03 Waarop letten bij aanwervingen?

Voor u een nieuwe medewerker aanwerft, is het wenselijk om goed na te denken over de precieze noden. Welke taken zal de nieuwe arbeidskracht opnemen? Vragen die taken een voltijdse of deeltijdse functie? Moet die persoon altijd aanwezig zijn of kan die (ook) vanop afstand voor u werken? Wij zetten u graag op weg door u te inspireren met volgende hoofdstukken.

3.1 VERSCHILLENDE VORMEN VAN SAMENWERKEN 3.1.1 Werknemer (algemeen) Een arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst waarbij twee partijen, enerzijds de werkgever en anderzijds de werknemer, tegenover elkaar een verbintenis aangaan of verplichtingen op zich nemen. Werknemers verbinden zich ertoe tegen loon, onder gezag van een werkgever, arbeid te presteren. De betaling van het loon en het verschaffen van tewerkstelling zijn de hoofdverplichtingen die de werkgever op zich neemt. Informatie over administratieve verplichtingen, kosten en praktische tips volgen verder in deze brochure.

3.1.2 Zelfstandige U werkt als zelfstandige als u een beroepsbezigheid uitoefent die een inkomen oplevert zonder gezagsrelatie met een werkgever. Meestal werkt een zelfstandige in opdracht voor een bepaald resultaat tegen een bepaalde prijs op basis van een aannemingsovereenkomst met de opdrachtgevers.

Een opkomend statuut is dat van freelancer.

Wat is het verschil tussen een freelancer en een zelfstandige?

UNIZO definieert een freelancer als “een ondernemer zonder personeel die hoofdzakelijk, maar niet uitsluitend in een business-to-business (B2B)-context zakelijke diensten verleent en dit op basis van tijdelijke contracten, opdrachten of projecten.” Een freelancer is dus in de eerste plaats een ondernemer die een economische activiteit uitoefent zonder daarbij personeel tewerk te stellen. De juridische vorm van de zaak, het bedrijf of de praktijk, een eenmanszaak of een bepaalde vennootschapsvorm, is daarbij niet van belang. De freelancer kan zowel zelfstandige in hoofd- als in bijberoep zijn.

Het belangrijkste verschil tussen een freelancer en een zelfstandige zit dus in het dienstverlenende aspect. (B2B-relatie uitsluitend)

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 13

Wat is het verschil tussen een freelancer/zelfstandige en een werknemer?

Een freelancer of zelfstandig medewerker geniet niet van de beschermende bepalingen van het arbeidsrecht of de voordelen die zijn vastgelegd in individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten. Aangezien een freelancer of zelfstandig medewerker zelf moet instaan voor het betalen van de bijdragen aan de sociale zekerheid, hoeft u als werkgever geen socialezekerheidsbijdragen te betalen op de vergoeding die u overeenkomt met de freelancer in kwestie.

De scheidingslijn tussen een zelfstandige/freelancer en werknemer is soms dun. Daarom moet u als werkgever altijd opletten dat u zich niet schuldig maakt aan schijnzelfstandigheid. Er is sprake van schijnzelfstandigheid wanneer werknemers het statuut van zelfstandige hebben, maar in werkelijkheid een beroepsactiviteit uitoefenen onder het gezag van een werkgever. Schijnzelfstandigheid wordt gezien als een vorm van sociale fraude, omdat de werkgever op deze manier, bewust of onbewust, de verschuldigde RSZ-bijdragen ontloopt en de regels van het arbeidsrecht omzeilt (Arbeidsrelatiewet 27 december 2006). Een uitzondering hierop zijn advocaten: Volgens de deontologische code der advocaten is het niet mogelijk dat een advocaat ingeschreven op het tableau of op de lijst van stagiairs zijn werkzaamheden van advocaat uitoefent in het kader van een band van ondergeschiktheid. In België zijn alle advocaten zelfstandigen, hoewel de wet dit zelfstandigenstatuut niet ondubbelzinnig dicteert. De regels in het Gerechtelijk Wetboek aangaande het beroep van advocaat, spreken wel van de “onafhankelijkheid” en “waardigheid” van het beroep en die termen werden traditioneel opgevat als verwijzingen naar het zelfstandigenstatuut. 2

3.1.3 Uitzendarbeid Via een uitzendbureau kan u tijdelijk iemand in dienst nemen, dat is dan een uitzendkracht of interim. Het uitzendbureau fungeert in dat geval als tussenpersoon en het is het uitzendbureau dat de persoon in dienst neemt om die ter beschikking te stellen van uw onderneming. Doet u een beroep op een uitzendkantoor, dan hoeft u zich niets aan te trekken van bijvoorbeeld loonadministratie, zij nemen dit op zich tegen een vergoeding.

14 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

Uitzendarbeid is niet alleen interessant voor tijdelijke hulp, u kan het uitzendkantoor ook inschakelen voor de rekrutering en selectie van een werknemer. Meestal begint de nieuwe werknemer voor een welbepaalde periode via het uitzendkantoor voor u te werken. Na die periode bent u vrij om de werknemer zelf in dienst te nemen of niet. Zo vermijdt u opzegvergoedingen of -termijnen, mocht de samenwerking toch niet zo goed verlopen. Ook zolang de werknemer op de payroll van het uitzendkantoor staat, hoeft u geen gewaarborgd loon te betalen bij bijvoorbeeld ziekte. Uitzendarbeid kan u dus (veel) geld besparen.

PAS OP: Beroep doen op een interim kan niet zomaar. Er zijn 6 erkende redenen:

- Vervanging van een vaste werknemer; - Tijdelijke vermeerdering van het werk; - Uitvoering van een uitzonderlijk werk; - Instroom (met oog op vaste aanwerving); - Tewerkstelling in het kader van

een door het gewest erkend tewerkstellingstraject voor langdurig werklozen en gerechtigden op financiële sociale bijstand; - Leveren van artistieke prestaties.

3.1.4 Stagiair via werkplekleren Geschikt personeel vinden is niet evident. Natuurlijk kan u erop inzetten om zelf mensen op te leiden tot geschikte medewerkers voor uw onderneming. Daarvoor bestaan verschillende systemen en kan u inzetten op werkzoekenden of leerlingen en studenten.

2 De deontologische regels waaraan de Vlaamse advocaten onderworpen zijn, schrijven echter wel uitdrukkelijk voor dat advocaten zelfstandig moeten zijn en verbieden dus een bediendestatuut. De Orde van Franstalige en Duitstalige balies (OBFG) in België kent geen vergelijkbare deontologische plicht, omdat zij de mogelijkheid van een bediendestatuut niet categorisch wenst uit te sluiten.

De andere beroepsgroepen hebben geen dergelijke bepalingen in hun deontologische code waardoor zij dus hun samenwerkingen zullen moeten toetsen aan de algemene criteria zoals voorzien in de arbeidsrelatiewet.

