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Janvier-février 2022
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COMMENT PASSER DE LA FANFARE À L’ORCHESTRE
Édito
L
’année 2022 démarre en fanfare. Les entreprises annoncent des plans de recrutement colossaux pour faire face à la reprise de l’activité de notre filière ainsi qu’à sa transformation pour suivre une feuille de route où se mêlent décarbonation et cyber sécurité. Cette reprise sera accompagnée d’une consolidation de notre industrie. Les signes avant-coureurs sont là. Latécoère grossit par croissance externe. Mécachrome annonce un projet de rapprochement avec We Are, et Airbus réorganise son métier d’aérostructures en lançant Airbus Atlantic... Ce ne sont sans doute que les prémisses. Mais il n’est plus suffisant aujourd’hui de prendre de bonnes décisions stratégiques pour diriger une entreprise. Il faut aussi et surtout mettre en place un système de relations humaines capable de mobiliser les salariés autour de ces objectifs.
SOMMAIRE
Or, nous rencontrons de plus en plus de salariés qui ont changé leur rapport au travail, à l’entreprise. Cette tendance était déjà présente avant 2020, mais la crise sanitaire a sans doute joué un rôle d’accélérateur. Une sorte de détachement voire de désengagement qui les amène à fonctionner dans des systèmes qu’ils n’essaient plus de comprendre. Pourquoi ? Car ces mêmes systèmes ne s’in-
Actualités Tous collèges confondus ! 2 Filière Aéronautique : les Régions de France en 1ère ligne EDEC : des objectifs plus ambitieux
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En direct des Prud’hommes Facsimilé de jugement prud’homal 3
téressent plus à eux, voire, et c’est pire, font semblant de s’intéresser à eux. La passion du produit peut alors rapidement s’effacer face à la moindre injonction paradoxale. Dans le même temps, arrivent sur le marché de l’emploi de jeunes diplômés (ceux la mêmes que vont s’arracher les entreprises) dont les exigences sont de trouver un emploi qui ait du sens, qui ait un impact positif sur la société. Il ne faudra pas décevoir ses nouveaux entrants tout en lançant la reconquête des salariés déjà en poste.
i la fonction RH ne soit plus condamnée à vivre d’expédients dans un domaine vite subordonné à la prise en compte prioritaire, sinon exclusive, des impératifs techniques et financiers ; i des partenaires sociaux forts, moteurs dans le changement, et souhaitant s’impliquer dans la transformation de l’entreprise. La CFE-CGC, à ce titre, défend l’élargissement du dialogue social au-delà des seules négociations d’accords. Aucun sujet concernant l’entreprise ne doit échapper au dialogue social ! C’est la condition de ce que l’on pourrait appeler « la co construction ».
Cela passera par de l’échange et de l’investissement en temps et en argent sur les leviers de l’engagement que sont : i u ne vision et une stratégie claires et partagées ; i les conditions de travail (aussi bien matérielles qu’organisationnelles) ; i la qualité du travail (assimilée au bien être, au sens du travail, à l’utilité du travail) ; i un allègement des process, de la bureaucratie qui plombe l’agilité, la capacité à prendre des décisions rapides et adaptées aux besoins de terrain, la capacité à innover ; i une reconnaissance du travail de chacun (et pas seulement financière).
Les entreprises qui se concentreront (pour de vrai...) sur la compréhension des facteurs d’engagement de motivation des salariés seront en mesure d’offrir des expériences différenciées et de conserver un avantage concurrentiel sur le marché. Ce seront celles qui passeront de la fanfare à l’orchestre.
Ceci impliquera que : i l’ensemble de la hiérarchie soit formé et ouvert à la gestion des relations humaines ;
Vie des entreprises Flex office-travail hybride
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ARIANE 5, lanceur de tous les défis
Après l’Open Space, place au flex-office !
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AIRBUS ATLANTIC : naissance d’un champion
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Se préparer à l’hybride working
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Hommage Au revoir l’ami André
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2021, année du Rafale
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CILAS changement d’actionnaires
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Ludovic ANDREVON Président de la CFE-CGC AED
Actualités
À l’issue du cycle des élections professionnelles 2017-2020 dans les entreprises de la branche de la Métallurgie, la CFE-CGC augmente son poids relatif parmi les organisations représentatives. Elle y affiche la plus grosse progression avec un gain de 2,4 points. Alors qu’elle n’a statutairement compétence que sur les collèges des Techniciens, Agents de maîtrise et Cadres, la CFE-CGC représente désormais 24,39 % des salariés, tous collèges confondus. En effet, l’arrêté de représentativité paru au Journal Officiel du 18 décembre 2021 fixe, pour le cycle 2021-2024, le poids respectif de chacune
TOUS COLLÈGES
CONFONDUS !
