15 minute read
BALANS PÅ BYGGENA
BILD: SHUTTERSTOCK
Ina Djurestål ligger bakom priset Jämställdhetsbygget.
JÄMSTÄLLDHET BYGGER VIDARE
Ina Djurestål arbetar för större jämställdhet i byggindustrin.
REDAN PÅ KTH var Ina Djurestål mest intresserad av byggindustrin. Bekantskapskretsen var långt ifrån lika entusiastisk. »Varför ville jag jobba i en mansdo minerad bransch, undrade många. Med machoideal och sämre karriärmöjligheter för mig som kvinna?«
Bilden av branschen oroade Ina Djure stål och innan studierna var avslutade hade hon initierat Jämställdhetsbygget, ett pris som sponsras av Sveriges byggindustrier och för första gången delades ut under Årets bygge 2019.
Ina Djurestål hade via sin mentor sett en fascinerande värld – som hur ett bygge går från leråker till färdiga bostäder – och när hon träffade olika byggbolag inför sin examen 2018 märkte hon att de faktiskt tog jämställdhetsfrågorna på stort allvar.
»Det fanns helt klart ett glapp mellan vad byggindustrin gör och bilden av den. Det var i den tanken som priset föddes: branschens image behöver förändras så att fler kvinnor söker sig till den. Och självklart ska priset fungera som en morot att göra mer för jämställdhet.«
2015 var andelen kvinnor i byggbran schen 8,8 procent. I dag är kvinnorna fler, men till regeringens mål om 25
procent 2030 är det en bra bit kvar. Vad hoppas Ina Djurestål, som själv jobbar som produktions ingenjör på Skanska, på nu när vi går in i ett nytt decennium?
»Rent generellt att det blir så jämställt att vi inte ens behöver prata om de här frågorna. Det är 2020, alla kvinnor borde kunna förvänta sig att bli schyst och lika behandlade. Men jag tänker att det är bra att priset finns kvar, både som sporre och för att andra branscher kan inspireras. För tyvärr behövs det på många håll.« »Det fanns helt klart ett glapp mellan vad byggindustrin gör och bilden av den.«
69%
… av oss undviker att ge negativ information till chefen, visar amerikanska studier.
KÄLLA: HARVARD BUSINESS REVIEW
FÖRETAGSKULTUR FRAM MED ÅSIKTERNA!
VI HAR ALLA hört snacket vid kaffemaskinen om hur dum nysatsningen är. Det är ofrånkomligt, ett mänskligt behov, att få ventilera åsikter utan risk för repressalier. Men se upp, informella klagomål kan vara tecken på en sjuk tystnadskultur. Amy C. Edmondson, professor på Harvard Business School exemplifierar i en artikel med de släppta dokumenten från flygplanstillverkaren Boeing: De interna klagomålen om den svårt olycksdrabbade modellen Max var under flera år så allvarliga – »en modell utvecklad av clowner övervakade av apor« –att den troligen aldrig skulle ha fått flyga, om de bara nått ledningen. Hon listar tre sätt hur en tystnadskultur kan botas:
1. Öppenhet. Var tydlig med att ni är medvetna om medarbetarnas känslor av osäkerhet och risk som en nysatsning kan innebära. Att något inte hörs betyder inte att det inte finns.
2. Insistera på input. Acceptera inte att experterna inom ett aktuellt område sitter tysta på möten. 3. Lyssna. Betrakta inte oro som gnäll, fokusera på kvaliteten i medarbetarnas idéer. Låt frivilliga diskutera risker och lösningar – öppet.
Hur stressad är du egentligen? Det kan hälsoföretaget Linkura mäta på distans – och erbjuda råd från AI-coachen Linus.
TEXT HENRIK LENNGREN
FOTO MIKAEL SJÖBERG
KOLL PÅ KROPPEN
Det surrar till i inkorgen. Den intervjuförfrågan jag alldeles nyss mejlat till Henrik Tegelström har redan blivit besvarad.
Kan det handla om en svarsfrekvens på 45 sekunder?
