Bref Aéro 381- Mars/avril 2020

BREF

Mars/avril 2020 • N° 381

AÉRO

ÉDITO

Vous avez dit COVID 19 ?

La France traverse une crise sanitaire sans précédent. Cette dernière est, sans doute, appelée à s’inscrire dans la durée. Elle laissera dans tous les cas des traces profondes dans l’économie de notre pays, de l’Europe, et du Monde.

Mais il sera toujours temps de s’occuper de cela dans quelques mois. Ce sera notre activité principale lorsqu’il faudra relancer « la machine » France. La rentrée sera compliquée sur ce plan. Des questions seront posées, des décisions devront être prises. Un pays ne peut traverser une telle crise et en sortir indemne. Darwin disait : « les espèces qui survivent ne sont pas les plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui savent s’adapter le mieux au changement ».

Et le COVID 19 aura représenté un changement majeur, un tsunami dans nos économies. La France devra savoir s’adapter, car le risque sera que d’autres le fassent bien mieux et bien plus rapidement que nous.

Sommaire Actualité Covid-19 Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 : mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos En direct du Pôle Séniors

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Dossier Harcèlement moral au travail Quizz

Vie des entreprises

L’Airbus A321 sera aussi toulousain !

C’est dans l’air Alerte verte

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POUR VOUS AVEC VOUS

PARTOUT

Dans l’instant, vos militants se sont exclusivement préoccupés de votre santé et de votre sécurité. Beaucoup d’entreprises de notre périmètre ont observé un sérieux ralentissement de leurs activités, plaçant bon nombre d’entre nous en confinement à domicile par des biais différents.

Cependant, une incitation forte à redémarrer des activités s’est fait jour un peu partout. Comment pouvait-il en être autrement ? Il est clair que l’industrie aéronautique, avec ce qu’elle présente pour le PIB du pays et sa balance commerciale, ne pouvait pas se figer pendant des mois. Plus important, nos activités servent parfois à des taches citoyennes : comment transporter des malades si les hélicoptères de la Sécurité civile ne sont plus entretenus ? Comment les services de gendarmerie, de police, de l’armée, peuvent-ils opérer dans de bonnes conditions sans un matériel de communication/cryptage en parfait état de marche ? Comment ramener du matériel sanitaire de Chine (entre autres les fameux masques dont la France manquait si cruellement) sans avions ? Comment assurer la sécurité du pays, voire sa capacité de dissuasion, sans Rafale ?

Mais cette reprise, même légère, a plongé les salariés dans l’inquiétude. Le matraquage médiatique de cette crise ne permet plus, en effet, de se faire une opinion sûre de la situation. Les annonces en termes de personnes atteintes, voire de décès sont-elles exactes ? Sous-estimées ? Vous savez ce que l’on dit des statistiques ?

Vos mandatés ont agi et continuent d’agir au quotidien dans nos entreprises pour s’assurer que les conditions de travail soient sécurisées. Ils étaient au front ! Sur site ! Pour beaucoup !

Mais cette situation a un effet plus sournois. Le Gouvernement a fortement incité les entreprises à user abondamment du télétravail. Il a fallu, là aussi, vérifier que des taches télétravaillables soient bien télétravaillées… des salariés ayant été sollicités pour reprendre physiquement leur activité.

Le télétravail a un impact immense sur la sécurité des citoyens. Cela permet à ceux qui le pratiquent de rester confinés, de se protéger et par voie de conséquences de protéger les autres !

Mais il n’aura pas fallu longtemps pour se retrouver face à une autre situation. Les périodes de crises et les mesures qu’elles nécessitent introduisent inévitablement leur dose d’iniquité. Ainsi, au-delà du télétravail, quid des personnes dont le poste n’est pas télétravaillable et doivent rester à la maison ? Pourquoi eux et pas les autres ? Récupération des heures perdues ? Pose de congés, de RTT ? Pourquoi eux et pas les autres ?