Ludovic Andrevon Président CFE-CGC AED
des organisations syndicales représentatives de la branche :
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1. CFDT (29,27 %) 2. CGT (27,73 %) 3. CFE-CGC (24,39 %)
4. FO (18,61 %)
En matière de suffrages exprimés, seule la
CFE-CGC augmente son audience de près de 6 000 voix. La Fédération de la Métallurgie CFECGC se félicite de cet excellent résultat, fruit de l’engagement et du travail de ses militants de terrain, de la pertinence de ses analyses et de la cohérence de son action d’ensemble au service des salariés de la branche. BA
FILIÈRE AÉRONAUTIQUE : LES RÉGIONS DE FRANCE EN 1ÈRE LIGNE
Le 18 novembre 2021, avait lieu à Toulouse la première édition d’Aéro’ Régions 2021 rassemblant l’ensemble des régions et les industriels de la filière aéronautique. Cet événement, en collaboration entre le Groupement Régions de France (RDF), présidé par Carole Delga, et le GIFAS présidé par Guillaume Faury, a réuni plus de 300 participants, institutionnels et industriels. Pour la première fois, il s’agissait de mettre en valeur la collaboration nécessaire entre les régions et la filière aéronautique, rassembler et faire dialoguer les représentants de toutes les régions et le monde de l’industrie. L’événement s’est déroulé autour de témoignages (partenariat entre régions et la filière dans les territoires) et tables rondes (Réussir la transformation de la filière sous l’angle des enjeux en termes de compétences et métiers d’avenir / La médiation, démarche pour renforcer la solidarité entre les acteurs de la filière / Nouvelles mobilités, nouMarie Delarchand Experte CFE-CGC AED programme EDEC
Le programme EDEC (Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences), qui s’étend sur une durée de trois ans, a pour objet d’identifier les besoins métiers prioritaires de la filière et d’améliorer l’adéquation de l’offre de formation à ces besoins. Il doit également faciliter et accompagner le développement de l’alternance. Un avenant à l’accord, qui lie la DGEFP, le GIFAS, les partenaires sociaux de la branche Métallurgie et l’OPCO2I, permet de prolonger
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#AvionsEnLair
velles propulsions, enjeux pour les territoires). Dans un contexte de crise puis de redémarrage de l’aéronautique civile, les actions régionales conjointement avec celles du GIFAS ont été et sont encore nombreuses. Elles ont permis et permettent d’aider la filière à passer la crise. Elles se sont accélérées pour répondre aux grands défis de la filière. Les régions, de par leurs compétences et leur proximité (aménagement du territoire, développement économique, formation, mobilités), jouent un rôle de premier ordre et doivent être des acteurs forts du futur de l’aéronautique civile en accompagnant les changements nécessaires. Décarbonation et aéronautique durable, emplois et formations, soutien aux programmes de la filière sont autant de sujets dans lesquels la compétence des régions est et sera sollicitée afin de permettre à l’industrie aéronautique française de rester un leader mondial sur ses marchés. Les interventions de chaque Président de région ont permis d’avoir une large vision des investissements engagés en particulier en termes d’innovation à travers la création de clusters comme Normandie Aerospace (NAE) présenté par
Françoise Viallard Vice-présidente déléguée CFE-CGC AED
Hervé Morin, Président de la région Normandie, Auvergne Aerospace présenté par Laurent Wauquiez, Président de la région AuvergneRhône-Alpes, etc. La CFE-CGC se félicite de l’organisation de ce type d’événement, appelé à se reproduire annuellement. Il démontre la volonté de la filière de mettre en valeur les actions portées dans les régions au bénéfice de l’industrie aéronautique, de créer les nécessaires synergies en matière de recherche et développement, de mettre fin à un rôle très « jacobin » du GIFAS jusque-là. Combien de fois la CFE-CGC, dans ses interventions lors des réunions du CSF Aéronautique ou celles du CSFR en Occitanie, a dénoncé le manque de collaboration entre les deux structures ! Il semblerait que nous soyons enfin sur la bonne voie et que notre industrie aéronautique civile ne pourra qu’en tirer profit ! BA
EDEC : DES OBJECTIFS PLUS AMBITIEUX la durée du programme jusqu’au 31 décembre 2022. Prenant en compte l’impact de la crise Covid 19, cet avenant a permis d’actualiser les actions en cours et d’en lancer de nouvelles. La réunion du 19 janvier 2022 confirme les difficultés persistantes de recrutement pour les métiers en tension et constate une baisse d’attractivité notable de la filière, notamment due à des convictions RSE des jeunes générations. L’analyse des chiffres 2021 signe un véritable retour à une dynamique emploi/alternance au niveau pré-
crise, en particulier sur la filière aéronautique plus élevée de 5 points par rapport aux autres secteurs d’activité. Ce constat amène le Groupe de Travail à proposer que l’avenant d’extension du programme EDEC inscrive des objectifs plus ambitieux qu’initialement prévus. Enfin, les différents plans de relance et en particulier sur l’aéronautique ont permis de mettre en place des dispositifs d’accompagnement régionaux. Le projet NEOCAP, porté par la région Occitanie, a pour vocation de développer un guichet unique sous forme d’une
plateforme numérique afin de simplifier et mieux accompagner les entreprises et les salariés dans leur démarches de reconversion professionnelle.