För Linkuras vd är det hela noga uttänkt. Han jagar ofta upp sig i tron att han upplevs som otrevlig eller motsatsen till serviceminded om han inte snabbt betar av sina svarsmejl. »Men det drar också mycket energi att upprätthålla en hög servicenivå. Innerst inne blir jag stressad av tanken att jag hela tiden måste svara direkt. Jag är lite av skomakarens barn – jag vet att stressen är skadlig för mig men jag har svårt att förändra mina egna beteendemönster«, säger han.
Skomakarens barns ord, ja – företaget han jobbar på skakar om den lite stelaföretags- och hälsovårdsbranschen genom att, just, förändra beteendemönster och vanor för ettmindre stressigt liv. Med algoritmer från en EKG-mätare får Linkura fram objektiva värden för
stress, återhämtning, sömn, aktivitet och stillasittande. Behovet utgår från forskning och myndigheters rekommendationer, exempelvis risk för utmattning enligt Karolinska Institutet. Coachningen är distansbaserad och klienten har tillgång till app och EKGmätare för att mäta sina framsteg. »60 procent av alla sjukskrivningar kan härledas till stress. På samma sätt som vi besiktigar våra bilar innan de går sönder borde vi ta hand om våra kroppar. Vi är medvetna om att vi inte har universallösningen mot stress, men Linkura är ett av många bra alternativ«, säger Henrik Tegelström.
Ur ett HR-perspektiv sticker Linkura ut med sin lösning, menar han. »I HR-världen är det vanligt med subjektiva enkäter som sällan korre
lerar med verkligheten. Gammaldags hälsoprofilsbedömningar handlar om självskattning, och det är knappast något som forskningen gör high five med. Det är säkert en bra gissningslek, men ger bara en hint. Vi får fram objektiva data som obönhörligen skvallrar om hur din kropp faktiskt mår. Det är inget man kan blunda för.«
KLOCKAN 01.34 den 3 april 2019 föddes företagets AI-coach. Tanken är att Linus, som han heter, ska hjälpa medarbetare att reflektera över när och varför de blir stressade.
»Linus mäter på 15-minutersnivå exakt vad som genererar återhämtning, och vad som genererar stresspåslag. Efter den här intervjun kan jag själv se om kroppen betraktat detta som en skön fikastund där jag fått tid till återhämtning, eller om jag varit stressad eftersom jag velat säga bra saker till dig«, säger Henrik Tegelström.
Satsningen på en AI-coach har gett ringar på vattnet. I dag har ett åttiotal företag och organisationer testat på Linkuras tjänst, däribland
»Objektiva data som skvallrar om hur din kropp mår är inget man kan blunda för.« Henrik Tegelström med EKG-mätaren.
HENRIK TEGELSTRÖM
Gör: Vd på Linkura och serieentreprenör. Ålder: 41 år. Karriär: Har arbetat inom finans, med kundservice, larm, fastigheter och hälsa (bland annat på Lindorff, Senzum, Sensor Alarm, Coliverate och Linkura). Bor: I Linköping. Så sänker jag pulsen: Gosa med hundvalpen där hemma.
»På sikt vill vi etablera oss i andra länder«, säger Henrik Tegelström.
ETT ÖGONBLICK …
TINNA BERGLUND, certifierad hälsocoach på Linkura
Hur märks det att behovet av era lösningar ökar på arbetsplatserna?
»I dagens stressade samhälle är detta ett lätt och snabbt sätt att scanna av sitt mående, få feedback och jobba med förändring. Jag har coachklienter som jobbar med att förändra sitt beteende kring stressreaktioner som kan uppstå vid exempelvis överbelastning av mejl. Mejlen minskar inte men individen kan jobba med att förändra hur kroppen rent fysiologiskt reagerar i denna situation. För andra individer som vill ligga på topp och pressa sig kan de genom vår mätning se hur balansen är och hur de ligger till.«
Saab, Nordic Capital och Länsförsäkringar.