Il fallait impérativement encadrer tout cela.

Dans chaque entreprise, les élus CFE-CGC ont discuté, négocié des accords visant à une seule chose : maintenir l’équité entre les différentes populations de l’Entreprise que la nature de leur travail divisait. Cela signifiait, en tout premier lieu, maintenir une rémunération équitable pour tous. La crise COVID19 doit rassembler les citoyens et non pas les diviser par des jalousies inutiles en de telles circonstances !

Tout cela sans oublier la quintessence même de notre activité : garantir autant que faire se peut votre sécurité : cette dernière ne fut jamais négociable et ne fut jamais négociée. Elle fut exigée !

Ludovic ANDREVON Président de la CFE-CGC AED

Actualité

COVID-19 : RESTEZ CONNECTÉS Cette période de confinement nous éloigne du lieu de vie qu’est l’Entreprise. La distanciation sociale est certes physique et impérative pour notre sécurité et notre santé. Mais elle est aussi morale. Vous ne savez pas à qui poser vos questions.

Airbus Helicopters

Airbus Avions

Airbus Defense & Space

ArianeGroup

MBDA

Safran Aircraft Engines

Et s’il existait des outils digitaux sur lesquels les réponses à vos futures questions se trouvent déjà ? Ce serait formidable, non ?

Ces outils existent !

La CFE-CGC a lancé, dans certaines entreprises - AIRBUS, SAFRAN, ARIANEGROUP, MBDA - des applications mobiles afin de pusher des informations qui vous sont utiles.

En temps normal, vous y trouvez l’actualité de votre section syndicale, de votre entreprise.

Pendant cette période durant laquelle vous êtes nombreux à être isolés, nos militants sont passés à la vitesse supérieure et pushent souvent plusieurs fois par jour sur de nombreux sujets, tels que : - l’actualité de l’entreprise pendant la crise du coronavirus ; - des fiches descriptives des ordonnances gouvernementales facilitant leur compréhension, comme, par exemple, l’activité partielle ou encore sur la modification de la pose des congés payés ; - des trucs et astuces (par exemple : les attestations/dérogation à imprimer directement sur une imprimante depuis votre téléphone portable sans passer par un ordinateur) ; - les procédures d’inscription AMELI pour les parents d’enfants de moins de 16 ans ; - l es négociations d’entreprises visant à organiser l’activité des sites quand il y en a ; - les normes et directives sanitaires de l’OMS ; - etc.

Véritables couteaux suisses, ces applications peuvent vous permettre de vous y retrouver dans la jungle et la déferlante d’informations parfois contradictoires liées à cette crise.

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Safran Electronics & Defence

Safran Landing Systems

Actualité

ET INFORMÉS !

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Actualité Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant sur les mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos Dans le cadre du dispositif « d’état d’urgence sanitaire », le gouvernement est autorisé à légiférer par ordonnances pour modifier diverses dispositions relatives au droit du travail.

Nous vous exposons ici les principales dispositions relatives à l’ordonnance concernant les congés payés, durée du travail et jour de repos.

EN DIRECT DU PÔLE SENIORS

BON À SAVOIR

PAR ACCORD D’ENTREPRISE OU, À DEFAUT, DE BRANCHE Pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19, un accord peut prévoir : 1- La prise de congés principaux imposée par l’employeur (y compris dans la période devançant le 1er mai et dépassant le 31 octobre, période où normalement, l’employeur ne peut imposer de prise de congés principaux). Le nombre de CP que l’employeur peut positionner ne doit pas excéder 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés).

Le délai de prévenance est réduit à un jour franc.

2- La modification des dates de prise de congés.

Cela vise les congés déjà posés pour cet été par exemple, dont l’employeur peut modifier les dates.

3- Le fractionnement des congés sans l’accord du salarié.

4- La fixation des dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

SANS ACCORD D’ENTREPRISE OU DE BRANCHE Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, l’employeur pourra unilatéralement : ff imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos (CET, RTT) au choix du salarié acquis par ce dernier ; ff modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

La période de prise des jours de repos ainsi imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à dix.

