Cahiers du BTP 104 - Octobre 2012

O C T O B R E 2 012 - N ° 10 4

Les MAGAZINE TRIMESTRIEL D’INFORMATION SOCIALE

DU BTP

DOSSIER L’épargne salariale,

un des produits d’épargne les plus utilisés VIE DU SYNDICAT

La Fédération nationale de la Construction CFE-CGC VIE DES ENTREPRISES

Vie privée, vie professionnelle : où est la frontière ?

JURIDIQUE

Le salarié et le mouchard électronique

Sommaire P. 9

P. 29

P. 17 ACTUALITÉ 4

Vie privée, vie professionnelle : où est la frontière ? 21

FOCUS Conférence sociale : une feuille de route chargée pour les prochains mois L’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du BTP

SOCIAL 6 8

VIE DU SYNDICAT Zoom sur : la Fédération nationale de la Construction CFE-CGC 9 Nord-Pas-de-Calais : les risques psychosociaux à l’étude 10 Actualité de la section SPABEIC 10 Actualité de la section PRO BTP 11 Actualité de l’OPPBTP 13

DOSSIER L’épargne salariale, un des produits d’épargne les plus utilisés Les principaux outils de l’épargne salariale

2 - Octobre 2012 - n°104 - LES CAHIERS DU BTP

VIE DES ENTREPRISES

15 17

Emploi cadre dans la Construction : un marché mal orienté

23

Les cadres et professions intermédiaires de moins en moins autonomes

25

JURIDIQUE Il faut sauver le salarié inapte ! 27 Le salarié et le mouchard électronique 29

ZOOM La justice prud’homale asphyxiée 31

O C T O B R E 2 012 - N ° 10 4

Édito Les MAGAZINE TRIMESTRIEL D’INFORMATION SOCIALE

DU BTP

DOSSIER L’épargne salariale,

un des produits d’épargne les plus utilisés VIE DU SYNDICAT

La Fédération nationale de la Construction CFE-CGC VIE DES ENTREPRISES

Vie privée, vie professionnelle : où est la frontière ?

JURIDIQUE

Le salarié et le mouchard électronique

Le contenu de ce bulletin est conforme à l’actualité à la date du 3 septembre 2012.

Bulletin trimestriel d’information et de liaison du Syndicat national des cadres, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et des travaux publics (CFE-CGC BTP).

Rédaction - Administration - Publicité : 15 rue de Londres - 75009 Paris Téléphone : 01 55 31 76 76 contact@cgcbtp.com Directeur de la publication : Armand Suardi.

Comité de rédaction : Dominique Lejeune, Monique Pontillo, Marie-Jeanne Vonderscher, Raymond Schuster, Karsten Beyer, Julien Bellino, Lionel Malaterre.

Dépôt légal 4e trimestre 2012 Crédits photos : Shutterstock.

ISSN : 0765-023X CPPAP : 0417 S 08370 Conception - Rédaction - Réalisation : Agence L’Oeil et la Plume 75015 Paris Téléphone : 01 44 26 10 43 www.loeiletlaplume.com

C’

Élections : un enjeu pour la représentativité !

est la rentrée depuis quelques jours et, pour notre Syndicat, la recherche d’assurer notre représentativité continue. Nous avons travaillé tout cet été à nouer des contacts, mettre en place des équipes et donner à chaque président de section régionale une « feuille de route ».

En effet, les élections dans les très petites entreprises (TPE) vont se dérouler par Internet et par correspondance entre le 28 novembre et le 12 décembre 2012.

C’est dans quelques semaines. Nous connaîtrons donc tous les résultats, des TPE et de toutes les autres entreprises, au début de l’année 2013 et ce sera le moment du verdict sur la représentativité. Pour notre branche, la Construction, et pour les entreprises de plus de 50 salariés, les résultats consolidés qui nous parviennent sont très encourageants. À cette heure, nous devons porter tout notre travail sur la consultation à venir, celle des TPE. Elle portera sur les entreprises de moins de 11 salariés, dans lesquelles nous sommes peu implantés. Les salariés se détermineront sur un logo, celui de la Confédération et seuls les agents de maîtrise qui cotisent à l’AGIRC et les cadres pourront voter pour nous. Bien entendu, les voix obtenues pour la CFE-CGC à cette occasion participeront à la consolidation finale, c’est pour cette raison que nous devons TOUS nous impliquer.

Chacun d’entre nous connaît au moins un salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés, soit un sous-traitant, soit une relation soit même un ami. Nous devons expliquer quelles sont nos valeurs et rappeler tout ce qu’a fait la CFE-CGC depuis plus de soixante ans. C’est ainsi que La CFE-CGC a créé, par exemple, les retraites complémentaires pour les cadres (AGIRC), l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), l’Observatoire du stress et l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE). Nous sommes également à l’origine du congé paternité.

Les valeurs que nous défendons sont l’humanisme, la responsabilité, la libre entreprise, le professionnalisme, l’éthique et la hiérarchie. Notre vocation est de représenter et de défendre l’encadrement, tout en conciliant les intérêts du personnel d’encadrement et ceux des entreprises.

Chaque président régional sait exactement ce qu’il doit faire pour assurer un plein succès à cette consultation. Mais seul, il ne pourra rien. Aussi, je vous demande de mettre à sa disposition un peu de votre temps libre pour participer, vous aussi, au plein succès de notre syndicat dans cette consultation.

Merci de votre implication.

Armand Suardi Président national Octobre 2012 - n°104 - LES CAHIERS DU BTP -

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ACTUALITÉ

Un accord sur la couverture sociale des anciens salariés en préretraite amiante

L’

ensemble des partenaires sociaux du Bâtiment et des Travaux publics (BTP) ont conclu, le 27 juin 2012, un nouvel accord définissant, pour deux ans, la couverture sociale des anciens salariés bénéficiaires de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante. L’accord porte sur l’indemnité de départ, les frais médicaux ainsi que les garanties en cas de décès durant la préretraite.

La loi sur le harcèlement sexuel publiée

L

a loi relative au harcèlement sexuel, qui rétablit le délit dans le code Pénal, assorti d’une nouvelle définition et de sanctions alourdies, est parue au Journal officiel du 7 août. La loi donne une nouvelle définition beaucoup plus précise du harcèlement sexuel, dans le code Pénal et dans le code du Travail. Les situations pouvant entrer dans le champ du délit sont désormais plus nombreuses. Elle alourdit, par ailleurs, les sanctions encourues et transpose ces sanctions au harcèlement moral. Les deux délits sont désormais punis d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. La sanction du harcèlement sexuel est encore plus lourde (trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), en cas de circonstances aggravantes. Par ailleurs, l’obligation de l’employeur de prévenir les risques liés au harcèlement sexuel est renforcée.

Heures supplémentaires : pas de rétroactivité fiscale

M

atignon a décidé de repousser, au 1er août, la « refiscalisation » des heures supplémentaires au lieu du 1er janvier 2012.

Le collectif budgétaire prévoit que l’autre partie des exonérations (cotisations sociales, patronales et salariales), sera supprimée à compter du 1er septembre. Seules continueraient à être exonérées les cotisations patronales dans les très petites entreprises.

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Nouvelles négociations sur la retraite complémentaire Les partenaires sociaux vont entamer, le 12 octobre, de nouvelles négociations sur les régimes de retraite complémentaires Agirc-Arrco. Des mesures d’économies doivent être à nouveau discutées car leurs réserves seront épuisées dès 2022, selon les prévisions de l’Insee, voire dès 2019, selon le scénario macroéconomique de Bruxelles. Seule bonne nouvelle : le surcoût lié au décret étendant les possibilités de départ à la retraite à 60 ans sera moindre que prévu : 272 millions d’euros au lieu des 590 millions annoncés.

Retour à la retraite à 60 ans sous certaines conditions Le départ à la retraite avec une pension à taux plein sera possible à partir de 60 ans, au lieu de 62 ans, pour les salariés ayant commencé à 18 ans et ayant la totalité de leur durée de cotisation (41 ou 41,5 années selon l’année de naissance).

En outre, le décret précise que deux trimestres de maternité et/ou deux trimestres de chômage pourront être pris en compte dans le calcul des cotisations.

Cette extension devrait bénéficier aux seniors chômeurs de longue durée à qui il manque un ou deux trimestres pour partir en retraite anticipée. Cette mesure devrait permettre aux femmes qui ont trois enfants ou plus, ou qui ont connu des arrêts maladie de longue durée, d’être moins pénalisées qu’auparavant.

Devenir cadre, une perspective pas toujours attrayante Quelles raisons les salariés mettent-ils en avant pour expliquer leur refus, à un moment donné, de passer cadre ? Les chercheurs du centre associé du Céreq de Grenoble ont mené l’enquête auprès des professions intermédiaires. Dans les représentations, pour de nombreux salariés, devenir cadre est très contraignant.

Leurs priorités sont au contraire de garder du temps pour soi et sa famille, et de conserver son identité professionnelle. Ainsi, une partie des salariés des professions intermédiaires ne souhaite pas renoncer au métier pour des activités managériales, ni rejoindre une catégorie de personnel souvent considérée à part au sein de l’entreprise. www.cereq.fr

ACTUALITÉ

Prolongation de la négociation pour réviser la directive temps de travail

150 000 contrats d’avenir en 2014

L

a Commission européenne a accordé aux partenaires sociaux européens un délai supplémentaire pour négocier la révision de la directive relative au temps de travail. Business Europe, le CEEP et l’UEAPME, du côté patronal, et la CES, du côté salarial, ont ainsi jusqu’au 31 décembre 2012 pour parvenir à un accord, transformé ensuite en directive. À défaut d’accord, la Commission présenterait sa proposition de modification de la directive en s’appuyant sur la consultation menée en 2010 et sur les travaux d’analyse d’impact.

P

résenté en conseil des ministres le mercredi 29 août 2012, le projet de loi vise à créer 150 000 contrats d’avenir en 2014, dont 100 000 dès 2013. Ces contrats sont destinés aux jeunes de 16 à 25 ans sans diplôme ou peu qualifiés qui constituent le cœur du chômage des jeunes. Le projet sera l’un des premiers examinés par le Parlement en octobre pour une entrée en vigueur au 1er janvier. L’État subventionnera (à hauteur de 75 % du Smic), pendant un à trois ans ces contrats, CDD ou CDI, généralement à temps plein et concentrés « dans des activités d’avenir ou dont l’utilité sociale est avérée » : filière verte, secteur social, aide aux personnes, filières numériques, tourisme.