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 15

WAT IS WERKPLEKLEREN?

WAT IS WERKPLEKLEREN?

GERICHT OP AANLEREN ÉN TOEPASSEN VAN ALGEMENE ALS ARBEIDS- EN BEROEPSGERICHTE COMPETENTIES

VORMEN VARIËREN IN

DUUR OMVANG LOCATIE ACTOREN

WAAR? IN ARBEIDSSITUATIE DIE OOK ALS LEEROMGEVING GELDT

WAT ZIJN DE MOGELIJKHEDEN?

.01 SPECIFIEKE STAGE

• stage die bij de opleiding past • kennismaking met de praktijk AFSTUDEERSTAGE

• meestal in het laatste jaar aan de hogeschool of universiteit • wordt afgerond met verslag of scriptie

.01

.04 .02

.03

.02 DUAAL LEREN

• vaardigheden verwerven in school, centrum voor deeltijds onderwijs of Syntra-lesplaats én op de werkvloer syntravlaanderen.be/duaal-leren • werkgever is onmisbare schakel om opleiding te vervolmaken, voorbereiding op arbeidsmarkt en opleiding naar toekomst toe

.03 IBO

• opleiding van werkzoekende binnen je bedrijf, gedurende 1 à 6 maanden, met behulp van VDAB vdab.be • opstellen van opleidingsplan • geen loon of RSZ betalen, enkel productiviteitspremie • na IBO overgaan tot aanwerving van werkzoekende met contract onbepaalde duur

.04 BIS

Wil je een kandidaat een betaalde stage aanbieden in je bedrijf? Dit kan via een beroepsinlevingsstage (BIS). Zo oefent de stagiair extra vaardigheden en competenties in op de werkvloer. werkgevers.vdab.be/werkgevers/beroepsinlevingsstage

Om een bepaald beroep zoals gerechtsdeurwaarder, advocaat, erkend boekhouder en bedrijfsrevisor te mogen uitoefenen moet men na het behalen van het vereiste diploma een stage doorlopen en slagen in het praktisch bekwaamheidsexamen georganiseerd door de beroepsfederatie, ordes en instituten. Bijkomende vorming tijdens de stage is frequent en verplicht.

16 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

Werkplekleren is de term voor alle opleidingssystemen waarin leerlingen/cursisten afwisselend op school en op de werkvloer professionele vaardigheden aanleren.

Let op: sinds 1 januari 2020 is de arbeidsongevallenwet uitgebreid. Ook medewerkers met een opleidingsovereenkomst, zoals stagiaires, vallen vanaf die datum onder de arbeidsongevallenwet. Afhankelijk van het opleidingstype moet het bedrijf waar de stage plaatsvindt, of de school met de onbetaalde stage in haar opleiding of de overheidsinstelling die coördineert (VDAB of Syntra) instaan voor de polis arbeidsongevallen.

‹ Afgebeeld Liberform infografiek 'Werkplekleren' Soorten doelgroepen en systemen:

- Leerlingen in het secundair onderwijs via duaal leren of voltijdse stage - Studenten in een professionele of academische bachelor - Masterstudenten - Studenten in graduaatsopleidingen (vroeger HBO5) via een duaal leren traject - Cursisten bij VDAB • Beroepsverkennende stage (VDAB; enkel als zij u contacteren) • Opleiden met een opleidingsstage (kan via VDAB op eigen initiatief) • Individuele Beroepsopleiding (IBO, kan via VDAB op eigen initiatief) • Werkervaringsstage (VDAB; enkel als zij u contacteren) • Beroepsinlevingsstage (kan via

VDAB op eigen initiatief)

3.1.3.1 Duaal leren Leren en werken samen heeft heel wat voordelen, ook voor de werkgever. U kan gedurende een bepaalde tijd iemand inschakelen zonder zware kosten. In bepaalde gevallen bent u de leerling wel een leerlingenvergoeding verschuldigd, maar die is nog altijd maar een fractie van de loonkost van een gewone werknemer. Tegelijk is duaal leren de ideale manier om de capaciteiten en motivatie van een mogelijke sollicitant te leren kennen, met het oog op een eventuele latere aanwerving.

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 17

Wil u een jongere inschakelen en opleiden in uw bedrijf? Dan moet u eerst een aanvraag tot erkenning indienen bij het Vlaams Partnerschap Duaal Leren.

3.1.3.2 IBO De individuele beroepsopleiding of IBO is een opleidingsmaatregel waarbij u met hulp van VDAB een werkzoekende opleidt in uw onderneming. Tijdens de opleiding van 1 tot 6 maanden, betaalt u als werkgever geen loon of socialezekerheidsbijdragen, enkel een productiviteitspremie. Na afloop werft u de persoon aan met een contract van onbepaalde duur.

Een IBO is een goede oplossing voor vacatures waar u geen geschikte kandidaat voor vindt: via een IBO kan u de werkzoekende zelf opleiden en tijdens die opleiding bespaart u fors op de loonkosten. Ook voor ondernemers die niet veel ervaring hebben met aanwervingen zijn er voordelen aan IBO: de administratie is beperkt en u wordt gedurende de IBO begeleid door de VDAB.

Een IBO-kandidaat moet wel aan 3 voorwaarden voldoen:

- Ingeschreven zijn als werkzoekende bij VDAB; - Een vorige job niet opgezegd hebben om een IBO op te starten; - Niet eerder in uw bedrijf gewerkt hebben. Meer informatie over IBO vindt u op de website van VDAB.

3.1.3.3 BIS Een beroepsinlevingsstage of BIS verschaft via VDAB een wettelijk kader voor een stage in een onderneming. Het is geen arbeidsovereenkomst, maar een opleidingscontract waarbij er vaardigheden en competenties aangeleerd worden op de werkvloer.

Een BIS is pas geldig als de werkgever een opleidingsplan opstelt dat goedgekeurd wordt door VDAB. De werkgever stelt dat plan op samen met de stagiair en de stagiair bezorgt het vervolgens aan VDAB om het te laten goedkeuren. Op basis van het opleidingsplan bepaalt VDAB de duurtijd van de BIS. Bovendien bekijkt VDAB welke competenties er al verworven zijn doorheen de studies.

Meer informatie over BIS vindt u op de website van VDAB.

3.1.3.4 Jobstudenten Studenten kunnen een nuttige en flexibele aanvulling zijn op uw personeelsbestand. Er zijn wel enkele beperkingen, zowel voor de studenten als voor u als werkgever.

Groot voordeel is alleszins dat u voor de jobstudent veel lagere sociale bijdragen betaalt dan voor reguliere werknemers. En ook de jobstudent zelf komt er met een minimale bijdrage vanaf. Er is en-

18 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

kel een beperkte solidariteitsvergoeding verschuldigd.