En conséquence, le total des jours de CP fixés dans l’accord (6) et de jours de RTT ou CET qui peuvent être imposés unilatéralement par l’employeur (10) portent à 16 le nombre de jours de congés et de repos dont l’employeur peut disposer.

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Vos caisses de retraite peuvent faire plus que verser des pensions. Aide au ménage ou à la toilette, adaptation de votre logement au vieillissement, sorties, accompagnement dans votre recherche d’emploi : en situation de fragilité, vous pouvez peut-être bénéficier d’une aide sociale de la part de votre caisse de retraite.

Les cotisations retraite des actifs servent à financer les pensions. Mais une part d’entre elles est consacrée à l’action sociale des régimes, qui recouvre un large éventail de services et d’aides, avec des bénéficiaires et des conditions variables selon les caisses.

Les dispositifs mis sur pied visent le plus souvent à prévenir les risques liés au vieillissement ou à accompagner la perte d’autonomie. Ils peuvent aussi, dans certains régimes, s’adresser aux non-retraités : demandeurs d’emploi, aidants, personnes handicapées…

Impossible d’être exhaustif, l’offre est éclatée.

En matière de soutien individuel, les retraités du régime général (le régime de base des salariés du privé) peuvent, notamment, demander une « aide pour bien vieillir chez soi ». Des sorties « plaisir », des ateliers et conférences, souvent gratuits ou facturés quelques euros, sont proposés par les différents régimes pour évoquer les problématiques liées à l’avancée en âge. Le dispositif « Sortir plus » permet aux retraités d’au moins 75 ans de se faire accompagner, à pied ou en voiture, chez le coiffeur, à l’épicerie, au cinéma, chez un ami, pour se balader…

L’AGIRC-ARCCO gère, par ailleurs, un service téléphonique gratuit, qui renseigne sur les démarches, les coûts, les différentes aides.

En sus de ces dispositifs-clés, diverses aides financières ponctuelles peuvent être demandées à certains régimes de manière plus exceptionnelle par les affiliés en difficulté.

Mémoire, équilibre, nutrition, sommeil, ostéoporose, incontinence, troubles de l’audition, sécurité routière ou passage à la retraite : des ateliers et conférences, souvent gratuits ou facturés quelques euros, sont proposés par les différents régimes pour évoquer les problématiques liées à l’avancée en âge. Vérifiez les conditions d’accès : ces événements sont parfois réservés aux retraités du régime en question, parfois ouverts aussi à leurs actifs, avec ou sans âge minimal ; d’autres sont même accessibles à tous, quelle que soit leur caisse de retraite.

L’action sociale représente au total environ 0,3 % des dépenses du régime général, soit quelque 400 millions d’euros par an. Côté Agirc-Arrco, un peu plus de 343 millions d’euros ont été prélevés en 2018 pour l’action sociale, soit 0,45 % des quelque 76 milliards d’euros de cotisations de retraite complémentaire des salariés.

Claude Banes et Jean-Pierre Gibeaud Le Pôle Seniors AED

Dossier POURQUOI Y A-T-IL DE PLUS EN PLUS DE

HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL ? * À l’heure actuelle, le harcèlement moral est au cœur de la plupart des litiges entre l’employeur et le salarié. Y aurait-il une augmentation statistique de la perversité au travail ?

Bien sûr, les raisons sont autres.

Le harcèlement moral institutionnel

En janvier 2002, le gouvernement « Jospin » fait voter la loi de « modernisation sociale » qui comporte deux volets. Le premier durcit les conditions du licenciement économique.

Le second, pour empêcher l’employeur qui ne peut pas licencier pour cause économique de contraindre les salariés à partir d’eux-mêmes, intègre dans le code du Travail la notion de harcèlement moral avec toute une batterie de sanctions.

