Dames & Dilemma's

Dames Dilemma’s

PinkCAPITAL Speciale Editie 17 april 2013

&

Van dilemma naar daadkracht Robeco op weg naar diversiteit

Geen uitdaging te groot 2 topvrouwen vertellen

Powered by

1

Dames Dilemma’s &

‘We zitten in een

glazen huis’ De top. Het was nooit het doel van Leni Boeren en Hester Borrie.

Het verschil maken, daar ging het ze om. Dat hebben ze bereikt bij Robeco. Een dubbelinterview.

L

eni Boeren: ‘Al vanaf mijn

‘We zitten in een glazen huis en worden van

te hebben om hun eigen succes op te eisen.

‘Ik heb thuis altijd het vertrouwen gekregen

we niet goed hoe we die afdeling het best

IT-knoop eerst te ontrafelen. Vervolgens

zesde had ik een helder

alle kanten bekeken. Logisch, want op onze

Leni ziet dat anders. ‘Dat ik “we” zeg, heeft

om zelf mijn fouten te mogen maken.

konden neerzetten. Toen hebben we in

hebben we het proces van denken en

beeld voor ogen. Dat

positie heb je de verantwoordelijkheid voor

niets te maken met het feit dat ik een vrouw

Toen ik als ultieme bèta lekker tegen alle

de board een duidelijke keuze gemaakt

doen aangepakt. We ontwerpen een deel,

was niet de top bereiken,

het totaal. De beslissingen die je neemt, zijn

ben. Op welk niveau je ook zit, je doet het

verwachtingen in besloot Italiaans te gaan

om ervoor te gaan. Na een periode van

voeren dat uit en evalueren alvorens we

maar wel onafhankelijk

in die zin veel delicater dan wanneer je een

samen. Degene die “ik” zegt, die jokt.’

studeren, zei mijn moeder: “Moet je doen.”

geconcentreerde aandacht zagen we

weer verder gaan. Deze aanpak heeft veel

zijn. En het verschil maken. Wat dat

niveau lager iets probeert te bereiken voor

Hester dankt haar carrière naar eigen

Daarmee gaf ze me de ruimte om een half

ineens een omslagpunt. De veranderingen

opgeleverd. Intern lopen de processen veel

inhoudt? Samen met anderen dingen

je eigen afdeling. Het is gewoon een totaal

zeggen vooral aan het plezier dat ze heeft

jaar later op mijn schreden terug te keren

op deze afdeling kregen de geur van succes

beter en extern krijgen we waardering uit

creëren en bereiken die in eerste instantie

andere rol. Voordat ik hier zat had ik nooit

in werken. ‘Ik heb de vele uren nooit als

en alsnog economie te gaan studeren.’

en zelfs de grootste criticasters wilden zich

de markt voor onze innovatieve aanpak.’

moeilijk lijken, maar toch haalbaar blijken

kunnen bedenken dat het zo zou werken.’

vermoeiend ervaren. Bovendien heb ik

Bij Leni thuis ging het anders. Zij moest alle

geleerd om, ook als het moeilijk wordt,

traditionele verwachtingen die haar moeder

te zijn. Ik zeg altijd: geen uitdaging is te groot, overal is een oplossing voor.’

Jammer dan

te blijven relativeren.’ Ze legt uit dat ze

van haar had naast zich neerleggen om haar

Ook Hester Borrie was nooit bewust

In een complexe wereld met toenemende

bij een nieuwe uitdaging nooit lang blijft

eigen dromen waar te maken. ‘Mijn moeder

onderweg naar de top, maar geeft wel toe

regelgeving toegevoegde waarde blijven

twijfelen. ‘Ik probeer het gewoon. Lukt het

heeft me nooit een strobreed in de weg

dat ze niet vies is van een beetje macht.

bieden voor hun klanten – het is elke dag

niet, jammer dan. Op papier kun je nooit de

gelegd, maar ze had andere idealen voor

Grappend: ‘Zo veel mogelijk, zou ik willen

weer een uitdaging. Leni: ‘Het lukt alleen

modus vinden die zich in de praktijk aan je

me. Het is vooral uit liefdevolle bezorgdheid

zeggen! Natuurlijk zit er een grens aan die

als we een duidelijke visie hebben en

voordoet, is mijn ervaring.’

dat ze daaraan vasthoudt. Dat ik al vroeg

macht; je moet mensen wel meekrijgen.

keuzes durven maken. Zoals onze keuze

Vroeger had ik de neiging om altijd mijn punt

om in plaats van index tracking (zeg maar:

Paplepel

te willen maken of in ieder geval nog even

de markt volgend, red.) succesvol actief te

Voor beide vrouwen waren hun moeders

te zeggen wat ik ervan vond. Inmiddels

beleggen. Dat vergt lef en dat lef hebben

bepalend voor het verloop van hun leven

heb ik geleerd om op de juiste momenten

we – in de board – samen getoond.’ Dat

invloed uit te oefenen.’ Volgens Leni is de

‘we’ klinkt ons bekend in de oren. Vrouwen

mate van invloed in hun positie beperkt.

