29

Introduction Du sur-mesure

AUTEUR Eduard Codde

Autrefois, le salaire n’était qu’un montant fixe à la fin du mois. Avec les années, diverses composantes sont venues s’y ajouter, comme un treizième mois, des assurances groupes ou hospitalisation, etc. Aujourd’hui, la ‘mobilité’ est de plus en plus une composante déterminante du salaire, peu importe le secteur, la fonction ou l’âge.

A l’heure actuelle, la ‘War for talent’ est une préoccupation majeure pour les entreprises. Elles essaient de recruter de jeunes professionnels ayant une formation et une attitude appropriées, qui peuvent rapidement contribuer à la réalisation du plan d'entreprise pour les années sui-

vantes. Mais, en raison du report de l’âge de retraite, ces profils sont aussi importants pour assurer la continuité de l’organisation. Une récente enquête de Walters People, spécialisée dans le recrutement de salariés temporaires et permanents pour des postes de soutien financier et commercial, a indiqué que 48 % des entreprises interrogées s'attendent à ce qu'il soit difficile de trouver des salariés qualifiés pour les postes vacants. Dans de nombreux cas, l'offre d'emploi est le premier contact entre un candidat et une entreprise. Jusqu'à 85 % des candidats interrogés s'attendent à trouver des informations sur la rémunération dans le poste vacant, alors que 80 % des organisations interrogées ne le mentionnent pas. Un détail frappant est que l' « employeur de rêve », pour lequel une personne aimerait travailler par conviction personnelle, devient de plus en plus subordonné aux revendications salariales et autres attentes du candidat.

Différentes générations, même problèmes de mobilité La ‘War for talent’ signifie aussi qu’on essaie de garder les travailleurs moins jeunes à la barre. Des générations différentes ont forcément des attentes différentes de leur employeur. Ainsi, ceux qu’on appelle les ‘millénaires’ (aussi connus comme la génération Y, nés entre 1980 et 2000) sont plus exigeants et osent dire plus rapidement et plus facilement ce qu’ils attendent. Le travail flexible et le homeworking sont très importants pour cette génération Y. Les ‘Babyboomers’ (la génération précédente) sont beaucoup moins enclins à démissionner s’ils ne sont pas satisfaits. Toutes les sortes de formules de pension s'adressent principalement aux candidats qui ont déjà construit une certaine carrière. Les jeunes travailleurs vivent au jour le jour et ne sont pas encore aussi intéressés par leur retraite, même s'ils se rendent souvent bien compte qu'ils devront s'en occuper eux-mêmes. La mobilité est cependant en tête de la liste des souhaits de tous les candidats. Il apparaît de plus en plus souvent que des candidats quittent une entreprise après un entretien d’embauche fructueux, en raison d’un stress prévisible lié à la mobilité quotidienne.

Plus qu’une fiche de salaire

En théorie, un secrétariat social offre des services en matière d’administration des salaires et de politique RH, en plus des conseils sociojuridiques. Plus de 9 entreprises sur 10 ont recours aux services des secrétariats sociaux. Alors que pendant longtemps le calcul des salaires - y compris la retenue à la source, le pécule de vacances, les primes de fin d'année, les indemnités de licenciement et l'établissement des documents sociaux liés - constituait leur tâche principale, les secrétariats sociaux jouent aujourd'hui de plus en plus un rôle consultatif dans l'élaboration des plans de mobilité, plan cafétéria et autres qui doivent être traités de manière fiscalement et socialement correcte. Après tout, la rémunération est désormais abordée sous deux angles : la gestion stratégique de la rémunération pour l'employeur et la gestion des revenus pour l'employé. n

Partenaires du mobility manager La mobilité, composante essentielle de la rémunération

« Les files et les longs trajets domicile-travail restent une grande source de frustration », indique-t-on chez SD Worx, le plus grand secrétariat social de Belgique qui traite un tiers des salaires du secteur privé en Belgique. « Nous devons réduire les embouteillages et proposer aux navetteurs des solutions qui raccourcissent leur temps en voiture et augmentent la satisfaction au travail. »

