Negocios, es

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NEGOCIOS que entre sus preocupaciones ya se encuentran la responsabilidad social, liderazgo, el internet y las redes sociales.

Nuevas tendencias A decir del entrevistado, en la actualidad surge una nueva tendencia enfocada a las necesidades de los clientes. Antes las estrategias se basaban en la oferta, es decir, se desarrollaban productos muy buenos e innovadores, lo promocionaban, distribuían, vendían y distribuían en diferentes partes del mundo.

No obstante, a principios del nuevo siglo surgió una nueva estrategia corporativa encaminada en averiguar que necesitan realmente los clientes y a partir de ahí diseñar los productos, ya con un sentido de causa más fino, reveló.

Hoy las empresas producen lo que se necesita y se va a vender, ¿por qué ha ocurrido esto?, el entrevistado detalló que las sociedades y el mundo han cambiado. La crisis convirtió a los consumidores en individuos más responsables con respecto a sus patrones de gasto.

Además el internet, las redes sociales y la posibilidad de averiguar precios, comparar contenidos y calidad ha incidido bastante en el poder del consumidor.

Hoy, el cliente es mucho más poderoso, y tiene la responsabilidad de comparar y decidir.

Las empresas de ahora ya no pueden comportarse como antes, fabricar un producto y luego venderlo. Primero deben conocer al comprador y saber sus necesidades no sólo de tres semanas o tres meses sino de un año.

En la actualidad las compañías deben estudiar mucho más al consumidor, subrayó. Es importante el aumento de la base de clientes y conseguir incrementar su lealtad.

y Estados Unidos está en un 17%, el único que supera a nuestro país es Brasil con un 33%.

Esta situación refleja que los empresarios escuchan y fijan su atención tanto en el Twitter como en el Facebook. Y representa una referencia de valor interesante que los Ceo toman en cuenta para decisiones fundamentales en sus empresas.

Igualmente, añadió Díaz, el análisis mostró que el cliente tiene un poder mucho más grande, ponderan como ciudadano y consumidor, ya no sólo es quién consumía y consultaba precios, sino es un individuo que organiza y se mueve a través de los fenómenos de las redes sociales.

Con esta tendencia, dijo Luis Gerardo Díaz, surge el interés en los medios y redes sociales. Aquí, México ocupa el 25% que comparado con Europa occidental, Brasil, Estados Unidos y China, es el porcentaje más alto.

Por ejemplo, hay inversiones en el mundo que han sido frenadas porque existe un pequeño grupo en alguna comunidad que logra afectar determinado proyecto gracias al uso de las redes sociales.

Por ejemplo, Europa Occidental está en un 23% que toma los medios sociales como un factor de decisión,

Un caso específico, mencionó el entrevistado, es la minería que requiere una gran zona territorial para

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exploración y producción, pero ese interés se puede confrontar con el interés de las comunidades que son muy pequeñas, pero que a través de las redes sociales ya no hay enemigo minúsculo.

Debido a este canal, una pequeña comunidad de 300 a 400 personas puede contactar con todos los grupos de organizaciones no gubernamentales (ONG›S) a nivel mundial, y resulta que en unos días se tiene un movimiento mundial en contra de un determinado proyecto.

Este panorama nos dice que vivimos en una época donde el ser humano toma protagonismo cada vez mayor como ciudadano y consumidor, destacó.

Eso lo han detectado perfectamente las empresas y no pueden tener el lujo de equivocarse porque debido a los dispositivos móviles todo se transmite fácilmente en poco tiempo.

Así, los Ceo’s reconocieron que las empresas ya no pueden tener la prepotencia de antes para tratar con la gente de la zona donde operan, deben esforzarse mucho para tener la situación tranquila y en paz con todas las comunidades.

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NEGOCIOS 4a Encuesta de CEO en México EL SUR TAMBIÉN EXISTE ¿En cuáles regiones están las operaciones clave de su empresa?

Por operaciones clave entendemos las plazas que son las principales fuentes de ingresos, producción o concentración de empleos.

78%

México

40%

40% 32%

27%

27%

26% 16%

20% Norteamérica

¿En qué regiones están las operaciones clave de las empresas?

Global Total

58%

14%

13%

Europa Asia Latinoamérica Sureste Occidental Oriental de Asia

14%

15%

7%

Europa Australasia Central y del Este/Asia Central

15%

13%

10% Asia del Sur

6% Medio Oriente

5% África

Fuente: PwC 16th Annual Global CEO Survey y 4ª Encuesta de CEO en México.

REGION Norteamérica Europa Occidental Asia Oriental Latinoamérica Sureste de Asia Europa Central y del Este/Asia Central Australasia Asia del Sur Medio Oriente África Don’t know Refused

Global Total 40 40 32 27 27 26 16 15 15 13 1 0

Western Europe 31 83 22 23 19 38 14 14 16 13 3 0

Con este cambio de paradigma, describió el entrevistado, surgió una última consecuencia que derivó a nivel de estructuras de las compañías. Anteriormente, se contaba con una dirección general y en segundo nivel con las direcciones conjuntas como de administración, finanzas, operación y tecnología.

Ese esquema ha cambiado en la medida como el cliente se ha ubicado en el centro. Las áreas que se encontraban en segundo nivel, por ejemplo ventas, se han elevado al nivel de ser un área de inteligencia comercial y han crecido mucho.

Otra parte que ha cobrado suma importancia es el factor humano, se ha empoderado en la medida que se necesite entender al consumidor, y que además se deba innovar constantemente para responder con rapidez.

“Lo que antes era una pequeña área de recursos humanos encargada de tramitar las nóminas y contratos en función netamente transaccional, ahora se ha transformado en una de inteligencia estratégica de las compañías”.

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México 58 20 14 78 13 14 7 10 6 5 1 0

Spain 36 82 18 46 12 28 6 10 12 30 2 2

Brazil 27 18 11 84 7 9 4 11 4 4 0 0

US 98 47 29 35 32 25 25 20 19 6 0 0

Su importancia radica en que es el encargado de asegurar el talento dentro de la empresa, los Ceo descubrieron que el área de recursos humanos y el problema de talento era el desafío a enfrentar.

A juzgar de Luis Gerardo Díaz, con el empoderamiento del consumidor viene la necesidad de innovar, en consecuencia se necesita el mejor personal con talento, porque son ellos quiénes detectan las nuevas tendencias y movimientos de los mercados.

En conclusión se puede destacar que además del cliente, el talento se ha colocado en las estrategias de las corporaciones. En esta nueva época del capitalismo, el recurso humano es el centro de la respuesta estratégica de las compañías, y el consumidor es el foco de atención principal.

Los Negocios en México El último de los hallazgos es el panorama de nuestro país, que aunque se pensaría no es una de las naciones a la vanguardia, se encontró que va más rápido en este tema de cambio de paradigma, indicó.

Los mexicanos están más avanzados en el tema de investigar a los consumidores, averiguar para donde van las nuevas tendencias, y además se encuentran a la par de sus colegas internacionales en cuanto al desarrollo de recursos humanos.

Sin embargo, un obstáculo que podemos tener es la corrupción y la inseguridad. Es un reto la falta de concreción de algunas reformas, particularmente la energética que además cuenta con un potencial gigantesco para atraer inversión.

Los Ceo’s mexicanos opinaron que México tiene 20 años de ser una de las economías más abiertas a nivel internacional, así el consumidor tiene bastante probabilidad de adquirir productos de todo el mundo.

Es el caso de tener una actualización de la regulación en materia de energía y de petróleo, etc.

Tenemos un arancel del 4 % en promedio, además el mercado nacional compite con todo el mundo. Así, el comprador mexicano es uno de los más privilegiados en ese sentido, por ejemplo es uno de los países donde más marcas de automóviles se encuentran disponibles.

En conclusión, manifestó Luis Gerardo Díaz, México es un país muy competitivo en muchas instancias, bien ubicado geográficamente, con una macroeconomía sana y un bono demográfico con muchos puntos pendientes por desarrollar.

Otro tema que nadie toca es la reforma administrativa, mientras que en empresas privadas hace 20 años se tenían niveles de dirección hacia la planta de la pirámide, hoy existen tres o cuatro y se publicó entre nueve u ocho.

En este rubro existe una serie de elementos realmente importantes que se podrían abordar con una reforma administrativa que incidía también de una forma positiva en el desarrollo político y social del país.

Para finalizar Luis Gerardo Díaz puntualizó que este tipo de estudios son fundamentales para conocer el entorno mundial, los principales riesgos políticos y económicos así como indagar qué tipo de estrategias siguen para responder a los cambios más significativos.

www.revistaconsultoria.com.mx

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REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 07

Metodología

R

evista Consultoría presenta a nuestros lectores el ranking de Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos, para este estudio nos basamos en nuestra experiencia e investigación periodística que realizamos de las diferentes áreas de consultoría y que mes a mes publicamos en nuestras páginas a nivel nacional.

Hoy en día el área de Recursos Humanos es de suma importancia para toda empresa de cualquier tamaño, motivo por el cual publicamos nuevamente el listado de las 50 consultoras enfocadas principalmente a la consultoría en este indispensable sector.

Para publicar este artículo se realizó un detallado estudio por un grupo de especialistas y asesores que lograron recabar información de la manera más responsable y así obtener al grupo de empresas consultoras más importantes que ofrecen los servicios profesionales y que tienen presencia en nuestro país.

Asimismo, se enviaron más de trescientos cuestionarios a las firmas relacionadas en esta área a nivel nacional y se analizaron principalmente variables como el número de empleados, el número y tipo de servicios que ofrecen, la cantidad de proyectos realizados dentro del periodo de julio de 2012 a junio de 2013, las certificaciones obtenidas, la presencia en el mercado laboral, en los distintos medios, incluso si pertenecían a alguna asociación, entre otros.

En Revista Consultoría estamos convencidos que el principal juez de este ranking sería, sin duda alguna, los clientes de las mismas empresas consultoras, pero para realizar un estudio de este tipo, consideramos que les compete a las mismas empresas y de esta manera tener una mejor relación con ellos.

Este no es un directorio, sino, un trabajo periodístico realizado por un grupo de reporteros y especialistas que tienen como principal fin, dar a conocer a nuestros lectores las empresas de consultoría en el ramo de Recursos Humanos con mayor crecimiento en el período de análisis realizado.

Cabe destacar que muchas empresas consultoras, por cuestiones de seguridad, confidencialidad e incluso de tiempo, no respondieron a nuestro estudio, sin embargo consideramos que la respuesta fue muy buena y nos permite publicar este ranking, que esperamos sea de mucha utilidad para usted, nuestro amable lector. www.revistaconsultoria.com.mx

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Recursos Humanos POSICIÓN

EMPRESA

PRINCIPALES SERVICIOS

PÁGINA WEB

1

ADECCO

TERCERIZACIÓN DE PERSONAL, RECLUTAMIENTO – SELECCIÓN, MAQUILA DE NÓMINA, HEAD HUNTER.

www.adecco.com.mx

CONTROL DE RIESGOS, DAÑOS, FIANZAS, LÍNEAS ESPECIALES, PLANES DE CONTINUIDAD DEL NEGOCIO, SEGURO DE CRÉDITO, AVIACIÓN, CONSULTORÍA EN BENEFICIOS OPCIONALES Y/O FLEXIBLES, CONSULTORÍA EN PLANES DE RETIRO, CONSULTORÍA EN TALENTO Y COMPENSACIONES, PROGRAMAS DE SALUD Y BIENESTAR, REASEGURO FACULTATIVO, REASEGURO CONTRATOS, OPERACIÓN Y SINIESTROS, ONLINE SOLUTIONS.

AON HEWEITT MÉXICO

2

www.aon.com

3

EXCEL CONSULTORES

ASESORÍA LEGAL, IMPUESTOS E INVESTIGACIÓN, FISCAL, AUDITORÍA, ADMINISTRACIÓN DE NÓMINAS, DISEÑO DE PLANES DE REMUNERACIONES.

www.excel.com.mx

4

PROYECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL (PAE)

ADMINISTRACIÓN Y MAQUILA DE NÓMINA, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, HEAD HUNTING, ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS.

www.pae.cc

ACCENTURE ES UNA COMPAÑÍA GLOBAL DE CONSULTORÍA, TECNOLOGÍA Y OUTSOURCING. COMBINANDO SU EXPERIENCIA, CAPACIDADES EN TODOS LOS SECTORES Y ÁREAS DE NEGOCIO, Y SU INVESTIGACIÓN CON LAS COMPAÑÍAS MÁS EXITOSAS DEL MUNDO, CONVIERTE SUS ORGANIZACIONES EN NEGOCIOS Y ADMINISTRACIONES PÚBLICAS DE ALTO RENDIMIENTO.

www.accenture.com

5

ACCENTURE

6

KELLY SERVICES

SELECCIÓN DE TALENTO, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, CONSULTORÍA EN RECURSOS HUMANOS, OUTSOURCING: PROCESOS (BPO), RECLUTAMIENTO (RPO) Y NÓMINA (PPO), GESTIÓN DE PROVEEDORES Y SERVICIOS (MSP).

www.kellyservices.com.mx

7

MANPOWER

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, EVALUACIONES Y ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS, TERCERIZACIÓN DE PERSONAL (PROMOCIONES, INDUSTRIAL, AGROINDUSTRIA, PHARMA, SALUD, GOBIERNO, ENERGÍA, CURSOS DE CAPACITACIÓN EN LÍNEA (TRAINING DEVELOPMENT CENTER (TDC), HEAD HUNTING.

www.manpower.com.mx

8

MICHAEL PAGE INTERNATIONAL MÉXICO

RECLUTAMIENTO ESPECIALIZADO, CONSULTORÍA A CLIENTES Y CANDIDATOS ACERCA DE SUS ESTRUCTURAS PARA EL MEJOR FUNCIONAMIENTO DE SU EMPRESA, TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL, REMUNERACIONES MÁS ACTUALES, TENDENCIAS DE SECTORES Y/O DIVISIONES ESPECÍFICAS CON BASE EN EL LANZAMIENTO DE ENCUESTAS A NIVEL MUNDIAL O LATAM, PLANES DE CARRERA, ETC.

www.michaelpage.com.mx

9

HAY GROUP

LIDERAZGO Y TALENTO, SERVICIOS DE COMPENSACIÓN, CONSTRUCCIÓN DE ORGANIZACIONES EFECTIVAS, HAY GROUP SPECTRUM, ENCUESTAS A EMPLEADOS Y CLIENTES.

www.haygroup.com/mx/

10

OPENTEC S.A. DE C.V.

