Lunes 25 de agosto del 2014
Suplementos
Cuando los empleados no quieren tomar vacaciones
TecnologĂa transforma el curriculum vitae
Tendencias recientes en los recursos humanos
1
2
Lunes 25 de agosto del 2014
Contenido 4
Cuando los
6
empleados no quieren tomar vacaciones
10
Tecnología
transforma el curriculum vitae Director Hitler Cigarruista Editor de Suplementos José Hilario Gómez Diseño Pablo Velásquez y Roberto Frias
Mercado laboral
8
Comunicación es
exige mayores competencias
12
En búsqueda de liderazgo gerencial
Periodista Leoncio Berrío, Karelia Asprilla y Sassha Fuenmayor.
Gerente General Vivian Barrios vbarrios@capital.com.pa Gerente de Operaciones y Publicidad Neysi Alfú nalfu@capital.com.pa Jefe de Circulación Maricel De León mdeleon@capital.com.pa
básica en el alineamiento organizacional
14
Tendencias
recientes en los recursos humanos Central Telefónica 210-1414 / 377-9600 Suscripciones: 377-9601 E-mail capital@capital.com.pa Fax 302-0159 Apartado postal 0833-0206 Oficinas Calle 50, cruce con Vía Porras, PH BMW Plaza. Piso 11
CLAVES PARA DISMINUIR LOS ALTOS ÍNDICES DE ROTACIÓN DEL TALENTO Y ESTRATEGIAS PARA RETENERLO La bonanza económica en la que se encuentra inmersa Panamá y el pleno empleo que afortunadamente existe en el país, está trayendo a todas las organizaciones el perverso fenómeno de los altos índices de rotación. Si aunamos eso a la alta demanda nos encontramos en una situación angustiosa para los Directores de Gestión Humana, quienes requieren continuamente más y más talentos para cubrir nuevas vacantes. En ALONZOYA, Gestión Humana en Acción, gracias a 25 años de experiencia en reclutamiento y consultoría gerencial con clientes de todos los sectores económicos, hemos identificado el fenómeno, investigado el mercado laboral y finamente diseñado claves y algunas estrategias orientadas a minimizar esta problemática. En primer lugar debemos identificar las señales claras que nos arroja cada renuncia, por ejemplo, ¿hay una época específica del año donde hay más renuncias? Luego de duros períodos de trabajo, como cierre de ventas, o luego de una restructuración o migración de software, normalmente los empleados buscan nuevos mercados agotados de tanto rigor. Otro imperativo para conocer los motivos de las deserciones son las entrevistas de salida. Nos ofrecen una excelente oportunidad para conocer si hay problemas en determinado departamento, si el estilo de gerencia o comunicación no se está percibiendo como el más indicado y mucha más información valiosa que una buena entrevista
estructurada nos puede brindar. Y lo más importante, ¿qué criterio está imperando en la contratación? Están realizando una buena entrevista por competencia donde identifique, además de los requerimientos técnicos del cargo, las aspiraciones personales a corto y mediano plazo del “INDIVIDUO”. ¿Se complementan esas aspiraciones con el cargo a desempeñar y su posición dentro de la organización o sencillamente se contraponen? ¿Es una persona flexible con sólidos valores y posibilidades ciertas de mantener estabilidad en el cargo o en el último año ha trabajado en tres empresas diferentes? Una vez identificadas las causas de los altos índices de rotación, a continuación les brindamos algunas estrategias orientadas a retener el talento: 1.Propicié la comunicación y el buen clima laboral: Normalmente damos por sentado que tenemos un excelente clima laboral, pero pocas veces dedicamos tiempo a escuchar a la masa, almorzar en el comedor de la empresa o escuchar los problemas de nuestros colaboradores. El primer paso para disminuir la rotación es “hacer de la empresa una segunda familia”, lograr que exista un excelente clima laboral, donde podamos socializar y mantener canales de comunicación abiertos con los directivos. 2.Hacer del branding organizacional una política corporativa: Construir una marca destacando a la empresa como buena empleadora. Cultivar una cultura organizacional de pertenencia, alineando
Contactenos: 2143604 / 3789
los objetivos personales con los de la empresa y haciendo sentir a los colaboradores su contribución al desarrollo de la empresa, que se sientan orgullosos de pertenecer a ella. 3.Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo a través de la capacitación y actualización profesional, aunadas a políticas de ascensos y cierre de brechas. Hacer del crecimiento transversal un incentivo adicional. 4.Incrementar los incentivos no monetarios y personalizados identificando las necesidades de sus trabajadores. Si la mayoría tiene familia otorgue un día más de vacaciones, permisos remunerados para asistir a eventos de los hijos, flexibilice el horario de trabajo, establezca política de trabajo a distancia. Es un bajo costo para los beneficios a obtener. En la medida que podamos mejorar la calidad de vida del trabajador sin incrementar necesariamente los costos para la empresa, lograremos mayor sentido de pertenencia de nuestro colaboradores. 5.Fomente la creatividad e innovación en la organización, solicite proyectos creativos para mejorar diversos temas en la empresa, e implemente los proyectos ganadores otorgando reconocimiento público y premios a los ganadores. En ALONZOYA,
