Acción sindical integral
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FORMACIÓN SINDICAL BÁSICA ZURE
BIDE LAGUN
PODER SINDICAL PARA UN NUEVO TIEMPO
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Buscador 1. ATAQUE AL CONJUNTO DE LA VIDA, MÁS ALLÁ DEL MUNDO LABORAL.........................................................5 1.1.Precarización....................................................................................................................... 6 1.2. Empobrecimiento............................................................................................................... 6 1.3. Estatalización...................................................................................................................... 7 1.4. Imposición.......................................................................................................................... 7
2. QUÉ ES LA ACCIÓN SINDICAL............................................................8 3. EL MODO DE LLEVAR A CABO LA ACCIÓN SINDICAL.....................10 4. CRITERIOS DE ACCIÓN SINDICAL.....................................................11 4.1. Medidas contra la precariedad........................................................................................ 11 4.2. Salud laboral .................................................................................................................... 14 4.3. Cláusulas feministas......................................................................................................... 16 4.4. Criterios contra la discriminación.................................................................................... 18 4.5. Normalización del euskara............................................................................................... 20 4.6. Medioambiente................................................................................................................ 20 4.7. Pliegos de condiciones a las subcontratas...................................................................... 21
5. MÉTODOS Y MECANISMOS DE LUCHA............................................23 5.1. Huelga.............................................................................................................................. 23 5.2. Métodos habituales de movilización: manifestaciones, concentraciones....................... 23 5.3.Nuevos métodos de lucha: muros populares, escraches, performances, piquetes feministas, activación de los y las usuarias-clientes....................................................... 23 5.4. Dinámicas de acción social............................................................................................... 24 5.5. Protocolos de alarma....................................................................................................... 24 5.6. Protocolos: violencia machista......................................................................................... 24 5.7. Protocolos: contra la discriminación y el acoso............................................................... 25 5.8. Borroka kutxa................................................................................................................... 25 5.9. Gira general...................................................................................................................... 25 5.10. Elecciones sindicales...................................................................................................... 25
6. CRITERIOS PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.............................26 6.1. Defensa del ámbito propio de negociación ante los convenios estatales ..................... 26 6.2. Relación entre el convenio sectorial y el convenio o pacto de empresa........................ 26 6.3. Ultraactividad sin límite temporal.................................................................................... 26 6.4. Inaplicación de las condiciones laborales........................................................................ 27
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1. ATAQUE AL CONJUNTO DE LA VIDA, MÁS ALLÁ DEL MUNDO LABORAL Durante los últimos años han multiplicado los modos de explotación. Aunque el principal objetivo sea el mundo laboral, están atacando las condiciones de vida en general con tal de multiplicar beneficios. Por lotanto, hemos repensado el sindicalismo, hemos actualizado nuestro modelo y estrageia sindical y hemos dado el paso una acción sindical integral.
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l sindicalismo ha venido trabajando y luchando sobre el eje del conflicto capital – trabajo. Sin embargo, el desarrollo salvaje del capitalismo pone en peligro las bases materiales de la vida. En esa carrera por acumular beneficios inventa y multiplica modos de explotación. E incluso cuando ha entrado en crisis, la propia crisis ha sido la excusa para acelerar por el mismo camino y profundizar en la injusticia. Se están produciendo grandes cambios en el sistema económico. Desde la superioridad de la economía financiera y especulativa se imponen reformas legales a su favor en todos los ámbitos. Están conduciendo las relaciones laborales hacia una capacidad de decisión unilateral por parte del capital. Además de los ataques ideológicos, por medio de las reformas a la negocación colectiva se imponen límites a la acción colectiva de trabajadores y trabajadoras. Es obvio que uno de los principales objetivos de dichas reformas ha sido destruir las fortalezas de la clase trabajadora vasca, atacando y recortando la capacidad contractual en nuestro ámbito. ••Han atacado las reglas de la negociación colectiva. Reforzando el ámbito de negociación estatal quieren traer el empobrecimiento a las condiciones de vida de la clase trabajadora vasca. Asimismo, reforzando el ámbito de empresa, quieren dar fuerza a la patronal dejando indefensa a trabajadores y trabajadoras. ••Se han dado pasos atrás en derechos y condiciones laborales. Se han facilitado los despidos, se ha producido un deterioro objetivo y profundo en las condiciones laborales, se ha extendido la precariedad en todos los sectores... Las medidas que impusieron con la excusa de la crisis han venido para quedarse. ••Se han precarizado las condiciones de vida de toda las clases trabajadoras y populares. Los procesos de recortes y privatizaciones en la sanidad por ejemplo, muestran la distribución cada vez más desequilibrada de la riqueza, y son a la vez medidas contra la vida en general. En la misma línea va el proceso similar que vivimos en la enseñanza con todos sus recortes. ••No son los únicos recortes que hemos vivido en el ámbito social. Son notables aquellos que afectan a los que más dificultades tienen: los pasos atrás y recortes en el ámbito de los cuidados y la dependencia, recortes en las ayudas contra la pobreza , exclusión, desempleo y, por supuesto, el ataque contra el sistema público de pensiones y el conjunto de pensionistas de Euskal Herria. ••Las consecuencias que hemos señalado nos afectan a todas y todos, porque es general la extensión
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de la precarización social, la precarización de la vida. Pero, por supuesto, aquellas personas que sufren la explotación de forma más aguda, también sufren especialmente estas consecuencias. En el caso de las mujeres, es palpable que están en el centro de la diana de este proceso de precarización. ••Todas estas medidas están sostenidas en la ola ideológica neoliberal permanente. Son constantes los mensajes que recibimos en esa dirección: impulsando la división en la clase trabajadora, señalando con el foco presuntos privilegios de algunos colectivos, promoviendo el propio interés exclusivo, extendiendo el miedo y odio a las personas migrantes, con la nueva acometida del machismo, desprestigiando los servicios públicos y loando la empresa privada, atacando al sindicalismo... Quieren imponer la idea de que no hay alternativa. Hay alternativa, ¡qué duda cabe! Pero, para ello, debemos reforzarnos y renorvarnos para hacer frente a todos esos ataques y a los retos que se puedan presentar. Lab hace tiempo que acometió la labor de repensar el sindicalismo y la adecuación a la nueva fase que vivimos. La crisis económica que empezó en 2008 sacudió la preocupación que ya teníamos por actualizar nuestro modelo y estrategia de acción sindical y agilizó nuestras resoluciones al respecto. En el Congreso de 2012 decidimos abordar ese debate estratégico por medio de un amplio proceso y de ahí surgió la dinámica participativa “[Re]Pensando el sindicalismo del siglo XXI”, donde tomaron cuerpo las discusiones y decisiones para renovar nuestra acción sindical, posteriormente ratificadas entre todas y todos en el Congreso del 2017. Queremos preservar y actualizar nuestras bases ideológicas y nuestros valores, para que la lucha y la solidaridad sean nuestra marca. La poca legislación que teníamos para poder proteger a la clase trabajadora ha quedado desbaratada, por lo que nos encontramos con situaciones nuevas y desconocidas continuamente. Hemos buscado un modo dinámico, flexible y eficaz de hacer acción sindical, que debe llevarnos a analizar constantemente las situaciones concretas y a pensar qué es lo que podemos hacer. Por tanto, hemos optado por una acción sindical basada en la experiencia de las y los militantes y los cimientos necesarios para construirla desde abajo. El debate debe ser permanente. Y la situación que enfrentamos va a presentar unas características permanentes:
1.1.Precarización Como hemos señalado, el proceso de precarización, que responde al impulso del capitalismo y no a un proceso natural, se ha extendido a todos los ámbitos de la vida: a las condiciones laborales, a la salud laboral, a los cuidados, a la sanidad, a las pensiones, las prestaciones por desempleo, a la participación política, al modelo de democracia...
