Bref Aéro 389 by Agence L'oeil et la plume

BREF

Juillet/août 2021 • N° 389

AÉRO

ÉDITO

Lors de sa visite à Toulouse, en juillet 2021, le ministre des Finances, Bruno Lemaire a annoncé que l’État avait sauvé la filière aéronautique. Il est vrai que le plan de relance aéronautique annoncé en juin 2020, associé à des mesures fortes de soutien à l’emploi (chômage partiel, APLD), a permis d’amoindrir les conséquences terribles de cette crise de l’aviation (-30 % d’activité). Il est temps de faire un premier bilan. D’ailleurs, la Cour des Comptes a décidé de se pencher sur la bonne utilisation des deniers publics durant ce plan de soutien aéronautique. La CFE-CGC Aéronautique Espace Défense sera auditionnée en septembre 2021 par cette dernière. RAPPEL DU PLAN DE RELANCE AÉRONAUTIQUE 3 objectifs annoncés. des emplois : soutenir la demande en appareils civils (7 Md€ pour Air France et 3,5 Md€ pour fSauver les autres compagnies via des garanties export et reports d’échéance de remboursement) et militaires (832 M€ hors Rafale) et mettre en place du chômage partiel et/ou Activité Partielle Longue Durée. fTransformer les PME par la création d’un fonds pour l’investissement en fonds propres (1M d€ dont 200 M€ de l’État et 200 M€ des Airbus, Safran, Dassault et Thales) et d’un fonds pour la numérisation et la robotisation des PME et ETI (300 M€). fDécarboner l’aviation par un soutien financier au CORAC avec un crédit de 1,5 Md€. Soit un plan de quasi 15 Md€, dont 10,5 Md€ pour les compagnies aériennes.

Sommaire Actualités

L’EDCM, la négociation bat son plein ! Valeur ajoutée ? Voir au-delà des prismes financiers

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Vie des entreprises ArianeGroup au pied du mur

Collins Aerospace : des acteurs CFE-CGC motivés

Airbus revoit ses cadences de production à la hausse

L’embellie de la Défense profite à l’emploi

C’est dans l’air L’humour est mort

POUR VOUS AVEC VOUS

PARTOUT #AvionsEnLair

Le soutien massif aux compagnies leur a permis de survivre et ce sont bien elles, qui relanceront notre économie en achetant des avions ou en revalidant des commandes qui avaient été décalées. Le soutien direct à la filière industrielle aéronautique est moins visible car plus étalé dans le temps. Cependant, deux mesures phares sont venues soutenir avec effet immédiat la filière EN PLUS du plan de relance : fles Prêts Garantis par l’État ont permis de renflouer la trésorerie des entreprises, trésoreries mises à mal par la crise ; fl’APLD : cette mesure d’activité partielle longue durée initialement négociée par la CFE-CGC dans la branche Métallurgie, puis reprise par l’État et étendue, a permis de sauver des emplois : plus de 10 % des emplois sauvegardés en 2020. Ce sont donc 8 000 emplois CDI qui ont été perdus dans la filière en 2020 (contre 60 000 potentiellement menacés sur 2020 et 2021 en début de crise). Ce sont environ 6 700 embauches qui furent réalisées sur la période. Airbus et Dassault annoncent une reprise d’activité. La supply chain, fortement éprouvée dans son organisation pendant la crise, sera sans doute fortement challengée par les remontées de cadence. Mais un autre enseignement doit prévaloir à la suite de cette crise : les grands donneurs d’ordre doivent changer de comportements vis à vis de leur supply chain. La pression par les coûts doit cesser. Car sans une supply chain fiable et en bonne santé, Airbus et consorts ne sont que des géants aux pieds d’argile. Espérons qu’ils en aient pris conscience. Tout cet optimisme retrouvé sur la reprise du secteur reste toutefois conditionné à la crise épidémique. À l’heure où nous écrivons ces lignes, le variant delta faisait planer un doute. Ludovic ANDREVON Président de la CFE-CGC AED