»För de som inte kommit i kontakt med biometrics är det som att bli välkomnad av framtiden. Det är främst tjänstesektorn som kämpar om bra personal som hugger snabbast på vår tjänst. De inser att en så pass liten peng kan påverka den stora kostnadsmassan i resultaträkningen«, säger Henrik Tegelström. Även i rekryteringssammanhang har Linkuras tjänst blivit ett verktyg som ger mervärde.
»Företagen söker drivna människor som vill lägga manken till, men också visa att de tar hand om personalen och säkerställa att de är i fas. Att vara i balans i livet behöver inte utgå ifrån hur man har det på jobbet. Det smittar av sig om du får in en medarbetare med energi från vardagen som ler på riktigt. Helt plötsligt har du en elektrisk organisation som kan köra om konkurrenterna.«
APROPÅ KONKURRENTER är internationalisering en term som går varm på Linkuras styrelsemöten just nu. Sedan Henrik Tegelström klev in som vd i somras är en uppskalning att vänta.
»Sverige är en testmarknad som vi ger mycket kärlek. Men på sikt vill vi med vår coachledningsplattform även etablera oss i andra länder.«
»För de som inte kommit i kontakt med biometrics är det som att bli välkomnad av framtiden. Tjänstesektorn som kämpar om bra personal hugger snabbast på vår tjänst.«
Du verkar själv vara en lugn och harmonisk person. Blir du någonsin stressad?
»Faktum är att jag känner mig stressad ganska ofta. Men det var värre förr. Nu har jag insett att jag måste montera ner vissa engagemang i mitt liv för att må bra. Jag deltar på styrelsemöten i andra bolag som jag är involverad i på distans, har gått ur korplaget i fotboll och leder inte längre en löpgrupp med obligatoriska kvällstider. Jag uppskattar att jag inte behöver gissa om det är rätt väg att gå, utan att jag vet.« Vem vänder du dig till om du vill råda bot på din stress, AI-Linus eller era mänskliga coacher?
»Den mänskliga coachen är fortfarande tusen gånger bättre. Det kommer dröja många år innan en AI-coach är i närheten av att kunna läsa av känslor och det som sägs mellan raderna. Men det är ett bra komplement.«
OM LINKURA
Företaget grundades 2013 och baseras på mångårig forskning vid Linköpings universitet. Företaget är en ledande aktör inom health tech och beteendeförändringsarbete med objektiv mätning. Bland de större ägarna återfinns vd:n Henrik Tegelström samt investeringsbolagen 3TInvest, Gamlegård Invest och Almi Invest, men även tidigare hockey stjärnan Mattias Weinhandl.
En ny riktning. Komplexa organisationer mår bra av ledare som har en förmåga att lyssna till allas synpunkter.
DEN NYA CHEFEN
Auktoritära ledare dominerar nyhetsflödet och traditionellt manliga egenskaper har länge varit norm inom näringslivet. Men nu växer ett alternativt och mänskligare ledarskap fram.
TEXT PER CORNELL ILLUSTRATION VALERO DOVAL
Att en ledare ska vara tuff, beslutsam och tävlingsinriktad är djupt rotat i arbetslivet. Traditionellt manliga egenskaper har under många år dominerat styrelserum, ledningsgrupper och presidentvalskampanjer. När nyhetsrapporteringen handlar om politiska ledare som använder hot, våld och lögner för att nå sina mål undrar man om vi är på rätt väg. Men ha förtröstan, en motrörelse vinner mark. Under senare år har machoideal som risktagande, konkurrens och rädsla för svaghet inom arbetslivet och politiken utmanats. Det har visat sig att ledaregenskaper som bygger på empati, kommunikation och förmågan att lyssna leder till goda resultat – förmågor som ofta ligger kvinnliga ledare närmare till hands. Om den traditionella synen på ledaren är en stark, handlingskraftig person som kan fatta alla beslut själv, vet vi nu att en annan typ av ledarskap ger minst lika goda resultat. Komplexa organisationer mår bra av ledare som lyssnar till allas synpunkter och hittar rätt väg framåt genom att få organisationen att samarbeta. Nicole Lipkin som är doktor i organisationspsykologi skriver i Forbes att kvinnliga ledare mer är inriktade på samarbete och på att organisationen som helhet ska lyckas, och för den typen av ledare är rättvisa och jämställdhet centralt vilket skapar en miljö där medarbetarna vill stanna och där deras engagemang växer.