Gestión Humana en Acción, lo llevamos de la mano en la implantación de estas estrategias, a través evaluaciones psicológicas y entrevistas por competencias, intervenciones y diseño de talleres y seminarios de corta duración orientados a necesidades específicas de personal administrativo, ventas y/o gerencial, quienes en pocas horas pueden adquirir nuevas herramientas identificadas como esenciales para su desarrollo en el cargo. NO SOMOS UNA OPCIÓN SOMOS SU SOLUCIÓN ALONZOYA GESTIÓN HUAMANA EN ACCIÓN www.alonzoya. com
Dra. Luisa Alonzo Presidente
Correos: luisam@alonzoya.com admon@alonzoya.com A.V.
4
Lunes 25 de agosto del 2014
Cuando los empleados no quieren tomar vacaciones Algunas empresas ofrecen efectivo para financiar las escapadas de los empleados Sue Shellenbarger Dow Jones
L
a mayoría de las oficinas tiene al menos uno: El adicto al trabajo que se niega a tomar vacaciones. Los efectos negativos de negarse a salir de vacaciones, documentados en investigaciones, incluyen fatiga, baja moral, problemas cardíacos y menor productividad. Alrededor de 15% de los empleados en Estados Unidos (EE. UU.) que tienen derecho a tomarse vacaciones pagas no usaron ninguno de esos días en el último año, según una encuesta realizada en marzo entre 952 empleados para el sitio de empleos y carreras Glassdoor. Quienes se resisten a las vacaciones causan problemas para toda la oficina. A menudo
se niegan a delegar tareas, y podrían hacer que sus colegas se sientan culpables. Algunas personas no se toman vacaciones porque trabajar sin parar les da recompensas psicológicas. Y las políticas de vacaciones de algunos empleadores los motivan a trabajar aún más. La mejor cura, afirman los gerentes, es una política de vacaciones obligatorias. Algunas empresas incluso están ofreciendo efectivo para financiar las escapadas de los empleados. Muchas personas que evitan las vacaciones tienen la esperanza de avanzar en sus carreras. Brad McCarty, un bloguero y editor de tecnología de Nashville, afirma que no se tomó vacaciones durante cinco años “para probarles a mis jefes que soy la persona que quieren tener cerca, porque voy a trabajar más y ser más leal a la empresa”. Un estudio de 2006 en la publicación Work and Occupations descubrió que es los hombres son más propensos que las mujeres a evitar tomarse un descanso
largo, con la creencia de que aumenta su seguridad laboral. Hay cierta evidencia de que tienen razón. Una encuesta entre 971 empleados el año pasado realizada por Oxford Economics, una firma de pronósticos y consultoría, descubrió que 13% de los gerentes son menos propensos a ascender a empleados que se toman todos sus días de vacaciones. Los empleados que se tomaron menos de su total de vacaciones ganaron en promedio 2,8% más en el año siguiente que los que se tomaron todos los días, según un estudio alemán publicado en 2012 en el Boletín Económico DIW. Una carga de trabajo alta y el temor de que se acumule mucho trabajo en su ausencia es uno de los principales motivos por los que los empleados no se toman todas sus vacaciones. Algunos podrían pensar que las vacaciones simplemente no valen la pena. La sensación de salud y bienestar de una persona aumenta durante un período de descanso de dos semanas o más pero vuelve a caer a sus niveles previos a las vacaciones en la primera semana de regreso al trabajo, según un estudio holandés publicado en 2012 en el Journal of Happiness Studies. Comisiones por ventas u horas facturadas son otro obstáculo. Ryan Beale, un gerente de ventas de tecnología en Massachusetts, afirma que durante años evitó tomarse más de uno o dos días
