Procedimientos sindicales habituales. by LAB irakaskuntza

Procedimientos sindicales habituales FORMACIÓN SINDICAL BÁSICA ZURE

BIDE LAGUN

PODER SINDICAL PARA UN NUEVO TIEMPO

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BUSCADOR INTRODUCCIÓN.....................................................................................5 1. LICENCIAS Y PERMISOS ....................................................................7 1.1 Licencias sin sueldo ........................................................................................................... 7 1.1.1. Permiso por Asuntos Propios................................................................................ 7 1.1.2. Licencias por estudios............................................................................................ 7 1.2 Permisos retribudos........................................................................................................... 8 1.2.1 Permisos retribuidos para formación..................................................................... 9 1.3 Vacaciones........................................................................................................................ 10

2.CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL.............................................11 2.1 Maternidad/paternidad y lactancia.................................................................................. 11 2.2 Reducción de jornada por cuidado de menores ............................................................ 12 2.2.1 Reducción de jornada por cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave............................................................................................... 13 2.3 Excedencia por cuidado de menores (............................................................................ 13 2.4 Reducción por cuidado de personas en situación de dependencia................................ 13 2.5 Excedencia por cuidado de personas dependientes (mayores)........................................ 14 2.6 Excedencia voluntaria ..................................................................................................... 14

3.NÓMINAS..........................................................................................15 4. JUBILACIONES.................................................................................16 4.1 Jubilación parcial (con o sin contrato relevo).................................................................. 17 4.2 Jubilación ordinaria.......................................................................................................... 18 4.3 Jubilación anticipada voluntaria....................................................................................... 18 4.4 Jubilación anticipada forzosa........................................................................................... 19

5. CAMBIOS DE CONTRATACIÓN Y DESPIDOS...................................20 6. BAJAS E INCAPACIDADES...............................................................21 7. PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.......................................................23 8. CALENDARIO LABORAL...................................................................24 9. BORROKA KUTXA............................................................................24 10. TABLA DE DELEGADOS Y DELE GADAS........................................25 11. CONSANGUINIDAD/AFINIDAD......................................................25 12.TABLAS SALARIALES.......................................................................25

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INTRODUCCIÓN

ada vez son más los y las trabajadoras vascas que están subyugadas a las condiciones laborales del Estado o en riesgo de estarlo. La Estatalización tiene un doble objetivo: profundizar en la precarización de las condiciones laborales, así como cambiar la representación sindical, limitando las vías que el sindicalismo vasco tenía para mejorar las condiciones laborales. LAB siempre ha defendido otros marcos de negociación distintos: los intersectoriales, sectoriales y provinciales. Para nosotras, uno de los objetivos prioritarios es blindar un marco propio para la negociación colectiva. Las y los trabajadores vascos, ante el Estatuto de los Trabajadores impuesta por el Estado, apostamos por el modelo vasco de Relaciones Laborales y Protección Social, donde tendríamos un código y estatuto laboral que recogería los derechos laborales de las trabajadoras de Euskal Herria. A pesar de que no tengamos capacidad legislativa en ese camino, defendemos un marco propio para la Negociación colectiva donde se defienda un modelo vasco de Relaciones Laborales y Protección Social. Delimitando de manera importante la tan castigada Negociación Colectiva por parte de las distintas reformas laborales. De esta manera, la patronal ha progresado en sus objetivos, es decir, ha profundizado en la precarización y empobrecimiento de los trabajadores y trabajadoras, dificultando la negociación de convenios en los últimos años. En la LAB tenemos claro que la clave está en la activación de trabajadoras y trabajadores. Para que todas y cada una de ellas sea consciente y dueña de sus condiciones y derechos laborales. Y por consiguiente, desarrollemos de manera colectiva acciones socio-sindicales que cambien nuestras condiciones de vida. Sólo la activación de trabajadoras y trabajadores nos proporcionará el cambio en la correlación de fuerzas, y de esa manera, firmar convenios negociados aquí. Los cuales también son herramientas para hacer frente a las realidades vigentes; y la activación del la clase trabajadora es la única garantía para incluir en los convenios los contenidos que defendemos. El estado español está inmerso en una involución política y social, y, sea cual fuere el partido de turno en el poder,ha impuesto incesantemente políticas en favor del Capital. La Estatalización de las relaciones laborales debemos entenderla en esa línea, ya que ha centralizado el derecho a decidir para impulsar su gestión económica. Como consecuencia de todo esto, cada vez más trabajadoras y trabajadores de nuestro territorio están en riesgo o bajo las condiones laborales estatales. El número de trabajadoras en la CAV bajo los convenios estatales se ha incrementado del 21% en el 2012, al 31% en 2018. En Nafarroa no se hacen este tipo de mediciones pero a través de un estudio realizado por el sindicato, hemos concluido que ya son unas 12.000 personas bajo estas condiciones. La Estatalización de las relaciones laborales se dan de cuatro maneras distintas: ••A través de la Centralización: en los convenios laborales estatales, prohibiéndonos nuestros marcos propios de negociación o a través de la apropiacion de ciertos aspectos por parte de los convenios estatales.