Actualités 1

Principes & Architecture

Classification

Temps de travail

Santé/ Conditions de travail

Relations individuelles de travail

Emploi/ Formation

Protection sociale

Rémunération

Dialogue social en entreprise

THÈME 2 : LA CLASSIFICATION

Colonne vertébrale de la future CCN, la classification s’appuiera sur la description détaillée des activités exigées par l’emploi. Cette fiche descriptive OBLIGATOIRE devra prendre en compte l’intégralité des activités, des responsabilités et les interconnexions de travail réellement accomplies et non pas celles de l’emploi « idéalisé » par les hiérarchies et/ou les services des ressources humaines. La cotation devra établir la « pesée » de l’emploi selon une grille d’analyse composée de 6 critères, décomposés en 10 niveaux. Chaque critère donne une note comprise entre 1 et 10 points. En fonction des cotations (de 6 à 60 points) les emplois seront regroupés en 18 classes d’emplois ou en 9 groupes d’emplois.

IMPORTANT Toutes les entreprises auraient l’impératif devoir d’appliquer sur vos feuilles de paye cette nouvelle classification au 1er janvier 2024 si les négociations aboutissent.

1 Principes & Architecture

Voici bientôt 6 ans (2014-2015) que les organisations syndicales ont entamé avec l’UIMM les discussions sur un nouveau dispositif conventionnel de la branche de la Métallurgie, communément appelé l’EDCM (Évolution du Dispositif Conventionnel de la Métallurgie).

L’ambition, peut-être un peu sous-estimée, est inédite car il s’agit de revoir des textes datant parfois des années 1970 et concernant 1.5 millions de salariés. Il s’agit de remplacer par un texte national unique, 78 conventions collectives (76 territoriales et 2 nationales). Plus précisément, les négociations de cette CCN ont commencé en septembre 2015, date à laquelle les organisations syndicales et patronales de la Métallurgie se sont mises d’accord pour structurer, ordonner et simplifier les textes conventionnels. Puis, probablement début 2022, les instances statutaires de la Fédération de la Métallurgie CFE-CGC devront décider : SIGNER OU NE PAS SIGNER le texte finalement négocié. À ce jour, des points bloquants demeurent.

2 Classification

L’EDCM

Les négociations ont été organisées en 9 thèmes. Ces textes négociés seraient ensuite regroupés dans la nouvelle CCN de la Métallurgie pour s’appliquer sur tout le territoire.

3 Temps de travail

THÈME 3 : L’ORGANISATION DU TRAVAIL, LE TEMPS DE TRAVAIL Y COMPRIS LES DÉPLACEMENTS.

Ce qui ne change pas ou peu par rapport aux règles actuelles : fdurée max quotidienne du travail ; fdurée du repos quotidien ; f rémunération des heures supplémentaires (25 %, puis 50 % au-delà de 8h) ; f possibilité de décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail ; fdurée du forfait jours ; ftravail de nuit ; fCET.

Ce qui change et qui est nouveau: fastreinte : compensation minimale de l’astreinte et de l’intervention. En particulier pour les forfaits jour, une intervention avec déplacement compte pour une ½ journée ou une journée du forfait ; fcontingent d’heures supplémentaires de 80h de plus une fois tous les deux ans si nécessaire ; fcondition d’application du forfait jour et annuel horaire (critère d’autonomie renforcé) ; fcontreparties minimales pour les déplacements (y compris pour forfaits jour si déplacement pendant jour de repos).

#AvionsEnLair

Actualités

la négociation

bat son plein ! 5 Relations individuelles de travail

THÈME 5 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL ET LA VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL.

Ce thème traite de toutes les dispositions qui règlementent la vie du contrat de travail, de sa formation à sa rupture en passant par son exécution normale ou sa suspension.

Formation du contrat de travail

Magali Chabrand Expert Groupe de travail EDCM

Exécution et modification du contrat de travail Mobilité géographique

Santé/ Conditions de travail

THÈME 4 : LA SANTÉ AU TRAVAIL, LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Période d’essai Reclassement pour inaptitude

Concernant la santé au travail, le texte rappelle l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des salariés. La prévention des risques professionnels est très réglementée. Concernant la QVT, les partenaires sociaux affirment qu’elle concerne les conditions de travail, mais aussi la possibilité de faire du « bon travail » dans une « bonne ambiance ». La QVT participe à la compétitivité de l’entreprise, mais elle est très peu réglementée. Au-delà de quelques généralités, les débats sont plutôt renvoyés au niveau de l’entreprise afin de rester proche de la réalité du terrain sur des sujets comme : f le télétravail ; f le droit à la déconnexion ; f u ne meilleure conciliation vie professionnelle/personnelle ; f l e renforcement du rôle des commissions CSSCT ( CHSCT)… Les entreprises ne pourront pas se soustraire à de l’innovation sur ces sujets car ils seront déterminants pour leur attractivité.