SOLUCIONES DE E-LEARNING Y DESARROLLO DE TALENTO, CONSULTORÍA EN EL DESARROLLO DE UNIVERSIDADES CORPORATIVAS, SOLUCIONES DE TI, CRM.

www.opentec.com

11

TRABAJANDO.COM

TECNOLOGÍA PARA RECURSOS HUMANOS: GESTION DE PROCESOS DE SELECCIÓN, BOLSAS DE TRABAJO, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, HUNTING DE EJECUTIVOS, PUBLICIDAD Y ASESORÍA LABORAL.

www.trabajando.com

ANKO ASESORES

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL SISTÉMICO, DESARROLLO DE CULTURA ORGANIZACIONAL, ARQUITECTURA ESTRATÉGICA, GESTIÓN EMPRESARIAL SISTÉMICA, ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL, SUCESIÓN DE LA EMPRESA FAMILIAR, ACADEMIA DE LIDERAZGO SISTÉMICO, APRENDIZAJE COLABORATIVO, DIPLOMADO EN PEDAGOGÍA SISTÉMICA, PROGRAMA DE DESARROLLO DE HABILIDADES PERSONALES, EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO, FORTALECIMIENTO DE LA FUERZA DE VENTAS, FORTALECIMIENTO DE EMPRESA FAMILIAR, FORMACIÓN DE INSTRUCTORES; ENTRE OTROS.

www.asesoriasistemica.com

PERSONAE CONSULTORES

ATRACCIÓN DE TALENTO, CENTRO DE EVALUACIÓN, DO OUTSOURCED.

www.personaeconsultores.com

EFH, EXCELENCIA EN FACTOR HUMANO

SISTEMAS: PSICOSOFT, PSICOWEB, LÍDER 360°, MI ENTREVISTA ON LINE, CLIM@-E, CONOCISOFT Y PERFIL DEL LÍDER POR COMPETENCIAS (LPC).

www.efh.mx

15

ADSOURCING

ATRACCIÓN DE TALENTO, INVESTIGACIÓN SOCIOECONÓMICA EN LÍNEA, TERCERIZACIÓN DE PERSONAL, CONSULTORÍA Y CAPACITACIÓN.

www.adsourcing.com.mx

16

ROCHA MENDOZA CONSULTING, S.C.

CONSULTORÍA, AUDITORÍA, ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DE RIESGOS, ASESORÍA FINANCIERA, IMPUESTOS Y SERVICIOS LEGALES, CONSULTORÍA FIDUCIARIA.

www.rochamendoza.com.mx

12 13 14

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REVISTA CONSULTORÍA NÚM. 07

POSICIÓN

EMPRESA

PRINCIPALES SERVICIOS

PÁGINA WEB

17

CASE CONSULTORES, CONSULTORÍA Y APOYO EN SISTEMAS EJECUTIVOS, S.A. DE C.V.

HEADHUNTING, OUTSOURCING DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, EVALUACIONES PSICOMÉTRICAS, ASSESSMENT CENTER DIRECTIVO INDIVIDUAL, ASSESSMEMT CENTER GRUPAL, CLIMA ORGANIZACIONAL.

www.caseconsultores.com.mx

18

VALUACION ESTRATEGICA, S.C.

CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL, VALUACIÓN DE PUESTOS Y COMPENSACIONES, GESTIÓN DEL TALENTO, CAPACITACIÓN GERENCIALCOACHING EJECUTIVO.

ahuerta@valua.com.mx

19

INTEGRITY SOLUTIONS

POLÍGRAFO, PRUEBAS DE HONESTIDAD ELECTRÓNICAS, ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, PSICOMETRÍA, GRAFOLOGÍA, INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES JUDICIALES.

www.integritysolutions.com.mx

20

GRUPO ARGOS, SOLUCIÓN INTEGRAL EN RECURSOS HUMANOS

ASCIENDE: CONSULTORÍA Y DESARROLLO EMPRESARIAL; INTEGRAPLUS: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS; UNIGLOBAL: CERTIFICACIÓN PROFESIONAL UNIVERSITARIA; INTERNÓMINA: SERVICIOS ESPECIALIZADOS EN NÓMINA; STARCHOICE: HEADHUNTING Y RECLUTAMIENTO.

www.grupoargos.com.mx

21

CENCADE, CONSULTORES EN COMPETITIVIDAD.

CAPACITACIÓN PRESENCIAL, INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE SISTEMAS, CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL, E-LEARNING.

www.cencade.com.mx

22

CERTE CONSULTORES

HEADHUNTING, ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA, ASESORÍA A EXPATRIADOS, EVALUACIÓN Y CAPACITACIÓN DE TALENTO, COACHING EJECUTIVO.

www.certe.mx

23

GEN-T PERSONAL OUTSOURCING

24

AGENTIA

OUTSOURCING, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, PAYROLLING (MAQUILA DE NÓMINA), SERVICIOS DE CONSULTORÍA, SERVICIOS COMPLEMENTARIOS.

www.agentia.com.mx

25

DEVELOPMENT DIMENSIONS INTERNATIONAL (DDI)

ADMINISTRACIÓN DEL PERFIL DE ÉXITO, SELECCIÓN Y ASSESSMENT, LIDERAZGO Y DESARROLLO DE LA FUERZA LABORAL, ADMINISTRACIÓN DE LA SUCESIÓN, ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO.

www.ddiworld.com

26

PSIC CONSULTORES EN RECURSOS HUMANOS, S. DE R.L. DE C.V.

HEAD HUNTERS (RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL), CAPACITACIÓN ESPECIALIZADA, CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL, EVALUACIONES PSICOMÉTRICAS, ORIENTACIÓN VOCACIONAL, TERAPIA TRANSGENERACIONAL, PROGRAMAS DE DESARROLLO HUMANO Y EMPRESARIAL.

www.psic-consultores.com

27

DAMSA

ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA, SUBCONTRATACIÓN DE PERSONAL, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL,CONSULTORÍA EN RECURSOS HUMANOS,INVESTIGACIONES SOCIOECONÓMICAS LABORALES,APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE PSICOMETRÍAS.

www.damsa.com.mx

28

DEVELOPMIND

TEAM BUILDINGS, DESARROLLO DE TALENTO, CONVENCIONES EMPRESARIALES, CURSOS ABIERTOS, CHANGE MANAGEMENT, EVALUACION DEL TALENTO, HEAD HUNTING.

www.developmind.com.mx

29

CD CONSULTORES

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA, CLIMA ORGANIZACIONAL, RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS, ESTRATEGIA Y ORGANIZACIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO, EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, VALUACIÓN DE PUESTOS, INVENTARIO DE COMPETENCIAS, DESARROLLOS A LA MEDIDA, ENTRE OTROS.

www.cdconsultores.com.mx

30

GONZÁLEZ NUÑEZ Y ASOCIADOS S.C.

OUTSOURCING DE NÓMINAS, CONTABILIDAD GENERAL, SERVICIOS LEGALES MERCANTILES Y CORPORATIVOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL,AUDITORÍA,CONSULTORÍA FISCAL.

www.gna.com.mx

31

OUTPLACEMENT DE MEXICO

OUTPLACEMENT (TRANSICIÓN DE CARRERA), COACHING ONE TO ONE, CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL, CAPACITACIÓN.

www.opcmx.com

32

CIRCULO CORPORATIVO IEE MR

ASESORÍA FISCAL, GESTIÓN ESPECIALIZADA, MODELOS DE ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA.

www.circulocorp.mx

33

DÚO SINERGIA

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, HEADHUNT, APLICACIÓN DE EXÁMENES DE HABILIDADES POR PSICOMETRÍA, ESTUDIOS GRAFOLÓGICOS PROFESIONALES Y PERSONALES, ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS Y LABORALES, ADMINISTRACIÓN DE TALENTOS Y SELECCIÓN DE COMPETENCIAS; PAYROLLING; INGENIERÍA DEL EMPLEO; OUTSOURCING; ASESORÍA Y CONSULTORÍA: ASSESSMENT CENTER, COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL, CAPACITACIÓN, OUTPLACEMENT.

duosinergia.com

34

DELTA TOP TALENT

CONSULTORÍA EN BÚSQUEDA DE EJECUTIVOS, EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

www.deltatoptalent.com

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS, MAQUILA DE NOMINA, HEAD HUNTER, CAPACITACIÓN Y CONSULTORÍA.

www.gen-t.com.mx

www.revistaconsultoria.com.mx

29

POSICIÓN

EMPRESA

PRINCIPALES SERVICIOS

PÁGINA WEB

35

AIMS INTERNATIONAL

EXECUTIVE SEARCH, ASSESSMENT CENTER.

www.aims-network.com.mx

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CORPORATE DEVELOPMENT GROUP

PROCESOS PERSONALIZADOS PARA EL DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO DENTRO DE LAS EMPRESAS COMO: TRANSICIÓN PROFESIONAL (OUTPLACEMENT), MANEJO DEL STRESS, CLIMA ORGANIZACIONAL, EVALUACIÓN 360°, COACHING EJECUTIVO, LIDERAZGO SITUACIONAL, BALANCE DE VIDA.

www.cdgmexico.com

37

DO IT INTERNACIONAL

PROGRAMAS DE TRANSFORMACIÓN EN EFECTIVIDAD PERSONAL Y DE EQUIPOS, MEDICIONES DE COMPORTAMIENTO Y CAMBIO DE ACTITUD. PRODUCTOS: TIME TECH, OPEN CHANNEL, PRESENTACIONES PODEROSAS, POWER TEAMS, REUNIONES INTELIGENTES, STAR SERVICE.

www.doit.com.mx

38

RANDSTAD

STAFFING, PROFESSIONALS, HR SOLUTIONS, INHOUSE SERVICES.

www.randstad.com.mx

39

GRUPO SICOSS

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, ADMINISTRACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL, ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA, CONSULTORÍA DE SEGURIDAD SOCIAL, LECTOR IRMA, SERVICIOS ESPECIALIZADOS, ENTRE OTROS.

www.gruposicoss.com.mx

40

EVENPLAN

ATRACCIÓN DE TALENTO, EVENPLAN HEADHUNTING, ADMINISTRACIÓN DE TALENTO, SERVICIOS ESPECIALIZADOS PARA PYMES, EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO.

www.evenplan.com.mx

41

BRIVE SOLUCIONES S.A. DE C.V. (EVALUATEST ®)

SERVICIOS DE IMPLEMENTACIÓN, CONSULTORÍA EN GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, ENTRENAMIENTO, SOPORTE.

www.evaluatest.com

42

DO&RH | DESARROLLO ORGANIZACIONAL & RECURSOS HUMANOS

OUTSOURCING, RECLUTAMIENTO Y ASESORÍA PERSONALIZADA.

www.dorh.com.mx

43

ENTORNO CORPORATIVO Y EMPRESARIAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA, ADMINISTRACIÓN DE VIÁTICOS, PERFILES PSICOMÉTRICOS, EVALUACIONES, BÚSQUEDA DE TALENTO, ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS.

www.entornocorporativo.com.mx

44

DCH KNOW WHO

JOB DESCRIPTION, SELECCIÓN DE TALENTO, STAFFING, PAYROLLING, CONSULTING, OUTPLACEMENT.

www.dch.mx

45

HRT, HUMAN RESOURCES TOOLS

CONSULTORÍA EN: DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL, DISEÑO ORGANIZACIONAL, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, MODELO DE COMPETENCIAS, PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO INTERNO, TRANSFORMACIÓN CULTURAL; SISTEMAS DE: EVALUACIÓN, APOYO AL DESARROLLO; SEGURIDAD INDUSTRIAL; ENTRE OTROS.

www.hrtools.com.mx

46

MULTIPLE RH

OUTSOURCING DE PERSONAL, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, OUTSOURCING DE NÓMINA, EVALUACIONES.

www.multiplerh.com

47

WORKEN

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, RECLUTAMIENTO, EVALUACIONES PSICOMÉTRICAS, ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS.

www.worken.mx

48

CONTRATO, CAPITAL HUMANO

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL (TALENT MANAGEMENT), RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, MAQUILA DE NÓMINA (PAYROLLING, IN HOUSE SOLUTIONS, HEAD HUNTING, EVALUACIÓN DE TALENTOS (PRUEBAS PSICOMÉTRICAS).

www.contrato.com.mx

49

GRUPO HCM

HEAD HUNTING, ATRACCIÓN DE TALENTO (RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN), ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, SOPORTE ESTRATÉGICO.

www.grupohcm.com.mx

50

HUMAN QUALITY

HEAD HUNTING, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, MAQUILA DE NÓMINA, CONSULTORÍA DE SUELDOS, INVESTIGACIÓN LABORAL Y ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS, EXÁMENES PSICOMÉTRICOS, DESARROLLO DE VENDEDORES.

www.humanquality.com.mx

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Las Más Importantes

E

l status socio-económico que actualmente vive nuestro país debido al reciente cambio de gobierno a nivel presidencial, sin duda, obliga a las empresas de cualquier tamaño a realizar una serie de movimientos, cambios y ajustes dentro de sus organizaciones para lograr subsistir, crecer o mantenerse competitivamente dentro del mercado empresarial.

mantener o aumentar los servicios de outsourcing; mientras que casi el 55% tienen previsto recurrir a este proceso en los próximos meses.