Lunes 25 de agosto del 2014 juntos. “Quería avanzar”, dice Beale. “Mi personalidad no me permitía irme hasta que hubiera superado ampliamente mi objetivo”. Para alguna gente, trabajar sin parar es una forma de construir autoestima. Otros lo ven como hacer un esfuerzo por su equipo de trabajo, como en el caso de empleados solteros que ceden ante otros con familias. Bart Lorang, presidente ejecutivo de FullContact, de Denver, un administrador de contactos en la nube, lo llama el “síndrome del héroe equivocado”. Algunos empleados creen que deben “estar activos todo el tiempo, o nada funciona”, dice Lorang. “Es casi como si sintieran una ola de adrenalina generada por que la gente los necesite todo el tiempo”. Lorang tenía ese tipo de horarios entre 2005 y 2009. “No funcionó bien para mí”, dice. “Pasé por un par de relaciones fallidas, y mi vida personal se vio muy afectada”. Además de los empleadores que alientan a los empleados a guardar días de vacaciones pagos para acumularlas con las del año siguiente, ahora muchos están ofreciendo vacaciones pagas ilimitadas, una política tan vaga
que es confusa. Cuando Evernote, con sede en California, quitó los límites a los días de vacaciones en 2011, algunos empleados infirieron que “quizás eso significa que no quiere que me tome ni uno”, dice Phil Libin, presidente ejecutivo de la empresa. Libin dejó las cosas en claro al ofrecerle a cada empleado $1.000 para tomarse un descanso, desconectarse del trabajo y “regresar con una mente expandida”, dice. Los empleados deben tomarse al menos una semana para recibir el efectivo. En 2012, FullContact subió la apuesta y comenzó a ofrecerles a sus empleados $7.500 al año para que se tomaran vacaciones. El uso de los días de vacaciones subió marcadamente. Los empleados se toman un promedio de 10 días. Las personas que tenían problemas para delegar aprenden a hacerlo con rapidez al comenzar a tomarse vacaciones, afirma Lorang. Muchos bancos requieren que sus empleados se tomen al menos dos semanas consecutivas al año. Reguladores indican que la práctica es una protección contra fraude, desfalco y otros crímenes. Brad McCarty, el bloguero de
5
La mejor cura, afirman los gerentes, es una política de vacaciones obligatorias Nashville, trabaja como director de contenido en FullContact desde el año pasado y afirma que el incentivo de $7.500 lo motivó a tomarse sus primeras vacacio-
nes en cinco años a fines del año pasado. “Las primeras 72 horas fueron difíciles”, dice. Luego de cuatro días, “lo entiendes: así es como es la relajación verdadera”.
6
Lunes 25 de agosto del 2014
Mercado laboral exige mayores competencias Conocimiento tecnológico y de idiomas, favorecen en la contratación
José Hilario Gómez jgomez@capital.com.pa Capital Financiero
L
as opiniones empresariales que la formación del recurso humano local carece de competencias, es un tema que se mantendrá por años en los reportes,
encuestas e informes educativos, pero hay que reconocer los esfuerzos que hacen los profesionales panameños por acceder a programas de educación continua en todos los campos. “Nuestro principal activo es el recurso humano”, es una frase que se reitera en casi todas las presentaciones corporativas y particularmente en los foros de formación de recursos humanos. Uno de los principales desafíos de las organizaciones en la actualidad a juicio de los reclutadores de recursos humanos, es descubrir talentos claves. La plaza
panameña es un ejemplo de esta realidad y las cifras disponibles en el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel) muestran el comportamiento de la movilidad laboral en el país. En el primer semestre de 2014 se registraron en el Mitradel un total de 141.812 contratos de trabajo. De ellos, 49.806 fueron contratos definidos y 40.120 indefinidos. Por sexo, 103.867 correspondieron a hombres y 37.945 a mujeres. Entre tanto, en los primeros seis meses del presente año, Mitradel recibió la notificación de 49.206 renuncias, 22.529 hombres y 22.677 mujeres. El mes que mayores renuncias generó fue enero con un total de 9.417, correspondiente a 4.888 hombres y 4.529 mujeres. Por otro, el ministerio aprobó durante el primer semestre de 2014 un total de 7.571 permisos de trabajo a extranjeros. La plaza laboral panameña ha
sido dinamizada por la existencia de las multinacionales y compañías regionales que decidieron establecerse en el país, atraídas por el crecimiento económico registrado en los últimos 10 años. El recurso humano que buscan estas empresas debe tener dominio de varios idiomas (por lo menos de inglés) y buen dominio de los avances tecnológicos, así como competencias comunicativas y de liderazgo. También existe en el país una larga lista de empresas de reclutamiento de personal y formación del recurso humano con el objetivo de ayudas a las organizaciones a detectar el mejor talento de la plaza. Hay empresas locales y regionales que ofertan un amplio menú de servicios a las empresas, entre las que están: Consultorías, reclutamiento (selección de talento & head hunting), outsourcing de personal y de planilla.