#AvionsEnLair

Emploi/ Formation

Congés liés à la parentalité : Congés pour évènements familiaux

Service National/ réserve opérationnelle

Rupture du contrat de travail Démission Licenciement Rupture conventionnelle Départ à la retraite Mise à la retraite Clause de non concurrence

7 THÈME 6 : L’EMPLOI ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Déjà en vigueur depuis début 2019, c’est un accord autonome car la loi « avenir professionnel » du 05/09/2018 a été votée alors que la négociation sur le sujet avait commencé. Il a donc fallu adapter les dispositions de notre branche aux exigences de la loi. Par exemple: mettre en place l’Opérateur de compétences OPCO2I pour financer la formation professionnelle.

8 Rémunération

Maladie

(maternité, adoption, enfant malade)

6 4

Suspension du contrat de travail

Protection sociale

THÈME 7 : LA PROTECTION SOCIALE INCLUANT LA PRÉVOYANCE

Ce thème vise à assurer un socle de garanties sur le remboursement des frais de santé ainsi que la prévoyance pour les dépenses « lourdes » (incapacité, invalidité, décès). Il faut définir un socle de dispositions communes qui devront être respectées par toutes les entreprises, des TPE-TPI aux grands groupes.

THÈME 8 : LES ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION

La nouvelle classification exige de déterminer de nouveaux salaires minimaux garantis pour les 18 coefficients créés. Les modalités de calcul de la prime d’ancienneté des non cadres doivent être aussi adaptées. Dans les 2 cas, les salariés ne doivent pas subir de baisse de rémunération. De nombreuses primes compensant les contraintes du travail en équipe, de week-end ou de nuit, seront harmonisées.

Dialogue social en entreprise

THÈME 9 : LE DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE

Le nouveau texte est bien plus riche que les textes actuels qui se limitaient souvent à l’organisation des élections professionnelles. Le rôle des élus, des militants est désormais clairement affirmé. Par exemple, les managers doivent tenir compte du temps consacré aux engagements syndicaux dans la définition des charges de travail et des objectifs professionnels des militants.

Actualités

VALEUR AJOUTÉE ? VOIR AU-DELÀ

DES PRISMES

FINANCIERS

Le partage de la valeur ajoutée se résume bien souvent aux seuls thèmes associés à la répartition, entre salariés et actionnaires, de la richesse générée par le travail et le capital. Or, depuis une dizaine d’années, du fait de l’apparition de la RSE*, la prise de conscience s’accélère quant à l’impact de l’entreprise sur son écosystème (salariés, sous-traitants, fournisseurs, consommateurs, gouvernements) et par conséquent quant aux valeurs sociales qu’elles peut/doit porter. La mise en œuvre encore timide des reportings extra-financiers (2014), initiative visant à soutenir les actions concrètes en faveur de l’environnement, va dans ce sens. D’ailleurs, les récentes évolutions législatives, issues des travaux de la convention citoyenne, rendront obligatoire leur analyse au sein des CSE, dans la cadre de l’évolution de la BDES en BDESE*. L’entreprise ne peut donc plus ignorer l’impact de sa stratégie sur les aspects sociaux et environnementaux. Elle doit même en faire un axe majeur du dialogue social, en impliquant plus largement les CSE. Soulignons que la répartition du capital reste un élément clef du sentiment de considération et d’appartenance des parties prenantes à l’entreprise. Or la rémunération de l’actionnaire ne se limite pas aux seuls dividendes, signes de rentabilité immédiate. Il compte aussi sur la valorisation boursière de l’action. Sur le long terme, renforcer les fonds propres de l’entreprise plutôt que d’encaisser les profits immédiats peut alors être tout aussi stratégique et marquer sa confiance en l’entreprise. L’actionnariat salarié est aussi une marque de confiance. Ce dispositif encore trop peu utilisé

LA PIQURE DE RAPPEL LA PIQURE DE RAPPEL

D U GIEC Fin juin dernier, le GIEC (Groupe d’experts Intergouvernemental sur l’Évolution du Climat) a publié son pré-rapport sur le climat.

