Salud Mental.

Contenido 03) Presentación Dra. Alejandra Madrid Martínez 04) Salud Mental y sus repercusiones en el trabajo en época de pandemia Dr. Hugo Miguel Malo Serrano 08) Las Enfermedades Crónicas No Transmisibles y la Salud Mental Dr. José Ángel Córdova Villalobos 12) Nuevos paradigmas de Salud Mental en el trabajo, en el contexto de la pandemia de COVID-19 Dra. Alejandra Madrid Martínez 16) Salud Laboral Hoy: un abordaje multidisciplinario Jorge M. Sánchez González 20) Bienestar Laboral, ¿Para quién?

Dr. Rafael Rodríguez Cabrera 23) Criterios para la Verificación del Cumplimiento de la NOM-035-STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo.

Identificación, análisis y prevención Dr. Francisco Manuel Tornero Applebaum 26) Salud y Dignidad: realización del bienestar ocupacional del teletrabajador Mtro. Rafael Adrián Avante Juárez 29) Salud, clave de bienestar laboral y productividad en las empresas Dra. Mónica L. Falcón Morales

DIRECTORIO

33) Paradigma de la Relación Médico-Paciente en la pandemia COVID-19 Dra. Claudia Juárez Ruiz

Directora de Relaciones Públicas Patricia Aceves Aguirre

37) Factores y actores para una empresa saludable M. en C. Enrique Pintor Prado, CPS

Reportera y fotógrafa Brenda Linette Martínez Martínez Webmaster Liderazgo y Experiencia Médica Contabilidad CP David Guarneros Sauza

40) Riesgos emergentes y su repercusión en la salud y bienestar de los trabajadores Ing. Rodolfo Arias Díaz 44) Factores de riesgo psicosocial en docentes universitarios Ph. D. Alfredo Hernández Alcántara 49) Inclusión laboral y teletrabajo: frutos del confinamiento, aprendizaje más allá del miedo Profr. Mauricio Melgar Álvarez 53) Voces que transforman entornos de violencia Lic. Estefanía Heredia Martínez 55) Factores Psicosociales en el trabajo, área de oportunidad Dr. Sergio Lara Pérez 58) El dolor social existe.

SCARF es la solución Gabriel De la Vega, Alejandra Navarro, Karina Gómez 61) Bienestar emocional en el trabajo Jorge Pérez-Grovas, Edmundo Castellanos 64) Accesibilidad y sustentabilidad Luis Quintana

Director Administrativo Rogelio Reyes Baca

Fotografía Liderazgo y Experiencia Médica Colaboradores Patricia Aceves Aguirre Érick Reyes Aceves

CONSEJO MÉDICO

Presidente Fundador Dr. Edmundo Guerrero Vargas (1920-2009)- •Dra. Norma Beatriz Martínez Jiménez •Dr. Gustavo Acosta Altamirano •Dra. Lilia Cote Estrada •Dr. Edwin Alvarado Aguilar •Dra. Fabiola Espinosa Morales

Año XIV Número 56 Agosto de 2021 Publicación por

Hacienda de Jurica No. 69, Lomas de la Hacienda, Atizapán de Zaragoza, Estado de México, C. P. 52925 Teléfono 57 87 51 85

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Presentación

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stamos muy contentos de participar en la presente edición, que al igual que su predecesora (Salud Mental Hoy, Actualidades, Avances, Perspectivas, Retos, Liderazgo y Experiencia Médica No. 48, Octubre de 2018) tiene que ver con salud mental, en esta ocasión desde el bienestar laboral, un tema actual que hemos ido aprendiendo juntos a gestionarlo.

Como colaboración de nuestros distinguidos invitados estará la opinión de la Organización Mundial de la Salud, la Organización Panamericana de la Salud, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la Secretaría de Salud y de muchos expertos privados que nos presentan novedades y programas para poder favorecer las condiciones del ambiente de trabajo, estudios que se han realizado y temas de teletrabajo.

Esperemos que sea un número muy enriquecedor, con temas actuales que nos darán herramientas para poder mejorar nuestra calidad de vida en el trabajo.

Dra. Alejandra Madrid Martínez Directora General del Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental (INASAM)

INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

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Dr. Hugo Miguel Malo Serrano

Asesor en Enfermedades No Transmisibles OPS/OMS

Salud Mental y sus repercusiones en el trabajo en época de pandemia Las empresas son fuente de información relevante e inagotable en materia de salud mental, por lo que estamos dirigiendo una mayor atención y un gran esfuerzo al ámbito laboral, que prácticamente es nuestro hogar pero está íntima e indivisiblemente relacionado con aspectos que involucran a la familia, la comunidad, los ámbitos productivo y laboral.

L

a salud mental retoma un papel muy importante ahora, particularmente con lo que nos ha pasado a todos en la pandemia. Podemos decir que el tema ha sido relegado por años en los países de nuestra región por las políticas de salud, donde no se le ha dado la importancia que realmente tiene en nuestras vidas.

En la configuración de la salud en general, yo diría que podríamos situarlo como punto inicial. Puesto que no hay salud, sin salud mental y eso la pandemia nos lo ha mostrado claramente.

A nivel regional los datos demuestran que no más del 2 por ciento de los presupuestos de salud están destinados a la salud mental y, peor todavía, si pensamos que de ese 2 por ciento destinado a salud mental, el 80 por ciento está en hospitales especializados, solo queda muy poco para la atención comunitaria y primaria de salud.

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todavía, con los mismos problemas que nos ha generado en 2020, aunque la esperanza de las vacunas va dar un contexto diferente.

Definición

Este es el contexto en que nos sorprende la pandemia, que como nos muestra la experiencia en otras catástrofes a nivel mundial, emergencias y contingencias, genera un costo adicional importante a mediano y largo plazos, debido al aumento de demandas en el servicio de salud mental y su impacto en el aspecto productivo, no se diga en el caso de la pandemia que estamos viviendo, que se ha extendido por más de un año y seguramente la vamos a tener por lo menos este 2021

Otro punto a considerar a este respecto es que a la definición que tenemos de salud mental debemos darle un abordaje más amplio, para referirnos efectivamente al estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede

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trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de satisfacer la gran mayoría de sus necesidades.

Esa es la definición que nosotros tenemos cuando hablamos de salud mental, es decir, no estamos aludiendo solo al problema relacionado con la patología específica, sino que también incluimos el concepto de capacidad con la que como individuos enfrentamos las situaciones que se nos presentan en lo cotidiano, que nos permite adaptarnos de manera adecuada frente a todo eso que nos trae la vida y con la que podemos seguir siendo productivos, tener una vida fructífera y una relación apropiada con nuestra familia y comunidad.

Ese es el abordaje que debe darse cuando hablamos de salud mental. Y cuando hablamos de salud mental en el trabajo, lo mismo, porque ahí tenemos varios aspectos que podemos resaltar ya como problemas de salud mental y que son muy importantes en la carga de morbilidad, puesto que los datos que tenemos a nivel mundial nos indican que una de cada cinco personas en el trabajo puede padecer dichos problemas.

Por eso es muy importante destacar que no solamente en el trabajo sino en cualquier

ámbito nuestros problemas de salud mental están estigmatizados, aunado a que las personas no buscamos apropiadamente la ayuda que estos ameritan, es decir, nos restringimos porque el concepto de salud mental está relacionado con la serie estigmas a nivel familiar, social y laboral, lo cual representa una barrera para el acceso a los servicios de salud respectivos.

La actual pandemia por coronavirus ha puesto en evidencia más que nunca que la salud mental sí importa.

Desafortunadamente vemos muy lejano enfermarnos o tener algún padecimiento de salud mental y nos esperamos para acudir con profesionales o a instituciones especializadas para ser tratados adecuadamente.

Saber detectar y buscar ayuda a tiempo debe incorporarse como parte de nuestros hábitos, siendo conscientes de que nuestras emociones, pensamientos y por ende conducta repercuten en la convivencia cotidiana, ya sea en nuestra casa o trabajo.

En este último caso, se relaciona directamente con nuestra capacidad de resolver la carga de trabajo, el tipo de

liderazgo que ejercemos, la relación con nuestros compañeros, los límites para estar trabajando, niveles de estrés, depresión, tolerancia a la frustración, la necesidad de capacitación, aprendizaje, incorporación y manejo de nuevas tecnologías, procedimientos, conocimientos, y todo esto que afecta nuestra salud mental.

Factores de riesgo Retomamos esto de la perspectiva integral de abordaje, considerando que nuestro diseño biológico está dado para que enfrentemos cotidianamente ciertas condiciones de desconcierto que se nos presentan y tenemos que readaptar nuestro sistema neuroendocrino, habilidades, recursos y demás para enfrentarlas con nuestra capacidad de adaptación.

Pero es ahí cuando viene el trastorno mental, sobre todo cuando se altera lo que hemos vivido y se enfrenta una fuerte situación que ha durado mucho más tiempo de la que podíamos imaginar. Así, nos vamos adaptando, pero sufrimos pérdidas de seres queridos, conocidos, amigos, logros, oportunidades y la incertidumbre permanente.

Esto se da incluso ahora con las vacunas, como por ejemplo en el caso de Chile, que con aun con más del 30 por ciento de su población vacunada vuelven a aumentar los casos porque la gente ha dejado de cuidarse, desbordando ya sus hospitales. Obviamente eso genera que en buena parte de la población haya pocas condiciones de adaptación apropiada, lo que lleva a problemas de ansiedad, angustia, estrés, depresión.

En México, conforme a la encuesta de hogares del INEGI, declaró haber tenido depresión alguna vez más del 80 por ciento de los encuestados, y de ese porcentaje, más del 12 por ciento señaló que la tenía semanalmente.

Realmente el problema ya estaba ahí pero ahora con la actual situación ha aumentado, no tenemos todavía datos muy claros de qué es lo que está pasando y vamos a saberlo posteriormente, pero lo que teníamos antes de la pandemia en términos de salud mental en el trabajo, es que obviamente genera ausentismo, reclamos de discapacidad, lesiones, enfermedades en ciertos tipos de trabajo donde la salud mental puede disminuir la protección laboral, quejas de personal, rotación de personal, entre otras circunstancias.

Los costos globales que teníamos para 2018 se estimaban en uno 2.5 billones de

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dólares, pero en la actual circunstancia se espera que puedan aumentar hasta 6 billones de dólares en términos de costos, siendo la depresión uno de los principales problemas, estimándose que existen en todo el mundo al menos 800 millones personas de todas las edades con depresión, que a pasos agigantados se está convirtiendo en la principal causa de discapacidad y una parte muy importante de la carga mundial de enfermedades.

Pero además, el desenlace más drástico de la depresión puede ser el suicidio.

no estamos en contacto directo con las personas, pero sí podemos identificarlo.

En esta situación cada vez más compleja tenemos que hablar, difundir para romper los estigmas existentes en relación a ese proceso.

Apoyo integral al trabajador

Reveladores síntomas La persona con problemas depresivos puede ser identificada en el confinamiento por la familia, amigos cercanos o en sus relaciones cercanas vía web, para a su vez detectar situaciones de riesgo para brindarle apoyo terapéutico más temprano.

Tenemos familiares o conocidos en el trabajo que sienten más tristeza de la que podríamos identificar, pero que muestran concentración reducida, olvido y dificultad para recordar las cosas, tomar decisiones, dormir, sentimientos de inutilidad y culpabilidad, perdida de energía o fatiga, irritabilidad, enojo, cambios de peso o apetito.

Estos son elementos que nos dan claramente la idea de que hay un riesgo para todos los trastornos depresivos y que tenemos que actuar, No podemos saber lo que la persona siente, pero podemos ver situaciones que se dan, más ahora en el confinamiento de la pandemia, por ejemplo, si hay reuniones de equipo vía web y la persona no participa, muestra apatía o indiferencia, si hay olvido de tareas o fechas, si parece distraída, si está dejando sus responsabilidades, falta de decisión, productividad lenta, si llega tarde a las reuniones, si se nota fatigada, con falta de confianza en sí mismo , inseguridad y tiene reacciones inapropiadas. Todos esos son elementos que nos pueden dar a los colegas de trabajo y a las familias, idea de que hay un problema.

Este es el cuadro que tenemos identificado para cuando hay relaciones laborales normales, pero ahora con lo que es el trabajo a distancia también podemos identificarlo, tal vez tendremos que estar un poco más alertas para verlo, porque

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Por ello tanto la persona que puede sentir estas cosas como los colegas de trabajo podemos estar atentos a estas manifestaciones en el colega de trabajo, tenemos que hablar con él, romper los estigmas y, mucho más importante, considerar y detectar el riesgo de suicidio, identificar lo más rápido posible estos signos y apoyar a la persona para que busque ayuda.

No podemos dejar de hablarlo a nivel de colegas de trabajo, pero tampoco con adolecentes o cualquier persona que muestre depresión o un sentimiento de tristeza que dure más de una semana a quince días, esa es la alarma; que tenga problemas para dormir; que deje que hacer cosas que le han gustado permanentemente. Esos son factores clave para pensar en un riesgo que de la depresión puede llegar a intentos suicidas.

supervisores para que puedan identificar los elementos de riesgo; garantizar la confidencialidad de los empleados para a través de ella superar estigmas, además de estimular y apoyar a los empleados para que, cuando sientan estos problemas, los identifique y busquen apoyo.

Ahora estamos aprendiendo todos, en condiciones diferentes, se generan propuestas laborales con el trabajo a distancia, como la posibilidad de que los trabajadores mantengan horarios claramente definidos.

Por ejemplo, en nuestro caso personal hemos estado abrumados de trabajo apoyando el esfuerzo del gobierno para dar respuesta a COVID en los servicios de salud y a veces nos olvidamos que tenemos horarios y que tenemos que cuidar nuestra salud mental.

Tenemos que definir horarios y cumplirlos, y que los empleadores lo tengan claro de

Hay otros aspectos en la parte del trabajo que son más o menos obvios y es importante mencionar, como la necesidad de un espacio laboral amigable para la salud mental en el trabajo, que valore la diversidad e incluya servicios de salud mental es esencial para las empresas.

Ahora, incluso a la distancia, las empresas tendrían que estar permanentemente informando a sus empleados que hay un equipo de salud mental a su disposición para cuando lo necesiten.

También es fundamental la capacitación a los INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

eso, porque es un aspecto muy importante para la salud mental.

Otro aspecto es la posibilidad de que las ciudades abran las vías recreativas con una serie de cuidados para que haya mucho menos contagios que, por ejemplo, en restaurantes, cines o centros comerciales; me refiero a abrir parques, zonas para caminar, correr, pasear a los niños, andar en bicicleta.

Es fundamental también que los empleadores apoyen a sus empleados para realizar actividad física, elemento muy importante para el cuidado de la salud mental, además de la física.

También pueden apoyar es lo referente al consumo de sustancias prohibidas o lícitas como tabaco y alcohol, ante lo que tenemos que generar propuestas para ayudar a disminuir ese consumo, que tiene muchas repercusiones en la familia, incluido el aumento de la violencia entre familiar.

También debemos retomar los buenos hábitos que estar en la pandemia nos demanda, como la alimentación y sueño, tener autodisciplina y hacer conciencia del lugar que nos corresponde en casa y

el trabajo, porque esto está íntimamente ligado a algunas otras afectaciones como obesidad, problemas cardiacos o metabólicos, porque nuestros hábitos van cambiando nuestra calidad de vida.

Este mensaje debe hacerse llegar a la comunidad, empleadores, trabajadores y sus familias.

Y otra cuestión que es importante desde el punto de vista de los empleadores es que el trabajo sea cada vez más congruente, que en las prácticas administrativas se evite la confusión y se privilegie la gestión transparente y la comunicación, que haya en la medida de lo posible pertinencia en cada uno de los perfiles laborales, que exista la posibilidad de empoderamiento del trabajador respecto a su propio proceso de trabajo y más ahora en el trabajo a distancia.

Que se consideren factores de riesgo que a veces no son del todo evidentes, como el poco apoyo de los empleadores a sus empleados, no darles estímulos de reconocimiento o la falta de claridad en las áreas de objetivos organizativos, situaciones que pueden ser incluso mayores en el trabajo a distancia, porque si no se tiene claridad en esa gestión administrativa de áreas y de objetivos organizativos puede haber mayor ansiedad por parte del trabajador al momento de enfrentar su trabajo.

Partiendo de la base biológica que tenemos con la que nuestro organismo nos permite adaptarnos a las situaciones de estrés que

cotidianamente enfrentamos, cuando superamos esa capacidad de adaptabilidad viene el trastorno mental y tenemos otros factores de riesgo. Sin embargo, hay factores protectores que nos ayudan a mantener ese nivel de adaptabilidad para que no entremos en un trastorno mental.

Estos factores son de carácter individual y colectivo; en el caso de carácter individual hablamos de que tenemos que mejorar nuestra capacidad de autoestima y autovaloración, somos seres humanos capaces de trabajar y de adaptarnos a las condiciones que nos ha puesto la vida, en este caso a toda la humanidad, con la pandemia de cual estamos aprendiendo día a día y somos capaces de enfrentarlo solos, con nuestros seres queridos a lado y con nuestro círculo social.

Hay un programa de la radio y televisión española en donde uno de los conductores decía que está totalmente en desacuerdo con el distanciamiento social que nos han impuesto, porque es distanciamiento físico que nunca debería ser, ya que podemos ser cercanos socialmente a través de la web, virtualmente.

No podemos dejar que se deteriore nuestra relación con nuestras redes sociales, la relación familiar armónica, la relación con nuestras amistades, con nuestros seres queridos: es un elemento fundamental de protección para todo lo que tiene que ver con salud mental y es importantísimo.

Entonces, tenemos que acercarnos a las personas; con el confinamiento, como dice este conductor, nos distanciamos física pero no social ni afectivamente.

Mantengamos y fortalezcamos nuestros lazos afectivos, porque eso nos va a ayudar muchísimo para preservar nuestra salud mental en este proceso de adaptabilidad.

Dr. Hugo Miguel Malo Serrano INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

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Dr. José Ángel Córdova Villalobos

Ex Secretario de Salud federal 2006-2011 y de Educación Pública 2012

Las Enfermedades Crónicas No Transmisibles y la Salud Mental Las Enfermedades Crónicas No Transmisibles

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n México en los últimos 50 años, hemos experimentado de manera acelerada, dos transiciones, una demográfica y otra epidemiológica.

La primera nos ha mostrado que aún siendo una población joven, en la pirámide demográfica progresivamente hemos venido observando que el grupo etareo más importante ya no es como lo fue en los 70s, el de los menores de 5 años, sino que ahora está representado por los niños de 11 a 15 años.

y con un factor común, que también ha ido aumentando desde los años 80s del siglo pasado, como son el sobrepeso y la obesidad.

El problema de la obesidad, es uno de los mayores retos al que se va a enfrentar la Salud Pública en este siglo XXI. De acuerdo a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), desde el 2011, ya se informaba que nuestro país ocupaba el 2º lugar en frecuencia, entre los países miembros, solo después de los Estados Unidos de Norteamérica.

comprometer a futuro su esperanza y calidad de vida.

En adolescentes de 12 a 19 años, fue de 23.8% sobrepeso y 14.5% obesidad (y fue mayor en las mujeres).

En los hombres de 20 años o más 42.5% de sobrepeso y 30.5% de obesidad, y en mujeres de 20 a 49 años de edad: 36.3% de sobrepeso y 38.5% de obesidad.

Y en la encuesta sobre Índice de Masa Corporal del 2018, se encontró en mujeres y hombres, una prevalencia de sobrepeso de 36.6% y de obesidad del 40.2% (la mayoría grado I), lo que representa que tres cuartas partes de los adultos en nuestro país padecen estas alteraciones.

Aunado a lo anterior, el número de adultos mayores de 65 años se va incrementando progresivamente, de tal forma que para el 2050 uno de cada cuatro mexicanos tendrá más de 65 años.

Estas cifras han seguido aumentando de acuerdo a las Encuestas Nacionales de Salud y Nutrición que realiza en Instituto Nacional de Salud Pública en México desde 1999, hasta la última de 2018-2019.

Paralelamente a estos cambios, hemos venido observando cambios epidemiológicos, caracterizados por la predominancia del las Enfermedades Crónicas No Transmisibles, como la diabetes, las cardiovasculares, el cáncer, la osteoartritis, así como múltiples complicaciones de las mismas, asociadas a disminución de la esperanza de vida y a pérdida de la calidad de la misma,

En 2018-2019, la prevalencia nacional de sobrepeso y obesidad en población de 5-11 años de edad fue de 18% para la primera y 17.5% para la segunda (mayor en hombres, que en mujeres).

Por otro lado, en los últimos 25 años ha habido un incremento exponencial de pacientes con enfermedades cardiovasculares, diabetes mellitus, cáncer y osteoartritis, así como de muertes por las tres primeras patologías mencionadas (que fueron las más frecuentes en el año del 2020 junto con el coronavirus).

Este dato se vuelve muy preocupante pues representa una tercera parte de niñas y niños ya con un problema metabólico desde temprana edad que puede

Dichas patologías ocupan una buena parte del presupuesto en salud, que poco a poco se vuelve más insuficiente por la gran cantidad de pacientes y por las

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INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

complicaciones de estas enfermedades, la que además de representar un alto costo, se incrementan día a día y ponen en riesgo la viabilidad financiera del Sector Salud.

Estos problemas de salud se presentan prácticamente en todos los deciles de ingreso de la población, excepto los más pobres.

Constituyen uno de los factores más importantes de empobrecimiento, dado que estas enfermedades prácticamente son incurables y permanecen.

Asimismo, son padecimientos que empeoran progresivamente por años, además de que son el resultado de una serie de factores genéticos, de vida sedentaria y una alimentación con exceso de calorías, grasas saturadas, azúcares simples que generan en el individuo sobrepeso y obesidad, y las enfermedades secundarias relacionadas ya mencionadas.

La salud mental en personas con enfermedades crónicas Al igual que en cualquier enfermedad, pero particularmente en las enfermedades crónicas, las personas van a presentar alteraciones de su salud mental, que pueden ir desde simples estados de ansiedad, provocado por el malestar de la propia enfermedad, hasta cuadros graves ansiodepresivos, cuando el paciente es portador de una patología incurable, y especialmente cuando el pronóstico es sombrío a corto plazo.

Esto sucede en personas que desafortunadamente han sido diagnosticadas con un cáncer que ya presenta metástasis, en cuyo caso la esperanza de vida es corta.

Pero también hay que tener en cuenta que las personas portadoras de enfermedades como hipertensión arterial, secuelas de un accidente vascular cerebral, antecedente de infarto del miocardio, diabetes, osteoartritis, que son patologías con las cuales se puede convivir durante muchos años pero que generalmente van empeorando o complicándose (Ej. necesidad de diálisis, en aquellos pacientes con nefropatía diabética, o de rehabilitación continua después de una INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

hemorragia cerebral), ven progresivamente deteriorada su calidad de vida hasta la muerte.

Hay otros factores que pueden afectar a los pacientes portadores de enfermedades crónicas en su salud mental, como son los recursos familiares, el acceso a servicios de salud y los apoyos sociales por grupos de autoayuda, que permiten a los enfermos solventar de alguna manera el impacto en su salud mental de las enfermedades crónicas.

Debe tenerse en cuenta que muchos de estos pacientes requieren apoyo incluso para acciones simples, como el alimentarse, asearse, trasladarse a consulta o rehabilitación, y en muchas ocasiones sus familiares no pueden hacerlo, ni financiar una ayuda externa.

Por supuesto que el apoyo psicológico de los profesionales de la salud (médicos, enfermeras, psicólogos) también es fundamental e inicia desde el momento de tener que informar con veracidad (y también prudencia) las características de la enfermedad que padecen, la forma de mantener su control, reforzando la autoestima y la seguridad del afectado, para que al recibir la información no se derrumbe su fortaleza mental y desde ahí nos enfrentemos a pacientes que además de su enfermedad orgánica de base, agregarán múltiples alteraciones psicológicas que en nada van a ayudar a mejorar la parte orgánica.

El hecho de comunicar a una persona la presencia de una enfermedad crónica y no explicar de manera amplia y clara por parte de los médicos este tipo de padecimientos, puede tener consecuencias funestas y se debe de prever, cuando ya se conoce al enfermo, la posibilidad de que esto le provoque una enfermedad mental, adelantarse y solicitar apoyo profesional de un

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especialista en esta área.

Evidentemente, dependiendo de la complejidad de la patología crónica y sus complicaciones, también las manifestaciones psicológicas pueden ser extraordinariamente variables: no es lo mismo manejar psicológicamente a un paciente hipertenso estable, ordenado y disciplinado en su dieta y en la ingestión de sus medicamentos, a un paciente con secuelas de hipertensión arterial, como puede ser daño renal o daño cerebral por alguna hemorragia, y que la persona requiera de mayores cuidados, como diálisis (peritoneal o hemodiálisis), fisioterapia y rehabilitación para recuperar sus capacidades.

Tampoco es igual comunicar a un paciente la presencia de un carcinoma basocelular en la cara sin extensión, que un cáncer de páncreas con metástasis hepáticas; el tumor de la piel solamente llamará la atención por su aspecto y puede provocar prurito o dolor, pero al ser resecado frecuentemente queda curado y el impacto psicológico será mínimo y temporal; mientras que el paciente con cáncer metastásico del páncreas, tendrá un gran ataque al estado general, adelgazamiento, anorexia, y sobre todo dolor intenso de difícil control, que por sí solo puede ser causa de inestabilidad mental.

Múltiples factores pueden afectar al abordaje de las enfermedades crónicas e inciden en la atención a la salud y en los servicios de salud, algunos de ellos son: la presencia de varias patologías en el mismo enfermo (hipertensión arterial, diabetes, insuficiencia renal), necesidad de provisión de cuidados y la integración de los cuidados, las demandas ciudadanas con respecto al derecho a la información y participación, coordinación de recursos y de profesionales, la atención con calidad centrada en la persona, la contención y racionalización del gasto y el ejercicio eficiente y eficaz del mismo, además de cambios sociológicos como el aumento en la esperanza de vida, los cambios en las familias, las redes sociales, la movilidad, la globalización y el envejecimiento.

Es importante conocer cuál es la percepción y cómo vive el paciente su enfermedad, escucharlo y mostrarse empático con él, no sólo por parte del médico, la enfermera o el psicólogo, sino

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también por todo el personal que participa en su estudio y tratamiento.

Detalles como grandes esperas para ser atendido o falta de interés mostrada por el profesional inciden negativamente y pueden romper la relación médicopaciente, con resultados deletéreos en el tratamiento; hay que escucharlos, dejarlos participar, opinar e incluso quejarse, demostrarles que para nosotros son los más importantes (todos los pacientes nos visitan con esa expectativa y no hay que defraudarlos y menos en un paciente con una enfermedad crónica asociada a alteraciones de su salud mental).

Evidentemente la persona espera que mejoremos su calidad de vida, ser atendida por el mejor profesional de la salud, que se le realicen los estudios necesarios para precisar su diagnóstico y recibir el mejor

No olvidar que es también muy importante el evaluar y vigilar el bienestar del cuidador del enfermo, que representa sin duda un apoyo invaluable en el bienestar de la persona.

Por otra parte, hay múltiples pruebas de la vinculación de problemas de salud mental y física, por ejemplo, el estrés crónico tiene un impacto sobre el sistema cardiovascular, el nervioso y el inmunológico y la depresión aumenta el riesgo de enfermedad coronaria y la cardiopatía isquémica, al menos el 30% de todas las personas con una condición crónica tienen un problema de salud mental.

Las enfermedades cardiovasculares y la diabetes son factores de riesgo para el deterioro cognitivo, la enfermedad de Alzheimer y la demencia vascular.

En la diabetes una de cada cuatro personas que la padecen tienen depresión, y las personas con cáncer avanzado o terminal padecen depresión, ansiedad y trastornos de adaptación.

En la Enfermedad Pulmonar Obstructiva Crónica son más frecuentes los trastornos de pánico o de ansiedad.

La presencia de alguna comorbilidad como las mencionadas, asociada a trastornos mentales, puede favorecer peores resultados clínicos, por ejemplo, en el control glucémico del diabético, menor adherencia terapéutica, los niños, con diabetes tipo I y depresión son más propensos a sufrir retinopatía; la tasa de mortalidad de las personas con asma y depresión son el doble que aquellas que solo padecen asma.

tratamiento, la rehabilitación más efectiva y tener un gran apoyo psicológico.

Debemos vincular a la familia, a las amistades y redes cercanas en el apoyo psicológico del enfermo, ellos que permanecen y participan conjuntamente con la persona, y que pueden reconocer y valorar permanentemente el progreso o retraso en la evolución del paciente, Pero además, quienes deben conocer toda la información sobre la salud de su ser querido, y participar con los profesionales de la salud de manera continua en procurar el máximo de bienestar a su enfermo.

Presentan además comportamientos inadecuados para la salud, como falta de actividad física. No dejan de fumar, no acuden a las consultas de seguimiento y presentan más discapacidad.

Para mejorar la salud mental en los pacientes con patologías crónicas, es necesario garantizar una atención integrada, comunitaria, con cuidados a domicilio por los equipos de atención primaria, programas de terapia conductivoconductual, dentro de programas de rehabilitación cardiacos o respiratorios, por ejemplo. Psicoterapias a distancia por internet, atención psiquiátrica dentro de la atención primaria. Modelos de atención a determinadas agrupaciones, a personas sin hogar, cuidados del entorno

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habitual, abordaje multidisciplinario, con amplia información y difusión. Formación de recursos humanos y desarrollar investigación, son algunas de las propuestas para mejorar la atención de los problemas mentales en las personas con enfermedades crónicas.

La depresión continúa ocupando la primera posición dentro de los trastornos mentales, es dos veces más frecuente en las mujeres que en hombres y es una causa importante de discapacidad.

En el mundo cada 40 segundos de suicida una persona y aquellas con trastornos mentales graves mueren de 10 a 20 años antes que la población general.

El gasto en salud mental en las Américas varía entre 0.2% y 8.6%, mientras que el gasto promedio es del 2% del presupuesto global para salud.

En términos epidemiológicos la salud mental participa en la carga global de las enfermedades con alrededor del 12%, afecta hasta un 28% de los años vividos con discapacidad y constituye una de las tres primeras causas de mortalidad en personas de 15 a 35 años por el suicidio.

En resumen, la asociación de las enfermedades crónicas no trasmisibles y los trastornos mentales son muy frecuentes por causa y efecto, y dada la prevalencia de estas enfermedades se requiere una estrategia integral que mejore la evolución del paciente mediante un trabajo multidisciplinario, que mejore a su vez la esperanza de vida con bienestar en estas personas.

