Dames Dilemma’s
PinkCAPITAL Speciale Editie 17 april 2013
&
Van dilemma naar daadkracht Robeco op weg naar diversiteit
Geen uitdaging te groot 2 topvrouwen vertellen
Powered by
1
Dames Dilemma’s &
‘We zitten in een
glazen huis’ De top. Het was nooit het doel van Leni Boeren en Hester Borrie. Het verschil maken, daar ging het ze om. Dat hebben ze bereikt bij Robeco. Een dubbelinterview.
L
eni Boeren: ‘Al vanaf mijn
‘We zitten in een glazen huis en worden van
te hebben om hun eigen succes op te eisen.
‘Ik heb thuis altijd het vertrouwen gekregen
we niet goed hoe we die afdeling het best
IT-knoop eerst te ontrafelen. Vervolgens
zesde had ik een helder
alle kanten bekeken. Logisch, want op onze
Leni ziet dat anders. ‘Dat ik “we” zeg, heeft
om zelf mijn fouten te mogen maken.
konden neerzetten. Toen hebben we in
hebben we het proces van denken en
beeld voor ogen. Dat
positie heb je de verantwoordelijkheid voor
niets te maken met het feit dat ik een vrouw
Toen ik als ultieme bèta lekker tegen alle
de board een duidelijke keuze gemaakt
doen aangepakt. We ontwerpen een deel,
was niet de top bereiken,
het totaal. De beslissingen die je neemt, zijn
ben. Op welk niveau je ook zit, je doet het
verwachtingen in besloot Italiaans te gaan
om ervoor te gaan. Na een periode van
voeren dat uit en evalueren alvorens we
maar wel onafhankelijk
in die zin veel delicater dan wanneer je een
samen. Degene die “ik” zegt, die jokt.’
studeren, zei mijn moeder: “Moet je doen.”
geconcentreerde aandacht zagen we
weer verder gaan. Deze aanpak heeft veel
zijn. En het verschil maken. Wat dat
niveau lager iets probeert te bereiken voor
Hester dankt haar carrière naar eigen
Daarmee gaf ze me de ruimte om een half
ineens een omslagpunt. De veranderingen
opgeleverd. Intern lopen de processen veel
inhoudt? Samen met anderen dingen
je eigen afdeling. Het is gewoon een totaal
zeggen vooral aan het plezier dat ze heeft
jaar later op mijn schreden terug te keren
op deze afdeling kregen de geur van succes
beter en extern krijgen we waardering uit
creëren en bereiken die in eerste instantie
andere rol. Voordat ik hier zat had ik nooit
in werken. ‘Ik heb de vele uren nooit als
en alsnog economie te gaan studeren.’
en zelfs de grootste criticasters wilden zich
de markt voor onze innovatieve aanpak.’
moeilijk lijken, maar toch haalbaar blijken
kunnen bedenken dat het zo zou werken.’
vermoeiend ervaren. Bovendien heb ik
Bij Leni thuis ging het anders. Zij moest alle
geleerd om, ook als het moeilijk wordt,
traditionele verwachtingen die haar moeder
te zijn. Ik zeg altijd: geen uitdaging is te groot, overal is een oplossing voor.’
Jammer dan
te blijven relativeren.’ Ze legt uit dat ze
van haar had naast zich neerleggen om haar
Ook Hester Borrie was nooit bewust
In een complexe wereld met toenemende
bij een nieuwe uitdaging nooit lang blijft
eigen dromen waar te maken. ‘Mijn moeder
onderweg naar de top, maar geeft wel toe
regelgeving toegevoegde waarde blijven
twijfelen. ‘Ik probeer het gewoon. Lukt het
heeft me nooit een strobreed in de weg
dat ze niet vies is van een beetje macht.
bieden voor hun klanten – het is elke dag
niet, jammer dan. Op papier kun je nooit de
gelegd, maar ze had andere idealen voor
Grappend: ‘Zo veel mogelijk, zou ik willen
weer een uitdaging. Leni: ‘Het lukt alleen
modus vinden die zich in de praktijk aan je
me. Het is vooral uit liefdevolle bezorgdheid
zeggen! Natuurlijk zit er een grens aan die
als we een duidelijke visie hebben en
voordoet, is mijn ervaring.’
dat ze daaraan vasthoudt. Dat ik al vroeg
macht; je moet mensen wel meekrijgen.
keuzes durven maken. Zoals onze keuze
Vroeger had ik de neiging om altijd mijn punt
om in plaats van index tracking (zeg maar:
Paplepel
te willen maken of in ieder geval nog even
de markt volgend, red.) succesvol actief te
Voor beide vrouwen waren hun moeders
te zeggen wat ik ervan vond. Inmiddels
beleggen. Dat vergt lef en dat lef hebben
bepalend voor het verloop van hun leven
heb ik geleerd om op de juiste momenten
we – in de board – samen getoond.’ Dat
invloed uit te oefenen.’ Volgens Leni is de
‘we’ klinkt ons bekend in de oren. Vrouwen
mate van invloed in hun positie beperkt.