Selon le GIEC, l’humanité va subir d’ici à trente ans des retombées climatiques cataclysmiques.

(mais promu par la loi PACTE) est à la fois un moyen de répartir plus justement la valeur créée et un moyen de forger un sentiment d’appartenance : les salariés sont associés plus largement à la performance de l’entreprise et à sa stabilité sur le long terme. Au-delà de ces aspects purement financiers, la valeur ajoutée d’une entreprise doit aujourd’hui s’étendre à des enjeux sociétaux. Si la création de la valeur est la juste conséquence d’un projet d’entreprise où tous jouent un rôle (collaborateurs, salariés, clients, fournisseurs), une participation accrue des représentants des salariés au sein du conseil d’administration prend toute son importance pour adapter en amont la stratégie aux nouveaux enjeux. La CFE-CGC n’a d’ailleurs de cesse de le rappeler dans ses communications. Participer le plus tôt possible à l’élaboration de la stratégie d’entreprise est pour les salariés un élément incontestable d’adhésion co-construit collectivement. La crise que nous vivons aura permis de révéler au grand jour que la résilience d’une entreprise passe par sa capacité à s’adapter rapidement, à être agile dans un contexte difficile. Cela passe par la capacité de ses dirigeants à prendre des décisions stratégiques pertinentes, mais aussi par l’adhésion de ses salariés qui accepteront plus facilement des décisions sociales, qui sont parfois des régressions temporaires. Au cours de cette période, un dialogue social de qualité permet de maintenir un haut niveau d’engagement en mettant en avant le « travailler ensemble » pour une cause commune. Peut ensuite intervenir la notion de « raison d’être » d’une entreprise. Elle va au-delà de ses actions envers ses salariés et ses actionnaires.

Elle passe aussi par la prise en considération et l’intégration des enjeux ESG* au sens large, en s’attachant à créer de la valeur au sein de l’écosystème. Citons par exemple une importance forte accordée à la relation avec les sous-traitants et les fournisseurs, ou les impacts environnementaux du début de cycle de production jusqu’à la fin. D’autres éléments peuvent influer sur la stratégie comme l’impact sur les territoires (en termes d’emplois), sur l’image, les valeurs morales. L’accompagnement fait à ses salariés pour ce qui est du sens au travail, de la prise en compte du handicap, de l’adaptabilité aux enjeux futurs par la formation, de la prévention de la santé, des RPS, de la pénibilité… Voilà autant d’enjeux générateurs de valeur, au sens le plus large du mot. Vous l’avez compris, la création et le partage de la valeur d’une entreprise ne sauraient se décréter, ils se construisent, se développent, se pérennisent tout au long de la vie de l’entreprise avec une vision durable et en lien avec l’ensemble des parties prenantes de son écosystème. Les attentes sont fortes. Un certain nombre d’entreprises du CAC40 ont officialisé leur « raison d’être ». D’autres seront-elles capables de prendre le virage ? Guillaume Bonnet Expert RSE Économique au Comité Directeur RSE : Responsabilité Sociétale des Entreprises. BDESE : Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales. ESG : Environnementaux, Sociétaux, Gouvernances

5 CHIFFRES À RETENIR : f + 1,5°C : la température moyenne mondiale en 2020 a été supérieure d’environ 1,2°C à sa valeur préindustrielle. Fin mai, l’Organisation météorologique internationale a prévenu qu’il serait probable que la température mondiale annuelle moyenne soit temporairement supérieure de 1,5 °C aux valeurs préindustrielles ; f + 13 mètres : le GIEC estime qu’avec un réchauffement supérieur à 2°C, la fonte des calottes glaciaires pourrait constituer un point de non-retour. La surface glacée, si elle venait à fondre, pourrait provoquer une hausse du niveau de la mer de 13 mètres ; f - 4 à - 10 % : le GIEC pointe une baisse de 4 à 10 % de la production des principales cultures depuis dix ans ; f 130 millions : avec un réchauffement global de +2°C, 130 millions de personnes pourraient être concernées par une pauvreté extrême d’ici à 2030 ; f 400 millions : les épisodes caniculaires vont se multiplier. Selon le GIEC, 400 millions de personnes seront confrontées à des pénuries d’eau.