1.2. Empobrecimiento Como hemos dicho, además de la precarización de las condiciones laborales, estamos viviendo un
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proceso generalizado de desposesión. El empeoramiento de los servicios públicos es obvio y los recortes en sanidad, educación y protección social evidentes. Este empobrecimiento de la sociedad pone en serio peligro a miles de personas que se encuentran en situación objetiva de pobreza. La vida de extensos colectivos transcurre por debajo de unas condiciones dignas y, en este mismo sentido, también nuestro futuro como pueblo y comunidad está en entredicho.
1.3. Estatalización En Hego Euskal Herria ya sufrimos las consecuencias de las reformas del PSOE y del PP en Madrid, especialmente las que vienen de la centralización estatal de la negociación colectiva. El rechazo a la negociación y la decisión en Euskal Herria y la imposición de la decisión estatal es, objetivamente, el elemento de deterioro de las condiciones de vida y trabajo de las trabajadoras y trabajadoras de nuestro país.
1.4. Imposición Se acumulan las decisiones políticas e institucionales en favor del capital sin participación de la representación de los trabajadores y las trabajadoras. Y esa tendencia va a continuar. De los estados solo hemos recibido medidas contra nuestra realidad, y sin respetar ni nuestra palabra ni nuestra decisión. Esas medidas también se nos han aplicado, desgraciadamente, desde Euskal Herria, dando prioridad a los intereses de clase por encima de los intereses nacionales y la cohesión nacional.
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2. QUÉ ES LA ACCIÓN SINDICAL Es una acción colectiva y organizada que tiene a los trabajasores y trabajadoras como protagonstas y el centro de trabajo como epicentro. Las militantes y los militantes de LAB tenemos que activarla pero el conjunto de los trabajadores y las trabajadoras deben ser parte activa, incluídos aquellas con trabajos más precarizados y atomizados. La nuestra es una acción socio-sindical, que lleva los conflictos laborales a la calle y los conflictos sociales al centro de trabajo.
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a acción sindical, es la acción colectiva y organizada de trabajadores y trabajadoras. Parte de la lucha por la defensa y la mejora de las condiciones de vida y trabajo de trabajadoras y trabajadores y actúa en favor de un modelo más justo. Trabajadores y trabajadoras deben ser protagonistas. Éstos, son la base, la fuerza y en sentido del movimiento de trabajadores y del sindicalismo. Ese protagonismo recae en el conjunto de la clase trabajadora, no solo en aquellos que han tenido la posibilidad y la cultura de organizarse. También en aquellas que tienen los empleos más precarios y atomizados. También en aquellos a los que el capitalismo ha situado fuera del empleo remunerado para explotarlos más fácilmente. ••Debemos organizar a trabajadores y trabajadoras. El sindicato es el instrumento y el espacio para ello. Difícilmente se puede lograr nada sin lucha colectiva. La organización ha de ser permanente. La dinámica colectiva puntual no garantiza que una vez dispersada la fuerza se mantenga lo ganado. ••La representación sindical tiene un papel fundamental, para dar voz al colectivo trabajador y construir una organización eficaz. Pero, hay un peligro real de pasar de la representación a la sustitución. La represntación siempre la hemos de hacer de la mano del colectivo. ••La militancia de LAB (delegadas, delegados y afiliación) debe ser impulsora de nuestra acción sindical para hacer frente a los problemas que tenemos en los centros de trabajo. Pero esto no tendrá el resultado que buscamos, si no conseguimos la activación general de las trabajadoras y trabajadores en los espacios concretos en los que queremos llevar a cabo nuestra acción sindical. Ese protagonismo consiste, en nuestra opinión, en formar parte de las decisiones. ••Difícilmente una trabajadora o un trabajador va a tomar parte activamente en una dinámica, si no le hemos dado la oportunidad de tomar parte en las decisiones al respecto. Pretendemos que esto se haga desde un principio: en el diagnóstico de la situación, en los pasos que hay que dar y demás. Aunque no consigamos desde un principio esta participación, ya que cambiar de costumbres es complicado, no vamos a cejar en nuestro intento. ••¿Qué modos de participación vamos a impulsar? Promover la participación será una actitud. Para poder participar es imprescindible contar con información. A la hora de ofrecer esa información nos dirigiremos directamente a las trabajadoras y trabajadores (por medio de “infos”, reuniones, cara a cara, sobre todo con las personas que soportan una situación más precaria –gente en prácticas, de subcontratas, mujeres que trabajan aisladamente...-). Y, sobre todo, nuestra actitud será de
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escuchar, recabar información y recoger opiniones (escuchando en las reuniones, por medio de encuestas, entablando relaciones directas...). ••El sindicato constituye una oferta de organización, apoyo mutuo, solidaridad y lucha. Y las trabajadoras y trabajadores son los protagonistas a la hora de dar una respuesta a la situación que están viviendo y de construir una alternativa. El sindicato debe abrir las vías para realizar el diagnóstico, para actuar sobre los problemas, para emprender las posibles salidas... con ellas y ellos como protagonistas de todo este proceso que es suyo. El ámbito más importante y natural es el centro de trabajo, especialmente si reparamos en los problemas que tienen las personas que están más en precario. Las luchas que llevemos a cabo en este ámbito promoverán soluciones a las situaciones y problemas que se están sufriendo en el centro de trabajo, y siempre de manos de las trabajadoras y trabajadores del mismo. Existen colectivos de trabajadoras y trabajadores en muy distintas condiciones y situaciones. Quienes trabajan directamente para una empresa o quienes lo hacen para la misma empresa pero por medio de una subcontrata; quienes tienen un contrato indefinido y quienes concatenan constantemente contratos temporales; a jornada completa o a jornada parcial; hay trabajadoras de hogar en condiciones de esclavitud; amplios colectivos con condiciones completamente precarias; trabajadoras y trabajadores obligados a hacerse autónomos para seguir realizando el mismo trabajo y para la misma empresa; estudiantes que van a realizar prácticas y a quienes se explota, y un largo etcétera. Debemos ofrecer y dar la respuesta que necesitan todas estas realidades, partiendo de su situación y activando a estas trabajadoras y trabajadores.Debemos reconstruir los hilos de relación y solidaridad entre estos colectivos que han sido separados y aislados, para conducir esa fuerza común en favor de todas y todos. Asimismo, debemos construir un interés compartido. Debemos construir entre todas y todos la alternativa que dé la vuelta a la situación. Y, además, las situaciones que influyen en trabajadoras y trabajadores no son exclusivamente relacionadas con el empleo. Por ello, nuestro sindicato es sociopolítico. Y queremos desarrollar una acción integral, una acción socio-sindical. Por medio de nuestra acción sindical queremos llevar los conflictos laborales a la calle, para crear redes de solidaridad y alianzas. Y, de la misma manera, queremos llevar los conflictos sociales a los centros de trabajo.
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3. EL MODO DE LLEVAR A CABO LA ACCIÓN SINDICAL Las delegadas y los delegados son fundamentales: deben tener una relación estrecha con la estructura del sindicato y, al mismo tiempo, deben garantizar la relación cn la afiliación del centro de trabajo. Asimismo, deben fomentar la participación del conjunto de la plantilla. La clave de la acción sindical es la planificación.