La Banque publique d’investissement opérationnelle en 2013

L

e premier ministre a annoncé, cet été, qu’un avant-projet de la Banque publique d’investissement serait présenté à l’automne. Celle-ci devrait être opérationnelle à la fin de l’année ou au plus tard début 2013. Son but : pallier les insuffisances de fonds propres des entreprises et endiguer les risques d’assèchement de certains compartiments du marché du crédit.

En chiffre :

C’est la part des CDD dans les embauches des entreprises de 50 salariés et plus, au 1er trimestre 2012.

Précisions sur la rupture du contrat de travail pour les salariés protégés

L

a Direction générale du travail (DGT) a élaboré une circulaire datée du 30 juillet, relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés. Les 22 fiches pratiques qui la composent donnent la marche à suivre du début à la fin de la procédure de demande d’autorisation de rupture du contrat. Six abordent des points cruciaux selon la DGT : la compétence territoriale, les procédures légales ou conventionnelles internes à l’entreprise, les suites de l’annulation contentieuse et, surtout, l’enquête contradictoire, le motif économique de licenciement, la motivation et la notification de la décision.

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FOCUS

Conférence sociale

une feuille de route chargée pour les prochains mois

L

Plus de 300 représentants des organisations syndicales, d’employeurs et des collectivités territoriales ont participé à la conférence sociale qui s’est tenue les 9 et 10 juillet derniers.

Il en résulte une feuille de route sociale, établie à l’horizon 2013, explicitant, pour chacun des domaines appelant des réformes, la méthode à suivre et le calendrier retenu.

a conférence n’avait pas pour vocation d’adopter des mesures immédiates ou de signer des accords, mais d’ouvrir un processus appelé à se poursuivre au cours des prochains mois. Lors de cette opération, le gouvernement a voulu redonner toute sa place au dialogue social. Il entend proposer au parlement une révision de la Constitution permettant de renforcer la reconnaissance des partenaires sociaux et d’ancrer les principes de démocratie sociale. Cette proposition sera précédée d’un travail préparatoire conduit avec les partenaires sociaux dès l’automne. Le Premier ministre a annoncé qu’un bilan sera engagé sur la réforme de la représentativité au 2e semestre 2013. La question de la représentativité patronale sera abordée, selon des modalités à définir sur la base de propositions à venir

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des organisations représentatives d’employeurs. En matière de transparence des financements, un bilan sera fait de l’application des améliorations récentes et des dispositions législatives seront adoptées début 2013 sur la transparence financière des comités d’entreprise. Une négociation sera proposée aux partenaires début 2013 sur la question des parcours militants et sur la reconnaissance des mandats interprofessionnels. Un groupe de travail sur la rationalisation des diverses négociations obligatoires dans les entreprises sera mis en place fin 2012, afin de faire des propositions de simplification et de meilleure articulation, y compris s’agissant des modalités de sanctions ou de pénalités. La négociation sur les instances représentatives du personnel se poursuivra dans l’objectif de parvenir à un accord dans les meilleurs délais. Une clause

de rendez-vous avec le gouvernement est fixée à la mi-décembre 2012 pour envisager les suites à donner.

DÉVELOPPER L’EMPLOI ET EN PRIORITÉ L’EMPLOI DES JEUNES Après le lancement des contrats d’avenir, une négociation est prévue d’ici la fin 2012 sur certaines modalités du contrat de génération incluant, notamment, la gestion des âges dans l’entreprise. Elle sera suivie d’un projet de loi instituant le contrat de génération.

Autre sujet à venir, une négociation sur l’emploi des personnes handicapées qui pourrait se dérouler au cours du premier semestre 2013. Le gouvernement a invité les partenaires sociaux à négocier les conditions d’une meilleure sécurisation de l’emploi avec un volet sur un renforcement de la GPEC

FOCUS

l’accès à la formation des demandeurs d’emploi avec davantage d’opportunités de stages. S’agissant du sujet de la formation en entreprise, un axe spécifique devrait être porté sur une meilleure articulation entre la négociation prévue dans les entreprises de plus de 300 salariés sur la GPEC, d’une part, et la formalisation des orientations de la formation susceptible de nourrir le plan de formation, d’autre part.

ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET AMÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

et un autre sur l’accompagnement des mutations économiques. Un chantier relatif à la sécurisation des parcours professionnels sera ouvert, avec un horizon de mandature, à l’issue d’une réflexion préalable portant sur le compte individuel de formation.

DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES ET LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE L’État, les régions et les partenaires sociaux sont résolus à se mobiliser, dès l’automne, autour d’un plan d’urgence en trois volets. Une action conjointe visant à diminuer le nombre de jeunes entrants sur le marché du travail sans qualification tout d’abord, puis une intervention coordonnée dans les entreprises menacées pour former les salariés plutôt que de les licencier. Enfin, une amélioration de

Parmi les chantiers prioritaires, le gouvernement et les partenaires sociaux ont défini ensemble les conditions d’un engagement tripartite pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Un comité de pilotage se réunira cet automne pour définir et organiser les actions à mettre en œuvre au niveau national et régional.

En ce qui concerne la qualité de vie au travail, une négociation a été lancée en septembre avec pour objectif d’aboutir avant la fin du 1er semestre 2013 : elle traitera, notamment, de l’articulation des temps professionnels, des temps personnels et de la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise.

La gouvernance de la politique de santé au travail fera l’objet d’une réflexion avec les partenaires sociaux. L’objectif est de développer des actions partenariales, ciblées sur les branches et territoires, afin d’améliorer les conditions de travail, particulièrement dans les petites entreprises.

ASSURER L’AVENIR DES RETRAITES ET DE NOTRE PROTECTION SOCIALE Trois chantiers prioritaires ont été identifiés pour consolider le système de protection sociale. Dans le cadre

de la préparation des projets de loi pour la Sécurité sociale, une concertation sera conduite tout au long du mandat du gouvernement pour échanger sur les priorités du système.

Pour élargir et diversifier les sources de financement, le gouvernement engagera une concertation avec les partenaires sociaux sur la base d’un rapport demandé sur le sujet au Haut conseil du financement de la protection sociale. Le gouvernement souhaite, enfin, identifier les évolutions structurelles pour s’assurer du caractère soutenable de l’évolution des dépenses et pour les financer de façon pertinente.

En matière de retraites, à partir des travaux du Conseil d’orientation des retraites, sur la base d’un cahier des charges négocié entre le gouvernement et les partenaires sociaux, une commission ad hoc formulera différentes pistes, en particulier sur l’évolution du système à long terme, la simplification et la lisibilité de ce système et la situation des polypensionnés. Une phase de concertation entre le gouvernement et les partenaires sociaux aura lieu à partir du printemps 2013. À cette occasion, le gouvernement échangera sur les orientations qu’il souhaite retenir.

Cette première feuille de route va servir de test pour les partenaires sociaux et pour le gouvernement. Afin d’inscrire cette démarche dans la durée, le chef de l’État a annoncé son intention de faire, à son niveau, un bilan global de la mise en œuvre de cette première séquence dans un an. Partant de ce bilan, une nouvelle feuille de route servira de base pour 2014.

+ de détails Pour connaître tous les détails de la feuille de route sur l’ensemble des thèmes abordés : www.gouvernement.fr/presse/la-feuille-de-routesociale

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FOCUS

L’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du BTP L’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du BTP a été institué en 2006 par les Commissions paritaires nationales de l’emploi dans le BTP, dans le cadre de l’accord national du 13 juillet 2004 sur la formation tout au long de la vie.

Explications.

A

pporter aux professionnels du BTP les informations et outils nécessaires pour mieux anticiper les évolutions des métiers : telle est la mission première de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du BTP. Ce dernier est piloté par un comité paritaire constitué des quatre organisations professionnelles du Bâtiment et des Travaux Publics – la Capeb, la FFB, la FNTP et la FN-SCOP- et des cinq organisations représentatives des salariés du secteur : la CFDT, la CGT, la CFTC, FO et bien sûr la CFE-CGC BTP. L’observatoire est au service des entreprises et salariés qui travaillent dans le BTP, de tous ceux qui envisagent d’y

travailler, des jeunes qui s’interrogent sur leur avenir, des demandeurs d’emploi, et de ceux qui souhaitent mieux connaître le secteur, ses évolutions, ses métiers et ses enjeux.

LE BÂTIMENT ET LES TRAVAUX PUBLICS CONSTRUISENT LEUR AVENIR L’Observatoire met à disposition sur son site www.metiers-btp.fr des outils pratiques et des guides : bilan de compétences, élaboration d’un projet professionnel, préparation de l’entretien annuel, plan de formation et diagnostic d’entreprise…

De même, avec un accès direct à la banque de données nationale des compétences du BTP, les visiteurs disposent d’un référentiel partagé pour décrire finement le profil d’un poste, les tâches et savoir-faire associés.

Pour chaque métier, le site récapitule la situation de l’emploi, l’évolution des activités exercées, ainsi que

Source : Site Internet de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du BTP.

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les formations recommandées. Autre ambition de l’Observatoire : décoder les grandes tendances du secteur et anticiper leurs effets. À ce titre, le site s’appuie sur des données statistiques, établit des prévisions pour guider les professionnels dans le diagnostic de leurs besoins en compétences et en formation : changement d’organisation des entreprises, tendances des marchés, évolutions des techniques, des règlementations et des compétences requises… L’Observatoire imagine aussi des scénarios à plus long terme, intégrant les enjeux de développement durable et leurs impacts sur les métiers du BTP. L’entrée régionale permet d’appréhender ces changements de manière plus fine.

Les données du site sont élaborées par des experts des organisations professionnelles et par les organismes du Bâtiment et des Travaux Publics, et au besoin par des spécialistes externes.

N’hésitez pas à consulter cette mine d’informations.

CONTACT contact@cgcbtp.com

VIE DU SYNDICAT

Zoom sur...

la Fédération nationale de la Construction CFE-CGC

Vous êtes adhérent d’un des Syndicats professionnels CFE-CGC BTP, SNUHAB ou SOGINORPA ? Cela fait de vous un adhérent de la Fédération nationale de la Construction (FNC CFE-CGC). La Confédération CFE-CGC est constituée, pour sa majorité, des fédérations professionnelles. La FNC en est un élément incontournable.

L

a Fédération nationale de la Construction CFE-CGC est régie par des statuts qui définissent sa composition, son siège, son objet, son financement et son mode d’administration. Son conseil est composé de 16 membres, répartis à proportion du nombre d’adhérents de chacun des syndicats CFE-CGC BTP, SNUHAB, et SOGINORPA. Son bureau comprend 7 membres (voir encadré). À QUOI SERT LA FNC POUR SES ADHÉRENTS ?

La FNC fait le relais politique entre la Confédération et les syndicats qui la composent. Elle participe aux débats des instances confédérales et assure la diffusion des informations concernant ses adhérents. Elle peut être mandatée par ses syndicats auprès des pouvoirs publics, des structures interprofessionnelles et interbranches.