BA
eler pour Références à rapp de procédure
tous les actes
RG NF ent SECTION Encadrem
NATION : CALENDRIER DÉSIG par l’ordonnance FAITS CONSTANTS maux a été réformé ’ho ud pr s ler eil ns co sormais tion des générale. Ce sont dé Le mode de désigna supprimé l’élection a i qu , 16 mbre 20 no ars un m nt s qui désigne n°2016-388 du 31 nisations syndicale ga or s de es erses tal div s en m on activité les unions départe (collège salarié, secti es m om d’h Pru de on nseil iné en foncti de de conseillers par Co ou industrie) déterm t en em dr ca en ou mmerce lles. ou agriculture ou co ctions professionne mesurée lors des éle té ivi leur représentat
En direct des Prud’Hommes
CONSEIL ES DE PRUD’HOMM
UGEMENT FACSIMILÉ DE J PRUD’HOMAL
AFFAIRE
aux nseillers prud’hom Désignation des co 6 andature 2023-202 CFE-CGC pour la m
JU GE M EN T Q ualification : Contradictoire Dernier Ressort Co m po si ti on H de Toulouse Marc ANDREU - CP - CPH de Versailles Jean-Louis DA ROS uillet RT - CPH de Rambo Dominique IZAMBE rre nte Na de H CP ANTONI Marc-Antoine MARC es igu art M H de Christian RIVA - CP Notification le : 22 Bref Aéro 392 T1 20
DISCUSSION PH) ? de Prud’hommes (C st-ce qu’un Conseil ividuels Demandeur : qu’e régler les conflits ind al paritaire chargé de un trib privé un t oit es dr H CP de rat de travail Défendeur : le salariés liés au cont et s ur ye plo em entre (apprentis inclus). être désigné ? administratives pour ns itio nd co les nt es so Demandeur : quell être de nationalité avoir été salarié, ou re êt é, rit pa la ec ter (casier judiciaire), Défendeur : resp rcer ces fonctions xe d’e é cit pa ca en tenu des française, être syndicale ayant ob ion at nis ga or e un erné... être proposé par ur le mandat conc s prud’hommes po ler eil ns co de s siège es.gouv.fr/). nation-prudhomm (https://www.desig ires ? sont les types d’affa e Demandeur : quels n employeur comm entre un salarié et so els du ivi ind s la ge ns liti s es... Da nt de linaires, économiqu Défendeur : ce so licenciement discip là encore, et H des contestations de CP ié qui saisit le des cas, c’est le salar rité ajo m de an gr s trè quitté la société. en général, il a déjà nseiller et collectif d’être co rte à titre individuel po ap la ce e qu ce stDemandeur : qu’e prudhomal ? une reconnaissance en droit du travail, ce ten pé m co en montée salariés, le tout Défendeur : une mieux défendre les ur po es arm s de individuelle et on syndicale. bénéficiant à la secti prend-il ? bien de temps cela % et 30 %. Demandeur : com ais disons entre 10 fonction du CPH, m en ble ria va s trè st Défendeur : c’e igner et , PAR CES MOTIFS ces pour vous rense tan ins s vo de r he oc ite à vous rappr La CFE-CGC vous inv . acte de candidature le cas échéant , faire
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Vie des entreprises
FLEX OFFICE Depuis les années 1990, les entreprises ont progressivement remplacé les bureaux individuels par des espaces de travail ouverts : les Open Space.
les Open Space sont rapidement devenus la norme dans les entreprises désireuses de réduire les surfaces de bureau et optimiser les coûts d’immobilier d’entreprise.