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os delegados y las delegadas tienen una responsabilidad en doble dirección. Por un lado, son representantes de trabajadoras y trabajadores. Y deben mucha importancia a esa labor. Asimismo, han sido elegidas en las listas de LAB y tienen la responsabilidad de desarrollar la acción y el modelo sindical de LAB. ••La relación entre la estructura del sindicato y los delegados y las delegadas debe ser estrecha, para que estas personas sean parte de la vida y las decisiones del sindicato, y para que el sindicato sea partícipe de la situación y las iniciativas en el centro de trabajo. El sindicato lo hacen los y las militantes de base. ••Las delegadas y los delegados deben garantizar la relación con la afiliación del centro de trabajo y la participación de ésta, para extender lo más posible los criterios del sindicato, las actuaciones en el centro de trabajo, los pasos en acción sindical, etc. de esta manera, la afiliación se convertirá, a su vez, en un activo de la acción sindical y tendremos oportunidad de recabar sus opiniones sobre las acciones y decisiones que queremos llevar a cabo en el centro de trabajo, en la federación o a nivel confederal. ••Los delegados y las delegadas (con la ayuda de los demás mimebros de LAB) deben promover la participación de trabajadoras y trabajadores. Debemos poner medios para ese protagonismo. La planificación es necesaria y debemos convertirla en un principio organizativo de nuestra acción sindical. La acción sindical que queremos llevar a cabo en los centros de trabajo estará planificada, de una manera concreta y definida. Para ello, y como apoyo, planteamos seguir unos pasos: ••Detectar los problemas que suceden en el centro de trabajo ••De entre todos esos problemas, escoger por lo menos uno para poner en marcha una lucha al respecto ••Concretar una oferta sindical para hacerle frente (guía de acción sindical, planificaciones de las federaciones, organización para llevar a cabo nuestra acción sindical...) ••Medidas para garantizar la participación de trabajadores y trabajadoras (asambleas, infos, encuestas, nes con diferentes colectivos,...) ••Decidir los métodos de lucha que vamos a utilizar ••Fijar las medidas de socialización •• Para profundizar en este tema, consultar la "Guía de Acción Sindical"
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4. CRITERIOS DE ACCIÓN SINDICAL Nuestra acción sindical no se limita de ninguna manera a la negociación colectiva, es decir, a la negociación de convenios o pactos de empresa, aunque esta negociación, a pesar de los ataques y recortes que ha sufrido sea importante para nosotras como recogemos en el final de este texto. Los criterios que recogemos aquí son los contenods fundamentales de nuestras luchas. El objetivo consiste en obligar a la empresa a cumplirlos. Muchas de estas cuestiones deben reflejarse en convenios, pactos o acuerdos y añadirse a ellos como claúsulas.
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or medio de nuestra acción sindical queremos defender y mejorar los derechos laborales, las condiciones vida y trabajo y los objetivos de las trabajadoras y los trabajadores de Euskal Herria. Todo esto puede realizarse en diferentes ámbitos. A continuación señalamos los ejes principales sobre los que pivota la acción sindical de LAB. Por supuesto, para profundizar en cada uno ellos Lab dispone de materiales y formaciones especificas.
4.1. Medidas contra la precariedad Debemos proponer medidas contra la precariedad en multitud de ámbitos. A continuación hemos agrupado las principales situaciones que nos podemos encontrar.
4.1.1. Salario de 1.200 euros mensuales La situación de precariedad de sufren miles de trabajadoras y trabajadores radica en su salario. Las medidas que ha tomado el capital para empeorar las condiciones laborales han comenzado por una desvalorización radical del trabajo. Muchas y muchos trabajadores tienen unos salarios realmente bajos y, en conscuencia, no pueden hacer frente ni siquiera a sus necesidades básicas vitales, viven en una situación de pobreza o rozando el umbral de la misma. LAB reivindica un salario de 1.200 euros y también hemos puesto en marcha iniciativas al respecto, ya que esa cantidad en hoy en día el mínimo para poder garantizar una vida digna. Tenemos que tener en cuenta la importancia que cobra esta línea de lucha en los sectores feminizados. A consecuencia del reparto del trabajo según el sexo-género que establece el sistema capitalista heteropatriarcal, el trabajo de las mujeres se entiende como un complemento del de los hombres y, por tanto, las mujeres son dirigidas a empleos de menor salario. Por tanto, en los sectores feminizados la lucha por un salario digno es prioritaria.
4.1.2. ETTs Algunas de las situaciones de precariedad que se producen en las empresas las padecen las personas que han obtenido su empleo por medio de una empresa de trabajo temporal (ETT). Además de que convierten a las trabajadoras y trabajadores en artículos de usar y tirar, la precariedad que produce esto (falta de estabilidad, nulo derecho a la protesta...) impide que en las empresas se cree empleo. Por tanto, para hacer frente a la precariedad y crear empeo directo, es indispensable abrir una línea
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en contra de estas prácticas. Nuestro objetivo es que las ETTs desaparezcan y, siempre con este propósito en mente, limitaremos su utilización, mediante una regulación concreta y directa.
4.1.3. Subcontratas Algunas situaciones de precariedad se producen en las empresas a causa de las subcontratas. La subcontratación es un instrumento para reducir costes laborales y multiplicar beneficios, por medio del empeoramiento de las condiciones de trabajadoras y trabajadores. Quienes trabajan en las subcontratas tienen unas condiciones cada vez más precarias y, por otra, al estar las trabajadoras y trabajadores de un mismo centro diferenciados en distintos grupos, cada uno se ocupa por su parte de intentar mejorar sus condiciones laborales ante la patronal, en lugar de valerse de la unión y la fuerza que tienen en común para buscar una solución a los problemas de todas y todos. Ante esto, reivindicaremos y pondremos en marcha medidas que mejoren las condiciones de las personas subcontratadas y que garanticen la relación entre todas y todos los trabajadores que se encuentran en el centro de trabajo.
4.1.4. Mismas condiciones laborales En muchas empresas, si el convenio ha perdido su vigencia y no se ha renovado aún, a las nuevas trabajadoras y trabajadores que se contrata se les aplican otras condiciones laborales. Esto es una fuente de precariedad para estas personas. Se crea una dualidad en la empresa, lo que, además de suponer un deterioro en la situación de estas personas (precariedad), también perjudica la situación de toda la plantilla, ya que la empresa intentará en un futuro que las condiciones para todas las trabajadoras y trabajadores partan de las condiciones precarias que ahora tienen esas nuevas contrataciones, lo que supondrá una situación de precariedad generalizada en toda la empresa. Por eso, en LAB hemos decidido hacer frente a estas situaciones de dualidad.
4.1.5. Jornadas parciales Miles de trabajadores, sobre todo trabajadoras, están obligadas a trabajar a jornada parcial. Normalemente con un número de horas muy bajo y, por lo tanto, también con un salario muy escaso, lo que conlleva un alto grado de precariedad laboral y vital. Además, y a consecuencia de ello, estas personas se ven abocadas a tener que sumar tres o cuatro contratos parciales para conseguir un salario que ni siquiera llega a los 1.000 euros, pese a que su jornada laboral sobrepase las 12 horas diarias (ya que al tiempo efectivo de trabajo, debemos añadir el tiempo que necesitan en sus desplazamientos). Asimismo, además de luchar para que haya la menor cantidad de jornadas parciales posibles, en los convenios que negociemos intentaremos facilitar que las personas con jornada parcial puedan aumentar la misma, teniendo siempre en cuenta que esto deberá adecuarse a las características de cada centro de trabajo.