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Instituto Nacional de Salud Pública. Mexico 2006 7.- Flores-Hernández S, Reyes Morales H, Villalpando S. Diabetes en adultos, urgente mejorar la atención y el control.INSP, ENSANUT 2012 8.- James WP. The fundamental drivers of the obesity epidemic.

Obes Rev 2008;9 Suppl1:6-13

Dr. José Ángel Córdova Villalobos Originario de León, Guanajuato, es médico cirujano egresado de la Facultad de Medicina de León de la Universidad de Guanajuato; especialista en Medicina Interna por el Instituto Nacional de Ciencias Médicas y Nutrición "Salvador Zubirán"; en Cirugía General y Endoscopia Digestiva en la Universidad Paul Sabatier de Toulouse, Francia; especialidad en Administración Pública Estatal y Municipal y maestría en Administración Pública por la Universidad de Guanajuato.

Cuenta con cuatro doctorados honoris causa, conferidos por la Universidad Paul Sabatier de Toulouse, Francia en 2005; por la Universidad Autónoma de Chiapas; la Universidad Autónoma de Guadalajara; la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco otorgados en 2012. Fue director de la Facultad de Medicina de la Universidad de Guanajuato de 1990 a 1997; jefe del Servicio de Cirugía General del Hospital General de la SSA en León de 1983 a 1987; subdirector médico del Hospital de Especialidades del IMSS de 1985 a 1990.

Presidente de la Asociación Mexicana de Endoscopía Digestiva de 1995 a 1996; secretario de relaciones de la Asociación Mexicana de Gastroenterología en 1993; y presidente de la Asociación Mexicana de Facultades y Escuelas de Medicina de 1995 a 1997.

Recibió el Premio Robins por el mejor promedio de la carrera de Medicina en la Facultad de la Universidad de Guanajuato durante 1973, 1974 y 1975; el premio que se otorgó a los mejores estudiantes de México en 1976. También fue Premio Nacional de Investigación por la Asociación Mexicana de Gastroenterología.

Academia Nacional de Medicina por su trayectoria legislativa y por la Secretaría de Salud Federal por su trabajo legislativo.

Durante su carrera profesional ha participado en más de 180 foros nacionales e internacionales, ha presentado 233 trabajos científicos; incluyendo artículos, capítulos y libros completos alrededor del mundo. Pertenece a 13 asociaciones científicas nacionales e internacionales, tiene seis certificaciones por los diferentes Consejos de especialidad en México, participó en 11 puestos directivos diferentes y fue jurado en diversas ocasiones para eventos científicos.

Fue consejero ciudadano del Instituto Electoral del Estado de Guanajuato (IEEG) y presidente del Consejo General del mismo. Diputado Federal a partir de septiembre de 2003.

Presidente de la Comisión de Salud de la LIX Legislatura de octubre de 2003 al 31 de agosto de 2006. Presidente del Grupo de Amistad México-Polonia de la LIX Legislatura. Fue presidente del 50 Consejo Directivo de la Organización Panamericana de la Salud. El 9 de febrero de 2010 recibió la condecoración más importante de Francia, la Legión de Honor, en grado de Caballero, por su trabajo destacado en el fortalecimiento de las relaciones de amistad México-Francia.

El 16 de marzo de 2012 fue nombrado secretario de Educación Pública por el presidente Felipe Calderón.

Premio de Investigación en Salud en el estado de Guanajuato; Premio Afacimera y Orden al Mérito Francisco Hernández en Educación Médica en Buenos Aires, Argentina en 1997 y Premio FUNSALUD, “Robinson Bours” en Educación Médica en 1997. Ha recibido diversos reconocimientos como el del gobierno de Guanajuato por su trayectoria académica; por la

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Dra. Alejandra Madrid Martínez Directora del Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental (INASAM) www.inasam.com.mx

Nuevos paradigmas de Salud Mental en el trabajo, en el contexto de la pandemia de COVID-19 Mi interés ha sido siempre favorecer el estado socioemocional y psicológico de la población, y poder estar en un instituto para brindar estos servicios de salud mental, lo que se hizo realidad mediante una empresa joven, el Instituto Nacional de Atención para la Salud Mental (INASAM), con diferentes servicios de Psicología, Psiquiatría, Tanatología, proyectando abrir espacios para investigación y de asesoría en salud mental para empresas y organizaciones, a fin de favorecer, promover y lograr una salud mental adecuada.

C

ontamos con diversos servicios empresariales como implementación de la NOM-035 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, mecanismos de quejas, atención psicológica, psiquiátrica y tanatológica para grupos o personas en el centro laboral, capacitación a médicos laborales interesados en detectar trastornos mentales e intervenir a tiempo, para que el trabajador no deje de producir o laborar, enferme su familia y se afecte todo su círculo social. También realizamos alianzas con otras organizaciones en temas como equidad de género, accesibilidad, entre otros.

El tema de la salud mental en las empresas es un parteaguas que no era muy tomado en cuenta ni interesaba mientras el

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trabajador produjera. Sin embargo, a partir de esta pandemia se han dado muchos cambios, verdaderos parteaguas como trabajar en casa, manejar tus horas de trabajo, no combinarlas con cuestiones domésticas, por lo que hay más atención respecto a ese tema.

El instituto tiene estudios de cómo se ha presentado este cambio, si ha sido favorable para el trabajador, cómo se están tomando las cosas y qué viene después de esto. Sabíamos que la salud mental debía cambiar en el interés y responsabilidad personal, familiar y social, pero se ha abierto a la parte empresarial, porque si bien venimos trabajar, somos personas con diversas situaciones y problemas familiares, que

finalmente terminan involucrando lo laboral, lo personal y lo familiar.

Con la pandemia se han exacerbado todos los problemas que estaban a punto de explotar; también hemos visto la capacidad y resiliencia que tienen diferentes empresas, familias y personas para adaptarse a una nueva normalidad y gestionarse de manera distinta. Al principio fue un caos para todos, no teníamos las adecuadas y suficientes herramientas para salir avante y cumplir con nuestras actividades. Ahora hemos aprendido a administrarnos dentro de la familia, las empresas hemos tenido que adaptar diferentes estrategias para llevar a cabo el trabajo de manera productiva.

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Ha sido un reto y una prueba; hay trabajos que no se pueden hacer de manera virtual, que son presenciales totalmente, pero en los casos en que sí se podía, muchas empresas se negaban a dar ese paso, que hoy es la tendencia, aprovechando las Tecnologías de la Información (TICs) en esta dinámica de globalización. Con ello hemos tenido oportunidad de ver quién es más responsable, quién se ha adaptado, cómo es la cercanía con los compañeros, pero sobre todo darnos cuenta que tienen una casa, vida, familia, donde todos compartimos la misma preocupación por la salud y esto nos ha hecho más humanos.

El reto ha sido grande, porque aprendimos a adaptarnos, a desarrollar herramientas y algunas otras cuestiones internas para aprovechar el tiempo y capacidades, lo que ha sido benéfico incluso para la salud, al ver y modificar hábitos, gente que ha vuelto a mirarse a sí misma y a modificar o corregir cuestiones impostergables, dificultades con los horarios de sueño, evitar traslados extensos y otras cuestiones por exposición. Esta oportunidad de estar en casa, bien aprovechada, sin duda permite un avance en la esfera personal, familiar, de salud física y mental, de reorganizar tiempos, métodos, hábitos y relaciones; ha sido algo retador y un espacio para ver qué estamos haciendo con nuestras vidas, dónde estamos y también qué tanto nos respalda nuestra empresa, qué tanto estamos comprometido con ella y cómo nos correspondemos mutuamente.

Ha sido toda una línea de aprendizaje en que se ha volteado a ver más la

salud mental por parte de empresarios y autoridades. Se han implementado nuevas normas laborales, como la NOM-035 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social sobre los factores de riesgo psicosociales en el lugar de trabajo, que da diferentes obligaciones a las empresas, trabajadores y centros de trabajo, con evaluaciones a través de guías de referencia, norma de carácter obligatorio para todos los centros de trabajo de empresas mexicanas, que surge de varias preocupaciones, como por ejemplo las horas trabajadas que tenemos los mexicanos, al ser el país que más horas trabaja en el año, impidiéndonos el adecuado cuidado a nuestra salud.

Comparados con los países miembros de la OCDE, tenemos un promedio anual de horas trabajadas de 2,257, seguidos por Costa Rica y Corea, pero esto no se refleja en la productividad laboral por hora trabajada, rubro en el que somos de los últimos países, solo después de Perú y Costa Rica. No es congruente que ocupemos tanto tiempo en el trabajo, los traslados, sin un espacio para dormir bien, alimentarnos adecuadamente, tener esparcimiento, estar con la familia, hacer deporte, todo esto que nos da salud mental. La mayor parte del tiempo estamos laborando, no precisamente produciendo y esto tenía que cambiar ante los crecientes problemas de salud, incluyendo

la mental, como depresión, ansiedad, estrés laboral y problemas que lo acompañan: gastrointestinales, cardiacos, INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

diabetes y demás padecimientos en aumento que merman la calidad de vida.

Con esta norma se busca saber dónde surgen y cuáles son los disparadores de toda esta cadena, identificando los factores de riesgo psicosocial que derivan en enfermedades. Busca saber cómo estamos respecto a la carga de trabajo, las condiciones del ambiente laboral, las jornadas y su apego o no a la Ley Federal del Trabajo, el equilibrio en nuestra relación trabajo-familia, si se brinda la capacitación suficiente y contamos con los conocimientos para realizar nuestras tareas específicas, la identificación de cuestiones de liderazgo negativo y positivo, las relaciones en el trabajo, un buen equipo que me pueda respaldar, identificación de temas de violencia, hostigamiento y acoso laboral (mobbing), reconocimiento del desempeño, sentido de pertenencia y demás condiciones relacionadas con nuestro trabajo.

Sabiendo cómo están estos factores se determina si representan un riesgo y debemos establecer estrategias para mitigar esos riesgos y que nuestra salud y la productividad se favorezcan. Desde 1984 la Organización Internacional del Trabajo ya detectaba los factores de riesgo psicosociales, las condiciones de trabajo y la manera en que gestionamos nuestra labor, pero desde entonces han cambiado, antes no teníamos un teléfono inteligente ni podíamos hacer una reunión por video o enviar un mail al jefe, por ejemplo. Se han ido modificando las clasificaciones y los factores de riesgo a medir dentro del lugar de trabajo.

Ya desde 2016 se habla de factores en categorías de contenido y de contexto, la NOM-035 analiza los factores en categorías, dominios y dimensiones, mismos que considero que a partir de la pandemia se tendrán que modificar, porque el trabajo en casa (teletrabajo) han cambiado el esquema muy rápido, con lo que van a ir variando los factores de riesgo, aunque insisto, ello es una gran oportunidad para mejorar nuestras condiciones, la productividad y la salud.

En INASAM apoyamos a las empresas para implementar este proceso desde el inicio: crear un grupo de trabajo, darles la información y definiciones, sensibilización al equipo de trabajo para transmitir la información al resto de los trabajadores, acompañarlos durante todo el proceso para tomar las decisiones, difundir la información adecuada, identificar los principales canales de comunicación, contestar preguntas y respuestas y

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sentir durante todo este proceso de acompañamiento cómo está el ambiente para retroalimentar lo necesario.

Empezamos con un diagnóstico para poderlos apoyar y definir estrategias o medidas de acción para mejorar, palpando qué pasa dentro de la empresa, cómo se comunican y dirigen, si hay oportunidad de opinar, el giro de la empresa y la responsabilidad de cada colaborador en ella. Ha sido muy benéfico acompañarlos tanto de manera presencial como remota mediante una plataforma específica, cuidando la privacidad y confidencialidad de los datos, que prevé no hacer sentir expuesto al colaborador. Se trata de encontrar mejoras para el bienestar y productividad, por lo tanto la duración del acompañamiento varía dependiendo del comportamiento, estilos de comunicación, tamaño de la empresa, giro y cultura organizacional.

Al final damos resultados, sugerencias, recomendaciones, hallazgos y todos los elementos para que decidan sus estrategias de mejora, considerando que la norma marca tiempos específicos.

Finalmente, les apoyamos en difundir los resultados y medidas de acción para mejora del entorno organizacional.

Hemos encontrado datos interesantes que coinciden con las estadísticas: en primer lugar está la carga laboral, hemos evaluado aproximadamente 110 centros de trabajo y 15 mil trabajadores han contestado las encuestas, encontrando que el rubro de “carga de trabajo” es el que requiere atención prioritaria, y ni un solo centro de trabajo está exento de ello.

Por carga de trabajo se entiende tener una alta cantidad de labores, que no se encuentren distribuidos de manera equitativa y considerando la capacitación así como el número de trabajadores, ritmos de trabajo acelerados, altas responsabilidades, tomar decisiones en tiempos cortos, instructivos o procedimientos claros y aquellos elementos que involucra ya al factor emocional por las decisiones, aprendizaje, manejo de información en forma recurrente y calidad de lo que se maneja, etcétera.

El siguiente punto más alto en general, en ocasiones está relacionado al primero, y es la jornada de trabajo: si me quedo más horas de trabajo en la oficina o en el lugar donde esté produciendo, si son horas no adecuadas para laborar, aunque dependiendo del giro de la empresa las condiciones del ambiente de trabajo pueden influir en mayor o menor medida. Otros puntos se refieren al liderazgo, capacitaciones para realizar

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las tareas, integración y trabajo en equipo, oportunidades de desarrollo, etcétera.

INASAM está preparado para la diversidad del mercado, sin importar el tamaño y complejidad de la empresa. Ha sido un reto grande porque justo esta diversidad hace que tengamos que aplicar diferentes estrategias en la implementación de la norma, partiendo de la base de que no sólo el giro es diverso, sino la preparación, nivel educativo, cultural, apertura y comportamiento de los mismos trabajadores, sus capacidades, compromiso, forma de asumir la responsabilidad por parte de los directivos de la empresa e incluso el lenguaje mismo, todo lo cual no necesariamente se refleja en igualdad de oportunidades. Hemos tenido que hacer estrategias distintas y labor previa para que la gente sepa de qué estamos hablando.

Existe gran disparidad, desde la empresa familiar humilde a empresas globales muy avanzadas. Independientemente, nos esforzamos en que patrones, directores y líderes adquieran o fortalezcan su conciencia en estos temas y volteen a ver a todos. Ha sido muy enriquecedor adentrarnos y conocer íntimamente estas empresas, orientarlas, acompañarlas y ver a todos en ella como parte de un sistema.

La aplicación de la NOM-035 la supervisa la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, mediante inspectores que llegan al centro de trabajo para revisar la documentación y vigilar el cumplimiento de obligaciones que se deben cumplir en tiempo y forma. En su defecto, hay sanciones económicas consideradas en el reglamento de Salud y Seguridad, que son progresivas y pueden llegar hasta 500 mil pesos por trabajador, porque se suman por cada uno y se acumulan por incumplimiento, multiplicándose con cada detalle que se descubra. Sin embargo, este ordenamiento debe verse como una oportunidad para mejorar la productividad y satisfacción de los trabajadores,

gestando así una empresa mucho más feliz y funcional, favorecedora del espacio de oportunidad y bienestar de sus colaboradores, lo que va a tener consecuencias positivas como la mejora de la salud y el aumento de la productividad. Incuso, la norma también impone obligaciones a los trabajadores, indicando que deben participar en todas estas actividades, apegarse a las políticas de prevención de riesgos psicosociales conforme a lo que se necesita para que el trabajador esté en las condiciones óptimas para desarrollar su potencial. También es responsabilidad del colaborador ocupar y mantener en adecuadas condiciones, aprovechar y apegarse a esta norma, por lo que debemos entender en dónde estemos en el sector laboral y conocer nuestras responsabilidades para que las cosas funcionen.

Hay evaluaciones constantes, como la de identificación de personas que requieren atención por acontecimientos traumáticos severos, que se deben canalizar al psicólogo, psiquiatra o médico, llevar el seguimiento de las sesiones y poder prevenir trastornos de estrés postraumático, ansiedad, depresión, o algunos otros trastornos mentales. La norma se publicó en 2018 y se fijó 2020 como plazo para cumplir la totalidad de las obligaciones; fue un proceso paulatino, pero ya contamos con la experiencia para realizar las evaluaciones e implementar las estrategias y medidas de acción, que son recurrentes. La pandemia se atravesó, pero aun así esto ha favorecido el saber qué es lo que podemos hacer, con qué herramientas contamos, qué podemos modificar y a

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sensibilizar a personajes clave que no creían en estas necesidades o en que hubiera maneras de trabajo diferentes a las que veíamos como comunes.

Respecto a la comunicación para dar a conocer la NOM-035, considero que hubo buena difusión, sin embargo también surgieron interpretaciones imprecisas y dudas respecto a la implementación, aplicación, evaluación y alcances, igual sobre el carácter e implicaciones de los factores de riesgo, lo que llevó a distintos grados de confusión, lo que pone de manifiesto lo importante que es estar en contacto con las fuentes reales (la Secretaria del Trabajo), porque para todos era novedad y a la hora de la práctica muchos detalles tuvieron que ajustarse o resultó que no estaban contemplados.

Nosotros entregamos reportes de resultados en una carpeta con las evidencias acumuladas en el proceso; explicamos cuáles son los pasos específicos y la empresa se encarga, en caso de inspección, de mostrar la documentación. Hay unidades de verificación, para diagnóstico previo y temporal, que llegaron a ofrecerse como certificación, pero en este caso no hay manera de tener un certificado ni tampoco garantiza que cuando llegue algún inspector se tenga el 100% cumplido, puesto que la norma es un proceso vivo, cambia constantemente, todo el tiempo hay acontecimientos traumáticos severos en una empresa, cuestiones desafortunadas y la norma tiene que mejorarse constantemente para prevenir riesgos psicosociales y garantizar el bienestar.

Una preocupación y línea de acción permanente del INASAM es cómo reducir todos aquellos síntomas y

trastornos que acompañan al estrés laboral y también la violencia de género.

En el instituto nos gusta ocupar mucho el #nohaysaludsinsaludmental, orientado a poder manejar rasgos de ansiedad, depresión o algún trastorno mental, ya que el 25 % de la población hemos padecido en algún momento de nuestra vida alguno.

A veces no los atendemos, pensamos que se solucionarán con distraernos pero deben atenderse cuanto antes. Esta oportunidad de detectar factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo ha hecho que volteemos a vernos hacia adentro y tengamos herramientas para reducir el estrés laboral, que es una consecuencia de algunos de esos factores.

Si identificamos bien nuestras características y estos factores que se evalúan, si detectamos cuáles son los principales que se puedan modificar o que me afectan, esto nos irá ayudando a tener más armonía dentro de todas nuestras áreas de la vida y a que, consecuentemente, nuestra área psicológica, emocional y conductual sea más integra e impulse a estar en mejores condiciones de vida, ser más sanos, felices y productivos.

Había empresas que no eran lo suficientemente flexibles y estaban renuentes a modificar los horarios, poner turnos o a que pudiéramos hacer trabajo desde casa (home office) o tener las reuniones por alguna plataforma, pero con la pandemia no hubo de otra, era “no te voy a preguntar y es la única manera que tienes para hacerlo” y hemos visto que funciona, se han encontrado consecuencias positivas, ahorros en electricidad, traslados, la gente rinde más al no estar agobiada por el tránsito, come en su casa con su familia; el ser flexibles también ha traído beneficios al trabajador, que ha recuperado o hasta logrado ese espacio y solo requiere poner límites en sus horarios, para evitar caer en una esclavitud tecnológica autoimpuesta.

Hay nuevas formas laborales que llegaron para quedarse, incluso para mejorarse, y debemos aprender a poner límites en los horarios y los hábitos: es la hora de la comida y el que no estamos en la oficina no implica que dejemos de respetarla, igual con el sueño y hasta la hora en que mando o respondo un correo o mensaje. Son precisamente estas situaciones sobre la marcha las que van modificando la clasificación de los factores de riesgo y, según se prolongue esta situación por la pandemia vamos a

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tener que llegar a una clasificación nueva y a encontrar factores diferentes, porque si hay reglas para el mantenimiento de equipo e instalaciones, ¿por qué no para la parte humana?

Y mientras no haya un manual que nos diga cómo hacer precisamente cada una de las actividades, como enviar un correo, se van a generar muchos conflictos, malentendidos y roces entre el equipo de trabajo, lo que puede ir aumentando hasta acabar en estrés laboral. Con el teletrabajo necesitamos ponernos de acuerdo en todas estas novedades surgidas de las TICs, con la manera de gestionar nuestro trabajo y nuestras responsabilidades para poder estar más en armonía.

Llegó el momento en que hay que ponerle mucho interés al mantenimiento de las relaciones humanas en el lugar de trabajo. Se habla mucho de educación en salud, de educación sexual y en muchas otras cosas, pero sería importante tener desde la escuela educación laboral que representaría como parte educativa una gran oportunidad de aprender sobre estos temas, quizás no tanto como gestionar o diseñar estrategias en la parte laboral, sino justo como ejercicio para el cuidado personal, de hábitos, horarios, relaciones, convivencia, para que cuando estemos en edad productiva sepamos hacernos responsables de nuestra salud, gestión de actividades y prioridades. Sería un entrenamiento para que las nuevas generaciones vayan atrayendo esta cultura educativa a la organizacional, dónde poner límites, organizar nuestros tiempos, gestionar y poner interés en nuestra salud y a nuestras relaciones sociales.

Dra. Alejandra Madrid Martínez. Licenciada en Psicología, Maestra en Psicóloga Clínica y en Psicoterapia, Tanatóloga, Doctorado en Alta Dirección, estudios en Salud Mental del niño adolescente en el contexto familiar, el arte como terapia para niños en hospitales y factores psicosociales en el lugar de trabajo. www.inasam.com.mx @inasammx 5519903449

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Jorge M. Sánchez González

Patólogo Clínico, MD, PhD

Salud Laboral Hoy: un abordaje multidisciplinario Ante las reformas del mercado de trabajo y de las prestaciones sociales que se han efectuado los últimos lustros en México y el mundo –intensificadas y seguramente modificadas por la nueva realidad que aceleró la pandemia- tenemos la responsabilidad de asegurar en el futuro inmediato una mejor salud laboral (SL).

S

e ha aplicado una serie de cambios y no todas las personas están preparadas para afrontar las nuevas realidades laborales que implican incertidumbre, con demandas de disponibilidad y actualización permanentes, más allá de las capacidades y la formación específicas.

La condición para potencializar hoy una apropiada SL para los próximos años, es fortalecer los cimientos que se han logrado en todo el mundo, abordándola desde las múltiples disciplinas que confluyen, como la tecnología electrónica y la comunicación, salud pública, medicina del deporte, ergonomía, psicología, seguridad biológica, entre otras muchas y en forma interdisciplinaria e interinstitucional.

Aun cuando subsisten los riesgos laborales clásicos, cada vez es mayor el protagonismo de los factores de riesgo psicosocial y del estrés laboral derivados de las nuevas formas de organización en el trabajo.

Para lograrlo debemos asegurar que las personas que trabajan, sea por cuenta propia o de su empleador, lo hagan

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formalmente, con derechos y beneficios sociales legalmente reconocidos. Sin esta condición, la SL poco podrá hacer para proteger la salud de estas personas.

de la edad de jubilación, derivado de la prolongación de la vida laboral y el incremento en la expectativa de vida. Dicho incremento en el promedio de vida al nacer (en 2019 en México 75.1 años) (Figura 1), que se acompaña en nuestra población de múltiples enfermedades crónico degenerativas o no trasmisibles (ECNT) como la diabetes, hipertensión, obesidad, accidentes, padecimientos mentales, depresión y cáncer, por citar solo algunas de las más prevalentes en nuestro país, y

Esta condición debe estar ceñida a una coordinación efectiva entre las diferentes administraciones gubernamentales, iniciando con la de salud y la de trabajo, que todas apoyen a los profesionales de la SL y de otras disciplinas.

Pero una condición indispensable y emparejada es que estén debidamente implicados y empoderados activamente los trabajadores, en lo individual y a través de sus órganos de participación. No pueden estar fuera de esta coordinación los organismos empresariales y cada una de las empresas –con sus áreas de desarrollo de personal-, estas últimas deben poner en valor las inversiones en salud de su capital laboral, es una tarea colectiva.

Otros temas en los que debemos actuar ya, son el inminente retraso INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

que durante esta pandemia se han dejado de atender apropiadamente, seguramente podrán constituir también una pandemia de salud. Estas ECNT incrementan la “Carga de la enfermedad”, cuyo principal indicador son los “años de vida ajustados por discapacidad”, que inciden directamente en la productividad laboral y el bienestar social en su conjunto, generando invalidez temporal o permanente.

Ello hace inaplazable que esta coordinación interdisciplinaria e interinstitucional que se ha mencionado, ofrezca seguridad cuando se padece un problema de salud, pero en especial realizar efectivas acciones preventivas para retrasar o disminuir la presencia de complicaciones, evitables o controlables en la mayoría de los casos. Y por ende, disminuir la incapacidad laboral parcial o total a destiempo, pérdida de capital laboral y el incremento en la pérdida de años saludables.

Considerando además que muchas de las políticas públicas, reglas de operación y condiciones del mercado laboral se dieron hace años, cuando la expectativa de vida y la carga de la enfermedad eran diferentes, debemos ahora ajustarnos al nuevo entorno de la SL y la salud colectiva.

Debemos utilizar los datos y parámetros estadísticos hoy al alcance, como instrumentos e insumos en la definición de prioridades en salud. Con dichos datos podremos optimizar la evaluación del impacto de determinadas intervenciones

sanitarias y laborales e incluso la definición y actualización de políticas públicas.

Otro aspecto poco abordado es el conocer el impacto que tiene en el producto interno bruto (PIB) y en los resultados financieros de las empresas, a causa del ausentismo laboral por enfermedad –también en algunas el famoso san lunes-, que afecta directamente la productividad.

compromisos. Otras más para afianzar y mantener activos los procesos organizacionales, el flujo de información y el sentido de compromiso empresarial. Sin duda el sector con mayor repercusión es el de los jóvenes y mujeres, así como los que trabajan en la economía informal, los que pasarán por situaciones más difíciles y con mayor riesgo de rezago.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2005) calcula que las pérdidas debidas a indemnizaciones, días de trabajo perdidos, interrupciones de la producción, formación y reconversión profesional y gastos médicos, entre otros aspectos, representan el 4 por ciento del PIB mundial (1,251,353 millones de dólares).

Por ello es indispensable involucrar las consecuencias por la pandemia por SARS-CoV-2 (COVID-19), ya que trasformó mundialmente paradigmas de la humanidad, como lo hicieron en otras décadas y centurias, diferentes pandemias de las que deberíamos considerar las lecciones aprendidas, ya que los efectos de la presente podrán durar hasta decenas de meses más –tiempo en que debemos seguir con las medidas de distanciamiento y el cubrebocas-, ante el desconocimiento del comportamiento de este virus y sus mutaciones, así como la eficacia de la vacunación.

Cada año mueren dos millones de hombres y mujeres a causa de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

En todo el mundo se producen anualmente 270 millones de accidentes de trabajo y 160 millones de enfermedades profesionales.

Dichos factores son poco estudiados y en parte hasta hoy intangibles. Se tienen datos parciales de esta importante información en nuestro país, alguna es la que registran el IMSS y el ISSSTE sobre las incapacidades, ausentismos laborales, tipos, causas, duración y costos, aunque no se tiene datos específicos de los “gastos de bolsillo” y adicionales, esperemos los análisis de este 2021.

Otro tema poco afrontado apropiadamente, en su contexto total es el embarazo, las prestaciones han evolucionado, Verbi gratia: incapacidad por maternidad y lactancia en el trabajo, incluso permiso a los padres, pero se debe garantizar a la mujer embarazada su continuidad en el trabajo, si así lo deciden, y que la maternidad no signifique una salida no deseada del mercado laboral, así como continuar trabajando en el “objetivo de Brisbane”.

Como es de todos conocido, la lucha contra la pandemia por COVID-19 llevó a millones de personas a cuarentena en el mundo. Forzó a gobiernos de todo el mundo a tomar decisiones para prevenir contagios masivos, conduciendo al sector empresarial a cesar temporalmente gran parte de sus actividades, generando una crisis del Estado del bienestar de carácter estructural.

Figura 1.- Evolución de la expectativa de vida. Mujeres y Hombres del año 1930 y proyección a 2050. Consejo Nacional de Población.

Situación Demográfica de México 2010. [Consultado 2021 abril 26].

Disponible en: http://www.portal.conapo.gob.mx/

Con ello se vio afectado el flujo de ingresos para poder cumplir los compromisos financieros y acuerdos laborales establecidos, obligando a ejecutar nuevas acciones para atender los mencionados

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Las estrategias empresariales responden a una crisis sistémica generada por la pandemia y la recesión económica y, para no naufragar en ella, las empresas emplean estrategias empresariales interactivas y competitivas orientadas hacia la apertura de mercados, preservación de la salud, seguridad biológica del trabajador e independencia laboral, por lo que deberían contar con un apoyo económico determinante de parte de los gobiernos para mantener activa la maquinaria del desarrollo social y económico.

El desastre económico, empresarial y el desempleo no vinieron solos, ya sabemos que al mismo tiempo aparecieron nuevos riesgos, enfermedades –incremento de padecimientos mentales como la depresión-, alteración de parámetros sociales y laborales, así como alternativas y oportunidades, para lo cual, desde el gobierno se deberán atender ya, e implementar en conjunto con la sociedad las estrategias y acciones urgentes.

De estas circunstancias destaca la tecnología ceñida al manejo de datos (“Big data”), que se ha convertido en una de las herramientas más utilizadas por las autoridades, comunidades y sociedad –con reserva de la falsa información o noticias-, donde las Tecnologías de la Información (TI), las Tecnologías de Información y Comunicación (TICs), Tecnologías del Aprendizaje y el Conocimiento (TAC’s), repositorios, cursos, capacitación, conferencias en línea y la inteligencia artificial (IA), etcétera, han asumido un rol esencial debido a su potencial.

Esta última ha podido brindar soporte, por ejemplo, al diagnóstico de COVID-19 a partir de imágenes médicas, estimar la estructura de proteínas relacionadas con el virus SARS-CoV-2 para identificar

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medicamentos y vacunas para tratarlo, hasta ejercer control en la difusión de la “infodemia” y en algunas latitudes las “sindemias” presentes, para evitar propagación de información errónea, manteniendo informado y actualizado al trabajador, informándole sobre las estrategias científicas de prevención de salud y proporcionarles una apropiada “comunicación de riesgo”.

Y en especial estas tecnologías podrán en adelante mantener a los trabajadores actualizados y capacitados en tareas específicas para su labor y llevadas a la praxis.