– ook op topposities – blijken altijd moeite
2
leerde omgaan met weerstand, heeft me
’Op welk niveau je ook zit, je doet het samen. Wie “ik” zegt, die jokt’
Lef hebben Tot slot een persoonlijke tip voor vrouwen die ook hun circle of influence willen vergroten. Leni: ‘Als je bereid bent om er met volle inzet voor te gaan, te blijven leren en het lef hebt om keuzes te maken en het anders te doen dan je omgeving van je verwacht, dan ben je in staat om anderen te inspireren en je invloedsfeer te vergroten. Ik zou bijna
uiteindelijk juist geholpen in mijn carrière.’ er graag bij aansluiten.’ Ook Leni heeft
zeggen: Wie wil dat niet?’ Hester: ‘Zet je
Geur van succes
zo’n succesnummer. ‘IT is binnen Robeco
stip op de horizon voldoende ver weg. Er
en carrière. De trial & error-strategie
Op de vraag waar ze trots op zijn, hoeven
behoorlijk complex. Lange tijd kwamen
komen onderweg genoeg hindernissen op
waaraan Hester ook nu nog de voorkeur
de vrouwen niet lang na te denken. Hester
we er niet goed uit. We besloten het over
je pad, dus als je die stip te dichtbij zet, kom
geeft, is haar met de paplepel ingegoten.
noemt de retailafdeling. ‘Lange tijd wisten
een geheel andere boeg te gooien en de
je nergens. Je moet jezelf blijven uitdagen.’
3
dat alle competenties in een team optimaal benut worden? En hoe maak je verschillen tussen collega’s productief? De deelnemers vuurden talloze vragen af op de rolmodellen in het panel, die daar elk vanuit hun eigen standpunt op reageerden.
Door een
Klonen Op de vraag wat hij eraan doet om diversiteit onder de
andere bril
aandacht te brengen, antwoordde Peter Ferket: ‘Ik voer veel
Bij Robeco stromen nog altijd meer mannen dan vrouwen door naar de top, en haken meer vrouwen af dan ons lief is. Dat moet en kan anders. Op de bijeenkomst Dames & Dilemma’s op 8 april stonden nut en noodzaak van een ‘gezonde mix’ in het bedrijf centraal.
nee. Targets: ja.’ Erik: ‘We moeten vrouwen niet om andere
discussie met teamleiders over de invulling van vacatures. Ik probeer ze ervan te overtuigen dat diversiteit een kracht is, en dat ze niet op zoek moeten gaan naar waar we zelf al zo goed in zijn.’ Niet ‘klonen’ dus, maar kijken welke kwaliteiten je mist in je team en welke personen die kunnen toevoegen. Ook Erik van der Maarel gelooft in een gezonde mix, zeker in sales. ‘Helaas blijft het aantal vrouwen dat op onze vacatures reageert bedroevend laag. Misschien ligt het aan hoe we de afdeling of de vacature neerzetten. Willen we Robeco aantrekkelijk maken voor vrouwelijk talent, dan moeten we daarmee aan de slag.’ Of het invoeren van quota daarbij een oplossing is? Het panel denkt van niet. Peter: ‘Quota: redenen dan hun merites laten doorstromen.’ Monique Sturmans: ‘De balans moet beter, en we bepalen zelf waar die ligt.’ Twijfel tonen De balans tussen werk en privé kwam ook aan de orde. Hoe hebben de rolmodellen die geregeld? Monique Donders heeft strakke afspraken met haar partner en een oppas aan huis. ‘Daar kun je prima een werkweek omheen bouwen. Je moet je alleen niet gek laten maken door mensen die om vijf uur nog willen vergaderen.’ Bij Monique Sturmans thuis zorgen
‘Er is een verband tussen het aantal vrouwen in de top en
haar ouders voor de continuïteit. Bij Rogier Buurman ligt de
de resultaten van de organisatie. Hoe diverser het team, hoe
nadruk soms op work, en soms op life. ‘Ik ga me pas zorgen
creatiever de invalshoeken en oplossingsrichtingen en hoe
maken als dat niet meer in beweging is.’