Il s’agissait d’une vision prémonitoire, mais qui n’a pas empêché les grandes entreprises, déterminées à réduire les effectifs non pas en raison de difficultés économiques, mais au contraire pour accroitre le profit, à recourir massivement au harcèlement moral démissionnaire (c’est-à-dire le fait de dégrader les conditions de travail d’un salarié pour l’obliger à démissionner).

Par arrêt, en date du 5 juin 2018, la Cour de cassation a sanctionné de façon éclatante cette forme de harcèlement, la qualifiant de « harcèlement moral institutionnel » à l’occasion de l’affaire France Telecom. En réponse aux dirigeants de l’époque qui soutenaient qu’ils ne pouvaient être condamnés pour avoir harcelé moralement des salariés (qui s’étaient suicidés), alors qu’ils ne les connaissaient pas personnellement, la Cour de cassation affirme que ce sont eux qui ont mis en place les techniques managériales visant à brimer les salariés pour les contraindre à partir d’eux-mêmes, et que de ce fait ce sont eux qui doivent être condamnés pénalement.

(Cass. crim., 5 juin 2018, n° 17-87.524) On imagine le retentissement d’une telle décision à un moment où les grandes entreprises estiment pouvoir bénéficier, avec la « loi Travail », d’une grande impunité pour se séparer à moindre coût des salariés dont elles ne veulent plus !

Le harcèlement moral, solution pour échapper au plafonnement des indemnités pour licenciement abusif

Depuis septembre 2017, l’une des seules possibilités pour un salarié qui n’a pas d’ancienneté et qui estime avoir un fort préjudice, pour éviter l’application du barème Macron qui limite les indemnités

du licenciement abusif en fonction de l’ancienneté, est de dénoncer une situation de harcèlement moral.

Ainsi, s’il a été licencié depuis, et si le conseil des Prud’Hommes lui donne raison, il obtiendra l’annulation de son licenciement avec des indemnités fixées en fonction de l’importance de son préjudice.

Il pourra même obtenir, s’il la réclame, sa réintégration, avec paiement de l’arriéré de salaire échu depuis l’expiration de son contrat de travail et jusqu’au jour de la réintégration, déduction faite des revenus de remplacement (indemnités Pôle Emploi, salaires, honoraires, etc.).

Le harcèlement moral : outil permettant de licencier sans indemnité les managers

Figurent en première ligne les cadres d’un niveau élevé, bien rémunérés, généralement âgés, et qui coûtent encore cher à licencier parce qu’ils ont de l’ancienneté.

Leurs compétences et leurs résultats étant généralement inattaquables, la tentation est alors de les accuser faussement de harcèlement moral sur leurs collaborateurs avec la certitude de collecter — après coup — des

témoignages à charge de la part de salariés plus ou moins contraints.

L’idée est également que le conseil des Prud’Hommes sera prompt à condamner pour harcèlement des cadres qui, du fait de leur niveau et de leur salaire, apparaissent comme des patrons.

Or, la juridiction prud’homale ne sera pas dupe puisque dans les lettres de licenciement de managers soumises à son appréciation, figure, comme une ritournelle, le reproche d’un comportement fautif vis-à-vis des collaborateurs.

On constate donc que ce n’est pas seulement le salarié qui recourt au harcèlement moral.

Certains employeurs l’utilisent abondamment, d’abord comme technique managériale visant à dégoûter les salariés pour les obliger à partir d’eux-mêmes (harcèlement moral institutionnel), puis en accusant les managers, lors de leur licenciement, de harcèlement moral sur leurs collaborateurs.

* Cet article est une étude juridique du harcèlement. Il ne s’agit pas d’un témoignage sur les souffrances que peuvent induire ces comportements.

Marc-Antoine Marcantoni Conseiller Prud’homal CFE-CGC AED

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Dossier QUIZ : Testez vos connaissances

SUR LE HARCÈLEMENT

Question 1 : Qui peut se rendre coupable de harcèlement envers un salarié ?