AUTEUR Eduard Codde

« Les salaires flexibles sont aujourd’hui un instrument important pour satisfaire les collaborateurs », commente Tine Vinck, Senior Consultant Flex Income Plan & Mobility chez SD Worx. « En laissant le choix aux travailleurs en fonction de leurs besoins, ils sont davantage motivés. Le Flex Income Plan (FIP) est actuellement la formule salariale disponible la plus flexible. »

Dans le cadre d’un tel flexplan, un employé peut faire différents choix, allant de solutions de mobilité à des solutions multimédia et/ou à des choix en matière de santé et d'assurance, en passant par un package Work-life. Les possibilités de combinaisons au sein de ces flexplan conduisent à un paquet salarial attrayant pour chaque employé, peu importe sa fonction ou son âge. Et pour l'employeur, cette offre n'implique aucune augmentation des coûts salariaux. Tine Vinck : « Aujourd’hui, il arrive souvent que quatre générations se côtoient sur le lieu de travail, avec chacune des attentes de l’employeur. C’est pourquoi un flexplan est idéal pour tenir compte des intérêts et préférences des différentes générations. »

« Réfléchir en termes d’optimisation des coûts salariaux est une approche trop unilatérale » PATRICK VAN HOOL, BUSINESS UNIT DIRECTOR DE PARTENA BUSINESS SOLUTIONS

Nécessité d’un plan de mobilité Les problèmes de mobilité se trouvent généralement dans et autour des grandes villes, mais s’élargissent aussi à des zones plus vastes. Cela impacte les travailleurs déjà actifs, mais peut aussi décourager les candidats potentiels à solliciter un emploi. Les entreprises ont donc besoin d’un plan de mobilité. Il peut s’agir d’un plan sur mesure pour l’entreprise ou de l’adaptation du budget de mobilité fédéral. Ce dernier s’applique à ceux qui disposent d’une voiture de société ou qui y ont droit, tandis que le flexplan est adapté pour tout un chacun. Ce n’est pas sans importance, car tout un chacun a besoin d’une solution pour sa problématique de mobilité individuelle. Chaque employeur peut concevoir un plan de mobilité sur mesure pour son entreprise avec ses propres focus. « Nombre d’entreprises sont ouvertes à l’idée d’un flexplan, mais redoutent la lourdeur administrative qu’il va engendrer », avoue Tine Vinck. « SD Worx ne supervise pas seulement les procédures préliminaires, mais se charge aussi de l’implémentation complète : l’installation d’un webtool pour déterminer les préférences individuelles, le traitement automatique vers le payroll, le suivi, etc. Il est important que tous les aspects liés à l'introduction d'un flexplan soient supervisés, depuis le conseil juridique jusqu'au traitement dans la paie. »

Le flexplan reste flexible Même après son implémentation, un flexplan reste une formule de salaire flexible, où des avantages peuvent être ajoutés ou supprimés. Bien entendu, les règles du jeu doivent être respectées, comme pour les contrats (de leasing) en cours. Il faut régulièrement évaluer et actualiser le flexplan. Le maintenir à jour permet de conserver son côté attrayant et motivant. « La communication vers les employés est très importante au moment de l’introduction d’un flexplan », poursuit Tine Vinck. « L’employeur détermine les possibilités offertes par le flexplan. Dès le départ, il faut expliquer clairement ce qui peut et ne peut pas être fait, ainsi que les conséquences que peuvent avoir certains choix sur la pension. Stimulez les travailleurs à réfléchir si les choix qu’ils ont posés sont les meilleurs et les plus adaptés à leur situation. »

Soutenir la mission de l’entreprise et les RH Partena Professional est le second plus grand secrétariat social du pays et emploie 1.700 collaborateurs. Dans sa structure, on trouve les filiales Partena Business Solutions et HR Partners. La première compte 150 consultants spécialisés dans le

Le plan cafétéria permet par exemple de coupler voiture de société et vélo.

La rémunération flexible peut-elle régler les problèmes d’embouteillages autour de mon entreprise ?