EN AV FRONTFIGURERNA för ett ledarskap baserat på mjukare värden är finanskvinnan och tidigare presidentkandidaten på Island, Halla Tomasdottir. I sitt TED Talk från 2016, som har över 1 miljon visningar, berättar hon om hur hon tog med sig sina tankar om kvinnligt ledarskap in i valkampanjen och hur det höll på att ta henne hela vägen till presidentskapet. I en intervju med Forbes har hon också berättat hur hon förde in en ny syn på ledarskap i sitt finansbolag Audur Capital: »Kvinnliga värderingar finns tillgängliga för både kvinnor och män, men i affärsvärlden och inom finansbranschen har manliga värderingar dominerat. När vi bildade Audur Capital hade vi tappat tron på överdrivet risktagande, kortsiktigt tänkande och den bonuskultur som vi såg runt oss. Vi bestämde oss för att införa kvinnliga värderingar och vinst med principer. För oss betydde det att vi brydde oss om hur vi gjorde vår vinst (…) och vilken miljömässig och social påverkan vi hade.«
Hennes övertygelse om att traditionellt kvinnliga värderingar är vad framgångsrika ledare behöver delas av allt fler. USA:s tidigare president Barack Obama sa nyligen vid World Economic Forum att han var övertygad om att världen skulle bli en bättre plats på bara två år om den styrdes av kvinnor.
LISTAN PÅ FRAMGÅNGSRIKA feminint tänkande ledare kan göras lång – och den omfattar även män. Ledarskap baserat på kvinnliga värderingar handlar inte om kön.
En pionjär bakom denna teori är John Gerzema, författare till bästsäljaren The Athena Doctrine: How Women (And Men Who Think Like Them) Will Rule The World.
»Jag är övertygad om att världen skulle bli en bättre plats på bara två år – om den styrdes av kvinnor«, säger Barack Obama.
Feminina värderingar är på uppgång – men observera, det handlar inte om kön.
Något förenklat reder boken, genom intervjuer med 64 000 personer i 13 länder, ut vilka egenskaper som är kvinnliga respektive manliga samt vilka av dessa vi föredrar. Resultaten var slående. Så kallade kvinnliga egenskaper, som att vara intuitiv, pålitlig, resonabel och osjälvisk toppade listan. Egenskaper som uppfattades som manliga, som beslutsamhet och motståndskraft, sades också vara viktiga men då i kombination med en feminin flexibilitet. »Vi lever i en värld som är alltmer social, transparent och präglad av ömsesidigt beroende. I denna tillvaro är feminina värderingar på uppgång«, sade Gerzema när han presenterade resultaten.
I BOKEN Manlighetskoden (2019) har författarna Ulrika Sedell och Jonas Nyman överfört de här tankarna till svenskt arbetsliv. Men här
»Vi vill bidra till att ett nytt ledarskapsideal skapas – som ser människor som individer med förmåga att ta ansvar.«
är vi väl jämställda och förhållandevis ickehierarkiska när det kommer till ledarskap, tänker ni kanske? Nja, menar författarna. Visst har vi tagit steg åt rätt håll, men även vi är påverkade av ett förlegat mansideal som har sin utgångspunkt i början av 1700-talet. Industrialiseringen och det löpande bandet gav oss begreppet chef och människor kom att betraktas som maskiner – män mer än andra. Redan som barn får pojkar höra att de ska undvika att visa känslor, ha självkontroll och vara vinnare – det vill säga motsatsen till det nya ledarskap som bygger på samarbete, kommunikation och empati. Intressant att notera är att innan industrialiseringen skulle mannen vara skicklig på att konversera, klä sig i vackra färger, vara dansant, kunna gråta och vara romantisk. Eftersom mansidealet har förändrats tidigare kan det förändras igen:
»Utifrån dessa två polariserade ideal så vill vi bidra till att ett nytt ledarskapsideal skapas; en syntes som är mer inkluderande och som värderar olikheter, som ser människor som individer med förmåga att ta ansvar, och som vill bidra till en bättre värld. Ett ledarskap med ett öppet sinne som är i ständigt lärande«, skriver författarna.