Question 5 : Quelle sanction spécifique la loi prévoit-elle à l’encontre de l’employeur qui licencie un salarié parce que celui-ci a subi, refusé de subir ou dénoncé les faits de harcèlement moral ?

1 ) La reconnaissance du caractère abusif du licenciement 2 ) La nullité du licenciement (c’est-à-dire l’annulation) et la réintégration du salarié si celui-ci en fait la demande 3 ) Une amende de 30 000 €

1 ) Un supérieur hiérarchique 2 ) Un collègue 3 ) Un subordonné 4 ) Une personne externe (prestataire extérieur, client, fournisseur…)

5 ) Toutes ces personnes Question 2 : Le caractère répété des agissements est nécessaire pour caractériser le harcèlement sexuel.

1 ) Vrai 2 ) Faux Question 3 : Un salarié peut se trouver dans une situation de harcèlement sexuel alors qu’il n’est ciblé par aucun propos ou comportement déplacé.

1 ) Vrai 2 ) Faux Question 4 : Lorsqu’un salarié se plaint de harcèlement moral ou sexuel de la part de son employeur, qui doit prouver que les faits reprochés sont, ou non, constitutifs de harcèlement ?

1 ) Le salarié 2 ) L’employeur 3 ) La charge de la preuve est répartie entre les parties

Question 6 : L’employeur peut-il licencier un salarié ayant dénoncé - seul ou avec d’autres une situation de harcèlement qui n’a cependant pas été reconnue comme telle par le juge ?

1 ) Oui, dans tous les cas 2 ) Oui, mais l’employeur doit prouver la mauvaise foi du salarié 3 ) Non, jamais : ces propos sont protégés par la liberté d’expression Question 7 : Un salarié qui démontre en justice que le véritable motif de son licenciement est qu’il a subi, refusé de subir ou dénoncé des faits de harcèlement moral pourra obtenir des indemnités supérieures à la limite définie par le “ barème Macron ”.

1 ) Vrai 2 ) Faux Question 8 : Qui est susceptible d’être condamné par le conseil de Prud’hommes à

dédommager un salarié reconnu victime de harcèlement ?

1 ) L’employeur 2 ) La personne qui s’est plus particulièrement rendue coupable des agissements de harcèlement (collègue, supérieur hiérarchique…)

3 ) Les deux Question 9 : Quel est le délai de prescription au-delà duquel un salarié ne peut plus dénoncer des actes de harcèlement ?

1 ) 5 ans 2 ) 6 ans 3 ) 10 ans 4 ) Cela dépend de la juridiction (conseil des Prud’Hommes ou tribunal Correctionnel)

Réponses : Question 1 : toutes ces personnes.

La loi ne dresse pas de liste des personnes susceptibles ou non de se rendre coupable de harcèlement envers un salarié.

Ainsi, dès qu’un salarié subit, dans un cadre professionnel, des « agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel », le juge pourra caractériser le harcèlement moral, peu importe le statut de la personne (ou des personnes) particulièrement responsable(s) de ces agissements.

Question 2 : faux.

Un acte de « chantage sexuel » est assimilé au harcèlement sexuel même si les faits ne sont pas répétés : c’est le cas si un employeur conditionne l’attribution d’un emploi, le renouvellement d’un CDD, une promotion, etc. à une faveur d’ordre sexuel. Le code du Travail prévoit à cet égard : « Aucun salarié ne doit subir des faits (…) assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

(Code du Travail, art. L. 1153-1)

Question 4 : la charge de la preuve est répartie entre les parties.

En raison de la difficulté pour le salarié à apporter la preuve du harcèlement, il doit uniquement démontrer qu’il a été traité d’une façon qui semble anormale. L’employeur devra alors justifier son comportement.

Ainsi, l’article 1154-1 du code du Travail prévoit : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

(Code du Travail, art. L. 1154-1)

En revanche, un acte isolé ne pourra jamais être constitutif de harcèlement moral.