afgewogener de beslissingen. Bovendien leidt diversiteit
Rogier pleitte overigens ook voor meer ruimte voor twijfel
tot meer medewerkerstevredenheid en een aantrekkelijker
binnen de organisatie. ‘Je wordt een betere manager als je je
werkgeverschap.’ Tijdens de tweede Dames&Dilemma’s-
onzekerheid kunt tonen en de tijd neemt om te reflecteren.’
bijeenkomst benadrukte Monique Sturmans, trekker van
De aanwezigheid van meer vrouwen in het bedrijf zou daar
het Pink Capital Netwerk en recent gekozen tot Robeco-
wel eens toe kunnen uitnodigen, denkt hij.
rolmodel, nog eens het belang van diversiteit binnen het
4
bedrijf. Samen met de andere vijf winnaars van de Robeco
Welles/nietes
Rolmodellenverkiezing - Monique Donga, Monique Donders,
In het tweede deel van de talkshow sprak Lofs Jolanda
Peter Ferket, Rogier Buurman en Erik van der Maarel -
Holwerda met Roderick Munsters, Leni Boeren en Mijntje
nam Monique deel aan een talkshow waarin een veelheid
Lückerath, hoogleraar Corporate Governance aan Nyenrode
aan thema’s aan bod kwam. Hoe kun je een rolmodel voor
Business Universiteit. ‘Wat me opvalt in de discussie rond
anderen zijn? Is er binnen Robeco genoeg ruimte om je
diversiteit is het hoge welles/niet-gehalte, met name als het
kwetsbaarheid te tonen? Blijft er naast al die ambities van
om quota gaat,’ aldus Mijntje. ‘Daarom probeer ik met feiten
vrouwen nog genoeg ruimte over voor ambitieuze mannen?
en cijfers inzicht te geven in de aantallen vrouwen aan de
Hoe erg is het om een ‘excuustruus’ te zijn? Hoe zorg je ervoor
top.’ Niet de morele overwegingen of het gelijkheidsprincipe
5
van dilemma
zouden leading moeten zijn, vind Mijntje, maar puur het bedrijfseconomische argument. En die luidt dat het een gemiste kans is om diversiteit niet aan te boren. Mijntje:
naar daadkracht
‘Een homogeen bedrijf is niet als beste in staat om een hoog resultaat te behalen. Daarvoor zijn meerdere perspectieven nodig. Die in huis halen, dat is good governance.’ Ook Roderick en Leni zijn overtuigd van de waarde van diversiteit, van het ‘samen doen’. Leni: ‘Ik geloof in “wij”. Niemand kan het in zijn eentje. Je eigen successen claimen is één ding, maar het levert nog meer op als je ook oog hebt voor de sterke punten en talenten van de ander.’ Keiharde business Volgens Mijntje is het goed dat de Robecovrouwen zichzelf zichtbaar maken, maar wat haar betreft kan het bedrijf nog een stap verder gaan. ‘Diversiteit gaat niet over maatschappelijk verantwoord bezig zijn. Het moet weg uit die hoek, want het is gewoon keiharde business. Aangezien meer diversiteit leidt tot betere prestaties zullen aandeelhouders en beleggers daar ook steeds meer op gaan letten. Zelfs zodanig dat ze het verschil kunnen maken. Geen vrouwen in de top? Dan geen deal.’ In de VS is het al zo dat een organisatie een diverse top moet hebben, omdat het anders z’n contract misloopt. En in Spanje maken divers geleide bedrijven meer kans op overheidsaanbestedingen. ‘Dit wordt de norm,’ aldus Mijntje. ‘En kom niet aan met “we willen wel meer vrouwen, maar we gaan toch voor kwaliteit”, want daarmee breek je de hele discussie af. Diversiteit gaat over het erkennen van talent, over breder kijken en af en toe een andere bril opzetten.’ Roderick beaamt dat de organisatie beter draait met een gespreide talentgroep. ‘Zowel als het gaat om risicomijding als om het behartigen van klantenbelangen en het nemen van afgewogen beslissingen,’ sprak hij. ‘En het is ook nog eens veel leuker!’