Via un budget de mobilité ou un plan sur-mesure pour l’entreprise, un employé peut lui-même opter pour des solutions de mobilité alternatives. Celui qui vit par exemple en ville peut échanger sa voiture de société contre un vélo de location ou un abonnement de transport en commun. Un autre employé peut échanger une partie de son bonus pour un abonnement à un service de vélos ou de trottinettes partagés. Les entreprises peuvent relever les défis de la mobilité d'aujourd'hui en responsabilisant leurs employés. Il n’existe actuellement pas de cadre légal pour l’introduction d’un plan de mobilité sur-mesure pour l’entreprise ou pour un flexplan plus large. Les employeurs peuvent adapter un tel plan à leur entreprise en utilisant les éléments de rémunération extralégaux existants, dans le contexte et tout en respectant la législation et les accords sectoriels en vigueur. (source: SD Worx)

payroll et le support légal. HR Partners offre des services complets et intégrés pour les questions RH. Ce qui est unique, c'est que les deux entreprises peuvent travailler ensemble et/ou séparément, même pour celui qui n’est pas client de Partena. Beaucoup d’entreprises s’interrogent sur la mobilité et le budget de mobilité. « Souvent, les entreprises réfléchissent en termes d’optimisation des coûts salariaux, mais c’est une approche trop unilatérale », met en garde Patrick Van Hool, Business Unit Director de Partena Business Solutions. « Le vrai but doit être de soutenir les missions de l’entreprise et le service RH. Toute entreprise doit se développer avec une vision d’avenir et a besoin d'une stratégie RH pour atteindre ses objectifs. Cela ne peut pas se faire avec quelques extras, mais nécessite un plan de rémunération bien fondé. » Ruben Lombart, Directeur de HR Partners : « Jouer sur les besoins individuels et les attentes des collaborateurs est la meilleure garantie pour les motiver et fidéliser à l’entreprise. Un plan cafétéria est donc idéal, car il offre du sur-mesure. » Dans la grande majorité des cas, la voiture de société est effectivement un "outil" pour exécuter sa fonction. Elle est bien plus qu’un élément matériel. « Faciliter et gérer le homeworking sont des éléments essentiels », poursuit Patrick Van Hool. « Cela exige une confiance mutuelle, une attention à la cyber-sécurité et a un impact significatif sur la mobilité globale. »

Soutien technique La mobilité est une donnée générale avec un impact important tant sur la vie professionnelle que privée. C’est pourquoi les employeurs doivent doucement migrer vers

« La situation de crise croissante du coronavirus stimule les changements de comportement » RUBEN LOMBART, DIRECTEUR DE HR PARTNERS

des techniques modernes comme, par exemple, les vidéoconférences. Bien souvent, un rendez-vous physique n’est pas nécessaire, mais un contact visuel suffit. La technique est prête et son usage ne dépend plus que d’un changement de mentalité : réfléchir sur la nécessité de chaque déplacement, et oser proposer aux clients et employés des techniques alternatives. Ruben Lombart : « La situation de crise croissante du coronavirus stimule ces changements. Les contacts personnels et les déplacements sont découragés au profit de vidéo ou téléconférences. C’est un des nombreux changements dans la façon de travailler d’aujourd’hui qui doit être implémenté par les HR, et où le Facility Management a un rôle à jouer pour la mise en œuvre pratique. »

Le flex pour tous « Le plan cafétéria est la formule la plus adaptée et devient presque indispensable pour l’employeur », est convaincu Patrick Van Hool. « C’est du sur-mesure qui offre la plus grande flexibilité à chacun. Contre un système de rémunération flexible, il existe un budget fixe. Ainsi, au lieu de posséder une voiture, les jeunes peuvent opter pour des jours de vacances supplémentaires. Le plan cafétéria a un impact positif sur la relation entre l’employeur et l’employé, notamment parce qu'il motive ce dernier et est fiscalement neutre pour le premier. » « Les commissions paritaires déterminent les règles salariales par secteur et par conséquent aussi les salaires minimum pour chaque travailleur. Cela permet de déterminer un budget fixe pour chaque employé, quelle que soit sa catégorie d'emploi, pour financer le plan cafétéria. » Il est presqu’impossible d’imaginer un salaire avec uniquement un montant mensuel. Il existe aujourd’hui quelque 100 possibilités pour ajouter des extras et d’autres alternatives vont encore arriver. Cela implique forcément plus de travail pour les secrétariat sociaux qui doivent traiter tout cela.