4.1.6. Reparto del trabajo LAB defiende la semana de 35 horas (1.592 horas anuales) como instrumento efectivo de crear (y
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repartir) el empleo y como una manera de dignificar la vida de las trabajadoras y trabajadores. La semana de 35 horas supone repartir y crear empleo, por tanto, y ofrece una oportunidad de garantizar esas semana de 35 horas a las personas, sobre todo trabajadoras, que están obligadas a jornadas parciales. Junto con esto, además de suponer una medida de reparto del empleo, también debería suponer una medida para repartir el trabajo, ya que limitar el tiempo que se dedica al “trabajo productivo” facilita que todas las personas podamos dedicarnos a nuestro trabajo y necesidades de cuidados desde la corresponsabilidad. Asimismo, las horas extra suponen destrucción de empleo y no crear nuevos puestos de trabajo. Por tanto, LAB apuesta por su erradicación. El contrato de relevo es un instrumento para que los y las jóvenes se incorporen al mercado laboral. LAB impulsará su utilización.
4.1.7. Contratación En muchas empresas los contratos temporales (eventuales, de obra y, a veces, también interinos) se utilizan para cubrir puestos estructurales. Esto provoca una gran inseguridad a las trabajadoras y trabajadores; se multiplican los contratos basura y, en consecuencia, la precariedad aumenta. Por tanto, debemos luchar contra el fraude en la contratación, para conseguir que estabilidad en los puestos de trabajo de estas personas.
4.1.8. Prácticas Hay múltiples modelos de prácticas y a cada uno debemos darle la erspuesta apropiada. Muchas y muchos jóvenes tienen su primer contacto con este modelo de explotación que regula el mundo laboral cuando son estudiantes (por medio de periodos de prácticas en la formación profesional) o recién acaban sus estudios (con contratos de formación o prácticas o como becarios y becarias). Lo que debería ser para recibir formación y experiencia práctica, se está utilizando para valerse de la fuerza de trabajo de los y las jóvenes y explotarlos. En muchas ocasiones no se le da ninguna importancia ni se le presta ninguna atención a la formación integral que se les debería ofrecer y las empresas se dedican a utilizarles, obligándoles a trabajar de la misma manera que el resto de trabajadoras y trabajadores (hay que recordar que no perciben ningún salario, en el caso de las prácticas de FP o como becarios y becarias, o que el salario que les corresponde por ley es una miseria, en el caso de los contratos de formación o prácticas), se les utiliza para cubrir puestos vacantes que haya en la empresa o se les encomiendan los trabajos más precarios. Por nuestra alianza con Ernai, en los centros de trabajo, nos dirigiremos a estos y estas estudiantes, nos informaremos sobre su situación y nos ofreceremos para mediar con la empresa en cualquier cuestión y para trabajar y luchar por su situación.
4.1.9. Destrucción de empleo Las últimas reformas laborales han promovido nuevas medidas para que se destruya el empleo por medio de despidos y también han facilitado aún más las que ya existían. El despido es la medida más dura que se le puede imponer a una trabajadora o trabajador, el exponente más crudo de la precariedad, algo que condiciona completamente su vida. Para luchar en contra de los despidos es
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imprescindible incluir cláusulas concretas en los convenios. Por tanto, el criterio de acción sindical a este respecto es hacer frente a los despidos y
4.1.10. Procesos de deslocalización bien a causa de la venta de la empresa, bien porque la empresa así lo haya decidido Cada vez son más frecuentes la venta de empresas radicadas aquí y los procesos de fusión. En estos casos se suele poner el interés económico de los dueños actuales por encima de la viabilidad del proyecto y, aunque en un principio todo son mensajes de tranquilidad y palabras bonitas, muchos de estos procesos ponen en riesgo los puestos de trabajo, las condiciones laborales y la viabilidad misma. Por eso, en LAB debemos intentar desde el primer momento condicionar dichos procesos, para que quienes pretenden vender el centro de trabajo asuman su responsabilidad y adopten compromisos para con el proyecto futuro antes de realizar la venta.
4.2. Salud laboral
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a Ley de Prevención de Riesgos Laborales dice explícitamente que mediante la negociación colectiva puede examinarse y mejorar lo que se establece en esta ley. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es de obligado cumplimiento y supone unos derechos obligatorios mínimos; no obstante, en los convenios colectivos puede ser mejorada y desarrollada (LPRL, art.2).
4.2.1. Participación y representación La Ley de Prevención de Riesgos Laborales no garantiza a delegados y delegadas de prevención un crédito concreto y, aunque reconoce el derecho a la formación, no concreta los contenidos ni la duración. Pr otra parte, en las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras hay que organizar un comité de salud y seguridad. Trabajaremos en estas líneas: -- Aumento de los créditos horarios de las delegadas y delegados de prevención -- Que tengan horas de formación de las delegadas y delegados de prevención. -- Cambio del sistema de elección de delegadas y delegados de prevención, para aumentar el número entre otras cosas. -- Regular los comités de seguridad y salud para que sean eficaces. -- Reforzar y aumentar los derechos de consulta, participación e información, para decidir entre todas y todos.
4.2.2. Vigilancia de la salud Por medio de la vigilancia de la salud se analizan los riesgos que el trabajo puede acarrear a la salud de las personas. Al hacer esto, puede valorarse la efectividad de las medidas preventivas que se han tomado, pueden detectarse problemas de salud inesperados antes de que se manifiesten y, por medio de estos dos ejemplos, puede reestructurarse la acción preventiva de la empresa. Todo esto se realiza por con diferentes procedimientos: por una parte, estudios epidemiológicos y, por otra,
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reconocimientos médicos basados en los riesgos concretos de cada puesto de trabajo. Al contrario, en muchas empresas se limitan al examen médico general simplemente, pero sin vigilancia real de la salud. Debemos reivindicar una vigilancia de la salud relacionada con las condiciones laborales y los riegos de cada puesto de trabajo.
4.2.3. Riesgos en el embarazo Durante el embarazo y lactancia se puede cambiar de puesto de trabajo, por una parte, cuando no puedan adecuarse las condiciones o la jornada laboral y, por otra, si la o el médico de la mutua (contratada para llevar el control de las contingencias comunes), de Osakidetza o de Osasunbidea así lo certifica. Este problema puede surgir por diversas razones. Por ejemplo, hoy en día la calidad de las evaluaciones de riesgos no es tan buena como debería. Por tanto, certificar que no existe riesgo para el embarazo es muy complejo, ya que no sabemos a qué tenemos que enfrentarnos.
4.2.4. Riesgos psicosociales Organización del trabajo, estrés, violencia en el trabajo, acoso sexual, mobbing. Aunque las empresas estén obligadas a realizar una evaluación de riesgos psicosociales, la patronal ve esto como si fuese intervenir en la organización del trabajo, es decir, en un ámbito que considera como propio. En consecuencia, hoy en día o no se realiza o, en el caso de que sí se lleve a cabo, se suele hacer en un nivel menor que el resto de disciplinas de prevención. Por eso, consideramos muy positivo aumentar las medidas que refuercen la obligación de hacer evaluaciones desde el punto de vista psicosocial.
4.2.5. Trabajadoras y trabajadores especialmente sensibles ante ciertos riesgos La negociación colectiva se encarga de este tema mediante diversas cláusulas: a un nivel básico, preasignar puestos de trabajo a las trabajadoras y trabajadores más jóvenes o de mayor edad o, si no, prever que hay que cuidar la salud de las personas especialmente sensibles de una manera más permanente.
