FACULTAD DE HUMANIDADES ESCUELA DE EDUCACIÓN LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
Curso: Organización y Gestión de la Empresa Educativa. Licenciada: Nora Amabelia Lopez Escobar
Estudiante: Kimberly Elizabeth Argueta Barillas
Fecha de Entrega: 06-06-2020
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Planificación de la evaluación del desempeño La presente planificación constituye el proceso de evaluación de desempeño del Instituto María Chinchilla, ubicado en el Barrio La Federal, Municipio de Asunción Mita del departamento de Jutiapa, la presente evaluación se enmarca dentro de sus objetivos, misión y visión institucional que dentro de su trayectoria educativa a lo largo de sus 50 años de labor han manifestado capacidad, disciplina, preparación académica, fomentó de valores todo relacionado a las necesidades de los estudiantes y apangándose actualmente a las normativas y estándares de Mineduc. Su población estudiantil actualmente es de 700 y cuenta con 32 profesionales en diversas materias
especialidades a quienes va dirigida la
evaluación de desempeño.
OBJETIVO GENERAL: Analizar el nivel de desempeño de cada profesional y de esta manera poder mejorar y retribuir según sea el caso.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 1. Determinar los aspectos a evaluar en su desempeño laboral. 2. Establecer valoración numérica para cada aspecto que se determine en función de actitudes, aptitudes, valores, habilidades y destrezas aplicables al área pedagógica del área en la que se desempeñó. 3. Elaborar un instrumento con tabla de especificaciones con donde se involucren los aspectos a calificar y valor numérico.
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DESARROLLO: La presente
evaluación consta de tres niveles, que abarca tres aspectos de
evaluación. En cada nivel se pretende relacionar los aspectos observables del docente en torno a su desenvolvimiento, relación con su entorno así como también su relación interpersonal y de liderazgo en su entorno laboral y su relación con sus
Superiores y jefe inmediato, compañeros profesionales docentes y estudiantes. Los niveles 1, 2 y 3 contienen factores objetivos que involucran
a todos los
profesionales.
FICHA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: En esta organización educativa se determine que la evaluación se realiza de manera anual, en esta evaluación se aplica el método basado en características de Escala Gráfica de Calificación y se debe plasmar en un documento que permita visualizar el proceso y sus resultados. No obstante, en el modelo el grado de cumplimiento de objetivos tiene un peso fundamental, especialmente en relación a la distribución de las retribuciones ya que estas se realizarán en función de su resultado, se aplica una evaluación de desempeño de 90° de jefe inmediato a subalterno, en este caso es la Directora Administrativa ya que representa al departamento de RR.HH. Y en base a los resultados obtenidos se tiene previsto las retribuciones y se determinan las áreas de capacitaciones a implementar. Es necesario que el período en el cual se refiera la evaluación debe coincidir con el
plan anual
de la organización.
Si bien la propuesta general es que la
evaluación del desempeño se realice con periodicidad anual, cabe mencionar que el personal según el Art. 41 inciso a, según lo establece La Ley de Educación Nacional puede “Ejercer libertad de enseñanza y criterio docente”.
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Y debe apegarse a los objetivos instituciones así como también dentro de las competencias y estándares que solicitan el Ministerio de Educación. En la mayoría de las organizaciones, corresponde al gerente la responsabilidad de realizar la evaluación de desempeño, en esta organización educativa, será la dirección administrativa quien evalúa y realice el diseño de la evaluación del desempeño del personal que establece los medios y los criterios para realizar la evaluación. Dentro de la realización de la evaluación del desempeño es importante la apreciación de la dirección, debido a que conoce el desarrollo del rendimiento de los subordinados. Así mismo, se trasladaran en
oportunidades los resultados
obtenidos con la finalidad de mejorar el proceso y se contempla la participación tanto del colaborador como su jefe inmediato.
NIVEL 1. DESEMPEÑO LABORAL: Muestra un cuadro de indicadores de cumplimiento dentro la organización donde presta servicio el personal a evaluar. Este primer nivel pretende valorar los resultados en cuanto al cumplimiento de los objetivos. La medición de este nivel es plenamente objetiva y aplicable a todos los profesionales docentes de la organización con derecho a la percepción de retribución variable. A cada aspecto se le asignará una valoración de 4 puntos c/u.