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Vie des entreprises

ARIANEGROUP AU PIED DU MUR Lundi 14 juin, le CEO, André-Hubert Roussel, a rencontré les organisations syndicales d’ArianeGroup afin de leur annoncer une mauvaise nouvelle que nous pouvons résumer de la façon suivante : « La dégradation de notre plan de charge pour les 4 à 5 ans à venir nécessite d’accélérer la décroissance des effectifs pour mettre en adéquation charge et capacité ».

Cette annonce n’est – hélas – pas une surprise : f depuis plusieurs années, nous faisons face à des contraintes structurelles et à une accumulation de non décisions face à ce NewSpace qui nous surclasse ; f nous sommes au pied du mur. Nous pourrions commenter à l’infini Bruxelles et sa doctrine ultra-libérale qui ne défend pas son industrie ; l’Europe dont on se demande quelle est son ambition ; ArianeGroup qui a commis l’erreur d’arrêter le projet de mini-lanceur « Sparrow » ; ou encore le fait que personne n’ait pris au sérieux ni Elon Musk ni les multiples acteurs du NewSpace. ArianeGroup traverse une situation difficile. Il nous faut maintenant passer l’orage en atténuant l’impact social et en préservant notre capacité à rebondir le moment venu. Mais rien n’est définitif : f nous ne sommes pas à l’abri d’une amélioration de la situation, notamment à l’issue de la prochaine conférence des ministres de l’Espace fin 2022 que nos collègues préparent activement ;

f la CFE-CGC veut croire au sursaut et considère que l’effectif de 5 000 emplois (salariés + assistants techniques) annoncés pour fin 2025 correspond à la version pessimiste du plan de charge.

UN BESOIN D’INFORMATIONS FACTUELLES ET DES INCONTOURNABLES À RESPECTER

La Direction compte négocier en septembre un plan d’accélération des départs ; ce délai doit être mis à profit pour nous y préparer. La CFE-CGC pose dès à présent les points incontournables suivants : f un diagnostic précis de notre plan de charge et de son impact économique devra préalablement être partagé entre la Direction et les organisations syndicales ; f le dispositif d’aide aux départs devra comprendre des rendez-vous périodiques pour comparer les prévisions de plan de charge du moment avec celles retenues lors de sa négociation ; cela permettra d’ajuster ce plan et, si la situation s’améliore, limiter la diminution des effectifs initialement prévue ; f le dispositif d’aide aux départs devra être compatible de la charge de travail tant sur le Stratégique que le Spatial, avec en point majeur la sanctuarisation de toutes nos activités contractuelles dont celles liées aux premiers vols d’Ariane 6 ; f des incitations à quitter la société suffisamment attractives afin d’avoir exclusivement des départs volontaires ;

f maintenir nos compétences en dépit de ces départs ; maintenir un flux de recrutements externes ciblés pour assurer la reprise ; f des aides fortes aux mobilités internes comme externes vers Airbus et Safran notamment (la CFE-CGC le propose depuis mi-2020 !) ; f des dispositions individuelles et collectives pour reconnaitre et récompenser l’engagement des salariés qui vont rester pour relever les défis : politique salariale, prime, épargne salariale …

L’ENJEU SOCIAL DU MOMENT

La CFE-CGC le dit sans détours : « le cochon est dans le maïs » et ArianeGroup y est la cible principale. Il ne s’agit pas aujourd’hui de réécrire l’histoire car on ne refait pas le passé avec des « si ». Le moment est venu où chacun doit prendre ses responsabilités pour négocier en toute connaissance de cause des dispositions qui atténuent les conséquences sociales de l’effritement de notre carnet de commandes tout en préservant notre capacité à rebondir. La CFE-CGC est consciente de la responsabilité que lui confère sa place de 1ère organisation syndicale chez ArianeGroup comme Arianespace ; nous y prendrons toute notre part. Derrière « carnet de commandes », « plan de charge », « chiffre d’affaires », « résultat », « OP » … il y a des femmes et des hommes, des familles, des trajectoires professionnelles et des vies familiales qui en dépendent . Bref, de l’humain.