Question 5 : la nullité du licenciement (c’est-à-dire l’annulation) et la réintégration du salarié si celui-ci en fait la demande.

Un employeur a l’interdiction de licencier — et plus généralement de sanctionner – un salarié au motif que celui-ci a été victime de harcèlement moral, s’en est plaint, ou a témoigné de faits de harcèlement dont il n’a pas été lui-même victime.

Si l’employeur procède néanmoins au licenciement sur le fondement d’un tel motif, ce dernier est frappé de nullité (c’est-à-dire annulé).

Question 3 : vrai.

Il existe des situations de harcèlement sexuel « environnemental », dans lesquelles le harcèlement consiste en un ensemble d’actions ou de propos qui, sans viser aucun salarié en particulier, créent toutefois une atmosphère particulièrement gênante ou offensante pour l’un d’entre eux : envoi récurrent de mails à contenu pornographique à un cercle de collègues, tenue répétitive de propos à connotation sexuelle

Le code du Travail prévoit en effet que : - “ Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ”.

(Code du Travail, art. L. 1152-2) - “ Toute rupture du contrat de travail intervenue en mécon-

Si la victime s’est effectivement soumise à ce chantage, elle pourra également se plaindre devant le juge pénal d’avoir subi une agression sexuelle, que le code Pénal définit ainsi : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ».

(Code Pénal, art. 222-22)

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dégradants envers une catégorie de personnes (hommes, femmes, homosexuels…) sous le couvert de l’humour, etc.

naissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ”. (Code du Travail, art. L. 1152-3) Question 6 : oui, mais l’employeur doit prouver la mauvaise foi du salarié.

On ne peut pas reprocher à un salarié d’avoir mal évalué une situation qu’il estimait, de bonne foi, être constitutive de harcèlement. En revanche, l’employeur pourra sanctionner le salarié (licenciement pour faute grave) s’il démontre que ce dernier avait conscience de la fausseté des faits qu’il dénonçait.

Question 7 : vrai.

Le licenciement prononcé sur le fondement d’un tel motif est nul (c’est-à-dire non valable).

Or le salarié dont le licenciement est nul peut demander sa réintégration ainsi qu’un rappel des salaires qu’il aurait dû toucher entre son licenciement et sa réintégration, déduction faite des revenus de remplacement (indemnités Pôle Emploi, nouveaux salaires, etc.).

Par ailleurs, si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité minimum de 6 mois de salaire, même dans les cas où le barème Macron prévoit, au vu de son ancienneté, une indemnité inférieure. Il peut obtenir, sans limitation, la réparation intégrale de son préjudice.

Question 8 : les deux.

Le salarié peut faire citer devant le conseil des Prud’Hommes, non seulement son employeur, mais également la personne plus particulièrement responsable des actes de harcèlement.

Cela n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité, et tous deux pourront être tenus de verser des dommages et intérêts au salarié.

Question 9 : cela dépend de la juridiction (conseil des Prud’Hommes ou tribunal Correctionnel) Le salarié souhaitant dénoncer une situation de harcèlement devant le conseil des Prud’Hommes devra le faire dans les 5 années qui suivent le dernier fait de harcèlement. Devant le tribunal Correctionnel, ce délai est de 6 ans.

Vie des entreprises

L’AIRBUS A321

SERA AUSSI TOULOUSAIN !

À partir de mi 2022, l’Airbus A321 sera produit à Toulouse, sur le site de Jean-Luc Lagardère.

Lagardère), 7 de Tianjin en Chine, et 7 de Mobile aux États-Unis.

couloir : accord nécessaire pour remporter la décision finale d’implantation sur Toulouse.

Il prendra la place laissée libre un an plus tôt par le programme A380 pour lequel le site de Jean-Luc Lagardère était le berceau.

Environ 600 emplois seront créés, dont une centaine proviendront des reclassements des salariés de l’A380. Les anciennes chaines toulousaines de production des A320, existantes depuis les années 80, seront modernisées.