Let op: een jobstudent mag bij alle werkgevers samen niet meer dan 475 uren per kalenderjaar werken om van dit voordeelregime te genieten. Als werkgever vraagt u vooraf bij Student@work een attest op om zeker te zijn dat de student dat jaar nog kan worden tewerkgesteld.

Naast de algemene regels die van toepassing zijn op alle werknemers, heeft de wetgever voorzien in specifieke bepalingen voor studenten die werken met een studentenovereenkomst of -contract. Het studentencontract moet voor elke student afzonderlijk en altijd schriftelijk in tweevoud worden opgesteld en dat ten laatste op het moment waarop de student in dienst treedt. De studentenovereenkomst bevat een proeftijd van 3 werkdagen, die proef geldt van rechtswege en hoeft dus niet per se expliciet opgenomen te worden.

Er zijn dus verschillende soorten van samenwerken. Een medewerker kan uw onderneming versterken als:

- Werknemer - Zelfstandige of freelancer - Uitzendkracht - Stagiair via werkplekleren of duaal leren - Stagiair via VDAB - Jobstudent

Voor meer info en de laatste evoluties: bekijk de mogelijkheden met VDAB en uw sociaal secretariaat.

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 19

3.2 NAAR WIE ZOEKT U? Vanaf de dag dat u nadenkt over het aanwerven van een (eerste) personeelslid, bent u begonnen aan het aanwervingsproces. Een eerste vraag is: wat zoekt u?

Technologische en socio-demografische evoluties en een toenemende globalisering maken dat bedrijven hun businessmodellen aanpassen om competitief te blijven. Dat heeft impact op de arbeidsorganisatie en op taken en jobs, niet alleen op het aantal jobs, ook en vooral op de jobinhoud. Technologische evoluties zorgen er niet zozeer voor dat jobs volledig verdwijnen, wel maken ze dat taken binnen jobs geautomatiseerd worden, waardoor er weer andere taken bij kunnen en de jobinhoud zo doende verandert. Wordt een gewijzigde nood aan vaardigheden niet doorgetrokken naar een gewijzigd aanwervingsbeleid, dan staat u als organisatie op de rem van uw eigen vooruitgang.

Voor werkzoekenden is het belangrijk dat vacatures een goede weergave zijn van de vaardigheden die voor de job/ organisatie belangrijk zijn om er goed te functioneren, presteren en zich te ontwikkelen. Wanneer vacatures onvoldoende weerspiegelen wat de reële nood is of onvoldoende anticiperen op toekomstige evoluties, is een mismatch tussen vraag en aanbod onvermijdelijk.

Over de jaren heen werden in vacatures almaar hogere eisen gesteld. Niet enkel de vraag naar hard skills nam toe, ook de vraag naar soft skills steeg - denk aan

20 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

globalisering, die samenwerken in internationale teams belangrijker maakt; of aan digitalisering, die nieuwe technische competenties van mensen vraagt en het belang van het kunnen interpreteren van data verhoogt. Voor heel wat jobs wordt de combinatie van soft- en hard skills belangrijk.

Zelfstandig werken, aanpassingsvermogen hebben en een teamspeler zijn, zijn de drie soft skills waarnaar de vraag het sterkst is toegenomen. Technologische veranderingen, stijgende specialisaties en de snel wijzigende context vragen immers om medewerkers die autonoom kunnen werken en kunnen connecteren met anderen. Stijgende complexiteit en onvoorspelbaarheid vraagt immers het leervermogen om zich verder te kunnen ontwikkelen en zich vlot te kunnen aanpassen aan wijzigende werkomstandigheden en -inhoud.

3.2.1 Bedenk vooraf: waar wilt u samen naartoe? Als u overweegt mensen aan te werven, moet het duidelijk zijn welke richting u met die mensen uit wil. Het is daarvoor belangrijk een sterk verhaal te hebben. Een deel van dat verhaal staat in uw ondernemings- of businessplan.

In uw businessplan is het onder andere wenselijk te bepalen wat de doelen van uw organisatie zijn en op welke manier u die denkt te bereiken. Een duidelijk A4'tje is voldoende. Als zaakvoerder weet u het beste welke richting u uit wil met uw onderneming, een consultant inhuren kan een hulp zijn, maar dat hoeft niet. Het doel is een beschrijving te hebben van de gewenste toekomst voor uw organisatie, uitgedrukt in concreet te bereiken resultaten die meetbaar zijn via indicatoren of maatstaven.

• De missie definieert de bestaansreden van uw organisatie: waarom bestaan we? Ze is gebaseerd op gemeenschappelijke, met elkaar gedeelde waarden en normen. De missie geeft aan wat de medewerkers willen betekenen voor elkaar en voor de maatschappij. Uw missie is niet vaag: er is een duidelijke link met de dagelijkse praktijk. En uw missie is niet vrijblijvend: de realiteit moet overeenstemmen met wat er op papier staat. • De visie geeft aan waar uw organisatie naartoe wil, uitgedrukt in idealen, unieke eigenschappen en het collectieve beeld dat u voor uw organisatie voor ogen hebt. Vaak geeft dit een houvast voor gedragsregels, bijvoorbeeld bij rekrutering of bij interne of externe discussies. • De bedrijfsstrategie bepaalt op welke manier de visie zal worden nagestreefd, hoe de organisatie haar rol wil waarmaken.

Missie, visie en strategie zijn bedoeld om (nieuwe) medewerkers te motiveren, richting te geven en een goed zicht te

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 21

hebben op de activiteiten van uw onderneming. Ze moeten gedragen worden door de hele organisatie. Alleen zo kan dit de stevige fundering vormen van een langetermijnstrategie.

De verhouding werkgever-werknemer evolueert. Er moet worden bepaald wie wat op zich neemt en elke generatie verkiest daarbij een andere aanpak of heeft een andere aanpak nodig. Hierop gaan we verder nog dieper in.

Uw missie, visie en strategie - denk eraan om hier even bij stil te staan alvorens u personeel aanwerft. Daarmee krijgt u alle neuzen in dezelfde richting en daarop kunnen u en uw medewerkers altijd terugvallen. 3.3 HET BEGINT BIJ DE VACATURE 3.3.1 Wat moet erin staan? Belangrijk is dat u in een vacature een juiste weergave geeft van de functie en uw verwachtingen. Een duidelijke omschrijving (= functieprofiel) trekt makkelijker de juiste mensen aan en u kan op basis daarvan kandidaten die niet in aanmerking komen voor de functie op een objectieve manier informeren.