4.2.6 Limitación de la subcontratación desde el punto de vista de la salud laboral A la hora de subcontratar, se les comunicará a las delegadas y delegados y a las personas delegadas de prevención. Antes de entrar al centro de trabajo se realizará una reunión con las delegadas y delegados de prevención para tomar medidas preventivas.
4.2.7. Incapacidades temporales En nuestra opinión, no debe hacerse diferencia entre las incapacidades temporales producidas por contingencias profesionales (accidentes o enfermedades laborales) y las producidas por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral). Debemos intentar que en ambos casos esta situación no les suponga una pérdida económica a las trabajadoras y trabajadores. Así, debemos implementar cláusulas para que se perciba el cien por cien del salario desde el primer día.
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Formación sindical básica 4.2.8. Control sobre los complementos de las incapacidades temporales, control sobre el absentismo Es usual que se contrate un servicio médico que controle las incapacidades temporales y que, en el caso de que la trabajadora o trabajador se niege a ello, se pierda el complemento. Debemos introducir cláusulas para que la empresa no utilice ese tipo de control.
4.2.9. Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social (mutuas de accidentes y enfermedades profesionales) Trabajamos por un sistema de salud público, universal, participativo y de calidad. Esto no se nos garantiza a trabajadoras y trabajadores: al contrario, las mutualidades que se encargan de cuidar nuestra salud, ademá de ser entidades privadas, se ocupan mucho más de los intereses de la empresas que de cuidar nuestra salud. Por lo tanto nuestro objetivo final es que el sistema de salud público se haga cargo. Se trata de que las empresas contraten la cobertura y protección de las contingencias profesionales (accidentes laborales y enferemedades profesionales) con el Instituto de la Seguridad Social (INSS) y que los cuidados que se deriven de estas contingencias las atiendan Osakidetxa y Osasunbidea. Asimismo, que no se contrate el control de las incapacidades temporales (prestaciones, altas y bajas) por contingencias comunes (enfermedades comunes y accidenes no laboales) con una mutua de accidentes y enfermedades laborales.
4.2.10. Servicios de prevención propios, mancomunados y externos Sería positivo hacer una propuesta para constituir unos servicios de prevención propios. Por ejemplo, que las empresas de cierto número de trabajadoras y trabajadores estén obligadas a ello y tengan, por lo menos, dos especialidades y una persona preparada técnicamente para cada especialidad. En los casos en que no sea obligatorio, propondremos que se creen servicios de prevención mancomunados. Cuando sea indispensable contratar un servicio de prevención externo, pediremos que sea tomada en cuenta la opinión de la parte social, según los siguientes criterios:
4.3. Cláusulas feministas La desigualdad es un problema estructural del sistema capitalista heteropatriarcal. Las discriminaciones surgen y se multiplican en todos los ámbitos sociales y el mundo laboral no es una excepción. Es más, siendo un mundo del que se ha relegado históricamente a las mujeres, la entrada siempre ha sido en posición inferior: para obligar a tener mano de obra más barata, para feminizar diversos sectores y precarizar las condiciones laborales, para no pagar los trabajos de cuidados,… en nuestros centros de trabajodebemos hacer frente a todas estas discriminaciones detectandolas, haciendolas visibles y peleando contra ellas.
4.3.1.Tenemos un compromiso por la igualdad de oportunidades Compromiso por acabar con cualquier tipo de discriminación por razón de identidad sexo-genérica (orientación o identidad sexual), estado civil, edad, procedenia o cualquier otra discriminación por
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razón de condición social, religión o creencias, ideas políticas, diversidad funcional, enfermedad, afiliación sindical, idioma... y adoptar las medidas necesarias
4.3.2. Comisiones de igualdad de oportunidades en las empresas y centros de trabajo La Ley recoge la obligatoriedad de los planes de igualdad en empresas con más de 250 empleados y empleadas. Pero se pueden realizar en todas las empresas. LAB impulsará la creación de comisiones y planes de igualdad de oportunidades, teniendo siempre en cuenta que éstos son instrumentos o medios y no objetivos en sí mismo. Su objetivo es impulsar la igualdad en los centros de trabajo y para eso deben servir. Si su efectividad o su verdadero objetivo es dudoso, no nos obcecaremos en su defensa y evitaremos proteger a toda costa estos espacios y/o planes y luchar contra las discriminaciones que puedan existir mediante nuestra acción sindical. Lucharemos contra la discriminación pero por otros medios.
4.3.3. Compromiso con la utilización de un lenguaje e imágenes no sexistas y que reflejen la diversidad (para evitar todo tipo de fobias: gordofobia, LGTBIfobia, etarismo, procedencia...).
4.3.4. Acoso sexual El acoso sexual es una de la expresiones más duras de la violencia machista. No es un problema puntual ni una cuestión personal: ocurre más habitualmente de lo que creemos, debido a que los centros de trabajo, por la situación de indefensión, son un espacio apropiado para estas actitudes y comportamientos. Existe un desequilibrio jerárquico entre hombres y mujeres y, además, la situación de las mujeres en la empresa suele ser más inestable y precaria. LAB exigirá la aplicación de un protocolo para hacer frente al acoso sexual y tomar medidas preventivas al respecto. Dentro de esta acción impulsaremos que se incluya la formación para la denuncia, prevención e identificación del acoso sexual y que se recoja en el reglamento de la empresa como falta muy grave.
4.3.5 Contratación A día de hoyen los procesos de contratación se discrmina como norma general. Los prejuicios y los estereotipos prevalecen sobre la preparación y la capacidad. Además de en la contratación, esto afecta a las promociones. Revisar y concretar las acciones de incorporación, selección, contratación y promoción con el fin de evitar cualquier tipo de discriminación. Por lo tanto, trabajaremos para hacer desaparecer estas discriminaciones y propondremos medidas, como el anonimato en los procesos de selección y el fomento de la contratación de mujeres.
4.3.6. Discriminación salarial Debemos acabar con la discriminación salarial que padecen las mujeres en el mundo laboral. Siguiendo el principio de igualdad entre mujeres y hombres, por el mismo trabajo o por un empleo
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de la misma catagoría se percibirá igual salario y los mismos complementos. No aceptaremos ningún caso de discriminación directa. Las discriminaciones indirectas que sufren las mujeres en materia salarial están muy instituidas (que a las mujeres se las relegue a los puestos de trabajo con menor salario, por ejemplo). También lucharemos contra esto.
4.3.7. Permiso de paternidad Que las licencias por maternidad y por paternidad sean derechos individuales. No como ahora, que la licencia se le reconoce a la madre y, si ésta renuncia, puede acogerse a ella el padre. Esta medida no conseguirá superar el empleo precario que se adjudica a las mujeres, ni arreglará el problema de la conciliación. No obstante, si la empresa está obligada a conceder el mismo tiempo de permiso por paternidad y maternidad, a la hora de las contrataciones se evitará que siempre se opte por los hombres.
4.3.8. Medidas para la conciliación Junto con reivindicar y negociar medidas para la conciliación, es imprescindible acordar medidas o incentivos que tengan como objetivo impulsar la corresponsabilidad. La corresponsabilidad supone repartir de una manera responsable y equilibrada los trabajos de cuidados entre las o los integrantes de la pareja.
4.3.9. Permisos basados en el modelo tradicional de familia Deberíamos poner en tela de juicio algunos permisos que se basan en el modelo tradicional de familia y analizar nuevas opciones; proponer elementos innovadores y estudiar las posibilidades que hay para negociarlos.