Como bien se sabe, más del 90% de las compañias establecidas, que generan empleos y sufren estos golpes económicos son las llamadas pequeñas y medianas empresas (Pymes), y son éstas las que hoy en día deben cuidar el recurso más importante que poseen, el cual es el capital humano.

Por su parte, AON Hewitt México, empresa reconocida a nivel mundial y que dentro de su amplia gama de servicios incluye los relacionados con Recursos Humanos, aparece dentro de este importante ranking; destacando elementos tan importantes como el clima laboral, pero sobre todo la importancia del capital humano.

Al entrar en un periodo de incertidumbre como el que estamos viviendo, de los primeros presupuestos que se reducen son los destinados a la capacitación, contratación, proyección, entre muchos otros relacionados al área del capital humano.

En primera instancia el empresario o emprendedor, a cualquier escala, tiene que ver como una inversión, más que un gasto, la contratación de consultores especializados en el ramo de los Recursos Humanos.

Por segundo año, Consultoría realizó un estudio para dar a conocer las mejores consultoras en Recursos Humanos, y como se observa en nuestra tabla de análisis, existen cinco firmas que por los diferentes indicadores analizados se posicionan en la cúspide, ofertando sus servicios con calidad, innovación y compromiso para sus clientes.

Adecco, que por segundo año consecutivo aparece en el primer lugar de nuestro ranking, nos habla sobre la importancia y ventajas del outsourcing, uno de sus principales servicios. Señala que se ha convertido en una tendencia laboral a nivel global.

Datos recientes revelan que 81% de las empresas usuarias de este modelo de trabajo decidieron

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Así, esta compañia que tiene su origen en Suiza y su presencia se extiende a más de 60 países, sin duda es acreedora a ocupar dicho posición.

Eduardo Pascual, Director de Consultoría en Talento, señala que la importancia de las personas para la conformación de negocios exitosos ha venido creciendo en los últimos veinte años, de acuerdo con el conocimiento que adquirimos de su impacto en los resultados de negocios, ha hecho evidente que personas comprometidas y productivas generan mayor rentabilidad a estos negocios.

Igualmente, tenemos a Excel Consultores que este año ocupó por tercera ocasión el primer sitio como la mejor dentro del sector financiero en el ranking de Las 50 empresas de Consultoría más importantes en México.

Se trata de una firma que mantiene el compromiso de generar soluciones innovadoras entre sus clientes, ofreciéndoles el mejor servicio, pero sobre todo la calidad de los mismos con un grupo de especialistas en cada sector y área de servicio que ofrece.

Finalmente, externamos nuestro reconocimiento al resto de las consultoras rankeadas este año; sin duda, los servicios que cada una de ellas ofrecen son herramientas fundamentales en todas las compañías para lograr el crecimiento empresarial, sin importar su tamaño.

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CLIMA LABORAL

El compromiso de los empleados,

UNA INVERSIÓN INTELIGENTE

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Eduardo Pascual Director de Consultoría en Talento de Aon Hewitt México

L

a importancia de las personas para la conformación de negocios exitosos ha venido creciendo en los últimos veinte años, conforme el conocimiento que adquirimos de su impacto en los resultados de negocios ha hecho evidente que personas comprometidas y productivas generan mayor rentabilidad a estos negocios.

Esto no es sorpresa; ya desde hace tiempo se viene diciendo que el activo más importante de las empresas es el capital humano. Y hoy las evidencias en forma abrumadora soportan esta noción. Un estudio de Aon Hewitt permite establecer que las empresas con empleados comprometidos son en promedio 78% más productivas y 40% más rentables. En contraste, un empleado no comprometido puede significar pérdidas de miles de dólares en ingresos.

Veamos un poco hacia el pasado para entender la evolución de este entendimiento. En las primeras décadas del siglo pasado empresas en Estados Unidos y Europa empezaron a poner atención en la productividad de los empleados, desarrollando diversos enfoques orientados a conocer los factores que

impulsaban la productividad y la motivación de los empleados. A la par, investigadores de las ramas sociales, económicas y médicas, entre otras, fueron identificando los impulsores e inhibidores a los comportamientos laborales, de forma tal que la disciplina de la psicología laboral se consolidó y hoy mismo se encuentra en pleno desarrollo. Una de sus principales aplicaciones en las empresas son los estudios de opinión de los empleados, con sus diversos enfoques metodológicos y de aplicación.

Estos estudios se encuentran muy extendidos en el sector privado y sirven a propósitos específicos. De hecho, cabe citar nuevamente el estudio de Aon Hewitt que al profundizar sobre el tema establece que el 95% de las empresas realizan cambios en su esquema de prestaciones, beneficios y condiciones de trabajo con base en la opinión de los empleados, que se expresan a través de este tipo de estudios.

De lo anterior, es posible deducir que contar con una herramienta efectiva para medir la opinión de los empleados es un aspecto crítico para tomar decisiones acertadas que coadyuven a atraer, retener y desarrollar el talento que las empresas hoy requieren, y que se prevé será con el paso del tiempo más competido y más escaso.

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CLIMA LABORAL

Vale pues preguntarnos qué es el compromiso de los empleados, cómo se demuestra y qué implica. En primer lugar, sabemos que el compromiso se refiere al grado de vinculación emocional o intelectual que tienen las personas con su empleador; adicionalmente, podemos percibir que éste se demuestra no en el grado de aprobación que los empleados manifiestan hacia la empresa y sus prácticas, ya que estar satisfecho no necesariamente implica esforzarse para mejorar en el trabajo, sino en los comportamientos que contribuyen a cumplir las metas de la organización y, finalmente, que las empresas no pueden incidir directamente sobre los comportamientos (nadie puede hacer que un empleado hable bien de su organización, que quiera permanecer en contra de su voluntad o que contribuya a las metas) sino a través de factores que impulsan u obstruyen la motivación de las personas, ya sean oportunidades de carrera y de desarrollo, calidad de vida, compensaciones y beneficios, etcétera.

que utilizan herramientas de determinación del compromiso laboral (comúnmente conocidas como estudios de ‘Engagement’) tanto para medir como para diseñar y aplicar acciones de mejora tienen índices de rotación 22% más bajos, en promedio, un incremento en la satisfacción de los empleados de 13 a 16 puntos porcentuales, un promedio de 3.4% menos de ausentismo, presentismo y salidas voluntarias, así como una disminución de 3% promedio en sus costos de operación.

Esto, sin duda, es un aliciente importante para tener en cuenta este enfoque de mejora.

Sin embargo, ¿Cómo convencer a los líderes de la importancia de invertir en el compromiso de los empleados? Un argumento convincente en los comités donde se toman las decisiones trascendentes de las empresas es el impacto del compromiso en indicadores “duros” del negocio. Los números son elocuentes: las empresas

Ello pues indica la necesidad que tiene las organizaciones de que para mejorar sus resultados de negocios requieren orientarse hacia los empleados, conocer los impulsores que incrementan su compromiso y actuar en esta dirección de una manera eficaz.

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Adicionalmente, los ejecutivos de empresas líderes a nivel global son consientes de ello. De acuerdo con un análisis de la publicación inglesa ‘The Economist’, el 84% de líderes en niveles altos que fueron cuestionados sobre el tema afirma que la falta de compromiso es una de las grandes amenazas que encaran las organizaciones.

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LEGAL

De la Subcontratación en la REFORMA

LABORAL

Por: Yubani R. Amayo Maestra en derecho fiscal y empresarial por la Universidad Iberomericana.

Especialista en derecho tributario por la Universidad de Salamanca, España.

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C

onsiderando el contenido del Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 30 de noviembre pasado, es de destacarse la atinada adición de los artículos 15 A, 15 B, 15 C y 15 D, por medio de los cuales se regula el servicio de subcontratación de personal que actualmente prestan diversas compañías en México.

Como es sabido, el régimen de subcontratación, es de gran trascendencia en una nación que apunta hacia el desarrollo económico y social, haciendo necesario que la atención se centre en los recursos humanos, con lo que se hace indispensable la intervención de terceros en las actividades que eran propias del gerenciamiento de una empresa.

Conforme al artículo 15-A de la denominada Reforma Laboral, “el trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.”

subcontratación, que es la tercerización gerencial, cuyo objetivo primordial es que los empresarios dejen de preocuparse por la carga que representa el ser gerente y se centren en la productividad y competitividad, canalizando su esfuerzo en áreas estratégicas y específicas de la industria.

Del mismo precepto legal se advierte que para que se configure la subcontratación, deberán cumplirse las siguientes condiciones: a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

Al respecto, considérese que toda empresa formal y seria, dedicada a la administración de personal, cuenta con los recursos materiales y humanos indispensables para absorber todas y cada una de las actividades que conforman el proceso de producción de

Indudablemente el nuevo contenido de la legislación constituye un avance significativo en el referido tema de recursos humanos, pues la formalización de la subcontratación se había hecho necesaria desde su origen. Con ello, no sólo se protegen los derechos laborales, sino que además, se pugna por el desarrollo de nuestra nación basado en la demandante tercerización gerencial.

No obstante, en referencia al citado artículo 15-A, es menester hacer mención de la discrepancia que puede suscitarse cuando, en la práctica, los contratistas se vean sujetos a fijar tareas o supervisar el desarrollo de los servicios o la ejecución de obras, que no sólo resulta imposible de realizar en virtud de las múltiples tareas que ello le conllevaría, sino que además rompe con la pureza de la www.revistaconsultoria.com.mx

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LEGAL

cualquier industria, por lo que mediante la inserción de la condición consistente en la imposibilidad para abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares desarrolladas en el centro de trabajo, se faculta a los contratantes para recibir servicios de más de una empresa de subcontratación.

Por lo que hace a la justificación del carácter especializado, puede interpretarse que la subcontratación habrá de respaldarse en la especialización de los terceros prestadores del servicio de subcontratación, quienes al ser profesionales altamente calificados, especialistas en la materia, y dedicarse a un área específica del gerenciamiento empresarial, como es el reclutamiento, selección y administración del personal, constituyen el más amplio sustento de sus actividades.

En lo relativo a la prohibición de comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores, debe referirse nuevamente a la posibilidad de incluir a más de una empresa de subcontratación en la administración del personal, con lo que se impulsa el

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crecimiento y la mejora de las empresas contratistas. Esto es, que con dichas permisiones legales, la competencia entre las empresas de subcontratación incrementará sustancialmente, obligándolas a mejorar continuamente la calidad en la prestación de sus servicios.

En el mismo orden de ideas, debe recordarse que según lo dispone la legislación, si no se cumplieren las condiciones aludidas, el contratante se considerará patrón para los efectos de la Ley de la materia, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

Dicha afirmación podría generar incertidumbre respecto de los sujetos obligados en términos de la legislación mexicana. Puesto que al no referir cuál de los sujetos participantes del régimen de subcontratación (contratista o contratante) está obligado al cumplimiento de las condiciones señaladas, no se sabría con certeza determinar la responsabilidad originaria patronal.

Vale la pena recordar que desde años pasados, ya se contemplaba tanto en la Ley del Seguro Social

como en los pronunciamientos efectuados por la Suprema Corte de Justicia de la Nación, el concepto de responsabilidad patronal solidaria, cuyo objetivo primordial fue siempre garantizar el debido cumplimiento de las obligaciones patronales. Por lo tanto, si dicha disposición fue inserta con la finalidad de robustecer el citado concepto de responsabilidad patronal solidaria, debió haberse hecho alguna referencia o alusión.

Así mismo, no está de más enfatizar que la responsabilidad patronal es inherente a los sujetos obligados, lo que quiere decir que nisiquiera debería existir una norma coactiva, pues se trata de un derecho natural intrínseco de los trabajadores que merece ser respetado con independencia del carácter directo o solidario de los sujetos que funjan como patrones.