Dames & Dilemma’s Welke dilemma’s ondervinden de dames van Robeco zoal? Jolanda Holwerda van Lof zette ze op een rij. 1. Volg je je eigen ambities of sociaal wenselijke ambities? Voor vrouwen heeft ‘ambitie’ vaak een negatieve bijklank. 2. Is je motivatie extrinsiek (macht, geld, status) of intrinsiek (zingeving, verlangen naar vooruitgang)? 3. Wat is je worklife style: seperator of integrator? Houd je werk en privé gescheiden of verweef je ze? 4. Wil je succes claimen of aardig zijn? Een vrouw met macht is al snel een ‘bitch’. 5. Blijf je trouw aan je vrouw-zijn of voeg je je naar mannelijke waarden? Horen wat de Robeco Rolmodellen zeggen over deze dilemma’s? Ga naar xxx (LINK NAAR FILMPJE)
6
Vaker vrouwen uitnodigen te reageren op functies. Mijzelf meer zichtbaar maken. Mijn interne drijfveer ontd ekken.
Meer in de openbaarheid brengen da t Robeco als aandeelhouder oproept tot diversiteit.Ve rtrouwe
n op
mijn eigen oordeel. Het gesprek over diversiteit stim ule
ren.
Successen claimen en feedback & complimenten vragen. Me er vragen stellen en mezelf meer laten zie n. Spreken met diverse collega’s over mijn ambities en droombaan. Mijn Bewustwording leidt tot actie.
talenten beter zichtbaar maken en mez elf meer op de voorgrond zetten. Mijn gren zen
opzoeken en uit mijn comfortzone sta ppen. Meer van mijn onderbuikgevoelens gebr uik maken. Diversiteit koesteren in mijn team en sturen op
de uitbouw ervan in de teams daa ronder (niet alleen gender!).
Meer in gesprek gaan over mijn twijfels en onzekerheden. Koffiedrinken met mijn rolmode lle n. Diversiteit in de talentprogramma’s opzoek en.
De ambities van vrouwen in mijn teams inventariseren.Thuis meer ‘personeel’ aannemen om
ruimte te creëren voor mijn vrouw en mezelf.
Bij nieuwe posities nog bewuster aanvullingen zoek en!
7
Dames Dilemma’s &
En dan nu... actie!
‘W
at ik goed vind bij Robeco is dat er gekeken wordt naar de samenstelling van teams en de kwaliteiten die er nog missen. De daadwerkelijke diversiteit verschilt nog erg per afdeling, dat bleek ook wel uit de talkshow van vandaag. Ik heb er ook een paar dingen
voor mij persoonlijk uit opgepikt. Zo heb ik me voorgenomen om meer te vragen aan en luisteren naar de rolmodellen om mij heen. Hoe loopt hun carrièrepad? Welke onverwachte wendingen heeft het
Wat gaan zij doen om diversiteit onder de aandacht te brengen? ‘Robeco moet de dames explicieter over hun ambities laten nadenken.’
genomen en wat kan ik daarvan leren? Door daar meer aandacht aan te besteden hoop ik beter om mijn eigen beperkende gedachten heen te kunnen kijken. Verder ben ik van plan beter te gaan kijken hoe mijn ambities passen bij Robeco. Wat ik doe, behoort niet tot de core business van het bedrijf, maar dat wil nog niet zegen dat er geen win-winsituatie kan ontstaan.’
Sacha van Ulft manager IT Change
‘D
e opkomst was goed, maar ik had wel wat meer vuur gewild. Ik hoorde nu veel sociaal gewenste geluiden. We willen diversiteit, maar toch lopen we als bedrijf achter op dit gebied. Ik vraag me
dan af: willen we het wel écht? Om diversiteit te bereiken moet er binnen de
Ton Ligtvo et manager IT
‘M
ijn vrouw en ik hebben thuis een goede worklife balans. Ik wil vooral doorgaan met de optimale invulling daarvan. Man/vrouw
2.0, noem ik het. De taken zijn redelijk verdeeld, maar
Marleen Nederlof informatieanalist Sha repoint Consultant Collaboration & Knowle dge Sharing
‘M
uin Peter Br surer
Simone van den A kker HR business partner
a Group Tre
ijn eigen ervaring met diversiteit binnen Robeco is dat er een behoorlijke vertegenwoordiging van vrouwen op strategische plekken is. Zelf werk ik veel met Leni, Hester en Monique Donders,
maar we hebben ook vrouwelijke beleggers die zeer uitgesproken zijn. Wel denk
‘B
innen Robeco ben ik verantwoordelijk voor de opvolgingsplanning. Voor elke positie die vacant komt, zoek ik geschikte
kandidaten. In het kader van diversiteit ga ik nog
Robecocultuur meer ruimte komen voor een veelheid aan eigenschappen,
het is wel organiseren. Ik wil ervoor zorgen dat het goed
ik dat Robeco de dames explicieter moet laten nadenken over hun ambities.