Elle est garante de la cohésion des politiques appliquées par les syndicats et s’exprime en leur nom auprès des instances confédérales.

DES ACTIONS RÉCENTES, ET EN COURS, DE VOTRE FÉDÉRATION LE DÉVELOPPEMENT SYNDICAL Vous n’ignorez pas que 2013 est une année cruciale pour la représentativité syndicale, et particulièrement pour nous qui défendons l’encadrement (2e et 3e collèges).

Pour accroître notre représentativité, la FNC participe à la coordination des actions mises en œuvre par la Confédération au niveau national et dans toutes les régions. Renseignez-vous dans vos instances locales pour participer à cet effort.

L’EUROPE La FNC participe aux travaux de la Fédération européenne de la Construction.

Des stages de formation sont organisés dans le cadre des comités d’entreprises européens.

LA RÉFORME DES STATUTS CONFÉDÉRAUX La FNC a participé à l’élaboration des nouveaux statuts confédéraux pour une

harmonisation avec la loi du 21/08/2008, mais aussi pour favoriser la cohérence des statuts de tous les syndicats CFE-CGC. LE BUREAU DE LA FNC Président : Michel Morer Délégué général : Marc Tixier Trésorier : Christian Godin Secrétaire : François Dudilieux Vice-présidents : Armand Suardi, Alexandre Tchernetsky, Gabriel Bessard

C’est sur le net Pour en savoir plus : www.construction-cfecgc.com

Pour écrire à la FNC, poser des questions, envoyer des suggestions : construction@ cfecgc.fr

CONTACTS marc.tixier@cgcbtp.com michel.morer@cgcbtp.com Octobre 2012 - n°104 - LES CAHIERS DU BTP -

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VIE DU SYNDICAT

Nord-Pas-de-Calais

Les risques psychosociaux à l’étude

L

e 1er juin 2012, la section régionale Nord-Pas-de-Calais CFE-CGC BTP a organisé, à Lesquin, une conférence débat sur la prévention des risques psychosociaux. Récit de cette journée.

Au vu de la conjoncture actuelle et des situations souvent douloureuses que de nombreux encadrants rencontrent journellement, le sujet de la prévention des risques psychosociaux est particulièrement important. Pas étonnant que 35

de nos adhérents aient répondu « présent » pour la conférence organisée par la section Nord-Pas-de-Calais, le 1er juin dernier, dans la région lilloise.

Cette conférence–débat, animée par Ornella Plos, responsable du pôle santé au travail de la CARSAT Nord-Picardie, portait, en première partie, sur les définitions des risques psychosociaux, leur survenance et leurs conséquences sur la santé des salariés. Cette première partie a généré de nombreuses questions et suscité de longs échanges entre les participants et les animateurs, tant les sujets abordés étaient d’actualité.

En deuxième partie, Maître Policella, avec la pédagogie qui la caractérise, a présenté à l’auditoire les moyens pra-

tiques et vécus pour sortir de telles situations douloureuses, ainsi que les conséquences pénales entrainées par le harcèlement moral.

Devant l’ampleur des sujets abordés, l’ensemble des participants a souhaité la continuation de conférences-débats sur ces thèmes. Aussi a-t-il été décidé d’organiser une nouvelle édition de cette manifestation le 19 octobre prochain. Celle-ci portera sur la démarche de prévention et les outils à disposition de l’encadrement pour remédier aux conséquences des risques psychosociaux. Rendez-vous en octobre.

CONTACT dominique.lejeune@cgcbtp.com

Actualité de la section SPABEIC de prévoyance et de frais de santé : équilibre financier et solidarité.

BRANCHE ARCHITECTES

BRANCHE GEOMÈTRES

A1

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B

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E

F

G

H

I

National

1 483

1 602

1 826

2 031

2 307

2 510

2 786

3 106

3 272

3 862

La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) a mis en place une formation qualifiante permettant aux assistants techniciens ou opérateurs de devenir des techniciens autonomes de niveau III échelon 1 coefficient 306 (CQP Techniques Topographiques et Foncières). Cette formation, accessible à l’ensemble des salariés de niveau II coefficient 236, 259, 281 s’est déroulée à Meaux les 4 et 5 septembre. La Commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC), en partenariat avec Humanis (organisme gestionnaire du régime de prévoyance santé), a mis en place des outils de prévention des risques professionnels, notamment lorsque les salariés réalisent un levé.

Régional (Ile-deFrance)

1 546

1 707

1 920

2 134

2 422

2 645

2 943

3 320

3 488

4 076

CONTACT

■ Santé et prévoyance : un pilotage maîtrisé pour des droits étendus Face à l’évolution du contexte économique et social actuel, les partenaires sociaux travaillent au quotidien pour adapter la protection sociale complémentaire dont bénéficient les salariés de la branche architecture.

Deux priorités défendues en termes

■ Convention collective nationale (CCN) des entreprises d’architecture La rédaction d’un nouveau texte, incluant toutes les mises à jour, s’est concrétisée par la signature le 28 juin d’un avenant 1.

Il remplacera la Convention collective actuelle et sera soumis à l’extension.

ÉCONOMISTES DE LA CONSTRUCTION Tableau résumé de l’accord des salaires négocié le 16 juin 2012 en commission nationale de la convention collective des économistes de la construction valeur : 1er juillet 2012 Salaire minimal mensuel (€)

NIVEAUX

10 - Octobre 2012 - n°104 - LES CAHIERS DU BTP

f.dudilieux@wanadoo.fr

VIE DU SYNDICAT

Actualité de la section PRO BTP

Les conditions de travail au cœur des débats

E

n 2011, la direction de PRO BTP a décidé de réaliser une enquête de satisfaction auprès de ses salariés. L’objectif était de recueillir la perception des collaborateurs sur la qualité de leur vie au travail et d’identi-

fier les progrès à réaliser afin de faire de PRO BTP une entreprise où il fait vraiment bon vivre. Le point sur cette enquête, les résultats, les décisions qui en découlent…

La direction générale de PRO BTP a confié à l’institut Great Place to

Work® une enquête de satisfaction pour avoir une photographie du ressenti du personnel sur l’organisation et la vie en général dans l’entreprise.

Les salariés ont pu ainsi répondre à un questionnaire et donner leur avis…

RAPPEL DU CADRE DE L’ENQUÊTE GREAT PLACE TO WORK

Zoom sur les résultats 71 % des collaborateurs ont répondu à l’enquête ; 57 % d’entre eux pensent que PRO BTP est une entreprise où il fait bon vivre, 36 % ont un sentiment mitigé et 7 % pensent que PRO BTP n’est absolument pas une entreprise où il fait bon travailler.

Octobre 2012 - n°104 - LES CAHIERS DU BTP -

11

VIE DU SYNDICAT

Que faire pour améliorer la satisfaction des salariés ?

F

ace à ces résultats plutôt négatifs, la direction a décidé de mettre en place un plan d’action concret visant à diminuer l’insatisfaction des 43 % des salariés qui n’ont pas une image positive de leur vie au travail.

Pour ce faire, pas moins de 363 collaborateurs répartis dans 35 groupes de travail ont planché sur le sujet.

Des pistes ont été retenues par la direction générale, dans les domaines du fonctionnement même de l’organisation du Groupe, de la communica-

tion, de la gestion des carrières, du management et de la formation.

Le projet ainsi concrétisé a été présenté aux élus du CCE, puis à l’ensemble des salariés par l’encadrement et la presse interne.

Un plan d’action remis en cause

C

e plan d’action orchestré par la direction générale n’a pas forcément eu l’impact attendu.

Comment peut-on résoudre un malaise ancré dans notre entreprise simplement en mettant en place des formations supplémentaires, du parrainage, des réunions de service ou en décidant d’appeler les « agents » des « col-

laborateurs » ? Les organisations syndicales ont tiré la sonnette d’alarme et début juin, une grève a eu lieu dans plusieurs établissements réglementaires du Groupe.

La CFE-CGC n’a pas appelé à la grève, mais elle a fait une déclaration officielle au CCE du 5 juillet dernier :

ion menée par l’Institut « La CFE-CGC regrette que le plan d’actions établi, suite à l’enquête de percept ations syndicales.

Great Place to Work®, … n’ait pas été réalisé en concertation avec les Organis Cela aurait permis d’éviter le ressentiment de l’encadrement à sa lecture. générales du personnel, Non content d’être dénigré dans certains établissements lors des assemblées e qui le désigne explicitement l’encadrement a maintenant le sentiment d’être lâché par sa direction général présentant des « carences comme comme responsable de la situation. Il lui est difficile de se voir stigmatisé formations seraient simples de que lire de techniques ou comportementales » et il lui est encore plus difficile ns à un plan conditio ces dans té crédibili la de suffisantes pour résoudre ses problèmes. Comment apporter ?

15) (page positifs aspects les sur d’action qui prône la valorisation et la communication des «collaborateurs» ne suffira Mettre en place des réunions d’information du personnel et appeler les salariés de nos gammes et les projets sûrement pas à régler le mal-être que vivent les salariés. Multiplier les produits l’encadrement à assumer pas d’organisation, ne pas trouver de solution au sous-effectif chronique n’aidera pleinement sa mission de manager d’équipe et d’expert technique.

Mais tout n’est pas encore perdu. savent intervenir pour défendre leur Nous avons la preuve que lorsqu’il y a des problèmes, certains directeurs encadrement. que nous appelions de nos vœux, est Le CCE du 28 juin 2012 nous a montré que le dialogue social constructif, encore possible dans l’entreprise. ement (agents de maîtrise, C’est pourquoi nous vous demandons de ne pas désigner l’ensemble de l’encadr s devront être trouvées. » solution des que le cadres et directeurs) comme boucs émissaires : c’est tous ensemb

Redonner confiance par le respect, l’équité et la crédibilité, générer un sentiment de fierté et permettre à chaque salarié d’évoluer dans un climat de convivialité… Tels sont les buts à atteindre. Le challenge est important et une entente

12 - Octobre 2012 - n°104 - LES CAHIERS DU BTP

est nécessaire entre tous les acteurs (direction, syndicats, salariés…) pour l’avenir CONTACT de notre entreprise… mj.vonderscher@wanadoo.fr À suivre.

VIE DU SYNDICAT

Actualité de l’OPPBTP Des orientations définies La commission Prévention de la CFE-CGC BTP s’est réunie, fin août, pour finaliser les demandes d’orientations pour l’OPPBTP pour 2013, rappelant son attachement à la formation, tant initiale que professionnelle. Elle a également mis en avant la nécessité de coordination et d’implication de tous les acteurs de la construction.