Dans cette organisation de l’espace de travail, des dizaines voire des centaines de collaborateurs travaillent en bureaux paysagés sur un même plateau. Prétextant favoriser la collaboration entre les salariés,
Ces deux dernières années, la crise sanitaire, avec les confinements successifs et la forte dimension de télétravail imposé, a un rôle de catalyseur sur de nouveau mode de travail : le flex office et travail hybride.
APRÈS L’OPEN SPACE, PLACE AU FLEX-OFFICE !
Depuis une dizaine d’années les aménagements traditionnels sont remis en cause avec les constats suivants :
Nicolas WECXSTEEN Trésorier-adjoint CFE-CGC AED
f t aux d’occupation des locaux : avec le télétravail, les missions à l’extérieur de l’entreprise, les congés, les RTT, les arrêts maladie, et récemment les effets de la crise covid..., certains locaux de l’entreprise sont plus faiblement utilisés, ce qui constitue une aberration économique pour les entreprises où chaque mètre carré coûte ; f r évolution digitale : dans de nombreux domaines (service, support, bureau d’étude, achat finance, ressources humaines...) les salariés utilisent des outils et des données sur plateformes numériques accessibles partout et à toute heure ; f v ers plus de Qualité de Vie au Travail : les salariés s’attachent de plus en plus à améliorer leur Qualité de Vie au Travail. Ils recherchent notamment un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et veulent s’extraire des contraintes des horaires et des trajets domicile-travail interminables ; f e ffet de la crise COVID : la crise sanitaire a été un catalyseur pour la mise en place du télétravail et également pour le déploiement des outils numériques. En 2020, près de 2000 accords sur le télétravail ont été signés dans les entreprises. En 2021, la dynamique du déploiement du télétravail a perduré et se poursuit en 2022.
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#AvionsEnLair
Avec ces évolutions, l’espace de travail se réinvente et une nouvelle organisation de travail apparaît : les bureaux partagés ou le Flex Office. Dans ce nouveau mode de travail, le poste de travail n’est plus dédié à un seul salarié, mais partagé par plusieurs salariés qui se succèdent dans tout au long de la semaine. Comme pour l’évolution du bureau individuel en Open Space, le Flex Office est en passe de devenir la norme dans la majorité des entreprises. Au lieu d’avoir un seul poste de travail par salarié, le ratio passe en moyenne de 0,67 poste par salarié (estimation basée sur une moyenne de 2 jours de télétravail par semaine). La conséquence immédiate pour l’entreprise est une réduction du nombre de surface de bureau de l’ordre de 30 %. L’enjeu est important pour l’entreprise car le poste de dépense de l’immobilier est lourd et peut atteindre, dans certains cas, la deuxième place juste derrière la masse salariale.
CHANGEMENT DE MODÈLE DE L’ESPACE DE TRAVAIL
AU-DELÀ DU FLEX OFFICE, LE MODÈLE DU « HYBRIDE WORKING »
L’Open Space apporte son lot de désagréments (ambiance bruyante, mauvais éclairage, espace restreint, manque d’intimité, difficulté de concentration...) générant du stress, une exposition accrue aux RPS (Risques Psycho Sociaux) et au final un frein à la productivité.
Ni 100 % télétravail, ni 100 % présentiel, le modèle Hybride Working ou travail hybride en français, est un subtil assemblage de plusieurs modes de travail où le salarié peut-être en télétravail, en présentiel dans un espace de Flex Office, en déplacement professionnel ou, si l’entreprise l’autorise, dans un espace de coworking.
Si le modèle de l’Open Space a atteint ses limites, il est néanmoins difficile d’envisager un retour vers des bureaux individuels. L’arrivée du Flex Office s’accompagne d’une réflexion sur les nouveaux espaces de travail. Ils doivent prendre en compte les besoins des salariés pour qu’ils puissent travailler plus sereinement. Il ne s’agit plus d’optimiser purement et simplement les mètres carrés mais d’intégrer des aménagements comme des alcôves individuelles pour se concentrer, des bulles feutrées pour téléphoner à l’abri des oreilles indiscrètes, des espaces permettant de se réunir à deux ou en groupe ou encore des zones de détente et convivialité. Certaines entreprises profitent également de ce changement de modèle pour s’installer dans des bâtiments plus vertueux en consommation énergétique ou dans des zones mieux desservies par les transports.