Algunos expertos de la educación ahora hablan de la mayor importancia que tendrá esto último –las capacidades, destrezas y habilidades específicas-, sobre los títulos universitarios de larga duración, para una rápida reactivación del mercado laboral y el desarrollo socioeconómico, lo que ahora lo definen entre otros como desarrollo sustentable, que implica avanzar simultáneamente en cinco dimensiones: económica, humana, ambiental, institucional y tecnológica.

Son en general algunos de los diferentes análisis en los que concuerdan organismos internacionales y nacionales desde hace 5 años; OCDE, la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), la OIT, el Banco Mundial, el BID, la OMS y el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), entre otros.

Por otra parte, tocando el tema en una parte de su superficie, los efectos posiblemente devastadores de una disrupción educativa en la población escolar y cómo lograr disminuir la pérdida o lo más posible, de un aprendizaje no sistémico, a los alumnos de toda la gama escolar, más de un año sin actividad presencial y sin estar preparados para lo virtual. Ello podrá tener efectos devastadores, si no intervienen todos los sectores de la sociedad en recuperarnos de este bache, con innovación y acciones basadas en evidencia científica.

Debemos retomar la ética, humanismo y la cultura del esfuerzo, propiciando que los jóvenes logren empleos al terminar su capacitación (empleos que han disminuido hasta casi un 9% a nivel mundial) e incentivar desde la preparación y educación, la satisfacción del esfuerzo, del empeño, del bien ser y bien hacer que los lleve actuar con actitud, aptitud y rectitud, evitando aquellos que ni estudian ni trabajan.

La IA se presenta como una de las principales opciones tecnológicas de apoyo a las acciones de salud pública. El debate entonces se divide entre cómo maximizar el alcance y las capacidades que ofrecen

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las tecnologías impulsadas por la IA, versus los riesgos y debates éticos que estas conllevan, particularmente el de la privacidad, desinformación o inadecuada utilización, hoy día en debate, aunado a la masificación de su uso y la concentración de dichos recursos por unos pocos.

Que hoy en día alrededor de 80 millones de mexicanos tengan acceso a esta tecnología –que estará poco a poco supliendo a los ordenadores personales-, deberá ser utilizada y modulada como una adicional dimensión del desarrollo, que llegó para quedarse.

Si la nueva tecnología y la IA son cada día más útiles y generan una creciente aceptación bajo la promesa de cambiar la forma en que vivimos y trabajamos y, más recientemente, la oferta de promover el bien social y dar respuestas a muchos de los grandes desafíos sociales como el acceso oportuno, aceptable y asequible a servicios de atención de salud como derecho fundamental de todos los ciudadanos, son bienvenidas, como lo manifiesta la iniciativa fAIrLAC del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), que promueve el uso ético y responsable de los datos y de los sistemas basados en la IA en la región, especialmente y dada la coyuntura actual, en la provisión de servicios de salud y en el manejo de los datos personales, sin duda alcanza ya a los sistemas de trabajo y empleo que estamos viviendo.

Para aprovechar los avances en la tecnología digital es necesaria una sólida capacidad de innovación. Ante ello, las organizaciones deben analizar cuidadosamente el contexto interno y externo en el que se encuentran para definir la estrategia óptima a seguir, debido a que cada una se enfrenta a retos particulares.

Aunque el Estado del bienestar, hasta ahora, ha tenido una gran capacidad para evolucionar y adaptarse, a pesar de que en los años 80’s se anunciara su final, la actual crisis junto con la gran recesión que pronostican -cuatro veces mayor que la dificultad financiera de la pasada década-, ponen en duda de nuevo su persistencia. Los cambios políticos, económicos, tecnológicos, la pandemia actual que ha propiciado la pérdida de al menos 161 millones de empleos formales solo en los países pertenecientes al G20, entre otros, están quebrantando la vida laboral de las personas y reduciendo el beneficio del trabajo para la mayoría de ellas.

sido disímil, sin las medidas apropiadas se puede generar un acceso al trabajo más injusto y con el tiempo menos sostenible, sustentable y con un futuro incierto.

El incremento de la flexibilidad laboral: funcional, basada en nuevos aprendizajes y cualificaciones; horaria y geográfica, las cuales requieren una mayor capacidad de adaptación. Representan enorme reto de superación de diversas barreras relacionadas con el tiempo y el espacio; se redefine así el contexto físico y social del trabajo en relación con el grupo de trabajo, la supervisión, la propia vida y el entorno familiar.

A las empresas les afecta la globalización e interdependencia entre empresas, sin importar el lugar de ubicación de los centros de trabajo; y, en segundo lugar, el proceso de Home office y el outsourcing.

Las empresas deberán desde ahora estar atentas y acompañadas por el sector salud ante la persistencia de la pandemia, la presencia de enfermedades emergentes y reemergentes como es el caso del cáncer, diabetes, sobrepeso, las Arbovirosis como el Dengue, Zika, Fiebre amarilla, Sarampión o la amenazante Influenza aviar que en cualquier momento puede surgir, o el alarmante incremento mundial de la resistencia bacteriana a los antibióticos –que nos podrían devastar en dos décadas- y evitar ser tomados por sorpresa nuevamente.

Se ha mencionado cómo, resultado de las crisis en el mundo, los países reducen sus ingresos, que dependen en gran medida del pleno empleo con salarios dignos y su poder de compra, que asimismo afecta a las ganancias de las empresas -que se traducen en generación de empleos, o desarrollo económico-, comprometiendo su capacidad para hacer frente adecuadamente a sus responsabilidades de bienestar de los ciudadanos.

Ante esta situación, los Estados pueden optar por el endeudamiento para mantener el gasto social, si no incrementan los ingresos, o por los recortes del gasto.

La recuperación económica ha INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

Estamos ante una crisis del Estado del bienestar de carácter estructural, donde las políticas de bienestar social son consideradas como un «lujo» difícil de sostener, y aparecen ejemplos de solución como el modelo liberal del bienestar (los Estados Unidos o el Reino Unido, entre otros) como un modelo posible, incrementando el espacio, sumando la colaboración de la iniciativa privada en servicios y prestaciones básicas del Estado, por ejemplo, prestaciones sociales, salud laboral y salud pública.

Tal como lo anunció el 29 de abril el Presidente de USA al destinar el 8% de su PIB a prestaciones fiscales y sociales a los trabajadores. Estas últimas, cimientos del bienestar, en la trama de la presente crisis deberán reestructurarse en una nueva consonancia y sinergia debiéndose adicionar en forma interdisciplinaria, como se ha venido mencionando; debe haber interacción sistémica de la educación, empleo juvenil, control del medio ambiente, la movilidad, protección social, ética, comunicación humana, derecho sanitario, etc., teniendo conciencia que todas intervienen sobre los determinantes sociales de la salud de las personas y la sociedad en su conjunto.

Debemos perfeccionar el nivel de conocimiento de los trabajadores y empleadores sobre los derechos generales y obligaciones como pacientes y profesionales de la salud para mejorar la calidad de la atención, elevar la cultura en salud preventiva y el nivel de comunicación, como base de una medicina asertiva.

Ello será indispensable para conseguir sistémicamente una mejor SL, pero también debemos considerar paralelamente la Bioseguridad laboral, que requerirá en el futuro cercano, procesos de certificación para asegurar tanto a los trabajadores como al consumidor, que los productos que se elaboran están libres de riesgos biológicos y con ello ser más competitivos.

Para finalizar este breve abordaje desde la perspectiva de las diferentes especialidades de la medicina, la reflexión: el trabajo es fuente de salud. Mediante el trabajo –y empresas prósperas-, con un enfoque en las personas, para lograr acceder a un sinnúmero de aspectos favorables para la preservación de un buen estado de salud.

Una comunidad o un país mejoran el nivel de salud de su población cuando aseguran que todas las personas en condiciones de trabajar accedan a un empleo que satisfaga sus necesidades económicas básicas y todos los aspectos positivos que de ello deriva.

Debo también resaltar la importancia de los datos biológicos de los trabajadores,

donde la Medicina de laboratorio aporta hoy gran apoyo a la prevención y detección oportuna de padecimientos, especialmente los padecimientos crónicos, que como se comentó, generan la mayor Carga de la Enfermedad y discapacidad. La realización periódica de estudios y el control de nuestros datos biológicos mediante plataformas electrónicas permiten hoy estar al pendiente de la salud personal del trabajador y las desviaciones que se presenten, coadyuvan con los departamentos de desarrollo de personal y médico de las empresas en mantenerlos atendidos y generando sin duda fidelidad a la empresa y apoyan al control de la incidencia de enfermedades y el bienestar laboral.

Nuestro grupo ha iniciado operación de una plataforma con éste propósito, cuando se cuente con los datos y análisis serán compartidos. Los Estudios de medicina de laboratorio son útiles para las empresas en el cumplimiento de la NOM-035-STPS y las Normas relativas a la vigilancia de la salud de los trabajadores, pero sobre todo para el cuidado del capital laboral.

Permiten la detección oportuna de las ECNT y su control, existe diferentes baterías de estudios aplicables según el giro empresarial, edades, áreas geográficas y con base a los factores de riesgo determinantes de la salud prevalentes en la región, los cuales deben ser revisados y actualizados permanentemente, para facilitar consejos de hábitos saludables que pueden mejorar la salud de los trabajadores y prevenir posibles alteraciones de la salud más graves.

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18) María Laura Henry. Labour process and occupational health in the current productive scenario: The increasing incidence of psychosocial risks at work. Rev. Cien. Soc. vol.32 no.44. 2019 http://orcid.org/0000-0002-2869-8506.

Médico Cirujano por la UAG, Especialista en Patología Clínica, Maestro en Ciencias de la Salud por la AIU, USA. Máster en Perfeccionamiento Directivo de Alta Dirección por el IPADE. Doctor en Ciencias de la Salud, AIU, USA. Se ha Diplomado en: Desarrollo de Habilidades Cognitivas en los Procesos de Conciliación y Arbitraje, Univ. Sonora, en Comunicación humana en la relación Médico-Paciente por la UNAM, en Enseñanza de la Medicina por la UNAM, en Garantía de Calidad en las Instituciones de Salud Univ. de Guanajuato, en Seguridad Radiológica por el ININ. Es Investigador y profesor en Inst. Nal. Desarrollo de Habilidades para la Inv. y las Ciencias INAHIC, S.C., Miembro Consejo Consultivo de la UAG. Presidente Acad. Mex. Cirugía, Cap. Occd., Pte. de la Acad. Nal. de Educación Médica Cap. Centro-Occd. Fue Dir. Gral. de Salud Pública en la Sría. de Salud de Jalisco, Vicerrector Académico de la UAG, Asesor del Srio. de Educación Pública y Dir. Gral. para la Vinculación Nal. del CONAEDU/ SEP, Secretario Tec. del CONSEJO NACIONAL DE SALUD, Dir. Gral. de Difusión e Investigación de la CONAMED, Profesor en 5 Universidades mexicanas. Por su actividad en la investigación ha obtenido 10 Premios nacionales y 8 Premios estatales de investigación, entre otros: Galardón Mérito Médico Jalisco 2014, Mérito Médico 1998 y 2007 de Inv. y Enseñanza del Edo. de Guanajuato, de la OPS y SSM por desarrollar la Autoevaluación de Funciones de Rectoría en Salud. Fundador y miembro activo de 21 sociedades académicas y colegios de ámbito regional, nacional e internacional. Ha escrito más de 200 artículos en revistas médicas, Editor en 5 revistas indizadas, ha editado 13 libros y varios capítulos. Investigador en Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental, A.C.

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Dr. Rafael Rodríguez Cabrera

Cirujano Ortopedista, Maestro en Salud Pública

Bienestar Laboral, ¿Para quién?

De acuerdo con la definición universal del concepto de salud, en la que se refiere a un equilibrio en las esferas biológica, psicológica y social, el concepto de Bienestar Laboral debe ser considerado también un equilibrio de tres esferas: El trabajador, el empleador y el entorno laboral. En los últimos años, la preocupación y ocupación de los empleadores y organizaciones sindicales se han enfocado a un abordaje integral de la salud y bienestar de los trabajadores.

Esto implica atender tanto la salud física como la emocional de cada trabajador, ajustando sistemáticamente los parámetros para mejorar el entorno y la productividad.

D

esde sus inicios, el fenómeno de la seguridad social cambió la dinámica en la organización para el trabajo, primero, identificando los riesgos

de trabajo y estableciendo métricas, mejoras, regulaciones, retribuciones, hasta rehabilitación y reincorporación laboral y, posteriormente, reconociendo que el entorno juega un papel fundamental en la productividad.

Se incorporó a la familia y otros aspectos socioculturales para el bienestar de los trabajadores.

Si visualizamos la evolución de la seguridad social como una película, podríamos identificar en

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sus inicios, en la antigua Grecia, grupos de personas organizando fondos para apoyarse en casos de enfermedad o muerte; después, siglos XVIII y XIX en Inglaterra, Francia o Alemania, trabajadores de una mina o empresa pidiendo a los patrones que los ayudaran a atender sus dolencias, empezando por los accidentes, luego las secuelas y las enfermedades de trabajo.

Posteriormente la creación de previsiones (mutuales) que consideraban los gastos emergentes y las pensiones derivadas; finalmente, en el siglo XX, pidiendo que también se consideraran las enfermedades generales y embarazo, dentro de la cobertura, e incluir atención a los beneficiarios, apoyo en funeral, guarderías y aspectos socioculturales.

Es elemental conocer que cada una de las adiciones al continuo de la seguridad social, repercute en los costos y, por ende, en la productividad.

Aquí es donde entra en juego la búsqueda de un sano equilibrio entre costos, productividad y utilidades.

La existencia de una instancia internacional (Organización Internacional del Trabajo, OIT) que establece líneas comparativas para mejorar los entornos laborales, ha permitido humanizar progresivamente al trabajador, haciéndolo más participativo en

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su bienestar en la empresa que los eventuales.

El cumplimiento de la normatividad vigente, local, nacional e internacional es sinónimo de bienestar para los empleadores y da certeza a los acreedores. las decisiones cupulares de la empresa. Y también ha puesto sobre la mesa rezagos ancestrales regionales, donde la tarea no es mejorar la productividad de la empresa sino las condiciones de trabajo de las personas.

Seguridad social y economía Hablar de seguridad social es hablar de economía. El mundo moderno es complejo, las empresas tienes inversionistas, tienen proveedores y tienen los gastos propios de inversión en infraestructura, sueldos y gastos de operación, todos ellos ineludibles.

Por el otro lado, está el mercado fijando precios competitivos para la calidad del producto y del servicio que se brinda. En medio, los dirigentes de las plantas de producción.

Por último, las empresas que tienen espacios para beneficio social y del medio ambiente, son percibidas como generadoras de bienestar. Todo lo anterior debe ser plasmado y puesto a la vista, a través de la Misión, Visión y Valores de la Empresa.

Mejorando el ambiente laboral La congruencia de la alta dirección con los valores expresados mejora el ambiente laboral. La publicación de resultados, por secciones, genera un optimismo y sana competencia en el interior y propicia un elemento clave en el bienestar: el sentido de pertenencia.

dichos valores. Igualdad de oportunidades, No Discriminación, trabajo en equipo, buzones de quejas y sugerencias, entre otras, deben ser actividades, más que postulados, deben ser políticas de las empresas modernas.

Salud y capacitación de los trabajadores Hay dos pilares en los que se puede apostar en una empresa y nunca tendrán pérdidas: la salud de los trabajadores y la capacitación continua.

La salud debe incluir tanto la física como la mental, debe conocerse al trabajador, su medio familiar y sus motivaciones, para poder identificar su grado de compromiso con la tarea.

Todo lo anterior es con la finalidad de establecer un contexto en el que se da el Bienestar Laboral. La empresa debe encontrar un justo medio, donde el trabajador sea parte de una experiencia en un entorno ocupado en minimizar los riesgos de trabajo, cuidar la salud física y mental de su plantilla operativa y gerencia, producir al mejor costo productos de calidad que encuentren espacio en el mercado y dejen suficiente utilidad para que los accionistas y proveedores mantengan la confianza de un estado financiero adecuado para todos.

La subjetividad del bienestar social ¿Cuánto cuesta el bienestar laboral?

Es muy difícil calcular el costo si no se conocen las partes de las que se compone.

Para complicar más el cálculo, mucho de esto es subjetivo y difícil de medir, ya que se debe conocer el grado de riesgo de la actividad, la capacitación y habilidades del trabajador, el estado de ánimo del mismo durante su jornada y, al igual que las estructuras de la empresa, el desgaste emocional de la antigüedad en el puesto.

Para avanzar en el bienestar laboral, definitivamente se debe empezar por la seguridad en el puesto, esto es, los trabajadores de planta califican mejor

La empresa debe expresar y difundir los valores, la visión, la misión y el trabajador debe interesarse en ello e, incluso, formar parte de la construcción del enunciado.

También, la empresa deberá ser ejemplar en el apego a sus expresiones y fomentar que los trabajadores se integren a

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Una empresa que se preocupa y ocupa de la salud de sus trabajadores, recibirá a cambio, mayor participación positiva de ellos hacia los resultados. Trabajadores sanos hacen empresas sanas.

Actualización constante Por otro lado, actualmente el mundo y el mercado laboral están teniendo cambios vertiginosos que deben ser identificados y tomar acciones en consecuencia. La actualización constante de conocimientos y habilidades de los trabajadores permite identificar fortalezas, mejorar el ambiente, evitar riesgos laborales e integrar a los diferentes grupos.

La salud y la capacitación deben ser vistas como una inversión en talento humano, más que un gasto.

Hoy estamos viviendo una etapa sin antecedentes, sin otra igual para comparar.

La aparición de la pandemia SARS-CoV-2 en el entorno laboral puso en riesgo a los trabajadores y a las empresas: riesgos económicos y de salud. Incluso, riesgos para la vida de ellos y para la sobrevivencia de la empresa.

Con el paso del tiempo está observándose

que se puede trabajar en el ambiente COVID-19, siempre y cuando protejamos a los trabajadores y a los consumidores de nuestros productos y servicios.

La aparición de tratamientos más tempranos y efectivos, así como de las vacunas, ha traído cierta confianza, que debe ser aprovechada para seguir invirtiendo en el talento humano.

Finalmente, el bienestar laboral, además de ser una obligación legal e incluso constitucional, debe ser parte de una estrategia de inversión hacia la productividad.

Cuando hay seguridad en el empleo, seguridad social y capacitación, el desempeño y la productividad aumenta.

Cuando no existe, los costos de atención de un accidente, junto con obligaciones impositivas

como multa e indemnizaciones, pueden mermar seriamente las finanzas de una empresa e incluso su prestigio.

Retornando al inicio, ante la pregunta: Bienestar Laboral, ¿para quién? La respuesta es simple: para todos los integrantes de la empresa. Sin importar el tamaño de la misma, invertir en la salud y capacitación, siempre rendirá beneficios para todos los participantes de la organización. Sin duda.

Falta mucho por hacer, caminos hay muchos, cada uno con sus facilidades y dificultades, objetivos, son pocos y bien delineados: empresas progresistas, productivas, financieramente sostenibles, con trabajadores saludables, comprometidos, capacitados e informados, así como productos de calidad, accesibles y que satisfacen las necesidades de los clientes. Todo ello en un círculo virtuoso sin fin.

Con eso tendremos bienestar para todos, trabajadores, empleadores, inversionistas y clientes. Falta mucho por hacer, siempre habrá innovación y necesidades no cubiertas.

Sin duda, el motor de estas espirales de mejora debe ser la comunicación asertiva, la disposición al cambio y mentes abiertas para beneficio de todos.

Cirujano Ortopedista. Maestro en Salud Pública.

Coordinador Nacional de Salud en el Trabajo del Instituto Mexicano del Seguro Social 2010-2015. Vicepresidente y Presidente de la Comisión Americana de Prevención de Riesgos de Trabajo 2012-2016.

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Dr. Francisco Manuel Tornero Applebaum

Médico Cirujano y Partero y Maestro en Salud Pública

Criterios para la Verificación del Cumplimiento de la NOM-035-STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo.

Identificación, análisis y prevención El presente escrito busca explicar a los sujetos obligados del cumplimiento de la NOM-035STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo – Identificación, análisis y prevención, cuáles son los criterios de verificación del cumplimiento de la citada norma, a fin de dar mayor claridad y entendimiento del propósito de la regulación, con el fin de mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y favorecer un entorno organizacional favorable.

A

través del tiempo y en estos tres años que tiene de publicada la norma, han surgido infinidad de dudas, cuestionamientos, interrogantes y hasta, por qué no decirlo, de resistencia y reticencia de algunos sujetos obligados, como de asesores de estos para el cumplimiento de la misma.

El primer grave error, es que se ha entendido por muchos de estos personajes y sujetos obligados a su cumplimiento, que se trata de una norma que busca identificar a las personas trabajadoras que tienen problemas mentales derivados del trabajo que realizan e, incluso, se atreven a

manifestar que la norma pretende identificar a personas trabajadoras con enfermedades mentales como consecuencia de su trabajo.

Una aseveración muy alejada de la realidad, totalmente desvirtuada y con la complicidad de algunos consultores que han fortalecido dicha idea y, es más: se atreven a exponer que la norma es un fracaso para la atención de las personas trabajadoras que tienen un problema mental derivado de la exposición a los factores de riesgo psicosocial dentro de su trabajo.

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Es triste encontrar dichas aseveraciones y más en la gente que se supone que se encuentra preparada para asesorar y orientar a los sujetos obligados en el cumplimiento de la misma y pareciera que con ello pretende ganar la simpatía de un sector del mundo del trabajo.

La esencia sustantiva de la presente norma oficial mexicana, que se establece en su objetivo, consiste en establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Si nos manejamos de acuerdo con lo que

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se construye en el objetivo de la norma, podemos encontrar tres actividades generales sustantivas, que son:

cada puesto de trabajo, cuáles son los factores de riesgo psicosociales que se presentan y realizar su análisis.

1.- Identificar los factores de riesgo psicosocial en el ambiente de trabajo, esto es, el patrón tiene la obligación de reconocer cuáles son los factores de riesgo psicosocial que se encuentran en cada uno de los puestos de trabajo que existen en su centro laboral.

Cabe destacar también que el patrón, así como las personas trabajadoras del centro de trabajo, conozcan cuáles son las consecuencias que provocan dichas exposiciones en el tiempo y los efectos a la salud de dichas personas trabajadoras, a fin de poder, en primer término, realizar las medidas de prevención correspondientes para que no sean afectados en su salud los trabajadores y, segundo, en caso dado de que ya hubiese efectos a la salud, realizar la atención médica oportuna para la persona trabajadora y no permitir la acentuación de una condición de severidad o gravedad, por una parte, así como los impactos en las tareas que tiene encomendada la persona o personas que pudieran ser afectadas por dicho factor o factores de riesgo psicológico.

Esta condición le permitirá saber a qué factores de riesgo psicosociales se encuentra expuesto el trabajador, para que de esa forma analice, por un lado, qué condiciones o situaciones provocan la presencia de los factores de riesgo psicosociales identificados por puesto de trabajo en la población ocupacionalmente expuesta.

Para este caso, todos los trabajadores al estar en una relación de trabajo, realizando sus actividades con compañeros y bajo la supervisión de sus jefes, están materialmente expuestos, de ahí que es importante conocer para

Cabe destacar que dicha identificación se realiza a través de la aplicación de la Guía de Referencia 2 ó 3, según sea el caso, esto es, para empresas de 50 trabajadores o menos se aplica la Guía de Referencia 2, mientras que en aquellas empresas donde existen más de 50 trabajadores se aplica la Guía de Referencia 3.

Hay que mencionar que la Guía de Referencia 2 explora e identifica la presencia de tan solo los factores de riesgo psicosocial, mientras la Guía de Referencia 3 además de identificar los factores antes mencionados, también identifica aquellos factores que conllevan a los entornos organizacionales favorables.

Una característica sustantiva que no debe olvidarse al empleador, es que las acciones a realizar derivadas de la identificación, el análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial, para controlar y/o erradicar los mismos, se inscriben dentro del Programa General de Seguridad y Salud en el Trabajo, al que está obligado elaborar y realizar todos los patrones de

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aquellos centros de trabajo que tienen más de 100 trabajadores, o en su caso, en aquellos centros laborales donde existen 100 o menos trabajadores.

Dentro de la relación de medidas de seguridad y salud en el trabajo, deberán incorporarse las actividades o acciones derivadas de la aplicación de las citadas guías de referencia, de su análisis y las medidas preventivas que tendrán que ser adoptadas por el patrón para disminuir y en su caso erradicar los factores de riesgo psicosocial identificados en su centro de trabajo.

2. Análisis de los factores de riesgo psicosocial en el ambiente de trabajo por puesto de trabajo. Dentro del análisis, se debe determinar además de identificar los factores de riesgo psicosocial a los que se encuentran expuestos las personas trabajadoras y, en particular, hacer una precisión tanto grupal, como lo es identificar dichos factores por puesto de trabajo, al igual que de forma individual, para su análisis.

Debemos recordar que cada persona trabajadora trae consigo una serie de particularidades, como son su edad, género, estado civil, formación académica, cultura general, comunitaria y familiar, sus capacidades vocacionales, en fin, una serie de elementos que caracterizan a la persona trabajadora, la cual se incorpora a un ambiente general y también local de trabajo, dependiendo a qué área presta sus servicios, el turno, y el lugar de trabajo.

Todos estos elementos se enfrentan a los que existen en una cultura organizacional donde está prestando sus servicios, habilidades y talentos, así como la caracterización de su personalidad.

En ese sentido, las relaciones humanas entran en un proceso de socialización para cada persona trabajadora, con todos los demás integrantes del centro de trabajo, de acuerdo con las estructuras organizacionales, la cultura organizacional y los principios, valores, objetivos y misión del centro de labor.

A ellos, se agrega el tipo de trabajo, si existen agentes físicos, químicos, biológicos y ergonómicos a los que se expone la persona trabajadora y que caracteriza al puesto de trabajo donde se desempeña.

Todos estos son elementos que pueden influir en la presencia de los factores de riesgo psicosocial a los que se puede exponer cotidiana o eventualmente una persona trabajadora, y de ahí surge en esa

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relación laboral, una serie de condiciones que debe resolver el trabajador para estar y persistir en dicho centro laboral.

tienen su personalidad y características propias, así como condiciones de desarrollo también muy particulares.

Por ello, el análisis de los factores de riesgo psicosociales presentes en el ambiente de trabajo y a los que está expuesta la persona trabajadora, se identifican y conocen a través de las guías de referencia antes señaladas y conociendo en qué nivel de riesgo está expuesto, esto es, si es a un nivel de riesgo muy alto, alto, medio o bajo, será por un lado, la respuesta que cada persona trabajadora tenga como mecanismo de enfrentamiento a dicho(s) factor(es) de riesgo psicosocial y, por ende, las consecuencias y efectos a la salud para la persona trabajadora.

Por todo ello, se debe entender que la identificación, el análisis y prevención de los factores de riesgo psicosociales se

3.- Prevención de los factores de riesgo psicosocial. Es importante señalar que para poder prevenir y hacerlo de manera asertiva, debe ser bajo el conocimiento de qué factores de riesgo psicosocial están afectando a la población de personas trabajadoras de un centro de trabajo.

Es muy importante señalar que las acciones para prevenir los factores de riesgo psicosocial, son medidas que deben ser adoptadas por el centro de trabajo y son particulares y específicas para el mismo.

No es en ningún momento válido adoptar medidas de prevención que no surgen de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosociales presentes en su centro de trabajo, y pensar que si en algún otro centro de trabajo dieron resultado determinadas acciones o actividades, no quiere decir que van a dar resultado en el propio centro de trabajo.

No son recetas de aplicación general, son recetas de aplicación personalizada para cada centro de trabajo, ya que tienen su propia dinámica, sus propios directivos, así como sus propias personas trabajadoras que le dan esa particularidad y, sobre todo, esa peculiaridad y detalle a cada centro laboral.

Por lo anterior, debemos entender que aun dentro de una empresa que tiene diversas sucursales donde puede haber ciertas similitudes, son diferentes desde el momento en que están en lugares distintos, con personas trabajadoras distintas, que

►Prevenir de los factores de riesgo psicosocial presentes en el ambiente de trabajo por puesto de trabajo, de acuerdo con el nivel de riesgo que éste tenga de cada uno de los factores de riesgo psicosocial identificados en el propio centro de trabajo.

hace de forma personalizada para cada centro de trabajo y de forma específica, en razón de las personas trabajadores de cada centro laboral.

Es así que, como lo establece la propia NOM-035 sobre su campo de aplicación, se señala que rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo.

Sin embargo, las disposiciones de esta norma aplican de acuerdo con el número de trabajadores que laboran en el centro de trabajo. Derivado de lo anterior, existen tres niveles: 1. Centros de trabajo donde laboran hasta 15 trabajadores; 2. Centros de trabajo donde laboran entre 16 y 50 trabajadores, y 3. Centros de trabajo donde laboran más de 50 trabajadores.

Por ello es que el centro de trabajo debe determinar en qué nivel se encuentra, para que cumpla con las disposiciones que le corresponden de acuerdo con el número de trabajadores que emplea.

Para finalizar esta parte que busca detallar de forma precisa los Criterios para la Verificación del Cumplimiento de la NOM035-STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo – Identificación, análisis y prevención, podemos resumir que el patrón está obligado a: ►Identificar los factores de riesgo psicosocial en el ambiente de trabajo por puesto de trabajo; ►Analizar de los factores de riesgo psicosocial en el ambiente de trabajo por puesto de trabajo, y

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Francisco Manuel Tornero Applebaum. Medico Cirujano Partero egresado de le Escuela Superior de Medicina del Instituto Politécnico Nacional. Maestro en Salud Pública en la Escuela de Salud Pública de México del Instituto Nacional de Salud Pública. Médico Certificado en Medicina del Trabajo por el Consejo Mexicano de Medicina del Trabajo. Se ha desempeñado en la STPS como Subdirector de Sistemas de Administración en Seguridad y Salud en el Trabajo, Director de Política de Prevención de Riesgos Laborales en la Dirección General de Seguridad y Salud en el Trabajo 2005-2019. Experto mexicano en seguridad y salud en el trabajo para el Grupo Trinacional México-Estados Unidos y Canadá. Coordinador y Profesor del “Curso de Capacitación de los Médicos Supervisores de los Servicios Preventivos de Medicina del Trabajo en las Empresas”, STPS-UNAM, 1989-1998. Miembro del Subcomité ISO/ PC283/4500, sobre Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de México. Experto mexicano de la Red Latinoamericana de Cooperación den políticas públicas para la gestión de los riesgos psicosociales y control del estrés. Presidente de la Federación Nacional de Salud en el Trabajo en el bienio 2015-2016. Presidente de la Sociedad Mexicana de Medicina del Trabajo en el bienio 1999-2000. Secretario de Vinculación Académica del Consejo Mexicano de Medicina del Trabajo, 1998-2001.