Voor u de vacature opstelt, denkt u best goed na over de functie-inhoud: “Wat verwacht ik van mijn nieuwe medewerker?” Dat kan u doen aan de hand van bijvoorbeeld deze vragen:

- Wat zijn de specifieke uitdagingen van de job? - Wat zijn de doelstellingen van de functie? - Kan de medewerker terecht bij collega’s die dezelfde functie uitoefenen? - In welke werkomgeving komt de nieuwe medewerker terecht? - Aan wie moet de medewerker rapporteren? - Wie is betrokken in de selectieprocedure? - Zijn er groeikansen binnen de functie? Of is het een vlakke functie? - Wordt er strak of flexibel omgegaan met werktijden? - Hoe spreken medewerkers elkaar aan? - Wat zijn de vooruitzichten/ uitdagingen voor de onderneming? …

22 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 23

Met de antwoorden op bovenstaande vragen kan u al een lijvige functiebeschrijving opstellen. Echter houd ze kort en bondig, vooral de grote lijnen van de functie moeten duidelijk zijn.

De verwachtingen die u aan uw nieuwe medewerker stelt, zullen blijken uit de vereiste competenties. Een competentie is een observeerbare eigenschap onder de vorm van kennis, vaardigheden en attitude, die een voorspellende waarde in zich hebben naar het realiseren van prestaties. Belangrijk is dat u nadenkt over welke competenties iemand al moet hebben en welke nog kunnen worden aangeleerd.

Let op, u mag niet eender wat vermelden in een vacaturetekst. U bent gebonden aan de antidiscriminatiewetgeving. De meest bekende gronden waarop u niet mag selecteren zijn: geslacht, seksuele geaardheid, huidskleur, handicap, levensbeschouwing, politieke overtuiging en leeftijd; tenzij u kan verantwoorden dat u de eis stelt met een gegronde reden. Bijvoorbeeld: “wij zoeken een boekhouder tussen de 25 en 30 jaar” mag niet want er zit een specifieke verwijzing naar leeftijd in. U kan ervoor kiezen om in de vacaturetekst expliciet te vermelden dat u aanwerft op competenties: “Wij werven aan op basis van competenties en talenten, ongeacht leeftijd, geslacht, origine, handicap …”

Tijdens het hele rekruteringsproces en de eventuele verdere arbeidsverhouding blijft de antidiscriminatiewetgeving van kracht.

Liberform heeft een aanbeveling rond non-discriminatie opgesteld. U vindt deze in bijlage (pag. 85).

24 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

FASE 01

VACATURE OPSTELLEN

INLEIDING

Verwoord duidelijk de verwachtingen; Stel uw onderneming met een aantrekkelijke maar correcte boodschap voor. Formuleer uw ambitie én toon dat uw onderneming ruimdenkend is. Bijvoorbeeld: “competenties zijn belangrijker dan leeftijd, geslacht, geaardheid …” of “wij streven diversiteit na op de werkvloer”;

Vermeld ook de reden van aanwerving.

VACATURE FUNCTIE

Geef een duidelijke omschrijving van de functie-inhoud; En van de vereiste competenties; Geef aan of de functie voltijds of deeltijds is; Leg duidelijk uit waar in de organisatie de functie zich situeert en wat haar doelstellingen zijn; Vermeld de standplaats van de functie én de bereikbaarheid (openbaar vervoer, parkeergelegenheid, bereikbaar met de fiets ...); Geef enkele voorbeeldactiviteiten van wat iemand in die functie concreet doet;

Plak op de functie een betekenisvolle en genderneutrale functiebenaming.

dit is wettelijk verplicht. Dit is zeker nodig. Handige tips & tricks.

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 25

PROFIEL

Vermeld mogelijke leer- en opleidingstrajecten; Kondig aan dat uw organisatie aanwerft op basis van competentie en talent, ongeacht leeftijd, geslacht, origine, religie, opleidingsniveau, arbeidsbeperking …; Leg de focus best op de minimumvereisten voor de job.

Vermijd algemene en daarom vage begrippen zoals ‘flexibel’; Vraag geen specifiek diploma als dat niet nodig is; Leg de nadruk op competenties en de bereidheid om bij te leren; Geef aan dat ook erkende buitenlandse diploma’s meetellen; Eis niet “zeer goede kennis van het Nederlands” als dat niet echt noodzakelijk is.

Iedereen moet de kans krijgen in een job te groeien. Personen die al (vaak) negatieve ervaringen meenemen uit vroegere sollicitaties zijn (vaak) bang om opnieuw afgewezen te worden, die talenten wil u niet afschrikken.

ONS AANBOD’ IS...

Vermeld faciliteiten zoals de mogelijkheid om thuis te werken, openbaar vervoer in de buurt, glijdende werkuren, verlofmogelijkheden, opleidingskansen …; Vermeld of de organisatie bereikbaar is voor personen met een handicap;

Vermeld ook het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een arbeidsbeperking;

26 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

3.3.2 Welk kanaal te kiezen? Zodra de te zoeken competenties zijn vastgelegd, komt het erop aan te bepalen op welke manier u uw nieuwe medewerker denkt te vinden. Het vinden en aanwerven van nieuwe medewerkers kan op verschillende manieren. Kies in functie van de doelgroep die u wil bereiken het meest geschikte kanaal:

- Eigen netwerk: dit blijft een grote rol spelen. Misschien hoeft u zelfs geen vacature te plaatsen en raakt de functie zo ingevuld, via uw eigen netwerk? - Interimbureau of headhunter. - VDAB: zij kunnen niet enkel uw vacature publiceren, u kan er ook begeleiding en advies krijgen bij de selectie en rekrutering. Vanaf 20 werknemers bent u zelfs verplicht om uw vacatures ook via VDAB te verspreiden. Als Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en

Beroepsopleiding is het haar taak om vraag en aanbod op de Vlaamse arbeidsmarkt samen te brengen. De

VDAB bemiddelt tussen werkgevers en werkzoekenden en begeleidt naar werk. - Sociale secretariaten: zij bieden vaak begeleiding aan bij het vinden van de juiste werknemer. Zij kunnen u helpen bij het opstellen van de vacature, maar ook bij het uitrollen van een onthaalbeleid. Soms zijn zij zelfs bereid de eerste gesprekken met de werknemer op zich te nemen

of om de opvolging te doen als extern vertrouwenspersoon. - HR-verantwoordelijke: het kan het overwegen waard zijn om zelf een personeelsverantwoordelijke in dienst te nemen. Niet alleen kan die een efficiënt personeelsbeleid op poten zetten, die kan ook op langere termijn medewerkers coachen en helpen zich te ontwikkelen. Een eigen personeelsverantwoordelijke wordt vaak gezien als iemand die meer betrokken, betrouwbaarder en meer bezorgd is over de problemen en noden van de werknemers.

Daarnaast zal hij een bron van informatie zijn, naast het sociaal secretariaat. De eerste vragen rond arbeidswetgeving, ziekteverlof enz. komen dan hier terecht. - Intern rekruteren: vergeet niet dat u ook intern kan rekruteren. Kijk eens bij de eigen personeelsleden of daar geen geschikte kandidaten zijn voor de openstaande functies. Het grote voordeel is dat u de persoon en zijn competenties al kent. En voor uw medewerker brengt het een nieuwe uitdaging binnen een vertrouwde omgeving.