NIVEL 2.
FACTOR HUMANO / ACTITUDINAL: En este nivel se pretenden
evaluar las actitudes y presentación personal
del profesional
en cuanto al
entorno laboral de la organización. ACTITUD: Este nivel pretende evaluar la disposición de la persona en relación a su aportación a la organización, su relación con los demás miembros de la comunidad educativa. asignará una valoración de 4 puntos c/u.
A cada aspecto se le
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NIVEL 3. HABILIDADES: En torno al desenvolviendo y liderazgo del profesional y el logro de los objetivos fijados. La medición de este nivel es objetiva e individual. A cada aspecto se le asignará una valoración de 4 puntos c/u. Los cuales al realizar una sumatoria final dará un resultado él pueden ser satisfactorio o insatisfactorio.
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CRONOCRAMA DE ACTIVIDADES: La presente actividad se detalla de la siguiente manera:
FECHA
ACTITIVDAD
RESPONSABLE
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS MATERIALES
RECURSOS FINANCIEROS
REALIZADO/ PENDIENTE
Semana del 13 al 17 de abril/ 2,020.
Análisis y diseño de la evaluación de desempeño.
PEM. Silvia Ernestina Martinez Navas Directora Administrativa.
Profesionales Docente, secretarias, Directora.
Hojas de papel, computadora, impresora, Dispositivo memoria.
Proveniente de las finanzas del instituto.
REALIZADO
Semana del 19 al 23 de octubre/2,020.
Semana del 26 al 30 de octubre/2,020.
Impresión y orientación para apoyar la aplicación de la evaluación.
Secretaria y auxiliar del instituto.
Aplicación y tabulación de resultados de la evaluación de desempeño.
Q 3,000.00 Q500.00
PENDIENTE
PEM. Silvia Ernestina Martinez Navas Directora Administrativa.
Q2,000.00
PENDIENTE
Refacción Semana del 09 al 13 de noviembre/2,020.
Entrega de resultados y entrevistas.
PEM. Silvia Ernestina Martinez Navas
Q250.00
PENDIENTE
Semana del 16 al 20 de noviembre de/2,020.
Verificación de una ruta a seguir en cuanto a capacitaciones y retribuciones.
PEM. Silvia Ernestina Martinez Navas
Q250.00
PENDIENTE
Realizado Pendiente
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Apellidos y Nombres del Evaluado: PUESTO:
Profesión:
FECHA: EVALUADOR:
Instrucciones: Marque con una X dentro de la casilla según corresponda. En una escala valorativa de 1 a 4 pts. En cada uno de los aspectos.
Al finalizar se realizará una sumatoria de todos los aspectos dentro de obtendrá un punteo. Y se establece de la siguiente manera:
50-60 Necesita mejorar. 60-70 Regular. 70-80 Bueno. 80-90 Muy bueno. 90-100 Excelente.
DESEMPEÑO LABORAL: 1.
Responsabilidad
2.
Exactitud y calidad de trabajo
3.
Planificación del trabajo y utilización de recursos
4.
Trabajo en equipo
5.
Preparación académica
6.
Puntualidad
7.
Cumplimiento de los procedimientos existentes
8.
Conocimiento de sus funciones y organización
9.
Conocimiento y dominio de la materia
10. Reporta avances de los estudiantes
FACTOR HUMANO/ ACTITUDINAL: 11. Actitud hacia la Institución 12. Actitud hacia los Altos Mandos 13. Clima laboral y resolución de conflictos
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14. Actitud hacia los Padres de familia y estudiantes 15. Cooperación en equipo 16. Capacidad de generar sugerencias constructivas 17. Presentación personal
HABILIDADES: 18. Iniciativa 19. Creatividad 20. Adaptación (TEMAS, GRUPOS, FUNCIONES) 21. Coordinación y Liderazgo 22. Carisma 23. Manejo de grupos 24. Realiza su trabajo aplicando estrategias innovadoras con los estudiantes. 25. Toma decisiones puntuales
Punteo EVALUADOR:
firma:
Teléfono: EVALUADO:
firma:
Teléfono: EVALUACION DE DESEMPEÑO INSTITUTO MARIA CHINCHILLA 2020
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EVALUACION DE LA ACTIVIDAD DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Esta actividad se evaluará de manera individual con el jefe inmediato, esto quiere decir que al momento de ser entregado el resultado a cada profesional se realizará una entrevista personal, con la finalidad de dar a conocer el resultado y establecer cuáles son las fortalezas y debilidades a cada uno de los docentes que laboran en el instituto. Representa ventajas para la institución educativa, ya que por medio de este instrumento se podrá verificar aspectos que denotan al profesional en su quehacer diario, su nivel de entrega y preparación. Las desventajas que se pueden visualizar están: la inconformidad del evaluado, por tal motivo se realizará, una reunión privada para aclarar y resolver dudas y firmará el instrumento como muestra de conformidad a los resultados obtenidos. Por otro lado el evaluador debe ser imparcial al momento de calificar, para evitar diferencias en los docentes.