Profesor invitado en diversas universidades e institutos de educación superior del país.

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Mtro. Rafael Adrián Avante Juárez

Ex Subsecretario de Derechos Humanos de la Secretaría de Gobernación, Fundador de la Consultora "Avante Asesoría Integral"

Salud y Dignidad: realización del bienestar ocupacional del teletrabajador En la extraordinaria novela póstuma de Antoine de Saint-Exupéry, cuando el príncipe del desierto medita sobre el sentido profundo de convertir a la Ciudadela en su máxima realización, la eterna morada en el corazón de los hombres; éste reflexiona para sí diciendo: “[…]

Porque he descubierto una gran verdad. A saber: que los hombres habitan y que el sentido de las cosas cambia para ellos según el sentido de la casa […] Y los ritos son en el tiempo lo que la morada es en el espacio. Pues bueno es que el tiempo que transcurre no nos dé la sensación de gastarnos y perdernos, como al puñado de arena, sino de realizarnos”1.

N

uestro hogar es clave para desarrollarnos como personas, para sentirnos satisfechos. Es el cimiento de nuestra inteligencia emocional, la construcción más importante para la plenitud de nuestra vida y la transendencia de nuestra esencia. Esta relevancia adquiere ahora una dimensión todavía mayor en la medida en que es posible y en ocasiones necesario, permanecer en él.

otro para satisfacer diferentes necesidades: trabajar, estudiar, comprar, convivir y divertirnos.

Desde la perspectiva del urbanismo, una ciudad debe responder a las condiciones espacio-temporales de la vida cotidiana de sus habitantes. Las personas “salimos” del hogar y nos desplazamos de un lugar a

Hoy podemos trabajar en línea, interactuar con los demás a través de plataformas y redes sociales, tomar clases, estudiar, investigar, visitar bibliotecas, comprar y contratar bienes y servicios, desde una

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La evolución de las telecomunicaciones y las tecnologías de la información han hecho cada vez menos necesario el desplazamiento físico y han permitido que muchas de estas actividades se puedan realizar desde el hogar mismo.

pizza hasta un automóvil y de la misma forma podemos ver películas, asistir a conciertos, visitar museos e inclusive jugar con un contrincante a distancia.

La transición que estamos viviendo hoy día, ha provocado que la funcionalidad del hogar cambie, ha dejado de ser un espacio reservado para la convivencia familiar y el descanso para convertirse en el centro de muchas de nuestras actividades.

Ahora, nuestro “refugio” recibe múltiples visitantes virtuales, se convierte en escuela, oficina o sala de juntas. Esta nueva condición se ha agudizado como consecuencia del confinamiento obligatorio por la contingencia sanitaria derivada de la pandemia por el virus SARS-CoV-2.

Pues bien, esta transformación “invasora” de nuestro espacio íntimo y vital trae aparejada la urgente necesidad de hacer convivir y coexistir aspectos complementarios pero muy diferentes de nuestra vida cotidiana: el trabajo y el hogar.

Es en este punto donde adquiere especial relevancia nuestra capacidad

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de adaptarnos y aprender a conciliar las tareas propias del hogar, las responsabilidades familiares y el eficiente desempeño de nuestras encomiendas laborales.

una ola de incertidumbre sobre la estabilidad y la permanencia laboral.

La ansiedad, la sobrecarga y el hambre emocional, tienen un impacto constante en la salud del teletrabajador que deriva en diversas patologías.

Resultaría muy pretencioso querer abarcar los múltiples retos que esta modalidad implica; sin embargo, hay cuestiones imprescindibles que deben abordarse. Sin duda alguna, la contingencia sanitaria nos obliga a evaluar de primera instancia el punto de vista de la salud física y psicosocial.

La velocidad con la que tanto trabajadores como empleadores debieron adaptarse al homeoffice generó que cada quien la implementara como pudiera; en consecuencia, con el tiempo, hemos visto cómo el teletrabajo ha disparado los males conocidos coloquialmente como las cuatro hiper: hipertensión, hiperglucemia, hipercolesterolemia e hiperadiposidad.

Hoy, nos agotan las permanentes videoconferencias, nos cansa pasar el día sentado en pijama delante de la computadora con el smartphone en la mano y un reloj inteligente en la muñeca.

Sin embargo, pese a ello, por miedo a no ser tan productivos muchos trabajadores dedican más horas o asumen más tareas con el afan de demostrar productividad.

Al no existir contacto físico con los demás colaboradores, aparece una sensación de aislamiento y de soledad que genera

profesional (SDP) conocido como burnout y la fatiga digital por falta de sueño (Figura 1).

La organización internacional del trabajo (OIT)2 ha mencionado que los empleadores tienen las mismas responsabilidades en materia de salud y seguridad para los teletrabajadores a domicilio que para cualquier otro trabajador de la organización, incluyendo la identificación y la gestión de riesgos psicosociales.

Dicha recomendación debe enfocarse específicamente en dos aspectos: primero, el contenido del trabajo y, segundo, el contexto del trabajo. Así, el primer aspecto de la identificación de riesgos psicosociales

Entre las más frecuentes se encuentra el ojo seco, el deterioro de la salud visual por la luz azul, los dolores musculares y articulares a causa de posturas incorrectas, movimientos repetitivos o prolongadas posiciones estáticas, la depresión, el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH), el trastorno de límite de la personalidad (TLP), el síndrome de desgaste

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respecta, desde 2011 hasta la fecha, se han dado pasos encaminados a hacer valer los derechos de los trabajadores y salvaguardar su dignidad (Figura 5).

se relaciona con el medio ambiente laboral, el equipo de trabajo, el diseño de tareas y cargas, el ritmo de trabajo y jornadas laborales, entre otros.

Por ello, cobra particular relevancia hablar sobre la reciente modificación a la ley federal del trabajo (LFT) en materia de teletrabajo (Figuras 2 y 3), puesto que elevó a esta figura como un derecho, al tiempo que reguló cuestiones tan cotidianas como el garantizar que el trabajador cuente con el equipo tecnológico y los servicios de telecomunicaciones necesarios, así como el brindar capacitación para formar competencias y habilidades con las herramientas tecnológicas, sin sesgos ni

discriminación y en igualdad de oportunidades.

Por otro lado, el segundo aspecto de los riesgos psicosociales, tiene relación con la función y cultura organizativa, el rol del trabajador en la empresa, el desarrollo profesional, la autonomía en la toma de decisiones y gestión de actividades, las relaciones interpersonales en el trabajo y la interrelación vida-familiatrabajo, razón por la cual se debe contar con medidas que procuren la salud ocupacional y el bienestar laboral.

Pueden ir desde acciones como pausas periódicas activas, ejercicios visuales, alternación de tareas y respeto de periodos de desconexión, hasta la creación de entornos saludables del espacio de teletrabajo, el diseño de hogares ergonómicos para reducir torsiones o estiramientos, así como el establecimiento de reglas de sana convivencia en casa para equilibrar responsabilidades profesionales, familiares y de privacidad (Figura 4).

Más allá de la regulación, es trascendental avanzar hacia una cultura de valorización del trabajador, que ponga en el centro la salud y la dignidad como principios inherentes al bienestar ocupacional y laboral.

Por ello, es de suma importancia el contar con el involucramiento de la comunidad científica y médica para que, en conjunto, se propongan soluciones útiles y creativas ante los retos en materia de salud ocupacional que trae consigo el devenir del mercado laboral.

Aprendamos de las lecciones de la crisis mundial sanitaria del COVID-19 e impulsemos el atender los desafíos en común, reconociendo la importancia y el valor de la comunidad médica de cualquier sector. Las lamentables pérdidas de la pandemia son un claro ejemplo de las graves consecuencias de no escuchar la perspectiva científica.

Bibliografía 1) Saint-Exupéry, A. (2017). Ciudadela. Ciudad de México, México: Alba editorial.

2) OIT (1999). CIT87. Memoria del Director General: Trabajo decente. Ginebra, Suiza: Conferencia Internacional del Trabajo.

Los tiempos que vivimos brindan la oportunidad de avanzar hacia una cultura laboral en la que el trabajador, como persona de derecho, goce de condiciones de trabajo decorosas, cuya motivación sea: la dignidad humana y el bienestar laboral.

Por lo que a nuestro país

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Mtro. Rafael Adrián Avante Juárez

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Dra. Mónica L. Falcón Morales

Asesora de soluciones empresariales sostenibles

Salud, clave de bienestar laboral y productividad en las empresas (Elementos de gestión que apoyen a una recuperación sostenible luego del impacto del COVID-19)

La pandemia del COVID-19 ha representado la mayor crisis mundial de la historia contemporánea, amenazando al ser humano en dos derechos fundamentales para su desarrollo: la salud y el trabajo. Hasta antes de ella la salud era un tema de importancia menor en muchos países y ausente en diversas políticas públicas.

En México justo atravesábamos una crisis institucional de salud pública ante un cambio de atención y presupuesto, lo que revelaba una vez más, que la gestión del derecho de salud es mucho más compleja que la distribución de subsidios a un listado de beneficiarios.

E

n el ámbito laboral, la salud ha sido reducida por muchos años a un factor de las condiciones ambientales de los lugares de trabajo; con suerte algunas empresas, sobre todo las grandes y multinacionales, cuentan con sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SST).

En México, el quehacer empresarial en este aspecto se reduce a la evidencia mínima de un cumplimiento normativo, vinculado a la protección civil, al temor de la inspección y recientemente al impacto del estrés y violencia en el trabajo, mandato de identificación, análisis y prevención de factores de riesgo psicosocial a que apela la Norma Oficial

Mexicana NOM-035-STPS-2018.

En una pandemia todos los seres humanos estamos afectados, por tanto resulta pertinente exponer las razones por las cuales hacer efectivo el derecho a la salud debe convertirse en la base de acciones prioritarias tanto para el ámbito gubernamental como para el privado.

En primer lugar, porque además de los efectos sobre la salud, el COVID-19 tiene y tendrá un efecto social y económico sin igual, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) prevé que la economía de la región se vea afectada en turismo, suministros, precio de los productos e inversión; todo ello repercutirá en un aumento de hasta el 10% del desempleo(1). La pobreza en la región

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podría alcanzar 220 millones de personas, tan solo en México son 40 millones de trabajadores, en su mayoría informales, que están afectados y la pobreza podría alcanzar al 40% de la población del país.

En el proceso de la aparición de la vacuna y control del virus, somos testigos de un reacomodo de actores y acciones a nivel nacional e internacional; las decisiones políticas, económicas y sociales tienen y tendrán que tomar como prioridad la salud. Incluso como sociedad, nuestra cotidianidad, nuestra producción y consumo deben integrar hábitos a favor de su protección.

Enfrentar la pobreza sin priorizar la salud como derecho puede convertirse en una lucha artificial: el virus no conoce

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fronteras ni estatus pero es evidente que la población sin acceso a servicios de salud podrá perpetuar su vulnerabilidad.

El Estado en su función de proveedor y garante tendrá posiblemente un renacimiento, en tanto identifique su rol como facilitador y promotor de alianzas con otros actores clave.

En segundo lugar, y muy posiblemente en donde podremos tener resultados favorables tempranamente es en la esfera privada: si bien el trabajo saca a las personas de la pobreza, aporta un vínculo de identidad y de propósito con la sociedad, también puede ser peligroso y malsano si los riesgos de salud no se gestionan adecuadamente. Para garantizar una recuperación económica sostenible, conviene reconocer a la salud como un factor clave que contribuya en las empresas por su vínculo con la productividad, el bienestar laboral y el requerimiento del mercado.

Para qué y cómo abordar la salud en el trabajo es el hilo conductor de las siguientes líneas, sosteniendo su efecto en la aún intangible agenda de sostenibilidad(2) para el empresario y trabajador de la micro, pequeña y mediana empresas. La sostenibilidad a su vez será un detonante en el devenir del mundo laboral, en la dinámica del comportamiento económico y social de sus actores (empleadores, trabajadores y gobierno).

La salud en el trabajo El término está vinculado a la definición de la Organización Mundial de la Salud (OMS): “actividad multidisciplinaria dirigida

a promover y proteger la salud de los trabajadores mediante la prevención y control de enfermedades, accidentes y la eliminación de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo (SST)”.

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), 7,500 personas mueren cada día debido a condiciones de trabajo inseguras e insalubres, siendo 6,500 por enfermedades profesionales y 1,000 por accidentes de trabajo(3). Tres cuartas partes este tipo de muertes se deben a enfermedades del sistema circulatorio (31%), cánceres de origen profesional 26% y las enfermedades respiratorias 17%. La pérdida estimada de días de trabajo relacionadas con la SST representa alrededor del 4% del Producto Interior Bruto mundial, una cifra que puede aumentar hasta el 6% en algunos países, identificando a las actividades agrícola, construcción y minera con mayor riesgo(4).

Existe evidencia científica de que a corto, mediano y largo plazos el deterioro de la salud en el trabajo puede contribuir a afectaciones en el bienestar de la persona, a través de enfermedades, accidentes que pueden resultar en lesiones, discapacidades e incluso muertes, reflejándose en conductas de afrontamiento como la violencia, abuso de drogas, tabaco y/o alcohol, tensión en las relaciones familiares, depresión e incluso suicidio.

Estos problemas afectan en primera instancia al propio trabajador y su familia, al enfrentarse a desórdenes físicos y mentales, a la incapacidad para trabajar, al riesgo de perder el trabajo, de tensionar o fracturar las relaciones en el hogar e incluso la muerte.

No obstante, el impacto colosal lo tienen tanto la empresa como el desarrollo del país, por la pérdida de productividad, los costos directos e indirectos e incluso sobre la existencia misma de la empresa, proyectándose en relaciones laborales perturbadas, mayor ausentismo, rotación y traslado de personal y capacitación recurrente.

Bajo esa perspectiva debe hacerse énfasis en la obligación de los empleadores a promover y mantener al

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más alto nivel del bienestar físico, mental y social de los trabajadores, en todas las ocupaciones, incluyendo sus capacidades y sus condiciones de seguridad en el trabajo. Paralelamente debe apelarse a la responsabilidad de los trabajadores para participar en las acciones a favor de su salud. En el caso de la OIT, son más de 70 de los 190 Convenios del OIT(5) que tratan sobre temas de seguridad y salud en el trabajo, algunos considerados fundamentales como el Convenio 155 acordado en 1981, que demanda a los empleadores garantizar que el trabajo no entrañe riesgos, en la medida que sea razonable y factible; incluye el facilitar ropas y equipos de protección apropiados.

Reconoce que en caso de peligro inminente y grave, si el empleador no toma medidas correctivas, no podrá exigir a los trabajadores que reanuden el trabajo. Otros convenios relevantes en la materia son los números 161 del año de 1985, relativo a los Servicios de Salud en el trabajo, éstos deben ser multidisciplinarios, esencialmente preventivos y funcionales en el marco de la empresa. El Convenio 187 de 2006 refiere las directrices de los sistemas de gestión de SST (ILO-OISHA 2001).

Este marco normativo internacional está considerado en la jurisdicción mexicana, tanto en la Constitución como en las Leyes Federales secundarias como la del Trabajo, en el Reglamento Federal del Trabajo y otras Normas Oficiales Mexicanas específicas (NOM-030, NOM-019, NOM035). Tomando esta base normativa, los impactos y la práctica cotidiana, un primer aprendizaje que empleadores y trabajadores deben considerar para tomar acciones tangibles en la materia, es que la salud en el trabajo no es una condición que se posea, sino el resultado de la dinámica laboral, cómo funciona el medio ambiente de trabajo, la forma en que se organiza éste y la gestión de las relaciones laborales.

Gestión de la salud en el trabajo: alcances y limitaciones El COVID-19 expresa con contundencia las debilidades sistémicas de la ideología del siglo XXI: la creencia de que el progreso científico trae el progreso humano y moral, el bienestar. Hasta antes de la pandemia, el mundo del trabajo estaba siendo influenciado por la tecnología, el conocimiento y el medio ambiente, estos tres componentes seguirán siendo factores relevantes en la dinámica de las condiciones de trabajo, en las relaciones laborales y organización del trabajo, pero muy probablemente su importancia será distinta frente a una necesidad

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fundamental: preservar la salud. Un segundo aprendizaje lo encontramos en la gestión de la salud en el trabajo. ¿Cuáles son las ventajas de integrar el ámbito de salud en la gestión empresarial? Las empresas que implementan programas de bienestar laboral, beneficiando a sus trabajadores, obtienen un retorno de inversión del 400% con resultados amplios de productividad y sostenibilidad (Foro Económico Mundial, 2019). La buena gestión de los riesgos de SST no solo permite cumplir con la normativa, al mismo tiempo el personal percibe un ambiente de trabajo seguro, lo cual puede ser un factor para quedarse en él, mejorar su desempeño, disminuyendo con ello por ejemplo la rotación riesgos de accidentes y enfermedades y ayuda a crear una buena imagen corporativa y de marca.

Sobra literatura y prácticas empresariales, sobre todo de grandes empresas que cuentan con resultados exitosos por sus sistemas de gestión de SST. No obstante, con el propósito de compartir prácticas cercanas y con instrumentos medibles en la materia para micro, pequeñas y medianas empresas, compartimos brevemente la experiencia de unos proyectos de cooperación internacional ejecutados por la OIT en México durante 2009-2015.

El objetivo principal fue mejorar las condiciones de trabajo decente y productividad

en algunas empresas de la agroindustria de la caña de azúcar, turismo y PYME de algunos estados del país; para ello, entre las acciones realizadas se facilitó a las empresas participantes un modelo integral de atención a la SST, “Safework”, siguiendo cuatro etapas de acompañamiento técnico: diagnóstica; análisis de factores de riesgo; plan de acción; evaluación de impacto y sostenibilidad.

A través de la facilitación del modelo Safework se fortalecen tres de las competencias clave de una empresa: 1) la organizacional, esto es fortalecer a la propia empresa como resultado del levantamiento del panorama y mapa de riesgos; 2) la individual, es decir la competencia del propio trabajador para auto gestionar su seguridad y salud en el trabajo por medio de su capacitación con la Guía de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAEC); y 3) la competencia grupal, al considerar el área/departamento con el instrumento de medición-retroalimentación, sumando a los indicadores de proceso los sociales, aquellos que tienen que ver con el tema de la prevención de la SST que puedan gestionarse en las áreas de la empresa.

Los formatos que se utilizan en la aplicación de Safework fueron adaptados a las características, necesidades y requerimientos según sector productivo. En

el caso de la agroindustria de la caña de azúcar, permitió presentarlos como evidencias de cumplimiento normativo ante la Secretaria de Trabajo y Previsión Social (NOM-030, NOM-019 en la Actualización del Protocolo de Inspección de SST en la industria Azucarera).

La implementación del modelo en algunas organizaciones trajo resultados contundentes como en el ingenio Panuco, que de 2012 a 2014 logró reducir la tasa de accidentes de 10.8 a 2.4; días de incapacidad de 41.2 a 26.1 y una prima de riesgo de 7.3 a 5.3. En el análisis de riesgos intervinieron los integrantes de la Comisión Mixta de SST (integrada por la representación de la empresa, sindicato), en cada área del ingenio participaron trabajadores, jefe de área y quienes coordinaron los trabajos fueron el técnico de SST y el médico.

Los resultados fueron reportados a la gerencia de fábrica y bajo sesiones de retroalimentación en las áreas se mantienen las condiciones de trabajo seguro óptimas. A la fecha el ingenio mantiene el modelo integrándolo a su política corporativa, complementando con el análisis de factores de riesgo psicosocial para sostener la cultura preventiva de salud, la estructura con personal responsable y la actualización de forma continua del análisis de riesgos. Este proceso se ha integrado a su paquete de evidencias de cumplimiento del estándar internacional BONSUCRO, requerimiento del mercado del sector parte de clientes como Coca Cola, Unilever, Pepsico y otras grandes empresas.

Entre las lecciones aprendidas está que para hacer de la salud un componente de la gestión empresarial debe crearse una estructura y/o bien integrar a las que se tiene en la empresa el tema de salud. La empresa debe contar con personal que entre sus funciones esté gestionar la SST, coordine la participación del resto del personal.

Un segundo momento es integrar a las funciones cotidianas de los trabajadores su autogestión de la salud (a su perfil de puesto) partiendo de la sensibilización, capacitación, pero no es suficiente para alcanzar una cultura preventiva si no se lleva a una medición-evaluación que debe ser integrada al mismo nivel de jerarquía que los parámetros de rendimiento de cada área.

Un tercer momento será el vínculo de estos esfuerzos con los resultados en materia de productividad e impacto de la gestión de SST: una buena condición de

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trabajo influye en un buen desempeño del personal y por ende en un mejor desarrollo del proceso productivo.

Finalmente la sostenibilidad del modelo conlleva la articulación de alianzas, muchas de las cuales se encuentran en el ecosistema de la empresa, tomando en cuenta su participación en la cadena de valor del producto y/o servicio que oferta; el puente de la gestión de la salud en el trabajo con la agenda de desarrollo sostenible, la cual resulta una muy buena brújula para ubicar a la sostenibilidad como una estrategia de negocio y alternativa en la recuperación económica.

La salud y los objetivos de desarrollo sostenible La aplicación de medidas de salud puede vincularse con alianzas con otras empresas u otros actores relacionados con la responsabilidad social, con la cadena de valor de la empresa, incluso comprometidos con los objetivos de desarrollo sostenible.

El presupuesto, la carencia de recursos y desde luego la afectación económica que atraviesan las empresas no permite aplicar algunas medidas que pudieran mejorar la salud de los trabajadores, por ello es importante la generación

y establecimiento de acuerdos con otros para lograr ese financiamiento (algunos ejemplos son alianzas con restaurantes cercanos a la empresa para mejorar la dieta de los trabajadores, gimnasios, centros de salud, entre otros).

La gestión de la salud en el trabajo está directamente relacionado con los siguientes objetivos de desarrollo sostenible: 3 “Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades”; 5 “Igualdad de género”; 8 “Trabajo decente y crecimiento económico” y 17 “Alianzas para lograr los objetivos”.

En este contexto de COVID-19 hay un anhelo genuino a regresar a la normalidad, sin embargo, para hacer frente la pandemia tenemos que hacer cambios drásticos en cómo satisfacemos nuestras necesidades, cómo producimos y cómo consumimos, sobreviviremos de ello con una mejora de los sistemas sanitarios sin duda, pero también lo es preservar y mantener la salud en el trabajo.

Esto no es un fin en sí mismo, pero debe servir para mejorar la salud económica de la empresa y el bienestar laboral de quienes laboran en ella. La gestión de la salud en el trabajo conlleva la mejora de la productividad y al desarrollo sostenible de la empresa, esto no significa trabajar más, sino trabajar mejor, más inteligente, con mayor innovación y dignificando el trabajo.

Comentarios (1) Consultado en https://news.un.org/es/tags/pobreza (2) Refiere al concepto acuñado por Naciones Unidas en los años 80 (Informe Brundland) sobre el patrón de uso de recursos, que tiene como objetivo satisfacer las necesidades humanas de hoy, sin afectar la satisfacción de las necesidades de las siguientes generaciones. Con el paso del tiempo este concepto integro como pilares interdependientes pero que se refuerzan mutuamente del desarrollo sostenible: el ámbito económico, social y medioambiental. Los pueblos indígenas apelan a integrar un cuarto pilar: el cultural. En septiembre de 2015 se adoptó los 17 objetivos de la Agenda de Desarrollo Sostenible para erradicar la pobreza y asegurar la prosperidad para todos, son acciones que deben tomar el gobierno, el sector privado, la sociedad civil y toda persona que quiera contribuir a la sostenibilidad en la satisfacción de nuestras necesidades humanas. https://www.un.org/sustainabledevelopment/ es/objetivos-de-desarrollo-sostenible/ (3) El estrés, los accidentes y las enfermedades laborales matan a 7,500 personas cada día https://news.un.org/es/ story/2019/04/1454601 (4) OIT, Seguridad y Salud en el centro del futuro del trabajo. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/--dcomm/ documents/publication/wcms_686762.pdf (5) Un Convenio es un instrumento jurídico, un tratado internacional sujeto a ratificación y vinculante para los Estados miembros que lo ratifiquen, en este caso de la OIT. La finalidad es obtener un efecto concreto en las condiciones y prácticas laborales en todos los países. Cuando un país ratifica un Convenio de la OIT su legislación al respecto es modificada para armonizar su

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andamiaje normativo y operativo y con ello asegurar la práctica laboral. Existen 8 Convenios fundamentales de la OIT, México ha ratificado la totalidad. Un ejemplo de esta práctica es la ratificación que hizo México del Convenio 138 de la OIT sobre la edad mínima de admisión al empleo en 2015, esto se suma a la reforma del artículo 123 de la Constitución Política que elevó la edad mínima de admisión al empleo de 14 a 15 años y que entró en vigencia desde el 18 de junio de 2015. Los Convenios sobre trabajo infantil de la OIT núm. 138 sobre edad mínima y núm. 182 sobre las peores formas de trabajo infantil (ratificado por México en 2000), junto con la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño, dan el sustento necesario para respaldar la construcción de las políticas públicas y programas que garanticen los derechos de la infancia.

Referencias -Financial Times, 2016. “Wearable devices aim to reduce workplace accidterments”. Disponible en: https:// www.ft.com/content/d0bfea5cf820-11e5-96db-fc683b5e52db -Falcón, Mónica et. al. Guía para la aplicación del estándar de competencia laboral: implementación de la metodología para la gestión de los perfiles y mapas de riesgo de seguridad y salud en el trabajo de la organización. Basada en la metodología de la OIT de Trabajo Seguro (SAFEWORK). http://www.oitsimapro.org/uploads/3/1/9/0/31906627/oit.pdf .

-Guía de Autoformación y Evaluación por Competencias 9.

Autogestionar la seguridad y salud en el trabajo. México, D.F., 2010. http://www.oitsimapro.org/uploads/3/1/9/0/31906627/gaec9.pdf -Forastieri, Valentina. La participación de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de la OIT. OIT, Ginebra, 2007 -Oficina Internacional del Trabajo, 2006. Seguridad y salud en el trabajo: sinergia entre la seguridad y la productividad (Ginebra), 2012. La promoción de la seguridad y la salud en una economía verde (Ginebra), 2001 Directrices relativas a los sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, ILO-OSH, Ginebra, 200, 2014. Occupational safety and health (OSH) in the informal economy (Ginebra). Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/ publication/ wcms_313828.pdf -2019. Seguridad y Salud en el centro del futuro del trabajo.

Disponible en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_686762.pdf -PNUD. 2016. Climate change and labor: impacts of heat in the workplace. Disponible en: http://www. undp.org/content/undp/ en/home/librarypage/climate-and-disaster-resilience-/tacklingchallenges-of- climate-change-and-workplace-heat-for-dev.html -Organización Mundial de la Salud (OMS). 2018. Preventing disease through a healthier and safe workplace (Ginebra).

Asesora ejecutiva dedicada a desarrollar soluciones empresariales sostenibles e innovadoras teniendo en cuenta la responsabilidad social corporativa. Experiencia en gestión de proyectos, planificación e implementación. Profesional publicado con experiencia en coordinación con sectores gubernamentales, públicos y privados.

Consultor y Asesor Técnico para Organizaciones Internacionales.

Más de 8 años de experiencia trabajando con gobiernos y pymes y un historial comprobado de proyectos en las oficinas de la Organización Internacional del Trabajo en Chile, Cuba, México y Suiza. Trabajo para fomentar la integración de múltiples partes interesadas: empleados, inversores, ONG, proveedores y consumidores, en proyectos de innovación sostenible.

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Dra. Claudia Juárez Ruiz

Especialista en Medicina del trabajo

Paradigma de la Relación MédicoPaciente en la pandemia COVID-19 La relación médico-paciente (RMP), es una modalidad de las múltiples relaciones interpersonales que realiza el hombre. Ésta permite al enfermo satisfacer su deseo y necesidad de salud y al médico cumplir con una de sus funciones sociales más importantes1. (Figura 1). Existen varias clasificaciones de RMP y a su vez tiene varias etapas que son: recepción, identificación, interrogatorio, exploración física, estudios complementarios e informe final2 (que incluye el diagnóstico, tratamiento, seguimiento y pronostico).

E

l Comité Internacional sobre la Taxonomía de los Virus (ICTV, por sus siglas en inglés), anunció el nuevo virus que causa COVID-19, con el nombre "Coronavirus 2 del Síndrome Respiratorio Agudo Severo” (SARSCoV-2). El 11 de marzo de 2020 el Director General de la Organización Mundial de la Salud (OMS), declaró la Pandemia3.

La relación médico-paciente se ha visto severamente afectada con la pandemia que enfrentan actualmente

todos los sistemas de salud del mundo, principalmente por la gran cantidad de casos de SARS-CoV-2 que han saturado los servicios públicos y privados de salud; la escases de medicamentos (Figura 2), de

Figura 1.

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equipamiento (en especial respiradores) y falta de equipo de protección personal para combatirla (Figura 3); el racionamiento de los escasos recursos, la implicación de presupuesto para sanitización de equipos e instalaciones (Figura 4); la infodemia que se ha derivado del padecimiento en muchas ocasiones contradictoria.

Otros factores incluyen el cambio de roles habituales en los servicios de salud y del personal médico (y de enfermería), para poder dar una mejor respuesta al número de casos que requieren atención y hospitalización (Figura 5), incluyendo la reconversión de hospitales para su atención, dejando a otras enfermedades agudas y crónico degenerativas importantes en un segundo lugar.

Figura 2.

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Esto implica el diferimiento de citas de seguimiento y procesos quirúrgicos programados, prolongación de jornada laboral o cambios de horario, cambios de liderazgo y priorizar el trabajo en equipo sobre todo en pacientes hospitalizados, ajustar su actuar a esquemas protocolizados y a los insumos disponibles, todo bajo un esquema de confinamiento en áreas específicas y con las medidas de sanitización y distancia social.

Otros elementos que intervienen en la RMP son las diferencias generacionales del personal que involucran actitudes y conocimientos diversos, conflictos laborales, incentivos por enfrentar la pandemia, cambios en los presupuestos por reasignación, etc.

Figura 3

Figura 4

Lo anterior implica asignar un recurso (ya sea un tratamiento o una prueba diagnóstica frente a SARS-CoV-2) a un paciente y no asignarlo a otro, por lo que de dicha decisión depende su pronóstico vital4 (aplicación de principios de economía de la salud).

Figura 6

La OMS y la Organización Panamericana de la Salud (OPS), enfatizan que el personal de salud es crucial para mantener los servicios de salud durante la pandemia de COVID-19.

