Ferramentas de Mentoring by Grupo Lidel

Índice Sobre os Autores.................................................................................................... vii

PARTE 1 – A razão de ser deste livro A razão de ser deste livro...................................................................................... 3 A quem se destina este livro?................................................................................ 5 Estrutura de conteúdos......................................................................................... 7 Um desafio à partilha e à cocriação..................................................................... 9 Agradecimentos..................................................................................................... 10

PARTE 2 – O que é o Mentoring? O que é o Mentoring?.............................................................................................. 13 Benefícios do Mentoring......................................................................................... 16 Mitos sobre Mentoring............................................................................................ 19 Quem pode ser Mentor e Mentee........................................................................... 22 Modalidades de Mentoring..................................................................................... 25

PARTE 3 – Ferramentas de Team Coaching 1. Princípios Éticos em Mentoring.......................................................................... 37 2. Diagnóstico da Oportunidade de um Programa de Mentoring......................... 41 3. Estruturação de um Programa de Mentoring................................................... 47 4. Gestão e Acompanhamento do Programa de Mentoring.................................. 53 5. Identificação e Seleção dos Mentees................................................................. 57 6. Identificação, Seleção e Formação de Mentores ............................................. 67 7. Matching Mentor/Mentee..................................................................................... 73 8. Sincronizar e Estabelecer Confiança................................................................ 79 9. O Tempo em Mentoring....................................................................................... 83 10. Identificação de Competências e Oportunidades de Desenvolvimento do Mentee............................................................................................................... 87 11. Método dos 5 Cs ............................................................................................... 93

©Lidel - Edições Técnicas | v

Ferramentas de Mentoring

12. As Metáforas em Mentoring............................................................................. 97 13. Dinâmicas de Comunicação em Mentoring..................................................... 101 14. Coaching Skills ao Serviço do Mentoring.......................................................... 109 15. A Pergunta em Mentoring................................................................................. 115 16. Escuta Transformadora................................................................................... 119 17. Reformulação em Mentoring............................................................................ 123 18. Do Feedback ao Feedforward............................................................................ 127 19. Partilha de Informação e Conhecimento......................................................... 133 20. Dinâmica do Aconselhamento......................................................................... 137 21. Storytelling ........................................................................................................ 143 22. Networking........................................................................................................ 149 23. Mentoring a Líderes: O Triplo Foco da Atenção.............................................. 159 24. Mentoring a Millennials..................................................................................... 165 25. Mentoring Reversivo......................................................................................... 171 26. Team Mentoring................................................................................................. 175 27. Mentoring Online................................................................................................ 181 28. Avaliação Mútua............................................................................................... 185 29. ROI: Avaliação do Programa de Mentoring...................................................... 193 30. Supervisão de Mentores.................................................................................. 199

PARTE 4 – Contribuições de Especialistas Internacionais A Caixa de Ferramentas do Mentor David Clutterbuck – Reino Unido...................................................................... 205 Matching Mentores e Mentees Kirsten M. Poulsen – Dinamarca..................................................................... 208 Modelo MENTOR – Um Roadmap para o Sucesso Thor-Erik Gulliksen – Noruega........................................................................ 212

PARTE 5 – Associações e Glossário Associações e organizações de Mentoring no mundo.......................................... 218 Bibliografia.............................................................................................................. 219 Glossário de Termos Correspondentes – Português Europeu/Português do Brasil... 222

vi | ©Lidel - Edições Técnicas

Sobre os Autores

Ana Teresa Penim (www.anapenim.com)