La disposición contenida en el numeral 15-B, relativa a la obligación de constar por escrito el contrato celebrado al tenor de la subcontratación puede resultar innecesaria, puesto que la carente regulación del régimen de subcontratación en otra época demandó su formalización mediante la celebración por escrito de dicho instrumento jurídico, así como el cercioramiento de que el contratista contaba con los elementos propios

suficientes para cumplir con las obligaciones patronales y las aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo a que refiere el artículo 15-C. De no ser así, es notorio y evidente que las empresas contratistas carecían no sólo del soporte material y humano para desempeñarse como administradoras del personal, sino de la ética profesional y el compromiso social para con el rubro empresarial y laboral de México. De tal suerte que resulta atinada la existencia de una unidad de verificación que deberá hacer cumplir tal obligación.

Finalmente en atención al contenido del artículo 15-D que establece la prohibición del régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales, es de destacar que el fin último del legislador en todo momento ha sido el brindar un mecanismo legal protector y garantista de los derechos laborales, por lo que el contenido de la nueva Ley Federal del Trabajo, incluida la formalización del régimen de subcontratación, deberá ser analizado primordialmente a la luz de todo aquello que favorezca a la clase trabajadora.

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PRODUCTIVIDAD

Educación

para la Productividad Por: Pedro Borda Hartmann

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a creación del Comité Nacional para la Productividad, por decreto del presidente Enrique Peña Nieto, es una iniciativa donde los implicados en las actividades económicas del país vemos llegar como una oportunidad para mejorar nuestro desempeño y los indicadores macroeconómicos.

Es indudable que el ritmo de la economía actual y las fuerzas del mercado global exigen un aumento en la capacidad de los países para generar riqueza. Precisamente, el Producto Interno Bruto (PIB) representa el valor monetario de la producción de bienes y servicios generados en la nación en ciclo anualizado.

No obstante, lejos del análisis especializado del comportamiento macroeconómico, en el terreno práctico de la realidad cotidiana,

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convivimos con una fuerza de trabajo a la que debemos impulsar para que alcance los niveles de productividad que impactarán en el crecimiento del país. Pero, ¿estamos preparados para el desarrollo y expansión de esta competencia?

Cambio de hábitos Tal como sucede con muchos otros aspectos de la vida nacional, la productividad también es una competencia. Desde que McClelland introdujo el concepto de las competencias directivas en los años 70, la gestión de Recursos Humanos giró la vista hacia la creación de herramientas para el desarrollo de los colaboradores, orientados cada vez más a lograr los resultados de negocio.

Con el paso de los años, el fomento a la productividad ha quedado circunscrito al campo de la capacitación y la estimulación a través de beneficios flexibles. Sin duda, esta práctica ha tenido éxito en diversas empresas, sobre todo aquellas donde se cuenta con la capacidad para implementar programas diseñados en sus matrices internacionales.

No obstante, existe un amplio espectro de micro, pequeñas y medianas empresas en las que es indispensable generar el impulso para desarrollar comportamientos asociados con la productividad. Aquí tenemos una gran oportunidad los ejecutivos y operadores de Recursos Humanos para realizar el estudio sobre el estado de la cuestión, investigación que nos permitirá contar con un panorama para formular estrategias certeras e implementarlas.

La productividad y la cultura laboral Las mediciones sobre la productividad como un comportamiento nacional, expresado a través de los indicadores arrojados por el análisis de la economía, nos refieren también una ausencia de este valor como un atributo de la cultura laboral mexicana.

Por ejemplo, en nuestro país, una idea generalizada y de gran penetración en la fuerza laboral, sin importar el grado de estudios y el nivel socioeconómico, es aquella en la que la jornada de trabajo únicamente se concibe como el tiempo en el que se desempeñan las actividades. Sin embargo, debiera representar la cantidad de productos y servicios efectivos que se realizan en dicho número de horas.

Así, comprendida como competencia, la productividad también se puede explicar como la suma de diferentes conductas habituales y medibles en el individuo trabajador que confluyen en la rentabilidad de las organizaciones. Estos comportamientos no surgen de manera espontánea, sino que tienen como precedente la formación en valores.

Cuando solamente se supervisa y compensa la labor del trabajador en función del tiempo trabajado, se está considerando la presencia del colaborador. Pero el desempeño productivo implica la evaluación de la calidad del producto terminado o del servicio ofrecido al cliente a lo largo de la jornada. La realidad es otra.

En este sentido, la productividad quizá haya sido, por años, el gran ausente en el contexto de la educación escolarizada. Es muy probable que México se encuentre pagando el precio y viviendo las consecuencias de esta falta de inclusión en los mapas curriculares, los contenidos y las experiencias de aprendizaje.

Cuando no se produce la combinación idónea entre tiempo de trabajo y calidad del producto o servicio, se produce el fenómeno del presentismo laboral; es decir, el colaborador ciertamente acude a su centro de trabajo, marca su ingreso y su salida, puede llegar a ser muy disciplinado en ello. Pero, ¿está siendo productivo?

Como lo explican la mayoría de las corrientes psicopedagógicas, es en las primeras etapas de vida cuando el niño se convierte en tierra fértil para el cultivo de los valores. Al ser incorporados e internalizados, estos se traducen en comportamientos. Al mismo tiempo, si cada una de estas conductas, son reforzadas de manera positiva y oportuna, entonces se convierten en hábitos que modelan el carácter del futuro trabajador.

Esta pregunta la podemos responder solamente cuando hay un análisis puntual de los resultados que

Hasta hace apenas algunos años se comenzó a dar la inclusión de asignaturas optativas con enfoque empresarial y emprendedor en la educación escolarizada del nivel preparatoria y bachillerato. No es casual pues los centros escolares se percataron de la enorme dificultad que tenían sus egresados para colocarse en el mercado laboral (en especial aquellos que desertaban en el trayecto hacia el nivel universitario).

En esta segunda década del siglo XXI, algunas instituciones educativas que imparten el nivel de secundaria también están incorporando el desarrollo de las competencias del emprendedurismo. Empero, esto no significa que se estén implementando las acciones necesarias para aprender a ser productivo; algo que podría importarse del modelo educativo japonés, por ejemplo.

aporta a la organización, sin distinción de si se encuentra operando en la línea de producción o en una tarea administrativa o de servicio. Las grandes empresas y corporativos cuentan cada vez con mejores herramientas para realizar estas mediciones. www.revistaconsultoria.com.mx

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PRODUCTIVIDAD Pero, ¿qué está ocurriendo en las empresas micro, medianas y pequeñas? En conjunto representan el 90 por ciento de la fuerza económica del país y en la mayoría de ellas, el responsable de Recursos Humanos es el propietario o director. Difícilmente tiene oportunidad de medir el presentismo laboral y su impacto en la productividad.

Algunos analistas aseguran que entre más pequeña es la organización, el directivo tiene mayor claridad acerca de quién o quiénes están aportando mayor valor en términos de productividad. Son tan pocos los elementos que es evidente quien produce más y mejor.

Pero a medida que crece la población de trabajadores también incrementan las dificultades para dar seguimiento a este delicado asunto.

¿Qué nos queda por hacer?

Las metas de productividad que México desea alcanzar tienen una o más vías para que se logren. Las de corto y mediano

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plazo podrían repercutir en la reducción de las brechas de productividad y ahí tendrá una participación protagónica el Comité Nacional creado para tal efecto por decreto presidencial.

La otra vía está conectada con la inclusión del valor de la productividad y la educación para que se traduzca en comportamientos y hábitos en cada uno de los mexicanos.

Asimismo, esta formación también debiera promoverse en nuestras familias. En la medida en que se trabaje de manera conjunta y colegiada, el futuro trabajador conformará el sentido de relevancia de esta competencia como una herramienta a favor de la sociedad.

Sin temor a equivocarnos, la formación del Recurso Humano es un proceso que abarca prácticamente toda la vida del trabajador y en ella todos los sectores sociales somos corresponsables.

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DESARROLLO HUMANO

Aplicación de las configuraciones sistémicas en la empresa

¿

Qué son las Configuraciones Sistémicas?

Desde el momento de nacer, cada ser humano forma parte de una red familiar unida por una conciencia común que se va alimentando con sus valores, tradiciones, mitos, creencias y patrones de comportamiento, entre otros. Esta conciencia común, está presente en todo momento y vela por los derechos de cada miembro en la familia.

Por naturaleza, los seres humanos nos agrupamos; así, desde tiempos remotos, formamos parejas, tribus, clanes, familias, organizaciones, agrupaciones, clubes, asociaciones, etc., ya que “pertenecer” le da sentido a nuestras vidas.

Cada uno de estos sistemas de organización, se va re-agrupando con la llegada de un nuevo miembro, que junto con los anteriores y sumados todos a sus ancestros, van formando nuevas Configuraciones: *familiares *sociales *organizacionales Asimismo, la llegada de un nuevo miembro, obliga a los demás a re-acomodarse provocando con este

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movimiento una nueva visión del sistema. Cada persona, sin excepción, tiene un lugar dentro del sistema o los sistemas a los que pertenece, y ese lugar, “determina” sus sentimientos hacia los demás miembros que forman el sistema, y viceversa.

Y se forman vínculos Dentro de cada sistema existen diferentes vínculos: parejas, madre-hijos, padre-hijos, entre hermanos, abuelos-nietos, jefe-subordinado, jefe-jefe y muchos más. Así pues, cuando algún miembro en un sistema tuvo una vida difícil; fue olvidado o excluido o no fue reconocido, en generaciones posteriores se desarrollan identificaciones con dichos miembros y entonces surgen repeticiones, es decir, un miembro posterior, muchas veces sin saberlo y desde un lugar muy amoroso, repite el destino de un miembro anterior, guiado por esa conciencia común que se ocupará de “recordar” a quienes fueron apartados. ¿Cómo sé que algo anda mal?

Estas dinámicas se pueden observar en la vida diaria de diferentes maneras, como pueden ser: accidentes frecuentes, divorcios, maltrato físico o emocional, tabaquismo, alcoholismo, déficit de atención, depresión, drogadicción, celos, enfermedades psicosomáticas, bulimia, anorexia, hiperactividad, o alergias, entre

otras, y en muchos casos, se desconocen clínicamente las causas que las provocan, sin embargo, el cuerpo expresa físicamente lo que desde el interior está tratando de decir; algo así como “incluye, ama, honra, respeta, expresa, perdona… o sencillamente, no juzgues”; al no escucharlo, el cuerpo lo manifiesta.

En las organizaciones En las organizaciones, estas dinámicas se presentan como fallas de: liderazgo, motivación, delegación, celos profesionales, falta de prosperidad, planeación, mal manejo del poder y autoridad, fallas en la integración de equipos de trabajo, supervisión, etc. y en mucho casos, estos temas se presentan entre gente que desea ser exitosa, que cuenta con experiencia, pero existen temas no resueltos en lo individual, que originan fricciones o roces, que van haciendo muy difícil la convivencia diaria.

En la sociedad En la sociedad algunas de las dinámicas que se observan son: migración, racismo, corrupción, discriminación y otros temas que hablan de las formas en que fallamos las personas al convivir en grupo. Así, dependiendo del contexto que se trate, también cambian las formas en que se manifiestan la exclusión, la falta de reconocimiento, el no cerrar círculos, el rencor, la falta de perdón, la soberbia, el enojo contenido y otros sentimientos que quedan atrapados (o enredados) dentro de algún miembro del sistema, y que a la larga, afloran en forma de enfermedades o problemas en alguna generación posterior, ya que hay algún tema no resuelto en alguna generación anterior, y por lealtad, se mantiene en el sistema hasta que se solucione y todos queden en paz e incluidos. ¿Cómo se sanan estos vínculos?

Una forma de liberarse de las implicaciones que tienen estos sentimientos atrapados y no resueltos en el sistema (familiar, social u organizacional) es sacar a la luz la dinámica que permanece oculta tras lo que podemos ver claramente como problemas o enfermedades. ¿Cómo se logra?

Actualmente uno de los recursos terapéuticos más sanadores consiste en hacer una configuración del sistema de acuerdo a la imagen que tiene el consultante en el momento presente. Así, se observa de forma vivencial el lugar que ocupa cada miembro, y aún más, permite saber cómo se siente cada miembro de un sistema en ese lugar. Al hacer los cambios o movimientos necesarios para que cada miembro del sistema se encuentre en su “buen lugar”, se va descubriendo la dinámica oculta tras un tema concreto. Esto aplica tanto a nivel personal, familiar y laboral.

El éxito de una empresa, depende de que el sistema en su conjunto trabaje en armonía y para ello, es necesario que cada persona pueda hacer un proceso de auto-conocimiento que le permita conocer sus áreas de crecimiento y desarrollo individual para establecer mejores vínculos relacionales y una comunicación más efectiva en pro de la productividad y el clima de trabajo.

El resultado de la implementación de este trabajo en las organizaciones promueve cambios positivos y sustentables a largo plazo. Sin duda, las personas son el recurso más valioso de toda empresa y si las personas están bien, ¡la empresa está mejor!

Lic. Dina Acevedo Flanders Directora de Desarrollo Humano ANKO ASESORES, S.A. DE C.V.

LIDERAZGO

Liderazgo colectivo: diversidad de competencias en acción Por: Martín Folino, Socio Director de Consultoría de Talento y Organización de Accenture

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a creación y desarrollo de la capacidad de decisión es uno de los principales retos que enfrentan en la actualidad las empresas de alto desempeño.