SEGUNDA PARTE: _______________________________________________
JUTIFICACIÓN: La presente investigación permitirá establecer la evaluación del desempeño laboral como una herramienta adecuada para instaurar índices de rendimiento de los DOCENTES así como poder determinar sus actitudes y habilidades en el entorno de La Institución Educativa los mismos que servirán para crear planes y políticas de mejoramiento del Talento Humano, considerando que docentes se han convertido en uno de los bienes más preciados para la organización, de ahí que los esfuerzos que se están realizando en la Institución les permitirá demostrar que los recursos que serán invertidos en la adquisición de la nueva herramienta denominada de 90° por competencias, el docente se sentirá estimulado ya que se juzgará el valor y las cualidades que este tiene y así mejorar las debilidades de la institución.
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IMPORTANCIA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño ayuda a tomar decisiones de los temas de retroalimentación de la institución esto permite determinar si existe la necesidad de capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
RESPONSABILIDAD: De
acuerdo con
la
política de
Talento
Humano adoptada por la
organización, la responsabilidad en la evaluación de los docentes en este caso, puede atribuirse al gerente quien en este caso es el director administrativo sobre quien recae la responsabilidad de la evaluación del desempeño laboral.
GERENTE/ADMINISTRADOR: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente como se dio a conocer anteriormente por tratarse de institución educativa y según su esquema de trabajo, la evaluación de desempeño será el director administrativo el encargado de diseñarla, aplicarla y de dar a conocer a cada docente el resultado obtenido, donde desempeña un papel de gestor para su personal.
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DOCENTE: En la institución educativa donde se aplicará la evaluación de desempeño se aplicará a cada profesional una evaluación la cual está diseñada con aspectos propiamente del quehacer diario, incurriendo en el área pedagógica, está se realizará una vez al año.
EQUIPO DE TRABAJO: El
equipo de
desempeño de
trabajo cada
uno
del de
área administrativa también puede
evaluar
el
sus miembros y programar con cada uno de
ellos las medidas necesarias para mejorarlo
cada vez más. En este caso, la
dirección cuenta con el apoyo de las secretarias administrativas el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.
FACTORES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO: Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes: calidad de trabajo, cantidad de trabajo, conocimientos del puesto, iniciativa, planificación, control de costos, relaciones con los compañeros, relaciones con el supervisor y relaciones con el público, dirección, desarrollo de los subordinados y responsabilidades, lo antes mencionado está contemplado dentro de la evaluación diseñada con la finalidad de mejorar el proceso educativo dentro de la institución.
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BENEFICIOS: La evaluación del
desempeño está
bien
planeado,
coordinado
y
desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En general los principales beneficiarios son el docente, el director, la organización y la comunidad educati
METODO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO: Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados. Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La evaluación del personal es un método, una herramienta. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse
para mejorar
el desempeño humano en la organización. En el
fondo, la evaluación del desempeño laboral solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la institución. En este caso se ha utilizado el método de escala gráfica de calificaciones.
TIPOS DE EVALUACIÓN: La evaluación del Desempeño es un proceso estructural
y
sistemático
para
medir, evaluar e influir sobre los atributos
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización, también nos dice que ”Dentro de la Evaluación de Desempeño Laboral tenemos cuatro tipos: Evaluación de Desempeño Laboral
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de en este caso se utiliza
la evaluación de 90°, a la institución le interesa
descubrir en qué medida es productivo el docente tomando en cuenta que es un trabajo que se realiza dentro de un periodo establecido como ciclo escolar y así podrá mejorar su rendimiento a futuro. La evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo
y su potencial de desarrollo. En esta se combinan objetivos y
competencias. El cumplimiento de objetivos se relacionan con aspectos remunerativos y las competencias se evalúan para su desarrollo.