Tercerización Respecto a la tercerización de personal y servicios, el gerente general de Arka Servicios de Recursos Humanos, Luis Morales, “el beneficio conjunto para los empresarios, gobierno, agencias y trabajadores, depende en gran parte, de las leyes laborales, la política fiscal, la calificación de la mano de obra y la infraestructura disponible en cada país”. Agregó que “en Panamá un promedio de 10.000 personas tiene acceso al trabajo por medio de empresas de contratación de empleados temporales o agencias de tercerización de mano de obra y/o servi-
Lunes 25 de agosto del 2014
Universidades ofrecen más diplomados de recursos humanos
de las organizaciones, sus procesos, misión, visión, política y filosofía de las empresas actuales, así como de los individuos. Así como el debate sobre modelos tales como: Clima y comporta-
miento en las organizaciones procesos psicosociales, económicos y políticos en las organizaciones. Planeación estratégica, gestión del capital intelectual, cultura y clima organizacional, liderazgo
y cambio organizacional y medición del clima organizacional. El mismo inicia el 10 de septiembre del presente año y finaliza el 10 de diciembre, con 96 horas presenciales y 24 virtuales.
Cada año cientos de empresas encuentran en Arka al mejor talento de Panamá.
cios”. Según Morales, entre las razones más frecuentes para la utilización de este tipo de servicio están, suplir las necesidades de personal extra por los altos puntos de demanda, incremento en la producción, cuellos de botella y para cubrir a corto plazo, las ausencias de personal causadas por; vacaciones, licencias de embarazo, incapacidades por enfermedad y otros. Además, “la contratación de servicios tercerizados permite centrarse en el giro del negocio de la empresa y delegar funciones operativas de administración de personal y planilla en posiciones que no son estratégicas para la operatividad del negocio”, puntualizó el gerente. Entre los servicios tercerizados están: Personal operativo y administrativo, seguridad privada, mercadeo, soporte tecnológico, aseo y mantenimiento.
Formación Mientras en el campo de la educación las universidades del país han incrementado su oferta, tales como seminarios y diplomados de actualización. Una de ellas es la Universidad Latina que actualmente ofrece un Diplomado en Comportamiento y Medición del Clima Organizacional, dirigido a profesionales vinculados a la gestión del talento humano, administración de empresa, supervisores, psicólogos, trabajadores sociales, docentes, abogados, áreas de capacitación, estudiantes de último año de carreras afines. Entre los objetivos del diplomado están: Generar recursos humanos especializados en el ámbito del comportamiento organizacional que se alineen a los objetivos
7
Trabajo Temporal y Tercerización de Personal Reclutamiento y Selección a todo nivel Consultoría en Recursos Humanos Teléfono: 223-3170 Fax: 223-3171 Calle 50 y 54, Edificio Frontenac local 3 PB Apdo. 832-1440 WTC Panamá
8
Lunes 25 de agosto del 2014
Comunicación es básica en el alineamiento organizacional Recursos humanos y físicos deben alinearse
Siete de cada diez instituciones fallan al estimular sus estrategias
Leoncio Vidal Berrío M. lberrio@capital.com.pa Capital Financiero
S
egún Sergio Alejandro Tertusio, decano de la Universidad de Alta Dirección UAD - ADEN Business International School, el alineamiento organizacional dinámico de una compañía se alcanza a través del compromiso y la comunicación en las organizaciones.