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 27

FASE 02

PUBLICATIE EN VERSPREIDING

Telt uw onderneming meer dan 20 werknemers, dan bent u verplicht ook VDAB in te schakelen om de vacature te verspreiden;

Een goede vacature heeft een overzichtelijke lay-out en hanteert een duidelijke taal;

Vacatures maakt u best via meer dan één kanaal bekend;

Vergeet ook dit alternatief niet: werkplekleren als bron voor een brede en diverse instroom (stage, deeltijds leren/werken, opleiden op de werkvloer IBO,…); Aarzel zeker ook niet om VDAB in te schakelen. Zij helpen werkgevers een goede, duidelijke vacature op te stellen en dat is voor aanwervingen al de helft van het werk.

4.3.3 Is de procedure duidelijk? De sollicitatieprocedure legt u al in de vacature duidelijk uit; bijvoorbeeld: zal het nodig zijn om een online test in te vullen? Zijn er een verschillende sollicitatierondes? Vergeet ook niet de uiterste sollicitatiedatum te vermelden en of de gegevens van de sollicitanten zullen worden bijgehouden om een wervingsreserve aan te leggen. Eén contactpersoon aanstellen laat alles vlot verlopen. Die persoon kan dan ook de niet-weerhouding van de sollicitanten binnen een redelijke termijn afhandelen.

28 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

FASE 03

OPVOLGING SOLLICITANTEN

SOLLICITATIEPROCEDURE

Leg de sollicitatieprocedure duidelijk uit; Geef aan dat personen met een handicap redelijke aanpassingen kunnen aanvragen tijdens de sollicitatieprocedure;

Vergeet niet de uiterste sollicitatiedatum te vermelden; Is het de bedoeling een wervingsreserve aan te leggen, vermeld dat dan; Geef kandidaten de mogelijkheid om per e-mail, maar ook telefonisch of per brief te solliciteren;

NIET TE VERGETEN

Vergeet ook niet een contactpersoon te vermelden. Houd er steeds aan om ook bij niet-weerhouding de sollicitant binnen een redelijke termijn toch een antwoord te sturen.

U staat best vooraf stil bij de noden van uw onderneming alvorens te starten met het schrijven van de functie-inhoud van een vacature. Hou de vacature kort en bondig maar zorg ervoor dat voor beide partijen duidelijk is wat de verwachtingen zijn. Te veel competenties oplijsten kan goede kandidaten afschrikken.

Hou in deze belangrijke fase ook in de gaten dat u niet onbewust diversiteit tegengaat en kansen mist.

Bekijk de mogelijke kanalen van aanwerving en gebruik dat kanaal dat volgens u het meeste kans geeft op het vinden van het juiste profiel.

En zorg ervoor dat er op een correcte manier opvolging wordt gegeven aan alle sollicitanten.

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 29

3.4 NOODZAKELIJKE ADMINISTRATIE Een nieuwe medewerker brengt heel wat administratie met zich mee. Door de sociale wetgeving worden u enkele verplichtingen opgelegd. U kan die allemaal zelf voorzien of de hulp inroepen van een sociaal secretariaat.

Een eerste stap in uw nieuwe rol als werkgever is uzelf als werkgever identificeren bij de RSZ, de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. Immers, op het loon dat u aan uw werknemer zal uitbetalen, bent u als werkgever aan de overheid een socialezekerheidsbijdrage verschuldigd. De RSZ int die bijdragen, om ze vervolgens over te maken aan een hele reeks instanties voor het uitbetalen van pensioenen, werkloosheidsuitkeringen, gezinsbijslagen …

Aansluitend kan u de Dimona-aangifte invullen, dat is de aangifte van tewerkstelling, ook bij de RSZ. Deze aangifte is verplicht voor alle werkgevers in alle sectoren over alle werknemers en gebeurt elektronisch. Ten laatste op het ogenblik dat uw nieuwe werknemer start met werken, moet u via Dimona aangeven dat u hem aanwerft. Trouwens, bij een uitdiensttreding moet u dit ook aan Dimona doorgeven, ten laatste op de werkdag na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Via de DmfA-aangifte (Déclaration multifonctionelle) geeft u ieder kwartaal de loon- en prestatiegegevens van werknemers door, zodat de RSZ kan bepalen hoeveel sociale bijdragen u verschuldigd bent. Daar staan de gegevens ter beschikking van de instellingen die bevoegd zijn voor het uitkeren van ziektevergoedingen, pensioenen, kinderbijslag ...

Nog een belangrijke stap is het opstellen van de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement.

Als werkgever bent u verplicht een arbeidsreglement op te stellen. Bij de indiensttreding van een medewerker overhandigt u hem daarvan altijd een kopie. Bovendien moeten u en uw medewerkers dat arbeidsreglement altijd en op elke tewerkstellingsplaats kunnen inkijken. Daarin staan o.a.: de uurroosters, de formaliteiten die de werknemer moet vervullen bij ziekte, hoe en wanneer het loon wordt uitbetaald, de opzeggingstermijnen, dringende redenen die in een verbreking zonder opzeggingstermijn zouden resulteren …

Vroeger moest de werkgever een aansluiting bij het kinderbijslagfonds voorzien. Dit hoeft nu niet meer, de werknemer voorziet dit zelf. Vergeet dit dus ook niet in uw arbeidsreglement te wijzigen.

Voor alle kinderen die in Vlaanderen wonen is er sinds 1 januari 2019 het Groeipakket, in plaats van de vroegere kinderbijslag. Elk kind heeft recht op een startbedrag, een basisbedrag en een schoolbonus.

30 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

Voor kinderen die in één van de 19 Brusselse gemeenten wonen, nam de Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie (GGC) per 1/1/2020 de bevoegdheid van gezinsbijslagen over. Elk kind heeft recht op een geboortepremie, een basisbedrag en een jaarlijkse toeslag. Naast deze vaste bedragen ontvangen sommige kinderen een of meer sociale toeslagen.

In Wallonië zijn sinds 1 januari 2020 nieuwe (regionale) bedragen van toepassing op alle kinderen geboren na 1 januari 2020. Voor kinderen geboren voor 1 januari 2020 blijven de “oude” (federale) bedragen behouden tot het einde van hun studies of maximum tot hun 25e verjaardag.

Als werkgever bent u steeds aansprakelijk voor alle eventuele ongevallen die verband houden met de tewerkstelling van uw werknemers. Daarom bent u ook verplicht een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten bij een verzekeraar. Die dekt de lichamelijke schade die het gevolg is van ongevallen op de werkvloer en op de weg van en naar het werk.

Hebt u ondertussen al mensen in dienst en steekt u meer tijd in de personeelsadministratie dan in uw werk? Dan wordt het misschien tijd om iemand aan te werven om dat op zich te nemen.