“Perguntas Poderosas permitem-nos alcançar novas possibilidades” Ana Teresa Penim “Mobilizada para o desenvolvimento de Talento, Liderança, Serviço ao Cliente e Performance Comercial, Educação e Formação ao Longo da Vida, possui uma carreira internacional como Executive e Mentor Coach, Formadora e Supervisora de Coaches e de Mentores. Focada em Projetos Integrados de Desenvolvimento de Talento e de Performance para Organizações e Instituições nacionais e internacionais”. • Master em Coaching. • Coach e Mentor Coach, certificada pela ICF (PCC) e pela ASESCO (CPC). • Membro da EMCC, da ICF e da AECOP, da WABS, da IPPA, da APG, da ACEGE, da AEP e da APEF. • Psicóloga Social e das Organizações e Mestre em Psicologia (Coaching no Desenvolvimento de Talentos). • Consultora Certificada em Identity Compass®. • MBA. • Formação em Negociações Complexas (M.I.T./Harvard Law School/Tufs University). • Cofundadora e membro da Administração da: – YouUp® – The Coaching & Mentoring Company; – INV® – Instituto de Negociação e Vendas; – GRA® – The Global Retail Academy; – SalesUp®; – ActiveUp®; – BusinessUp®. • Foca a sua atividade em Mentoring e Coaching Executivo; Team Mentoring; Team Coaching; Supervisão de Mentoring e de Coaching; Mentoring e Coaching de Liderança; Mentoring e Coaching Comercial; Desenvolvimento de Soft Skills; Educação e Formação ao Longo da Vida. ©Lidel - Edições Técnicas | vii

Ferramentas de Mentoring

• Docente do Ensino Superior e Formadora em Mentoring Coaching, Team Mentoring e Team Coaching, Liderança, Formação Pedagógica de Formadores e Professores, Soft Skills. •S peaker Internacional. • Criadora e cocriadora de diversos conceitos de desenvolvimento pessoal e profissional, nomeadamente: Active Líder UP©; Liderança 360°; Life Skills©; Coaching Comercial®; Atitude UAUme!®; NO NOISE® – Comunicação Sem Ruído; Método 5UP; FlowUp©; INNOVageing®; Arquitetura Comercial Inteligente®; Retail Safaris©; entre outros. • Autora e Coautora de diversos top-sellers internacionais, nomeadamente: – “Ferramentas de Coaching” (LIDEL) – Portugal, Espanha, Reino Unido – “Ferramentas de Team Coaching” (LIDEL) – Portugal, Espanha – “Coaching – Ir mais longe cá dentro” (ICF) – Portugal – “Arte da Guerra na Educação e Formação (Topbooks) – Brasil – “Negociar & Vender” (LIDEL) – Portugal e Brasil – “Atitude UAUme! – surpreender para vencer” (Topbooks) – Portugal, Brasil, Espanha – “Delírios e Inspirações – palavras e instantes motivacionais” (Topbooks) – Portugal • Participação em projetos editoriais ligados ao desenvolvimento pessoal e profissional, nomeadamente: – “Dicionário de Educação para o Empreendedorismo” (CIDH) – Portugal – “30 anos de Conselho Nacional de Educação – Memória e porvir de uma Instituição” (CNE) – Portugal – “O Poder do Marketing no Ponto de Venda” (Topbooks) – Portugal • Autora regular de conteúdos para revistas de Coaching e Mentoring, Liderança, Recursos Humanos, Negócios, Gestão, Pedagogia, Formação de Adultos, entre outros. • Cocriadora e dinamizadora da rubrica de TV (Sic Mulher) “Bastidores das Compras”. • Publisher da Revista “DO it! – vendas & negociação”.

http://www.anapenim.com/ http://youup.pt/ https://www.facebook.com/anateresa.penim https://www.linkedin.com/in/ana-teresa-penim-76080210/ https://twitter.com/anapenim?lang=ca https://www.youtube.com/channel/UCVYHPYlticcXAMo3z6Kf9VA cn365.ru/apenim