Contar con un liderazgo diverso y participativo que influya en todos los niveles de la organización es fundamental para reaccionar ante las oportunidades del entorno. Más allá del resultado inmediato, el resultado a mediano y largo plazo dependerá en gran medida de que los líderes se encuentren alineados permanentemente con la estrategia de negocio y que actúen en consecuencia. Sólo así será posible lograr un impacto sostenible que resulte en una agilidad estratégica.

La realidad es que hoy en día existe un gran reto por delante para las organizaciones: desarrollar un liderazgo efectivo.

Por una parte, resulta vital que el grupo gerencial sea lo suficientemente diverso como para comprender y en muchos

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casos diseñar en conjunto la estrategia empresarial. Por otro lado, deberán estar perfectamente alineados para alcanzar los objetivos estratégicos, lo cual no siempre es fácil cuando se tienen perspectivas diferentes. Es por esto que para lograr un liderazgo efectivo se deben sembrar competencias para desarrollar un grupo que pueda trabajar colectivamente de forma sincronizada: diferentes personas, comportamientos y formas de pensar hacia un objetivo estratégico en común.

Dos fundamentos: Diversidad y Acción Colectiva. El trabajo colectivo es la tendencia del futuro. Los líderes del mañana tendrán que ser más diversos que en la actualidad, especialmente en cuanto a su estilo de pensamiento y experiencias de trabajo. Es momento de cuestionarnos lo siguiente: ¿dentro de la Estrategia de Capital Humano se promueve el desarrollo de la nueva generación de líderes, caracterizada por ser diversa en términos de experiencia global, de industria

PERSPECTIVA DEL INDIVIDUO

trices de negocio, los cuales habilitarán la detección de las competencias requeridas para una ejecución exitosa.

La alineación entre el modelo de competencias para los futuros líderes y la visión estratégica del negocio, resulta fundamental para el desarrollo de un equipo exitoso.

Con base en la estrategia de talento (por ejemplo, el desarrollo y expansión del talento en mercados emergentes) y la cultura deseada, se establecen las metas y prioridades para el desarrollo de competencias, habilidades y rutas de progresión de carrera dentro de la organización.

Un modelo de competencias gerenciales efectivo ayuda al negocio y al área de Recursos Humanos a definir de manera consistente las necesidades de talento, a descubrirlo dentro de la organización y en el mercado externo, así como a su desarrollo eficiente dentro de la empresa.

Asimismo, un modelo de competencias está estrechamente ligado a los procesos de gestión del talento

y funcional; así como el desarrollo de diferentes estilos de pensamiento, sin importar factores como nacionalidad, edad y género, entre otros?

Con frecuencia resulta difícil promover la diversidad y la acción colectiva al mismo tiempo. Es probable que los grupos heterogéneos experimenten más desacuerdos sobre sus tareas y los procesos grupales, que los grupos homogéneos; por lo que implica debates acerca de cómo hacer las cosas o qué datos son los “correctos”. Encontrar la forma adecuada para conciliar los dos imperativos, se ha vuelto clave en este proceso.

Desarrollo de competencias: la clave Una correcta gestión de competencias gerenciales permitirá desarrollar a la nueva generación de líderes y aportar valor al negocio. La implementación de iniciativas formales dirigidas al desarrollo del liderazgo colectivo, las oportunidades de entrenamiento para el personal identificado con alto potencial y la medición de resultados de este tipo de programas de desarrollo, permitirán a las organizaciones caminar rumbo a un liderazgo compartido.

Las habilidades, conocimientos y comportamientos que necesitan desarrollar los futuros líderes deben estar alineados a los valores de la organización, metas y direc-

Es evidente que el enfoque del desarrollo de liderazgo del futuro requerirá una nueva forma de pensar.

Profesionales que reconozcan el valor de un enfoque en conjunto, capaces de superar desafíos y lograr las metas de manera innovadora. Aquellas organizaciones que construyan equipos de liderazgo diverso, lograrán aprovechar la oportunidad de maximizar su rentabilidad.

Atracción de Talento

Capacitación

Planeación de Carrera

Planeación de la Sucesión

Establece las competencias requeridas de acuerdo a la estrategia de negocio.

Brinda información para cerrar las brechas entre las competencias actuales y las competencias objetivo, con acciones de desarrollo específicas por colectivo, así como individuales.

Proporciona elementos para el desarrollo de un crecimiento sostenible para el personal y para la organización.

Selecciona la mejor opción para cubrir vacantes existentes.

Pools de Talento

Identifica dónde se encuentra el talento disponible y permite su crecimiento potencial.

Retención de talento

Establece criterios y acciones para la alineación de programas de reconocimiento y compensación.

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CAPACITACIÓN

COLABORADORES

Productivos y Eficientes Elaborado por: Lic. María Eugenia Herrera Cedeño. Recursos Humanos de Gen-T Personal Outsourcing. maru.herrera@gen-t.com.mx

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o más importante de cualquier empresa es el talento humano, quienes son el motor fundamental de la empresa y a su vez son los que convierten a una empresa sólida y exitosa. Pero ¿Cómo lograr ello?

Hoy en día las organizaciones se preocupan por contratar a los mejores colaboradores, sin embargo es un hecho que no sólo se requiere al mejor talento, sino de un mayor esfuerzo por parte de las empresas para conseguirlo y conservarlo. Después de diversos estudios hemos considerado dos puntos muy importantes: capacitación continua y motivación. En el presente abordaremos puntualmente el área de capacitación como desarrollo humano.

Los expertos en el talento humano sabemos que el punto fino de esta área es identificar dónde los empleados son más creativos, más productivos y

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donde se encuentra el punto medular para que se sientan satisfechos dentro de la organización.

Esto implica no sólo un simple diagnóstico de detección de necesidades de capacitación (DNC), ya que constantemente las empresas enfocan sus esfuerzos en llevar a cabo evaluaciones hacia las necesidades que reportan los clientes externos, es decir hacia cómo mejorar el servicio, más no hacia los “clientes internos” (todo el personal de la compañía) que bien, son los únicos responsables en diversas cuestiones, por ejemplo, son el primer contacto y cara con nuestro cliente, los operadores de nuestros servicios, los estrategas de nuestros objetivos y/o los responsables del cumplimiento de los mismos, por mencionar algunos, simplemente son los que ponen en alto o en bajo el nombre y la calidad de la empresa.

De tal manera que sin duda, es de gran importancia el trabajar y hacer que el cliente interno de cada

organización sea lo suficientemente capaz de desarrollar autonomía, concretar ideas y contribuir al cumplimiento de la misión de la empresa, despertando creatividad, esfuerzo, compromiso y lealtad día a día.

Con ello, el único y más valioso resultado será tener colaboradores comprometidos con la empresa, sintiéndose parte importante de la misma y por ende con mayores índices de productividad y eficiencia.

Pero ¿Por qué tener empleados con mayor productividad, eficiencia dentro de las organizaciones? La respuesta es simple, de ello depende el consolidar a una empresa y hacerla exitosa.

Lo importante es saber el camino para lograrlo, si bien una regla no existe, ya que cada organización es un código diferente y difícilmente existe la misma respuesta, sin embargo la raíz se encontrará en el talento humano que está en la organización y en mi opinión profesional se debe considerar 5 puntos importantes:

1. Conoce a tu gente. Reflexiona y analiza correctamente que esa persona tenga las competencias que se requiere para enfrentarte al mercado pero además de ello que comparta los valores de tu empresa.

2. Escucha a tu gente. Los empleados son la mejor visión de tu negocio y del mercado, seguramente tendrán nuevas ideas que aporten al negocio para ser más competitivos.

3. Involucra a tu gente. No sólo en la operación sino también en la estrategia. Cuando le comunicas a tu equipo de trabajo el dónde, cómo y hacia dónde, obtendrás mejores resultados, tanto en la operación como en la dirección de las estrategias que se implementen.

4. Reconoce a tu gente. Diversos autores que conocemos se han empeñado en demostrar que la motivación de un colaborador es fundamental para llevar a cabo todas las actividades con mayor eficiencia.

5. Mejora continua de tu gente. Para obtener la mejora continua es necesario tener indicadores medibles, capacitación en procesos internos y en las fortalezas de cada uno de los empleados, con ello el índice de cercanía en productividad se otorgará de manera natural.

La mayoría de las organizaciones colocamos como parte fundamental el desarrollo invariable de todo el personal de la empresa, alcanzar y mantener que todo el talento asuma su responsabilidad, para el perfeccionamiento de los procesos con eficacia y eficiencia depende de un desafío sólido de no sólo elegir a la persona que en correlación entre sus intereses, capacidades y atributos aporten éxito a la empresa, sino también de ser precursores de la constante capacitación en conjunto para alcanzar y tener colaboradores emprendedores, comprometidos y productivos.

En Gen-T estamos convencidos de desarrollar esta facilidad para mantener empleados no sólo comprometidos sino facultativos en nuestra empresa y en las organizaciones, ya que se ha demostrado que la capacitación facilita el aprendizaje y con ello un 80% de empleados productivos, eficientes y motivados contribuirán al crecimiento sólido de la organización. www.revistaconsultoria.com.mx

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OUTSOURCING

Outsourcing:

“Rentabilidad a través de la subcontratación” Por: Adecco México. aencionaclientes@adecco.com

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l outsourcing se ha convertido en una tendencia laboral a nivel global.

Datos recientes revelan que 81% de las empresas usuarias de este modelo de trabajo decidieron mantener o aumentar los servicios de outsourcing, mientras que casi el 55% tienen previsto recurrir a este proceso en los próximos meses.

Ambos porcentajes, que se desprenden de la IV Encuesta Adecco Outsourcing sobre Externalización realizada a 6 mil empresas durante el segundo trimestre del presente año, nos permiten comenzar a explorar este fenómeno desde sus diversas aristas.

El outsourcing, también conocido como la externalización de servicios, es un proceso que “consiste en delegar la gestión de ciertas actividades que generalmente no afectan al núcleo duro de actividad de la empresa y que están dirigidas y controladas por una compañía de servicios que aporta los medios técnicos y humanos para la correcta realización del servicio subcontratado”.1 En esta misma línea, Carlos Gallegos, Gerente Jurídico Laboral de Adecco México, hace énfasis en que este concepto debe entenderse “como un recurso por el cual una empresa puede ser auxiliada por otra para el desempeño y/o desarrollo de ciertas actividades, que pueden ser no sustantivas, es decir que no generan valor al negocio”.2 Y es que en la actualidad la planificación financiera de numerosas compañías sugiere implementar un modelo de gestión de recursos humanos y nómina totalmente externalizado. Esto le permite a las empresas concentrar esfuerzos y recursos internos en tareas y áreas de mayor valor añadido a su modelo de negocio.

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Fotos cortesía: Adecco

Las ventajas principales del outsourcing son la optimización de costos y la mejora en la calidad de procesos en las empresas. Así las organizaciones pueden concentrarse en sus actividades principales comerciales con mayor provecho.

La IV Encuesta Adecco Outsourcing refiere que los servicios subcontratados permiten una mejora del rendimiento del negocio, de la calidad del proceso que se externaliza, así como la transformación de costes fijos en variables, el desarrollo estratégico frente a otras compañías del sector y el acceso a tecnologías especializadas.

La flexibilidad y la transformación de costes fijos a variables son las principales ventajas que aporta la externalización a las empresas. Así lo asegura el 27.1% y el 21.8%, respectivamente. Además, un 18.1% menciona que les ayuda a centrarse en la actividad principal, mientras que el 11.1% indica que mejora la productividad del proceso.

A algunas empresas les es útil para contrataciones en espacios breves de tiempo —como en verano o invierno—, eventualidades como incapacidades, casos de maternidad, para la evaluación del candidato en un periodo de prueba e incluso para periodos de sobrecarga de trabajo o picos de producción.

Como lo precisa Carlos Gallegos, el outsourcing también “es una forma de lidiar con una alta rotación de personal típica de la fase de adaptación inicial al

puesto de trabajo, lo que permite minimizar cargas administrativas y de previsión social inherentes al ejercicio de la actividad laboral”.3 Por su parte, a los subcontratistas les permite tener un nivel de pedido asegurado y de apoyar su crecimiento, beneficiándose de la creación y mantenimiento de puestos de trabajo; aumento de los ingresos; mejoras o actualizaciones tecnológicas y sumar clientes internacionales a la clientela.4 Desde el punto de vista de los contratistas, los beneficios más favorables son la creación de nuevas líneas de servicios; el mantenimiento de puestos de trabajo existentes; la reducción de costos; mayor competitividad y eficiencia empresarial al conservar o acrecentar su liderazgo en el mercado y penetrar en nuevos nichos o introducir nuevos productos.5

La guerra por el talento En tan sólo pocos años, el outsourcing se ha incrementado a nivel internacional. Con ello, algunas empresas han encontrado el talento especializado para mejorar, optimizar y hacer más eficiente, no sólo sus procesos, sino también para elevar sus niveles de competitividad.

Como ejemplo basta mirar a Europa, donde es utilizado el modelo del interim para la gente que le gusta www.revistaconsultoria.com.mx

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OUTSOURCING trabajar por periodos cortos de tiempo y que no está interesada en obtener un contrato de planta.