C

haque année, la CFE-CGC BTP formule des souhaits d’orientation à l’OPPBTP, structure paritaire dans laquelle elle siège.

Voici nos préconisations pour 2013.

Nous avons rappelé notre adhésion à une politique de management de la prévention intégrée dans les méthodes de construction, les matériels et savoir–faire.

Nous avons également mis en avant la nécessité d’une politique de préservation de la santé au travail.

Nos préconisations sont articulées en 5 objectifs : 1. Promouvoir la « démarche de progrès » qui implique l’encadrement dans la prévention et la réalisation de formations.

2. Analyser les éléments factuels - accidents du travail, maladies professionnelles - et en tirer des enseignements pour prévoir les actions à mener.

3. Intensifier la présence de l’OPPBTP sur le terrain, afin de redevenir un organisme proche des entreprises, et assurer un équilibre raisonnable entre tâches opérationnelles et administratives.

4. Promouvoir l’offre de formation des cadres.

5. Renforcer les partenariats avec les services institutionnels de protection de la santé, afin d’optimiser la synergie des partenaires et la coordination des actions.

Enfin, côté support de formation, nous préconisons d’actualiser et de dévelop-

per la production documentaire sur les nouvelles techniques, principalement dans le plomb, l’amiante, les fibres céramique ainsi que dans les nouvelles normes constructives de bâtiments basse consommation. La CFE-CGC BTP

souhaite également que soient réalisés des films propres aux situations rencontrées par les salariés du BTP, pour illustrer les formations proposées et susciter la réflexion.

Parallèlement, il conviendra de se doter d’outils permettant la formation à distance (e-learning) afin d’intensifier l’action de l’OPPBTP.

CONTACT monique.pontillo@cgcbtp.com

Allez sur le site Cliquez en haut à gauche sur Adhérez et laissez-vous guider.

Le saviez-vous ?

Vous aurez une réduction d’impôt de du montant de votre cotisation.

66 % Octobre 2012 - n°104 - LES CAHIERS DU BTP -

13

DOSSIER

L’épargne salariale,

un des produits d’épargne les plus utilisés Les salariés sont de plus en plus nombreux à investir leur salaire dans un plan d’épargne salariale. Mais, depuis le 1er août 2012, le taux du forfait social appliqué sur les rémunérations et gains versés dans le cadre de l’épargne salariale a été majoré de 12 points. Les avantages du système s’érodent.

C

hangement de donne pour l’épargne salariale. Le gouvernement Ayrault a décidé de limiter les avantages sociaux dont bénéficient les différents dispositifs existants. Le forfait social, une taxe à la charge des employeurs mise en place en 2009 sur l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale, est passé depuis le 1er août de 8 à 20 %. L’objectif d’une telle hausse pour le gouvernement est de contrecarrer tout risque d’effet de substitution, pratique consistant à remplacer les augmentations de salaires par le versement de telles primes, exonérées de charges sociales, à la fois patronales et salariales. Grâce à cette mesure, le gouvernement souhaite récupérer 550 millions d’euros en 2012 puis 2,3 milliards en 2013 afin de remplir les caisses destinées à financer le système de retraite.

L’augmentation du forfait social ne pénalise pas directement les salariés

qui bénéficient d’une fiscalité particulière. Si le salarié choisit de percevoir sa prime d’intéressement ou de participation, il devra la déclarer dans son revenu imposable au même titre que les salaires. En revanche, s’il décide d’épargner tout ou partie de cette prime dans le cadre d’un plan d’épargne, la somme versée est exonérée d’impôt sur le revenu, de même que les plus-values qu’elle produira.

Cependant, l’ensemble de ces sommes reste soumis aux cotisations sociales (CSG, CRDS...).

Quelles conséquences alors de cette mesure de relèvement du forfait ? Pour certains, cette augmentation pourrait freiner le développement de l’épargne salariale. Certains employeurs pourraient, en effet, être dissuadés de recourir aux mécanismes de l’épargne salariale qui jusqu’ici augmentent régulièrement. Alors qu’ils représentaient 13,3 milliards d’euros en 2010, les versements sur les différents

dispositifs ont atteint la somme de 16,3 milliards en 2011. Un salarié sur trois bénéficie d’un mécanisme d’épargne salariale, essentiellement dans les grands groupes et, dans une moindre mesure dans les petites entreprises. Seuls 16 % des TPE-PME sont aujourd’hui concernées alors que c’est dans ces entreprises que cette possibilité d’épargner serait la plus utile. Les salariés ont tout intérêt à utiliser le système dans le cadre d’une épargne de long terme ou de la préparation de leur retraite.

UN DISPOSITIF PORTÉ PAR LE COLLECTIF Cet outil de rémunération, à condition qu’il ne dénature pas la politique salariale et ne se substitue pas aux négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations, doit par ailleurs faire l’objet d’une négociation dans l’entreprise par les

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15

DOSSIER

partenaires sociaux. Par opposition à l’assurance vie, qui est souscrite individuellement, les produits d’épargne salariale sont collectifs.

Le rôle des représentants du personnel dans l’élaboration de ces outils est primordial. L’employeur a l’obligation de soumettre pour avis son projet d’accord au comité. D’ailleurs, même lorsque la mise en place d’un plan d’épargne résulte d’une décision unilatérale du chef d’entreprise, et non d’un accord avec le personnel, la loi a instauré une obligation de consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel,

étude préalable ne permettrait pas à ce dernier d’effectuer réellement sa mission. Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise doit disposer d’informations précises et écrites, transmises par l’employeur, d’un délai d’examen suffisant et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Les éléments d’information devront porter sur les motivations de l’employeur et le positionnement de l’épargne salariale dans le projet d’entreprise ; les raisons du choix de la formule de calcul ; la politique salariale passée et ses

salariale (PEE, PERCO) les conditions dans lesquelles vous exercerez le suivi de cet accord ou de ce règlement. Soit directement, soit au moyen d’un comité de suivi.

DONNER DU SENS À SON ÉPARGNE

est la loi Fabius, en 2001, qui a introduit l’épargne salariale au champ des négociations obligatoires, insufflant la création du CIES par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT.

Autre caractéristique importante de l’épargne salariale : les sommes versées peuvent être utilisées par les salariés qui le souhaitent à la lutte contre l’exclusion professionnelle. En effet, depuis l’adoption de la loi Fabius en février 2001, les entreprises qui proposent à leurs salariés un PERCO doivent intégrer dans leur offre (trois fonds minimum) un fonds FCPE, c’est-à-dire un fonds dont 5 à 10 % des capitaux sont investis dans des entreprises agréées solidaires et 90 % dans des entreprises réputées « socialement responsables ».

La souscription à ce type de fonds est également possible dans le cadre d’un PEE ou d’un PEI. Les entreprises agréées solidaires doivent répondre à des critères très précis, établis dans la loi, comme par exemple l’interdiction d’être cotées en bourse ou l’obligation d’employer au moins un tiers de salariés en insertion professionnelle ou travailleurs handicapés.

Cette introduction de la dimension solidaire dans l’épargne salariale a remporté un succès rapide auprès des salariés. L’encours de l’épargne salariale solidaire a été multiplié par dix en douze ans. Entre 2010 et 2011, il a affiché une progression de 15 % pour atteindre 3,5 milliards d’euros au 31 décembre 2011.

Le CIES a labellisé les produits d’épargne salariale de PRO BTP à destination des entreprises du Bâtiment et des Travaux publics. Son offre est entièrement gérée selon des critères « investissement socialement responsable ». Fin 2011, l’épargne salariale du BTP figurait à la cinquième place, en termes d’encours, des gammes bénéficiant d’un label du CIES.

En dix ans, environ 201 000 emplois non délocalisables ont été « créés ou consolidés » grâce à la finance solidaire, dont 32 000 l’an passé.

Les entreprises agréées solidaires doivent répondre à des critères très précis, établis dans la loi, comme par exemple l’interdiction d’être cotées en bourse.

sur le projet de règlement du plan, au moins quinze jours avant son dépôt auprès de la Directe. La consultation doit intervenir avant toute décision définitive du chef d’entreprise, mais après l’élaboration d’un projet précis. En effet, une consultation du comité sur une simple

perspectives à venir. Les membres du comité doivent pouvoir vérifier qu’il ne s’agit ni d’un transfert de politique salariale ni de la substitution d’un élément de salaire. Il est possible de prévoir dans l’accord de participation, d’intéressement ou le règlement d’un plan d’épargne

Un label pour les produits de PRO BTP

C’

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DOSSIER

Les principaux outils de

l’épargne salariale Plusieurs dispositifs, qui peuvent se combiner, forment la panoplie de l’épargne salariale. Ils peuvent se diviser en deux catégories, ceux qui instaurent un système de primes : la participation et l’intéressement ; ceux qui permettent de se constituer une épargne : le Plan épargne entreprise (PEE) et le Plan épargne pour la retraite collectif (PERCO).

L

a participation des salariés aux résultats de l’entreprise est un système obligatoire d’épargne salariale mis en place dans le cadre d’une négociation au sein de l’entreprise ou de la Branche. Objectif : permettre aux salariés de bénéficier financièrement des résultats économiques de l’entreprise, par la perception de produits n’ayant pas la nature de salaires, et dont les modalités de calcul sont strictement encadrées par la loi.

Cependant, cette obligation de participation financière des salariés n’est pas constante. Elle ne naît que dans les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés et dans la mesure où les résultats d’un exercice font apparaître un bénéfice net, après déduction de l’impôt, d’un montant supérieur à une somme équivalent à 5 % des capitaux propres de l’entreprise, ce pourcentage correspondant à la rémunération « théorique » du capital de l’entreprise. Les produits de la participation, lorsqu’ils existent, ne peuvent en aucun cas se substituer à des éléments de rémunération préexis-

tants dans l’entreprise. Signalons aussi que la loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié prévoit que dans les entreprises de moins de 50 salariés et en cas d’échec des négociations, l’employeur peut décider unilatéralement de la mise en place d’un régime de participation après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

personnel, d’un projet proposé par le chef d’entreprise. L’intéressement des salariés doit présenter un caractère aléatoire et résulter d’une formule de calcul liée obligatoirement aux résultats ou aux performances de l’entreprise. De ce fait, les sommes versées ne doivent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise.