viii | ©Lidel - Edições Técnicas

A razão de ser deste livro

Vivemos uma era em que o capital humano qualificado é escasso para enfrentar os desafios e as oportunidades, a todos os níveis, com que o mundo se confronta. A globalização acarretou múltiplas dimensões que fazem parte do quotidiano de pessoas, sociedades, empresas, instituições, política e negócios, influenciando-os, condicionando-os e potenciando-os. A evolução demográfica está a originar uma nova ordem social. As transformações climáticas têm um forte impacto no ecossistema à escala global. A tecnologia progride a uma velocidade estonteante. Vivemos já numa era digital. Por outro lado, as gerações de nativos digitais, millennials e baby boomers, de certa forma antagónicas, coexistem nas Organizações, sendo fundamental a criação de pontes geradoras de sinergias e complementaridades. Os sistemas de ensino estão a sofrer transformações profundas, na medida em que as novas gerações estão ansiosas por participar, experienciar e cocriar a aprendizagem. Há grande incentivo ao empreendedorismo, nomeadamente através da criação de start-ups, incumbadoras de empresa, crowdfunding, entre outras. Reinventar continuamente a forma como nos relacionamos, comunicamos, trabalhamos juntos, aprendemos, inovamos, cocriamos e abraçamos o desconhecido é o paradigma, e também o estilo de vida, que permitem modelar o futuro que desejamos.

©Lidel - Edições Técnicas | 3

Ferramentas de Mentoring

Neste ecossistema volátil, incerto, complexo e acelerado, desperdiçar oportunidades, potencial humano, capital de conhecimento ou de recursos não é uma opção. Ter disponível, saber escolher, utilizar e articular uma panóplia diversificada de metodologias de desenvolvimento pessoal e profissional é fundamental para quem escolhe ser parte ativa desta caminhada de construção permanente do futuro. A missão que escolhemos para as nossas vidas e carreiras profissionais, de facilitar e potenciar a realização e desenvolvimento de pessoas, negócios e Organizações; o trabalho que realizamos com decisores, profissionais de empresas, influenciadores, jovens talentos, empreendedores, educadores e cidadãos dos mais diversos sectores de atividade, nacionalidades e geografias; o investimento que fazemos para conhecer in loco o que se está a passar no mundo; a investigação contínua que realizamos sobre as tendências nos negócios e o avanço das metodologias de desenvolvimento pessoal e profissional; as ações pro bono e de voluntariado em que nos envolvemos; os fóruns associativos em que participamos; e a reflexão subjacente aos livros, artigos, conferências, palestras e formações que concretizamos com intenção de partilha mostram-nos que o MENTORING é uma metodologia evolutiva, com identidade própria e elevado potencial nos processos de desenvolvimento pessoal e profissional. Sabemos que a transformação pessoal, profissional e organizacional se consegue através da conceção de projetos totalmente customizados que integram, de forma articulada, metodologias diversas que, em cada momento, se revelam mais adequadas, como Coaching, Team Coaching, Formação, Team Building e Mentoring, entre outras. Verificámos também que o Mentoring é uma metodologia cuja missão e potencial urge clarificar e dinamizar. Existe pouca sistematização e uma oferta escassa sobre o processo, modelos e ferramentas de suporte à sua execução, lacuna essa que, com este livro, nos propomos contribuir para suprir.

4 | ©Lidel - Edições Técnicas

A quem se destina este livro?

Seja no mundo das empresas, instituições, associações, no âmbito da educação, saúde ou desporto, na esfera social, política, das artes, da comunicação ou da família, a partilha de conhecimento e de experiências assume sempre um papel profícuo, contribuindo tanto para a sua consistência e sustentabilidade, como para gerar insights, criatividade e novas possibilidades. São as pessoas que dão vida a estes sistemas humanos. Por isso, este livro destina-se a todos quantos tenham a curiosidade de explorar, saber mais e obter ferramentas práticas para percorrer os caminhos que favorecem o desenvolvimento humano e profissional, assentes na partilha de informação de experiências e na cocriação de novas possibilidades. Se é um… Profissional que possui um património de conhecimento, de network e de experiências profissionais que gostaria de partilhar de forma estruturada e consistente; Gestor de Recursos Humanos apostado em diminuir o tempo da curva de aprendizagem dos jovens talentos, em favorecer a sinergia intergeracional da sua Organização ou em facilitar as transições entre funções/carreiras; Gestor de Programas de Mentoring que gostaria de dispor de mais sistematização sobre o tema e de mais ferramentas para potenciar a eficiência e eficácia desses programas; Líder que pretende favorecer a aprendizagem coletiva na sua Organização, a capacidade de as equipas se entreajudarem e a capacidade de os seus colaboradores se abrirem a novos horizontes;