El personal de primera línea realiza la evaluación clínica y administra el tratamiento a los pacientes con COVID-19, los que se presentan en urgencias no relacionadas con COVID-19 y los que sólo requieren controles de rutina5.

Uno de los mayores riesgos para el sistema de salud en esta pandemia es una alta tasa de SARS-CoV-2 entre el personal de salud y la consiguiente falta de personal capacitado para garantizar una adecuada respuesta local o regional a la pandemia, y por ende afecta la RMP habitual de los servicios con sustitución de médicos responsables de consultorios o en internamiento.

Por otro lado, este virus se agrega a la lista de agentes biológicos a los que están expuestos los profesionales de la salud y adiciona un factor psicosocial por sus implicaciones en la RMP, además del reconocimiento como enfermedad de trabajo (en particular para el personal de salud expuesto).

(Figura 6).

El riesgo de contagio se ha incrementado por la necesidad de aumentar rápidamente la capacidad de Unidades de Cuidados Intensivos (UCI) (Figura 7), la redistribución del personal clínico a puestos de primera línea y la contratación de personal con menos experiencia a la fuerza laboral en respuesta a la pandemia.

Lo anterior incide directamente en el personal de salud en sus propias relaciones familiares y sociales por el aislamiento preventivo que requiere, sobrecarga de trabajo, salud mental perturbada también por estrés, ansiedad, incertidumbre, subordinación por cambios de liderazgo, diferimiento de vacaciones, ausencia o escasos recesos incluso para tomar alimentos y hacer sus necesidades fisiológicas sobre todo en UCI.

Figura 5

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Figura 7

Destaca que el personal de salud es el más afectado en la tasa de letalidad del padecimiento: un reporte de Amnistía Internacional (publicación de Forbes Staff septiembre 3, 2020), refiere que México es el país con más personal médico muerto INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

por coronavirus, para esa fecha de los casi 7,000 profesionales de la salud en el mundo que habían perdido la vida por el Covid-19, al menos 1,320 se registraron en México.

La atención inicial de los pacientes se centra en los servicios de urgencias de los tres niveles de atención, que deberán cumplir con la Norma Oficial Mexicana NOM-027-SSA3-2013, referente a la regulación de los servicios de salud, que establece los criterios de funcionamiento y atención en los servicios de urgencias de los establecimientos para la atención médica6.

Por otro lado, los pacientes se han visto afectados por las implicaciones directas de la pandemia, es decir, contagios y desarrollo de la enfermedad en diversos grados, pérdida de empleo y con ello de la seguridad social vinculada (en su mayoría IMSS o ISSSTE), con cambios en el caso de México para población (sin seguridad social en el sistema de salud) de un Seguro Popular al Instituto de Salud para el Bienestar (INSABI), sin un procedimiento de conocimiento público para los pacientes (suscripción, derechos, ubicación, requisitos de acceso, etc.), con diferencias a nivel estatal y federal por los sistemas de salud correspondientes.

más afectados en esta crisis).

La pandemia ha requerido contratación emergente de capital humano, es decir nuevo personal de salud (bajo diferentes esquemas de contratación, con sus propias implicaciones de seguridad del empleo y salud laboral), en su mayoría médicos de diversas especialidades para ubicarlos en las zonas donde se requieran (hospitales COVID, atención primaria o incluso en UCI).

sigue siendo espantoso en países como México, Brasil y Estados Unidos, consideró el director de Justicia Económica y Social de Amnistía Internacional, Steve Cockburn y recordó que “cada profesional sanitario tiene derecho a unas condiciones de trabajo seguras y es un escándalo que tantos y tantas estén sacrificando su vida”.

Señaló además que durante la pandemia, los gobiernos han calificado al personal sanitario de héroes y heroínas, pero esto carece de sentido cuando tantos trabajadores y trabajadoras mueren debido a la ausencia de protección básica7.

Ello ha implicado premura en la equivalencia de requisitos y requerimientos del puesto, experiencia, entrenamiento y capacitación para ocupar los puestos, mismos que se han tenido que hacer sobre la marcha; se está contratando a personal que ve una oportunidad de empleo (médicos recién egresados, o contratados por outsourcing en pequeñas empresas o servicios), lo anterior derivado por la

Por otro lado, la espera de una ansiada vacunación para dar un poco de respiro en el estrés cotidiano de la atención se ha demorado, y a la fecha de esta publicación no todo el personal de salud se encuentra vacunado, en particular el personal del sector privado (Figura 9).

Figura 8

Figura 9

Además el desconocimiento de la enfermedad (síntomas, signos) con una evolución rápida y la gravedad de la misma (alta tasa de letalidad), hace a los pacientes muy vulnerables, creando un ambiente no propicio para el desarrollo de una buena RMP (Figura 8).

Un factor esencial en el control de la pandemia es el acudir en forma temprana a los servicios médicos correspondientes, sin embargo, la saturación de servicios, la evolución rápida de la enfermedad y el temor de un internamiento (alta tasa de letalidad en UCI, sin acceso a familiares), no favorecen la atención inicial oportuna del paciente.

Según la OPS/OMS, el acceso universal a la salud y la cobertura universal de salud implican que todas las personas y las comunidades tengan acceso, sin discriminación alguna, a servicios integrales de salud, adecuados, oportunos, de calidad, a nivel nacional y de acuerdo con las necesidades.

Asimismo, medicamentos de calidad, seguros, eficaces y asequibles, a la vez que se asegura que el uso de esos servicios no expone a los usuarios a dificultades financieras, en particular los grupos en situación de vulnerabilidad (los

ausencia ya sea por enfermedad (básicamente contagios de COVID), vacaciones (restringidas en su gran mayoría), permisos, restricciones laborales por padecer comorbilidades de alto riesgo, jubilaciones o incluso por muerte del personal.

El número de muertes entre el personal sanitario

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Figura 10

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Todo el personal de la salud que atiende a pacientes que presentan aunque sea una mínima posibilidad de contagio por COVID-19, tiene la obligación ética de resguardar su propia salud y generar barreras físicas como el uso de guantes, cubrebocas, lentes de seguridad, caretas e incluir dentro de su rutina el lavado constante de manos y la aplicación de gel antibacterial.

Dado el empleo de estos implementos, los pacientes pueden considerar un distanciamiento de la habitual RMP (Figura 10).

En la Carta de los Derechos de los Pacientes, proyecto desarrollado e implementado por la Comisión Nacional de Arbitraje Médico (CONAMED), se remarcan las pautas de calidad en la atención que los pacientes deben recibir, establecida en 10 puntos e incluye: ●Recibir atención médica adecuada; ●Trato digno y respetuoso; ●Información suficiente, clara, oportuna y veraz; ●Decidir libremente sobre su atención; ●Otorgar o no su consentimiento válidamente informado; ●Ser tratado con confidencialidad; ●Contar con facilidades para obtener una segunda opinión; ●Recibir atención médica en caso de urgencia; ●Contar con un expediente clínico y ●Ser atendido cuando se inconforme por la atención médica recibida8,9.

En ese mismo contexto se establece la Carta de Derechos de los Médicos, que incluye 10 puntos: ●Ejercer la profesión en forma libre y sin presiones de cualquier naturaleza; ●Laborar en instalaciones apropiadas y seguras que garanticen su práctica profesional; ●Tener a su disposición los recursos que requiere su práctica profesional; ●Abstenerse de garantizar resultados en la atención médica; ●Recibir trato respetuoso por parte de los pacientes y sus familiares, así como del personal relacionado con su trabajo profesional; ●Tener acceso a educación médica continua; ●Ser considerado en igualdad de oportunidades para su desarrollo profesional; ●Tener acceso a actividades de investigación y docencia en el campo de su profesión; ●Asociarse para proveer sus intereses profesionales, salvaguardar su prestigio profesional;

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●Percibir remuneración por los servicios prestados10.

Por esta crisis, los derechos de pacientes y médicos se ven perturbados.

Por otro lado, el escenario de emergencia propicia un uso exponencial de la telemedicina, práctica ya aceptada en la asistencia médica, pero que en la actualidad se ha instaurado y generalizado con la intención de quedarse11 y formalizarse, sobre todo por la sensación de seguridad (no exponerse) que se da en ambos lados de la RMP. Esta relación dificulta la obtención del consentimiento informado12 por representación en aquellos casos en los que legalmente debe ser por escrito.

En esta situación excepcional, ante pacientes no competentes y para procesos con finalidad terapéutica se considera aceptable la obtención del consentimiento verbal por vía telefónica, dejando siempre constancia en la historia clínica.

Por otro lado en pacientes hospitalizados o en UCI, no competentes (sedados, intubados o en estado grave), sin documento de voluntades anticipadas y sin familiares de contacto, el personal de salud de forma consensuada con el equipo, pueden realizar aquella actuación que suponga un mayor beneficio para el paciente13.

En México se regula en el Código Penal Federal, artículos 228 y 22914 la obligatoriedad que tienen los médicos para brindar la atención.

Los cambios ocasionados por la pandemia, implican que, en caso de una hipotética reclamación de responsabilidad médica, deberá valorarse cada caso concreto, determinando los diferentes niveles posibles de responsabilidad, del profesional, institución y administración.

3.- Organización Panamericana de la Salud/Organización Mundial de la Salud. Actualización Epidemiológica: Enfermedad del Coronavirus (COVID-19). 9 de noviembre de 2020. Washington, D.C.: OPS/OMS 2020. Disponible en: https://bit.ly/33OO5gc 4.- Martin-Fumadó C., Gómez-Durán E.L., Morlans-Molina M. Consideraciones éticas y médico-legales sobre la limitación de recursos y decisiones clínicas en la pandemia del COVID-19.

Rev Esp Med Legal. 2020 doi: 10.1016/j.reml.2020.05.004.

Disponible en: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/ S0377473220300249?via%3Dihub 5.- Pan American Health Organization / World Health Organization.

Epidemiological Alert: COVID-19 among healthcare workers. 31 August 2020, Washington, D.C.: PAHO/WHO; 2020. Disponible en: https://iris.paho.org/handle/10665.2/53103 6.- Secretaría de Salud. Norma Oficial Mexicana NOM-027SSA3-2013. Regulación de los servicios de salud. Que establece los criterios de funcionamiento y atención en los servicios de urgencias de los establecimientos para la atención médica. Fecha de Publicación 4 de septiembre de 2013. Disponible en: https://www. cndh.org.mx/DocTR/2016/JUR/A70/01/JUR-20170331-NOR43.pdf 7.- Amnistía Internacional. Global: Análisis de Amnistía revela que más de 7.000 profesionales de la salud han muerto a causa de la COVID-19. 3 septiembre 2020. Disponible en: https://www.amnesty. org/es/latest/news/2020/09/amnesty-analysis-7000-health-workershave-died-from-covid19/ 8.- Secretaría de Salud. Comisión de Conciliación y Arbitraje Médico del Estado de México. Carta de derechos de los pacientes.

Gobierno del Estado de México, Estado de México. 2018. Disponible en: https://salud.edomex.gob.mx/ccamem/carta_derechos_ pacientes 9.- Sánchez, JH. COVID-19 y la relación médico-paciente. Rev. CONAMED. 2020; 25(supl. 1): s55-s60. Disponible en: https://dx.doi. org/10.35366/97349 10.- Secretaría de Salud. Comisión de Conciliación y Arbitraje Médico del Estado de México. Carta de derechos de los médicos.

Gobierno del Estado de México, Estado de México. 2018. Disponible en: https://salud.edomex.gob.mx/ccamem/carta_derechos_medicos 11.- Lee I., Kovarik C., Tejasvi T., Pizarro M., Lipoff J.B. Telesalud: ayudando a sus pacientes y su práctica a sobrevivir y prosperar durante la crisis de COVID-19 con una implementación de calidad rápida. J Am Acad Dermatol. 2020;82:1213–1214. Disponible en: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7270881/ 12.- Secretaría de Salud. Centro del Conocimiento Bioético.

Consentimiento informado. México. Última modificación 21 de abril de 2015. Disponible en: http://www.conbioetica-mexico.salud.gob.mx/interior/temasgeneral/ consentimiento_informado.html 13.- Med Clin (Barc). 2020 Oct 23; 155(8): 344–346. Published online 2020 Jun 25. Spanish. doi: 10.1016/j.medcli.2020.06.010.

Disponible en: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/ PMC7316062/ 14.- Código Penal Federal. Libro Segundo. Título Decimosegundo.

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Articulo 228 y 229. Última Reforma DOF 24-01-2020. Disponible en: https://mexico.justia.com/federales/codigos/codigo-penal-federal/ libro-segundo/titulo-decimosegundo/capitulo-i/

En conclusión, por todo lo antes señalado, la RMP en el contexto de la pandemia es atípica a los esquemas habituales, sin embargo, es momento de conformar un nuevo formato para la RMP, ya que esta pandemia será prolongada y el virus permanecerá en la población con la aparición de sus nuevas cepas por sus mutaciones.

Referencias 1.- Rodríguez Arce, MA. Relación médico- paciente. La Habana: Editorial Ciencias Médicas, 2008. (VIII), 116p. Disponible en: http:// newpsi.bvs-psi.org.br/ebooks2010/en/Acervo_files/Relacion_ medico-paciente.pdf 2.- Rodríguez SH. La relación médico-paciente. Rev Cubana Salud Pública v.32 n.4 Ciudad de La Habana oct.-dic. 2006.

Disponible en: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_ arttext&pid=S0864-34662006000400007

Dra. Claudia Juárez Ruiz. Especialista en Medicina del trabajo. Maestría en Ciencias Socio-Médicas con énfasis en Salud en el Trabajo.

INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

M. en C. Enrique Pintor Prado, CPS

Superintendente de Seguridad, Salud y Medio Ambiente Orbia, división Vestolit

Factores y actores para una empresa saludable Estamos viviendo momentos inéditos, una situación inimaginable que ha venido a trastocar la vida social, familiar y laboral; sus efectos serán profundos en todos los aspectos, estaremos inmersos en cambios de estilo de vida y de trabajo, por lo que debemos estar preparados para enfrentar estos cambios de la mejor manera.

H

ablar de pandemias era hablar de hechos pasados e históricos, jamás se imaginó que estaría tan presente en esta época, por lo que se puede afirmar que estábamos poco o nada preparados para enfrentar una situación similar, ya que en muchos casos se minimizó los potenciales efectos.

Resulta evidente que frenar una pandemia es una tarea compleja, que implica compromiso y alta responsabilidad de todos los actores de la sociedad.

Esta exposición acelerada al coronavirus SARS-CoV-2 tiene como punto de partida la globalización, concebida no sólo como una mundialización de la producción y los intercambios, sino, sobre todo, como una forma extrema de capitalismo, como separación completa de la economía y las demás instituciones, en particular sociales y políticas, que ya no la pueden controlar, y que al tener como eje la economía no permite que se gesten los mecanismos necesarios para frenar los contagios sin tener una afectación grave en lo económico para la sociedad y los países.

Desde la perspectiva laboral podemos afirmar que ésta se ha visto profundamente afectada por la contingencia sanitaria creada por el nuevo coronavirus denominado SARS-CoV-2 y que produce la enfermedad COVID-19, el cual, además de ser una amenaza para la salud pública, ha creado perturbaciones a nivel económico y social y pone en riesgo los medios de vida a largo plazo y el bienestar de millones de personas en todo el mundo.

velar por la seguridad de las personas, la sostenibilidad de las empresas y de los puestos de trabajo que la conforman y, más aún, que han tenido que establecer estrategias para reforzar la salud de los trabajadores para que en caso de un contagio su sistema inmune responda de forma favorable, además de implementar las medidas de protección necesarias para aquellos trabajadores que fueron caracterizados como vulnerables, ya que al padecer ciertas enfermedades, como hipertensión, diabetes mellitus, entre otras, se sabe que tendrán un diagnóstico menos favorable si presentan el contagio.

Por tanto, en los centros laborales, son los profesionales de la Salud en el Trabajo quienes han tenido un papel decisivo en la lucha contra el brote sanitario, pues se tiene que

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Cambio de paradigmas Tuvimos años para desarrollar estrategias que ayudarán a enfrentar una posible contingencia sanitaria, los centros de trabajo debieron mantener dentro de su grupo de colaboradores, expertos en Salud en el Trabajo con experiencia en seguridad sanitaria.

No aprendimos ninguna lección histórica de pandemias anteriores, así pues, el mito humanista del hombre sobrenatural es reconstituido en el propio seno de la antropología y la oposición naturalezacultura, por lo que ha tomado la forma de un paradigma, es decir, de modelo conceptual que dirige todo su pensamiento.

Nos enfrentamos entonces con paradigmas, vocablo que podría ubicarse rastreando su etimología, que proviene del griego paradigma (que significa ejemplo o, mejor aún, modelo o patrón); originalmente, Platón utilizó esta expresión para designar un instrumento de mediación entre la realidad y su ideación. En efecto, como lo expone Vassallo (1977), uno de los problemas que transita toda la obra de Platón es el que se refiere a la relación entre el Mundo Inteligible o mundo de las ideas y el Mundo Sensible o mundo de las cosas.

De acuerdo con Kuhn, un paradigma es un sistema de creencias, principios, valores y premisas que determinan la visión que una determinada comunidad científica tiene de la realidad.

Ante ello, los profesionales de la Seguridad y Salud en el Trabajo han tenido que evolucionar de forma acelerada para enfrentar todas las aristas que representa la protección de los trabajadores y crear en unos cuantas semanas o meses protocolos de seguridad sanitaria, en algunos casos con poca, en otros casos con nula experiencia en la temática, inclusive para muchos incomprensible, de cómo una serie de medidas preventivas y de control harían que se frenaran los contagios, evitando brotes que representarán un riesgo para la salud de los trabajadores y la continuidad de la operación. Se han tenido que romper paradigmas.

Aunque no se puede afirmar que el ciento por cien de los centros de trabajo se regían bajo los mismos conceptos que se muestran, un importante número de compañías mantenían un sistema preventivo de seguridad y salud en el trabajo basado en 5 grandes ejes rectores (figura 1): 1) Seguridad industrial; 2) Salud en el trabajo; 3) Medio ambiente; 4) Sustentabilidad; 5) Protección civil, aunque

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cabe destacar que el nivel de importancia que se le brindaba a la Salud en el Trabajo no era suficiente para que una gran parte de los centros laborales pudiera asegurar que sus colaboradores tuvieron niveles de salud aceptables, tomando salud como lo define la Organización Mundial de la Salud: “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”.

La cita procede del Preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial de la Salud, que fue adoptada por la Conferencia Sanitaria Internacional, celebrada en Nueva York del 19 de junio al 22 de julio de 1946, firmada el 22 de julio de 1946 por los representantes de 61 Estados (Official Records of the World Health Organization, Nº 2, p. 100), y entró en vigor el 7 de abril de 1948. La definición no ha sido modificada desde 1948.

trabajo en materia de salud, que deberá estar liderado por un especialista en la materia. Este diagnóstico tiene el objetivo de dotar de información para el desarrollo de un sistema preventivo de seguridad y salud en el trabajo (figura 2).

El binomio fundamental DiagnósticoSistema Preventivo, representa los cimientos para desarollar los factores que se considerán los pilares para alcanzar una empresa saludable, los cuales son: ►Identidad. Asegurar que el personal se sienta identificado con la organización y los beneficios que otorga al saber que existe una preocupación real sobre su salud. ►Enfásis en el equipo. Estrategias que deben estar pensadas en los diversos equipos o áreas de trabajo, así como en sus necesidades operativas para crear un ambiente sano. ►Enfoque a personas. Estrategias dirigidas en lo individual, sabiendo que cada colaborador presenta necesidades y expectativas, así como particularidades sobre su estado de salud.

Ante ello y para asegurar la continuidad de las operaciones y proteger la salud de los trabajadores, de forma acelerada, unos cuantos meses, se tuvieron que adicionar ►Enfoque a sistemas. Toda estrategia 3 ejes rectores: 1) Seguridad sanitaria; debe ser sistemática para evitar 2) Ergonomía y Teletrabajo; 3) Factores que se pierdan las buenas prácticas psicosociales. Un hecho destacado es que implementadas en materia de empresa los centros de trabajo se dieron cuenta de saludable, asegurando que los recursos la importancia que radica la Salud en el hacia el programa fluyan de manera Trabajo, de lo importante que es tener una empresa saludable en Figura 1 lo físico, lo mental y lo Evolución de los ejes rectores en materia de social para hacer frente Seguridad y Salud en el Trabajo no sólo a contingencias sanitarias sino para ser más productivos y competitivos y, por lo tanto, incrementar recursos para mejorar o implementar los ejes rectores de Salud en el trabajo, Seguridad sanitaria, Ergonomía/ Teletrabajo y Factores psicosociales.

Factores para una empresa saludable Desde una visión holística se propone que una empresa con aspiraciones a considerarse saludable deberá trabajar en una serie de factores que deberán estar soportados con un diagnóstico inicial que ayudará a determinar el estado inicial que presenta el centro de INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

natural, concientizados de que los beneficios que se obtienen son superiores a la inversión.

Actores para una empresa saludable

sanitaria, la Ergonomía/Teletrabajo y los Factores psicosociales.

►Integración. Asegurar que ningún colaborador, incluyendo los terceros que laboren en representación de la empresa, queden fuera de la estrategia hacia la creación de una empresa saludable.

Resulta evidente que para alcanzar la implementación acelerada de la estrategia para lograr una empresa saludable es necesario el soporte de la estructura organizacional, quienes deben brindar apoyo y todo tipo de recursos, a sabiendas de que el resultado tendrá beneficio mutuo.

Incorporar dentro de la organización a profesionales en la materia, que son quienes pueden tomar las riendas dentro de la organización para implementar las acciones necesarias para lograr tener una empresa saludable y que este objetivo no podría ser alcanzado con facilidad sin la ayuda de los diversos Actores o Líderes de área en la empresa, apoyadas por la Alta dirección.

►Ser valientes. Promover la participación activa de todos los miembros de la organización, haciendo que todas las opiniones sean escuchadas y, en su caso, tomadas en cuenta, saber que estos se pueden expresar libremente. ►Recompensa. Crear un programa donde los beneficios hacia la salud son fáciles de observar, donde el colaborador participa activiamente en la implementación, concientizado de que el principal beneficiario es el mismo trabajador y que estos beneficios los puede trasladar a su familia. ►Control. Establecer las medidas necesarias, dirigidas a cerrar las brechas que se hayan detectado contra lo planificado.

La conjunción de una base sólida con los factores como pilares, llevarán a tener una empresa saludable que tratará de asegurar entre su población trabajadora: Satisfacción, Involucramiento y Compromiso. Resulta evidente que llevar a la organización hacia un modelo de empresa saludable requiere integrar a la Mejora continua y su éxito arrojará un Acompañamiento del negocio, una visión estrategica que redituará frutos en la continuidad del negocio.

Los Actores que deberán estar presentes en la estrategia son los respectivos líderes de las áreas de: Recursos humanos, Finanzas, Operaciones, Servicio médico, Seguridad e Higiene. Se debe poner especial atención a que es la Alta dirección quien debe encabezar la estrategia y brindar los recursos necesarios para llevar a la organización a considerarse una empresa saludable, y siendo enfático, a sabiendas de que el sistema preventivo implementado requerirá mantenimiento, por tanto, mejora continua, y que su éxito arrojará frutos en la continuidad del negocio.

Conclusiones Podemos afirmar que estamos viviendo hechos inéditos que deberán trascender en la vida social y laboral, debemos aprender de las lecciones que hoy nos deja la contingencia sanitaria e implementar la estrategia necesaria para asegurar un estado adecuado de salud dentro de la población trabajadora, a sabiendas de que un colaborador feliz es un colaborador productivo; entender que uno de los ejes rectores es la Salud en el Trabajo y que está debe apoyar a reforzar la Seguridad

Figura 2. Factores para una empresa saludable

Entender que la construcción de una empresa saludable inicia teniendo una base sólida conformada por un Diagnóstico inicial, así como un Sistema Preventivo de Seguridad y Salud en el Trabajo, para que sobre esta base se desarrollen los Factores que serán los pilares para alcanzar la Satisfacción, Involucramiento y Compromiso necesarios que reditúen en una organización saludable, con mecanismos que la apoyen a Mejorar continuamente y tengan un Acompañamiento del negocio, dirigido hacia la continuidad de la operación.

Saber que el mundo que conocimos, por nuestro descuido y arrogancia, se ha perdido, por lo que desde lo laboral tenemos que construir uno nuevo, que debe ser seguro, decente y ahora más que nunca, saludable.

Referencias González, Fredy. (2005). ¿Qué Es Un Paradigma? Análisis Teórico, Conceptual Y Psicolingüístico Del Término. Investigación y Postgrado, 20(1), 13-54. Recuperado en 19 de marzo de 2021, de http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S131600872005000100002&lng=es&tlng=es.

Organización Mundial de la Salud. Preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial de la Salud, adoptada por la Conferencia Sanitaria Internacional, Nueva York (1946). Official Records of the World Health Organization, Nº 2, p. 100.

Vassallo, A. (1977). Estudio preliminar. En G. Arciniegas, R. Baeza, F. De Onís, F. Romero y A. Reyes (Selec.). Platón: diálogos socráticos. México: Cumbre

M. en C. Enrique Pintor Prado, CPS. Superintendente de Seguridad, Salud y Medio Ambiente Orbia, división Vestolit INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

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Ing. Rodolfo Arias Díaz

Director de Consultoría en Seguridad y Salud en el Trabajo

Riesgos emergentes y su repercusión en la salud y bienestar de los trabajadores “Hay demasiadas personas angustiadas, sufriendo y temerosas por su trabajo, su familia y su futuro. Los líderes del mundo deben demostrar que esos problemas les importan y que tienen el coraje y la convicción para actuar con decisión”. Ban Ki-Moon, Secretario General de Naciones Unidas. Informe de ejecución sobre los Objetivos del Milenio (2011).

E

ste documento se integra de tres partes para su mejor análisis y comprensión. La primera enuncia los problemas emergentes en las relaciones de trabajo y su impacto en la salud y bienestar de los trabajadores.

La segunda presenta los conceptos de “bienestar laboral”, acuñados por las instituciones involucradas en la temática, tanto nacionales como internacionales, relacionadas con la prevención y promoción de la seguridad y salud en el trabajo.

Y la tercera, presenta un planteamiento de las estrategias generales a seguir para implementar acciones de mejora del bienestar laboral en los centros de trabajo.

Riesgos emergentes Desde antes de la pandemia por COVID-19, los cambios en las características del empleo y las relaciones laborales ya estaban presentes,

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principalmente con el aumento de los contratos precarios, la contratación temporal y la subcontratación, así como el incremento del trabajo a domicilio (home office), cambios en la ordenación del tiempo de trabajo y en los horarios laborales; las modificaciones en la composición de la fuerza de trabajo, con un mayor porcentaje de trabajadores de edad avanzada, una proporción elevada de la PEA en la economía informal, una

mayor movilidad de la fuerza de trabajo, la migración por motivos laborales y una menor tasa de sindicalización.

De esta manera y como clara consecuencia de estos factores es que surgen los riesgos emergentes, su relación con el bienestar de los trabajadores y sus efectos en la salud mental, con características de presentación como el no tener las mismas oportunidades de prosperar o recibir formación en el

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trabajo, incapacidad de los trabajadores para organizarse y protegerse y miedo a perder el trabajo.

Nacional de Bienestar Emocional y Desarrollo Humano en el Trabajo, 20152018. PRONABET1.

2013, ya sea como empleadas, obreras, jornaleras o peonas, 26.3% enfrentaron actos de discriminación en su contra.

En los aspectos tecnológicos, cambios en la organización del trabajo, introducción de nuevas tecnologías y formas de contratación eventual, efectos combinados de condiciones ergonómicas, (adaptación del trabajo al individuo y no del individuo al trabajo), mayor complejidad de las tecnologías, deficiente organización del trabajo, con un aumento importante en las demandas mentales y emocionales.

En la justificación de este programa se presenta información que claramente indica las consecuencias que se observan en nuestro país, sobre los daños a la salud y el bienestar de las trabajadoras y trabajadores.

México lidera la lista de países con mayor obesidad en el mundo, superando a Estados Unidos, que ocupaba hasta hace poco el primer lugar. Seis de cada diez personas no tienen suficiente actividad física.

Los principales indicadores analizados por este programa son: El Estrés Laboral, en nuestro país presenta un (75%), en comparación con China (73%) y los Estados Unidos (59%).

El sedentarismo y sus consecuencias, como la diabetes tipo II, cobran millones de vidas al año y 37 millones de personas padecen trastornos del sueño, lo cual es ya un problema de salud pública importante.

La proporción de personas con dependencia del alcohol se ha incrementado de 5.0% a 6.2%. Más de medio millón de personas en México son dependientes de alguna droga ilegal. Existen 60 mil decesos cada año y al menos 164 personas mueren diariamente por el tabaquismo.

Por lo concerniente a los daños a la productividad, un trabajador falta a sus labores hasta 25 días al año cuando

Otro aspecto significativo de estos riesgos consiste en los cambios en la organización del tiempo de trabajo, al presentarse horarios irregulares o menos predecibles, jornadas laborales restringidas por el trabajo a tiempo parcial involuntario.

De igual manera, número excesivo de horas extraordinarias no deseadas, aumento de las exigencias al trabajador en su puesto por intensificación del trabajo y exigencia de mayor flexibilidad y aprendizaje rápido a fin de desempeñar nuevas tareas.

Entre las mujeres asalariadas durante

Efectos Los principales efectos que estos factores generan en la población trabajadora consisten en la presentación de condiciones de trabajo precarias, inestabilidad en el empleo, intensificación del ritmo de trabajo.

Asimismo, violencia, acoso, tendencia al consumo de alcohol, drogas o tabaquismo como respuesta a situaciones de estrés por falta de medidas colectivas; mayor incidencia de los factores psicosociales en el trabajo; estrés y fatiga que incrementan el riesgo de sufrir accidentes y enfermedades de trabajo, reducción del rendimiento y afectación en las relaciones en el trabajo.

Como se indicó en párrafos anteriores, en esta parte del documento, se presentarán las definiciones y alcances vertido por instituciones nacionales e internacionales sobre el concepto de “Bienestar laboral”.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, publicó el documento Programa INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

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sufre depresión, 20 si sufre ataques de pánico, 14 por estrés post traumático y 20 si padece ansiedad. Como resultado de ello, se generan pérdidas al aparato productivo de aproximadamente 16 mil millones de pesos anuales. El ausentismo laboral representó el 7.3% en el costo de la nómina anual de las empresas mexicanas y reflejó una pérdida promedio del 23.80 % en la productividad.

Finalmente, México es el octavo país con el índice de movilidad-rotación laboral con un 17%.