DISA ® – något annat än “Omgiven av idioter”
Ifrågasättandet av böcker som ”Omgiven av idioter” har förenklat och förgrovat debatten så mycket att också seriöst arbete med moderna verktyg hotas. Vi anser att debatten gått fel. Vi hoppas att du kan ta dig ett par minuter för att se varför vi tycker så. DISA ® används i c:a 90 länder av mer än 7000 konsulter hos tusentals företag och organisationer. För att ta ett exempel så har våra analyser använts hos 85% av alla USA:s Fortune 500-företag. Det betyder att i ungefär vartannat land på vår jord används DISA ® . Självklart skulle det inte vara så om inte modellen ger bra resultat.
Många må ha överdrivit och förenklat DISA ® -modellen på ett sätt som inte gör den rättvisa. Men om slutsatsen är att vi ska säga nej till verktyg som hjälper människor att förstå sig själva och sin omgivning bättre, då riskerar Sverige att bli ett land där vi inte jobbar så bra och så smart som vi kan. DISA ® -modellen är ett stöd som syftar till att få människor att bättre förstå sina egna och andras beteendestilar, hur man kommunicerar och samarbetar. Med hjälp av dessa insikter kan man lättare förstå och anpassa sig till sin omgivning. Det finns mängder av exempel på hur individer, grupper och hela organisationer har haft nytta av att använda DISA ® . I många olika typer av utbildnings- och utvecklingsinsatser har DISA ® varit ett betydelsefullt verktyg. Alla dessa erfarenheter skapar lokal evidens för att modellen fungerar.
Så här skriver en kund som använt DISA ® - modellen: ”För mig var det här första gången jag använde IPU:s verktyg i ett projekt. De gav verkligen aha-upplevelser när det gäller själv insikt. Vi är stolta över projektet som gick i mål i tid, låg under budget och levererade bra produkter med bra prestanda.”
Vissa kritiker liknar modellen vid horoskop. Detta argument är märkligt och kan endast uttryckas av någon som inte är insatt i alla de
hundratals möjliga utfall som en DISA ® -analys kan generera.
Ett annat felaktigt påstående är att vi med våra analyser delar upp människor i fyra färger. Även detta är en grov förenkling och överdrift. De fyra färgerna är pedagogiskt enkla att ta till sig men ingenstans i en DISA ® -analys beskrivs en individ som exempelvis röd eller grön. Vår modell ger så mycket mer. DISA ® är inte ett personlighetstest och ger inte en heltäckande bild av en individs karaktär. Människor har fler dimensioner än vad en DISA ® -analys kan beskriva. Men DISA ® ger en vägledning om t ex människors olika sätt att kommunicera, samarbeta eller ta sig an sina arbetsuppgifter. Kunskapen om detta är ett viktigt bidrag för att t ex skapa bättre samarbete eller sätta ihop bra team på en arbetsplats.
Ett antal psykologer har påstått att DISA ® - modellen är pseudovetenskaplig. Samtidigt använder tusentals konsulter och psykologer över hela världen modellen och får regelbundet bekräftelse på att den fungerar. Det finns många sammanhang med modeller som saknar vetenskaplig evidens men som ändå fungerar, t ex för att utveckla organisa tioner eller utbilda säljare. Vi vet att en säljträning oftast ger bättre säljare och ökad försäljning. Varför det blir så är inte vetenskapligt belagt. Men – det fungerar för att man har beprövad erfarenhet att luta sig emot. Att tro att tusentals organisationer i 90 länder, allt från små familjeföretag till offentlig sektor och multinationella börsbolag, investerar i en modell som enligt en handfull kritiker inte fungerar, är naivt. Tusentals konsulter och organisationer i nästan vartannat av jordens länder anser att DISA ® är ett praktiskt, pedagogiskt och relevant verktyg och ett utmärkt hjälpmedel i individoch teamutveckling.
Edouard G Levit, VD IPU AB