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••Bloqueando la Negociación Colectiva: la estrategia utilizada por CONFEBASK y CEN. Si el convenio no se renueva, se abre la posibilidad de aplicar el convenio estatal. ••Negando la opción de abrir nuevos marcos de negociación: negando la opción de aplicar el convenio local a aquellas trabajadoras y trabajadores a los que se les aplicaba el estatal. La Estatalización tiene un doble objetivo: profundizar en la precarización de las condiciones laborales, así como cambiar la representación sindical, limitando las vías que el sindicalismo vasco tenía para mejorar las condiciones laborales. En ese objetivo se alinea el tripartito estatal (PP, PSOE, Cs, así como la patronal estatal y la vasca, teniendo el beneplácito tanto del PNV como de UPN. Además, el sindicalismo estatal ve con buenos ojos limitar la influencia a la mayoría sindical vasca; por ello, tanto UGT como CCOO están protegiendo e impulsando la estatalización. LAB siempre ha defendido distintos ámbitos de negociación: los intersectoriales, sectoriales y provinciales. De esta manera, como ya se ha mencionado, uno de nuestros objetivos prioritarios es blindar un marco propio para la negociación colectiva: ••En la CAV hemos puesto freno a varios intentos de aplicar la estatalización en el sector privado. ELA no participó en los dos primeros intentos y sufrimos fuertes críticas. En el 2017, en un tercer intento, se firmó el acuerdo interprofesional para proteger los convenios locales en la CAV, entre CONFEBASK y los cuatro sindicatos. Fue un avance muy importante. En cualquier caso, este acuerdo no protege más que aquellos convenios que están en vigor, y muchos de ellos no se renuevan por bloqueos establecidos por parte de la patronal. Además, una patronal del Estado ha recurrido este acuerdo. Y a pesar de que éste no haya prosperado, la amenaza es latente. ••En Nafarroa, hicimos un intento junto con ELA de crear un acuerdo interprofesional, pero la patronal CEN se negó, así como UGT y CCOO. ••En Ipar Euskal Herria, no existe un marco propio para la negociación colectiva; las condiciones laborales, las establece el convenio estatal o regional. Pero las condiciones para crear un marco propio de negociación es cada vez mayor gracias al acuerdo intersectorial llamado CPL.

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1. LICENCIAS Y PERMISOS (ET art.23; OIT Conv núm 140 )

ntes de desarrollar esta sección, hay que tener en cuenta que los conceptos que aquí aparecen están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, muchos convenios mejoran los conceptos que aquí aparecen. Por tanto, hay que compararlos con el convenio correspondiente.

1.1 Licencias sin sueldo Estos permisos si bien no tienen retribución correspondiente al dia o dias de licencia, si mantienen la obligación de la empresa de cotizar a la seguridad social.

1.1.1. Permiso por Asuntos Propios

•• Este permiso solo existe si esta reconocido en el convenio

1.1.2. Licencias por estudios (ET art. 23, OIT conv. núm. 140)

•• Para acudir a exámenes. •• Prioridad para elegir turno laboral. •• Adecuación del puesto de trabajo para acudir a clases de formación profesional.