– ook op topposities – blijken altijd moeite

2

leerde omgaan met weerstand, heeft me

’Op welk niveau je ook zit, je doet het samen. Wie “ik” zegt, die jokt’

Lef hebben Tot slot een persoonlijke tip voor vrouwen die ook hun circle of influence willen vergroten.

Leni: ‘Als je bereid bent om er met volle inzet voor te gaan, te blijven leren en het lef hebt om keuzes te maken en het anders te doen dan je omgeving van je verwacht, dan ben je in staat om anderen te inspireren en je invloedsfeer te vergroten. Ik zou bijna

uiteindelijk juist geholpen in mijn carrière.’ er graag bij aansluiten.’ Ook Leni heeft

zeggen: Wie wil dat niet?’ Hester: ‘Zet je

Geur van succes

zo’n succesnummer. ‘IT is binnen Robeco

stip op de horizon voldoende ver weg. Er

en carrière. De trial & error-strategie

Op de vraag waar ze trots op zijn, hoeven

behoorlijk complex. Lange tijd kwamen

komen onderweg genoeg hindernissen op

waaraan Hester ook nu nog de voorkeur

de vrouwen niet lang na te denken. Hester

we er niet goed uit. We besloten het over

je pad, dus als je die stip te dichtbij zet, kom

geeft, is haar met de paplepel ingegoten.

noemt de retailafdeling. ‘Lange tijd wisten

een geheel andere boeg te gooien en de

je nergens. Je moet jezelf blijven uitdagen.’

3

dat alle competenties in een team optimaal benut worden?

En hoe maak je verschillen tussen collega’s productief? De deelnemers vuurden talloze vragen af op de rolmodellen in het panel, die daar elk vanuit hun eigen standpunt op reageerden.

Door een

Klonen Op de vraag wat hij eraan doet om diversiteit onder de

andere bril

aandacht te brengen, antwoordde Peter Ferket: ‘Ik voer veel

Bij Robeco stromen nog altijd meer mannen dan vrouwen door naar de top, en haken meer vrouwen af dan ons lief is. Dat moet en kan anders.

Op de bijeenkomst Dames & Dilemma’s op 8 april stonden nut en noodzaak van een ‘gezonde mix’ in het bedrijf centraal.

nee. Targets: ja.’ Erik: ‘We moeten vrouwen niet om andere

discussie met teamleiders over de invulling van vacatures. Ik probeer ze ervan te overtuigen dat diversiteit een kracht is, en dat ze niet op zoek moeten gaan naar waar we zelf al zo goed in zijn.’ Niet ‘klonen’ dus, maar kijken welke kwaliteiten je mist in je team en welke personen die kunnen toevoegen.

Ook Erik van der Maarel gelooft in een gezonde mix, zeker in sales. ‘Helaas blijft het aantal vrouwen dat op onze vacatures reageert bedroevend laag. Misschien ligt het aan hoe we de afdeling of de vacature neerzetten. Willen we Robeco aantrekkelijk maken voor vrouwelijk talent, dan moeten we daarmee aan de slag.’ Of het invoeren van quota daarbij een oplossing is? Het panel denkt van niet. Peter: ‘Quota: redenen dan hun merites laten doorstromen.’ Monique Sturmans: ‘De balans moet beter, en we bepalen zelf waar die ligt.’

Twijfel tonen De balans tussen werk en privé kwam ook aan de orde. Hoe hebben de rolmodellen die geregeld? Monique Donders heeft strakke afspraken met haar partner en een oppas aan huis.