Indicó que la comunicación es fundamental para el éxito en las organizaciones ya que los recursos humanos y físicos deben alinearse en los procesos claves para alcanzar los objetivos del negocio. Aseguró que siete de cada diez instituciones fallan al estimular sus estrategias. Esta falla está en la ejecución, cómo llevarlo a cabo y adelante. Se estima que el 35% del valor de una organización y de acuerdo a los inversores, pueden atribuirse a factores
no financieros. Manifestó Tertusio que hace 20 o 30 años atrás para decir el valor de una empresa se tenía que ver el valor de sus activos, hoy se debe ver el valor de la generación de ingresos a futuro, generación de marca e imagen. Igualmente indicó que el 15% de la carrera de un profesional depende de sus habilidades técnicas y sus conocimientos, pero, el restante 85% depende de factores relacionados con el trabajo en equipo, por lo que es uno de
los problemas que enfrentan todas las organizaciones. Explicó Tertusio que para poder de alguna manera alinear la organización, se deben tener tres o cuatros ideas. “Primero que nada hay que entender que la parte de alineamiento, es una fase que no es una receta mágica, se trabaja permanentemente en el alineamiento, y siguen las fases previas que es la de movilización”. Dijo que hay que movilizar la compañía, empresa u organiza-
Lunes 25 de agosto del 2014 ción, hay que llevarla adelante, algo así como descongelar indicó. La organización debe comenzar a tener un proceso que puede llevar de tres a seis meses para que la organización se adapte al cambio y que de alguna manera pueda estar preparada para enfrentarlo. Luego viene según Tertusio, el período del alineamiento donde hay que tener claro la estrategia, por lo que debe partir de una claridad, tanto de lo que se quiere hacer como lo que no se quiere hacer, por eso esta segunda fase del alineamiento. Y luego viene el sostener este proceso, esto es lo que lleva a una organización a que tenga éxito en cualquier área que se desempeñe. “Lo primero que debemos comenzar es con los objetivos financieros”, aseguró Tertusio. Lo que hay que tener claro con los alineamientos es saber cuáles son objetivos financieros de la compañía. Hay que saber cuáles son o cuál va a ser la estrategia de crecimiento de los ingresos. Hay que considerar si se van hacer a través de nuevos ingresos, nuevos mercados, nuevos productos o nuevos clientes. Por otro lado, el clima organizacional de una empresa hace referencia a los factores vinculados a la calidad de vida de los trabajadores al interior de ella. Es un concepto perceptual que los sujetos construyen sobre la empresa como lugar para trabajar y que se constituye en una realidad socialmente aceptada. Percepciones que se traducen en una determinada sensación o tono emocional que matiza el vínculo que las personas desarrollan con la organización, los otros y la tarea, y básicamente se manifiesta en el nivel de satisfacción que surge de los empleados desde las percepciones de existencia o no de ciertos rasgos o condiciones esperadas de un lugar para trabajar. No importa cuál sea el instrumento que se use para evaluar el clima organizacional existente en una organización, ya que la información que aporta siempre se refiere a qué tan contentas es-
tán las personas por trabajar en ella. Desde la perspectiva de la empresa, el indicador se traduce en cuánta energía están dispuestos a invertir los empleados en sus trabajos y alcanzar los objetivos de la empresa. Desde el punto de vista más estratégico, cuánto compromiso potencial habría como materia prima para apoyar o alcanzar un nuevo rumbo. Visto así, el clima organizacional adquiere relevancia como plataforma emocional o impulsor motivacional para cualquier acción o iniciativa de cambio, entre ellas la de focalizar los esfuerzos en una determinada estrategia, por lo que es clave. Es clave entender, en el sentido de que el juicio sobre un clima organizacional adecuado estará supeditado a los desafíos que impone la estrategia. Si la estrategia de una empresa se orienta a la innovación, el clima organizacional requerido será distinto a si la estrategia se orienta a la confiabilidad operativa.