Formación sindical básica 1.2 Permisos retribudos A continuación se exponen las circunstancias previstas en el ET para la concesión de permisos retribuidos, siempre mejorables por acuerdo entre las partes o convenio colectivo. Duración Motivo Matrimonio (ET art.37.3.a) Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (ET art.37.3.f; L 31/1995 art.26.5) Sesiones de información y preparación y para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, en adopciones o acogimientos, o guarda con fines de adopción (ET art.37.3.f)

Sin desplazamiento

15 días naturales Tiempo indispensable

Tiempo indispensable

Enfermedad o accidente graves (padres, abuelos, hijos, hermanos, nietos, cónyuge, yernos, nueras) (ET art.37.3.b)

2 días

4 días

Hospitalización de los anteriores (ET art.37.3.b)

2 días

4 días

Intervención quirúrgica de los anteriores sin hospitalización que precise reposo domiciliario (ET art.37.3.b)

2 días

4 días

Fallecimiento de los anteriores (ET art.37.3.b)

2 días

4 días

1 hora diaria que podrá ser dividida en dos Lactancia (ET art.37.4) fracciones o reducción Con la última reforma, este derecho se de su jornada en media ha convertido en individual; siendo un hora hasta que el derecho de toda persona trabajadora y lactante cumpla 9 meses. cambiando de nombre:PERMISO POR Se podrá acumular si lo CUIDADO DEL LACTANTE permite el convenio de aplicación. Nacimiento de hijo prematuro u hospitalización de éste (ET art.37.5)

1 hora de ausencia al trabajo.

Traslado de domicilio habitual (ET art.37.3.c). Violencia de género.

Observación

Con desplazamiento

1 día

La relación familiar se entiende hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad. La relación familiar se entiende hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad. La relación familiar se entiende hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad. La relación familiar se entiende hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad.

Hijo/a menor de 9 meses.

Asimismo tienen derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional de salario. Reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo Ausencias al trabajo (ET art.37.8)

Procedimientos sindicales habituales Duración Motivo Cumplimiento de deber público de carácter inexcusable y personal (ET art.37.3.d). a) Asistencia a juicio

Sin desplazamiento

Tiempo - Demandante (LRJS art.100) necesario Tiempo - Jurado (LO 5/1995 art.7.2) indispensable - Testigo (LEC art.292; LECr art.420 y Tiempo 716, LRJS art.92) indispensable - Perito (LEC art.292) b) Derecho de sufragio (1): electores Día votación y reducción Presidentes, vocales, interventores. en 5 horas jornada día Apoderados. siguiente día votación Representación trabajadores (crédito horario):

Apoderados: Permiso el día de la votación

Horas

Las horas son proporcionales al número de trabajadores.

a) Unitaria y sindical (ET art.68.e y 37.3.e) (2); LOLS art.10.3

15 h 20 h 30 h 35 h 40 h

b) Negociación colectiva (representantes sindicales) (LOLS art.9.2) (2).

Tiempo necesario

c) Delegados de prevención (L 31/1995 art.37)

Tiempo necesario

Búsqueda de empleo (ET art.53.2; LRJS 6 horas semanales art.121.2). durante el preaviso

Observación

Con desplazamiento

Distinto del crédito horario. Trabajadores en activo en la empresa. Reuniones: Empresario / Comité Seguridad e Higiene. Formación: Visitas. Extinción contrato por causas objetivas.

(1)LO 5/1985 art.28.1, 76.4 y 78.4; L 30/1984 art.30.2.

1.2.1 Permisos retribuidos para formación (ET art.23.1.a, 23.3 eta 52.b) ••Formación pagada por la empresa. ••Formación que computa como hora de trabajo. ••Antigüedad mínima de un año. ••Derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta cinco años.

Formación sindical básica 1.3 Vacaciones (ET art.38 2 y 3) ••Las trabajadoras y trabajadores deben conocer su calendario vacacional 2 meses antes de disfrutar de las mismas. ••Son un derecho retribuido generado como compensación por haber trabajado a lo largo de un año. ••Durante este periodo, se cobrará lo mismo que si estuviera trabajando. ••El periodo no trabajdo por estar en incapacidad temporal no puede utilizarse para quitar los dias de vacaciones anuales que correspondan. ••Si el trabajador o trabajadora, por una incapacidad temporal estuviera de baja, este periodo se tendría en cuenta a la hora de calcular las vacaciones. ••Estando de baja por parto, maternidad o lactancia, las vacaciones se disfrutarán una vez este periodo haya acabado. ••Si el contrato terminara antes de haber disfrutado de las vacaciones, se recibirá una compensación económica.

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2.CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL (ET art.37.6) 2.1 Maternidad/paternidad y lactancia PERMISOS DE MATERNIDAD-PATERNIDAD-ADOPCIÓN-ACOGIDA y LACTANCIA Quién Cuánto tiempo Cuándo Cantidad económica Prestacion por nacimiento, adopción, o guarda con finez de adopción o acogimiento

Permiso por cuidado del lactante

-Según cotización del último mes, estando de alta o asimilado a la Seguridad Social(trabajando, cobrando paro, pensionista, IT...) *

16 sem.