4.4. Criterios contra la discriminación 4.4.1. Cláusula de igualdad La empresa asume como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o identidad sexual, diversidad funcional, enfermedad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de idioma, tal y como establece la legislación vigente. La empresa está en contra de toda conducta que atente al respeto y la dignidad personal mediante la ofensa, verbal o física, por motivo de sexo, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o identidad sexual, diversidad funcional, enfermedad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de idioma. Si la conducta referida es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante.
4.4.2. Propondremos medidas para todos los colectivos Adoptar planes para la gestión de la diversidad en la empresa, donde se integren un conjunto de
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medidas dirigidas a garantizar la eliminación de cualquier discriminación y la igualdad plena de derechos y deberes, condición básica para la integración y el mantenimiento de la cohesión social. Anular cualquier cláusula o norma interna que obstaculice o impida el acceso a la promoción, formación, beneficios sociales, etc., garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta.
4.4.3. Propondremos medidas para las personas con diversidad funcional No se respeta el derecho al empleo de la personas con diversidad funcional: como mucho, suelen ser derivadas a centros especiales de empleo, sin opción a un modo de vida autónomo y digno. Aunque a Ley 13/1982 (LISMI) fija una cuota de reserva, en muchas ocasiones no se cumple, porque la ley autoriza a las empresas a subcontratar a los centros especiales de empleo o realizar donaciones. Nuestro objetivo será obligar a la empresa a contratar directamente a personas con diversidad funcional, en medida igual o superior a la que fija la cuota legal.
4.4.4. Propondremos medidas para las personas migrante Al contratar personas migrantes, las empresas suelen vincular el contrato de trabajo con la vigencia temporal del permiso de residencia. Es decir, una vez finalizada la duración de la residencia, esta persona trabajadora suele ser despedida, además muchas veces sin indemnización (hay que decir que la Audiencia Nacional se ha manifestado contra esta práctica). Debemos fomentar la contratación indefinida y exigir a la empresa que la duración del contrato no esté vinculada a la vigencia del permiso de residencia. Por otra parte, contemplar permisos no retribuidos de media o larga duración, para los casos de nacimiento, enfermedad grave, fallecimiento, etc. de familiares cuando éstos estén fuera del país, sin perjuicio de los derechos que les corresponda por nuestro ordenamiento legal o convenio colectivo.
4.4.5. Diversidad de orientación e identidad sexual Tener en cuenta en los permisos familiares definiciones de familia en las que estén incluidas las parejas que forman gais y lesbianas, transexuales y bisexuales. Impulsar la utilización de un lenguaje no sexista e inclusivo en los convenios, especialmente en lo referido a clasificación profesional. Ampliar los supuestos del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, de forma que se excluyan del cómputo de absentismo para el despido objetivo las faltas de asistencia ocasionadas por consultas, trámites o incapacidad temporal relacionadas con el proceso de transición de las personas trans.
4.4.6. Propondremos medidas para personas con VIH Negociar protocolos para la selección y contratación del personal para evitar que se produzcan discriminaciones por VIH y garantizar la privacidad de los datos de salud, estableciendo medidas para que no soliciten documentación o pruebas innecesarias (como el dictamen técnico facultativo o la realización de la prueba del VIH dentro del proceso de selección).
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Formación sindical básica 4.5. Normalización del euskara En los pactos y declaraciones internacionales se reconocen derechos a las comunidades lingüísticas; en base a ellas se reconoce el derecho al uso del idioma propio en el ámbito adiministrativo y socio laboral. Es decir, trabajadoras y trabajadores pertenecemos a una comunidad lingüística y, por lo tanto, somos sujeto de derechos lingüísticos; en el mundo laboral ello nos da derechos nominales (individuales) y colectivos ( del conjunto de trabajadores y trabajadoras). ••Derecho a conocer el euskara ••Derecho a trabajar en euskara ••Derecho a desarrollar las relaciones laborales en euskara Objetivo del plan de euskaldunización: euskaldunizar la entidad/empresa. Y debemos tener muy claro que en ese proceso los trabajadores y las trabajadoras debemos ser sujeto y agente. Es decir, debemos impulsar el protagonismo de trabajadores y trabajadoras. En esa línea, la creación de un comité de euskara y un plan de acción serán instrumentos válidos.
4.5.1. Creación de la comisión de euskara: poner en marcha el plan de euskaldunización -- Para ello es indispensable crear una comisión paritaria -- Hay que realizar un diagnóstico adecuado y concreto -- En base a ese diagnóstico se fijarán los objetivos y los plazos en los que alcanzarlos. -- Elaboración de un plan de actuaciones. -- Establecer los mecanismos de seguimiento del plan
4.5.2. El uso del euskara, como eje Es indiscutible que, para poder utilizarlo, es necesario conocer el idioma. En este sentido, tendremos que hacer propuestas para euskaldunizar a las trabajadoras y trabajadores que no lo conozan (y tal y como sucede con la salud laboral, la responsabilidad es de la empresa). La diferencia entre conocimiento y utilización, sin embargo, no es lineal y el conocer el euskara no garantiza el derecho a trabajar en euskara. Aunque sepamos el idioma, el paisaje lingüístico, los programas informáticos, las relaciones laborales, los paneles informativos, la formación, etc., si se mantienen en castellano, euskaldunizaremos, como mucho, las relaciones informales entre las trabajadoras y trabajadores, pero no el proceso de trabajo ni la actividad. Para profundizar en este tema, consultar "LanEus. Langileok aldaketa euskaraz"
4.6. Medioambiente Para garantizar la sostenibilidad del medioambiente y de los recursos naturales, en LAB creemos importante fijar y actuar en base a estos criterios. ••Que la empresa debe estar comprometida con los derechos naturales, ••Garantizar la salud de la ciudadanía
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••En cuanto al consumo de energía, que se apostara por energías renovables y reemplazables. ••En lo referente a la movilidad, que la empresa priorizara el transporte público y comunitario. ••Si produjese residuos, que se realizara un plan para producir los menos posibles. Por otra parte, que también se desarrollara programas efectivos para reutilizar, reciclar y revalorizar los residuos que produzca. ••Si las trabajadoras y trabajadores almorzasen en en comedor, que se contara con cocina y personal para la misma, y se consumiera productos ecológicos de temporada y de Km 0 para impulsar la economía local del primer sector.
4.7. Pliegos de condiciones a las subcontratas La subcontratación encarece el servicio, deteriora (precariza) las condiciones laborales y, además, también empeora el servicio que se ofrece a la ciudadanía. LAB siempre ha defendido que los servicios públicos deben ser prestados por trabajadoras y trabajadores públicos y que todas aquellas obras o servicios que ya se hayan subcontratado deben ser revertidos. Sin embargo, hasta que esto se consiga, no podemos olvidarnos de que la situación laboral de las trabajadoras y trabajadores subcontratados es completamente precaria, a lo que también debemos buscar una salida. En este sentido, decidimos poner en en marcha la iniciativa de las cláusulas sociales, es decir, que cuando una entidad pública realice un contrato para subcontratar un servicio u obra, que se incluyan en el mismo diversas medidas para mejorar las condiciones de esas trabajadoras y trabajadores. A continuación se plantean medidas sobre diversos ámbitos para que se incluyan es dichos contratos públicos.
4.7.1. Sobre el empleo Defenderemos que se obligue a las empresas o entidades contratistas a aplicar las condiciones laborales del convenio a las trabajadoras y trabajadores vinculados a la ejecución del contrato. El convenio de aplicación será el último convenio colectivo sectorial del ámbito más inferior existente en el sector. Las condiciones recogidas en el texto del referido convenio conformarán, durante su vigencia y hasta su renovación, las condiciones mínimas en las que podrán ser empleados los trabajadores y trabajadoras que lleven a cabo las actividades objeto del contrato. La jornada laboral completa será de 35 horas semanales y el salario neto mensual no podrá ser inferior a 1.200€ por 14 pagas. En los casos en los que el convenio de aplicación no garantice estas dos condiciones, se suscribirá acuerdo entre la subcontrata y las trabajadoras y trabajadores de la misma que presten servicios en los centros de trabajo objetos del contrato, que incluya dichos parámetros.