9
10
Lunes 25 de agosto del 2014
Tecnología transforma el currículum vitae Mayor oferta de plataformas digitales de contratación
Sassha Fuenmayor Yépez sassha.fuenmayor@capital.com.pa Capital Financiero
E
n Panamá son muchas las empresas de colocación laboral que han ido ganando terreno gracias a las diferentes multinacionales que siguen llegando
al país. Están aquellas tradicionales en las
que se le dejan las hojas de vida con la esperanza de que en algún momento le llamen; y están aquellas interactivas que se manejan de manera digital, personalizada en la que básicamente todo el trabajo es hecho por el usuario pero gracias a la plataforma web que estas empresas brindan. Uno de los casos es el grupo de estascontratado.com, empresa que nace en el 2003 bajo la iniciativa de un empresario panameño que quiso optimizar el proceso de reclutamiento y selección de personal para el mercado laboral local. La visión de hacer estascontratado.com, un negocio de vanguardia llamó la atención del grupo irlandés Saon Group que en el año 2010 adquirió sus operaciones y pasó a formar parte de Tecoloco.com, uno de portales web líderes de empleos en la regional. “Esta adquisición llevó a Estascontratado.com a ser una plataforma integral de recursos humanos que cumple con los estándares de calidad mundial”, comentó
Carlos Oviedo, responsable de la operación de este portal web en Panamá. Con 11 años en el mercado se creó con la filosofía de ser una plataforma o punto de encuentro entre las empresas más atractivas y admiradas para trabajar de Panamá y los candidatos que constantemente están buscando crecer profesional-
Lunes 25 de agosto del 2014
mente o tener una oportunidad laboral. Cuenta con oportunidades de todo tipo y bastará con que el candidato registre todos sus datos personales y su experiencia laboral para poder aplicar a las más de 1.400 ofertas de trabajo que se tienen actualmente en el sitio. Para crear un currículum vitae, solo es necesario contar con un correo electrónico y registrar datos como nombre, numero de contacto, edad, dirección de hogar, así como detallar su experiencia laboral: Nombre de empresa, cargo ocupado, fecha de inicio de las labores, nivel de estudio y una breve descripción de sus funciones y conocimientos. A la fecha cuentan con más de 390.000 candidatos registrados en Panamá y más de un millón y medio de hojas de vidas cargadas a nivel regional. Son más de 300 empresas las que se han convertido en clientes de esta plataforma para conseguir empleados. Este servicio para ellos si tienen un costo y variará dependiendo del servicio que adquieran, desde publicación de anuncios hasta accesos a su base de datos regional, de este modo les garantizan conseguir el personal que específicamente necesitan. Por su parte, Konzerta, una marca local que fue comprada por Boomerang en el 2010, nace como una consultora tradicional de recursos humanos hace 10 años con el objetivo de captar talentos para presentarle candidatos a sus clientes, entonces lo que hicieron fue crear una herramienta tecnológica para poder captar hojas de vida y ahí construye un portal de Internet para esta captación. El portal a lo largo de los años se fue sofisticando, pero a la fecha el portal da la posibilidad, del lado del usuario o del postulante, de poder dejar su hoja de
vida en la base de datos de Konzerta y adicionalmente poder aplicar a las ofertas de empleo que tiene la página. “Nosotros siempre tenemos una doble mirada, primero a la del postulante como un servicio y beneficio para ellos donde encuentra un portal de empleo en el que deja su hoja de vida y puede aplicar a las ofertas de empleo que están online y por otro lado la mirada de la compañía que es una herramienta de reclutamiento y selección para poder captar el talento que requiere”, comentó Carlos Alustiza, gerente general de Konzerta. A la fecha tienen más de 1.000 empresas y compañías que los utilizan habitualmente por mes. Su servicio tiene un costo que puede ser a través de membresía anuales, semestrales, trimestrales o mensuales o contratar sus servicios de manera independiente o hasta acceder a la base de datos de esta empresa. Konzerta.com tiene más de 25.000 visitas diarias, lo que la coloca en la posición 34 del ranking de las páginas más visitadas en Panamá y en primera posición de los portales de empleo. “Tenemos más de 250.000 hojas de vida dentro de nuestras bases de datos. Es la base de datos más robusta y completa de Panamá”, agregó Alustiza. Este portal es intuitivo y amigable, como lo describe su gerente, es fácil crear tu perfil y dejar la hoja de vida. El sitio te lleva a la opción de “cargar tu hoja de vida” y le presenta el formulario con los diferentes pasos: Datos personales, educación, experiencia laboral, aspiraciones salariales y cursos o formación. Este modelo de negocio se sostiene por las empresas quienes son los que pagan el servicio, lo que lo convierte en un sistema gratuito para los postulantes.