L’équilibre work-life comme objectif « Un équilibre work-life est l’objectif final et cela a un impact tant sur l’organisation, que sur la composition du package salarial », remarque Charlotte Thijs, Legal consultant chez Acerta. Un travailleur veut organiser au mieux ses déplacements et ses trajets quotidiens. Souvent, les gens doivent se rendre dans une succession de destinations, professionnelles ou non. Ils sont donc généralement ouverts à des choix plus conscients, tels que la combinaison des modes de trans-

port, avec une attitude particulièrement positive à l'égard du vélo. « La préférence pour le vélo (en Flandre) va de pair avec une infrastructure fortement améliorée, une meilleure image des cyclistes et la percée du vélo électrique, qui permet des trajets plus longs », analyse Charlotte Thijs. Les employeurs sont aussi à la recherches de choix plus durables. Le budget de mobilité publié officiellement le 21 mars 2019 au Moniteur Belge effraie encore beaucoup d’entreprises en raison de la charge administrative supplémentaire qu’il induit. « Les entreprises disposant d'un bon accès via les transports publics peuvent donner l’exemple, mais si les modes de transport varient peu, un plan cafétéria offre une solution plus attrayante pour tous les intéressés », éclaircit Charlotte Thijs. « Les entreprises qui offrent ce type de plan sont des employeurs plus attrayants. Le vélo est aujourd’hui intégré d’office dans tous les plans cafétéria. Lorsqu’une entreprise opte pour le principe, le focus est toujours mis sur la mobilité multimodale ». Ce plan étant très personnalisé, chaque employé est libre de choisir entre la voiture, les transports publics et le vélo. Qu'il s'agisse d'un seul ou de plusieurs véhicules, et ce tout au long de l'année (par exemple, le vélo pendant les mois d'été et une combinaison de la voiture et des transports publics pendant la période hivernale).

« Quatre générations peuvent se côtoyer sur le lieu de travail, avec chacune des attentes de l’employeur. Un flexplan est idéal pour tenir compte de leurs intérêts différents » TINE VINCK, SENIOR CONSULTANT FLEX INCOME PLAN & MOBILITY CHEZ SD WORX

« Un équilibre work-life est l’objectif final et cela a un impact tant sur l’organisation, que sur la composition du package salarial » CHARLOTTE THIJS, LEGAL CONSULTANT CHEZ ACERTA

« Les employés demandent de plus en plus une politique en matière de vélo, ce qui est faisable pour toute organisation, quelle que soit son échelle », déclare Charlotte Thijs. « Parfois, un plan vélo se transforme en plan cafétéria au bout d'un certain temps. »

Voiture, cadeau empoisonné !

Les secrétariats sociaux s’adaptent à la législation. La mobilité et tout ce qui s'y rattache est intrinsèquement lié à celle-ci. « Les voiture de sociétés seront toujours de plus en plus chères. Depuis la mise en place de nouvelles règles fiscales au 1 er janvier, leur coût ont fait un bond énorme », remarque Yves Labeeu, Tax & Legal Consultant chez Attentia. « L’année prochaine, les frais des voitures connaîtront encore une hausse significative lorsque le cycle de mesure WLTP sera introduit comme norme pour les calculs fiscaux. Les règles environnementales toujours plus strictes imposées par l’Europe coûtent beaucoup d’argent. Les entreprises sont conscientes qu'une voiture de société coûte de plus en plus chère. Elles cherchent donc d'autres options. » Le budget de mobilité pousse à choisir des nouvelles voitures plus respectueuses de l’environnement. Ainsi, la voiture devient un cadeau empoisonné, car l’offre de modèles électriques est encore limitée et les possibilités de recharge offertes en ville sont insuffisantes, pour ne pas dire inexistantes. Yves Labeeu : « Que le budget de mobilité permette des choix plus libres, est une bonne chose. Les choix durables sont exempts d’ONSS et se révèlent fiscalement très intéressants. Mais ces derniers sont finalement lettre morte, parce que favoriser des choix durables est aussi un fait en dehors du budget de la mobilité. »

La voiture comme référence D’un point de vue financier, le budget de mobilité suppose toujours une voiture : une voiture existante ou un véhicule lié à la fonction exercée par le bénéficiaire. « Les voitures électriques sont considérablement plus chères que ce à quoi nous étions habitués en tant que voiture de société », déplore Yves Labeeu. « Nombre de ceux qui bénéficient d’une voiture de société roulent avec des marques premium. Leur budget ne leur permet pas d’opter pour un modèle équivalent électrique. La voiture de société est accusée d'être subventionnée, mais en réalité, c'est une vache à lait pour l'État. Les nombreuses

La crise actuelle impose aux entreprises de tester de nouvelles solutions connectées pour faciliter le télétravail.