Die persoon wordt dan het aanspreekpunt voor alle arbeidsrechtelijke vragen en u kan dat loslaten.

Of u nu zelf de personeelsadministratie opvolgt of u besteedt die uit, het is belangrijk dat ze in orde is. Niet enkel om wettelijke redenen, maar ook om uw medewerkers tevreden en gemotiveerd te houden.

Samenwerken met een sociaal secretariaat of zelf iemand aanwerven die zich focust op de administratieve verplichtingen, zal ervoor zorgen dat goede opvolging gegarandeerd is.

Let op: sinds 1 januari 2020 is de arbeidsongevallenwet uitgebreid. Ook medewerkers met een opleidingsovereenkomst, zoals stagiaires, vallen vanaf die datum onder de arbeidsongevallenwet. Afhankelijk van het opleidingstype moet het bedrijf waar de stage plaatsvindt, of de school met de onbetaalde stage in haar opleiding of de overheidsinstelling die coördineert (VDAB of Syntra) instaan voor de polis arbeidsongevallen. Een handige checklist voor uw personeelsadministratie vindt u als bijlage.

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 31

3.5 INTERNE EN EXTERNE DIENST VOOR PREVENTIE Neemt u uw eerste medewerker in dienst, voltijds, deeltijds of via een interimkantoor, dan bent u verantwoordelijk voor zijn veiligheid, gezondheid en algemeen welzijn.

Daarvoor moet u als werkgever een aantal algemene principes op het vlak van preventie of risicobeheer respecteren. De vier essentiële principes zijn: - risico’s voorkomen; - risico's die niet kunnen worden voorkomen evalueren; - risico's bij de bron bestrijden; - het werk aan de mens aanpassen.

Om dat in de praktijk te brengen, moet u een risicoanalyse (laten) uitvoeren. Deze kan worden uitgevoerd door een intern of extern preventieadviseur (dit kan de zaakvoerder zelf zijn).

De welzijnswet voorziet dat iedere werkgever een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPBW) opricht, met minstens één preventieadviseur; in bedrijven met minder dan 20 werknemers, mag de werkgever de taken zelf deels op zich nemen. Voor sommige taken moet er een specialist vaststellingen doen, zoals bijvoorbeeld een (arbeids)arts bij ziekte.

Preventie is het geheel van voorschriften en maatregelen die genomen of voorzien worden in alle stadia van de activiteit van de onderneming of de instelling, om de professionele risico’s te verminderen.

De dienst voor preventie en bescherming op het werk heeft als hoofdtaak de werkgever en de werknemer bij te staan bij de toepassing van de regelgeving inzake het welzijn van werknemers op het werk. Zo is de interne dienst onder meer belast met: het opsporen en uitschakelen of beheersen van onveilige en ongezonde situaties op de werkvloer; stimuleren van het welbevinden door maatregelen op het vlak van arbeidsveiligheid, ergonomie, arbeidshygiëne, verfraaiing van de werkplaatsen, preventie van pesten …

Sommige welzijnsdomeinen moeten door een specialist behandeld worden, zo moeten bijvoorbeeld arbeidsongevallen bij een specialist veiligheid terechtkomen en gezondheidszaken bij een arbeidsgeneesheer. Voor die taken die een werkgever niet zelf mag of kan uitvoeren, moet u beroep doen op een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. De erkende externe diensten worden opgesomd op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De FOD stelt ook modeldocumenten ter beschikking om het jaarverslag hieromtrent op te stellen. (zie website FOD)

32 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

De veiligheid, gezondheid en het welzijn van uw werknemers heeft een belangrijke weerslag op uw onderneming. Als uw mensen zich niet goed in hun vel voelen, zullen ze minder gemotiveerd zijn en dat uitstralen naar de buitenwereld. Een sfeer creëren voor een open dialoog over knelpunten is dus niet enkel belangrijk voor uw medewerkers maar ook voor u als werkgever.

3.6 VERLONING, LOON EN LOONKOST Eén van de belangrijkste vragen bij een aanwerving is: is er voldoende budget voor een nieuwe werknemer? Een groot deel van dat budget gaat naar loon. Onder loon wordt volgens de Belgische wet verstaan: elk voordeel dat de werkgever aan zijn werknemer toekent als tegenprestatie voor geleverde arbeid, waarop de werknemer recht heeft als gevolg van zijn contract, zowel rechtstreeks als onrechtstreeks. Het loon omvat dus ook extralegale voordelen (bijvoorbeeld: computer en smartphone, maaltijdcheques, bedrijfswagen, loonbonus, tussenkomst woon-werkverkeer … ), (eindejaars)premies, loon voor feest- en vakantiedagen …

Daarnaast brengt een medewerker ook onrechtstreekse kosten zoals: arbeidsongevallenverzekering, het organiseren van een dienst voor preventie en bescherming op het werk …

Onderdelen van de loonkost

Het basisloon is het brutoloon vóór de aftrek van fiscale en sociale belastingen. Dit loon mogen de partijen – werkgever en werknemer - zelf bepalen, maar als werkgever in België moet u zich wel aan bepaalde minimumlonen houden. Baremalonen leggen het minimumloon binnen een sector vast. Die lonen zijn gekoppeld aan een bepaalde functie en een bepaalde ervaring en worden periodiek geïndexeerd. Is er binnen de sector of onderneming geen specifiek barema voorzien, dan moet u minimaal rekening houden met het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI) zoals vastgelegd in de Nationale Arbeidsraad. In het PC336 zijn er geen barema’s vastgesteld, u moet dus rekening houden met het minimumloon

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 33

Elke medewerker heeft recht op betaalde vakantiedagen. Het aantal vakantiedagen hangt af van de prestaties in het vorige kalenderjaar. Wie voltijds en het vorige kalenderjaar een volledig jaar heeft gewerkt, heeft wettelijk minimum recht op twintig betaalde vakantiedagen (in de vijfdagenweek). Of, per maand tewerkstelling verwerft een bediende twee dagen vakantie in het volgende jaar.

De wetgeving betreffende jaarlijkse vakantie blijft erg op de vlakte over het tijdstip waarop vakantie genomen moet worden. Een en ander wordt overgelaten aan overleg tussen de werknemer en werkgever.

Extralegale voordelen zijn voordelen die u als werkgever naast het basisloon kan aanbieden aan uw medewerkers. De vijf populairste extralegale voordelen zijn: maaltijdcheques, ecocheques, groepsverzekering, hospitalisatieverzekering en de bedrijfswagen.

Let op, deze voordelen vallen ook onder de noemer ‘loon’, maar op het vlak van de socialezekerheidsbijdragen en de belastingen gelden hiervoor andere regels, waardoor ze minder kosten en dus voordeliger zijn dan een bruto loonsverhoging.

• Voor de werkgever: op extralegale voordelen wordt geen vakantiegeld of dertiende maand berekend, ze zijn vaak fiscaal aftrekbaar én het is een manier om uzelf naar voren te schuiven als aantrekkelijke werkgever.