Cuenta con más de 35 parámetros de filtros que tiene la herramienta lo que ayuda a optimizar el tiempo como reclutador, permite enviar correos masivos, así como comunicación entre postulante y empleador. Cuentan con una serie de Newsletter semanales con ofertas organizadas de acuerdo al perfil de los postulantes. Es-
11
tas alertas llegan al email y le representan aproximadamente el 40% de los ingresos a la página web. De igual manera ya tiene una aplicación móvil con más de 900.000 descargas y que se ubica en la posición número tres del país solo detrás de las apps de Telemetro y Banco General y se enfoca también en lograr la mayor cantidad de entradas a su portal web.
12
Lunes 25 de agosto del 2014
En búsqueda de liderazgo gerencial Su rol es trascendental en el desempeño de una compañía
Karelia Asprilla Karelia.asprilla@capital.com.pa Capital Financiero
E
l Liderazgo es un elemento que cubre diversas cualidades como el saber escuchar, comunicarse asertivamente, discernimiento de las situaciones que se presenten para toma de decisiones en las negociaciones y la más importante e indispensable es la integridad. Todos estos factores en mención son algunas de los requisitos que debe tener presente toda persona que quiera ocupar un puesto en las compañías que operan en el mercado local, ya que según empresarios del sector privado aseguran que esta es la tendencia para la selección de los colaboradores con el fin de que los resultados financieros de la empresa para la que laborar registren resulta-
dos positivos. Estas aseveraciones las emitió Alberto Alesi, director de Operaciones de ManpowerGroup para Centroamérica y República Dominicana, al tiempo que señaló que para el caso de los bancos, al igual que en otro tipo de empresas las primeras cualidades que para altos cargos son un amplio conocimiento de los procesos del personal a su cargo, ya sea por una trayectoria en esa industria especifica o por un concienzudo acto de aprendizaje de los mismos. La industria bancaria valora la integridad como cualidad indispensable en todo su personal dado a lo susceptible de sus proceso y el impacto y magnitud de sus productos y servicios y la clave para replicar esta cualidad es poderla identificar claramente en los cargos de alta jerarquía. Otro factor que se vincula con el liderazgo es la visión integral de negocio que debe tener
el colaborador, además de una excelente base financiera, que se adapten ágilmente a los cambios, que asuman riesgos con habilidades de negociación y de comunicación, lo cual es vital para ser parte en la cultura organizacional, manifestó Bárbara Isern, gerente de Desarrollo Organizacional, Grupo Rey. Pero lo más importante para el colaborador es que de contar con estos importantes elementos acompañados de una preparación académica de estudios superiores, puede tener la certeza de que puede ocupar
Lunes 25 de agosto del 2014 altos cargos en la empresa que labora como supervisor, director, jefe de departamentos, entre otros. Sin embargo, si su meta es ocupar cargos gerenciales, además de tener que contar con estos elementos, es necesario el dominio del idioma inglés, puntualizó Isern. Por ejemplo, para laborar en Grupo Rey y formar parte de nuestra cultura la persona debe sentir pasión por lo que hace, es decir ir más allá de tener un buen perfil académico y ofrecer una buena experiencia profesional o técnica, acotó. Al tiempo que subrayó “que el elemento diferenciador que buscamos está en esos profesionales comprometidos y entusiasmados en tomar retos y lograr excelentes resultados ejecutando nuestros principales pilares que son: Brindar el mejor lugar de trabajo, convertirnos en una referencia inmediata como exploradores de excelencia y promover el desarrollo personal y profesional de
nuestra gente”.
Retos de un gerente El rol de un ejecutivo gerencial es trascendental en el desempeño de una compañía, dijo Alesi añadiendo que “hoy por hoy los gerentes tienen un gran reto debido a que lo más constante en las empresas y los mercados es el cambio”. Agregó que “por ende el gerente de hoy dentro de sus principales cualidades o habilidades directivas debe ser una persona con altos valores morales, debe liderar con el ejemplo, tener empatía, ser una persona responsable, sumamente organizada, agente de cambio, trabajar bajo presión, debe considerarse un experto, tener conocimiento del negocio y sobre todo debe ser visionario y anticiparse al mercado en un plano global”. Asimismo debe contar con capacidad de análisis y toma de decisiones oportunas, ser innovador y tener orientación a resultados.