Faits sur la mobilité

Le TomTom Traffic Index, un rapport sur la situation de la circulation dans 416 villes de 57 pays, indique que la circulation générale en Belgique a augmenté de 1 % entre 2018 et 2019. L'année dernière, la Belgique a connu un taux de congestion moyen de 30 %, bien plus élevé que les Pays-Bas (24 %) et l'Allemagne (27 %). En 2019, Bruxelles a été aussi chargée que Londres et Rome, avec un taux de congestion de 38 %. Mons s’impose comme la seconde ville la plus chargée de Belgique (34 %) devant Anvers (32 %), Liège, Louvain et Gand. Les heures de pointe du matin et du soir sont dramatiques à Bruxelles, avec, respectivement, 75 et 77 % de temps de trajet supplémentaire. Les navetteurs passent en moyenne 23 minutes de plus sur un trajet qui ne prendrait normalement qu'une demi-heure.

taxes sur la voiture et son utilisation sont très variées et réparties entre la société de leasing, l'employeur et l'employé. Ce qui signifie que les utilisateurs, en particulier, ne s’en rendent pas vraiment compte. » Yves Labeeu : « Si la Belgique était un pays plus "normal" d'un point de vue fiscal, alors la voiture de société ne serait pas un sujet si brûlant. En Belgique, le transport public est très largement subsidié - la SNCB reçoit chaque année 3 milliards d’euros - tandis que l’usager n’en tire presque rien. De plus, le transport

public n’offre pas une vraie alternative à la voiture, en comparaison à d’autres pays. Comme le réseau dans notre pays n'est pas fiable, il stimule le choix et l'intérêt pour la voiture de société. Le passage (volontaire) de la voiture aux transports publics reste donc très limité. Les usagers des trains bénéficient de plus en plus souvent d’un surclassement de la deuxième à la première classe grâce aux plans cafétéria. »

Pas de marche arrière

Les besoins actuels de mobilité des entreprises sont très différents d’il y a quelques années, car elles sont réparties en plusieurs sites et emploient différentes générations. C’est pourquoi tant les employeurs que les employés ont besoin d’un libre choix de mobilité. Le plan cafétéria est une bonne option avec respect pour la législation et avec des possibilités pour toutes les parties prenantes. Par exemple, pour la "Mobility as a Service" (via les cartes de mobilité et les applications), l'employeur attend des rapports détaillés tant pour la comptabilité que pour le payroll. On attend de l'employeur qu'il fasse preuve de discipline dans l'utilisation mixte des modes de transport et la législation n'est pas prête pour cela. Yves Labeeu décrit trois sortes de déplacements avec chacun leur propre traitement : « Le trajet domicile-travail est exempt d’ONSS, mais pas entièrement d’impôts. Les déplacements professionnels sont exempts d’ONSS et d’impôts. Les déplacements privés sont soumis aux cotisations de sécurité sociale et à l’impôt. Il y a ici un besoin urgent de simplification, par exemple au moyen d'un impôt forfaitaire peu élevé, ou, mieux encore, d'une exonération. En outre, cela pourrait réduire, voire éliminer, les "coûts administratifs supplémentaires" actuels. » Yves Labeeu ne voit pas une marche arrière vers une rémunération avec un seul composant - le salaire - comme une solution : « Il y a tellement d'exceptions fiscales et de règles qu'il faudrait partir d'une feuille blanche. Des corrections dans la composition du package salarial ne sont possibles que si la charge fiscale sur les salaires devait diminuer de manière significative, ce qui nécessiterait une volonté importante de la part du gouvernement de faire des économies. » n