©Lidel - Edições Técnicas | 5

Ferramentas de Mentoring

Professor ou formador que pretende saber mais sobre os últimos desenvolvimentos e perspetivas a nível internacional sobre Mentoring; Profissional que pretende chegar mais longe e saber como o Mentoring pode facilitar esse caminho, como escolher um Mentor e como se comportar para tirar o máximo partido de um Programa de Mentoring… Então, este livro interessa-lhe e foi escrito a pensar em si!

6 | ©Lidel - Edições Técnicas

Quem pode ser Mentor e Mentee

Sendo o objetivo deste livro contribuir para reforçar o papel do Mentoring como um processo estruturado de desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional, do qual se pode esperar um conjunto de benefícios tangível a estes três níveis, consideramos importante abordar a questão de quem pode ser Mentor e Mentee. Como em todas a atividades humanas, existem pessoas com um perfil mais natural para a função de Mentores, mas também há quem se disponha, envolva e tire partido do processo na qualidade de Mentees. As capacidades naturais podem ser potenciadas, assim como as competências para o efeito também podem ser deliberadamente desenvolvidas. Um bom Programa de Mentoring deve contemplar esse propósito, definindo as etapas e as ferramentas para o efeito. Da investigação que realizámos e da experiência prática que possuímos, podemos dizer que um Mentor deve: • Ter interesse e vontade de contribuir para o desenvolvimento de outras pessoas; • Reconhecer o valor do tempo que investe no Mentoring, zelar pelo cumprimento das sessões agendadas e evidenciar, com abertura, a disponibilidade que tem para ser solicitado fora dos momentos formalmente estabelecidos; • Evidenciar atitude positiva, energia, abertura ao mundo e ao mercado; • Ter vontade de partilhar conhecimento e experiências, com foco na sua utilidade para o desenvolvimento do Mentee; • Possuir um portefólio de conhecimentos e experiências positivas que sejam pertinentes para os objetivos do Programa de Mentoring; • Investir para se manter permanentemente atualizado;

22 | ©Lidel - Edições Técnicas

Ferramentas de Mentoring

transformadoras, nas quais ocorre a cocriação de novas possibilidades e em que o Mentor também aprende e desenvolve. Benefícios • O Mentee beneficia de momentos de atenção dedicada aos seus objetivos e ambições; • Existe um sentimento de exclusividade relacional; • O Mentor usufrui de um sentimento gratificante de partilha de vivências, experiências e conhecimentos. Aplicações • Esta modalidade pode ser operacionalizada em formato formal ou informal; • Em programas formais existem prazos, metas e padrões a seguir; • No formato informal não existe uma programação preestabelecida para a troca de experiências e de aprendizagens, mas o processo de transformação está em desenvolvimento. MENTORING PEER TO PEER Características • Esta modalidade caracteriza-se por ser um processo interativo entre dois ou mais profissionais com funções ou enquadramento profissional semelhantes, com o propósito de partilha de experiências e conhecimento. Benefícios • Esta modalidade favorece o sentido de entreajuda, podendo ser utilizada em diversos contextos; • Favorece a colaboração e a prática reflexiva entre colegas, contribuindo também para desmontar a ideia de que a aprendizagem só ocorre em momento formais de formação, a partir da chefia ou com especialistas; • Atua como veículo de resolução de problemas; • Elimina o isolamento, favorece o espírito de equipa e pode motivar a criação de fóruns de suporte ao desenvolvimento mútuo; • Favorece a cocriação de novas possibilidades.