‘Daar kun je prima een werkweek omheen bouwen. Je moet je alleen niet gek laten maken door mensen die om vijf uur nog willen vergaderen.’ Bij Monique Sturmans thuis zorgen

‘Er is een verband tussen het aantal vrouwen in de top en

haar ouders voor de continuïteit. Bij Rogier Buurman ligt de

de resultaten van de organisatie. Hoe diverser het team, hoe

nadruk soms op work, en soms op life. ‘Ik ga me pas zorgen

creatiever de invalshoeken en oplossingsrichtingen en hoe

maken als dat niet meer in beweging is.’

afgewogener de beslissingen. Bovendien leidt diversiteit

Rogier pleitte overigens ook voor meer ruimte voor twijfel

tot meer medewerkerstevredenheid en een aantrekkelijker

binnen de organisatie. ‘Je wordt een betere manager als je je

werkgeverschap.’ Tijdens de tweede Dames&Dilemma’s-

onzekerheid kunt tonen en de tijd neemt om te reflecteren.’

bijeenkomst benadrukte Monique Sturmans, trekker van

De aanwezigheid van meer vrouwen in het bedrijf zou daar

het Pink Capital Netwerk en recent gekozen tot Robeco-

wel eens toe kunnen uitnodigen, denkt hij.

rolmodel, nog eens het belang van diversiteit binnen het

4

bedrijf. Samen met de andere vijf winnaars van de Robeco

Welles/nietes

Rolmodellenverkiezing - Monique Donga, Monique Donders,

In het tweede deel van de talkshow sprak Lofs Jolanda

Peter Ferket, Rogier Buurman en Erik van der Maarel -

Holwerda met Roderick Munsters, Leni Boeren en Mijntje

nam Monique deel aan een talkshow waarin een veelheid

Lückerath, hoogleraar Corporate Governance aan Nyenrode

aan thema’s aan bod kwam. Hoe kun je een rolmodel voor

Business Universiteit. ‘Wat me opvalt in de discussie rond

anderen zijn? Is er binnen Robeco genoeg ruimte om je

diversiteit is het hoge welles/niet-gehalte, met name als het

kwetsbaarheid te tonen? Blijft er naast al die ambities van

om quota gaat,’ aldus Mijntje. ‘Daarom probeer ik met feiten

vrouwen nog genoeg ruimte over voor ambitieuze mannen?

en cijfers inzicht te geven in de aantallen vrouwen aan de

Hoe erg is het om een ‘excuustruus’ te zijn? Hoe zorg je ervoor

top.’ Niet de morele overwegingen of het gelijkheidsprincipe

5

van dilemma

zouden leading moeten zijn, vind Mijntje, maar puur het bedrijfseconomische argument. En die luidt dat het een gemiste kans is om diversiteit niet aan te boren. Mijntje:

naar daadkracht

‘Een homogeen bedrijf is niet als beste in staat om een hoog resultaat te behalen. Daarvoor zijn meerdere perspectieven nodig. Die in huis halen, dat is good governance.’

Ook Roderick en Leni zijn overtuigd van de waarde van diversiteit, van het ‘samen doen’. Leni: ‘Ik geloof in “wij”.

Niemand kan het in zijn eentje. Je eigen successen claimen is één ding, maar het levert nog meer op als je ook oog hebt voor de sterke punten en talenten van de ander.’

Keiharde business Volgens Mijntje is het goed dat de Robecovrouwen zichzelf zichtbaar maken, maar wat haar betreft kan het bedrijf nog een stap verder gaan. ‘Diversiteit gaat niet over maatschappelijk verantwoord bezig zijn. Het moet weg uit die hoek, want het is gewoon keiharde business. Aangezien meer diversiteit leidt tot betere prestaties zullen aandeelhouders en beleggers daar ook steeds meer op gaan letten. Zelfs zodanig dat ze het verschil kunnen maken. Geen vrouwen in de top? Dan geen deal.’ In de VS is het al zo dat een organisatie een diverse top moet hebben, omdat het anders z’n contract misloopt.

En in Spanje maken divers geleide bedrijven meer kans op overheidsaanbestedingen. ‘Dit wordt de norm,’ aldus Mijntje.

‘En kom niet aan met “we willen wel meer vrouwen, maar we gaan toch voor kwaliteit”, want daarmee breek je de hele discussie af. Diversiteit gaat over het erkennen van talent, over breder kijken en af en toe een andere bril opzetten.’ Roderick beaamt dat de organisatie beter draait met een gespreide talentgroep. ‘Zowel als het gaat om risicomijding als om het behartigen van klantenbelangen en het nemen van afgewogen beslissingen,’ sprak hij. ‘En het is ook nog eens veel leuker!’