Nuevas definiciones El Programa Nacional de Bienestar en el Trabajo “Promover una nueva cultura del trabajo que fomente el Bienestar Emocional y el Desarrollo Humano en el Trabajo, mediante la atención de las Emociones en el Trabajo; los Factores Psicosociales, promoviendo Hábitos Saludables y previniendo Riesgos Psicosociales; fomentando Entornos Organizacionales Favorables y Libres de Violencia Laboral y alentando el Desarrollo Humano Integral, en un clima permanente de diálogo social y en un modelo interrelacionado entre el individuo, la familia, el lugar de trabajo, el entorno social y la comunidad”.

La Organización Mundial de la Salud, con base en la definición de salud definida como “Un estado completo de bienestar físico, mental y social y no la simple ausencia de la enfermedad”, define al entorno de trabajo saludable en relación al control del ambiente físico de trabajo (en el esquema tradicional de la salud y seguridad ocupacional, que consideran los riesgos físicos, químicos, biológicos y ergonómicos).

Esta definición se ha ampliado hasta incluir hábitos de salud (estilos de vida), factores psicosociales (organización del trabajo y cultura de trabajo) y establece nexos con la comunidad y todo lo que pueda tener un profundo efecto en la salud de los trabajadores2.

Estas acciones se centran en la promoción de la salud entre todos los trabajadores y sus familias a través de programas de prevención y asistencia en los ámbitos del estrés en el trabajo, la violencia en el trabajo, el consumo excesivo de alcohol y drogas y la promoción de los lugares de trabajo libres de tabaco3.

Recomendaciones

La Oficina Regional del Pacifico Oeste de la OMS define un entorno de trabajo saludable de la siguiente manera: “Lugar donde todos trabajan unidos para alcanzar una visión conjunta de salud y bienestar para los trabajadores y la comunidad.

Por lo que respecta al planteamiento de las estrategias generales a seguir para implementar acciones para mejorar el bienestar laboral en los centros de trabajo, se presentan las siguientes recomendaciones:

"Esto proporciona a todos los miembros de la fuerza de trabajo, condiciones físicas, psicológicas, sociales y organizacionales que protegen y promueven la salud y la seguridad.

Con apoyo y considerando el Marco Legal de nuestro país: la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Ley Federal del Trabajo, el Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018, el Programa Sectorial 2013-2018 y los Artículos 3º y 55º del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, RFSST, establecen los lineamientos, condiciones y responsabilidades para disponer de acciones que promuevan un Entorno Organizacional Favorable y la Prevención de la Violencia Laboral.

"Permite a los patrones y trabajadores tener cada vez mayor control sobre su propia salud, mejorarla y ser más energéticos, positivos y felices”2.

Por otra parte, el Instituto Nacional Americano para la Salud y Seguridad Ocupacionales (NIOSH) tiene una Iniciativa para la “Vida de trabajo”, con la visión de que existan espacios de trabajo libres de peligros previamente reconocidos, con políticas sustentables, programas y prácticas de promoción de la salud y empleados con franco acceso a programas y servicios efectivos que protejan su salud, seguridad y bienestar.

La Organización Internacional del Trabajo define a la promoción de la salud

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y el bienestar en el trabajo como la implementación de las medidas de seguridad y salud en el trabajo como parte de los esfuerzos combinados de los empleadores, los trabajadores y las autoridades nacionales para mejorar la salud y el bienestar de las mujeres y los hombres en el trabajo.

El Artículo 3º del RFSST, define que un Entorno Organizacional Favorable será aquél en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización, la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas.

También, la definición precisa de responsabilidades para los miembros de la organización, la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes, la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares y la Evaluación y el Reconocimiento del desempeño.

Por otra parte, el Artículo 55º del mismo Reglamento señala: Para la promoción de un Entorno Organizacional Favorable y la prevención de la Violencia Laboral, los patrones deberán4: ►Definir políticas para la promoción de un Entorno Organizacional Favorable y la prevención de la Violencia Laboral.

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►Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al Entorno Organizacional Favorable y para denunciar actos de Violencia Laboral. ►Realizar evaluaciones del Entorno Organizacional Favorable, tratándose de Centros de Trabajo que tengan más de 50 trabajadores. ►Adoptar las medidas preventivas pertinentes para combatir las prácticas opuestas al Entorno Organizacional Favorable y actos de Violencia Laboral.

dan lugar a problemas de salud en los trabajadores y una menor productividad en la empresa.

Lo anterior, en su conjunto, representa una de las principales causas de accidentes y enfermedades de trabajo, tanto en países desarrollados como en los que se encuentran en desarrollo.

El paquete se integra por los siguientes temas: ●La gestión de la salud en el lugar de trabajo,

►Difundir entre los trabajadores las políticas para la promoción de un Entorno Organizacional Favorable y la prevención de la Violencia Laboral; los resultados de las evaluaciones del Entorno Organizacional, así como las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al Entorno Organizacional Favorable y actos de Violencia Laboral.

●El estrés relacionado con el trabajo,

►Llevar los registros sobre las medidas preventivas adoptadas y los resultados de las evaluaciones del Entorno Organizacional Favorable.

●El tabaco y la exposición a humos en el lugar de trabajo,

En apoyo a la aplicación de las obligaciones que tienen los patrones para atender esta disposición, la Organización Internacional del Trabajo diseñé el paquete de formación SOLVE con el objetivo de integrar la promoción del bienestar laboral en los lugares de trabajo en las políticas de Seguridad y Salud en el Trabajo.

●La actividad física para la salud,

Este programa se centra en la prevención de los factores de riesgo psicosociales, la promoción de la salud y el bienestar en el trabajo, a través del diseño de políticas y su aplicación5.

Como ya se mencionó el estrés laboral, el consumo excesivo de alcohol y drogas y la violencia, tanto física como psicológica,

●La prevención del consumo de alcohol y drogas en el trabajo, ●La prevención de la violencia en el trabajo, ●El VIH y el SIDA en el trabajo,

●La nutrición en el trabajo,

●El sueño saludable y ●El estrés económico.

El método tiene como propósito que los participantes se conviertan en miembros de una empresa y mediante la evaluación de estudios de caso, pasen del concepto a la acción, diseñando una política, un programa de prevención y un plan de acción.

Conclusiones

que ya existían antes de la pandemia y los que vendrán en la post pandemia, diversos estudios han demostrado que la importancia de estos programas (Bienestar Laboral) radica en que logran que sus trabajadores estén más motivados, lo cual dará como resultado una mejora significativa de la productividad.

Según Sirota6, en el 85 % de las empresas, la moral de los empleados disminuye drásticamente después de sus primeros seis meses y continúa deteriorándose durante los años siguientes. Para evitarlo, las empresas deben enfocar sus programas de bienestar laboral en tres aspectos clave: equidad, logros y sentido de pertenencia.

Un programa de bienestar laboral es un grupo de medidas que implementa una empresa con el objetivo de mejorar la calidad de vida de sus trabajadores.

Al respecto, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo7, señala que este programa, además de mejorar el clima laboral y fortalecer la integración entre los trabajadores, busca incrementar su bienestar, incluyendo a sus familiares.

Referencias: 1.- 2015-2018 STPS. PRONABET. Programa Nacional de Bienestar Emocional y Desarrollo Humano en el Trabajo. 2015-2018. CDMX. Agosto 2015.

2.- 2011. WHO-OMS. Entornos laborales saludables: Fundamentos y modelos de la OMS. Contextualización, prácticas y literatura de soporte. OMS. 2010.

3.- 2012. OIT. Promoción de la salud y el bienestar en el trabajo.

Abril. 2012.

4.- 2014. STPS. Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo. Noviembre. 2014.

5.- 2012. OIT. Integrando la promoción de salud en el lugar de trabajo. El paquete de formación SOLVE. Abril, 2012.

6.- 2006. Sirota. Harvard Business School. Programa de bienestar laboral. Definición e implementación. 2006.

7.- 2008. FACTS. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Evaluación de riesgos. La clave para unos trabajos seguros y saludables. 2008.

Frente a los paradigmas que enfrentan las empresas sobre los riesgos emergentes

Ing. Rodolfo Arias Díaz. Director de Consultoría en Seguridad y Salud en el Trabajo INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

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Ph. D. Alfredo Hernández Alcántara

Catedrático universitario, investigador y psicoterapeuta

Factores de riesgo psicosocial en docentes universitarios El presente trabajo comprende un análisis de las condiciones de riesgo psicosocial que día con día experimentan los profesores universitarios en el marco de sus funciones académicas. Existe una gran variedad de Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo (FRPST), más de 40, sin embargo en este trabajo se analizan particularmente dos factores que por su importancia podrían impactar de una manera considerable en el rendimiento de estos docentes, entre los que destacan los Factores propios de la actividad así como la Organización del tiempo de trabajo.

H

ay evidencias que sugieren que estos factores deben analizarse con detenimiento, generar información para mejorar la salud física, social y emocional de los mentores universitarios y promover la reflexión en torno a sus condiciones laborales.

De acuerdo con el Observatorio de Riesgos Psicosociales (2012), los Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo (FRPST) comprenden todos aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión laboral, así como su contexto social y ambiental que potencialmente pueden causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores.

Es decir, generan disfunciones en dicho entorno a través de respuestas fisiológicas inadaptativas, estrés, tensión y en casos extremos depresión, elevando

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la probabilidad de incidir en el proceso de salud y el bienestar de los empleados.

especifica las condiciones mínimas necesarias en materia de seguridad, salud y medio ambiente laboral, con el fin de identificar los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, prevenir enfermedades, accidentes de trabajo y promover un entorno organizacional más saludable en los centros de trabajo (STPS, 2018).

Sin embargo, el interés y preocupación en torno a los FRPST no son un fenómeno reciente, pero sí en México, en

Dada su importancia, hacia octubre de 2019 entró en vigor la Norma Oficial Mexicana-035 denominada Factores de riesgo psicosocial en el trabajo; Identificación, análisis y prevención (NOM-035-STPS-2018), publicada a través de la página de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social https://www.gob.mx/stps/ con el propósito de identificar los factores de riesgo psicosociales y promover un ambiente laboral más saludable para los trabajadores. Dicha norma INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

virtud de que los gobiernos peñista y a la sazón morenista los retoman y otorgan importancia a ellos en el marco del Tratado de Comercio México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), que al parecer no habían recibido la importancia debida en nuestro contexto sociocultural, aunque han estado en la mente e interés de los teóricos y científicos mexicanos y algunos líderes visionarios comprometidos, quienes han estudiado y otorgado importancia en décadas pasadas al fenómeno.

Empero, para la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1984) son de gran importancia desde hace casi medio siglo.

Para la OIT los FRPST comprenden un conjunto de interacciones complejas entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de la organización, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, lo que influye en la salud, el rendimiento y la satisfacción laboral de los trabajadores.

FRPST más notorios Se identifican más de una cuarentena de FRPST. Destacan por ejemplo los procesos de comunicación laboral deficiente, liderazgo autoritario, deficiencia en la capacitación, ausencia de promoción, inestabilidad laboral, escasa autonomía (autodeterminación), falta de motivación, trabajo bajo presión excesiva, turno sin relevo, ritmo apremiante, jornadas laborales extenuantes, relaciones sociales laborales deficientes, ausencia de apoyo en el marco de las funciones, estrés laboral, violencia de género, violencia física, acoso laboral (mobbing), acoso sexual, inseguridad contractual, burnout, interferencia de la esfera laboral y familiar, conflicto trabajo-familia, trabajo emocional, etcétera.

c) Trabajo emocional (forzar las emociones); d) Intensificación y flexibilidad de la tarea.

En México los estudios en materia de FRPST han carecido de importancia de no ser por los teóricos y líderes realmente comprometidos con el tema.

Las negociaciones del T-MEC como otrora se puntualizó, sirvieron como “moneda de cambio”, es decir, en términos prácticos, retomarlos, darles importancia y peso justo como parte cardinal de los acuerdos que a la postre se tomarían. Esta condición de los FRPST no ha sido excepción para los docentes en México.

De acuerdo con Unda, Sandoval y GilMonte (2008), los estudios sobre salud ocupacional docente en México son pocos.

En opinión de la Oficina Regional de Educación para América Latina y el Caribe (ORELAC-UNESCO, 2005) se debe a que ser docente es análogo a ser un apóstol del conocimiento, es decir, un partidario de una causa o doctrina y no de ejercer un trabajo en el amplio sentido de la palabra.

Un trabajo como todos, con sus demandas propias, cualidades y riesgos.

Cada día maestras y maestros experimentan riesgos inobservables para las organizaciones educativas públicas y privadas, pero que sin duda afectan directa o indirectamente su salud física y emocional, su competitividad, productividad y sostenibilidad económica (Espada, Matos & Salvador, 2017).

Generalmente ser docente es, en la mayoría de los casos, una elección personal que suele estar relacionada con vocación de servicio, más allá de un servicio social incluso.

Sin embargo, de acuerdo con Valencia, Obando y Rubira (2018) los mentores desconocen e ignoran los riesgos relacionados con su actividad magisterial diaria al creer que los riesgos están reservados para otro tipo de trabajos con evidente riesgo tales como funciones policiacas, médicos, enfermeras, bomberos, penitenciarios, abogados, trabajadores de la construcción, etcétera, pero no con labores docentes, lo cual es una idea equívoca, pues como aquellas ocupaciones, las actividades docentes también entrañan sus propios riesgos.

Los docentes saben que su trabajo no termina en el aula, sino que en la enorme mayoría de los casos implica una fuerte carga de trabajo fuera de ella o del centro educativo (es decir en el hogar, o en la oficina).

Actividades como la preparación de los temas de clase, presentaciones, dinámicas, exámenes, revisión de tareas, de exámenes, de trabajos, etcétera, son sólo algunos ejemplos de la vasta labor docente que no termina en el salón físico o virtual.

Se estima que la sobrecarga de trabajo fuera del centro de laboral puede ser muy alta, lo que podría comprometer la salud de los docentes (Espada, Matos & Salvador, 2017).

Sin embargo, Moreno y Báez (2010), señalan al estrés como el factor cardinal más importante ya que actúa como respuesta general del resto de los FRPST. Los efectos de estas condiciones de riesgo en los trabajadores podrían expresarse a través de resistencia frente a los cambios organizacionales, baja productividad, ausentismo, dificultades interpersonales, huelgas, etcétera (Araujo & Leal, 2007).

Siguiendo a la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo (Observatorio de Riesgos Psicosociales, 2012) los FRPST podrían agruparse en 4 categorías: a) Inseguridad laboral; b) Conflicto trabajo-familia (interferencia de las esferas familiar y laboral); INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

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Para la Oficina Regional de Educación para América Latina y el Caribe (OREALCUNESCO, 2005), las afectaciones físicas y emocionales derivadas de esta práctica, respectivamente incluyen alteraciones psicosomáticas como gastritis, úlceras, colon irritable, dolores músculoesqueléticos, contracturas musculares, dificultades de fonación, etc., por un lado y estrés, depresión, o neurosis, por otro.

Son bien conocidos los innumerables casos en los cuales los docentes universitarios ofenden, maltratan o hacen propuestas indecorosas a alumnos de nivel superior como consecuencia quizás, de las afectaciones físicas y emocionales en los mentores derivados de sus cargas académicas.

Esto hace apremiante identificar de manera pronta y efectiva de factores de riesgo psicosocial específicos en esta población para promover estrategias de prevención y crear condiciones óptimas del desempeño docente (Espada, Matos & Salvador, 2017) en nuestro país.

Esta nueva condición y visión indica que es apremiante abundar más sobre el particular en México, es decir evaluar, seguir y prevenir los FRPST en profesores desde prescolar hasta posgrado a partir de la siguiente premisa: La actividad docente tiene sus propios y muy particulares riesgos con base en el género, las características de grado y contexto en el que se desempeña dicha labor.

FRPST: algunas conceptualizaciones El presente trabajo tiene como propósito analizar

de manera general los Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo docente universitario con un especial énfasis en dos factores preponderantes que han evidenciado una particular significancia como lo son los Factores propios de la actividad y la Organización del tiempo de trabajo docente.

es el llamado Factores propios de la actividad docente. Este se refiere en concreto a la carga de trabajo dividida en carga cuantitativa o cantidad de trabajo, ritmo de trabajo acelerado, carga mental, psicológica y emocional, así como nula o limitada posibilidad de desarrollo (NOM035-STPS, 2018).

De acuerdo con la Norma Oficial Mexicana-035 (NOM-035-STPS, 2018) los FRPST son definidos como aquellas condiciones que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia, estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral hacia el trabajador, por el trabajo desarrollado.

Es notable, luego de acotar esta definición, el por qué se ha elegido como aspecto cardinal a discutir en el este ensayo. Por su parte, otro factor angular que merece un especial detenimiento en su análisis y consideración es la Organización del tiempo de trabajo docente.

Comprenden condiciones peligrosas, insalubres o inseguras en el contexto o ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso así lo permita); las jornadas de trabajo extenuantes o superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo; rotación de turnos que incluyan el nocturno o turnos sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación o esfera trabajofamilia, liderazgo negativo y relaciones sociales deficientes en el trabajo. (NOM035-STPS, 2018).

Como se dijo, un elemento que esencialmente interesa en este análisis

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Este factor de riesgo psicosocial hace referencia a las jornadas de trabajo particularmente extensas, influencia del trabajo fuera del centro laboral e interferencia en la relación trabajo-familia (NOM-035-STPS, 2018). ►Operacionalización de los niveles de riesgo según la NOM-035-STPS (2018) Con el propósito de ofrecer un panorama más claro en términos de definición operacional de variables y comprender el nivel o condición de riesgo en la cual se hallan los trabajadores, la NOM-035-STPS (2018) define en términos prácticos y con base en indicadores de medición bien definidos (percentiles), una serie de puntos de cohorte de los cuales se derivan las siguientes categorías de riesgo: a) Nivel de riesgo nulo: No se requieren acciones. b) Nivel de riesgo bajo: Requiere acciones preventivas. c) Nivel de riesgo medio: Requiere políticas de intervención mediante un programa general de prevención y promoción de la salud laboral y el entorno. d) Nivel del riesgo alto: Requiere acciones de evaluación e intervención específicas, sensibilización, prevención y reforzamiento. e) Riesgo muy alto: Requiere acciones de evaluación e intervención específica profunda, campañas, programas, revisión de políticas, prevención, reforzamiento, aplicación y difusión. ►Análisis de FRPST en docentes universitarios Un estudio realizado en el marco de la Pandemia SARS-COV-2-COVID-19 en torno a FRPST en catedráticos universitarios mexicanos, reveló que el 85% de los docentes investigados se

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hallaron en un rango de riesgo nulo o bajo en relación con su Ambiente de trabajo. Es decir, prácticamente 9 de cada 10 docentes perciben su entorno laboral seguro o salubre.

Las condiciones o entorno en el cual se desempeñan son percibidas por ellos como favorables (Hernández-Alcántara, s/f). De acuerdo con los lineamientos descritos por la NOM-035-STPS (2018), esto sugiere que los docentes no hacen esfuerzos adicionales de adaptación para ejercer sus funciones docentes, académicoadministrativas y/o de investigación.

En contraste, el 70% de las maestras y maestros fueron ubicados entre los niveles de riesgo alto y muy alto para los Factores propios de la actividad docente (Hernández-Alcántara, s/f).

Es decir, los catedráticos consideran que su carga o cantidad de trabajo es alta, perciben que su ritmo de trabajo es acelerado, que su actividad implica una fuerte carga emocional, mental y psicológica, pero también, que su desarrollo o crecimiento laboral es nulo o limitado (NOM-035STPS, 2018).

Por último, uno de los resultados que más llama la atención es el que se refiere a la estimación global de los FRPST, la cual indicó que el 52% de los catedráticos calificaron dentro de los picos de riesgo más altos. Es decir, la mitad de ellos están en riesgo considerable (HernándezAlcántara, s/f).

Discusión Recordemos que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo tienen como propósito identificar condiciones que limitan el rendimiento y la capacidad de los trabajadores así como generar indicadores para futuras intervenciones preventivas y correctivas en el entorno laboral y el clima organizacional.

Durante años se pensó que la profesión magisterial no representaba riesgo para quien la ejercía (Unda, Uribe & Jurado, 2016). Y es lógico pensarlo. ¿Qué riesgo podría tener dar clases?

La idea que “la actividad docente universitaria (como otros docentes de otros

niveles educativos) no representa riesgos que pudiesen afectar la salud física, social y emociona”’ ha permeado durante mucho tiempo.

Sin embargo, ¡Vaya que los docentes no están eximidos de riesgo! Todo parece indicar que éste no está en el entorno académico, el aula física o virtual o la estadía frente a grupo, sino en todo lo que rodea al trabajo docente.

Es decir, los factores propios de la actividad magisterial y el tiempo dedicado a éstas. En concreto los docentes perciben que la carga de trabajo académica es alta, el ritmo apresurado y acompañado de una considerable carga mental y emocional.

El estrés según vimos al principio, es una variable potenciadora del resto de los FRPST, y los factores en su conjunto pueden a su vez potenciar el estrés, todo depende la perspectiva de la puntuación de la secuencia de hechos en esta relación particular biunívoca: es decir, el estrés potencia los FRPST y los FRPST potencian el estrés. Y es que de acuerdo con Unda

En cuanto al factor de riesgo denominado Organización del tiempo de trabajo es un elemento que llama la atención por los porcentajes reportados por dicho estudio, el cual arroja resultados semejantes al factor precedente.

Por ejemplo, los percentiles de riesgo alto y muy alto suman el 65% de la muestra de docentes universitarios estudiada (Hernández-Alcántara, s/f).

Esto significa que casi 7 de cada 10 docentes refieren que su jornada de trabajo es extensa, que sus actividades de trabajo influyen fuera de su centro laboral e interfieren con su esfera familiar (NOM-035-STPS, 2018).

En lo que se refiere al factor Liderazgo y relaciones en el trabajo, cabe destacar que los porcentajes de riesgo en su mayoría son liminares, es decir, resultan bajos o nulos en el 68% de las y los mentores de nivel superior, mientras Entorno organizacional, indicó que el 63% de la muestra reporta niveles nulos o bajos de riesgo (Hernández-Alcántara, s/f).

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(2015), la multiplicación de las funciones académicas dispara el estrés entre los docentes.

Se estima que el 50% de ellos perciben sobrecarga de trabajo académica, desgaste psíquico y en consecuencia 2 de cada 10 docentes maltratan a sus alumnos (Pérez, 2018), quizás como consecuencia del estrés y sobrecarga de trabajo percibida.

En cuanto al factor de riesgo Organización del tiempo de trabajo docente, prácticamente se calcula que 7 de cada 10 docentes se hallan entre los percentiles de riesgo alto y muy alto de acuerdo con el reporte elaborado por Hernández-Alcántara (s/f).

Siguiendo los lineamientos conceptuales de la NOM-035-STPS (2018) estos docentes perciben que las jornadas de trabajo son extensas y que el trabajo interfiere en las esferas de su vida privada y familiar.

En este sentido Avargues y Borda, (2010) sostienen que la sobrecarga de trabajo, la falta de tiempo y la inversión que demandan las tareas docentes son la causa de elevados niveles de estrés entre los académicos universitarios.

De ahí el énfasis al cual anteriormente se hizo referencia: ser docente no sólo es dar clase, es también en ocasiones llevar cantidades ingentes de trabajo a la casa u oficina, instituto o corporativo (recordemos que muchos docentes no sólo son docentes, sino profesionistas que ejercen en sus campos de conocimiento, hoy un requerimiento deseable -u obligado- para algunas universidades como condición para ser docente).

Es importante además considerar que algunos académicos son profesores de tiempo completo, cuyos horarios académico-administrativos son extensos y/o cumplen funciones de investigación, amén de ser docentes.

En este marco, Avargues y Borda (2010) hallaron un semillero particular de estrés especialmente en personal académicoadministrativo y de investigación, en comparación con el resto de los docentes quienes más bien se perfilan hacia burnout.

Cabe aún destacar que algunas catedráticas en lo particular, no sólo son docentes universitarias sino esposas, madres e hijas y sus tareas no sólo son de índole académica sino que también atienden labores domésticas.

Sabater (2014) apunta en esta línea que en la actualidad la mujer no sólo atiende

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los requerimientos profesionales sino el rol familiar, lo que representa doble carga de trabajo, por lo que se estima que las mentoras podrían dedicar más de 20 horas semanales al trabajo en casa más el trabajo académico (Rodríguez, 2012).

Finalmente, uno de los temas que más llama la atención es que 5 de cada diez docentes se sitúa entre los rangos de riesgo alto y muy alto para los Factores de riesgo psicosocial en el trabajo globales (Hernández-Alcántara, s/f).

El panorama es de consideración, los matices variables y las condiciones laborales de los docentes universitarios complejas.

De acuerdo con las recomendaciones de la NOM-035 para rangos de riesgo “alto y muy alto” sería conducente implementar campañas informativas, sensibilización, revisión de políticas y acciones que procurasen atajar los FRPST para los mentores universitarios mexicanos, sin embargo la duda que resulta es: ¿la campaña de sensibilización sería para los catedráticos, para los institutos, colegios, centros y universidade o bien para las coordinaciones académico administrativas? ¿Quién debe cambiar?

Es justo reflexionar sobre el particular: la presión gubernamental, institucional, de los organismos internos o externos encargados de la evaluación de la calidad académica de los centros educativos (por ejemplo la Federación de Instituciones Mexicanas Particulares de Educación Superior, FIMPES, o el Centro Nacional de Evaluación, CENEVAL), etc., las Universidades, Centros e Institutos de Educación Superior, Institutos de Investigación, Coordinaciones Académicas, Direcciones, etc., son entes que sin lugar a dudas juegan un papel fundamental al final de cuentas sobre las condiciones laborales que experimentan los docentes universitarios.

Gerenciales, 4 (2), pp. 132-147.

3.- Avargues, N. M. L., & Borda, M. M. (2010). Estrés laboral y síndrome de burnout en la Universidad: análisis descriptivo de la situación actual y revisión de las principales líneas de investigación.

Anuario de Psicología Clínica y de la Salud, 6, pp. 73-78.

4.- Espada, G., K; Matos A, Z. & Salvador, G. E. (2017) Condiciones de trabajo y de salud en los profesores de una institución educativa.

[Tesis de Maestría] Perú: Universidad Cayetano Heredia.

5.- Moreno, J.B. & Báez, L.C. (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas.

España: Ministerio de Trabajo e Inmigración, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Universidad Autónoma de Madrid.

6.- Observatorio de Riesgos Psicosociales (2012). Factores psicosociales. Fichas de Prevención, pp. 1-25. España: Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.

7.- Oficina Internacional del Trabajo (1984). Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo. Ginebra, No. 56.

8.- Oficina Regional de Educación para América Latina y el Caribe (ORELAC-UNESCO) (2005). Condiciones de trabajo y salud docente: otras dimensiones del desempeño profesional. Estudios de casos en Argentina, Chile, Ecuador, México, Perú y Uruguay.

UNESCO: Santiago de Chile.

9.- Pérez, V. V. (2018). Factores de Riesgo Psicosociales que inciden en la salud de los Profesores de Posgrado de la Universidad Autónoma del Estado de México, Zona Oriente. [Tesis de Maestría] México: UAEMEX 10.- Rodríguez, G. L. (2012). Condiciones de trabajo docente: aportes de México en un estudio Latinoamericano. Revista Electrónica Diálogos Educativos, 24 (12) PP. 18-27.

11.- Sabater, M. C. (2014). La interacción trabajo-familia. La mujer y la dificultad de la conciliación laboral. Lan Harremanak, 30 (1) pp.163-198.

12.- Secretaría del Trabajo y Previsión Social (2018). Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Recuperado el 5 de noviembre de 2019 de: https://www.gob.mx/stps 13.- Unda R. S. (2015). Factores de riesgo psicosocial laboral asociados a la aparición del síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout) y sus consecuencias en la salud en profesores de universidades. [Tesis de Doctorado]. México: UNAM. 14.- Unda, R. S., Sandoval, O. J. & Gil-Monte, R. P. (2008).

Prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo (SQT) (burnout) en maestros mexicanos. Información Psicológica. 91(92) pp. 53-63.

15.- Unda, S., Uribe, F., & Jurado, S. (2016). Elaboración de una escala para valorar los factores de riesgo psicosocial en el trabajo de profesores universitarios. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 32(1) pp. 67–74.

16.- Valencia, M. N., Obando, M. J. E. & Rubira, C. K. (2018). Riesgo laboral en docentes de instituciones de educación superior, análisis de la aplicación de plan de prevención. Revista Científica Mundo de la Investigación y el Conocimiento 2 (3) pp. 666-679.

Es un entramado sumamente complejo que merece mayor investigación, reflexión y acciones concretas en aras de mejorar, elevar y dignificar esta noble labor en quienes predican cátedra en la recta final de la vida académica de los futuros profesionistas mexicanos.

Referencias: 1.- Hernández-Alcántara, A. (s/f). Satisfacción en el trabajo y factores de riesgo psicosocial en catedráticos universitarios.

RevistaDigital@ULA.MX (En prensa). México: Universidad Latinoamericana (ULA).

2.- Araujo, M. C. & Leal, G. M. (2007). Inteligencia emocional y desempeño laboral en las instituciones de educación superior públicas. Centro de Investigación de Ciencias Administrativas y

Ph. D. Alfredo Hernández Alcántara

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Profr. Mauricio Melgar Álvarez

Especialista en Inclusión Social y Laboral de Personas con Discapacidad

Inclusión laboral y teletrabajo: frutos del confinamiento, aprendizaje más allá del miedo La experiencia vivida en poco más de un año de convivencia cotidiana con la COVID-19 ha puesto en evidencia la precaria impresión de confort que prometen, para gran parte de la población que habita en las zonas urbanas, la cultura y la configuración actual de la sociedad occidental. Hasta hace unos meses, casi de golpe, se hizo evidente que desde hace mucho tiempo nos habíamos acostumbrado a permanecer auto clausurados; inmersos en un pequeño habitáculo individual pero impersonal que brindaba una sensación de amparo frente al infortunio que solíamos mirar de lejos.

L

os días nos pasaban de largo uno tras otro, casi inadvertidamente, mientras muchos de nosotros parecíamos mirar a otro lado creyendo que éramos capaces de mantener el control en todas las cosas… Pero una serie de sucesos inesperados resquebrajaron los proyectos de la humanidad entera y nos interpelaron seriamente, en lo colectivo y lo individual, obligándonos a ofrecer una inusitada respuesta que ha exigido mirar nuestro yo con seriedad y poner en cuestión las certezas que creíamos poseer sobre nuestra situación existencial particular. ● Desde un mercado de mariscos chino.