Princípios Éticos em Mentoring Briefing Qualquer processo de desenvolvimento humano deve ser enquadrado por um referencial de princípios éticos, que não só garantem o respeito pelas pessoas intervenientes no Programa de Mentoring e pelos objetivos da Organização em que se enquadram, como também a consistência, qualidade e sustentabilidade dos próprios programas. Concretamente, os princípios éticos enquadram a forma como os Mentores devem encarar e agir na interação com Mentees e com as Organizações clientes, independentemente do contexto em que exercem o processo de Mentoring. Há um conjunto de instituições dedicadas ao Mentoring e ao Coaching que tem vindo a trabalhar esta questão, tendo-se associado na assinatura do Global Code of Ethics – for Coaches, Mentors and Supervisors. São elas: • Association for Coaching (www.associationforcoaching.com); • European Mentoring and Coaching Council (EMCC) (www. emccouncil.org); • Association for Professional Executive Coaching and Supervision (www.apecs.org); • Associazione Italiana Coach Professionisti (www.associazionecoach.com); ©Lidel - Edições Técnicas | 37

Estruturação de um Programa de Mentoring Briefing A estruturação de um Programa de Mentoring é um ato de planeamento essencial em qualquer Organização que tenha como objetivo estratégico potenciar ao máximo o talento de que dispõe. Uma boa estruturação permitirá não só ter uma visão global do processo, como também antecipar objetivos, reconhecer os Mentees que mais poderão beneficiar do Programa, identificar, mobilizar e integrar os Mentores mais apropriados, estabelecer as etapas e definir a duração e os timings mais adequados para as respetivas etapas. Um Programa de sucesso precisa de uma boa estrutura e flexibilidade. A estrutura indica o fluxo de trabalho, de forma que os participantes saibam como agir, ajudando a alcançar os objetivos definidos. A flexibilidade permite a criação de metas específicas e individuais para a realidade de cada um dos participantes e ainda que se contemplem questões pertinentes que possam surgir ao longo do Programa. Sendo a EMCC a entidade internacional com maior massa crítica, investigação e benchmarking sobre boas práticas de Mentoring, recomendamos a adoção dos International Standards for Mentoring and Coaching Programmes (ISMCP) (www.ismcp. org).

Identificação e Seleção dos Mentees Briefing A identificação e seleção dos Mentees a afetar a um Programa de Mentoring Organizacional é uma etapa de grande relevância para o cumprimento dos objetivos a atingir pelo Programa, para a gestão de expectativas e para a harmonia organizacional. A metodologia de identificação e seleção a adotar é condicionada pela natureza da Organização e pelos objetivos que se pretendem atingir. Esta ferramenta tem, por isso, particular interesse para quem gere: • Recursos humanos; • Programas de atração, integração, desenvolvimento e retenção de talento; • Protocolos familiares; • Programas de empreendedorismo; • Programas de desenvolvimento de educação, saúde, social, cultural, político, desportivo ou outros.

Identificação de Competências e Oportunidades de Desenvolvimento do Mentee Briefing Facilitar a identificação das competências que o Mentee já possui e as que precisa de desenvolver para atingir os objetivos a que se propõe é um processo que o Mentor deve incentivar e pode facilitar. Para tal, o Mentor deve estar consciente de que aprendizagem não ocorre apenas em contexto académico, mas também em contextos não formais e informais de aprendizagem. • Contexto formal de aprendizagem: Contexto estruturado em que as atividades se encontram planeadas e orientadas com intuito formativo, no qual a aprendizagem é intencional (p. ex.: jardim de infância, escola básica e secundária, universidade, entidades de formação profissional, etc.); • Contexto não formal de aprendizagem: Contexto estruturado, com atividades planeadas (não necessariamente orientadas apenas para a aprendizagem), mas em que a aprendizagem é intencional (p. ex.: ações de formação na empresa, ações em associações profissionais, palestras, etc.); • Contexto informal de aprendizagem: Situações não estruturadas, em que a aprendizagem não é intencional (p. ex.: família, convívio social, voluntariado, lazer, desporto, viagens, etc.). ©Lidel - Edições Técnicas | 87