Dames & Dilemma’s Welke dilemma’s ondervinden de dames van Robeco zoal?

Jolanda Holwerda van Lof zette ze op een rij.

1. Volg je je eigen ambities of sociaal wenselijke ambities?

Voor vrouwen heeft ‘ambitie’ vaak een negatieve bijklank.

2. Is je motivatie extrinsiek (macht, geld, status) of intrinsiek (zingeving, verlangen naar vooruitgang)?

3. Wat is je worklife style: seperator of integrator? Houd je werk en privé gescheiden of verweef je ze?

4. Wil je succes claimen of aardig zijn? Een vrouw met macht is al snel een ‘bitch’.

5. Blijf je trouw aan je vrouw-zijn of voeg je je naar mannelijke waarden?

Horen wat de Robeco Rolmodellen zeggen over deze dilemma’s? Ga naar xxx (LINK NAAR FILMPJE)

6

Vaker vrouwen uitnodigen te reageren op functies. Mijzelf meer zichtbaar maken. Mijn interne drijfveer ontd ekken.

Meer in de openbaarheid brengen da t Robeco als aandeelhouder oproept tot diversiteit.Ve rtrouwe

n op

mijn eigen oordeel. Het gesprek over diversiteit stim ule

ren.

Successen claimen en feedback & complimenten vragen. Me er vragen stellen en mezelf meer laten zie n. Spreken met diverse collega’s over mijn ambities en droombaan.

Mijn Bewustwording leidt tot actie.

talenten beter zichtbaar maken en mez elf meer op de voorgrond zetten. Mijn gren zen

opzoeken en uit mijn comfortzone sta ppen.

Meer van mijn onderbuikgevoelens gebr uik maken. Diversiteit koesteren in mijn team en sturen op

de uitbouw ervan in de teams daa ronder (niet alleen gender!).

Meer in gesprek gaan over mijn twijfels en onzekerheden. Koffiedrinken met mijn rolmode lle n.

Diversiteit in de talentprogramma’s opzoek en.

De ambities van vrouwen in mijn teams inventariseren.Thuis meer ‘personeel’ aannemen om

ruimte te creëren voor mijn vrouw en mezelf.

Bij nieuwe posities nog bewuster aanvullingen zoek en!

7

Dames Dilemma’s &

En dan nu... actie!

‘W

at ik goed vind bij Robeco is dat er gekeken wordt naar de samenstelling van teams en de kwaliteiten die er nog missen. De daadwerkelijke diversiteit verschilt nog erg per afdeling, dat bleek ook wel uit de talkshow van vandaag. Ik heb er ook een paar dingen

voor mij persoonlijk uit opgepikt. Zo heb ik me voorgenomen om meer te vragen aan en luisteren naar de rolmodellen om mij heen. Hoe loopt hun carrièrepad? Welke onverwachte wendingen heeft het

Wat gaan zij doen om diversiteit onder de aandacht te brengen?

‘Robeco moet de dames explicieter over hun ambities laten nadenken.’

genomen en wat kan ik daarvan leren? Door daar meer aandacht aan te besteden hoop ik beter om mijn eigen beperkende gedachten heen te kunnen kijken. Verder ben ik van plan beter te gaan kijken hoe mijn ambities passen bij Robeco. Wat ik doe, behoort niet tot de core business van het bedrijf, maar dat wil nog niet zegen dat er geen win-winsituatie kan ontstaan.’

Sacha van Ulft manager IT Change

‘D

e opkomst was goed, maar ik had wel wat meer vuur gewild. Ik hoorde nu veel sociaal gewenste geluiden. We willen diversiteit, maar toch lopen we als bedrijf achter op dit gebied. Ik vraag me

dan af: willen we het wel écht? Om diversiteit te bereiken moet er binnen de

Ton Ligtvo et manager IT

‘M

ijn vrouw en ik hebben thuis een goede worklife balans. Ik wil vooral doorgaan met de optimale invulling daarvan. Man/vrouw

2.0, noem ik het. De taken zijn redelijk verdeeld, maar

Marleen Nederlof informatieanalist Sha repoint Consultant Collaboration & Knowle dge Sharing