• Voor uw medewerkers: zij hoeven er geen of minder socialezekerheidsbijdragen en belastingen op te betalen.

Extralegale voordelen zijn daarom een financieel interessante manier om werknemers extra te motiveren.

In veel gevallen bent u als werkgever ook een tussenkomst verschuldigd in de kosten die uw medewerker maakt in het woon-werkverkeer. In vrijwel alle sectoren bepaalt men de regels daarvan op sectoraal niveau. Houd rekening

34 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

met wat er in uw sectorale cao als werkgeverstussenkomst is afgesproken op dit vlak.

In PC336 werd er in 2019 van een fietsvergoeding van 10 cent per effectief afgelegde kilometer geïntroduceerd, met een maximum van €4 per arbeidsdag, niet cumuleerbaar met andere tussenkomsten m.u.v. die voor openbaar vervoer.

Om de totale loonkost te kennen, moet u als werkgever ook nog rekening houden met de te betalen sociale bijdragen op het brutoloon, ook wel patronale bijdragen genoemd.

Wie medewerkers uit bepaalde doelgroepen tewerkstelt, kan rekenen op een korting op de sociale bijdragen (doelgroepverminderingen). De overheid stelde die financiële stimulans in voor het aanwerven en behouden van jongeren, ouderen, mensen met een arbeidsbeperking, mentoren en langdurig werkzoekenden. (Zie volgend hoofdstuk.)

Boven op de basisbijdrage komen nog enkele bijzondere bijdragen. Die bijdragen zijn niet altijd rechtstreeks bestemd voor de sociale zekerheid en soms zijn ze enkel in bepaalde omstandigheden verschuldigd. Voorbeelden zijn de solidariteitsbijdrage voor studenten, bijdragen voor het asbestfonds en de solidariteitsbijdrage bij het gebruik van bedrijfsvoertuigen.

Op de website van de sociale zekerheid vindt u een volledig overzicht van de socialezekerheidsbijdragen en de bijzondere bijdragen.

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 35

Over het basisloon: de nationale loonnorm geeft het maximumpercentage aan waarmee de Belgische lonen mogen groeien. Om de 2 jaar wordt dat maximumpercentage vastgelegd. Als basis gebruikt de regering de loonstijgingen in de buurlanden Nederland, Duitsland en Frankrijk, met als doel het behoud van het concurrentievermogen in België. De loonnorm beschermt u dus tegen onhoudbare looneisen die voor uw onderneming niet leefbaar zouden zijn.

Informeer u goed bij uw sociaal secretariaat of op de website van uw sectorfonds over de sectorale cao’s die omtrent de loonnorm zijn onderhandeld.

En ook nog dit: als werkgever mag u niet discrimineren tussen mannen en vrouwen. Dat wil onder meer zeggen dat u voor gelijkwaardige functies ook een gelijkwaardig loon dient te betalen aan mannelijke en vrouwelijke werknemers. 3.7 WELKOME VERMINDERINGEN Iemand aanwerven kost geld, maar er bestaan kortingen die uw loonkosten kunnen verlagen: de structurele vermindering en doelgroepvermindering. Er zijn verschillende verminderingen op verschillende niveaus:

Federaal De afgelopen jaren werden er heel wat maatregelen uitgewerkt om de tewerkstelling van personen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt te stimuleren. Als u deze mensen tewerkstelt, kan u genieten van een aantal voordelen.

LET OP: in 2019 waren er wijzigingen aan de doelgroepverminderingen voor jongeren en ouderen. Raadpleeg hiervoor uw sociaal secretariaat.

De structurele vermindering is een automatische trimestriële verlaging van de patronale bijdragen. Die forfaitaire vermindering geldt voor alle werkgevers, op voorwaarde dat de werknemers onder de stelsels van de sociale zekerheid vallen. Deze maatregel is een federale inspanning om de werkgelegenheid te bevorderen.

Om nieuwe medewerkers aan te trekken is een marktconforme verloning essentieel. Bekijk dus de mogelijkheden en verschillende samenstellingen van de verloning. Uw sociaal secretariaat kan u hierin bijstaan. Vergeet ook niet gebruik te maken van de federale doelgroepvermindering “eerste aanwervingen”. Die richt zich op startende en kleine werkgevers uit de privésector die weinig of nog geen personeel in dienst hebben. Ook bij de 2e

36 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

tot en met de 6e aanwerving kan u van deze doelgroepvermindering genieten, vanaf de 7e aanwerving niet meer. Meer informatie vindt u op de website van de RSZ, de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

LET OP: wijzigingen aan verminderingen zijn altijd mogelijk. Raadpleeg dus vooraf uw sociaal secretariaat of zie www.werk. belgie.be

Vlaams doelgroepenbeleid Werft u iemand aan die jonger is dan 25 jaar? is de persoon middengeschoold? Werft u iemand aan van 58 jaar of ouder? Dan hebt u als werkgever gedurende een bepaalde periode recht op een vermindering van de sociale bijdragen.

Werft u iemand aan met een arbeidshandicap? Dan kan u in aanmerking komen voor de Vlaamse ondersteuningspremie. En als er ook aanpassingen moeten gebeuren op de werkvloer, kan u die kosten terugbetaald krijgen.

Werft u iemand aan die al een langere periode ingeschreven staat als werkzoekende en tussen de 25 en 54 jaar oud is? Dan kan u een ondersteuningspremie krijgen voor langdurig werkzoekenden.

LET OP: wijzigingen aan verminderingen zijn altijd mogelijk. Raadpleeg dus vooraf uw sociaal secretariaat of zie www.vlaanderen.be Waals doelgroepenbeleid Ook de Waalse overheid komt via een werkuitkering tussen in een deel van het nettoloon. De Waalse activeringsmaatregelen zijn van toepassing in alle sectoren en gelden voor werkzoekenden die een arbeidsovereenkomst krijgen aangeboden en hun hoofdverblijfplaats in het Waals Gewest hebben.

Concreet zijn dit de doelgroepen waarvoor het Waals Gewest uitkeringen voorziet:

- laaggeschoolden (geen diploma hoger secundair onderwijs), jonger dan 25 jaar bij indiensttreding; - middengeschoolden (maximaal hoger secundair onderwijs), minstens zes maanden werkzoekend en jonger dan 25 jaar bij indiensttreding; - langdurig werkzoekenden (meer dan een jaar) onafhankelijk van hun leeftijd.