L’intéressement est une mesure qui vise à associer les salariés aux résultats ou performances de l’entreprise en leur versant une prime. Ce procédé est facultatif et de caractère strictement collectif. Il peut être institué au sein d’une entreprise par un accord, applicable pour une durée de trois ans, négocié soit dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de travail conclu avec les délégués syndicaux, soit d’un accord convenu entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives, soit par un accord conclu au sein du comité d’entreprise, soit à la suite de la ratification, à la majorité des deux-tiers du

Le plan d’épargne se décline désormais au pluriel. Au traditionnel Plan d’épargne d’entreprise (PEE) ont été ajoutés le Plan d’épargne inter-entreprises (PEI) et le Plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco). Le PEE est un système d’épargne collectif facultatif, ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières. Le salarié peut verser les sommes qu’il reçoit de la participation ou de l’intéressement, mais aussi effectuer des versements personnels (qui ne peuvent être supérieurs sur l’année au quart de sa rémunération annuelle). L’entreprise abonde ensuite ces versements, de manière

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DOSSIER

proportionnelle. Cet abondement est limité à 300 % des versements du salarié et il ne peut dépasser 2 909,76 € par salarié en 2012. Ce plan peut être instauré, soit unilatéralement par le chef d’entreprise, soit conventionnellement dans les mêmes formes que les accords de participation.

Le PEI est une variante du PEE, instituée pour faciliter la mise en place d’un plan d’épargne salariale dans les petites ou moyennes entreprises. Grâce au PEI, plusieurs entreprises peuvent créer un plan d’épargne commun à proposer à leurs salariés respectifs.

Le PEI, qui fonctionne comme le PEE, peut être négocié par accord collectif.

Il peut aussi être mis en place avec le CE de chaque entreprise ou suite à la ratification du personnel.

UN COMPLÉMENT POUR LA RETRAITE Lancé en 2003, le PERCO est également une déclinaison du PEE. Comme celuici, il permet au salarié de se constituer une épargne par un portefeuille de valeurs mobilières (comportant au moins trois fonds de placement différents), mais à la différence du PEE, le PERCO sera uniquement destiné à apporter un

complément financier au salarié pendant sa retraite, sous forme de rente viagère ou sous forme de capital. Le PERCO peut être alimenté par l’intéressement, la participation, les versements personnels. Près de la moitié des sociétés du SBF 120 (et plus des deux-tiers de celles du CAC 40) sont équipées d’un plan d’épargne retraite. Selon l’Association française de la gestion financière (AFG), près d’un million de salariés (964 000) y adhéraient en 2011, soit une augmentation de 39 % en un an.

Pour inciter les salariés à l’utiliser, les entreprises cotées proposent majoritairement (53 %) un abondement : 88 % d’entre elles optent pour une règle d’abondement proportionnelle au montant de versement avec, pour 41 % de celles-ci, plusieurs tranches de versement assorties de taux différents et dégressifs. En moyenne, ce taux d’abondement se fixe à 62 % (entreprises du CAC 40 et du Next 80 confondues).

Quant au plafond moyen, il s’établit à 938 euros. Les coups de pouce des employeurs participent à hauteur de 40 % au 1,4 milliard d’euros collecté en 2011 dans ce produit retraite. Le reste est alimenté par la participation (23 %), l’intéressement (16 %)

et les versements volontaires des salariés (21 %). À partir du moment où leur entreprise met en place un tel outil, tout salarié peut en bénéficier. Cependant, il existe des conditions liées au temps de présence dans l’entreprise. Une condition d’ancienneté, de trois mois maximum, peut être exigée. Certains plans d’épargne salariale, une fois souscrits, peuvent être conservés par le salarié sous certaines conditions, même s’il quitte l’entreprise suite à une fin de contrat. Ainsi, le salarié peut garder son PEE, même s’il part en retraite ou en pré-retraite, à condition qu’il ait préalablement effectué des versements personnels. Il peut aussi le conserver s’il quitte l’entreprise suite à une rupture ou une fin de contrat, mais il ne pourra plus y effectuer de versements. Quelle que soit la cause de départ du salarié, l’entreprise n’abondera plus ce capital. Un ancien salarié peut conserver son PERCO, sauf s’il a accès à ce type de plan dans sa nouvelle entreprise. Comme pour le PEE, il ne bénéficiera cependant plus de l’abondement de l’ancienne entreprise et les frais de gestion seront à sa charge exclusive.

Une épargne bloquée sauf exception

L

a disponibilité de l’épargne salariale diffère selon les dispositifs : le capital placé sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) est bloqué pour une durée minimale de 5 ans, pour le PERCO, le capital est indisponible jusqu’au départ à la retraite du salarié.

Cependant, cette épargne peut faire l’objet d’un déblocage anticipé dans certaines situations prévues par la loi. Le PEE peut notamment être débloqué en cas de mariage, divorce, décès, naissance, achat de la résidence principale, surendettement du salarié ou cessation de son contrat de travail. Ce dernier cas de figure est d’ailleurs, selon les chiffres de l’AFG, la raison prin-

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cipale motivant un déblocage anticipé (527 000 salariés épargnants concernés, avec un montant débloqué de 2 500 euros en moyenne).

Le PERCO peut également être débloqué, mais seulement dans certaines situations, par exemple en cas de décès du salarié ou de son conjoint, pour une remise en état de la résidence principale ou encore en cas de surendettement. Pour la participation et l’intéressement, la loi de 2008 portant sur les revenus du travail offre la possibilité au salarié, sur sa demande, de toucher directement sous 15 jours, la totalité ou une partie de ces sommes, qui deviennent alors imposables.

LES ÉLECTIONS

DANS LES TRÈS PETITES ENTREPRISES (TPE*), C’EST QUOI ?

Vous êtes salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés. Vous allez avoir la possibilité de désigner le partenaire social qui vous représentera dans votre branche professionnelle.

Les salariés sont répartis en 2 collèges : « cadres » et « non cadres ». La CFE-CGC a pour vocation de représenter les cadres et agents de maîtrise, c’est-à-dire ceux qui cotisent à une caisse de retraite complémentaire cadres (AGIRC) ou équivalent.

LES ÉLECTIONS

DANS LES TRÈS PETITES ENTREPRISES (TPE*), C’EST QUAND ?

Elles se dérouleront par internet et par correspondance du 28 novembre au 12 décembre 2012.

LES ÉLECTIONS

DANS LES TRÈS PETITES ENTREPRISES (TPE*), C’EST COMMENT ?

Vous aurez la possibilité de voter par correspondance ou par internet sécurisé.

VOUS VOTEREZ POUR UN SIGLE ET UN LOGO, VOTEZ CFE-CGC ET NON POUR UNE LISTE DE CANDIDATS. Vous êtes cadre ou agent de maîtrise dans une TPE*, la CFE-CGC répond à vos attentes en matière sociale. Elle vous renseignera sur les accords en vigueur dans votre branche professionnelle.

En France, les TPE sont des acteurs majeurs de l’économie dans les domaines agroalimentaires, dans le bâtiment et les travaux publics, dans le commerce, l’immobilier, les services aux entreprises et aux particuliers, la santé et l’action sociale...

LA CFE-CGC À VOTRE ÉCOUTE Au mois de juin dernier, la CFE-CGC, avec l’institut Opinion Way, a réalisé une enquête auprès des salariés cadres dans les entreprises de moins de 11 salariés.

OBJECTIF : RÉPONDRE LE MIEUX POSSIBLE À VOS ATTENTES. De cette étude il ressort plusieurs points : Les encadrants des TPE* sont satisfaits de leur situation professionnelle, notamment en raison de l’intérêt de leur travail, de l’autonomie dont ils disposent, et de la diversité des tâches.

Toutefois des marges de progression existent concernant : La rémunération : 71 % pensent que le niveau de salaire constitue l’axe prioritaire d’amélioration.

L’organisation : de leur charge de travail et l’absence d’interlocuteurs à qui faire part de leurs difficultés professionnelles.

Les perspectives : pour 50 % des salariés interrogés, les possibilités d’évolutions insatisfaisantes dans leur entreprise.

LES ENCADRANTS DES TPE* SOUCIEUX

DE FAIRE VALOIR LEURS INTÉRÊTS DANS LE DIALOGUE SOCIAL ET LE DÉBAT PUBLIC 88 % pensent qu’ils sont insuffisamment considérés par les pouvoirs publics.

94 % estiment que le scrutin spécifique au TPE* est une bonne chose.

Plus de ¾ des sondés jugent important que des représentants syndicaux soient élus par les salariés des TPE* afin de négocier des accords sur leurs conditions de travail.

LA CFE-CGC M’APPORTERA QUOI ?

• Des conseils, du soutien, de la protection avec ses experts juridiques conseillers prud’homaux, conseillers du salarié, avocats...

• Elle facilitera vos démarches au sein des institutions et organismes de Sécurité sociale, retraite, retraite complémentaire, mutuelles, organismes de formation, famille, Action Logement, administrations…

• Elle vous renseignera sur les possibilités de formation en alternance…

• Elle vous fera bénéficier de services dédiés ; une mutuelle complémentaire « Le Plus Santé » à un tarif négocié spécialement pour la CFE-CGC, d’une protection juridique personnalisée, d’une écoute psychologique sur tout problème de souffrance au travail, de harcèlement ou de problèmes personnels.

Ces services, vous les trouverez partout, car la CFECGC c’est un réseau de militants et de professionnels sur toute la France, et une galaxie avec des délégations départementales et locales (Unions départementales et locales) dans le département où vous habitez. * TPE : Très Petites Entreprises (cela représente les entreprises de moins de 11 salariés)

ALORS, S POUR LES ÉLECTION DANS VOTRE ENTREPRISE :

VOTEZ ET FAITES VOTER CFE-CGC

VIE DES ENTREPRISES

Vie privée, vie professionnelle :

où est la frontière ?

Nous savons que certains salariés continuent de rester connectés à leur entreprise en dehors de leurs heures de travail. Mais la confusion entre la sphère professionnelle et la vie personnelle prend bien d’autres formes qui nécessitent d’être très vigilants. Au risque d’en payer, un jour, le prix.

O

ù commence le travail ?

Où s’arrête-t-il ? Difficile à dire aujourd’hui dans bien des métiers. Le boulot est de moins en moins synonyme d’espace délimité et de temps clairement balisé. Sur le plan juridique, en droit du travail, la frontière est caractérisée de la façon suivante : « le salarié met à la disposition de l’employeur sa force de travail mais non sa personne ». La vie personnelle est définie comme « l’ensemble des actes, paroles ou comportements du salarié qui sont sans rapport avec l’exécution du contrat de travail ou de la vie de l’entreprise. Cette vie hors de l’entreprise comporte naturellement la vie privée, l’intimité de la vie privée, mais aussi des compor-

tements publics : le fait d’acheter des marchandises, de participer à la vie politique ou associative, d’assister à telle réunion publique, etc. ». Le concept de vie personnelle permet « de garantir un certain nombre de comportements personnels ne relevant pas de l’intimité de la vie privée mais qu’il était cependant nécessaire de faire échapper au champ de l’autorité patronale : libertés civiles, libertés publiques, mais aussi, et plus largement, manières de vivre, comportements exprimant la vie personnelle du salarié ». Ainsi, quand il n’est plus au travail, le salarié redevient un homme libre et ce qu’il peut faire dans sa vie ne regarde pas l’employeur. Hors du temps et du lieu de travail, le salarié n’est pas dans

un état de subordination, l’employeur ne peut donc pas exercer son pouvoir disciplinaire.