Philippe Géry Délégué syndical central ArianeGroup

COLLINS AEROSPACE : DES ACTEURS CFE-CGC MOTIVÉS ET EFFICACES,

POUR CONTRER LES « CASES INDUSTRIELLES » LIÉES À LA CRISE SANITAIRE Les effets de la crise sanitaire ont touché, en Europe, toutes les industries AED. Mais pas que, car toutes les filiales de grands groupes internationaux basées sur le sol français ont également été impactées. Collins Aerospace ( groupe Ray teon Technologies spécialisé dans l’aéronautique civil et militaire), sous la bannière américaine, n’a pas échappé « à la casse ». Dans chacune de ses filiales françaises, le dialogue social CFE-CGC, déjà en place, a été intensifié afin d’arriver à signer des accords permettant de minimiser les suppressions de poste ou d’emploi. Les délégations CFE-CGC ont, pour certaines, découvert la « négociation dure ». Malgré des divergences significatives avec les directions, sur le besoin de garder une force

industrielle capable d’assurer la demande, lors de la reprise fin 2021 et courant 2022, les acteurs CFE-CGC ont su construire pour ne pas détruire. Ces acteurs, aidés de l’AED et des représentants au Conseil National, ont fortement incité les directions à s’approprier les outils proposés dans les dispositifs gouvernementaux comme la mobilité interne et externe associées à une GPEC, l’utilisation de l’APLD par secteur d’activité, la planification intelligente des congés mis à la disposition de l’employeur et le télétravail. Le bilan est plutôt positif chez Goodrich Aerospace Europe SAS (filiale Collins A. à Colomiers et Toulouse-St Martin du Touch). Après plusieurs accords signés (et renouvelés) par la CFE-CGC, aucun licenciement sec. Des

évolutions de poste ont même été proposées à certains salariés dans le cadre de la mobilité interne. Des formations proposées ont été financées afin d’acquérir les nouvelles compétences nécessaires à une polyvalence reconnue et gratifiée. Des périodes dites « dark week » revues et orchestrées avec l’encadrement. Consciente que cette sauvegarde des emplois à Goodrich Aerospace Europe n’a pas épargné les sous-traitances directes sur site, la CFE-CGC a souhaité que l’arrêt de ces intervenants se fasse « en douceur » et sur un « temps long ». Un grand bravo à tous les acteurs CFE-CGC . Intercentres CFE-CGC Collins Aerospace

#AvionsEnLair

Vie des entreprises

AIRBUS REVOIT SES CADENCES

DE PRODUCTION À LA HAUSSE

La sortie de la crise sanitaire n’est pas encore là. Le trafic international est toujours fortement impacté particulièrement en Asie même si une légère reprise est enregistrée aux États-Unis et une stabilité en Europe avec toutefois un niveau de moins 65 % du trafic avant la crise du Covid-19. Pour autant, Airbus prévoit une remontée de ses cadences de production, en particulier pour sa famille des monocouloirs A320. En cela, Airbus anticipe une reprise attendue du trafic aérien au niveau d’avant-crise à partir de 2023. L’ensemble des fournisseurs a été informé des nouveaux plannings de production,

supérieurs à ceux qu’ils étaient avant l’apparition du Covid-19, qui avait provoqué une chute de production de 40 %. Les cadences établies durant la crise à 40 avions par mois, passeraient à 45 d’ici la fin de l’année 2021, puis à 49 en janvier 2022, pour atteindre ensuite 64 à mi 2023, voire 70 au 1er trimestre 2024 ! Ce calendrier industriel ambitieux est une excellente nouvelle qui va donner un bol d’air à Airbus et toute la filière. La CFE-CGC s’en réjouit, mais considère que, pour ne pas manquer de souffle et réussir ce challenge, Airbus devra procéder rapidement à des recrutements en interne.

Quant au réseau de fournisseurs et soustraitants, fragilisé encore aujourd’hui par la forte baisse de charge provoquée par la pandémie mondiale, après avoir réduit massivement ses effectifs et investissements, il devra recevoir le soutien de l’ensemble des donneurs d’ordre afin de pouvoir relancer les investissements nécessaires et sécuriser les capacités.