PROCEDIMIENTO Y ANALISIS: Se realizará mediante la tabulación, medición,
procesamiento de datos,
presentación de gráfica y análisis.
POBLACIÓN Y MUESTRA Población Según Abril V (2008) considera que forman parte de la muestra los elementos del universo o población en los cuales se hace presente el problema de investigación. Las unidades de observación determinadas en la delimitación del problema razón de estudio son de 32 docentes que pertenecen a la Institución Educativa María Chichilla, del municipio de Asunción Mita, Jutiapa. Muestra Según, Herrera L. (2002)
consiste en seleccionar una parte de las
unidades de un conjunto o subconjunto de la población denominada muestra, de manera que sea lo más representativo del colectivo en las características sometidas a estudio. Para la obtención de la muestra en este caso se utilizó su universo total tomando en consideración la cantidad de profesionales a evaluar.
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DELIMITACIÓN. Investigación: Área administrativa Gestión Aspecto: La evaluación de desempeño y su incidencia en los resultados de rendimiento de los docentes. Población: 32 DOCENTES. Espacial: de la Institución Educativa María Chinchilla, de Asunción Mita, Jutiapa. Temporal: Se desarrollará según cronograma establecido: abril a noviembre. Año. 2,020.
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: Una vez aplicado el instrumento de recolección de la información en este caso el cuestionario diseñado para la evaluación de desempeño, se procesamiento de datos
de
realiza el
correspondiente
para el análisis de los mismos, por cuanto la
información que arrojará será la indique las conclusiones a las cuales llega la investigación, se mostrará la percepción que posee el personal docente del Instituto María Chinchilla en cuanto a su desempeño laboral.
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PRESENTACIÓN DE DATOS 1. RESPONSABILIDAD
DOCENTES 0%
EXCELENTE MUY BUENO BUENO REGULAR
100%
Conclusión: Según la información recabada en la evaluación de desempeño laboral, la calificación obtenida para los 32 docentes, es un 100%, nos dice que tienen una responsabilidad aceptable para su desenvolviendo.
2. EXACTITUD Y CALIDAD DE TRABAJO
DOCENTES 22% 0% 0% 78% excelente muy bueno bueno regular
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Conclusión: Los resultados representados nos dan a conocer que de los 32 docentes que formas el 100%, 25 docentes forman el 78% y que 7 docentes forman el 22%, por lo cual podemos decir que la exactitud y calidad de trabajo que realizan se encuentran en los índices adecuados.
3. PLANIFICACIÓN DELTRABAJO Y UTILIZACIÓN DE RECURSOS
DOCENTES excelente muy bueno
100%
bueno regular
Conclusión: Según el instrumento utilizado para la evaluación de desempeño, se pudo determinar que los 32 docentes que laboran en la institución que representan el 100%, realizan de forma objetiva su planificación y la utilización de los recursos.
4. TRABAJO EN EQUIPO
DOCENTES 0% 6% 0% Excelente Muy bueno
94%
Bueno Regular
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Conclusión: En la presente gráfica se da conocer que de los 32 docentes que representan el 100%, 30 representan el 94% y 2 representan el 6%, este es indicador que nos dice que los trabajos que se realizan donde se necesita el apoyo de todos, hay dos docentes a los que se involucran en este tipo de actividades. 5. PREPARACIÓN ACADÉMICA
DOCENTES 0%
Excelente Muy bueno
100%
Bueno Regular
Conclusión: La presente gráfica representa que los 32 docentes que conforman el 100% cuentan una preparación académica para poder desempeñar la profesión y ocupar un puesto docente.
6. PUNTUALIDAD
DOCENTES Excelente Muy bueno
100%
Bueno Regular
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CONCLUSION: La presente gráfica muestra que los 32 docentes que representan el 100%, ponen de manifiesto la puntualidad para presentarse a sus labores y cuando se requiere de su presencia.