Escuta Transformadora Briefing

É do senso comum que a escuta é uma componente determinante do processo de comunicação interpessoal. É uma dimensão crítica para a eficiência e eficácia da comunicação e altamente exigente para quem comunica. Nos processos de interação com intenção deliberada de contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional de outrem, como é o caso do Mentoring, a escuta assume uma especial relevância, na medida em que vai permitir ao Mentor, desde logo, descentrar-se de si próprio e focar-se naquele que, em primeira mão, motiva a existência do processo de Mentoring: o Mentee. Isto não significa que o Mentor não seja, também ele, impactado como ser humano e profissional, pela dinâmica transformacional inerente ao processo. Como já vimos, o Mentoring tem vindo a ser cada vez mais encarado como uma aliança de mútua aprendizagem, no âmbito da qual as conversas significativas e mutuamente transformadoras têm um papel central. Esta ferramenta identifica e inspira-se nos quatro focos e tipos de escuta sugeridos por Sarah Lewis, Jonathan Passmore e Stefan Cantore (2011), no livro Appreciative Inquiry for Change Management, como atitudes e capacidades críticas para o desenvolvimento de conversas poderosas, assentes no paradigma e princípios do inquérito apreciativo. “O que frequentemente parece ocorrer nas nossas conversas é estarmos à espera de falar, em vez de querermos escutar. ©Lidel - Edições Técnicas | 119

Networking

Processo NETWORKING ATRAVÉS DA REDE DE CONTACTOS DO MENTOR É muito comum os Mentees considerarem a possibilidade de tirar proveito dos Mentores para, através do acesso à sua rede de contactos, facilitar a “abertura de portas”. Esta realidade deve ser encarada com naturalidade, mas também como uma oportunidade para ajudar o Mentee a entender, motivar-se e mobilizar-se para construir, de forma eficaz, o seu próprio networking. Sempre que o Mentor considere ajustado partilhar com o Mentee contactos que o apoiem na dinamização de algum dos seus desafios ou possam, de algum modo, contribuir para o seu desenvolvimento pessoal ou profissional, poderá fazê-lo, mas deverá acautelar a forma como esse contacto vai ser realizado (abordagem) e como o seu gesto será interpretado pela outra parte (contactado). CRIAR E DESENVOLVER NETWORKING Recomendamos os seguintes passos a explorar com o Mentee: 1. Identificação e consciencialização do Mentee para as atitudes, estados emocionais e comportamentos específicos que favorecem o networking. 2. Avaliação da atual rede de contactos do Mentee. 3. Avaliação da atual presença nas plataformas digitais e noutros contextos favoráveis ao networking, como associações, clubes, rituais de convívio com grupos de amigos e colegas, etc. 4. Avaliação das oportunidades de melhoria. 5. Definição de objetivos e metas a atingir. 6. Elaboração de plano de Networking Sugerimos que o Plano de Ação seja composto por duas vertentes: online e offline. ©Lidel - Edições Técnicas | 151

Mentoring Online Briefing As Organizações operam num mundo cada vez mais global, em que a dispersão geográfica de unidades de negócio e a mobilidade dos seus colaboradores e equipas são frequentemente parte do modus vivendi. O Mentoring pode ser operacionalizado à distância. São crescentes as soluções que permitem desenvolver interações virtuais eficazes de Mentoring. Para realizar sessões de Mentoring à distância, torna-se importante tomar em consideração alguns aspetos críticos. É objetivo desta ferramenta partilhar um conjunto de questões simples, mas determinantes para o sucesso de um Programa de Mentoring online ou mesmo de sessões pontuais de Mentoring online.

Processo Após selecionada a solução tecnológica que melhor serve as interações de Mentoring (p. ex.: Skype, Zoom, FaceTime, etc.), Mentor e Mentee devem acordar o(s) horário(s) da(s) sessão(ões), tendo em consideração os fusos horários das geografias em que se encontram.