Françoise Vialard Coordinatrice AirbusGroup

L’EMBELLIE DE LA DÉFENSE

PROFITE À

C’est un bilan favorable que dressent les entreprises du secteur de la Défense en cette fin de premier semestre 2021. Si la pandémie a fortement impacté les entreprises du secteur aéronautique civil, avions cloués au sol, bloquant le trafic aérien pendant de nombreux mois, le secteur aéronautique militaire n’a pas autant souffert. Les fleurons français du secteur tirent leur épingle du jeu sur l’exercice 2020 et engrangent de belles commandes qui permettent de l’embauche chez les uns et évitent des plans sociaux chez les autres. « MBDA a réalisé 90 % du chiffre d’affaires prévu pour 2020, confie Dominique Doucet, délégué syndical central MBDA France. Bien que nos commerciaux aient été empêchés à l’export en 2020, notre Groupe a quand même enregistré de belles commandes et notamment de la part de nos clients domestiques (contrats Rafale) qui ont permis de compenser pour partie le recul de l’export. Nous avons ainsi pu maintenir les embauches : 420 recrutements réalisés en 2020 pour MBDA France, 550 prévus en 2021, dans tous les secteurs avec une prédominance pour les activités d’ingénierie ».

#AvionsEnLair

L’EMPLOI

Les commandes à l’export enregistrées début 2021 ont été complétées par des commandes anticipées de l’État français, notamment pour le programme MHT (futur missile pour hélicoptère de combat TIGRE) qui était encore en phase de négociation au début de la pandémie. « L’État français a parfaitement joué son rôle sur ce programme, c’est un dénouement très favorable pour l’emploi chez MBDA, ainsi que les chez les sous-traitants concernés : environ 600 emplois au global sur la durée du programme qui s’étale jusqu’en 2030. Le MHT, qui est un produit « franco-français », viendra remplacer un missile américain, ce qui est rarement le cas », commente Dominique Doucet. Et 2021 s’annonce très prospère pour le missilier français. La signature du contrat SAMP/T NG, nouvelle génération de système de défense anti-aérienne basée sur le missile ASTER, va profiter à MBDA France, MBDA Italie, mais également à Thales, le radar de ce système de missiles étant produit par Thales France. Chez Dassault Aviation, à l’occasion du CSE du 6 juillet dernier, « Éric Trappier, PDG de la société a reconnu que la situation s’était nettement améliorée depuis juillet 2020, au plus fort de la crise », témoigne Bernard Mathieu, délégué syndical central Dassault Aviation. Exit les menaces de PSE et de chômage partiel longue durée. La CFE-CGC a demandé que ces améliorations se traduisent dans la politique salariale et a obtenu que les NAO 2022

soient avancées de janvier à octobre, afin que des augmentations soient distribuées dès le 1er janvier.

« Cette embellie est due largement aux 4 nouveaux contrats RAFALE acquis depuis janvier 2021 : Grèce, France pour remplacer les 12 appareils grecs d’occasion, Égypte et Croatie. Ces contrats vont entrainer une remontée des cadences. Le feu vert du BUNDESTAG sur la phase 1B du programme SCAF devrait lancer les études du démonstrateur NGF. Côté civil, Dassault Aviation parie sur la commercialisation des 2 nouveaux FALCON (6X et 10X) pour redynamiser les commandes. La reprise va conduire à des embauches, à la fois en études et en production », conclut Bernard Mathieu. Même constat chez Thales Group, le militaire a permis la mobilité interne des salariés, et éviter une casse sociale. Des contrats structurants, créateurs d’emplois pour les grands donneurs d’ordre et leurs sous-traitants. Le militaire au service du civil préserve l’emploi .

Dominique Doucet Délégué syndical central MBDA Bernard Mathieu Délégué syndical central Dassault Aviation