Derecho individual de las personas trabajadoras, ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores trabajadores

1 hora diaria que podrá ser dividida en dos fracciones o reducción de su jornada en media hora hasta que el lactante cumpla 9 meses. Se podrá acumular si lo permite el convenio de aplicación.

Inmediatamente después del fin de permiso maternidad.

Referente a la Prestacion por nacimiento, adopción, o guarda con finez de adopción o acogimiento se acaban de aprobar cambios legislativos, siendo incrementado la prestación del progenitor distinto a la madre biológica (anteriormente denominado como paternidad) a 16 semanas. Aplicación escalonada en el tiempo: Desde el 1 de abril de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019 8 semanas: 2 semanas de permiso inmediatamente después del nacimiento o adopción y las 6 restantes las podrán distribuir hasta que el hijo o la hija cumpla un año. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

Desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020 12 semanas: 4 semanas de permiso inmediatamente después del nacimiento o adopción y las 8 restantes las podrán distribuir hasta que el hijo o la hija cumpla un año. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

A partir de 1 de enero de 2021 16 semanas: 6 semanas de permiso inmediatamente después del nacimiento o adopción y las 10 restantes las podrán distribuir hasta que el hijo o la hija cumpla un año. Este derecho es individual e intransferible.

Si el contrato laboral finalizara en el periodo de disfrute de estas licencias, habría que pedir el pago directo a la Seguridad Social.

Formación sindical básica 2.2 Reducción de jornada por cuidado de menores (ET art.37.6) Características ••La reducción de la jornada podrá hacerse en un mínimo de una octava parte hasta la mitad de la jornada como máximo. Por tanto, la reducción salarial será proporcional a la reducción solicitada. De este permiso se puede disfrutar hasta que la niña-o tenga 12 años y se puede prescindir de él en cuanquier momento. ••Las personas responsables podrán solicitarlo simultáneamente. Cotización ••Los dos primeros años se cotizará al %100 a efectos de jubilación o pensión. Después, en función a la reducción correspondiente. Ayudas económicas ••En lo correspondiente a Hego Euskal Herria, sólo en el caso de la CAV se pueden recibir. http://www.euskadi.eus/informacion/ayudas-para-la-conciliacion-de-la-vida-familiar-y-laboral/web01-a2famil/es/

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2.2.1 Reducción de jornada por cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave Características ••Ha de ser una hospitalización de larga duración, teniendo que presentar el informe realizado por el/la médico. ••Esta reducción se podrá prolongar hasta que el o la enferma cumpla 18 añoso hasta que el médico determine el fin de la necesidad del cuidado directo.. ••La o el trabajador tendrá que solicitar una reducción superior al 50% en el caso que que quiera solicitar la compensación económica por parte del Gobierno Vasco. ••Para poder pedir esta reducción, ambas o ambos tutores deberán estar trabajando a jornada completa y de alta en la Seguridad Social. De manera que únicamente una podrá solicitar este permiso. Ayudas económicas ••En es laso de pedir esta reducción, las mutuas se hacen cargo de esta compensación ••Esta ayuda será correspondiente a las bases de cotización correspondientes a los 3 meses anteriores a dicha reducción. ••Se cotizará al 100% durante todo el periodo de la reducción.

2.3 Excedencia por cuidado de menores (ET art. 46.3 ) Características ••Esta excedencia se puede solicitar hasta que el menor tenga tres años. ••Durante el primer año, el o la trabajadora tiene derecho a que se le guarde el puesto que antes ocupaba. Después, un puesto de trabajo en la empresa. ••Ambos o ambas progenitoras podrán solicitar este permiso al mismo tiempo. ••Hay que comunicárselo a la empresa al menos con 15 días de antelación Cotización ••Se cotizará al 100% a lo largo de esos tres años. ••En este periodo NO se puede pedir la prestación por desempleo. ••A efectos de jubilación, muerte, maternidad/paternidad, se tendrán en cuenta las bases de cotización de los 6 últimos meses inmediatamente anteriores a la solicitud de este permiso. Ayudas económicas ••El Gobierno Vasco dotade esta ayuda a las familias que lo sociliten, en el mismo espacio antes mencionado.

2.4 Reducción por cuidado de personas en situación de dependencia. (ET. Art.37.6) Características ••Se concede para el cuidado de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad. ••Se concederán hasta que esta necesidad finalice.