7. CUMPLIMIENTO DE LOS PROCESOS EXISTENTES
DOCENTES 0%
Excelente Muy bueno
100%
Bueno Regular
Conclusión: La gráfica representa que los 32 docentes que representan el 100%, cumplen los procesos que requiere la institución educativa.
8. CONOCIMIENTOS DE SUS FUNCIONES Y ORGANIZACIÓN
DOCENTES 0%
Excelente Muy bueno
100%
Bueno Reglar
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Conclusión: La presente gráfica represente a los 32 docentes de la institución educativa, lo cual indica que el 100% tienen conocimiento de sus funciones.
9. CONOCIMIENTO Y DOMINIO DE LA MATERIA
DOCENTES 16% 22%
Excelente Muy bueno
62%
Bueno Regular
Conclusión: En la presente gráfica se muestra que de los 32 docentes que forman el 100%, el 62% representa 20 docentes, El 22% presenta 7 docentes y el 16% 5 docentes. Lo cual indica que este aspecto tiene variantes que podrían mejorarse con la finalidad de que proceso educativo sea más óptimo.
10. REPORTA AVANCES DE LOS ESTUDIANTES
DOCENTES
Excelente Muy bueno Bueno
0%
6%
0… 94%
Regular
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Conclusión: Se presenta el de los 32 docentes que representa el 100%, EL 94% representa 20 docentes y el 6% representa a 12 docentes quienes no reportan los avances de los alumnos, proceso que se puede mediar con la finalidad de hacer más efecto el reporte. 11. ACTITUD HACIA LA INSTITUCIÓN
DOCENTES 0%
Excelente Muy bueno Bueno
100%
Regular
Conclusión: La gráfica representa que de los 32 docentes que presentan el 100%, ponen de manifiesto una actitud positiva, respetuosa para con la institución. 12. ACTITUD PARA LOS ALTOS MANDOS
DOCENTES 6%
Excelente Muy bueno
94%
Bueno Regular
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Conclusiones: La gráfica representa que 32 docentes que conforman el 100%, donde 30 docentes representan el 94% y 2 docentes el 6%, nos indica que dos docentes han tenido diferencias con las autoridades.
13. CLIMA LABORAL Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
DOCENTES Excelente
38% 0%
62%
Muy bueno Bueno Regular
Conclusión: 32 docentes representan el100%, en la presente gráfica 20 docentes representan el 62% y 12 docentes el 38%. Nos indica que hay 12 docentes que no realizan prácticas acercamiento, de armonía ni buenas prácticas de relaciones humanas.
14. ACTITUD HACIA LOS PADRES DE FAMILIA Y ESTUDIANTES
DOCENTES 22% 0%
Excelente Muy bueno
78%
Bueno Regular
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Conclusión: La gráfica muestra que el 78% representa a 25 docentes y el 22% representa a 7 docentes de los cuales no han mostrado la actitud más apropiada hacia los padres de familia y estudiantes.
15. Cooperación en equipo
DOCENTES 6% 0%
0%
Excelente Muy bueno Bueno
94%
Regular
Conclusión: En la presente gráfica muestra que el 94% representa 30 docentes y el 6% representa a 2 docentes que pueden mejorar en su cooperación.
16. CAPACIDAD DE GENERAR SUGERENCIAS CONSTRUCTIVAS
DOCENTE 0%
Excelente Muy bueno
100%
Bueno Regular
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Conclusión: Los 32 docentes que representan el 100% de la gráfica realizan comentarios en reuniones con el fin de mejorar diversos procesos.
17. PRESENTACIÓN PERSONAL
DOCENTES 0% Excelente Muy bueno
100%
Bueno Regular
Conclusión: Los 32 docentes representan el 100% de la gráfica, en este aspecto todos los docentes cumplen con su presentación personal y está su vestimenta unificada con uniforme.
18. INICIATIVA
DOCENTES 25%
0%
Excelente
50% 25%
Muy bueno Bueno Regular
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Conclusión: La gráfica representa que en el 100% a los 32 docentes, el 50% representa que 18 docentes que es el 50% son personas con excelente iniciativa, 9 docentes que es el 25% con muy bueno iniciativa y los otro 9 docentes que es el otro 25% tienen buena iniciativa.
19. CREATIVIDAD
DOCENTES 0% 50%
Excelente
50%
Muy bueno Bueno Regular
Conclusión: En la presente gráfica lo resultados manifiestan que el 50% que constituyen 18 docentes tiene muy buena iniciativa y los otros 18 docentes que constituyen el otro 50% tiene buena iniciativa.