Cependant, si la vie privée et la vie professionnelle ont toujours connu une certaine porosité, celle-ci a tendance à s’accroître. L’équipement en technologies de l’information et de la communication a fait voler en éclats la séparation entre le bureau et la maison. Téléphone mobile, ordinateur portable, voire smartphone ou autre assistant personnel, ces outils peuvent, à l’occasion, se muer en redoutable arme anti-35 heures. Surtout s’ils ont été généreusement attribués par l’entreprise à son salarié reconnaissant. Plus les actifs sont équipés, plus ils sont susceptibles d’effectuer des tâches personnelles durant les

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VIE DES ENTREPRISES

horaires de travail, essentiellement ceux disposant d’ordinateurs portables. Ils sont également plus enclins à travailler à domicile. Ce n’est pas la seule conséquence liée à l’apparition de ces nouvelles technologies. Aujourd’hui, c’est la question de l’usage des réseaux sociaux, que ce soit au sein de l’entreprise ou à domicile, qui se pose de plus en plus. Notamment Facebook, qui avait déjà fait parler de lui à propos d’une salariée québécoise en arrêt maladie qui affichait une santé insolente sur sa page Facebook loin de la déprime officielle. Et en France, trois salariés d’Alten ont été licenciés pour avoir échangé sur le mur de leur compte Facebook des informations de nature à dénigrer l’entreprise et inciter à la rébellion. Les propos échangés en dehors des horaires et des lieux de travail ont ensuite été recopiés par un autre salarié qui les a adressés à sa hiérarchie dénonçant ainsi ses collègues et ouvrant la porte à la délation. Si les propos échangés via la messagerie de Facebook sont assimilables à des échanges privés, les informations publiées sur le mur d’un compte Facebook relèvent d’un espace que l’on pourrait considérer à cheval entre le public et le

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privé, car accessible à l’ensemble des contacts amis de l’internaute. Et dans la mesure où les paramètres de confidentialité de son compte n’ont pas été bien réglés, ces informations publiées sont accessibles à une plus large communauté d’internautes. En attendant que la jurisprudence se forge sur Facebook et les réseaux sociaux, les principes de précaution s’imposent.

QUAND L’INTIMITÉ ET LE PROFESSIONNEL S’ENTREMÊLENT La sphère professionnelle peut aussi faire insidieusement main basse sur une partie de notre intimité, et parfois avec notre plus total assentiment. Il s’agit moins d’une évolution progressive des comportements imputables aux salariés, que d’une politique managériale tout à fait délibérée d’entreprises qui considèrent ce rapprochement du privé et du professionnel comme un levier d’accroissement de la productivité, notamment, par la recherche d’une motivation individuelle et une forte implication de la personne dans la poursuite des objectifs de l’entreprise. Cette intégration de la vie privée par la sphère professionnelle prend des formes

diverses, allant de manifestations de convivialité très banales (multiplication des pots dans et hors du cadre professionnel, ou portes-ouvertes de l’entreprise à l’attention des conjoints et enfants, etc.) à des événements plus importants… Qui n’a jamais entendu parler de ces conventions, au bord d’une piscine ou carrément sous les cocotiers, dans lesquelles des collaborateurs se retrouvent pour travailler (un peu), et faire la fête (beaucoup). Goût de la convivialité, du jeu, amusement en perspective, ces entreprises utilisent un levier puissant : apporter des signes de reconnaissance. Face à ces pratiques managériales, le positionnement des salariés est mal aisé. Tous n’ont pas le même besoin et la même acceptation pour ces manifestations de convivialité imposées. Par ailleurs, il paraît bien difficile de les refuser, au risque de se mettre au ban du groupe.

Mais attention, car ces moments d’intimité pourraient éventuellement ressortir au moment opportun pour affaiblir ou disqualifier un ou une collègue. Vraisemblablement propice à une activité professionnelle stimulante, ces relations peuvent devenir empoisonnées en cas d’hostilité. Il est donc difficile d’édicter des règles de prudence, des conseils univoques.

L’étanchéité entre intimité et vie professionnelle est impossible sans renoncer à toute relation humaine dans son cadre de travail. Elle nécessite néanmoins mesure et prudence, c’est-à-dire une bonne capacité à prendre soin de soi, à poser et faire respecter les frontières qui vous paraissent justes entre vie privée et vie professionnelle. À ce titre, le choix d’un environnement professionnel et d’une culture d’entreprise avec lesquels nous pouvons nous sentir en phase est un prérequis indispensable à un épanouissement au travail.

SOCIAL

Retrouvez plus d’informations sur le marché de l’emploi des cadres sur

www.apec.fr

Emploi cadre dans la Construction :

C

un marché mal orienté

onformément aux prévisions des entreprises interrogées fin 2011 dans l’enquête annuelle de l’Apec, le marché de l’emploi cadre se dégrade depuis le début de l’année dans le secteur de la Construction. Confrontées à des carnets de commande peu garnis, les entreprises sont moins nombreuses que l’an passé à la même période à envisager de recruter des cadres. Elles sont de surcroît deux fois plus nombreuses que le trimestre précédent à juger que leur situation économique va se dégrader dans les prochains mois. Dans ce

contexte difficile, le volume d’offres d’emploi cadre confiées à l’Apec dans le secteur de la Construction s’est contracté au deuxième trimestre 2012, pour la première fois depuis trois ans. Pour Pierre Lamblin, directeur du Département études et recherche de l’Apec : « Tout laisse à penser que le nombre de recrutements de cadres dans le BTP sera beaucoup plus faible en 2012 qu’en 2011 si la conjoncture économique continue de se détériorer, avec des perspectives de croissance faible voire nulle et des investissements limités. »

Forte baisse des prévisions de recrutement 51 % des entreprises de Construction déclarent avoir recruté au moins un cadre au deuxième trimestre 2012, soit une hausse de 4 points par rap-

port au deuxième trimestre 2011.

Cette résistance du marché ne devrait pas durer. En effet, les entreprises interrogées affichent un grand pessi-

RECRUTEMENT DE CADRES DANS LA CONSTRUCTION 100 %

Source : Apec, Baromètre trimestriel de recrutement cadre.

80 % 60 % 47 %

40 % 20 %

48 % 47 %

51 % 52 %

57 %

45 %

51 % 46 %

39 %

2ème trim. 2011 3ème trim. 2011 4ème trim. 2011 1ème trim. 2012 2ème trim. 2012 3ème trim. 2012 Entreprises ayant recruté au moins un cadre Entreprises prévoyant de recruter au moins un cadre

Source : Apec, baromètre trimestriel de recrutement cadre.

misme pour les mois à venir. Seules 39 % des entreprises prévoient de recruter au moins un cadre au troisième trimestre 2012, soit une chute de 8 points en un an. Il s’agit de la proportion la plus faible pour un troisième trimestre depuis trois ans. On peut noter qu’un quart des entreprises qui ne vont pas recruter l’expliquent par la mauvaise conjoncture économique, signe d’un contexte peu favorable. Comme chaque trimestre, les recrutements envisagés concernent principalement les cadres de chantiers et les fonctions Études techniques et Recherche & Développement.

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SOCIAL

Légère baisse du volume des offres d’emploi

L

Le nombre d’offres d’emploi cadre confiées à l’Apec au deuxième trimestre 2012 par les entreprises de Construction baisse de 2 % par rapport au deuxième trimestre 2011. C’est la première fois depuis 2009 que le volume d’offres du secteur connaît un fléchissement.

La Construction fait partie des rares secteurs d’activité à avoir connu une baisse du volume d’offres publiées au deuxième trimestre 2012. En effet, l’ensemble des offres a progressé de 12 % sur la période.

Dans ce climat peu favorable, les entreprises de Construction déclarent moins

de difficultés de recrutement. D’après l’enquête Apec de suivi des offres, trois à six mois après avoir diffusé leur offre sur le site de l’Apec, 34 % des entreprises de construction déclarent avoir facilement trouvé des candidats adaptés au poste à pourvoir, contre 27 % il y a un an à la même période.

ÉVOLUTION DES OFFRES D’EMPLOI CADRE PUBLIÉES PAR L’APEC 2e trimestre 2009

2e trimestre 2010

2e trimestre 2011

2e trimestre 2012

Construction

2 394

3 583

5 549

5 453

Évolution (en %)

- 12

+ 50

+ 55

-2

Ensemble des offres

53 050

85 277

144 482

161 144

Évolution (en %)

- 34

+ 61

+ 70

+ 12 Source : Offres Apec

Une situation économique peu encourageante

L

es perspectives économiques pour les mois à venir sont peu encourageantes. Dans la Construction, moins de deux recruteurs sur dix interrogés en juin 2012 jugent que la situation économique de leur entreprise devrait plutôt s’améliorer dans les prochains mois. Et

surtout 24 % pensent qu’elle va se dégrader, soit plus du double par rapport au trimestre précédent (interrogation de mars 2012). La situation est ainsi jugée légèrement plus défavorable que pour l’ensemble des secteurs, pour lesquels 22 % des recruteurs s’attendent à une détérioration de la situation de leur

structure, soit deux points de moins que les recruteurs de la Construction.

Dans tous les secteurs et comme au trimestre précédent, une majorité de recruteurs restent toutefois prudents en déclarant que la situation économique de leur entreprise ne devrait ni s’améliorer ni se dégrader.

Selon vous, dans les prochains mois, la situation économique de votre entreprise devrait (en % d’entreprises interrogées) : Plutôt s’améliorer

19 % 11 %

Plutôt se dégrader

25 %

24 % 56 % 54 %

Ni l’un ni l’autre Ne se prononcent pas

3% 0%

8% 10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

Secteur de la Construction Mars 2012 Secteur de la Construction Juin 2012 Source : Apec, Baromètre trimestriel de recrutement cadre.

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SOCIAL

Les cadres et professions intermédiaires

de moins en moins autonomes

Le travail des cadres est de plus en plus soumis à des normes et des prescriptions strictes. C’est un des principaux enseignements de la troisième édition de l’enquête Sumer qui, depuis presque dix ans, s’intéresse à l’évolution des risques professionnels dans les entreprises.

D

epuis deux décennies, les expositions aux risques professionnels ont évolué de manière contrastée : globalement, l’intensité du travail a augmenté alors que les contraintes physiques ont reculé.