C’est dans l’air

L’humour EST MORT L’histoire se passe au sein de la rédaction d’un journal ayant pignon sur rue. Au moment d’illustrer un article qui aurait autrefois été qualifié de « olé - olé », bronca autour de la table : impossible de mettre telle ou telle photo, le risque est trop grand de s’aliéner une minorité agissante qui, à tort ou à raison, se sentirait visée par l’image choisie. On en restera donc à quelque chose de plus soft : n’est pas Charlie Hebdo qui veut. L’histoire se passe ensuite dans le cabinet de travail d’une humoriste déjà un peu célèbre, mais pas encore suffisamment pour pouvoir tout se permettre. Elle présente son dernier sketch à son agent et là, patatras ! Non, ce n’est pas possible, ça c’est le scandale assuré, et pas le bon vieux scandale à la Papa qui va faire de la pub. Là, c’est procès, mise à l’index, hurlement des loups dans les médias. N’est pas Laurent Gerra qui veut. Les temps sont durs pour les humoristes. Fini le temps où l’on pouvait dresser le portrait du Français moyen, puis le faire rire en brocardant les traits des « non-moyens ». À ce temps a succédé, de la part d’un nombre sans cesse croissant de minorités, la prise de conscience et leur refus - justifié - pas seulement d’être moquées, mais surtout de rester dévalorisées, méprisées, haïes. L’humour antichambre de la ségrégation avait fini de vivre et à ce stade, c’était normal.

Mais les sociétés occidentales ont continué à éclater. Le fer qui les constituait n’a pas résisté à l’oxydation des réseaux sociaux. Elles sont maintenant réduites à des tas de rouilles épars et disparates, à des communautés autoproclamées parfois éphémères. L’intérêt général est un concept dont on se méfie de plus en plus. Les partis politiques en font les frais. Il reste le sport et le syndicalisme, qui ont compris que sans esprit d’équipe on ne pourra pas s’en sortir. Dans ce contexte de fin d’un monde (en espérant un autre), l’humoriste n’a plus sa place. Seul un individu de couleur peut tenter à moindre risque de faire rire à propos des individus de la même couleur, une personne d’un sexe à propos des personnes du même sexe, un adepte d’une religion à propos des adeptes de la même religion. Pour ne pas trop s’exposer finalement, le mieux est de se moquer de soi-même, d’imiter des personnes disparues ou de moquer les politiques, qui au moins sur ce point savent créer du consensus. Ce qui, soit dit en passant, n’est pas rassurant non plus quant à la santé de notre Société. Il y a bientôt 40 ans, Pierre Desproges disait : « Il vaut mieux rire d’Auschwitz avec un juif que de jouer au scrabble avec Klaus Barbie ». Reformulons : on peut rire de moins en moins de choses, avec de moins en moins de gens. Triste époque. Pas étonnant qu’un des plus grands festivals d’humour se tienne

en Suisse, pays neutre où on peut espérer que le spectateur accordera aux choses la signification légère qui leur sied parfois. Bon, mais et le syndicat dans tout ça ? Allez, avouons-le, nous aimons bien parfois, quand l’actualité n’est pas trop lourde, jouer un peu les cabotins lors des assemblées générales. Ce sont toujours des moments d’échanges de grand intérêt autour du fait syndical, souvent des instants de plaisir partagé. Ce sont des réunions qui s’achèvent par ces moments de convivialité dont, nous Français, nous sommes si friands. Sont-ce des occasions où nous pouvons rire un peu, rire de tout ? Nous ne nous le permettrions pas car le syndicalisme est une chose sérieuse. Nous aimons quand même ces moments et si dans la mandature précédente, environ 100 sections de l’AED ont pu à un moment où un autre rencontrer un membre du Bureau, il nous tarde que ça recommence. Nous n’oserons pas conclure par l’histoire du fou qui repeint son plafond : le lobby des peintres, les défenseurs des personnes en difficulté psychologique ou le syndicat professionnel des fabricants d’échelles pourraient nous intenter un procès . Christophe Dumas Secrétaire général CFE-CGC AED

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AÉRO 8

Juillet/août 2021 • n°389 Directeur de la publication : Ludovic Andrevon Ont participé à la rédaction : C.Dumas, C.Bonnet, M.Chabrand, D.Doucet, B.Mathieu, P.Géry, F.Vialard, Intercentres CFE-CGC Collins Aerospace, F.Nicoud, L.Courpron Crédits photos : Adobe Stock, MBDA France Bref Aéro est une publication bimestrielle de la CFE-CGC AED 10-12 avenue de la Marne - 92120 Montrouge - contact@snctaa.fr Rédaction, conception, réalisation : Agence L’œil et la plume loeiletlaplume.com Impression : Imprimerie La Centrale de Lens Dépôt légal : Août 2021 - CPPAP : 0124S08080 Certifié PEFC

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