20. ADAPTACIÓN A LOS TEMAS, GRUPOS Y FUNCIONES
DOCENTES 21% 51%
5% 23%
Excelente Muy bueno Bueno Regular
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Conclusión: De los docentes 20 representan 51% están en el grupo regular, el 23% representan a 9 docentes quienes hacen un trabajo excelente, el 21% está representado en el rango bueno por 2 docentes y el 5% representa a un docente quien está en el rango de muy bueno. 21. COOPERACIÓN Y LIDERAZGO
DOCENTES 3% 3% Excelente
47%
47%
Muy bueno Bueno Regular
Conclusión: Según la gráfica el 47% representa a 15 docentes que tienen liderazgo y cooperación a igual que el otro 47% manejan buen liderazgo y cooperación, mientras que para un docente es regular con el 3% y excelente para el otro con el otro 3%. 22. CARISMA
DOCENTES 9% 23%
45%
Excelente Muy bueno
23%
Bueno Regular
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Conclusión: La presente gráfica muestra que el 45% representa a 20 docente quienes necesitan mejorar este aspecto, el 23% representa a 5 docentes en el rango de bueno y el otro 23% representa a 5 docentes en el rango de muy bueno, mientras que el 9% está representado por 2 docentes con un excelente carisma ante los demás.
24. REALIZA TRABAJO APLICANDO ESTRATEGIAS INNOVADORAS CON LOS ESTUDIANTES.
DOCENTES 3% 6% 10%
Excelente Muy bueno
81%
Bueno Regular
Conclusión: Se puede observar en la gráfica que 81% presenta a 26 docentes que aplican de manera regular las técnicas, el 10% representa a 3 docentes que aplican de buena manera técnicas, el 6% representa a 2 docentes con muy buenas técnicas y el 3% representa a un docente con excelentes técnicas y estrategias innovadoras.
25. TOMA DESICIONES PUNTUALES
DOCENTES 52%
22%
Excelente
13% 13%
Muy bueno Bueno Regular
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Conclusión: La gráfica representa que el 52% no toman decisiones puntuales y representan a 20 docentes, el 13% toma buenas decisiones y el otro 13% muy buenas, mientras que el 22% son excelentes.
RETROALIMENTACIÓN Cuando todos los participante han completado las encuestas de una Evaluación del Desempeño. Se procederá a la revisión y determinar según los resultados que procedimientos se van a aplicar. Las evaluaciones motivan y aumentan la productividad, entre otros muchos beneficios, pero podemos sacarles aún más provecho si sabemos qué hacer después. 1. Se analizarán
todos los resultados una vez finalizada la evaluación, y así
podemos verificar y enlistando quienes son los docentes con los puntos más alto y más bajos. Y de esta manera se puede establecer las debilidades y fortalezas de cada docente según, muestran las gráficas es necesario reforzar las áreas de clima laboral, creatividad, adaptación en los temas, coordinación, liderazgo, manejo de grupo, carisma así como aplicación de nuevas estrategias.
2. Dar a conocer los resultados y la puntuación a cada docente es importante pues se realizará mediante una entrevista personal, con la finalidad de seguir mejorando y cabe que se mencione cuáles son los objetivos de institución. Si los resultados no son los esperados por el docente hay que motivarlo a seguir adelante. 3. La capacitación hoy en día para toda organización es uno de los medios más efectivos para lograr la formación integral del recurso humano en cuanto al desarrollo de las actividades laborales de sus empleados, ya que se representa un instrumento que enseña, promueve el desarrollo integral de la persona. El tema de
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capacitación para las empresas es de vital importancia ya que contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que ofrecen grandes beneficios a la empresa. Por otro lado la capacitación tiene la función de mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo este organizada para superarse continuamente y esto debe realizarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y las metas de la organización. A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación “las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales” (Silicio 1995). 4. Se realizarán capacitaciones con enfoques pedagógicos y así como de superación personal y de motivación. A los docentes con buen desempeño que laboran en la institución, se les dará un incentivo laboral con la finalidad de que sigan haciendo bien su trabajo. Y los que docente con deficiencias se buscara el mecanismo para atraerlos a realizar un buen trabajo. Es importante reconocer a las personas que destacan por sus excelentes resultados es necesario motivarlos aún más esto
inspirará un sentimiento de satisfacción y responsabilidad.