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Cotización ••Sólo el primer año será del 100%. Ayudas económicas ••En lo correspondiente a la CAV, éstas serán las correspondientes a la conciliación. https://www.euskadi.eus/ayuda_subvencion//contenidos/ayuda_subvencion/conciliacion_familiares_2014/es_ concilia/conciliacion_familiares_2010.html

2.5 Excedencia por cuidado de personas dependientes (mayores)(ET art.46.3 y disp.adic.21ª; RD 295/2009 disp.adic.4ª; LGSS art.237.2 y 237.4) Características ••Este permiso se concede en caso de que la persona que dependa de la trabajadora o trabajador esté empadronada en el mismo domicilio. ••Este permiso se concederá durante 2 años. Cotización ••Se cotizará al 100% sólamente el primer año. Ayudas económicas ••Son las misas mencionadas anteriormente y sólo en la CAV https://www.euskadi.eus/ayuda_subvencion//contenidos/ayuda_subvencion/conciliacion_familiares_2014/es_ concilia/conciliacion_familiares_2010.html

2.6 Excedencia voluntaria (ET art.46.2, 5 y 6) Características ••Duración de entre 4 meses y 5 años ••La o el trabajador deberá tener una antigüedad mínima en la empresa de un año. ••Se hará la petición por escrito a la empresa. ••La prórroga de este permiso se puede ir alargando en periodos cortos. ••El disfrute de este permiso no será computable a efectos de antigüedad. Cotización ••En este periodo no se cotiza a no ser que se genere en otro puesto de trabajo de otra empresa.

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3.NÓMINAS

na de las cosas importantes a tener en cuenta es la retención del IRPF. El número de menores a nuestro cargo, los ingresos , etc, variará el porcentaje a retener. Si no, habrá que tributar todo de golpe a la hora de hacer la declaración de la renta. Es conveniente que el o la trabajadora guarde las nóminas del último año.

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4. JUBILACIONES

n los últimos años, las condiciones para poder solicitar la jubilación han ido empeorando con los distintos gobiernos de Madrid. En las últimas décadas, tanto el PP como el PSOE han ido imponiendo recortes en contra de las condiciones laborales de las y los trabajadores, a través de distintas reformas. Y ningún gobierno vasco en lugar de plantarse a estas reformas, las han aplicado de manera directa. Como consecuencia de esto, las condiciones para optar a la jubilación serán bastante más duras a partir de 2019. Queda claro que a través de Madrid es imposible mejorar las condiciones laborales. Las reformas sufridas, no hacen más que reclacar la necesidad de la construcción de un marco propio. El Sistema Vasco de Pensiones sería viable, no como el sistema español. En caso de que hubiera osadía y voluntad política. Por tanto, la proposición que hace LAB es en pro de un sistema y marco público propio. A pesar de todo, hoy por hoy es necesario cumplir una serie de requisitos mínimos de aquí hasta 2027, cambiando tanto las condiciones de cotización cpomo la edad de jubilación. PERSONAS BENEFICIARIAS: Éstas serán las condiciones para poder optar a la jubilación ordinaria: ••Estar en alta o asimilada al alta* a la Seguridad Social. ••Tener la edad establecida por ley. ••Cumplir el mínimo de periodo de cotización.

*Asimilada al alta: Estar percibiendo la prestación por desempleo, tener un convenio especial, prolongación de incapacidad temporal o en excedencia por cuidado o estar apuntado en el desempleo aunque no se cobren prestaciones.

CUANTÍA: En función de ••Porcentaje de base reguladora en función de los años cotizados. ••Periodo mínimo de cotización Periodo mínimo cotización

15 años (5.475 días)

Con 15 años de cotización, que es mínimo exigido para acceder a la pensión de jubilación, se aplica un 50% a la base reguladora. Esto es, se obtiene una cuantía igual a la mitad de la base reguladora.