Au terme de plusieurs réunions de concertation et négociation sur le temps de travail des personnels sous statut horaire, visant à assurer principalement une semaine de 5 jours complets travaillés et la fin de l’horaire variable, la CFE-CGC a su trouver des contreparties face à de nouvelles contraintes.

C’est donc à l’avion aux dimensions spectaculaires, mais aux faibles commandes ayant conduit à son arrêt, que succèdera un des best-sellers de la gamme des monocouloirs.

La nouvelle chaîne d’assemblage, dotée des dernières technologies numériques, permettra d’augmenter les capacités de production des Airbus A321 et viendra s’ajouter aux autres sites de production de Hambourg et Mobile, en Alabama aux États-Unis.

L’objectif sera de livrer 3 avions par mois, d’ici fin 2022, faisant passer les cadences de production de toute la famille des monocouloirs à 68 avions par mois, 31 sortant de Hambourg, 23 de Toulouse (20 à St Martin du Touch et 3 à

La CFE-CGC s’est toujours voulue confiante quant à l’aboutissement du choix de Toulouse pour produire les Airbus A321 face à la compétition avec les sites allemands et espagnols La CFE-CGC y voit la reconnaissance de la capacité et de la compétitivité du site de Jean-Luc Lagardère ainsi que la reconnaissance des compétences des salariés pour répondre à ce nouveau challenge.

La CFE-CGC s’est mobilisée durant plusieurs semaines pour négocier un accord relatif à l’organisation du travail sur le programme mono-

Le 13 mars 2020, la CFE-CGC a paraphé l’accord et donc entériné l’attribution de cette nouvelle chaine d’assemblage final A321, assurant ainsi la pérennité du site industriel Toulousain.

Françoise Vallin Déléguée syndicale central Airbus Group

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C’est dans l’air

Alerte Verte Voilà le printemps, voilà ce moment privilégié de l’année où l’essor de la nature nous permet d’imaginer que tout ou presque est permis.

Et pourtant…

nemental est maintenant si sensible dans l’opinion publique qu’une jeune suédoise sur un bateau pourrait facilement se faire passer pour Noé sur une arche !

À Hyères-les-Palmiers, un parasite attaque les arbres. La seule solution pour l’instant consisterait à les abattre et à les brûler, selon des coutumes brutales venues du fond des âges.

Oui, mais voilà : Hyères-les-Palmiers sans les palmiers, c’est inconcevable. Que vont dire les touristes ? Comment va rentrer l’argent ?

Laissons plutôt la contagion et le déni faire leur travail. D’ailleurs, le terrible insecte arrive en Île de France…

Nous l’avons compris, un clivage très dangereux pour nos démocraties se fait jour, entre les partisans d’une pression étatique forte dans le sens de plus d’écologie portée par une inquiétude profonde pour les générations futures, et des citoyens qui ne voient que coercition dans cette pression.

Toujours au bord de la Méditerranée, voici qu’une bactérie attaque les oliviers. La menace est gravissime : la moitié des oliviers pourraient mourir d’ici 5 ans autour de la Méditerranée occidentale. La bactérie viendrait d’Asie Mineure d’où elle serait arrivée dans les pots de plants importés. Genre moustique tigre ou frelon asiatique.

On nous parle des ours blancs qui se raréfient.

La raison maintenant retenue comme la plus probable est que le changement climatique raréfie leur alimentation et détruit leur habitat.

Comme de nombreuses espèces sauvages en état de stress, ils n’ont « plus l’énergie » de se consacrer à leur reproduction.

Enfin, 7 °C. On nous annonce dans le pire scénario 7 °C de plus aux moyennes climatiques d’ici la fin du siècle. 7 °C, ce n’est pas grand-chose. Un enfant de sept ans n’est pas très vieux. Une prime de sept euros ne change pas votre quotidien. Mais régler la climatisation de sa voiture sur 27 °C au lieu de 20, prendre son bain à 44 °C au lieu de 37, régler son congélateur sur 3 °C au lieu de -4 : cela change tout.