LET OP: wijzigingen aan verminderingen zijn altijd mogelijk. Raadpleeg dus vooraf uw sociaal secretariaat of zie https://www.wallonie.be/fr

Brussels doelgroepenbeleid Ook de Brusselse overheid heeft verschillende maatregelen getroffen voor:

- Oudere werknemers vanaf 57 jaar - Activering van werkloosheidsuitkeringen "Activa Brussels"

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 37

LET OP: wijzigingen aan verminderingen zijn altijd mogelijk. Raadpleeg dus vooraf uw sociaal secretariaat of zie www.actiris.be

Federaal Vlaams Waals Brussel

- Structurele verminderingen - Doelgroepvermindering eerste aanwerving - Aanwerving van een persoon jonger dan 25 jaar - Aanwerving van een persoon ouder dan 58 jaar - Aanwerving van een persoon met een arbeidsbeperking - Aanwerving van een persoon die langdurig werkloos is - Aanwerving van een laag- of middengeschoolde jonger dan 25 jaar - Aanwerving van een langdurig werkzoekende - Aanwerving van een persoon ouder dan 57 jaar - Activering van werkloosheidsuitkeringen "Activa Brussels"

Raadpleeg hiervoor uw sociaal secretariaat en/of de betreffende websites.

3.8 HR-TAKEN: SOCIAAL SECRETARIAAT OF HR-DIENST In een eerder hoofdstuk gaven we een overzicht van de meest noodzakelijke administratieve inspanningen vereist bij een aanwerving. U hebt uw handen al vol aan de selectie en rekrutering van kandidaten en uw onderneming moet natuurlijk ook blijven draaien, daarom is het aan te raden u aan te sluiten bij een sociaal secretariaat. Dat is een erkende organisatie die voor werkgevers bepaalde administratieve en fiscale taken afhandelt en sociaaljuridisch advies geeft. U kan er terecht voor het opmaken van de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement, de berekening van lonen, de administratie rond arbeidsongeschiktheid, ziekteverzuim … In een sociaal secretariaat werken specialisten in arbeidswetgeving en socialezekerheidswetgeving. Deze aansluiting is niet

38 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER

verplicht maar valt wel aan te raden als u hiervoor zelf niemand kan vrijstellen.

Want u kan natuurlijk ook zelf iemand aannemen om de hr-taken op te nemen, voltijds, halftijds of zelfs freelance. Iemand die daarin gespecialiseerd is zal de problemen op personeelsgebied voor u sneller en efficiënter kunnen opvolgen en aanpakken. Hij staat vaak dichter bij het personeel en kan zo sneller inspelen op eventuele problemen, een rol van vertrouwenspersoon opnemen en knelpunten in een vroege fase detecteren.

3.9 VAN EEN VACATUREMARKT NAAR EEN SOLLICITANTENMARKT Medewerkers en sollicitanten gaan op zoek naar een bedrijfscultuur die bij hen past, een basissalaris en doorgroeimogelijkheden volstaan niet meer. Een nieuwe trend is dan ook employer branding. Wat employer branding wil bereiken, is dat niet u naar de potentiële medewerkers moet toestappen, maar dat zij spontaan bij uw organisatie aan de slag willen. Daarvoor wil u een sterk werkgeversmerk creëren, een overtuigende ‘employee value proposition’ (EVP). Bij een EVP draait het om de persoonlijkheid en de waarden van uw organisatie. Om: welke waarden kan ik, als organisatie, mijn medewerkers aanbieden; wat zijn de elementen waardoor mijn medewerkers zich hier thuis voelen? De nieuwe generatie medewerkers heeft meer dan vroeger nood aan zich kunnen identificeren met de organisatie. Een goede allesomvattende definitie van employer branding geven de auteurs van het boek “Bouwen aan het Nieuwe Employer Brand” (Geert-Jan Waasdorp, Martijn Hemminga, Sarah Roest). Zij omschrijven employer branding als volgt: “Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers.”

Het opvallende aan deze definitie is dat employer branding niet alleen gaat om het aantrekken van nieuw personeel, maar ook om het behouden van het huidige personeel. En dat doet u volgens hen door een voorkeurspositie te realiseren bij beide groepen. Anders gezegd: door ervoor te zorgen dat ze u leuker vinden dan de rest. Dat bereikt u door als bedrijf authentiek en onderscheidend te zijn. Dus, ga na wat uw bedrijf bijzonder maakt om voor te werken en vertel dat verhaal aan de buitenwereld.

Het ziet er niet naar uit dat het tekort aan talent snel zal opgelost worden, veel bedrijven hebben moeite om gekwalificeerde werknemers te vinden voor openstaande vacatures. Een sterke employer branding ontwikkelen maakt

PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER LIBERFORM.BE 39

het makkelijker om toptalenten binnen te halen. Aantrekkelijke loonpakketten, doorgroeimogelijkheden en een uitnodigende bedrijfscultuur staan allemaal hoog op het verlanglijstje van kandidaten. U zal er ook specialisten mee aantrekken die simpelweg onder de indruk zijn van de uitstraling van uw bedrijf, ook al staat er misschien geen vacature open voor hun specifieke profiel.

Online employer branding Online employer branding wordt steeds belangrijker in de war for talent. Als u een sterk en aantrekkelijk werkgeversmerk hebt, zal u merken dat geschikte kandidaten uit zichzelf bij u solliciteren, wat u veel tijd en geld bespaart.

Op welke manier en via welke (online) kanalen gaat u uw bedrijfscultuur naar buiten brengen? En met welke frequentie? Hou ook altijd in gedachten welke doelgroep u precies wil bereiken.

Uw bedrijfswebsite is dé plek om over uw bedrijfscultuur te communiceren. Benut die kans dus zeker en voeg op uw website een stukje toe over wat uw bedrijf uniek maakt. Vertel bijvoorbeeld over:

- Wat is de missie en visie van uw bedrijf? - Hoe investeert u in talent? - Is duurzaamheid voor u belangrijk? - Bent u betrokken bij de lokale gemeenschap? - Goede doelen die u met uw bedrijf steunt.

Sociale media zijn een goed platform om een brede doelgroep te bereiken en uw volgers een beeld te geven van uw bedrijfscultuur. Stel uzelf wel altijd de vraag of het kanaal bij uw werkgeversmerk, de doelgroep en de boodschap past. Twitter is een goed kanaal om direct in gesprek te gaan met uw volgers en/of klanten. En Twitter kan een handige tool zijn om u te helpen op de hoogte te blijven van wat er speelt in uw sector. LinkedIn wordt vaak gebruikt voor meer formele communicatie, bijvoorbeeld over prijzen die u gewonnen hebt, ontwikkelingen binnen uw vakgebied, nieuwe projecten of plannen voor de toekomst.

Investeren in employer branding kan uw zoektocht naar medewerkers makkelijker maken. Als mensen zich kunnen identificeren met uw bedrijf, is de kans groot dat ze dat ook willen uitdragen naar de buitenwereld. Ze zullen een grotere motivatie hebben om zich voor u in te zetten en dus ook sneller solliciteren.

40 LIBERFORM.BE PERSONEELSBELEID VAN VRIJE BEROEPER NAAR WERKGEVER