En direct des Prud’Hommes
TRAVAIL HYBRIDE HYBRIDE TRAVAIL
Le travail hybride présente des avantages : f i l permet l’optimisation des coûts : c’est la
première motivation de l’entreprise qui réduira son parc de bureaux et donc les coûts l’immobiliers ;
f i l profite de l’efficacité du télétravail : la crise sanitaire a démontré que le télétravail était possible et efficace. Les dirigeants, qui avant la crise, considéraient que le télétravail était inapplicable dans leur entreprise, se sont rendus compte, en télétravaillant eux-mêmes, que c’était possible ; f il rend l’entreprise attractive : le télétravail avec l’hybridation de l’organisation du travail est plébiscité par une majorité de salariés. Pour rester attractives, notamment chez les jeunes candidats, les entreprises doivent proposer du travail hybride, sinon, les talents risquent d’aller voir ailleurs. BA
BIEN SE PRÉPARER POUR RÉUSSIR
LE PASSAGE EN MODE HYBRIDE WORKING
L’HUMAIN AU CŒUR DU DISPOSITIF
La perte d’un bureau nominatif dans un lieu fixe peut créer une instabilité émotionnelle et physiologique importante chez les salariés. Pour que le passage en travail hybride soit accepté et réussi, l’entreprise devra associer tous les acteurs en amont du projet d’aménagement : d’abord les salariés, premiers concernés par une telle évolution, les managers, les RH, les instances représentatives du personnel (CSSCT)... Par ailleurs, les représentants du personnel devront rester vigi-
lants sur des risques de perte du lien social dans l’entreprise et des dérives du non-respect du droit à la déconnection. TRAVAIL HYBRIDE, MANAGEMENT HYBRIDE : ATTENTION À LA NOYADE NUMÉRIQUE !
Les managers doivent eux aussi hybrider leur pratique d’encadrement entre la gestion des équipes en télétravail et en présentiel. Les usages changent du tout à tout. Les outils ne sont plus « bureautiques » mais « numériques » : visioconférence, mails, chats,
animation de réunion à distance, brainstormings à distance, prises de décision asynchrones... C’est bel et bien la noyade que certains ont vécue car ils ont dû, du jour au lendemain, se plonger dans cet univers numérique des « plateformes collaboratives » qui demandent de nouvelles postures. Ça ne s’improvise pas, il est essentiel de former correctement les managers à cette gestion de l’hybridation. UN SYSTÈME D’INFORMATION DERNIER CRI
Le passage en mode hybride impose à l’entreprise de s’équiper
d’un système d’information (matériels, connectiques, serveurs, logiciels) performant et compatible avec les différents espaces de travail dans et hors de l’entreprise. PLUS QUE JAMAIS, LES ÉLUS ONT UN RÔLE À JOUER
Dans tous les cas, le CSE devra impérativement être consulté avec la mise en place d’une organisation de travail de ce type. Les élus CFE-CGC seront pleinement légitimes pour accompagner les salariés dans cette évolution d’un nouveau rapport au travail.
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Vie des entreprises
Didier DENAUD Délégué syndical central Dassault Aviation
2 0 2 1 , ANNÉE DU RAFALE
Les exportations d’armement vont établir un record en 2021 à 28 milliards d’euros. Le principal contributeur (pour plus de 80 %) est le RAFALE avec quatre nouveaux contrats : Grèce, Égypte, Croatie et Émirats Arabes Unis.
Le RAFALE, en 2021 : une commande de la Grèce pour 6 avions neufs et 12 avions d’occasion prélevés dans un 1er temps sur le parc France pour des raisons de délai de livraison ; la France commande 12 avions neufs pour remplacer les avions prélevés ; l’Égypte commande 30 RAFALE ; la Croatie choisit également le RAFALE pour 12 avions d’occasion ; le compteur s’emballe avec 80 RAFALE aux Émirats Arabes Unis, la plus grosse commande du chasseur à l’export à ce jour. Le contrat E.A.U., livrable à partir de 2026 avec des RAFALE au standard F4.1, assure la charge jusqu’à la fin de l’année 2030.