voordat de vacature ontstaat actief op zoek naar
waaronder vrouwelijke. Onze vrouwelijke managers passen zich nog
blijft gaan en dat mijn vrouw niet terugvalt in: “Ik doe
Daar moet meer ruimte voor komen, zodat vrouwen hun drive scherper kunnen
een vrouw. Ik bedenk goed of ik alle mogelijk
vaak aan aan de mannelijke en herkenbare waarden. Een vrouwelijke
het wel.” In mijn eigen team wil ik diversiteit meer gaan
krijgen. En die vervolgens ook uitspreken. Het moet niet zo zijn dat een
geschikte vrouwen intern in beeld heb gehad
kwaliteit is bijvoorbeeld dat je impliciete dingen benoemt, onderliggende
stimuleren – en dan vooral management driven. In de
medewerkster een stap zou willen zetten, maar dat niet aangeeft, zodat haar
en ga ook daarbuiten zoveel mogelijk potentiële
gevoelens verwoordt. Dat is wat ik altijd in elk gesprek probeer, om zo meer
infrastuctuurhoek waarin ik zit, werkt een zeer beperkt
manager denkt dat ze goed zit. Dan heb je een mismatch. Ik wil daar dus meer
kandidates benaderen.’
vrouwelijkheid en dus verscheidenheid in de organisatie te brengen. Maar ik
aantal vrouwen, ik ben al blij met 1 op de 15. Dus moet
aandacht aan besteden in evaluatie- en beoordelingsgesprekken. Enerzijds wil
wil meer doen. Op mijn afdeling komt een vacature vrij en ik ga me er hard
ik het binnen het team zoeken in de verschillende
ik mijn antenne beter afstellen op de ambities van collega’s, anderzijds wil ik
voor maken om die op te vullen met iemand die ons team diverser maakt.’
karaktereigenschappen die elkaar kunnen versterken.’
voor hen de belemmeringen weghalen om die ambities uit te spreken.’
8
9
Dames Dilemma’s &
van dilemma’s
naar daadkracht DE THEMA’S:
pink capital next steps Ter afsluiting van de talkshow op 8 april hebben de deelnemers hun persoonlijke actiepunten genoteerd op ‘Van dilemma naar daadkracht’kaartjes. De reacties hebben we geclusterd in vier thema’s, die de leidraad vormen voor het organiseren van next steps het komende jaar.
Wat gaan we doen? We lichten vast een tipje van de sluier:
Een workshop organiseren met HR Business Partners. Doel: het integreren van diversiteitbeleid in de reguliere HR-activiteiten door o.a. - diversiteit op te nemen in de PMC cyclus - diversiteit aandacht te geven binnen de talentprogramma’s - diversiteit te verankeren in werving, selectie en opvolgingsplanning - diversiteit te verankeren in de OD activiteiten (teamontwikkeling) Themamiddagen van PinkCapital organiseren met o.a. - gesprekken met Robeco-rolmodellen - inspirerende sprekers uit diverse bedrijven - kennissessies over het productief maken van diversiteit in teamverband
COLOFON Het Pink Capital voorbereidingsteam bestond deze keer uit: Programma Monique Sturmans (Robeco), Conny Wegerif (Robeco), Erna ter Weele (TOT2020), Jolanda Holwerda (LOF), Marianne Hangelbroek (LOF)
Workshops PinkCapital organiseren over o.a. - diversiteit en leiderschap - persoonlijke ontwikkeling - zichtbaar maken van talent Robeco PinkCapital Workmate programma organiseren Tweede female mentoring programma opstarten met Robeco mentoren en mentees Uitreiking Gouden Pump voor het zichtbaar maken van vrouwelijk talent binnen de Pensioensector
Redactie Jolanda Holwerda (LOF), Renate Tromp (LOF) Pam van der Veen (LOF) Fotografie Anette Brolenius (pag. 2-3) Bart Hoogveld (pag. 4-9) Vormgeving Annet Reeder-Pouw
11