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Janvier-février 2022
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COMMENT PASSER DE LA FANFARE À L’ORCHESTRE
Édito
L
’année 2022 démarre en fanfare. Les entreprises annoncent des plans de recrutement colossaux pour faire face à la reprise de l’activité de notre filière ainsi qu’à sa transformation pour suivre une feuille de route où se mêlent décarbonation et cyber sécurité. Cette reprise sera accompagnée d’une consolidation de notre industrie. Les signes avant-coureurs sont là. Latécoère grossit par croissance externe. Mécachrome annonce un projet de rapprochement avec We Are, et Airbus réorganise son métier d’aérostructures en lançant Airbus Atlantic... Ce ne sont sans doute que les prémisses. Mais il n’est plus suffisant aujourd’hui de prendre de bonnes décisions stratégiques pour diriger une entreprise. Il faut aussi et surtout mettre en place un système de relations humaines capable de mobiliser les salariés autour de ces objectifs.
SOMMAIRE
Or, nous rencontrons de plus en plus de salariés qui ont changé leur rapport au travail, à l’entreprise. Cette tendance était déjà présente avant 2020, mais la crise sanitaire a sans doute joué un rôle d’accélérateur. Une sorte de détachement voire de désengagement qui les amène à fonctionner dans des systèmes qu’ils n’essaient plus de comprendre. Pourquoi ? Car ces mêmes systèmes ne s’in-
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téressent plus à eux, voire, et c’est pire, font semblant de s’intéresser à eux. La passion du produit peut alors rapidement s’effacer face à la moindre injonction paradoxale. Dans le même temps, arrivent sur le marché de l’emploi de jeunes diplômés (ceux la mêmes que vont s’arracher les entreprises) dont les exigences sont de trouver un emploi qui ait du sens, qui ait un impact positif sur la société. Il ne faudra pas décevoir ses nouveaux entrants tout en lançant la reconquête des salariés déjà en poste.
i la fonction RH ne soit plus condamnée à vivre d’expédients dans un domaine vite subordonné à la prise en compte prioritaire, sinon exclusive, des impératifs techniques et financiers ; i des partenaires sociaux forts, moteurs dans le changement, et souhaitant s’impliquer dans la transformation de l’entreprise. La CFE-CGC, à ce titre, défend l’élargissement du dialogue social au-delà des seules négociations d’accords. Aucun sujet concernant l’entreprise ne doit échapper au dialogue social ! C’est la condition de ce que l’on pourrait appeler « la co construction ».
Cela passera par de l’échange et de l’investissement en temps et en argent sur les leviers de l’engagement que sont : i u ne vision et une stratégie claires et partagées ; i les conditions de travail (aussi bien matérielles qu’organisationnelles) ; i la qualité du travail (assimilée au bien être, au sens du travail, à l’utilité du travail) ; i un allègement des process, de la bureaucratie qui plombe l’agilité, la capacité à prendre des décisions rapides et adaptées aux besoins de terrain, la capacité à innover ; i une reconnaissance du travail de chacun (et pas seulement financière).
Les entreprises qui se concentreront (pour de vrai...) sur la compréhension des facteurs d’engagement de motivation des salariés seront en mesure d’offrir des expériences différenciées et de conserver un avantage concurrentiel sur le marché. Ce seront celles qui passeront de la fanfare à l’orchestre.
Ceci impliquera que : i l’ensemble de la hiérarchie soit formé et ouvert à la gestion des relations humaines ;
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