C’est ce qui ressort des résultats de la dernière enquête Sumer (surveillance médicale des expositions aux risques professionnels) réalisée en 2009-2010 par 2 400 médecins du travail, soit plus de 20 % de ces professionnels en activité. Premier enseignement, les durées longues de travail reculent dans le secteur privé : 29 % des salariés travaillaient plus de 40 heures par semaine en 1994, contre 21 % en 2003 et 18 % en 2010. Les lois relatives à l’instauration des 35 heures ont contribué à cette évolution. Cependant, tous les salariés ne sont pas logés à la même enseigne. Un peu moins de la moitié des cadres effectuent toujours des semaines de plus de 40 heures en 2010.

Autre particularité liée aux temps, la proportion de salariés dont le rythme de travail est imposé par une demande

extérieure obligeant à une réponse immédiate a continué de s’accroître dans l’industrie et la construction alors qu’elle a diminué dans le tertiaire.

Ainsi, dans la construction, 29 % des salariés, ayant répondu au questionnaire étaient concernés par cette pression des délais, 37 % en 2003. En 2010, ils sont 42 %... Ces résultats confirment ainsi la pénétration de la pression des clients dans ces secteurs, déjà observée dans d’autres enquêtes. Les semaines sont donc toujours aussi longues et la flexibilité du temps de travail reste globalement toujours au même niveau, voire augmente légèrement.

Les horaires atypiques, par exemple, sont en légère progression depuis près de dix ans. En 2010, 31 % des salariés du secteur privé travaillent le dimanche et les jours fériés, même occasionnellement, contre 30 % en 2003. À noter, dans la construction, le travail dominical recule un tout petit peu de 11,8 % en 2003 à 10,8 % en 2010. Même constat de léger reflux pour les cadres et les professions intermédiaires.

RECUL DE L’AUTONOMIE ET ACCROISSEMENT DU CONTRÔLE Le manque d’autonomie, qui est un facteur psychosocial de risque au travail, se fait particulièrement ressentir.

Après s’être développées entre 1994 et 2003, les marges de manœuvre des salariés tendent plutôt à se stabiliser sur la dernière période (2009-2010).

Par exemple, 36 % des salariés ne peuvent pas faire varier les délais fixés en 2010 contre 35 % en 2003. Autre illustration, en 1994, 17 % des salariés ne pouvaient pas interrompre momentanément leur travail quand ils le souhaitaient. Ils sont encore 15 % à ne pas pouvoir le faire en 2010, après 16 % en 2003. Mais au-delà de cette stabilité d’ensemble, les cadres et les professions intermédiaires connaissent un recul de leurs marges de manœuvre, au contraire des ouvriers qui progressent en autonomie. Ainsi, la proportion des salariés qui règlent la plupart du temps personnellement les incidents augmente de 3 points pour les ouvriers

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SOCIAL

entre 2003 et 2010 mais recule de 4 points pour les professions intermédiaires. De même, la latitude décisionnelle, qui renvoie aux marges de manœuvre dont le salarié estime disposer pour peser sur les décisions dans son travail, baisse surtout pour les cadres et les professions intermédiaires (- 3 %) alors qu’elle augmente légèrement pour les ouvriers. Dans le même temps, le contrôle du travail et du suivi informatisé s’est accru pour ces deux catégories : 29 % des cadres en 2010 contre 13 % en 1994 et 36 % en 2003 contre 19 % en 2010 pour les professions intermédiaires. L’augmentation de ces contraintes et la diminution de la latitude décision-

nelle se traduisent par un accroissement de salariés confrontés à des situations de tension au travail.

Les indicateurs reflétant le soutien social au travail apporté par les collègues et les supérieurs varient peu : la grande majorité des salariés estiment que les personnes avec lesquelles elles travaillent ont un comportement amical (88 % en 2010) et que leur supérieur les aide à mener leur tâche à bien (77 % en 2010). En décalage avec cette stabilité du lien social, une proportion croissante de salarié déclare subir des comportements hostiles ou ressentis comme tels (16 % en 2003, 22 % en 2010). Cette augmentation concerne particulièrement

les comportements méprisants (+5 points) et une hausse des dénis de reconnaissance du travail (+ 3 points).

Dans la construction, 12 % des salariés ont déclaré, en 2003, vivre dans leur travail au moins un comportement hostile. Ce chiffre est passé à 17 % en 2010. D’un côté, le lien social reste très fort, de l’autre, un nombre croissant de salariés déclarant vivre des situations d’agressivité…

Cette apparente contradiction n’a pas manqué d’interroger les analystes du ministère du Travail.

De prochaines enquêtes explorant une palette plus large de risques psychosociaux devraient pouvoir apporter un éclairage sur ce paradoxe. À suivre.

Près de 48 000 salariés interrogés

L

ancée par le ministère du Travail, cette troisième édition de l’enquête Sumer dresse une cartographie des expositions des salariés aux principaux risques professionnels en France. Elle permet de réaliser des outils d’aide au repérage des expositions et de définir des actions de prévention prioritaires pour les acteurs impliqués dans le domaine de la santé au travail.

Cette enquête représente le double intérêt de reposer d’une part sur l’expertise professionnelle du médecin du travail qui peut administrer un questionnaire parfois très technique, et d’autre part sur le grand nombre de salariés enquêtés. La personne remplit, seule dans la salle d’attente, un auto-questionnaire qui porte sur

son vécu du travail et permet d’évaluer les facteurs psychosociaux de risques rencontrés sur le poste de travail. Horaires, rythmes de travail, autonomie, relations avec les collègues ou la hiérarchie, les questions relatives à l’organisation font référence à la situation habituelle de travail.

Le médecin enquêteur s’appuie d’une part sur les déclarations du salarié lors de la visite médicale, d’autre part sur son expertise fondée sur sa connaissance du terrain et des procédés de travail.

L’enquête s’est déroulée de janvier 2009 à avril 2010. Parmi les 53 940 salariés que les médecins du travail voyaient en visite périodique, 47 983 ont répondu. Ces salariés sont représentatifs de près de 17 millions de salariés en activité.

« Entre janvier 2009 et avril 2010, près de 48 000 salariés ont répondu à un questionnaire adressé par le médecin du travail »

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JURIDIQUE

Il faut sauver

le salarié inapte !

Sauver le salarié inapte !

Mais le sauver de quoi exactement ?

De quelle terrible menace ?

Du licenciement qui est son sort le plus commun. Y faire obstacle n’est pas chose facile ; souvent ce sera même chose impossible.

Reste que si le législateur a autorisé le licenciement pour inaptitude, il n’en a pas moins conditionné sa légitimité à deux importants préalables. Tenter de « sauver » le salarié inapte, c’est d’abord s’assurer que l’un et l’autre ont bien été respectés.

INAPTITUDE : UN TERME SOIGNEUSEMENT ENCADRÉ 1/ L’inaptitude doit avoir été régulièrement constatée par le médecin du travail (sauf exceptions, à la suite de deux visites espacées de deux semaines). Seul ce dernier peut rendre un avis d’inaptitude. Ni le médecin traitant, ni le médecin conseil de la Sécurité sociale n’en ont le pouvoir.

Et cet avis du médecin du travail est incontournable ; une convention collective ne peut en dispenser l’employeur ; pas plus que la mise en invalidité du salarié (décision qui relève de la caisse de Sécurité sociale). Dans ce dernier cas, il appartient à l’employeur d’organiser sans délai une visite de reprise (Soc. 16 sept. 2009, n° 08-41029)…

Mais cet avis du médecin du travail n’est pas indiscutable. Le salarié peut le contester, devant l’inspecteur du travail, dans un délai de deux mois (C. trav., art. R. 4624-35).

2/ L’employeur doit avoir tout tenté (transformation de poste, aménagement du temps de travail…), sérieusement, loyalement, pour reclasser le salarié inapte (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10), dans l’entreprise ou dans les sociétés du groupe auquel appartient l’entreprise, sur un poste aussi comparable que possible à celui précédemment occupé.

Le mécanisme légal est simple : à compter de l’avis définitif d’inaptitude, l’employeur dispose d’un délai

d’un mois pour reclasser le salarié ou le licencier. À défaut, d’avoir fait l’un ou l’autre, il devra reprendre le paiement du salaire… sans pour autant être déchargé de son obligation de reclassement (Soc. 21 mars 2012, n° 10-12068). Et en cas de contestation, ce sera à l’employeur d’administrer la preuve que tout a été tenté pour maintenir le salarié en emploi. Si le juge prud’homal est saisi, et que l’employeur échoue à le convaincre, le licenciement sera alors jugé illégitime, ouvrant droit à indemnisation au profit du salarié.

PROPOSER DE LA FORMATION POUR RECLASSEMENT Une ou deux propositions de reclassement ne suffisent pas ; ce sont

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JURIDIQUE

l’ensemble des postes disponibles appropriés à ses capacités physiques et professionnelles qui doivent lui être proposés (Soc. 7 mars 2012, n° 11-11311) ! Tout juste ne peuton exiger de l’employeur qu’il fournisse au salarié la formation initiale qui lui fait défaut pour prétendre à un emploi disponible (Soc. 22 juin 2011, n° 10-18236). Et si le salarié conteste que les propositions faites correspondent aux préconisations du médecin du travail, il appartient alors à l’employeur de recueillir l’avis complémentaire du médecin du travail (Soc. 25 janv. 2012, n° 10-36137).

Que doit faire le DP face à la carence patronale ? Rappeler, en temps utile, l’employeur à ses obligations légales ou garder le silence et préparer le terrain à une future action judiciaire du salarié ?

LES ÉLUS DOIVENT ÊTRE ASSOCIÉS Si la procédure d’inaptitude non professionnelle laisse le salarié seul face à son employeur, il n’en va pas de même en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Dans cette dernière hypothèse, les délégués du personnel (et seulement eux… la consultation du CHSCT ne peut ainsi suppléer l’absence de consultation des DP) devront être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte. Bien que simplement consultatif (d’aucuns diront « purement décoratif »), leur avis n’en reste pas moins essentiel car s’il n’a pas été régulièrement sollicité (il doit impérativement l’être entre l’avis définitif d’inaptitude et l’envoi de la lettre

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de convocation à l’entretien préalable de licenciement), le licenciement prononcé sera nécessairement illégitime (sanction immédiate : 12 mois de salaire). Or, il n’est pas rare que nombre d’employeurs distraits « oublient » cette phase de consultation des élus… Que doit alors faire le DP face à la carence patronale ?

Rappeler, en temps utile, l’employeur à ses obligations légales ou garder le silence et préparer le terrain à une future (et victorieuse) action judiciaire du salarié ? Sans doute, à la conscience de l’élu, l’intérêt du salarié servira de précieuse boussole.