4.7.2. Igualdad entre mujeres y hombres Las empresas adjudicatarias deberán garantizar la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso al empleo; clasificación, promoción, permanencia y formación profesional; retribuciones salariales; calidad y estabilidad laboral; duración y ordenación de la jornada laboral, así como aquellas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
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Formación sindical básica 4.7.3. Idioma Trabajaremos en dos direcciones. -- Garantizaremos los derechos de trabajadores y trabajadoras. La entidad pública responsable del contrato y la empresa adjudicataria garantizarán los derechos lingüísticos de las trabajadoras y trabajadores. Garantizarán el derecho que les asiste a conocer y utilizar el idioma; además de garantizar dicho conocimiento, contarán con criterios lingüísticos claros en lo que respecta a las actividades laborales, para que las relaciones laborales puedan llevarse a cabo en euskara (programación informática, boletines internos...). La entidad pública responsable del contrato y la empresa adjudicataria garantizarán los derechos lingüísticos de las trabajadoras y trabajadores. Garantizarán el derecho que les asiste a conocer y utilizar el idioma; además de garantizar dicho conocimiento, contarán con criterios lingüísticos claros en lo que respecta a las actividades laborales, para que las relaciones laborales puedan llevarse a cabo en euskara (programación informática, boletines internos...). -- Garantizaremos los derechos de la ciudadanía. Cuando la prestación del servicio a contratar implique una relación directa con la ciudadanía, la empresa adjudicataria deberá garantizar el derecho de la ciudadanía a ser atendida en euskera y castellano y priorizará la primera.
4.7.4. Medioambiente Desde una óptica de sostenibilidad medioambiental propondremos medidas en todos los ámbitos: energias renovables, filosofía de Cero residuos, cuidado medioambiental y de la salud, materiales reciclados,...
4.7.5. Salud laboral La empresa adjudicataria, en la realización del objeto del presente contrato, deberá asegurar la ejecución del mismo garantizando la seguridad y la salud laboral de los trabajadores y trabajadoras que lo desarrollan
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5. MÉTODOS Y MECANISMOS DE LUCHA
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l proceso de renovación de nuestra acción sindical precisa de una revisión crítica de nuestros métodos de lucha. Esta revisión no tiene como objetivo rechazar ninguno de estos métodos, sino fijar como es debido la utilización de cada uno de estos.
5.1. Huelga Este es el método de lucha más efectivo y potente con que contamos. Durante los últimos años, y con el objetivo de debilitar la fuerza de la clase trabajadora, ha sido duramente golpeado (servicios mínimos, criminalización, peticiones de ilegalización, una línea ideológica profunda para poner en duda su efectividad, etc.), pero para LAB su importancia y fuerza siguen vigentes y constituye un método de lucha indispensable ante la precarización y empobrecimiento que pretenden imponernos el poder económico y político. En algunos ámbitos, sobre todo en los que tienen una condiciones más precarias, la posibilidad de hacer huelga está más limitada, por lo que debemos inventar nuevos modelos para que también para éstos sea algo efectivo. Tenemos que acertar en la manera de hacer frente a los servicios mínimos, cómo asegurar que las personas con jornada parcial puedan tomar parte..., ya que en estos ámbitos la huelga es un método indispensable para reforzar la lucha y dotarla de dimensión. La huelga es un instrumento que debe situarse en una dinámica de lucha y en la lógica de la acción sindical. No es el único, y debemos valernos de él junto con otros. Pero, sin duda, es un mecanismo que multiplica la incidencia de la acción sindical.
5.2. Métodos habituales de movilización: manifestaciones, concentraciones... Para llevar a cabo nuestra acción sindical históricamente nos hemos servido, además de la huelga, de más tipos de formas de lucha. La movilización ha sido el que más hemos utilizado, es decir, manifestaciones y concentraciones. Estos métodos siguen vigentes para dar dimansión pública a nuestras luchas y para interpelar y presionar a la patronal y al poder político. Nos dan la posibilidad de que se unan a la dinámica grandes colectivos de trabajadoras y trabajadores. Y, asimismo, también la oportunidad de que la ciudadanía y trabajadoras y trabajadores de otros centros nos muestren su solidaridad. Son métodos que fomentan la participación y el protagonismo de las y los trabajadores.
5.3.Nuevos métodos de lucha: muros populares, escraches, performances, piquetes feministas, activación de los y las usuarias-clientes... Comunicativamente algunas veces son más efectivos que realizar una concentración o una manifestación. Debemos tirar de imaginación y utilizar sin miedo métodos que conecten con las trabajadoras y los trabajadores y con la gente de la calle.
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Formación sindical básica 5.4. Dinámicas de acción social Como queremos dedicarnos de lleno a la lucha en favor de nuestras condiciones de vida, desarrollaremos dinámicas sociales que vengan a complementar nuestra acción sindical. Dentro de nuestras condiciones de vida se encuentran las pensiones, la educación, la vivienda, los servicios sanitarios, los cuidados, la libertad sexual o los derechos civiles. Asimismo, la acción sindical en el mundo laboral, las luchas de las trabajadoras y trabajadores, deben tener su reflejo en la calle. Los conflictos laborales son conflictos sociales y las reivindicaciones de las trabajadoras y trabajadores necesitan del apoyo y la solidaridad de otros trabajadores y trabajadoras y de la ciudadanía. Estas dinámicas las desarrollaremos dentro de nuestra acción sociosindical.
5.5. Protocolos de alarma Estas alarmas son un instrumento de acción sindical que pueden activar las trabajadoras y trabajadores cuando se nos impone un convenio o una decisión que pretende empeorar nuestras condiciones laborales. Es un mecanismo de solidaridad para una acción sindical unificada. Puede activarla cualquier trabajadora o trabajador, LAB atenderá esta llamada, recabará información y la difundirá entre las trabajadoras y trabajadores. A quienes han dado su nombre en este protocolo les llamará personalmente, para que, si la empresa se mantiene en su intención de imponer esas medidas, en una segunda fase tomen parte en el bloqueo de la actividad de la empresa. Para profundizar en el tema, consultar "Alarma soziala Ipar Euskal Herria y Alarma Gorria Iruñerria"
5.6. Protocolos: violencia machista Por medio de este protocolo pretendemos hacer frente a todas las situaciones de acoso sexual o de discriminación por razón de sexo - género. Estas situaciones pueden suceder verbal o físicamente, y siendo de carácter sexual, si su intención o consecuencia es atacar la dignidad de una persona, las consideraremos como una situación de acoso sexual o de discriminación por razón de sexo género. Este protocolo recoge diversos aspectos. El primero, del que hay que ocuparse continuamente, es el trabajo de prevención. Para que, teniendo en cuenta los principios del protocolo, no vuelva a sucederse ninguna situación de ese tipo. Para profundizar en este tema, consultar el"Protocolo contra la violencia machista"
Acción sindical integral 5.7. Protocolos: contra la discriminación y el acoso Dentro del concepto de homofobia existen muchas categorías que son invisibles (contra las lesbianas, contra los gais, contra las mujeres y hombres trans, contra las personas bisexuales...). Este protocolo pretende ser un instrumento de acción sindical para hacer frente a cualquier acto de discriminación o violencia contra personas o grupos. Este protocolo recoge diversos aspectos. El primero, del que hay que ocuparse continuamente, es el trabajo de prevención. Para que, teniendo en cuenta los principios del protocolo, no vuelva a sucederse ninguna situación de ese tipo. Para profundizar en este tema, consultar el"Protocolo contra la violencia machista"
5.8. Borroka kutxa Debemos entenderla como otro instrumento para poder desarrollar nuestra acción sindical. Su objetivo es por una parte, ayudar en los problemas económicos que puede acarrear estar en huelga y, por otra, hacer frente a las consecuencias de secundarla (multas y demás). Durante una lucha, hacer huelga provoca diversos efectos económicos, sobre todo en los sectores precarios, pero también en los demás y, si queremos ganar esa lucha, es importante que al trabajador o trabajadora que decide hacer huelga se le proporcione un soporte mínimo, para que puedan hacer frente a sus necesidades. Esto es imprescindible en los sectores con salarios bajos. El poder político (en favor de la patronal) ha puesto en marcha la ley mordaza, para extender el miedo y debilitar las luchas. Estas multas que reciben las trabajadoras y trabajadores en el contexto de una lucha no pueden caer bajo su responsabilidad; es necesario un instrumento para afrontarlo.