Quienes han trabajado duro merecen ser elogiados y premiados por sus esfuerzos para que se animen a mantener ese buen nivel para las siguientes evaluaciones.
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CONCLUSIÓN: La continuidad del contrato, es muy motivador para todo colaborador, ya que este se determina su estabilidad laboral, también representa el sustento del colaborador y su familia. Por tal motivo los incentivos económicos son de vital importancia, así también los no económicos como los son los horarios flexibles, viajes, un día libre para estar con su familia, obsequios entre otros.
Tercera parte:
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PLAN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA MEJORAMIENTO.
PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: INSTITUTO Particular María Chinchilla. FECHA: 31 de marzo de 2,020. NOMBRE DEL SERVIDOR: Mayra Medrano López CARGO: Catedrática. NATURALEZA DEL CARGO: Docente de las cátedras: Comunicación y Lenguaje L1, Idioma Xinka L2. JEFE INMEDIATO: PEM. Silvia Ernestina Martínez Navas. CARGO: Directora Administrativa. ASPECTOS
FUNCIÓN DEL
A MEJORAR CARGO
DESCRPCIÓN RECURSOS DEL HECHO
ACCIONES DE
FECHA DE
OBSERVACIONES
REQUERIDOS MEJORAMIENTO REVISIÓN CONCRETOS
1. Clima
Los
docentes Luego
de
la Competencias
-Capacitaciones
La
La supervisión
laboral y
evaluados
de Actualización
supervisión
estará a cargo de
resolución
según se da a desempeño,
-Motivar
Docente.
para verificar
la directora
los -Diseñar
-Talleres
que las
administrativa así
evaluación de -Colaborar
de conflictos. conocer en los según
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2.
resultados
resultados
Creatividad,
estadísticos,
obtenidos y el -Motivar
iniciativa e
hay
aspectos análisis
innovación.
que
necesitan estadístico, se -Implementar
3. Dominio y
mejorar. Por lo determinó
conocimiento tanto de la
diseño
materia.
serie
se
Motivacionales.
competencias como por la
Se realizaran de
se están
encargada de
manera
cumpliendo
RR.HH.
presencial y en
se realizara
línea.
una vez cada
han cuáles son los
-incentivos y
mes. Por lo
una aspectos que
premios.
cual se
de los
docentes
-Formar
-Capacitar
establece en
actividades en necesitan
un calendario
función
de mejorar en sus
de
mejorar
su diferentes
supervisión.
desenvolviendo competencias. profesional.
FACULTAD DE HUMANIDADES ESCUELA DE EDUCACIÓN LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
En el contexto educativo, un plan de mejora es un instrumento que implica una planificación orientada al aumento de la calidad de los procesos y de los resultados de los centros (López y Ruiz, 2004). Estos planes suelen estar precedidos por la identificación de las fortalezas y de las debilidades que se derivan de la autoevaluación inicial Como consecuencia de ello, se han de diseñar propuestas de cambio de manera objetiva. A este respecto, los planes de mejora deben incluir en su estructura apartados específicos que informen sobre la línea de mejora, los objetivos, las necesidades detectadas, las acciones y tareas, la metodología, los recursos con los que cuenta el centro educativo, los procedimientos e instrumentos de evaluación, la secuenciación, los responsables supervisores. De igual forma, el avance de estos planes en entornos educativos requiere de un marco de actuación en el que los centros, en tanto promotores de su propia transformación, han de autoevaluar sus prácticas para establecer líneas de mejora que permitan derribar las barreras en la participación del alumnado y la participación también del padre de familia, potenciando así el éxito de todo.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
-Herrera J. 2002 Introducción a la probabilidad y estadística [en línea] consultado: 24 de mayo de 2020, https://www.academia.edu/33581525/Introducci%C3%B3n_a_la_probabilidad_y_e stad%C3%ADstica.
-Velastegui W.2018 Innovación a la metodología de la Investigación, [en línea] consultado: 25 de mayo de 2020, https://es.slideshare.net/wilsonvelas/innovacin-ala-metodología-de-la-investigacin-para-la-el