Reste un dernier point crucial. Celuici n’est pas formalisé dans les textes de loi, mais résulte d’une jurispru-

dence solidement assise. Il nourrit un contentieux abondant. L’inaptitude ne constitue une cause légitime/ valable de licenciement que si elle ne résulte pas du comportement fautif de l’employeur. Que l’inaptitude du salarié, reconnue par le médecin du travail, s’origine par exemple dans le harcèlement moral dont il a été l’objet et le licenciement prononcé se verra invalidé. Sauver le salarié inapte, c’est aussi lui rappeler qu’il n’a point à subir les conséquences préjudiciables d’un état (l’inaptitude) dont la responsabilité incombe à l’employeur !

Certes, souvent, la protection instaurée autour du salarié inapte ne lui permettra pas de conserver son (un) emploi. Il n’empêche : il faut la faire vivre, la faire respecter, lui donner corps (en informant le salarié sur ses droits, en rappelant l’employeur à ses obligations). Et si le salarié ne peut être sauvé du chômage, au moins faut-il s’assurer qu’il soit indemnisé de la violation de ses droits ! Rien de mieux, mais mieux que rien ! Ici, le « sauveur » doit savoir se faire modeste.

JURIDIQUE SOCIAL

Le salarié et le mouchard électronique

(Petits exercices de conjugaison juridique)

Conjugaison des temps modernes, présent de l’indicatif : je surfe, tu surfes, il surfe, nous surfons… (sur le net, bien évidemment). Déclinaison de synonymes, 3e personne du singulier : il observe, il contrôle, il surveille, il examine… (l’employeur, bien entendu).

D

éfi des temps modernes du droit : conjuguer légitime contrôle par l’employeur de l’activité de ses salariés et respect de leurs libertés fondamentales. C’est qu’à la différence du contremaître, ancienne époque, l’œil électronique voit tout ce qui se fait (ou ne se fait pas), entend tout ce qui se dit (ou se murmure) et, à la faveur d’une mémoire sans limite, n’oublie jamais rien ! Le péril pour la vie privée ou les libertés individuelles des travailleurs est évident. L’exercice de conjugaison pour n’être pas simple, n’en est pas moins indispensable. Exercices pratiques à la lumière d’affaires récentes.

EXERCICE N° 1 CONJUGUEZ DROITS DES SALARIÉS MANDATÉS ET EXAMEN DES RELEVÉS TÉLÉPHONIQUES

L’énoncé : un cadre reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son statut protecteur (il est administrateur de l’URSSAF) en consultant la liste de ses appels téléphoniques passés au moyen du téléphone portable mis à sa disposition par l’entreprise.

L’employeur se défend en soulignant qu’il s’est contenté d’examiner, comme peut le faire tout titulaire de ligne, les relevés de communications téléphoniques remis par l’opérateur de téléphonie mobile. Qui a raison ?

Le cadre ! En effet, le droit fondamental à la représentation suppose que soit assurée la confidentialité des correspondances des salariés investis de mandats électifs ou syndicaux, peu importe que ces derniers s’exercent en dehors de l’entreprise (Soc. 4 avr.

2012, n° 10-20845). Or, l’examen par l’employeur des relevés téléphoniques permet l’identification des correspondants du salarié mandaté.

EXERCICE N° 2 CONJUGUEZ CONTRÔLE PATRONAL ET LOYAUTÉ DE LA PREUVE La question : la fin (prouver un comportement illicite) justifie-t-elle les moyens (mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin) ? La solution : non. Seuls les éléments factuels collectés par le biais d’un système de contrôle porté à la connaissance des salariés peuvent leur être opposés (C. trav., art. L. 1222-4 ; Soc. 4 juill. 2012, n° 11-30266). Chaque salarié doit être individuellement informé qu’un « œil électronique » scrute ses faits et gestes… même si cet œil a été installé dans une entreprise cliente où le salarié est amené à intervenir (Soc. 10 janv. 2012, n° 10-23482).

Indispensable, cette information individuelle est cependant insuffisante pour valider le moyen de

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SOCIAL JURIDIQUE

EXERCICE N° 4

preuve. Le dispositif de contrôle doit encore être déclaré à la CNIL et faire l’objet d’une procédure de consultation du CE (C. trav., art. L. 2323-32). Par ailleurs, il ne semble pouvoir être utilisé à d’autres fins

accomplir en des lieux dispersés... Un tel système ne peut être utilisé pour contrôler la durée du temps de travail d’un salarié que lorsque aucun autre moyen n’est possible. Et si le salarié dispose d’une liberté d’organisation

Identifiez clairement vos fichiers personnels : un employeur ne peut pas contrôler les fichiers informatiques stockés sur le disque dur de l’ordinateur professionnel d’un salarié, dès lors que ces fichiers ont été identifiés comme personnels.

que celles indiquées dans la déclaration CNIL ! Le salarié mis en délicatesse par un mouchard électronique a ainsi tout intérêt à demander la production de cette dernière.

EXERCICE N° 3 CONJUGUEZ VIE PRIVÉE ET SYSTÈME DE GÉOLOCALISATION Un employeur peut-il équiper sa flotte de véhicules d’un système de géolocalisation ? Oui, mais à condition que cet équipement réponde à un objectif légitime : sûreté ou sécurité de l’employé, des marchandises ou du véhicule, meilleure allocation de moyens pour des prestations à

30 - Octobre 2012 - n°104 - LES CAHIERS DU BTP

dans son travail, un tel usage est tout simplement prohibé (Soc. 3 nov.

2011, n° 10-18036).

De plus, pour éviter les risques d’intrusion dans la vie privée du salarié, le salarié doit avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules à l’issue de son temps de travail lorsque le véhicule peut être utilisé à des fins privées. À noter : le salarié peut exiger de l’employeur (un refus l’expose à une amende, CNIL, délib. n° 2012-213 du 22 juin 2012) la communication des données de géolocalisation de son véhicule de fonction.

CONJUGUEZ VIE PRIVÉE ET CONTRÔLE DU DISQUE DUR Dernière règle de conjugaison jurisprudentielle : sauf risque ou évènement particulier, un employeur ne peut pas contrôler les fichiers informatiques stockés sur le disque dur de l’ordinateur professionnel d’un salarié, dès lors que ces fichiers ont été identifiés comme personnels.

Un tel contrôle suppose que le salarié soit présent ou ait été dûment appelé. Solution identique en ce qui concerne l’écoute d’enregistrements réalisés par un salarié sur un dictaphone personnel (Soc. 23 mai 2012, n° 10-23521).

En revanche, en l’absence de dénomination personnelle, tous les fichiers informatiques sont présumés professionnels et l’employeur peut y accéder sans condition (Soc. 10 mai 2012, n° 11-13884). Double avertissement : 1/ la dénomination donnée au disque dur (exemple : C:/mes données personnelles) ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité des données qu’il contient (Soc. 4 juillet 2012, n° 11-12502) ; 2/ les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant le temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors de sa présence (Soc. 9 févr. 2010, n° 08-45253).

Appréciation : satisfaisant dans l’ensemble, mais peut mieux faire.

Patrice Adam Maître de conférences en droit privé, Université de Lorraine Avocat, Cabinet Filor Avocats

ZOOM

La justice prud’homale est

complètement asphyxiée

Les conseils de Prud’hommes connaissent des conditions de fonctionnement de plus en plus dégradées, ce qui se traduit par une défaillance profonde du service public de la justice.

A

u mois de février, le président du conseil de prud’hommes de Compiègne organisait une conférence de presse, en présence d’une cinquantaine d’avocats du barreau de la ville et de conseillers prud’homaux, pour attirer l’attention des pouvoirs publics sur les problèmes rencontrés. Faute d’effectifs suffisants, près de 800 dossiers sont en attente de jugement. En avril, ce sont les conseillers des prud’hommes de Vienne, en Isère, qui se sont mis en grève pour réclamer le remplacement au moins à mi-temps sur le poste vacant de greffier en attendant la nomination d’un nouveau greffier. Partout, les conseillers prud’homaux tirent la sonnette d’alarme : ils n’ont plus les moyens de jouer leur rôle. Depuis 2008 et la mise en œuvre de la réforme de la carte judiciaire, 62 conseils de prud’hommes ont été supprimés pour une seule création dans le Nord. En Moselle, par exemple, il ne reste que trois conseils de prud’hommes : à Metz, Thionville et Forbach. Ceux de Sarreguemines et Sarrebourg ayant été supprimés. Au final, dans 37 dépar-

tements, il ne reste aujourd’hui plus qu’un seul conseil…

UNE JUSTICE TRÈS LONGUE À cette réduction drastique, viennent s’ajouter le manque criant de moyens matériels et le manque de greffiers. À Pau, les deux salles d’audience ne disposent d’aucun équipement informatique, ce qui empêche le personnel du greffe de travailler efficacement à l’avancement des dossiers. Cette pénurie affecte ces tribunaux alors même que leur activité augmente. Selon les chiffres fournis par le ministère de la Justice, le nombre d’affaires en cours, au 31 décembre 2009, devant les conseils de prud’hommes (hors référés) était de 202 834, soit une évolution de +21,9 % par rapport à 2008. Conséquence, la durée moyenne de traitement des litiges s’allonge. Elle était de 10 mois en 2009, elle atteignait jusqu’à 32 mois à Bobigny et 25,5 mois à Lyon. À Nanterre, les justiciables attendent en moyenne 24 mois et à Toulouse 17 mois. Des délais qui, pour les syndicats de conseillers prud’homaux, frôlent

le « déni de justice ». D’autant plus que les Prud’hommes traitent d’affaires urgentes (48 100 référés en 2009) avec de lourdes conséquences sociales, car elles laissent certains justiciables sans ressources dans des situations dramatiques. Face à ces dysfonctionnements, un collectif de salariés a saisi la justice.

En janvier 2012, le tribunal de grande instance de Paris a condamné l’État à indemniser 16 salariés victimes de délais de procédure « déraisonnables » aux prud’hommes de Nanterre, Bobigny ou Longjumeau, où ils ont attendu plusieurs années avant de voir leur affaire tranchée. Le tribunal a reconnu un « déni de justice » de la part de l’État, qui devra leur verser des dommages et intérêts. Pour le syndicat des avocats de France, qui a lancé cette démarche, il ne s’agit pas de remettre en cause la justice prud’homale, mais d’engager la responsabilité de l’État dans le manque de moyens matériels et humains alloués à la justice. Le jugement comporte surtout une dimension symbolique : il enjoint à l’État de prendre des mesures afin d’assurer de garantir des délais raisonnables.

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