5.9. Gira general Buscamos un incremento de las luchas para enfrentar la situación de precarización y empobrecimiento que estamos viviendo. Debemos promover estas luchas en los centros de trabajo y las empresas, para lo que es necesario mantener una relación directa con nuestras delegadas, delegados y afiliación, así como trabajar en cada centro y realizar una planificación al respecto.
5.10. Elecciones sindicales Como hemos dicho anteriomente, para llevar adelante nuestra acción sindical en un centro de trabajo o empresa es importante que haya representantes de las y los trabajadores. Estas personas se escogen por medio de las elecciones sindicales y, por lo tanto, las elecciones también constituyen un reto de cara a la acción sindical.
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6. CRITERIOS PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
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AB precisa criterios para abordar la negociación colectiva mediante la acción sindical en cada período. Nuestra acción sindical históricamente ha estado muy unida a la negociación colectiva. Ahora debemos llevarla más allá, aunque no debemos olvidar que la negociación colectiva continúa siendo una parte de la acción sindical que queremos desarrollar. Entendemos la negociación colectiva, por decirlo de algún modo, como ”el último escalón” de la acción sindical. Este apartado tiene como objetivo completar nuestra estrategia sindical, garantizar y depositar los logros que hayamos conseguido mediante la dinámica y la determinación de las trabajadoras y trabajadores. La negociación colectiva se puede desarrollar tanto a nivel de empresa como a nivel de sector. Los convenios sectoriales pueden tener nivel provincial, de comunidad autónoma o estatal. - Entre los de entidad sectorial, LAB apuesta por los de nivel provincial y de comunidad autónoma, debido a que son éstos los que compones el marco vasco de relaciones laborales (el de nivel estatal nos quiere imponer una estatalización totalmente injusta). Y, asimismo, porque nos permite garantizar condiciones dignas a todas las trabajadoras y todos los trabajadores. - LAB entiende la negociación colectiva a nivel de empresa como instrumento para la mejora de las condiciones laborales acordadas a nivel sectorial o como recurso para hacer frente a la estatalización. En lo que se refiere a los contenidos de la negociación colectiva, podemos diferenciar dos tipos de temas: por un lado la defensa y mejora de las condiciones laborales y, por otro lado, el blindaje del convenio colectivo.
6.1. Defensa y mejora de las condiciones laborales Los pactos o convenios que logramos mediante la negociación colectiva son un instrumento para recoger y reglamentar nuestras condiciones laborales. Es decir, un instrumento para defender y fijar las mejoras conseguidas. Por lo tanto, las mejoras que logremos por medio de nuestra acción sindical general las llevaremos a la negociación colectiva, para que queden recogidas en el convenio colectivo. Además, haremos uso del período de negociación colectiva para conseguir medidas que afronten nuestros poblemas a nivel de centro de trabajo, empresa o sector. Los temas que hemos desarrollado en el punto 4 (hacer frente a la precariedad, salud laboral, clausulas feministas, idioma, medio ambiente, subcontratas,…) también pueden ser objeto de negociación colectiva. Por lo tanto, debemos entender la negociación colectiva como instrumento para hacer frente a la precariedad general que sufrimos. También recogeremos las reivindicaciones y propuestas que tengamos para hacer frente a
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problemas del sector o de la empresa (subrogación, salarios, jornada, permisos,…) para hacerles frente por medio de la negociación colectiva.
6.2. Blindaje del convenio colectivo Las últimas reformas laborales han atacado duramente la negociación colectiva, queriendo debilitar esta herramienta de la que disponemos trabajadores y trabajadoras. Por ello, es necesario , y para hacer frente a estos ataques, es necesario incluir en los convenios determinadas clausulas para que la negociación colectiva siga siendo un instrumento eficaz.
6.2.1. Defensa del ámbito propio de negociación ante los convenios estatales Uno de los objetivos de la reforma laboral de 2010 fue debilitar el marco de negociación colectiva provincial y sectorial, dando prevalencia a la aplicación de los convenios de nivel estatal. Y, claro, los convenios de nivel estatal establecen peores condiciones laborales. Con el objetivo de asegurar, defender y garantizar los marcos de negociación de Euskal Herria, es decir, para resguardar nuestros convenios de los ataques que están sufriendo desde el ámbito estatal, LAB continuará trabajando para que se firmen acuerdos interprofesionales y que éstos se cumplan.
6.2.2. Relación entre el convenio sectorial y el convenio o pacto de empresa Nada por debajo del convenio sectorial. Los convenios sectoriales marcan de forma colectiva los que deberían ser los derechos mínimos de las trabajadoras y trabajadores de ese sector. Por eso, LAB continuará trabajando a favor de los convenios sectoriales (sean provinciales o autonómicos. Entendemos que cualquier ámbito de negociación que se abra por debajo de éstos (de empresa, de grupo empresarial, de centro de trabajo...) deben tener como contenido mínimo el que se marca en el convenio sectorial y que su aplicación debe garantizarse.
6.2.3. Ultraactividad sin límite temporal Las últimas reformas han puesto la vigencia de los convenios en una difícil tesitura y jurídicamente han provocado que perdamos muchos derechos cuando abordamos las negociaciones (hasta ahora teníamos como punto de partida el convenio que habíamos firmado anteriormente, pero ahora pretenden obligarnos a que comencemos a negociar desde cero). Para hacer frente a esto, defendemos incluir que la vigencia del convenio dure hasta que se firme uno nuevo, para que nuestros derechos estén garantizados en todo momento y que el punto de partida de las nuevas negociaciones sea lo que ya se había acordado anteriormente.
6.4. Inaplicación de las condiciones laborales No al arbitraje obligatorio. También a causa de las últimas modificaciones legales, la patronal cuenta con la potestad de decidir unilateralmente que no se nos apliquen ciertos contenidos del
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convenio, aunque sea de forma temporal. En LAB creemos, sin embargo, que si los convenios han sido acordados de forma bilateral (patronal y trabajadoras y trabajadores), que la única forma de decidir que no se aplique lo que refleja tal acuerdo debe ser también de forma bilateral, es decir, de forma acordada entre paronal y trabajadoras y trabajadores, por lo que debe impedirse que la empresa intervenga por su parte o valiéndose de medios externos (arbitraje).