El 12 de diciembre de 2019 en Wuhan, China, los funcionarios del sistema de salud comenzaron a inquietarse y a investigar a varios pacientes con síntomas de neumonía viral; con el paso de los días, descubrieron

que la mayoría tenían en común haber visitado el Mercado Mayorista de Mariscos de Huanan, conocido por ser un centro de comercialización de aves de corral, murciélagos, serpientes y otros animales silvestres.

infiltrativas bilaterales. El informe decía que “la enfermedad era prevenible y controlable”. La Organización Mundial de la Salud (OMS) fue informada. El 7 de enero de 2020 las autoridades chinas informaron que habían identificado un nuevo coronavirus (SARS-CoV2) en los pacientes de Wuhan; el día 13 del mismo mes Tailandia informó el primer contagio de la enfermedad fuera de China: una mujer llegada de Wuhan. Japón, Nepal, Francia, Australia, Malasia, Singapur, Corea del Sur, Vietnam y Taiwán, reportaron la presencia de casos durante los 10 días siguientes.

El 31 del mismo mes, la Comisión Municipal de Salud de Wuhan dio a conocer 27 casos de neumonía viral con un historial común de exposición en dicho mercado.

Para entonces siete pacientes estaban gravemente enfermos.

La principal manifestación clínica era fiebre, algunos pacientes tuvieron dificultad para respirar y sus radiografías de tórax mostraron lesiones pulmonares

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● Más de 2,200,000 en México.

A la fecha en que se escribió este artículo (10 de abril de 2021), la cifra de personas con COVID-19 en el mundo, según registros de la OMS, era de 133,552,774 y los decesos, reportados oficialmente a causa de la enfermedad habían alcanzado los 2,894,295. En México había 2,227,842 casos acumulados; 29,544 casos activos y 201,826 muertes.

Esta escueta línea de tiempo, trazada a partir de datos obtenidos de la revisión de notas informativas publicadas en diversos portales de Internet con noticias del mundo y de la propia OMS, da cuenta de los hechos que en el último año y medio han cimbrado el frágil equilibrio y la serenidad de nuestro día a día. El peligro de muerte que entraña la COVID-19 ha suscitado una emergencia sanitaria global.

Antes de la irrupción de esta nueva enfermedad, el marasmo y la costumbre nos hacían pensar que nuestra vida se devanaba imperturbablemente; lo cierto era que la incertidumbre ocasionada por la vertiginosa manifestación de los constantes cambios sociales y culturales había ido debilitando, casi inadvertidamente, los vínculos humanos y adelgazando incluso, el lazo interno con nuestro propio yo.

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que, al generar víctimas, exigen una transformación social de la realidad. ● Discapacidad versus pandemia. Si bien es cierto que la pandemia detonada por la COVID-19 ha afectado a la humanidad entera, no es menos cierto que aquellos grupos potencialmente más vulnerables de la población han visto agudizadas las circunstancias que los afectan estructuralmente desde hace largo tiempo. Tal es el caso de quienes luchan en su día a día para superar lo que conlleva hacer frente a alguna alteración, la cual, en correlación con diversos tipos de obstáculos, es causante de limitaciones a la actividad o restricciones a la participación.

De acuerdo con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en vigor desde 2008, este segmento de la población incluye a quienes enfrentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

Los resultados del Censo de Población y Vivienda 2020 del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) arrojan que el 16.5 por ciento de quienes habitan en nuestro país cursan con alguna discapacidad. Lo cual significa que 20,838,108 personas encaran alguna clase de dificultad o impedimento para caminar, ver, oír, hablar o comunicarse, para recordar o concentrarse; para el autocuidado o que experimentan alguna condición mental particular.

La rápida expansión del virus, el incremento acelerado en el número de contagios; el aislamiento, el freno impuesto a la economía; la crisis financiera, la pérdida de empleos y los millones de decesos que han herido a la familia humana, son situaciones límite que despiertan en nuestro corazón las preguntas más radicales: ¿Cuál es el sentido de la vida? ¿Cómo entender el dolor y la muerte? ¿Qué nos impele a vivir, a seguir adelante?

Como se mostró en el Informe Mundial sobre Discapacidad, publicado en 2011 por el Banco Mundial y la OMS, las personas con discapacidad tienen los peores resultados sanitarios y académicos, así como una menor participación económica y tasas de pobreza más altas que las personas sin discapacidad, incluso antes de que estallaran los problemas sanitarios y financieros ocasionados por la pandemia.

La Encuesta Nacional de la Dinámica Demográfica 2018 (ENADID) reportó que sólo 38.5 por ciento de las personas con discapacidad en edad productiva forman parte de la población económicamente activa.

Responder a las preguntas que surgen en medio de realidades como la que estamos viviendo, deja al descubierto múltiples desequilibrios presentes en las formas de organización de nuestras comunidades

● Chile, un caso más. El estudio denominado Factores para la Inclusión laboral de las personas con discapacidad Santiago, realizado en Chile por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2013, arrojó que las principales barreras para las personas

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con discapacidad al lograr su inclusión laboral eran: el rezago educativo y la falta de capacitación; la discriminación; la ausencia de una cultura de inclusión en las empresas; el mal diseño de los procesos de selección de personal y el rechazo al emplearlas; a estos obstáculos en las empresas, hay que sumar los componentes de índole personal, familiar, social y ambiental que dificultan su acceso y permanencia en el empleo competitivo.

Lo cierto es que estas circunstancias siguen presentándose hoy día en nuestro continente y se han visto agravadas por la pandemia.

La información recabada, por la Comisión Económica para América Latina (CEPAL) durante 2020, en la Declaración Conjunta: gobiernos locales y personas con discapacidad en relación al COVID-19 reportó que, en la región, habitan más de 70 millones de personas que sufren alguna de las situaciones críticas asociadas a la discapacidad.

Un amplio segmento de esta población vive en la pobreza y está expuesta a escenarios de mayor violencia, abuso y abandono que el resto de los habitantes del continente y forma parte de los grupos más marginados de las comunidades cuando éstas enfrentan algún conflicto que compromete su estabilidad. ● "En México no somos prioritarios".

Se ha observado que las personas con discapacidad son mayormente afectadas debido a los inconvenientes relacionados con la actitud y el entorno que se reproducen en la respuesta global a la COVID-19.

En el caso de México no se las ha considerado de manera específica dentro de los grupos prioritarios en la política nacional de vacunación a pesar de que, muchas de ellas, suelen tener complicaciones de salud y padecimientos preexistentes que las colocan en un considerable riesgo de contraer el virus, de tener síntomas graves al enfermar y en un mayor peligro de morir.

Esto exige que las estrategias concernientes a la atención de las personas con discapacidad en el marco de la actual pandemia sean diseñadas e implementadas atendiendo a una perspectiva de derechos para lograr que nadie quede excluido de los planes y los programas para la reactivación de las actividades a corto, mediano y largo plazos tras el fin de la crisis sanitaria.

Para lograrlo es imprescindible contar con datos estadísticos vigentes y en ese

sentido, hay que reconocer el esfuerzo realizado por el Estado mexicano para concluir el ejercicio censal 2020, a pesar de la presencia del SARSCoV-2 y por haber escuchado a las organizaciones representantes de las personas con discapacidad al no excluir del cuestionario básico los temas que les conciernen.

No obstante, la información relacionada con la evolución de la COVID-19 entre las personas con discapacidad en América latina es escasa y poco clara; no hay cifras desagregadas por tipo de deficiencia ni por comorbilidades o factores de riesgo, ello ha impactado negativamente en la toma de decisiones al respecto durante las etapas más críticas de la propagación y previsiblemente lo hará también en los futuros procesos post-pandemia.

Al igual que en otros ámbitos relacionados con la inclusión social, las soluciones planteadas hasta ahora, parecen apuntar solamente al alivio de las consecuencias —o los síntomas— y no a la causa colectiva de la enfermedad. ● La intensa pedagogía del virus. El sociólogo, filósofo y abogado portugués Boaventura de Sousa, explica en el libro La Cruel Pedagogía del Virus, que la percepción de la sociedad contemporánea sobre los riesgos que corre está condicionada por el tiempo político y mediático; advierte que este camino puede ser fatal y distingue entre dos tipos de crisis: las primeras son aquellas graves y agudas (como la que afrontamos ahora, cuya letalidad es muy significativa y rápida); movilizan a los medios de comunicación y a los poderes políticos y los llevan a tomar decisiones apresuradas que no siempre son las más adecuadas; las otras son crisis severas pero de progresión lenta y tienden a pasar desapercibidas aunque su riesgo, nocividad y consecuencias sean exponencialmente mayores.

El libro de este autor lusitano, nacido en Coímbra, en uno de sus apartados finales nos habla de las primeras lecciones que nos ha dejado lo que él llama La intensa pedagogía del virus.

La lectura de ese texto me hizo recordar una frase que descubrí hace unos años en una revista de nombre Huellas y que desde entonces no he querido sacarme de la cabeza; son unas palabras que entrañan una idea cuya profundidad es muy esperanzadora: "La inexorable positividad de la realidad"…

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Aún en medio de trances tan dolorosos como el que nos ha tocado sufrir desde la aparición del virus, es posible notar una experiencia de gran valor para la vida humana: comenzamos a darnos cuenta de lo que hasta ahora nos había pasado inadvertido.

Las empresas han debido apresurar su transformación tecnológica para asumir las necesidades y los retos que representa esta nueva forma de trabajar, soportándose en el uso cotidiano de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC).

Únicamente cuando ocurre algo que nos despierta, como la muerte o la enfermedad; cuando sucede algo sin lo cual continuaríamos siendo menos conscientes y tendríamos menos posibilidades de cambiar las estructuras injustas de la sociedad.

Al respecto, la Asociación Mexicana de la Industria de Tecnologías de Información AC (AMITI) explica, en la guía denominada Teletrabajo en la Ciudad de México, que mediante esta modalidad se trata de lograr que las actividades remuneradas se realicen desde cualquier lugar y no necesariamente en las instalaciones propias de la organización.

El dolor y las vicisitudes nos sacan de las múltiples distracciones y hacen que nos miremos claramente en relación con los hechos que suceden; reconocer que el dolor nos contrae las entrañas y nos hace llorar; es un duro camino pero, en cierto modo, nos permite atisbar rutas para su superación y volver la vista sobre lo que vale la pena en la vida. La COVID-19 y el necesario distanciamiento social nos han mostrado que somos capaces de adecuar nuestras costumbres y nuestra forma de vida cuando es imprescindible hacerlo por el bien de la humanidad.

El encierro ha favorecido la creación y el desarrollo de opciones nuevas y distintas de vivir y de llevar a cabo las actividades que, hasta hace poco más de un año, formaban parte de nuestro día a día: trabajar, ir de compras, convivir entre otras; sin embargo, por momentos parecemos bajar la guardia: después de las semanas más críticas de la cuarentena, a causa del elevado número de contagios, mucha gente parece volcarse ansiosa e impaciente a las calles con la intención de “recuperar el tiempo perdido”. Con todo, los frutos de este aprendizaje no deben desaprovecharse.

Home Office, la nueva normalidad Esta pandemia ha provocado la acelerada implementación de diversas modalidades de trabajo: hay empresas que han redistribuido el uso de los espacios en sus instalaciones a fin de asegurar el distanciamiento entre los trabajadores y otras más han flexibilizado sus horarios y realizado ajustes en el modo como desempeñan las actividades para facilitar el teletrabajo (trabajo a distancia).

Investigaciones publicadas por la revista Forbes México indican que durante este año el home office (trabajo en casa) ha crecido de un 39 a un 68 por ciento, lo cual significa que en América latina somos el país que más fomenta esta modalidad.

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En este modelo, la relación entre los trabajadores y sus empleadores ya no depende de la presencia física del personal contratado en un espacio específico de trabajo. Los herramentales disponibles en el ámbito de la tecnología son utilizados para facilitar la comunicación entre los trabajadores y sus organizaciones contratantes y se realizan ajustes y rediseño de las estrategias de comunicación, control, supervisión y seguimiento de las tareas asignadas a quienes trabajan bajo dichas condiciones.

Está visto, incluso desde antes de la actual crisis sanitaria y económica, que el teletrabajo aporta beneficios tanto a las entidades empleadoras como a los trabajadores, pero también contribuye a la consolidación del estado de bienestar para el resto de la sociedad, siempre y cuando su implementación tenga en cuenta las condiciones y necesidades específicas de todos los grupos involucrados. Durante los momentos más complicados de la transmisión del SARS-CoV-2 entre la población, la mayoría de los empleados de empresas y organizaciones tuvieron que desempeñar sus actividades productivas desde su confinamiento domiciliario.

Es innegable que estos ajustes obligados han traído consigo importantes cambios en las dinámicas de trabajo, el ejercicio de la cadena de mando y la organización de las actividades, puesto que los trabajadores cuentan con más libertad para distribuir su tiempo y cumplir sus metas. Gracias a estas circunstancias, han desarrollado habilidades digitales y de comunicación con las cuales no contaban; esto les ha permitido mejorar sus indicadores de resultados además de mejorar su calidad de vida. Algunos de los beneficios publicados en el estudio referido de la AMITI son: ● Ahorro en tiempos por desplazamientos entre hogar y oficina. ● Ahorro en dinero, tangible en la reducción

de costos de combustible o transporte público. ● Ahorro y mejoras significativas en la alimentación y la salud, al consumir alimentos preparados en sus hogares. ● Mejoras en la salud, al reducir el estrés y aumentar las oportunidades de incluir en la rutina diaria tiempo para el cuidado físico. ● Mejora de la convivencia familiar, al tener mayor presencia física en el hogar. Incluso, hay tiempo para convivir con nuestros animales de compañía. ● Optimización de las actividades personales, gracias al desarrollo de habilidades para la gestión del tiempo y las tareas.

Al analizar con detenimiento los puntos enlistados anteriormente podremos descubrir, sin mucho esfuerzo, que el diseño y la implementación extendida de políticas laborales enfocadas específicamente al teletrabajo para personas con discapacidad, hará que estos beneficios impacten de manera favorable en la calidad de vida de este sector de la población, porque se eliminarían muchas de las barreras existentes en el mercado de trabajo, al mismo tiempo que se incrementarían sus habilidades y se crearían mejores oportunidades para su subsistencia.

Es indudable que las huellas de la COVID-19 quedarán marcadas en lo profundo de nuestra memoria y nuestros corazones. De nosotros depende asumir lo que nos corresponde con la apertura suficiente para apreciar a cabalidad la inexorable positividad de la realidad.

Estudió Filosofía hasta la Maestría en la Universidad Católica Lumen Gentium Tiene estudios de Creación Literaria, en la Sociedad General de Escritores de México y de Inclusión Social y Laboral de Personas con Discapacidad por la UNAM y la UVM.

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Lic. Estefanía Heredia Martínez*

Directora de EMME Consultoría

Voces que transforman entornos de violencia Desde 1988, la Organización Mundial del Trabajo (OIT), ha realizado estudios sobre el impacto de los factores psicosociales en los lugares de trabajo, considerando el estrés, el agotamiento emocional, el acoso y otras formas de violencias que impiden contar con un entorno organizacional y un desarrollo profesional favorables, como actualmente lo constatan la Norma Oficial Mexicana NOM035 y los cambios a la Ley Federal del Trabajo.

E

s importante destacar que nacemos con características y bajo roles sociales que asumimos y reproducimos sin discernir su naturaleza; con ellos nos relacionamos con la otredad para ser aceptados en nuestro entorno.

Dichos roles se entrelazan en nuestra vida cotidiana con la violencia, entendida como “cualquier acción u omisión que cause daño o sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte, y que se puede presentar tanto en el ámbito privado como en el público” (Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia).

A partir del testimonio de tres mujeres, se abordarán algunas formas de violencia, ordenamientos jurídicos en la materia y, se entretejerán componentes para promover una cultura de prevención. Cabe señalar que los nombres de los casos se modificaron por motivos de seguridad personal, para no revictimizar a las mujeres

que amablemente nos compartieron sus experiencias y dieron voz al silencio e impotencia que conlleva la violencia vivida.

Tal es el caso de Jimena, quien trabaja en un hospital en el área administrativa: su jefe, José, tuvo que ausentarse debido a una situación de salud; las autoridades la nombraron encargada temporal del puesto.

De acuerdo con sus compañeras y compañeros de trabajo, Jimena generó un ambiente laboral de respeto y confianza, además de cumplir a cabalidad con ambas responsabilidades, la suya y la de José, por el mismo salario. Desafortunadamente José, a pesar de su ausencia, le llamó a diario con tonos amenazadores, incluso a su regreso, la siguió maltratando.

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La experiencia de Jimena muestra cómo se normalizan los tratos discriminatorios; a pesar de que se le reconocen sus habilidades, tanto ella como las autoridades dejan de lado la importancia de remunerarla por realizar doble jornada.

Ahí tenemos una situación de violencia económica, una de las más frecuentes en nuestra realidad, a la que se suma la violencia psicológica que ejerce su jefe sobre ella.

Asimismo, este caso muestra con claridad la violencia que se deriva de relaciones de poder, que impiden el ejercicio pleno de los derechos humanos, tal y como lo otorga la Constitución Mexicana.

Esta imposición de esquemas sociales también genera un impacto sobre la salud y consecuente desempeño de las mujeres trabajadoras, porque atentan contra su dignidad personal y limitan su pleno desarrollo.

El caso de Flora devela otra arista de esta violencia “invisible”. Ella estudió la carrera de Medicina, al concluirla se casó y se enfrentó a la disyuntiva de realizar una

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especialidad médica o quedarse en casa para ejercer su maternidad. Decide tener a su bebé e ingresar a la residencia y, en ese contexto, los médicos la amenazan y obligan a interrumpir su lactancia.

Esta experiencia muestra cómo la violencia está presente en todos los ambientes y sectores, incluso en aquellos donde la formación está orientada a cuidar la vida, en este caso la salud. Más aún, hay que advertir que, bajo los estereotipos culturales, “una buena madre se queda en casa y si no lo hace sufrirá determinadas consecuencias”; así es como los médicos justifican su actitud y obligan a Flora a interrumpir su derecho a la lactancia.

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) el género se refiere a “los conceptos sociales de las funciones, comportamientos, actividades y atributos que cada sociedad considera apropiados para los hombres y las mujeres”, no hay relación entre la anatomía de las personas y sus capacidades. De ahí que es necesario descubrir cómo al reforzar los estereotipos de “normalidad” se promueven juicios de valor sobre lo malo, lo bueno y lo

que puede o no hacer una mujer. Otra de las violencias que vivimos como mujeres es la que comparte Roberta. Ella sufrió de acoso y hostigamiento sexual en su trabajo, tal y como lo relata: “Mi primer acto, después de sentir que se me caía el mundo de la vergüenza, fue quedarme callada e irme al baño a ponerme a llorar.

"Después de 10 años, sigo sintiendo pena de contar lo que pasé; me avergüenzo en el fondo, como si la culpa fuera mía.

Ver que un grupo de ocho hombres, compañeros de oficina, con carreras universitarias, de clase media alta, uno de ellos con puesto directivo, imitaron con señas el movimiento y formas de mi cuerpo, y todos al unísono se reían, me hizo sentir vulnerable y violentada”.

Tanto el hostigamiento como el acoso sexual son violencias que se expresan en el ejercicio lascivo y abusivo de poder, que conlleva un estado de indefensión y de riesgo, ya sea en uno o varios eventos, teniendo como principal diferencia la relación de subordinación de la víctima frente al agresor o agresores. En la Ley de Acceso, antes mencionada, es clara la referencia a este tipo de violencias; sin embargo, en la Norma 035 no se específica la violencia sexual.

En el caso de Roberta la violencia sexual que sufre está articulada a la violencia colectiva; hay que señalar cómo un grupo de varones se unen para dañarla, habrá quien considere que no lo hacen de manera consciente y los “justifican” como bromas entre ellos; sin embargo, hay que hacer notar que su comportamiento muestra los estereotipos culturales de relación con las mujeres, es decir, las mujeres son vistas como objetos sexuales.

quien o quienes las generan. Por último, y consecuente con lo anterior, se hace patente la necesidad de contar con canales claros y gente preparada para atender de primera mano estos casos, a fin de garantizar sus derechos y caminar hacia una nueva cultura de respeto.

De frente a lo anterior, es urgente reconstruir patrones socioculturales que se enmarcan en esas lógicas de violencia.

Para transitar hacia realidades en las que los derechos de las mujeres y su ejercicio se respeten, es necesario abrir espacios formativos que promuevan la conciencia sobre la potencialidad de las personas, cuestionen la reproducción -automática y de comparsa- de acciones violentas, y establezcan mecanismos claros para sancionar a quienes ejercen cualquier tipo de violencia.

La coherencia entre nuestras palabras y las acciones invita al de enfrente a sumarse, provoca cortar con lógicas de violencia y anima a cambiar las realidades de exclusión imperantes. Éste es el eje que está presente en mis actos y en los de la Consultoría que actualmente presido.

Bibliografía.

-Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Fehca de consulta 22 de marzo.

-Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Fecha de consulta 22 de marzo.

-Raija Kailmo et al, 1988. “Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud”. Organización Mundial de la Salud, Ginebra. Fecha de consulta 30 de marzo. https://apps.who.int/iris/ bitstream/handle/10665/37881/9243561022_spa.pdf?sequence=1

Estas voces fuertes de mujeres valientes muestran diversas realidades. En primer lugar, estamos ante acciones y comportamientos violentos que dañan su salud emocional y provocan bajo desempeño laboral.

En segundo, nos enfrentamos con lógicas que reproducen patrones conductuales violentos.

En tercer lugar, se ve la indiferencia y falta de actuación institucional que revictimiza y se hace cómplice de

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Es Maestra en Género, Derecho y Proceso Penal; asimismo, está certificada a nivel nacional en la atención presencial de primer contacto de mujeres víctimas de violencia de género e impartición de cursos. Dentro de su carrera profesional se destaca la labor realizada tanto en el Congreso Federal como en el Estado de México, donde contribuyó a los esfuerzos por robustecer el presupuesto y las leyes en materia de trata de personas, así como la coordinación de procedimientos y capacitación en la atención a mujeres víctimas de violencia de género, dentro del Instituto Naucalpense de la Mujer. Actualmente dirige la Consultora “Estrategias EMME” donde capacita y certifica a gobiernos y empresas a favor del cambio en la reproducción de procesos y prácticas discriminatorias y de violencia de género. *En colaboración con Lic. María Dolores Villagómez Díaz.

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Dr. Sergio Lara Pérez

Especialista en Medicina del Trabajo

Factores Psicosociales en el trabajo, área de oportunidad Con el paso del tiempo hemos visto cómo las organizaciones ya no simplemente ven a un trabajador sino a un colaborador estratégico para la organización, teniendo su potencial como un talento valioso. Por este motivo es necesario que dicho colaborador tenga bienestar laboral, el cual se deriva de las condiciones de trabajo, en las que se busca promover el bienestar y la salud mental.

E

l ambiente laboral ha tomado gran importancia ya que es un espacio en el cual sus integrantes deben pasar la mayor parte de su día y esto conlleva a que haya que analizar y crear estrategias para hacerlo más ameno y sano.

El trabajo en el ambiente laboral se constituye en una balanza entre la seguridad de la organización y el bienestar del trabajador, ya que el uno depende del otro.

Un ambiente sano y seguro permite que haya salud mental, seguridad laboral y con ello se garantiza la productividad y la calidad de vida de los empleados.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define un entorno de trabajo saludable como aquél en el que los trabajadores y directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores

y la sustentabilidad del espacio de trabajo.

Factores que influyen en el bienestar laboral El concepto de bienestar se relaciona con la calidad de vida laboral, que busca trascender en el desarrollo humano integral en la organización, debido a la preocupación en torno a la naturaleza poco gratificante del trabajo y una creciente insatisfacción con el empleo.

Cuando hablamos de salud laboral o bienestar laboral podemos inferir que hace referencia a la situación de seguridad física, mental y social en la que se encuentran los colaboradores de una organización, esto con la finalidad de prever medidas de control dirigidas a fomentar el bienestar y reducir o eliminar los riesgos de enfermedades o accidentes.

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Tomando en cuenta que la salud física y mental es una de las dimensiones que contribuyen a que los seres humanos tengan una calidad de vida, y más aún en el ámbito laboral, un buen estado de salud permite el apropiado desarrollo de la actividad laboral y constituye la base para conseguir y mantener un adecuado bienestar en el trabajo. De esta manera, en el caso de que exista un riesgo psicosocial

que puede afectar de alguna forma a los colaboradores de una organización, éste se ve reflejado no solo en la calidad de vida sino que también produce un impacto negativo en las condiciones productivas de la organización.

Es decir, para lograr productividad, sostenibilidad, competitividad y un correcto desarrollo de las labores organizacionales, es de vital importancia que sus empleados o colaboradores gocen de buena salud física y mental, lo que se logra a través de un bienestar laboral.

En el contexto organizacional se crea un ambiente que enmarca el clima y la cultura de una organización los cuales son de vital trascendencia el uno para el otro, ya que el clima es fuente importante para que se dé en la cultura organizacional aspectos como creencias, comportamientos y valores compartidos por los miembros de la comunidad laboral.

El clima en las organizaciones tiene varios componentes que van desde la estructura de la organización y todo su espacio físico, hasta el ambiente social que se vive, como el tipo de relación que llevan los empleados, su comunicación y los resultados que se dan dentro de la organización.

El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización, ésta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización.

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La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras; la cultura organizacional y el clima laboral bien estructurados, pretenden

crear una alta calidad de vida para el trabajador, ya que con esto se generan motivaciones y actitudes positivas que se ven reflejadas en los resultados de la compañía; el bienestar laboral ayuda a mantener la salud física y mental del trabajador creando así un ambiente óptimo para el desarrollo de sus actividades.

Factores de Riesgo Psicosocial Los Factores de riesgo psicosocial abarcan, por una parte, las características de las condiciones de trabajo, las interacciones entre los trabajadores y la organización, y por otra parte las características del trabajador (percepción, experiencias), sus necesidades y su situación personal fuera del trabajo. Esta definición muestra la importancia concedida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) al trabajador y a sus necesidades.

Insiste en las consecuencias del descuido de tales factores que repercuten sobre la salud de los trabajadores y sobre la empresa. Por tanto, comprenden aspectos de las condiciones ambientales, de la organización, de los sistemas de trabajo y de las relaciones humanas en el trabajo. Y pueden afectar, a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto al bienestar y la salud del trabajador como el desarrollo del trabajo.

Los factores psicosociales son condiciones organizacionales, son condiciones psicológicas del trabajo que como tales pueden ser positivas y negativas. Cuando tales condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las competencias personales laborales y generan niveles altos de satisfacción laboral, de productividad y sobre todo de motivación.

NOM-035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial.

Identificacion, analisis y prevención. Área de oportunidad Objetivo: Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Entorno organizacional favorable: Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa, la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas, la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores de la empresa, la participación proactiva y comunicación entre trabajadores, la distribución adecuada

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de cargas de trabajo, la evaluación y reconocimiento del desempeño.

Factores de riesgo psicosocial: ●Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad. ●No orgánicos del ciclo sueño-vigilia. ●Trastornos de estrés grave y de adaptación. ●Derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia al trabajador, por el trabajo desarrollado.

Comprenden:

seres humanos se deben vincular a la vida laboral; bien sea para suplir necesidades, por pasión u obligación. Lo cierto es que sea cual sea la razón, suplir estas demandas al precio de una vida infeliz laboralmente, es en definitiva muy alto.

La Psicología Positiva ha generado profundo interés en los campos laborales, en medios académicos y profesionales. Y es que, mediante el estudio de las virtudes y fortalezas en las personas, aplicados en el “individuo medio” con la óptica en aquello que funciona bien y a su vez potencializarlo, es de gran valor, puesto

●Las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo. ●Las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador. ●La falta de control sobre el trabajo. ●Las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la LFT. ●Rotación de turnos que incluyan turno nocturno sin periodos de recuperación y descanso. ●Interferencia en la relación trabajofamilia. ●Liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.

La Política de Prevención de Riesgos Psicosociales es la declaración de principios y compromisos que establece el patrón para prevenir los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral y para la promoción de un entorno organizacional favorable, con el objeto de desarrollar una cultura en la que se procure el trabajo digno o decente, así como la mejora continua de las condiciones de trabajo.

Cada centro de trabajo deberá elaborar su propia política, con base en las condiciones y posibilidades del mismo, de forma que se traduzcan en acciones los compromisos que en la política se señalen.

Conclusión Felicidad en el Trabajo Existen diversas situaciones por las que los

El Bienestar Laboral constituye una necesidad primordial para el logro de los objetivos de cualquier organización, es por esto que el entorno en el cual vive y trabaja el hombre es un determinante en la productividad y calidad del trabajo que realiza; las grandes organizaciones integran por medio de la participación un clima organizacional favorable en el que se generen factores como la confianza, el optimismo y motivación para el trabajo entre otros, dejando de lado las actitudes negativas que impiden el crecimiento tanto individual como organizacional.

La NOM-035-STPS-2018, nos brinda la oportunidad de contar con ambientes laborales favorables, trabajadores sanos y procesos productivos altamente redituables; nos brinda la oportunidad de hablar de Calidad de Vida y es una excelente área de oportunidad.

Entonces los factores de riesgo psicosocial y los elementos del entorno organizacional derivan del puesto, es decir de las condiciones en las que se realizan las actividades, por lo que el análisis de estos elementos implica una evaluación de las condiciones en las que los trabajadores las desarrollan.

Política de Prevención de Riesgos Psicosociales

están ligadas a las políticas, prácticas y procedimientos que se llevan a cabo en una organización, por ende son fuentes vitales para generar bienestar laboral en las compañías, fomentando la salud de los trabajadores y teniendo como resultado la alta productividad, partiendo principalmente de fortalecer el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo para que de esta manera se logre alinear los intereses del trabajador con los de la organización.

que es claro que el hecho de percibirse feliz afectara positivamente cada uno de los lugares al que el individuo pertenezca, incluyendo el laboral. Esta rama de la Psicología, promueve la importancia de los sentimientos positivos.

Bibliografía: -Clima y ambiente organizacional, trabajo, salud y factores psicosociales.

Jesús Felipe Uribe Prado. Edit. Manual Moderno, 2015.

-Psicología del trabajo, Un entorno de factores psicosociales saludables para la productividad. Jesús Felipe Uribe Prado. Edit. Manual Moderno, 2016.

-Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo. Fernando Mansilla Izquierdo. Edit. Madrid Salud, 2015.

-Guía Informativa, NOM-035-STPS-2018. Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Previsión Social, 2018.

La psicóloga Bárbara Fredrickson pone de relieve que las emociones positivas amplían el repertorio de las ideas y acciones de las personas, las cuales, a su vez, sirven para crear los recursos personales perdurables, incluyendo los recursos intelectuales, físicos, psicológicos y sociales.