Pero hay distintos tipos de jubilación que son las siguientes:

Procedimientos sindicales habituales 4.1 Jubilación parcial (con o sin contrato relevo) Características Se trata de un acuerdo entre la empresa y la trabajadora o trabajador para poder jubilarse parcialmente. Puede tener dos modalidades: con contrato relevo o sin él. En el caso de que no haya contrato relevo, la o el trabajador podrá reducir su jornada entre un 25 y un 50%. En cambio, si hay un contrato relevo, la jornada se puede reducir hasta un 75%, en cuyo caso, el relevista deberá ser contratado a jornada completa y con un contrato indefinido. De todas formas, esta última modalidad será cada vez más difícil de llevar a cabo, ya que tras la reforma de 2011la cotización correspondiente a la empresa se irá incrementando progresivamente hasta llegar al 100%. Conviertiendo el contrato relevo en una opción de cada vez más alto coste para la empresa.Si se da contrato relevo, relevista en paro. Jornada Relevista Cotización Antigüedad

CON CONTRATO RELEVO completa SI. Vendrá del paro y tendrá un contrato a jornada completa 15 años mínimo No se exige

SIN CONTRATO RELEVO completa No se exige. 33 mínimo 6 años mínimo antes de jubilación.

Beneficiarias ••Trabajadoras o trabajadores a jornada completa. ••Si se da contrato relevo, relevista en paro. ••Cotización mínima de 33 años con relevista. Si no, no se exige. ••En caso de contrato relevo, mínimo de 6 años. Si no, no se exige.

Condiciones de jubilación parcial con contrato relevo Año del hecho causante 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 en adelante

Edad exigida según períodos cotizados en el momento del hecho causante 61 y 6 meses 34 años y 6 meses o más 61 y 8 meses 34 años y 9 meses o más 61 y 10 meses 35 años o más 62 años 35 años y 3 meses o más 62 y 2 meses 35 años y 6 meses o más 62 y 4 meses 35 años y 9 meses o más 62 y 6 meses 36 años o más 62 y 8 meses 36 años y 3 meses o más 62 y 10 meses 36 años y 3 meses o más 63 años 36 años y 6 meses

Edad exigida con 33 años cotizados en el momento del hecho causante 62 años 62 y 4 meses 62 y 8 meses 63 años 63 y 4 meses 63 y 8 meses 64 años 64 y 4 meses 64 y 8 meses 65 años

Formación sindical básica 4.2 Jubilación ordinaria Beneficiarias y beneficiarios ••Trabajadores/as de alta en la Seguridad Social o asimiladas al alta. ••Tener edad establecida por ley. ••Cumplido periodo mínimo cotización. Cuantía Se calcula el porcentaje de la base reguladora en función de los años cotizados.

Condiciones para jubilación ordinaria Año 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 A partir de 2027

Períodos cotizados 36 años y 6 meses o más Menos de 36 años y 6 meses 36 años y 9 meses o más Menos de 36 años y 9 meses 37 o más años Menos de 37 años 37 años y 3 meses o más Menos de 37 años y 3 meses 37 años y 6 meses o más Menos de 37 años y 6 meses 37 años y 9 meses o más Menos de 37 años y 9 meses 38 o más años Menos de 38 años 38 años y 3 meses o más Menos de 38 años y 3 meses 38 años y 3 meses o más Menos de 38 años y 3 meses 38 años y 6 meses o más Menos de 38 años y 6 meses

Edad exigida 65 años 65 años y 6 meses 65 años 65 años y 8 meses 65 años 65 años y 10 meses 65 años 66 años 65 años 66 años y 2 meses 65 años 66 años y 4 meses 65 años 66 años y 6 meses 65 años 66 años y 8 meses 65 años 66 años y 10 meses 65 años 67 años

4.3 Jubilación anticipada voluntaria Características ••Se puede solicitar con una anticipación máxima de dos años anteriores a la edad correspondiente de jubilación. Beneficiarias/os ••De alta o asimiladas al alta en la Seguridad Social. ••Acreditar un periodo de cotización mínima de 35 años.

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••Del período de cotización, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores Cuantía PERIODO COTIZADO <38 años y 6 meses. > 38 años y 6 meses y < 41 años y 6 meses > 41 años y 6 meses y< 44 años y 6 meses. > 44 años y 6 meses

PORCENTAJE REDUCCION (por trimestre) -%2 -%1,875 -%1,750 -%1,5

REDUCCIÓN CORRESPONDIENTE AL ANTICIPO DE 2 AÑOS -%16 -%15 -%14 -%12

4.4 Jubilación anticipada forzosa Características ••Jubilación originada a causa de ERE o despido objetivo, realizable como máximo con una anticipación de 4 años correspondiente al o la trabajadora. ••Edad de acceso siempre inferior en 4 años, como máximo, a la nueva edad legal u ordinaria de jubilación ••Encontrarse inscrito en la oficina de empleo como demandante de empleo durante al menos los 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación. Cuantía ••Para calcular la cuantía de la pensión, hay que aplicarle una reducción a la cuantía general correspondiente. Aplicándosele el descuento trimestral equivalente a la jubilación anticipada de la tabla anterior. Cotización ••Periodo mínimo de 33 años cotizados. ••Al menos 2 años deben estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. Observaciones para hacer una simulación de jubilación ••Sería interesante solicitar la cl@ve en las oficinas de la Seguridad Social. ••Pasos a realizar para pedir la clave: -- Pedir hora en el INSS. -- Imprescindible teléfono móvil.?? -- Una vez obtenida la clave, se puede simular nuestra propia jubilación. https://w6.seg-social.es/autocalculo/datosPersonales.do?do=mostrar