‘M

uin Peter Br surer

Simone van den A kker HR business partner

a Group Tre

ijn eigen ervaring met diversiteit binnen Robeco is dat er een behoorlijke vertegenwoordiging van vrouwen op strategische plekken is. Zelf werk ik veel met Leni, Hester en Monique Donders,

maar we hebben ook vrouwelijke beleggers die zeer uitgesproken zijn. Wel denk

‘B

innen Robeco ben ik verantwoordelijk voor de opvolgingsplanning. Voor elke positie die vacant komt, zoek ik geschikte

kandidaten. In het kader van diversiteit ga ik nog

Robecocultuur meer ruimte komen voor een veelheid aan eigenschappen,

het is wel organiseren. Ik wil ervoor zorgen dat het goed

ik dat Robeco de dames explicieter moet laten nadenken over hun ambities.

voordat de vacature ontstaat actief op zoek naar

waaronder vrouwelijke. Onze vrouwelijke managers passen zich nog

blijft gaan en dat mijn vrouw niet terugvalt in: “Ik doe

Daar moet meer ruimte voor komen, zodat vrouwen hun drive scherper kunnen

een vrouw. Ik bedenk goed of ik alle mogelijk

vaak aan aan de mannelijke en herkenbare waarden. Een vrouwelijke

het wel.” In mijn eigen team wil ik diversiteit meer gaan

krijgen. En die vervolgens ook uitspreken. Het moet niet zo zijn dat een

geschikte vrouwen intern in beeld heb gehad

kwaliteit is bijvoorbeeld dat je impliciete dingen benoemt, onderliggende

stimuleren – en dan vooral management driven. In de

medewerkster een stap zou willen zetten, maar dat niet aangeeft, zodat haar

en ga ook daarbuiten zoveel mogelijk potentiële

gevoelens verwoordt. Dat is wat ik altijd in elk gesprek probeer, om zo meer

infrastuctuurhoek waarin ik zit, werkt een zeer beperkt

manager denkt dat ze goed zit. Dan heb je een mismatch. Ik wil daar dus meer

kandidates benaderen.’

vrouwelijkheid en dus verscheidenheid in de organisatie te brengen. Maar ik

aantal vrouwen, ik ben al blij met 1 op de 15. Dus moet

aandacht aan besteden in evaluatie- en beoordelingsgesprekken. Enerzijds wil

wil meer doen. Op mijn afdeling komt een vacature vrij en ik ga me er hard

ik het binnen het team zoeken in de verschillende

ik mijn antenne beter afstellen op de ambities van collega’s, anderzijds wil ik

voor maken om die op te vullen met iemand die ons team diverser maakt.’

karaktereigenschappen die elkaar kunnen versterken.’

voor hen de belemmeringen weghalen om die ambities uit te spreken.’

8

9

Dames Dilemma’s &

van dilemma’s

naar daadkracht DE THEMA’S:

pink capital next steps Ter afsluiting van de talkshow op 8 april hebben de deelnemers hun persoonlijke actiepunten genoteerd op ‘Van dilemma naar daadkracht’kaartjes. De reacties hebben we geclusterd in vier thema’s, die de leidraad vormen voor het organiseren van next steps het komende jaar.

Wat gaan we doen?

We lichten vast een tipje van de sluier:

Een workshop organiseren met HR Business Partners. Doel: het integreren van diversiteitbeleid in de reguliere HR-activiteiten door o.a.

- diversiteit op te nemen in de PMC cyclus - diversiteit aandacht te geven binnen de talentprogramma’s - diversiteit te verankeren in werving, selectie en opvolgingsplanning - diversiteit te verankeren in de OD activiteiten (teamontwikkeling) Themamiddagen van PinkCapital organiseren met o.a.

- gesprekken met Robeco-rolmodellen - inspirerende sprekers uit diverse bedrijven - kennissessies over het productief maken van diversiteit in teamverband

COLOFON Het Pink Capital voorbereidingsteam bestond deze keer uit: Programma Monique Sturmans (Robeco), Conny Wegerif (Robeco), Erna ter Weele (TOT2020), Jolanda Holwerda (LOF), Marianne Hangelbroek (LOF)

Workshops PinkCapital organiseren over o.a.

- diversiteit en leiderschap - persoonlijke ontwikkeling - zichtbaar maken van talent Robeco PinkCapital Workmate programma organiseren Tweede female mentoring programma opstarten met Robeco mentoren en mentees Uitreiking Gouden Pump voor het zichtbaar maken van vrouwelijk talent binnen de Pensioensector

Redactie Jolanda Holwerda (LOF), Renate Tromp (LOF) Pam van der Veen (LOF) Fotografie Anette Brolenius (pag. 2-3) Bart Hoogveld (pag. 4-9) Vormgeving Annet Reeder-Pouw

11