Et les exemples sont repris à l’envi, par des extrémistes de tout poil qui veulent nier ou exagérer. Il n’empêche que le sujet environ-

BREF

AÉRO 8

Car l’humanité se situe au milieu du gué entre une civilisation consumériste dont les placards débordent, modèle « occident trente glorieuses », et une société soucieuse de prendre en compte le milieu naturel au sens large, comme un patrimoine à exploiter et à préserver. Mais préserver ou protéger, ce peut être compris comme limiter ou interdire, et dans ce cas l’écologie est comprise par beaucoup comme une restriction des libertés. Et pourtant. N’est-ce pas déjà la même chose au travail ? Être 35 h par semaine assis derrière un bureau ou debout derrière une machine illustre bien la sujétion, restriction consentie de liberté.

Prôner l’écologie pédagogique serait la solution. Apprendre, comprendre, entreprendre, surprendre : chaque jour fleurissent des initiatives colorées et des perspectives volontaristes.

On doit s’interdire de laisser l’écologie tomber dans la musette de personnages défaitistes et de devenir, chaque jour où l’on refuse de voir la réalité telle qu’elle est, une antichambre des pensées environnementalo-négationnistes de certains hauts dirigeants de ce monde.

Ceux-là amassent les composants pour une explosion sociétale auprès de laquelle la crise des gilets jaunes aura l’allure d’une aimable garden party. Eviter un Tchernobyl sociétal va au contraire requérir de la part des

Mars/avril 2020 • n°381 Directeur de la publication : Ludovic Andrevon Ont participé à la rédaction : C.Dumas, F.Vallin, M-A. Marcantoni, C.Banes, JP. Gibeaud.

Crédits photos : AdobeStock - Dreamstime.com Bref Aéro est une publication bimestrielle de la CFE-CGC AED 10-12 avenue de la Marne - 92120 Montrouge - contact@snctaa.fr Rédaction, conception, réalisation : Agence L’œil et la plume loeiletlaplume.com Impression : Imprimerie La Centrale de Lens Dépôt légal : avril 2020 - CPPAP : 0124S08080

gouvernants des grands pays du monde une habileté et une volonté de travail en commun auxquelles ils ne nous ont pas habitués.

Mais alors, si nous ne pouvons guère nous confier à eux, sur qui nous appuyer ? Et bien au moins en France, en ces lendemains d’élections, sur le tissu électoral local. Loin des politiciens qui usent de l’écologisme comme d’un nouveau paravent, à nos mairies, à nos régions de convaincre et de faire des choix. Il y a des exemples, notamment dans des petites ou moyennes agglomérations qui ont inventé des politiques de l’eau ou des soutiens à la rénovation de l’habitat d’une remarquable efficacité. Pendant que les grandes villes continuent à bétonner leurs espaces…

Pour ce qui est des entreprises, le plus facile est certainement déjà fait et les grands patrons se creusent la tête : on nous promet de l’écoconception, des fabrications plus vertes, on compense en achetant des tonnes d’équivalent CO². Mais pour l’instant, rares sont celles qui ont simplifié leur organisation… le pétrole n’est peut-être pas encore assez cher pour qu’on se penche sur une réelle réduction des frais de logistique.

Finalement, s’il fallait retenir une chose de la lutte contre le réchauffement climatique : c’est que si l’on ne peut pas tout faire, on peut au moins tous faire quelque chose. Ne serait-ce que parce qu’il vaut mieux des petits progrès tangibles que de grandes intentions inabouties, et parce que le volontariat entraînera toujours plus de monde. En espérant qu’en attendant l’automne, notre belle planète nous laisse le temps de progresser !

Que ceux qui sont prêts à prendre des bains à 44 °C lèvent la main !

Christophe Dumas Secrétaire général CFE-CGC AED Remerciements à B. Jolivel et R. Stéphan