CILAS changement d’actionnaires : OUI , avec un gros MAIS Éric DELAIRE Délégué syndical et Rémy PASSIER CILAS
Après 33 années passées successivement au sein d’Aérospatiale, Airbus, puis ArianeGroup, CILAS, PME spécialisée dans les technologies laser, devrait intégrer une entité portée par Safran E&D
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#AvionsEnLair
C’est d’abord une excellente nouvelle pour l’emploi. Dassault et ses partenaires du GIE RAFALE représentent 7 500 emplois à la cadence de 1 RAFALE/mois dans environ 500 entreprises. La saga du RAFALE pourrait continuer en ce début 2022 avec la concrétisation de 6 avions supplémentaires par la Grèce et 36 RAFALE en Indonésie. Les prospects continuent notamment en INDE voire en Suisse où le F35 est loin de faire l’unanimité. Sans oublier les 30 commandes France de la 5 ème tranche RAFALE conformément à la Loi de Programmation Militaire (avions livrables à partir de 2027). De quoi prédire un avenir radieux au RAFALE. BA
et MBDA. Cette affaire a mis 2 ans à se concrétiser dans un contexte où les résultats de l’entreprise sont très mauvais depuis 3 ans avec des pertes croissantes. Safran E&D et MBDA ont beaucoup plus de synergies avec CILAS. Le projet industriel présenté fin 2021 aux élus a cerné le contexte technique et commercial avec une vision réaliste, sérieuse... et prudente. L’objectif affiché est de faire croître le chiffre d’affaires dans un horizon de 5 ans, dans un volume conforme aux marchés avec « une logique d’investissements cohérente permettant d’atteindre un seuil de profitabilité pérenne ». Cependant, l’avenir de certaines activités interroge : des doublons avec certaines entités d’un des futurs actionnaires, surtout dans un domaine d’expertise rare en France. Par ailleurs le projet industriel
Le 14 janvier 2022, à l’occasion de la visite de Madame la ministre de la Défense et des Armées sur le site d’Airbus Helicopters Marignane, la CFE-CGC a rencontré son conseiller aux affaires industrielles, pour évoquer les sujets d’actualité. Ont été abordés : le contrat des 169 HIL Guépard, le programme de modernisation du Tigre MK3 et de la suite à donner au plan de relance des commandes Caracal (option et plus), mais aussi des problématiques MRO pour la disponibilité de la flotte NH90 Caïman. La CFE-CGC constate une confiance et un soutien de la part du ministère de la Défense et des Armées pour notre industrie. Preuve en sont les différents contrats signés tout au long de 2021 (HIL, Caracal, H160 Gendarmerie, etc.), et à venir en 2022 : Tigre MK3, Caracal...
et les ambitions affichées se heurtent à la réalité des perspectives présentées sur les 2 ans à venir. En regard du chiffre d’affaires prévu, les effectifs sont appelés à être adaptés car toujours configurés pour un chiffre d’affaires bien supérieur. Cette diminution prévisible des effectifs a valu plusieurs interpellations par les élus et responsables syndicaux. À ce jour, sans réponse. Du coup l’entreprise débute l’année sur des bases négatives en termes de performance alors que le changement d’actionnaires est pour dans 6 mois. La CFE-CGC CILAS est parfaitement consciente des épreuves qui s’annoncent cette année 2022, qui sera compliquée pour CILAS, mais surtout très difficile pour les salariés. Vigilance et exigence seront le credo de la section CFE-CGC CILAS tout au long de l’année. BA
LANCEUR DE TOUS LES DÉFIS ! Le 25 décembre 2021, à l’heure où les ti’mouns guyanais ouvraient leurs cadeaux au pied du sapin, le satellite JWST (James WEBB Spatial Télescope) prenait son envol historique depuis Kourou, sous l’impulsion de la légendaire Ariane 5. Une chronologie de lancement pas comme les autres mobilisant femmes et hommes la nuit du réveillon de Noël après une campagne de préparation exceptionnelle pour un passager hors normes. Parti de Long Beach en Californie le 26 septembre dernier, JWST est arrivé au Centre Spatial Guyanais le 12 octobre marquant ainsi le début de la campagne de lancement et l’aboutissement d’un projet dont les travaux ont été initiés en 1989. Le développement du télescope a réellement débuté en 1996, date à laquelle Ariane 5 décollait pour la première fois, premier signe d’un rendez-vous déjà annoncé. C’est en 2003 qu’Arianespace commence ses études de faisabilité pour pouvoir effectuer cette satellisation et obtient la signature du contrat de lancement en 2015. 