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5. CAMBIOS DE CONTRATACIÓN Y DESPIDOS Cambio de contrato En el caso de que se dé algún tipo de cambio en el contrato de la o el trabajador, la empresa debe comunicárselo al o la trabajadora para ver si lo da por bueno, y en ese caso recibirá por escrito una copia del cambio realizado en el contrato.

Despidos Estos son los tipos de despidoas ante los que nos podemos encotrar: TIPO Fin de contrato DESPIDO

Objetivo Disciplinario

CARACTERÍSTICAS -Escrito con 15 días de antelación+ carta de despido +indemnización. -Escrito con 15 días de antelación+ carta de despido +indemnización. -20 días por año. -Carta de despidoa -NO preaviso NO indemnización. Si es delegada/o, expediente contradictorio.

En el caso de que la o el trabajador no aceptara el despido, tendrá derecho a una impugnación pudiendo tener como resultado una de estas tres opciones Procedente Improcedente Nulo

Correcto *33 días por año trabajado *El o la delegada tendrá inmunidad para quedarse en su puesto en el caso de que así lo quiera. Se volvería al puesto de trabajo + sueldo de tramitación.

Reclamaciones El periodo para poder realizar la reclamación es de 20 días desde que se da conocimiento del despido.

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6. BAJAS E INCAPACIDADES Incapacidad temporal (IT) Esta puede ser a causa de una enfermedad o accidente que nada tenga que ver con el trabajo. Es decir, una contingencia común. En cambio las contingencias profesionales son aquellas causadas por una enfermedad o accidente laboral. Para estos casos, la mayoría de las empresas tienen un acuerdo con las mutuas, que son las que tramitarán estos casos. En cambio, en el caso de las contingencias comunes, éstas se tramitarán a través de la Seguridad Social. CANTIDAD A PERCIBIR DURANTE LA BAJA Num. días desde 0 hasta 3 desde 4 hasta 20 A partir de 21

Porcentaje de la base reguladora del mes anterior Contingencias comunes Contingencias profesionales El 1º dia integro a cargo de la empresa 0% en adelante 75% 60% 75% 75% 75%

Estas cantidades pueden ser complementadas por la empresa si así se reconoce en el convenio colectivo aplicable

Riesgo durante el embarazo Si el puesto de trabajo supone un problema durante el embarazo, hay que tramitar la baja a través de la mutua correspondiente. El/la médico tendrá que hacer un informe y por otro lado, la empresa tendrá que hacer un informe describiendo las características del puesto de trabajo. Tras este trámite, la mutua estudiará el caso para conceder la petición de baja. La cotización durante este periodo será del 100%.

Formación sindical básica Incapacidades permanentes Absoluta Gran invalidez

TIPOS DE INCAPACIDADES Incapacidad parcial

Total

-Incapacidad para realizar cualquier tipo de trabajo. Producida por accidente laboral o una enfermedad. -Es aquella que impide por completo al trabajador la realización de cualquier profesión u oficio. -Estas personas necesitan ayuda para realizar las necesidades más básicas. -Ocasiona al trabajador afectado una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma. -Indemnización: 24 mensualidades de la base reguladora que haya servido para determinar la prestación por IT. -Si la causa es laboral, no es necesaria cotización mínima. -Incapacidad para realizar un trabajo específico, pero si cualquier otro.