Es esencial generar espacios laborales propicios para que las personas se mantengan sanas física y mentalmente, ya que la cultura y el clima organizacional como esas percepciones compartidas por el grupo de colaboradores, que

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Dr. Sergio Lara Pérez. Especialista en Medicina del Trabajo

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Gabriel De la Vega*, Alejandra Navarro**, Karina Gómez**

*Director de M1ND - Plasticidad Organizacional. https://m1nd.mx/ ** Relaciones Públicas de LIVE 13.5° - Expertos en Felicidad Organizacional. https://www.live135.mx/

El dolor social existe. SCARF es la solución El 2020 fue un año retador que nos obligó a adaptarnos a un estilo de vida que, quizá, fue diferente para la mayoría de las personas que tenían una segunda casa: la oficina. Desde ese entonces, el contexto en que hemos estado sobreviviendo nos ha orillado a hacerle frente al caos, tanto en nuestra vida personal como laboral.

C

omo ejemplo de lo anterior, se tiene que los servicios psicológicos habilitados por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) indican que 11% de los registrados reportaron tristeza profunda, distanciamiento y enojo; 13% uso excesivo de alcohol y aumento en el consumo de tabaco o de otras sustancias psicoactivas; 65% tiene pensamientos negativos asociados a la muerte; 8% ansiedad generalizada que se debe atender y otro 3% está pasando de estrés agudo a situaciones más severas, todo esto derivado de la pandemia por COVID-19.

Frente a este panorama, ¿qué hacer cuando existen condiciones amenazantes del entorno y, además, se tiene un liderazgo problemático en los equipos de trabajo que laboran desde su hogar? Las capacitaciones en este tema ya deberían formar parte de la currícula e incorporarse a la praxis.

Pero ¿cómo abordar esta problemática?

Muchos paradigmas organizacionales cayeron, como las certezas y las planeaciones, el know how obstinado o

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los procesos definidos inamovibles que, quizá, ya estaban pendiendo de un hilo.

Empero, a estas alturas ya no importa cómo fue, lo que importa es que el mundo y la vida nos volcaron 180 grados y es ahí donde hay que colocar la mirada. Debemos preguntarnos: ¿qué hacer ahora con esto que pasó? ¿Qué oportunidades se abrieron respecto a nuevos paradigmas? Tenemos varios ejemplos: la salud mental como pilar del bienestar y la productividad, hablar y tratar el dolor social, trabajar en el liderazgo consciente o la alfabetización emocional (saber qué siento y qué hacer con eso), entre muchos otros.

Centrémonos en las tres primeras, cuyo hilo conductor es el componente más importante de cualquier ser humano: el cerebro y la mente.

Expliquemos ambos conceptos de manera sencilla.

El primero es un órgano cuya función principal es procesar la información sensorial, controlar y coordinar el movimiento, el comportamiento y los sentimientos. Incluso, puede dar prioridad a las funciones corporales homeostáticas, como los latidos del corazón, la presión sanguínea, el balance de fluidos y la temperatura corporal. ¿Qué es la mente? Debemos saber que no es materia. Hoy en día es denominada, literalmente y de forma científica, como energía. Se trata del conjunto de nuestros pensamientos y emociones.

Un pensamiento, por ejemplo, tiene la suficiente electricidad para encender un electrodoméstico. Una emoción, por su parte, es capaz de detonar un

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comportamiento, como movilizar un cuerpo humano para tomar alguna decisión, ir a un lugar determinado o ejecutar una tarea.

Lo que la mente no puede traducir, lo traduce el cuerpo En las organizaciones se toma en cuenta el comportamiento o las acciones de las personas, sin saber y/o interesarse en cómo se comporta la gente. Sin embargo, gran parte de los conflictos que surgen en las formas y lugares de trabajo es por la mente de las personas. Por ello, resulta pertinente traer a colación al neurocientífico David Rock y su trabajo sobre el famoso modelo SCARF (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness y Fairness), en el que cada aspecto que lo conforma establece dos polaridades: una que genera amenazas y otra acercamiento. ¿Por qué amenazas?

Cuando

porque, mientras más certezas haya, la gente es más animosa, entre menos sensación de injusticia exista, las personas comparten más información, se sienten más tranquilas, etc. Esto se relaciona con el llamado “dolor social”, que se refiere a todo aquello que genera que la gente sienta ímpetu por debatir o resistirse a lo nuevo, por ejemplo. Algunas investigaciones realizadas por la Dra. Naomi Eisenberger y el Prof. Matthew Lieberman, de la Universidad de California en Los Ángeles (UCLA), junto con otro estudio publicado en la revista Social Cognitive and Affective Neurosciences, de Giorgia Silani et al. indican que este tipo de dolor activa la corteza cingular anterior, que es la misma área que responde cuando experimentamos dolor físico.

Entonces, un feedback negativo o que se burlen de alguien en alguna junta puede ser asimilado de manera semejante a un martillazo en la mano. Increíble ¿no? El dolor social nos ha acompañado desde que éramos homínidos. Si trasladamos esto a la vida organizacional, o en otros grupos sociales, se sigue castigando a ciertos individuos con el aislamiento y/o exclusión.

Aislar o excluir a las personas en el contexto laboral se vive de múltiples formas, como cuando se nos priva de información, no se nos copia en correos electrónicos o nos brindan información parcial, en lugar de brindarnos el panorama completo. Así como también acentuar el talento de alguien sobre otra persona, ignorar mensajes, burlarse de un punto de vista o de una opinión, entre muchos otros son ejemplos.

un cerebro se siente en peligro, se activan áreas encargadas de mitigar este malestar, lo que se conoce como las tres “F 's” (fight, flight, freeze).

En castellano sería algo parecido a decir que huye física o mentalmente de la situación, ataca y se defiende al sentirse agredido o se paraliza sin que se emita respuesta o acción al respecto. Por otra parte, hablamos de acercamiento

¿Qué pasa cuando experimentamos dolor social?

Además de vivirlo como un dolor físico, viene todo un juego mental que puede llevar a disonancias cognitivas o charlas cerebrales de los afectados, lo cual trae consigo que no trabaje con toda la energía esperada, que existan desánimos y se cuestione: “¿En verdad estoy invirtiendo mi tiempo y esfuerzo en este trabajo? ¿Esto

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debería ser mi prioridad?”, impactando gravemente en su productividad y positivismo al final de su jornada laboral.

De esta manera, como podemos ver, este tipo de dolor promueve la desmotivación, un golpe duro a la autoestima y una notable baja o déficit en varias capacidades cognitivas o habilidades ejecutivas del cerebro. ¿A qué se debe esto? Si bien ya hablamos sobre su procesamiento en la corteza cingular anterior, el tener esta zona activa procesando el dolor social como físico, hace que la corteza prefrontal se active con menor intensidad. Esta última es la zona donde se producen las funciones más evolucionadas del ser humano, como planear, priorizar, concentrarse, reinterpretar, el pensamiento lógico y racional, entre muchas otras.

A veces, no somos conscientes de que ejercemos o propiciamos dolor social; en la mayoría de las organizaciones se padece esto, muchas veces por desconocimiento y otras con toda la intención. En cualquiera de los dos casos, esto tiene un impacto negativo en los estados emocionales de los y las que laboramos en entornos organizacionales. La clave es identificar este concepto y problemática dentro de nuestras empresas para incentivar charlas o capacitaciones y, a la postre, hacer implementaciones dentro de las culturas empresariales, en donde se mitigue este dolor social y sobre todo saber qué hacer cuando éste salga a flote.

Para ello, existen consultoras como M1ND Plasticidad Organizacional y LIVE 13.5° Expertos en Felicidad Organizacional que han estudiado y trabajado en esto desde hace muchos años para poder ayudar a los líderes de las organizaciones a generar entornos laborales más resilientes, productivos y sanos.

La primera, bajo una metodología basada en el orden sistémico, utilizando la neurociencia del cambio, growth mindset y neuroplasticidad para impulsar el aprendizaje en las personas e incentivar las transformaciones necesarias. Y la segunda, bajo una metodología basada en 10 categorías que impactan en la felicidad y productividad de los colaboradores: Bienestar, Compromiso, Salud y Seguridad Psicosocial, Sentido de Logro, Positividad, Reconocimiento, Relaciones Confiables, Coherencia y Convicción, Desarrollo Personal y Profesional, Liderazgo Firme y Cercano.

Retomemos el modelo SCARF: hoy en día ya es una metodología que tiene fundamentos en las ciencias biológicas,

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psicología social y una gran aplicación empírica. Lo que mide el modelo SCARF son las amenazas (tangibles e intangibles), niveles de placer en el trabajo / engagement (colaboración, motivación, participación, involucramiento, accountability). Cuando se labora en búsqueda de entornos óptimos de trabajo, hay que tomar en cuenta el modelo SCARF para mitigar el dolor social, porque:

humano ama saber tanto, así como cuándo es que va a saber, por eso no es lo mismo decir “tenemos junta como a las 5”, que “tenemos junta de 5 a 6 y tocaremos sólo estos tres temas”. ¿Alcanzas a percibir la diferencia? Ahora imagínate lo que es trabajar en un lugar y que no tengas tareas bien definidas y que no sepas con claridad hasta dónde llega tu trabajo y cómo es que evaluarán tu desempeño.

1) El cerebro humano trata tanto amenazas como las recompensas sociales como si fueran físicas, esto fue abordado por Liberman y Eisenberger.

2) Ante las amenazas hay una reducción de la capacidad al tomar decisiones racionales, resolver problemas complejos y cooperar con otros.

3) Cuando hay condiciones que amenazan a un cerebro, la interacción social (trabajo en equipo) disminuye, esto también sucede cuando hay entorno de competencia, las personas suelen volverse menos empáticas, pensar en sí mismas y no pensar en el equipo. Esto lo vio Baumeister junto con su equipo.

4) Las amenazas se disparan cuando no hay certezas de hacia dónde ir, en qué tiempo, por cuánto tiempo, con qué duración.

“A” de Autonomía (Autonomy): a los cerebros les encanta hacer las cosas como ellos quieren. Hay líderes que quieren que se hagan las cosas siempre de la misma manera, restando autonomía a las personas. Sabemos que hay tareas que deben hacerse sólo de una manera, pero se puede jugar con la autonomía en otros respectos, permitir que las personas elijan qué vestir o dejar espacios pequeños en donde sientan esa libertad de trabajar a su manera siempre y cuando se tenga bien alineado el objetivo a alcanzar.

Letra por letra de este acrónimo científico “S” por Estatus (Status): a los seres humanos nos amenaza el estatus, no a todos de la misma manera ni con la misma intensidad. A mayores condiciones formales o informales de estatus, la gente menos se anima a cambiar, más se desengancha con la organización y existe un detrimento en las relaciones interpersonales que se llevan a cabo de forma interna.

“C” de Certeza (Certainty): el cerebro

Gabriel De la Vega

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“R” de Relaciones (Relatedness): cuando en un equipo de trabajo se compite todo el tiempo, no se prioriza al grupo como tal, sino al talento de alguno de sus integrantes en particular y, por lo mismo, no podríamos jactarnos al hablar de tener un trabajo en equipo. Aunado a esto, cuando los colaboradores compiten todo el tiempo, hay menos empatía y menos enganche con la organización, porque la verán como un medio para satisfacer los concursos sobre quién es el mejor en tal o cual cosa.

“F” por Justicia (Fairness): este es el más complejo, ya que lo que para una persona pareciera ser algo injusto, para otra no. Aquí el tema es jugar con todas las certezas que se puedan dar y tomar a la comunicación como un estandarte, es decir, explicar con maestría muchos de los procesos. Esto requerirá líderes que no sólo ejerzan el cargo o lideren a un equipo,

Alejandra Navarro

sino un líder más humanizado; un líder que pueda leer estas percepciones de injusticia para que no se propaguen, o bien, que este líder sepa cómo mitigar este tipo de condiciones.

Finalmente, para dar una posible resolución a todo lo anteriormente explicado sobre el dolor social, es necesario trabajar en las 5 cuestiones que plantea David Rock en su modelo SCARF, para que la gente asimile más fácilmente los cambios, perciban o sientan menos dolor social, envestido de amenazas reales o posibles y, lo más importante, que se pueda ejercer un liderazgo más humano y más empático.

La fusión del Estatus, la Certeza, la Autonomía, las Relaciones y la Justicia de este modelo permitirá disminuir los índices de dolor social, generando con ello que las habilidades ejecutivas del cerebro no se vean afectadas por la somatización de las emociones que desencadenan una cascada de pensamientos negativos y síntomas físicos.

SCARF y el dolor social en conjunto se podrá convertir en un paradigma a explorar al momento de hablar sobre cultura organizacional y sus prácticas o desafíos a atender. Entre menos amenazas existan, las personas tomarán mejores decisiones, cooperarán más y tendrán mayor disponibilidad cognitiva para resolver problemas complejos.

La solución va más allá de contratar capacitaciones para que las personas logren concentrarse o sean más productivas. Ten por seguro que, si disminuyes o empiezas a atender el dolor social en tu lugar de trabajo o tu empresa, la gente que labora contigo estará más motivada, concentrada y, sobre todo, se sentirá más valorada. ¿Te animarías a probar este modelo en tu organización?

Karina Gómez INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

Jorge Pérez-Grovas1 y Edmundo Castellanos2

1) Director de publicidad y medios de S. L. M. Diagnóstico Laboral; 2) Presidente de S. L. M. Diagnóstico Laboral

Bienestar emocional en el trabajo Durante mucho tiempo se pensó que las emociones no tenían un lugar en la oficina, en la fábrica, en los centros de trabajo. Existía el prejuicio, que desafortunadamente todavía persiste, de que lo emocional era algo que debía quedarse en casa, o peor aún, que lo emocional era “cosa de mujeres”.

A

los niños se les educaba con la consigna de que “los hombres no lloran”. Las emociones pertenecían al mundo de los débiles, por lo que para triunfar en la vida y en el trabajo había que reprimirlas. Hasta que alguien reflexionó sobre la importancia de las emociones no sólo en la vida diaria, sino también en la configuración de la personalidad y comenzó a hablarse incluso de “inteligencia emocional”.

ingredientes del bienestar.

Cuando los griegos hablaban del paradigma mente sana-cuerpo sano, quizá no expresaron específicamente el tema de la emoción como componente de la psique humana, pero no debemos dudar que al menos lo intuían. Por eso ahora la tendencia es referirse a la salud emocional, más que a la salud mental.

Ahora sabemos que las emociones nos son privativas del ser humano y que muchos animales desarrollan y las expresan, algunas en forma muy intensa. Se ha encontrado por ejemplo que los delfines en cautiverio dedicados a actividades de entretenimiento, sufren con frecuencia estrés (laboral) que deriva en serias depresiones que los llevan incluso al suicidio. Y si esto sucede en los animales, qué no sucederá en las personas.

Ciertamente existen padecimientos físicos derivados de lesiones en el cerebro, desarreglos hormonales, tumores u otras patologías que tienen una manifestación fisiológica y ahí el trabajo de psiquiatras, neurólogos y otros especialistas tiene una validez indiscutible.

Por eso, las preguntas relativas a la salud emocional en la vida cotidiana y en la vida laboral, se multiplican cada día, pues esta salud es a final de cuentas uno de los

tener como consecuencia problemas de comportamiento en las personas, estados de estrés o ansiedad, que pueden derivar en violencia, malos tratos o formas de agresión física o emocional.

Las precepciones son personales y derivan generalmente de situaciones emocionales que tienen significado en la cabeza de cada quien, de ahí el dicho popular de que cada cabeza es un mundo. Eso no quiere decir sin embargo que no existan principios generales que puedan contribuir a un

Sin embargo, los temas asociados a la percepción, a los sentimientos emocionales, generados por situaciones sociales o laborales, resulta más complicado de clasificar e incluso de atender, cuando pueden

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bienestar emocional de la gente: de hecho, estos principios están cerca de nosotros y se sitúan en el terreno del “sentido común”, que como sabemos, por desgracia es el menos común de los sentidos.

Los ejemplos son simples: un bebé que es querido y atenido por sus padres, al que se le proporciona atención personal, además de todos los requerimientos necesarios para su desarrollo físico y emocional, es probable que sea un bebé feliz. Un bebé al que se le grita, se le maltrata, se le ignora, es muy probable que igualmente desarrolle una carencia emocional que terminará por afectarle toda la vida. Pero sucede que, en el ambiente laboral, los temas emocionales pocas veces son tomados en cuenta.

No por nada hay una percepción, si no generalizada al menos muy recurrente, de que la única razón por la que una persona puede ser feliz en el trabajo es porque le pagan, aunque por supuesto esta dosis de felicidad debe de estar soportada por un buen sueldo.

Pero aún en trabajos precarios, y muchas veces con demasiada recurrencia, la gente que gana poco se siente relativamente feliz el día de la quincena, felicidad que con frecuencia malgasta o despilfarra en adicciones diversas que le darán una satisfacción fugaz y quizá una falsa ilusión de felicidad, pero que terminarán

por arruinarla o afectar su salud.

Ciertamente el sentimiento de felicidad es una emoción que asociamos con el bienestar, aunque a veces se malinterprete. Conforme a la clasificación o ranking mundial de la felicidad 2017-2018, México se ubica en el lugar número 24 de los países más felices del mundo.

Para realizar este informe, se toman en cuenta diferentes variables: ingreso per capita en relación con el producto interno bruto; apoyo social; salud y expectativas de vida; libertad para tomar decisiones; generosidad y percepciones sobre corrupción, estas dos últimas variables en las que, por obvias razones, en nuestro país peor aporta al promedio.

Para las Naciones Unidas, el tema de la felicidad está íntimamente ligado con el bienestar de las personas, la desigualdad social y la sustentabilidad ambiental.

Estos temas se vinculan directamente con los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, en la medida en que su incidencia afecta tanto el bienestar de la gente como la sustentabilidad de empresas y organizaciones.

En el ámbito laboral, desde mediados de los años 80 del siglo pasado, la Organización Internacional del Trabajo comenzó las investigaciones relativas al tema de cómo las condiciones laborales tienen una repercusión en la vida emocional de la gente, con consecuencias también en su entorno social.

Se habló así de los factores de riesgo psicosocial, definiéndolos como “las interacciones entre el medio ambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de la organización y las capacidades, las necesidades y la cultura del trabajador, las consideraciones personales externas al trabajo que pueden –en función de las percepciones y la experiencia– tener influencia en la salud, el rendimiento en el trabajo y la satisfacción laboral de dicho trabajador”.

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En octubre del año 2018, con tres décadas de retraso, se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Norma Oficial Mexicana NOM-035-2018-STPS sobre los factores de riesgo psicosocial, que plantea como uno de sus propósitos nucleares la generación de centros de trabajo saludables y sustentables, así como la promoción de un entrono organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, temas relevantes que sin duda inciden en la percepción de felicidad de la gente, un aspecto de evidente orden emocional.

La importancia de los factores psicosociales para la salud física y emocional de los trabajadores, y su relación directa con su percepción de felicidad y su bienestar, se ha ido reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y profundización del tema.

En la norma oficial mexicana se les define como “aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos, del ciclo sueño-vigilia y estrés grave, derivados de la naturaleza del trabajo, el tipo de jornada, la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral”.

El estrés laboral y la violencia son temas que de forma recurrente son abordados por análisis e investigaciones, porque su prevalencia en nuestra sociedad es evidente, y sus efectos en la salud emocional de las personas inevitable.

Según datos estadísticos de la OCDE, México es el país donde se padece la mayor incidencia de estrés laboral, apenas seguido en segundo lugar por China y los Estados Unidos. Y de la violencia ni hablar: pareciera que regresamos a principios del siglo pasado donde cantar “si me han de matar mañana, que me maten de una vez”, constituía casi un slogan de la cultura nacional.

Sin embargo, de lo que se habla menos es de los trastornos del ciclo sueño vigilia, un asunto medular en la salud emocional y el bienestar. Hay trabajos que quitan el sueño, porque exigen que se sacrifiquen estas horas para beneficio de la empresa, o porque las condiciones laborales producen estrés que tiene como consecuencia producir insomnio en la gente. Cuántas veces hemos escuchado “un pendiente del trabajo no me dejó dormir”, o “un bomberazo me mantuvo en vela toda la noche”.

Para muchas personas el dormir es una pérdida de tiempo, pero la realidad es que no es así: diversos estudios señalan

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que es indispensable para que nuestro cuerpo funcione correctamente; es una necesidad biológica. La recomendación de la Organización Mundial de la Salud es cumplir con 6 a 8 horas de descanso cada día. Este es el tiempo medio que necesita un adulto para reponer su gasto energético.

Es cierto que no todos necesitamos dormir las mismas horas para reponernos, pero es necesario que las horas de sueño sean reparadoras para que las funciones de nuestro organismo no se vean afectadas.

Y en el aspecto emocional se reconoce que el sueño es el sitio privilegiado del cerebro donde se procesan de manera adecuada las emociones, desechando aquellas que nos perturban y dando arraigo en la memoria a aquellas que nos confortan.

Al privarnos del sueño, o dormir mal, puede ser que estemos sometiendo nuestro cuerpo a un estrés del que ni siquiera somos conscientes. Sobre todo, en la actualidad en la que estamos rodeados de aparatos y tecnología que nos impide un descanso reparador.

el riesgo de tener un accidente.

• Se tienen tiempos de reacción más lentos.

• Hay deterioro en la toma de decisiones.

• Errores en la ejecución del trabajo.

Los centros de trabajo juegan un papel clave. Los horarios y las políticas del lugar de trabajo que afectan el sueño suelen tener un efecto dominó dentro de las familias, pero también afectan la productividad de la empresa, al constituirse en un factor de riesgo psicosocial.

Es conveniente que en los centros de trabajo se tenga un manejo competente de los horarios, se apliquen adecuaciones de las condiciones de trabajo y de los horarios, para lograr patrones saludables de actividad y descanso, elementos claves del bienestar emocional.

Hoy día, el papel que juegan las instituciones y centros de trabajo en la consecución y establecimiento del

bienestar emocional de sus colaboradores, es preponderante y se hace necesario revisar, prevenir y controlar todo aquello que pudiera constituir un factor de riesgo psicosocial.

Lo anterior, considerando las políticas, reglamentos, horarios, relaciones personales, actos de violencia y costumbres laborales que pudieran atentar contra el ambiente laboral favorable que se desea y se pretende, todo en busca no solo del cumplimiento de normas y reglas establecidas por las autoridades competentes, sino en la honesta participación y vinculación del factor humano que puede hacer de los centros de trabajo no solo ámbitos de labor y productividad sino ambientes de participación individual y grupal, convivencia, crecimiento y desarrollo, ingredientes que favorecen el bienestar emocional en el trabajo.

Los hábitos de trabajo y de sueño han cambiado en la era moderna, en la actualidad es común sacrificar sueño por el trabajo, recreación y otras actividades, lo que además en ocasiones interfiere con nuestras relaciones familiares, en ese círculo perverso donde el trabajo afecta a toda la familia.

Pero poco tomamos en cuenta qué tanto afecta la falta de sueño en nuestro desempeño laboral: de acuerdo a un estudio de la Universidad de Cambridge que se centró en los hábitos de más de 21,000 empleados británicos, el factor que más afecta a la productividad es la falta de sueño, por delante del dolor de espalda o la salud física.

De acuerdo a cifras de la UNAM, 30% de los mexicanos tiene mala calidad del sueño. No dormir bien puede generar problemas de aprendizaje, de memoria, en el estado de ánimo, además de cansancio y malestar general. En México hay alrededor de 40 millones de personas con trastorno de sueño, de acuerdo al Instituto Mexicano de Medicina Integral del Sueño.

Las consecuencias de la falta de un sueño reparador afectan directamente al propio trabajo: • Se siente desganado a la hora de realizar cualquier tarea.

• Hay irritabilidad ante los imprevistos.

• Nos invade una ansiedad continua.

• Los reflejos se reducen, lo que aumenta INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

Jorge Pérez-Grovas

Edmundo Castellanos

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Luis Quintana

Fundador y Director de Todo Accesible, S.C.

La Accesibilidad como contribución a la sustentabilidad en los espacios arquitectónicos de más de 65 años. La accesibilidad se convertirá en una necesidad real que tendrá por solución la consideración de factores humanos para el diseño de espacios físicos (antropometría dinámica

Nuestra pasión está en todo lo que hacemos; creemos en el poder de cambio y lo realizamos ofreciendo un servicio integral y especializado en Accesibilidad Universal, buscando siempre las mejores estrategias físicas y tecnológicas para que el inmueble sea completamente accesible e incluyente para todas las personas, después de que hemos realizado proyectos en toda la República Mexicana y Latinoamérica.

E

l impacto positivo de la accesibilidad repercute directamente en el usuario.

Un espacio accesible permite que las personas desarrollen sus actividades de manera autónoma y segura, abriendo así una puerta hacia la inclusión y plena convivencia de todos, independientemente de nuestras características físicas, intelectuales y psíquicas.

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Muchas de las ciudades y de los inmuebles que están construidos o proyectos que están por construirse tienen un gran eco en la salud, sin considerar cifras de la OMS, que dicen que en 20 años habrá más personas con alguna discapacidad en edad productiva, ya sea visual, motriz o audible, según estadísticas de la ONU, en el 2045 habrá más de 2 mil millones de personas INASAM Instituto Nacional para la Atención de la Salud Mental

y estática), es por ello que a partir de hoy se busca gestionar la accesibilidad considerando la inclusión no sólo como tema de salud si no de ética, equidad, igualdad y diversidad.

Desde el 2011 hemos realizado diferentes proyectos, por eso contamos con un equipo multidisciplinario de personas con y sin discapacidad con estudios internacionales, motivados a estar a la vanguardia en nuestros servicios y recomendaciones.

Ningún proyecto es igual, por eso nuestro equipo está en constantes capacitaciones y certificaciones internacionales para

poder ofrecer las mejores soluciones de accesibilidad integrándonos al diseño, afectando lo menos posible a la estética, buscando siempre impulsar la sustentabilidad y plena inclusión de todos dentro de cualquier espacio.

A lo largo de estos años hemos participado en diferentes congresos, seminarios, foros, talleres, conferencias entre otros, destacando los inmensos beneficios que tiene la accesibilidad universal.

Somos Empresa B, Fellows de Ashoka, por lo que nuestro propósito es tener impacto social a través de las estrategias que implementamos mientras impulsamos la sustentabilidad en cada proyecto. Tenemos una alianza con Cushman & Wakefield, una empresa internacional con sede en más de 60 países. Es una empresa global de bienes inmobiliarios que se enfoca exclusivamente en guiar a sus clientes con perspectivas estratégicas y soluciones innovadoras.

El compromiso de Cushman & Wakefield con los más altos estándares de salud, seguridad y medio ambiente es inigualable en la industria. Es por ello que desarrollamos un crédito de Diseño Universal para el USGBC (US Green Building Council); "Un inmueble no puede ser verdaderamente sustentable si no es accesible".

A lo largo de los años hemos desarrollado proyectos impulsando la sustentabilidad y la accesibilidad en la Ciudad de México así como en otros estados de la República Mexicana.

El Crédito de Diseño Universal o Diseño Inclusivo aplica para interiores y para vivienda, en la categoría de Innovación para el sistema de evaluación para la certificación LEED, que se puede obtener mediante el reconocimiento de Distintivo A, cuya demanda ha tenido un crecimiento.

El Distintivo A es un reconocimiento fundamentado en normas nacionales e internacionales, que avala la Accesibilidad

La ONU ha creado el logotipo de Accesibilidad, cuyo alcance global se refleja por un círculo, con la figura simétrica conectada, representando la armonía entre los seres humanos en sociedad.

Esta figura humana universal con los brazos abiertos simboliza la inclusión para las personas de todos los niveles, en todas partes.

Ha sido creado para crear conciencia acerca de los problemas relacionados con la discapacidad, y se puede utilizar para simbolizar productos, lugares y todo lo que es "para personas con discapacidad" o es accesible. El logotipo de accesibilidad es neutral e imparcial.

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Universal dentro de cualquier espacio, asegurando que la accesibilidad sea desapercibida e integral. Este Distintivo tiene 3 diferentes niveles que van del plata al magenta. Se puede otorgar para cualquier inmueble.

El nivel plata se alcanza cuando el espacio cumple con las normas de accesibilidad nacionales y se puede ir escalando al aplicar estrategias en normas internacionales, así como en la usabilidad de las mismas, integrando la sensibilización y la tecnología hasta lograr la contratación de personas con discapacidad.

Ser accesible tiene muchos beneficios Los beneficios que te da el ser accesible van más allá de lo económico. Hay beneficios fiscales como deducción de impuestos en modificaciones y adecuaciones, en importaciones de aparatos o artículos que sean destinados para la inclusión, entre otros.

empleados ya que las personas al ser incluidas en un puesto donde puedan desempeñarse profesionalmente, basado en sus talentos, suelen tener un mayor compromiso con la empresa. A nivel social, empiezas a distinguirte por tus buenas prácticas, por temas de inclusión, equidad y diversidad, por lo que te mantienes a la vanguardia.

¡La accesibilidad se ve bien y se siente mejor! “Si puede ser pensado, diseñado y construido, ¡Debe ser accesible!”

Al mismo tiempo, si eres accesible tienes un nuevo nicho de mercado, por lo que generas mayor competencia y ya eres una marca distinta. Le estás abriendo las puertas a una población de más de 10 millones de personas, tan solo en México, que viven en esta condición, además de sus familiares, entre otros.También los hay a nivel profesional, como: mejora en el ambiente laboral, el trabajo en equipo, menor rotación de

En el 2021 se convirtieron en parte de la familia de la “IAAP” International Association of Accessibility Professionals, con sede en Estados Unidos; en el 2015 concluyó sus estudios de Postgrado en Accesibilidad Universal en la Universidad Intercontinental de Catalunya en Barcelona, España.

Las normas y políticas públicas contribuyen a una mejora social en temas de inclusión, equidad y no discriminación.

Todo Accesible se apoya en las siguientes normas nacionales NOM-034-STPS-2018, NOM-008-SEGOB-2015, NOM-035STPS-2018 y NMX-SCFI-R-025-2016 además de normas internacionales como: ADA (American Dissabilities Act), UNE, entre otros manuales que se han publicado de manera alterna a cada normativa, así como el aprendizaje práctico dado por experiencias de personas con discapacidad que dan como resultado el no solo cumplir con una norma sino también considerar la usabilidad.

Para promocionar a nuestros clientes creamos el único directorio en línea y APP de lugres accesibles, ya que para las personas que viven con alguna discapacidad, la accesibilidad es un factor de decisión, conoce y descarga nuestra app aquí:

www.lugaresaccesibles.com Proyectos que se han convertido en un verdadero caso de éxito.

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