18 années de travail de longue haleine pour toute une communauté de collaborateurs, plusieurs centaines de réunions et plus d’un millier d’actions ont été menées pour aboutir à un lancement parfait multipliant ainsi par 2 voire 4 la durée d’exploitation (10 à 20 ans) de la charge utile la plus chère jamais envoyée dans l’espace.. Télescope hors normes d’une valeur de 10Md$ (environ 100 fois le coût d’une Ariane 5 ! ), JWST du nom du second administrateur de la NASA James Edwin Webb, a été conçu conjointement par la NASA et l’ESA et l’agence spatiale canadienne pour poursuivre les travaux de HUBBLE et lui succéder. Mesurant une vingtaine de mètres, il est doté d’un miroir primaire de 6.5 m de diamètre (contre 2,4 m pour le HUBBLE) et d’un bouclier thermique de la taille d’un court de tennis qui lui permet de fonctionner en permanence à -253°C proche du zéro
Sébastien SAVREUX Délégué syndical CFE-CGC ArianeGroup Kourou
absolu (-273,15°C). La résolution de ses instruments lui permet de remplir 4 missions dans des objectifs scientifiques ambitieux en faisant des observations dans l’infrarouge lointain :
f r echercher la lumière des étoiles et des galaxies apparues dans l’univers des centaines de millions d’années après le Big Bang ; f étudier la formation de la galaxie et de son évolution ; f comprendre les mécanismes de formation des premiers objets de l’univers ; f étudier les systèmes planétaires et de la formation de la vie. La campagne de lancement Ariane aura été exceptionnelle, elle aura duré 14 semaines, soit le double d’une campagne standard. Les équipes opérationnelles de la base spatiale et les nombreux missionnaires venus à l’occasion ont été mobilisés à partir de mi-avril 2021 tant les spécificités pour préparer l’accueil de ce passager étaient nombreuses avec notamment des mesures de propreté drastiques à garantir tant dans les salles blanches que dans les bâtiments d’assemblage du lanceur. Le J0 était initialement prévu au vendredi 17 décembre, mais c’était sans compter sur les nombreuses anomalies rencontrées nécessitant un traitement à multiples reprises tard dans la nuit et les weekends pour assurer un lancement avant la fin de l’année. Après les derniers caprices de la météo, c’est finalement le jour de Noël que JWST a pris chemin des étoiles sous le regard du monde entier. Le retentissant succès de ce lancement emblématique, c’est celui des femmes et des hommes qui font le succès depuis de nombreuses décennies de la filière des lanceurs Ariane et contribuent à la fiabilité d’Ariane 5 à hauteur de 98 % : la hissant ainsi au 1er rang mondial. Les acteurs de cette réussite sont
AIRBUS ATLANTIC :
NAISSANCE D’UN CHAMPION Regrouper les aérostructures françaises d’Airbus et les positionner au cœur de son système industriel pour en faire un champion... telle est l’ambition d’Airbus Atlantic. En ce 1er janvier 2022, AIRBUS est heureux de vous annoncer la naissance du petit dernier ! Petit ? Non, mais plutôt une graine de champion ! Filiale à 100 % d’Airbus, la nouvelle entité générera 3,5 Mds € de chiffre d’affaires. Airbus Atlantic compte 9 000 salariés dans ses 7 établissements français (Méaulte, Montoir-de-Bretagne, Saint-
Vie des entreprises
ARIANE 5,
Marie VILLARÉAL Déléguée syndicale CFE-CGC Arianespace Kourou
Nazaire, Nantes, Rochefort, Bordeaux et Toulouse), 13 000 au total avec sa filiale Stelia Aerospace Composites située à Salaunes et les filiales basées à l’étranger. Spécialisée dans les aérostructures d’avions, mais aussi dans les sièges pilotes et les fauteuils passagers premium, cette entreprise est un contributeur essentiel au service de la décarbonation de l’aviation et à la performance des avionneurs : Airbus en premier lieu, mais aussi Dassault et Bombardier.