Esto se da por causa de un entorno global en el que nuevas generaciones comienzan a marcar la tendencia de laborar como freelance.

Asimismo, aquí es donde entra en juego el trabajo a distancia, también conocido como home office.

Con relación a este tema encontramos a la subcontratación de los procesos de negocio en materia de trabajo a distancia.

Entre uno de sus principales defensores hallamos a Jon Messenger, investigador del programa sobre las condiciones de trabajo y empleo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), quien menciona que el teletrabajo “en el fondo se trata de una industria con el potencial de ofrecer un modelo para un futuro de empleos de buena calidad en el sector de los servicios y de empresas de alto rendimiento en la economía mundial”.6

Al respecto, Thierry Gonnet, Director General de Adecco México, ha escrito que esta dinámica laboral va de la mano de la autonomía y disciplina del colaborador; de la “cultura organizacional que favorezca la implementación de jornadas por resultados medibles”;7 del espacio tecnológico para el desarrollo de esta modalidad de trabajo y los objetivos empresariales que se deban alcanzar.

Adecco México, más que un socio de negocio En Adecco México, a través de nuestro servicio de outsourcing, aportamos los recursos, medios técnicos y humanos necesarios para la correcta realización del servicio subcontratado.

El proceso comienza con la detección de las necesidades del cliente. Posteriormente, analizamos la solicitud, informamos sobre las opciones existentes, finalizando con una propuesta y un plan de implementación de acuerdo a los requisitos de nuestros clientes, socios y compañeros de negocio.

Precisamente, proveemos el personal específico y necesario para realizar las actividades propias de su giro y asumimos la responsabilidad por las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores que por ley se les otorga.

El nuevo marco legal Derivado de la reciente Reforma Laboral de finales del 2012, el outsourcing ya se encuentra reconocido dentro de la Ley Federal del Trabajo, pues, jurídicamente hablando, esta modalidad de trabajo antes de la reforma no existía.8 Con este avance se fortalecen los derechos de los trabajadores para su pleno crecimiento dentro del mundo laboral.

De este modo, los micro, pequeños, medianos y grandes empresarios se pueden dedicar a los objetivos principales de su negocio, para dejarle en manos expertas la búsqueda de su talento o, de manera general, la eficaz gestión de los Recursos Humanos.

Cierro citando a Carlos Gallegos quien menciona que para la prestación del servicio de la externalización de servicios es imprescindible acudir a empresas que formen parte de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (Amech), “agrupación que representa a empresas que brindan un servicio apegado a la legalidad [y que] vigila que el servicio prestado por sus socios cumpla cabalmente con las leyes fiscales y laborales, con el fin de proporcionar un ambiente seguro a sus trabajadores y clientes” 9

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1. Adecco Outsourcing, Nota de prensa: IV Encuesta Adecco Outsourcing sobre Externalización, Adecco España, 5 de junio de 2013, p. 1., Dirección URL: http://www.adecco.es/_data/ NotasPrensa/pdf/472.pdf 2. Carlos Gallegos, Consideraciones sobre el outsourcing de personal, Management Coparmex: Revista Entorno México, julio 2009, p. 33, Dirección URL: http://coparmex.org.mx/ upload/bibVirtualDocs/11_entorno_julio_09.pdf 3. Gallegos, Carlos, op. cit., p. 33.

4. Alfredo Sánchez-Castañeda, Carlos Reynoso Castillo y Bárbara Palli, La subcontratación: un fenómeno global, Instituto de Investigaciones Jurídicas, UNAM, 2011, Dirección URL: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/libro.htm?l=3008.

5. Ibidem.

6. Organización Internacional del Trabajo, Libro de la OIT aporta nuevos datos sobre las condiciones de trabajo de la industria del trabajo a distancia, Ginebra, 12 de julio de 2010. [ Consulta: 18 de julio de 2013] Dirección URL: http://www.ilo. org/global/about-the-ilo/media-centre/press-releases/ WCMS_142691/lang--es/index.htm 7. Thierry Gonnet, Pasando la estafeta al talento joven, Forbes, México, 16 de julio de 2013, Dirección URL: http://www. forbes.com.mx/sites/pasando-la-estafeta-al-talento-joven/ 8. Cfr. Rebecca Fressman, Subcontratación de mano de obra en México: reglamentación legal y realidad sociopolítica, México, 2005, Fundación Friedrich Ebert Stiftung, Dirección URL: http://www.fesmex.org/common/Documentos/Libros/Libro%20 Subcontratacion%20de%20mano%20de%20obra.pdf

9. Carlos Gallegos, op. cit., p. 33.

Fuentes: Adecco Outsourcing, Nota de prensa: IV Encuesta Adecco Outsourcing sobre Externalización, Adecco España, 5 de junio de 2013, Dirección URL: http://www.adecco.es/_data/ NotasPrensa/pdf/472.pdf Fressman, R., Subcontratación de mano de obra en México: reglamentación legal y realidad sociopolítica, México, 2005, Fundación Friedrich Ebert Stiftung, Dirección URL: http:// www.fesmex.org/common/Documentos/Libros/Libro%20 Subcontratacion%20de%20mano%20de%20obra.pdf Gallegos, Carlos, Consideraciones sobre el outsourcing de personal, Management Coparmex: Revista Entorno México, julio 2009, Dirección URL: http://coparmex.org.mx/upload/ bibVirtualDocs/11_entorno_julio_09.pdf Gonnet, Thierry, Pasando la estafeta al talento joven, Forbes, México, 16 de julio de 2013, Dirección URL: http://www. forbes.com.mx/sites/pasando-la-estafeta-al-talento-joven/ Organización Internacional del Trabajo, Libro de la OIT aporta nuevos datos sobre las condiciones de trabajo de la industria del trabajo a distancia, Ginebra, 12 de julio de 2010. [Consulta: 18 de julio de 2013]. Dirección URL: http://www.ilo.org/ global/about-the-ilo/media-centre/press-releases/ WCMS_142691/lang--es/index.htm Sánchez-Castañeda, A., Reynoso Castillo, C. y Palli, B., La subcontratación: un fenómeno global, Instituto de Investigaciones Jurídicas, UNAM, 2011, Dirección URL: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/libro.htm?l=3008

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OUTSOURCING

Recursos Humanos

ayudan en época de crisis

Por: María Luisa López T. y Michel Alejandra Olguín Lacunza

desempeñar las funciones presentadas. Y son estos mismos quienes pueden sacar a flote a la compañía en momentos de crisis económica.

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l área de recursos humanos (RH) es fundamental para el buen desarrollo de su negocio, toda empresa debe contar con este espacio para que en tiempos difíciles ayude a salir adelante a pesar de las adversidades.

Por ejemplo, RH es el encargado de los servicios de outsourcing y el reclutamiento del personal en tiempos de crisis, dos puntos fundamentales para atravesar los momentos más críticos de un negocio.

Sin embargo, cuando una compañía requiere emplear a personal por alguna causa, a veces es necesario contratar a una empresa consultora especializada en el tema. Para conocer más sobre este panorama Consultoría entrevistó a dos especialistas.

El reclutamiento de personal en épocas de crisis.

Los puestos clave son aquellos cargos que en definitiva, siempre son ocupados por personal de confianza altamente calificado, con plena capacidad y habilidad para

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Cuando una empresa enfrenta problemas financieros, el mayor reto para los directivos es afectar lo menos posible. Entrevistado por Consultoría, Salim Bitar, director de Michael Page; explicó que la participación del personal calificado es el activo principal para un negocio, tanto en el periodo de dificultades, como en bonanza. Y es este mismo tan relevante que llega a ser capaz de sacar a flote la firma.

Sin embargo, es común que al entrar en una fase de desequilibrio; el recurso humano más preparado comience una búsqueda de otras opciones laborales. Por ello, señaló Bitar, es sustancial que los directivos inviertan en estrategias de capacitación constante para este sector.

Así, también recomendó ofrecerles oportunidades en proyectos de intervalo indefinido con posibilidades de crecimiento; remuneraciones, planes de carrera profesional, entre otros.

No todo va en un tema económico. El entrenamiento realmente puede ser interno sin necesariamente incrementar el paquete de compensación; o se puede incentivar en

términos variables mucho más atractivos para la gente, que vayan muy ligados a un resultado objetivo.

empleados son realmente la persona adecuada para llevar a cabo el proyecto.

Otro tipo de aliciente son las promociones interiores, como asumir más responsabilidades; que denota confianza al personal para desarrollarse, genere ideas y exponga planes a futuro”.

Hablando sobre un período a prueba, destacó Paullada, esta modalidad puede servir para un proyecto o una consultoría específica que no amerita un contrato indeterminado, sino por un tiempo como son seis meses. Ahí es cuando se debe identificar la necesidad y externalizarla.

Al cuestionarle sobre las medidas que debe tomar una empresa para amortiguar el impacto a recibir durante las recesiones financieras, el entrevistado aclaró: Hoy día las compañías tienen algunos departamentos de planeación estratégica que continuamente revisan el mercado entendiendo todos los factores que involucran la economía de un país.

Con ello, analizan si habrá alguna afectación general en el plano donde se desenvuelven. Posteriormente llevan a cabo proyectos que minimizan el riesgo en términos de una crisis.

Por último, mencionó que considera esencial se gratifique a los empleados una vez superado el periodo de conflictos.

En la depresión 2008-2009 vimos empresas que apostaron al personal, comprometidas en un plan a largo plazo para sacar resultados positivos. En consecuencia, las compañías se estabilizaron con bonos, aumentos salariales, proyecciones en otros países, y maestrías en el extranjero. Todo esto conlleva a un desarrollo profesional, mayores responsabilidades, etc., añadió.

Creo que un activo principal de las industrias es el intelecto humano, y hoy en día están conscientes de ello; es dónde más invierten, más se preocupan y ocupan en realmente identificar al buen talento y retenerlo.

Outsourcing La contratación a través del outsourcing trae diversos beneficios a su compañía, y en época de crisis pueden resultar muy necesarias. Existen diversas firmas dedicadas a brindar esa asistencia, pero ¿cómo reconocer una buena empresa que le ayude?, y ¿cómo saber si los empleados contratados son adecuados para llevar a cabo la función?

Para conocer más a fondo este tema, revista Consultoría entrevistó a Elizabeth Paullada, ejecutive Manager de Page Interim. La experta pronosticó que el outsourcing no sólo generará negocio y oportunidades, sino también ayudará a mejorar el desempleo.

Cuando una empresa contrata a su personal a través de un tercero, agregó la especialista, les permite saber si los

Sobre las áreas que más contratan el outsourcing, explicó la entrevistada, se encuentran finanzas y Ti, las cuales tienen muchísima demanda en este tipo de contratos de operación. Aunque también se usan en áreas como legal y marketing.

Paullada destacó que la labor de un consultor es identificar la necesidad del cliente en un área definida, pero finalmente ciertas actividades tienen más demanda que otras por la naturaleza de sus funciones.

Reforma laboral De acuerdo con la ejecutive Manager, la reciente ley laboral especifica que dicho servicio es una opción económicamente viable para gestionar el recurso humano, además de que estandariza los contratos.

Con dicha reforma se transparenta el outsourcing y ofrece distintas labores. Así, las empresas pueden decidir sobre un tipo de contrato de acuerdo a sus necesidades y economía.

En realidad, añadió la entrevistada, la legislación determina que los contratos a prueba se estandarizan: por período de capacitación, e indeterminado (que no desaparece porque es el contrato más recurrido).

Cómo elegir al personal apropiado A opinión de Paullada el personal a contratar debe evaluarse para conocer si tiene las características adecuadas para el puesto. “Tenemos cierta metodología a nivel global que nos permite hacer entrevistas técnicas con cierta orientación para saber si cumplen con el perfil”.

La persona que recluta debe contar con experiencia previa al área, esto permite filtrar a los candidatos y quedar con tres a cinco, para que posteriormente el cliente los evalúe, es decir, que su jefe directo decida. www.revistaconsultoria.com.mx

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

“Soluciones efectivas a necesidades actuales” El mejor perfil en la posición adecuada Por: Ingrid Charles Consultor de Cuentas Internacionales.

Certé Consultores. Ingrid@certe.com.mx

L

a faena de realizar contrataciones excepcionales conlleva un alto grado de compromiso por parte del área de atracción de talento, ya sea de manera interna o externa para una organización, lo cual implica un adecuado proceso de reclutamiento diseñado para atraer al mejor talento a la misma, de esta manera aseguraremos el camino óptimo para realizar contrataciones adecuadas en las posiciones claves de la organización, haciendo más eficientes así los procesos y la productividad de la misma.

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En el proceso, específicamente la cuestión de la entrevista es un asunto que ha venido modificándose y perfeccionándose durante los últimos años, de tal manera que actualmente existen procesos más confortables y efectivos en donde su diseño permite al candidato mostrar de manera más efectiva y dinámica sus capacidades e ideas dentro de los nuevos formatos que se presentan en la actualidad.