Ayudas económicas o pensiones Condiciones ••Estar apuntado o apuntada a las listes del paro. ••Estar de alta o asimilado al alta en la Seguridad Social. ••El equipo de valoración de incapacidades de la Seguridad Social debe hacer una valoración. ••La cantidad a percibir será distinta en función de la edad y la incapacidad. ••Estas pensiones son compatibles con la viudedaz. No con la jubilación. ••Trámite a realizar a través de la Seguridad Social

Procedimientos sindicales habituales

7. PRESTACIÓN POR DESEMPLEO Beneficiarios/as ••Subsidio que puede ser solicitado por aquellas personas trabajadoras por cuenta ajena. Es imprescindible haber cotizado antes. Condiciones ••Estar de alta en la Seguridad Social y en situación de desempleo. ••Haber cotizado 12 meses en los 6 años precedentes. ••No estar en edad de jubilación. ••No tener incompatibilidad con otra prestación. Duración ••Entre 4 y 24 meses. Periodo de cotización (en días) Desde 360 hasta 539 Desde 540 hasta 719 Desde 720 hasta 899 Desde 900 hasta 1079 Desde 1.080 hasta 1.259 Desde 1.260 hasta 1.439 Desde 1.440 hasta 1.619 Desde 1.620 hasta 1.799 Desde 1.800 hasta 1.979 Desde 1.980 hasta 2.159 Desde 2.160 hasta

Periodo de prestación (en días) 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720

Cuantía de la prestación ••En función de la base reguladora de lo cotizado con anterioridad. ••Bases de cotización: el promedio de lo cotizado los 180 días anteriores. Promedio de la cantidad a percibir Hasta el día 180 70% A partir del día 181 50% Máximo 175% del IPREM* sin cargas familiares. 200/225% del IPREM en caso de cargas familiares. Mínimo 80% del IPREM sin cargas familiares. *IPREM: índice empleado en España como referencia para la concesión de ayudas.

Formación sindical básica

8. CALENDARIO LABORAL

l calendario de vacaciones se fija en cada empresa , de acuerdo con el sistema que se haya establecido en la misma. En todo caso el trabajador ha de conocer las fechas que le corresponden de vacaciones 2 meses antes del comienzo del disfrute. En este calendario aparecerá el horario, la jornada anual incluyendo días laborales y festivos, como lo recoge la ley o como lo hayan acordado entre el personal. El calendario de cada empresa debe ir acorde a lo recogido en el convenio correspondiente.

9. BORROKA KUTXA

a borroka kutxa es una herramienta que podemos a disposición de las y los afiliados, para contrarrestar las consecuencias económicas de la acción sindical. Su gestión será acorde a lo recogido en su reglamento. La Nazio Biltzarra es el único organo con capacidad de cambiar su normativa. Objetivo: -- Aligerar los daños económicos surgidos de la acción sindical. -- Para pagar multas y fianzas -- Gastos por juicio -- Cese de empleo y sueldo -- Despidos -- Huelgas Para utilizar la Borroka Kutxa, debe cumplir unos requisitos para conseguir estos derechos. Requisitos ••A partir del 3er día de huelga ••Tener el pago de las cuotas al día. ••25 € por día en huelga ••El sueldo + Borroka kutxa NUNCA podrá ser superior a la nómina. ••Se completará como máximo a 1500€. ••Antigüedad mínima de 6 meses en el sindicato.

10. TABLA DE DELEGADOS Y DELE GADAS Delegados y comités de empresa en función del número de tranbajadores y trabajadoras DELEGADAS/OS (ART 62,1 ET) NÚMERO TRABAJADORES/AS ELEGIBLES HORAS 0-5 0 6-30 1 15 31-49 3 15 COMITÉS DE EMPRESA (ART66,1 ET) TRABAJADORAS/ES ELEGIBLES HORAS 50-100 5 15 101-250 9 20 251-500 13 30 501-750 17 35 751-1000 21 40 1001-2000 23 40 2001-3000 25 40 3001-4000 27 40 4001-5000 29 40

11. CONSANGUINIDAD/AFINIDAD Grado 1er grado 2. grado 3. grado 4. grado

Consanguindad Madres/Padres e hijas/os Hermanas/os, abuelos/as y nietas/os Tíos/as y sobrinas/os Primos/as, tías/os y tíos/as-abuelas/os

Afinidad Madres/Padres e hijas/os (de otra relación) Hermanas/os, abuelos/as y nietas/os Tíos/as y sobrinas/os Primos/as, tías/os y tíos/as-abuelas/os

12.TABLAS SALARIALES

n el caso de la CAV, el Gobierno Vasco las publica los convenios sectoriales, ya que está obligado a ello. Y en su página web se pueden consultar las tablas en el boletín oficial, donde se pueden consultar los incrementos salariales. En la sección Documentación de convenios colectivos http://www.euskadi.eus/gobierno-vasco/-/convenios-colectivos/