des passionnés qui se sont mobilisés tout au long de cette campagne de lancement jusqu’à accepter une chronologie la nuit d’un réveillon de Noël. Cette réussite a un prix : celui d’un investissement humain conséquent et la promotion d’équipes et de programmes ouverts à des approches novatrices de l’accès à l’espace. Aujourd’hui plus qu’hier, les politiques et les instances décisionnelles françaises et européennes doivent prendre en compte ce professionnalisme, cet engagement humain, pour construire la politique spatiale européenne de la prochaine décennie et continuer à garantir à l’Europe une autonomie d’accès à l’espace. Cette démonstration de force et de succès est un message clair envoyé aux dirigeants de nos entreprises du secteur spatial, des instances décisionnaires. Les politiques sociales agressives que nous subissons ces dernières années sont un frein au maintien de l’investissement et de l’engagement des femmes et des hommes qui assureront le succès demain d’Ariane 6 dont le vol inaugural est attendu pour fin 2022. L’humain, clé du succès, doit revenir au cœur des préoccupations de cette merveilleuse entreprise spatiale européenne pour que cette Europe reste leader dans ses compétences historiques. BA
Xavier DAHERON Délégué syndical central CFE-CGC Airbus Atlantic
Préparer les solutions technologiques nécessaires aux futurs programmes, moderniser les sites industriels, assurer les montées cadences sont les premiers défis à relever. Pour répondre à ces enjeux, Airbus Atlantic investira plus d’1 Mds € en 4 ans et recrutera de 700 à 800 personnes en France en 2022. La CFE-CGC souhaite de belles et longues années à Airbus Atlantic et s’investira pleinement pour sa réussite. BA
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Hommage
AU REVOIR Le 6 janvier 2022, André Sappa nous a quittés. Président du SNCTAA (aujourd’hui CFE-CGC AED), de mai 1983 à octobre 1994, « c’est 4 183 jours au service du Syndicalisme bénévolat », comme il aimait à le répéter sans se contredire.
L’AMI ANDRÉ André était un « poids lourd » de la CFE-CGC : VicePrésident, Président, Délégué général, Président d’honneur de notre Syndicat ; Vice-Président délégué de la Fédération de la Métallurgie ; Trésorier de la Confédération ; membre du
Conseil Économique et Social (aujourd’hui CESE) ; membre du Conseil d’administration de l’ENSAM Arts et Métiers ; Président d’Ipeca Retraite ; membre du Conseil d’administration d’Aérospatiale. Fin négociateur doté d’une plume appréciée et acérée, André avait une forte personnalité. Il est parvenu à faire de notre Syndicat un partenaire « Unique » de la profession, reconnu de tous, et notamment par les décideurs comme un interlocuteur compétent connaissant tous les dossiers. Les recherches approfondies sur la situation de notre profession, réalisées par l’ensemble des élus de nos instances, les revues de presse (sélectionnées et découpées par ses petits ciseaux ou couteau), et les réunions avec le rédacteur en chef d’Air & Cosmos, lui permettaient d’enrichir les éditos de Bref Aéro. Ses éditos, qui ciblaient nos interrogations, exposaient nos analyses, proposaient des pistes à étudier. André savait également animer nos pauses, nos repas, nos déplacements ! Muni de son petit carnet à « blagues », savamment sélectionnées, il adaptait son propos fleuri, porté par son fort accent provençal, en fonction de son auditoire. De l’homme des messages, nous retiendrons :
f « Il faut être cohérent, toujours. C’est au travers de la cohérence que l’on doit trouver la crédibilité » ; f « Les promesses n’engagent que ceux qui les reçoivent » ; f « Un escalier se balaie toujours du haut vers le bas » ; f « Le mieux est l’ennemi du bien » ; f « Si tu veux tracer ton sillon, accroche ton regard à une étoile ». Bon vol, André. Passe le Bonjour au Petit Prince sur sa planète. Jean-Claude Lautier Président d’honneur CFE-CGC AED
Certifié PEFC pefc-france.org
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Janvier/février 2022 • n°392 Directeur de la publication : Ludovic Andrevon Ont participé à la rédaction : N.Wexcsteen, D.Denaud, E.Delaire, JC.Lautier, R.Passier, M.Andreu, JL.Da Ros, D.Izambert, MA.Marcantoni, C.Riva, M.Villareal, S.Savreux, F.Viallard, X.Dahéron, M.Delarchand Crédits photos : Adobe stock, photos CNES. Bref Aéro est une publication bimestrielle de la CFE-CGC AED 10-12 avenue de la Marne - 92120 Montrouge - contact@snctaa.fr Rédaction, conception, réalisation : Agence L’œil et la plume loeiletlaplume.com Impression : Imprimerie La Centrale de Lens Dépôt légal : février 2022 - CPPAP : 0124S08080
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