Dentro del marco que encierra un buen formato de selección, podemos mencionar ciertos puntos significativos que nos permiten identificar oportuna y fácilmente las competencias que se buscan en los candidatos elegidos dentro de la participación del proceso, captando así el encuadre correcto entre el candidato ideal y la posición vacante, por lo que algunos de los cuales refiero de modo puntual tales como: • Realizar preguntas relativas a la resolución de problemas reales; es decir la formulación de preguntas de contenido las cuales permiten al candidato mostrar sus habilidades en la solución de problemas con mayor precisión, asegurando la comprensión del problema en un determinado tiempo y circunstancia, resolviendo un tema real al cual se pudiera enfrentar. Estas podrían centrarse en el orden de: ¿Cómo puedes identificar problemas y oportunidades en el trabajo? ¿Puedes identificar los probables problemas en este proceso?

• Si la organización se encuentra operando dentro de un entorno de rápida evolución, como lo es el actual marco empresarial, será preciso contar con colaboradores que generen crecimiento hacia adelante, por lo que es adecuado formular cuestionamientos referentes a la previsión de la evolución de las funciones a realizar, sobre el avizoramiento del futuro de la industria, o bien sobre las capacidades individuales de innovación y adaptación dentro de un ambiente de cambio.

• Debemos contemplar que los colaboradores con fuertes habilidades de rápido y continuo aprendizaje, que son adaptables y pueden ser capaces de innovar resultarán en un provechoso futuro dentro de la organización. Es en este sentido que considerar preguntas en el orden de mostrar: cómo podría ser un aprendizaje continuo y experto; su adaptabilidad cuando se requiere un cambio drástico; mostrar cómo innovará el área o las funciones que le serán asignadas serán muy adecuadas en el proceso.

Algunos otros factores a considerar dentro de la etapa de selección son aquellos relacionados con las competencias de los individuos o las preferencias de los mismos, el estilo de gestión y el motivo que les impulsa a tomar el puesto para el que está participando, lo que puede aportar una percepción mayor del candidato evaluado así como de su capacidad para el logro de objetivos claros, alcanzables y medibles.

El beneficio de tener objetivos medibles para los candidatos es bastante claro para la mayoría de los empresarios, además cabe resaltar que las personas tienen un deseo profundo de sentir que están teniendo éxito y que sus talentos y capacidades se utilizan de una manera que hace la diferencia para el negocio. Cuando las personas sienten que sus acciones están cumpliendo con este deseo, comienzan a desarrollar un sentido de pertenencia y un sentimiento de que su empresa es su empresa.

Como podemos observar, los planteamientos anteriores nos llevan a considerar una modalidad en la que el proceso de selección se reinventa para ser más dinámico y versátil, por lo que únicamente los candidatos

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN más calificados tendrán la posibilidad de destacar dentro del mismo, dentro de la labor a desempeñar y por ende dentro de la organización.

Por otro lado no debemos dejar de atender lo referente a la retención del talento que ya como organización hemos sido capaces de captar, provocando así internamente una mejora continua integral, permitiendo el compromiso tanto por parte de los colaboradores, así como por la institución que los acoge, enfocándose en la continua funcionalidad del sistema. El emplear una estrategia integral de retención probada sostendrá a menudo mejores y más sólidas bases dentro de la organización.

El desafío es a menudo en el sentido de la cohesión, permanencia y lealtad de forma creativa y estratégica; además de un significativo plan de vida y carrera para el colaborador, dando guía y dirección en concordancia con las metas de la organización, ofreciendo retos y desafíos dentro de su gestión, delineando algunos objetivos a largo plazo que le lleven a un crecimiento personal y profesional, equilibrado entre la vida personal y profesional, lo cual comprende una estancia estimulante para el mismo.

El comprometerse con el talento eficaz para la organización requiere de una visión a largo plazo, contando con programas de desarrollo a corto plazo, basado en el desarrollo de liderazgo, identificación de talento de alto rendimiento, con adecuados planes de desarrollo para la progresión profesional, lo que convergerá en equipos compuestos de un talento robusto, con empleados en diferentes etapas de desarrollo, comprometidos con el alcance de la mejora continua de la organización.

Es muy probable que aunado a dicho sistema, el abordar de forma individual la construcción de esquemas de coaching, capacitación y desarrollo a los ejecutivos serán productores de colaboradores clave para la organización, incrementando las posibilidades de éxito y crecimiento individual y organizacional.

Cabe hacer mención que en una estrategia de retención es la comunicación, específicamente un proceso estructurado para informar, destacar y reafirmar a los empleados que sus contribuciones de trabajo están teniendo un impacto. Se trata de destacar el desempeño individual y el de la empresa. Lo anterior proporcionará los conocimientos necesarios para saber cómo se sienten los colaboradores y esto puede proporcionar la comprensión de cuál es su conducción ante la organización.

Esta información nos dará a su vez una respuesta sobre la confianza, el respeto y el compromiso demostrado lo que resulta esencial en la formación de equipos de trabajo confiables, capaces de producir resultados sorprendentes, en un compromiso genuino para servir a la organización.

Como conclusión, podemos subrayar que un proceso de selección es minucioso y delicado, conlleva varias etapas en las que las habilidades y calificaciones del candidato a la posición son evaluadas asiduamente durante las pruebas aplicadas, la ronda de entrevistas y la toma de referencias; es por ello que en adición a la valoración de los participantes, el análisis y el delinear especificaciones será una inversión garantizada a corto, mediano y largo plazo tanto para la organización como para los colaboradores.

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E-LEARNING

SALONES DE CLASES dentro de la empresa E

l reto que enfrentan actualmente las empresas, es romper con la brecha educativa que existe entre la escuela y el trabajo.

Encontrar talento no es una situación fácil para los empleadores hoy en día; la falta de competencias y experiencia en un mundo globalizado es un tema de gran relevancia e inquietud para las organizaciones.

Según Héctor Márquez, Director Comercial para México y Centroamérica de Manpower Group, el 38% de las empresas en México presentan dificultades para obtener al personal adecuado debido a la falta de talento.

Esto se debe a que hay una brecha entre lo enseñado en la escuela y lo requerido por la organización.

La Unión Europea ha determinado que debido a los nuevos retos que plantea la globalización, las personas tendrán que desarrollar una amplia gama de competencias para adaptarse de modo flexible a un mundo que cambia con rapidez. Son ocho las competencias clave que se establecen:

1. Comunicación en la lengua materna: se refiere a la habilidad para expresar e interpretar conceptos, pensamientos, sentimientos, hechos y opiniones de forma oral y escrita (escuchar, hablar, leer y escribir); además de interactuar lingüísticamente de una manera adecuada.

2. Comunicación en lenguas extranjeras: se basa en conocer y aplicar otros idiomas en contextos sociales y culturales diferentes.

3. Competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología: es la habilidad para desarrollar y aplicar el razonamiento con el fin de resolver diversos problemas en situaciones cotidianas.

4. Competencia digital: las personas deben ser capaces de utilizar herramientas digitales para producir, presentar y comprender información compleja.

5. Aprender a aprender: es la habilidad para organizar su propio aprendizaje y gestionar el tiempo y la información eficazmente.

6. Competencias sociales y cívicas: incluyen la capacidad de comunicarse de una manera constructiva en distintos entornos, mostrar tolerancia, expresar y comprender puntos de vista diferentes, negociar inspirando confianza y sentir empatía.

7. Iniciativa: transformar las ideas en actos.

8. Conciencia y expresión culturales: Apreciación de la importancia de la expresión creativa de ideas, experiencias y emociones a través de distintos medios, incluida la música, las artes escénicas, la literatura y las artes plásticas.

Desarrollar estas competencias requiere de un despacho de consultoría que haga un diagnóstico, un plan de despliegue en línea y presencial, y un seguimiento oportuno persona por persona. No se trata de hacer cursos y ver qué pasa, lo cual ocurre con frecuencia,

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desafortunadamente. Se trata de un proyecto serio de mezclar tecnología con seres humanos y obtener desempeño individual y grupal de clase mundial.

Las instituciones educativas realizan una gran labor formativa que requiere ser complementada por las Universidades Corporativas. Es un error pensar que “terminamos de aprender” con nuestro título, apenas es el comienzo y no el fin. Las Universidades Corporativas duran toda la vida y son tan flexibles como para tomar en cuenta en tiempo real las competencias que requieren los empleadores.

La sociedad y los avances tecnológicos constantes han permitido que también la enseñanza evolucione, de modo que es la primera vez en la historia del ser humano en que se ha podido transmitir el conocimiento masivamente, para aprovechar estos recursos en la construcción de formación y educación.

Antonio Rubio, autor del libro “Universidades corporativas” (LID Editorial, 2012), asegura que éstas son herramientas para la implementación de la estrategia de la compañía y que su propósito fundamental es la mejora del desempeño, tanto de la empresa como conjunto y sus áreas de negocio como de las personas que colaboran en la consecución de sus objetivos.

Este modelo de desarrollo surgió en 1960 con McDonalds, en la “Hamburger University” en los Estados Unidos. El objetivo era la implementación de una estra-

tegia empresarial donde a través de capacitación se formaban lazos de lealtad hacia la compañía y se incentivaba la productividad, permitiendo así el crecimiento global con prácticas estandarizadas.

El uso del internet ha generado una nueva visión de la sociedad porque se han eliminado las barreras de tiempo y espacio entre las personas, ahora la comunicación entre ellos es inmediata e instantánea, por lo que estas universidades se fueron virtuales e hibridas, mezclando lo presencial con e-Learning.

Desde hace una década este concepto educativo se ha implementado en Latinoamérica. Según un informe realizado por la española IE Business School y la Alianza Sumaq entre marzo y mayo de 2011, los países de la región con mayor número de Universidades Corporativas son Brasil (34%), México (22%), Argentina (14%), Colombia (11%) y Perú (10%). El estudio se realizó entre más de 500 directivos y directores de RRHH de la región, detectando que el 44% de las empresas Top 100 -por tamaño- en América Latina tiene una Universidad Corporativa o un organismo similar.

En México, cada vez se suman más empresas a esta iniciativa, por ejemplo Soriana, Novartis, Grupo Bimbo, Liverpool, Grupo Modelo, Cemex y Femsa, esperando que en los próximos años crezca aún más el número, ya que este tipo de proyectos genera un alto retorno de inversión.

OPENTEC www.opentec.com www.revistaconsultoria.com.mx

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DESARROLLO HUMANO

En vez

Traducción

U

n nuevo método de consultoría que beneficia a empresarios estresados y atletas agotados.

Exceso de trabajo, exhausto y sintiéndose entre la espada y la pared. Muchos empresarios llegan a su límite después de trabajar jornadas de 12 horas durante varios meses seguidos. Se sienten con los nervios a flor de piel, su rendimiento en el trabajo se ve mermado y su vida personal es casi inexistente.

Atletas profesionales y personas creativas que ejercen su actividad en los campos de publicidad y

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editoriales suelen sentirse de la misma manera. Después de un entrenamiento vigoroso o de trabaj'ar en un proyecto complicado, el agotamiento les agobia.

Cuando ya no pueden más, más y más personas deciden recurrir a ayuda profesional pero esto no quiere decir que se van a tumbar en el sillón de un psicólogo. Más bien van a consultar a un “coach”. Coaching, como suele llamársele en inglés, es una forma de consultoría para ejecutivos o empresarios y viene de la palabra utilizada en los deportes.

De la misma manera que los “coaches” o entrenadores supervisan a los atletas o equipos en los deportes, un “coach” de negocios ayuda a los clientes a concentrarse y a lograr alcanzar los objetivos en su trabajo. El coaching también puede utilizarse para asuntos personales.

de tumbarte en el sillón – busca un coach Geraldine Conkling

“Wingwave”, el nuevo método de “coaching” desarrollado por la psicóloga Cora Besser-Siegmund y su marido Harry Siegmund de Hamburgo, puede obtener un notable éxito en tan sólo una o dos sesiones, según los creadores del método.

Christian Schilgen, un directivo de Volkswagen, asegura que este es un método prometedor. Schilgen es un coach de directivos que ha utilizado Wingwave con éxito desde hace dos años y afirma que le ha proporcionado un rápido acceso a su propio centro de energía.

Durante una sesión típica, Schilgen presenta su problema actual al coach y el coach procede con el “waving” o aleteo.

Inicialmente vi el procedimiento con cierto escepticismo, curiosidad y asombro dijo Schilgen. “Al principio es difícil creer que una técnica tan poco espectacular como es el rápido movimiento de los ojos, pueda realmente tener resultados tan inmediatos y efectivos”. Pero lo experimentó - y resultó sorprendido.

Este método también puede utilizarse como un sistema de auto coaching que ofrece técnicas para ayudarse uno mismo.

“El coach me ayuda a resolver mis problemas por mí mismo y en cada sesión recibo una considerable carga de energía. Es algo que no he experimentado con ningún otro método hasta ahora,” dice Schilgen.

Un tema típico de coaching para el directivo de VW era el conflicto con los trabajadores jóvenes, que intentaban introducir nuevos procedimientos sin consultar con los trabajadores más veteranos, que cuentan con más experiencia. Schilgen no podía evitar irritarse y se ofendía por este comportamiento.

“Abordamos este tema durante una de las sesiones de coaching y trabajamos en él. Es increíble cómo un sentimiento de impotencia y el no saber qué decir desaparece en un par de minutos. Al mismo tiempo fluyen en mi mente una multitud de imágenes, pensamientos y asociaciones, que no sólo ofrecen una nueva perspectiva sino también soluciones. El resultado fue que nosotros, los veteranos, pudimos aceptar y comprender

el comportamiento de los jóvenes, lo cual ocasionó una mejor cooperación entre todos los trabajadores.”

“En coaching Ud. también descubre que no hay separación entre el trabajo y la vida personal” al contrario de lo que suelen describir en los textos de gestión empresarial ya que los conflictos emocionales y los problemas de tu vida personal por supuesto influyen en tu trabajo y viceversa, dice Schilgen: el nuevo método de resolver problemas tiene un efecto de activación automática y, según Schilgen que sigue participando en sesiones de Wingwave dos veces al año,” mi tolerancia hacia el estrés se ha incrementado.

El método “Wingwave” Los psicólogos Cora Besser-Siegmund y Harry Siegmund de Hamburgo, Alemania, han desarrollado el sistema de coaching “Wingwave” durante los últimos cuatro años.

Este método es particularmente efectivo con ejecutivos, personas creativas, atletas o cualquiera que deba prepararse para algún evento importante como exámenes, discurso público, competición atlética o presentación en la televisión.

Durante una sesión de “coaching” con Wingwave, el coach mueve rápidamente su mano frente a la cara del cliente en dirección horizontal.

El cliente sigue este rápido movimiento con sus ojos.

Esta técnica estimula el movimiento rápido de los ojos que acontece durante la fase MOR (Movimiento Ocular Rápido; en inglés: REM, Rapid Eye Movement) del sueño. Este es un período que ocurre naturalmente mientras la persona duerme y es cuando la persona sueña y cuando vivencias y sucesos importantes del día son procesados. Aparte de estimular un MOR mientras se está despierto, el coach incluye un tipo de entrenamiento mental y un test de respuesta muscular con el que evalúa el éxito de la intervención.

Correo electrónico: gconkling@cdgmexico.com www.revistaconsultoria.com.mx

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SOFTWARE

LAS TI MEJORAN LAS FUNCIONES del área de Recursos Humanos Michel Alejandra Olguín Lacunza

L

as tecnologías de la información (TI) son un elemento fundamental dentro de los recursos humanos (RH), ya que ayudan a mejorar sus funciones para colocarla como un área estratégica e innovadora dentro de una compañía.

Aunado a esto, la gestión del capital humano es la principal preocupación de dicha área. Con las TI y la gestión de RH de la mano, las empresas pueden llegar muy lejos en cuanto a sus procesos y ventas.

Al respecto, revista Consultoría entrevistó a Evelin Espinoza, senior Sells Consulting para Oracle México, quien es experta en este innovador tema, y que además conoce todas las ventajas de implementar la tecnología en una organización.

“Una de las principales inquietudes de las empresas es la organización de su personal, que consiste en captar, mantener y desarrollar el capital humano, porque es una de las principales herramientas”. ¿Por qué preocuparse por esta temática? De acuerdo con la entrevistada, cuidar al personal le permite a una compañía llegar a sus objetivos financieros, es decir, repercute directamente en sus ingresos económicos.

Aquí es donde entran las tecnologías de la información, añadió la especialista, porque ayudan a que los líderes de RH tengan tener un mayor análisis de la gente que contratan, y con quienes laboran directamente.

Además, traen diversos beneficios porque les permite tener menores tasas de rotación, personal más contento y a su vez más amigables, al contar con una fuente laboral más conveniente para ellos.

Las Ti y la productividad Evelin Espinoza declaró que estudios llevados a cabo por Oracle revelaron que en cada caso donde un empleado no cuenta con TI, pierde el 70% de su tiempo de acción. Por ejemplo en la búsqueda de alguna información o en compartir algún conocimiento.

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SOFTWARE

Con la ayuda de Oracle, añadió Espinoza, se puede lograr un 25% en retorno de la inversión al implementar algún tipo de tecnología creado para mejorar el capital humano.

Así, la entrevistada detalló que contar con las TI puede traer a su empresa una infinidad de beneficios.

Entre ellos, destacan la reducción de costos y márgenes operacionales, perder menos tiempo, ganar mayor eficiencia, y obtener más elementos de capacitación adecuados para las labores del día a día.

Con esto se logrará obtener mejor desarrollo en la fuerza comercial. Para ello, también es fundamental que los líderes compartan el conocimiento del producto con todos los empleados y gente, conseguirá que las empresas sean más innovadoras y gestionen sus productos con base en sus conocimientos.

Importancia de dispositivos móviles Hoy en día los clientes, gerentes y directores pueden acceder a la información a través de los dispositivos móviles desde cualquier sitio para analizar la situación, enterarse cuáles son los puntos críticos o los que deben tener mayor atención.

Así, los datos están disponibles en tabletas, smartphones, y algunos otros, donde se tiene la facilidad que en cualquier momento se puede recibir información. En este caso Oracle implementa una fuerza para Talent Management, donde se encuentran soluciones de consultoría asesorado en la parte de gestión de capital humano.

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Algunas soluciones Dentro de Oracle, enfatizó la entrevistada, se impulsa fuertemente la plataforma Sas con Talent Management, enfocado directamente bajo el concepto de la nube (Cloud), donde se puede llevar a cabo el reclutamiento.

Además, también manejan software y hardware para empresas mediadas; negocios; nube; sectoriales; optimized solutions; así como de tecnología.

Igualmente, comercializan productos para gestionar toda la parte del capital humano junto con la nómina; otras donde se puede integrar planes de carrera, sucesión, así como la también gestión de talento.

Herramientas de TI en Recursos Humanos Dentro de Oracle se impulsa fuertemente una plataforma con talent management que está directamente bajo el concepto de la nube (cloud). Se trata de un sistema que es de gran ayuda para reclutar al personal y además maniobrar toda la parte de ingenio.

Igualmente, tenemos herramientas para gestionar al área de capital humano junto con la nómina, además de soluciones que integran planes de carrera, sucesión y gestión de talento.

Finalmente, la entrevistada enfatizó que Oracle como líder del mercado, es una buena opción para que las empresas se apoyen para implementar las TI, y con ello puedan aprovechar todos estos conocimientos.

SUSTENTABILIDAD

DONACION POR CLICK®EL ROSTRO HUMANO DE LA TECNOLOGIA Por: MBA.Klaus Gérman Phinder, director general de ACCSE (Acción Social Empresarial), agencia especializada en Responsabilidad y Mercadotecnia Social

E

s indudable que el uso de la Red Internacional de Comunicaciones, mejor conocida como INTERNET está logrando estrechar los lazos entre el mundo de la tecnología y el sector social, en favor de causas sociales.

afectados del atentado terrorista del 11 de septiembre, según The E-Philanthropy Foundation.

Cada vez nos deja más asombrados el poder de convocatoria que esta Red ha alcanzado en casos de desastres naturales, injusticias sociales, problemas comunitarios o acontecimientos fortuitos en diversas regiones o países del mundo.

Resulta así mismo, cada vez más importante reconocer que esta herramienta no sólo ha permitido lograr resultados de comunicación y de respuesta sorprendentes, sino que también está permitiendo difundir miles de causas sociales y de organizaciones sin fines de lucro para obtener recursos o voluntarios para su labor social, como sucede a través de los llamados “portales solidarios”, tal y como sucede en México, a través del portal www.donasrsindesembolsar.net

A manera de ejemplo, podemos recordar la manera en que Internet fungió como enlace entre decenas de millones de personas entre Estados Unidos y el resto del mundo, así como los 1.3 millones de donantes y los 36 fondos bancarios que recaudaron 128 millones de dólares vía Internet, en apoyo a las familias de las víctimas y

En México es difícil encontrar espacios en donde se pueda dar a conocer abiertamente la labor de las Organizaciones de la Sociedad Civil (OSC) del país que son auspiciadas por empresas del sector privado, y más difícil aún, poder fomentar la donación de la sociedad en general.

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OSC Museo de Arte Popular Fondo de Conservación El Triunfo Atención Médica y Ayuda Rural Red de Alternativas Sustentables Agropecuarias Christel House Desarrollo Integral Comunitario Grupedsac

EMPRESA PATROCINADORA Iusacell Telefónica Movistar Franklin Covey

MONTO ACUMULADO $ 32,939.00 pesos $ 159,465.00 pesos $ 735,005.00 pesos

Genomma Lab

$ 183,075.00 pesos

Eumex Ayuda en Acción

$ 13,300.00 pesos $ 783,350.00 pesos

Laboratorios Liomont

$ 13,310.00 pesos

* Ejemplo de algunas campañas con sus acumulados hasta el momento, cabe mencionar que hasta el momento se han adherido al portal 21 empresas y 14 OSC’s acumulando un total de 4.6 millones de pesos

blecido un valor monetario o en especie, pero dicho valor es el que la empresa patrocinadora se ha comprometido a dar a favor de la causa que apoya. De esta manera, los cibernautas sienten que realmente han donado pero sin desembolsar un sólo peso, de ahí que el sitio se llame “donar sin desembolsar”.

El beneficio que obtienen las empresas patrocinadoras no sólo es con la presencia su logotipo institucional o de marca, sino que tienen ligas hacia sus portales oficiales y dentro de www.donarsindesembolsar. org cuentan con media página para poner un texto que describa las características generales de la empresa y explique en qué consiste el apoyo que brindan a la OSC. Esto refuerza el posicionamiento de la imagen corporativa o de la marca patrocinadora y genera mayor lealtad ante consumidores cautivos y potenciales.

Pero desde hace más de 7 años, comenzó en México una E-campaña social (campaña de Mercadotecnia Social vía internet) que vincula a los cibernautas con diversas causas sociales y empresas que trabajan en alianza en nuestro país, siendo éste el portal solidario www.donarsindesembolsar.org Este portal solidario describe que su principal objetivo es fomentar una cultura de la participación y donación en nuestro país. Para ello, el diseño del sitio permite que los cibernautas ubiquen los logotipos de diversas OSC y una descripción de la causa social a la que se enfocan.

Junto a cada organización, aparece el logotipo y descripción de la empresa o marca que la patrocina en torno a su misión o programa social en concreto.

El vínculo interactivo permite que los cibernautas den clic en un botón de donación que tiene esta-

El portal solidario reporta una afluencia de más de 2 mil visitantes diarios y un movimiento constante de empresas y organizaciones sociales que buscan fomentar que la sociedad se informe y participe a su vez, en torno a diversas campañas de mercadotecnia social entre empresas y organizaciones, cumpliéndose así la promesa básica que muestra la campaña institucional de este portal: Donar, nunca había sido tan sencillo…ahora tú puedes donar sin desembolsar.

Como colofón, me gustaría concluir con la reflexión que el SER HUMANO está logrando ayudar a otros a través de este tipo de modelos en INTERNET, otorgándole un verdadero rostro humano a la tecnología.

Director General de Acción Social Empresarial (Promotora ACCSE) con más de 12 años de experiencia en México como consultores en responsabilidad social y desarrollo sustentable correo electrónico: kgerman@accse.net

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CULTURA

AUDIENCIAS SATURADAS,

COMUNICACIÓN FALLIDA María Luisa López T.

“A

udiencias saturadas, comunicación fallida. El impacto de las noticias y los spots en la campaña presidencial 2012”, es un estudio presentado por varios expertos en comunicación, medios y publicidad; donde se recopila una investigación de más de 18 meses basado en cuatro vertientes: el target y el cumplimiento de la norma propagandística; el efecto sobre la misma audiencia; el análisis de contenido de los noticiarios y su impresión sobre la opinión pública.

Este libro muestra los alcances y consecuencias de los mensajes emitidos en los medios de masas en el periodo electoral, que abarca desde el inicio de las precampañas hasta el día de los comicios. Los resultados arrojados señalan que el plebiscito de 2012 se caracteriza por ser el de mayor magnitud en cuanto a audiencia se refiere en la historia del país. Y es que la cantidad de anuncios políticos durante el año pasado asciende a los 70 mil para los diez canales de televisión abierta; mientras que en 2006 llegó apenas a 10 mil.

En promedio, un votante vio al menos 316 veces los spots de la alianza Compromiso por México (PRI-PVEM), 196 del PAN, 182 del Movimiento Progresista (PRD, PT, MC) y 65 veces del Partido Nueva Alianza; dando una frecuencia de repetición promedio de 753 veces sin importar la segmentación de horarios.

“Podríamos decir que 2012 confirma que el entorno que se crea a partir del modelo actual de publicidad electoral diluye el potencial persuasivo de las herramientas de comunicación que se ponen a disposición de los candidatos y sus estrategias de campaña. Esto que se le llama ‘spotización’ parece servir muy poco a incentivar el involucramiento de los ciudadanos en las campañas, lo cual no beneficia en general al sistema democrático”, declaró el Dr. Rubén Jara, editor y compilador del trabajo de investigación.

Cabe mencionar que gracias a la metodología Dynamic Tracking de Millward Brown, se identificó que la propaganda política obtuvo cuatro veces más el rechazo que la publicidad comercial; es decir, mientras esta última tiene índices de disfrute del 40%, la primera alcanza el 6%.

Por último, los peritos sugieren que la autoridad electoral, en conjunto con representantes de cada partido, realice un análisis minucioso del actual paradigma de comunicación en cuanto a formato, duración de campaña y herramientas de planeación de medios.

La publicación estará disponible en formato digital e impreso a partir de julio y agosto respectivamente.

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