El ejecutivo de hoy debe contar con capacidad de análisis, tomar decisiones oportunas y ser innovador
13
14
Lunes 25 de agosto del 2014
Tendencias recientes en los recursos humanos Un valor fundamental para ejercer el liderazgo es la confianza
Luis Fernando González* Especial para Capital Financiero
D
espués de casi una década y media de haber iniciado este Siglo XXI, el tema del talento y los recursos humanos (Rrhh), sigue dejando mucho de qué hablar, sobre todo en Latinoamérica (Latam), incluyendo nuestro cambiante y creciente Panamá. Cada día, los líderes de las grandes compañías Multinacionales están invirtiendo cada vez más en Rrhh para lo cual involucra las siguientes megas tendencias: Innovación, cambios tecnológicos, globalización, ambientes dinámicos, liderazgo, redes sociales y home office.
Innovación Nuestra estrategia clave y pilar fundamental en los Rrhh, el mun-
do del trabajo está evolucionando, la tecnología está cambiante día a día, La competencia también evoluciona, el mercado y los clientes, entre otros. Nuestra obligación está en mirar hacia los objetivos, misiones y visiones de nuestras compañías para poder determinar y romper paradigmas; la idea es inventar, atreverse a realizar cosas jamás antes hechas, así como fincar compromisos con nuestros equipos a corto y mediano plazo.
Cambios tecnológicos Tenemos que adaptarnos a la modernidad, proporcionarle a nuestro personal tecnología de punta y que les facilite el acceso a la información en el mundo tecnológico. Hoy por hoy, forman parte natural como una herramienta de trabajo la laptop y los dispositivos móviles o bien llamados “teléfonos celulares” que más bien hoy
son imanes inseparables de estas nuevas generaciones de talento.
Globalización La comunicación con nuestros clientes, proveedores, colaboradores hace que debamos tener nuevos retos y miras a invertir en temas como aplicación de tecnología interna, comercialización de servicios, atracción de talento que piense globalmente, es decir, con un entendimiento y apertura de horarios flexibles, disponibilidad y apertura en horarios “virtuales” por temas de conferencias, el hablar un tercer y cuarto idioma distinto, convivir a la vez con distintas culturas y manejo de equipos en distintos países. Las habilidades globales y capacidades que necesitan los profesionales de recursos humanos también cambiarán significativamente, ya que exigirán una prueba más científica de hipótesis y validación, habilidades analíticas, y la
habilidad para atravesar fronteras y trabajar de forma integrada con otras funciones de la empresa. Las organizaciones deben estar preparadas a que surjan nuevos roles dentro de Rrhh, como un administrador de la fuerza de trabajo extendido, y una variedad de nuevas estructuras organizacionales. A medida que estas tendencias se afianzan en los próximos años, Recursos Humanos tendrá una oportunidad sin precedentes para ofrecer mejores resultados en su promesa de ayudar realmente a sus organizaciones y a las personas a ser más eficaces. Pero a fin de realizar esta promesa, recursos humanos tendrá que adaptarse a estas tendencias, la remodelación de sí mismo en una nueva función con diferentes conjuntos de habilidades, actividades y potencialmente, incluso los nuevos roles y maneras que organizan para ofrecer valor. Para las organizaciones de re-
Lunes 25 de agosto del 2014 cursos humanos que no atiendan el llamado, se arriesgan a ser irrelevantes. Pero para aquellos que adopten nuevas prácticas que aborden estas tendencias de globalización con creatividad, compromiso y acción de vanguardia, se convertirán en el centro estratégico de la organización.
Ambientes dinámicos La gestión del bienestar aplica buenas prácticas de la psicología positiva para potenciar los motivadores intrínsecos, que fortalecen e un colaborador talentoso, su implicación a la tarea, su motivación al logro y su compromiso hacia la empresa. Las mejores organizaciones para trabajar son aquellas que complementan una retribución competitiva, con un excelente salario emocional. En estas organizaciones, líderes emocionalmente inteligentes, contribuyen a crear equipos de alto desempeño instigando en sus colaboradores un significativo sentido de propósito. Muchas empresas luchan por sobrevivir con colaboradores desmoralizados y emocionalmente desvinculados a su rol. Las empresas más exitosas y con mayor capacidad para innovar conforman ambientes laborales con buenas oportunidades de desarrollo profesional, donde se respeta a la persona por su talento y emotividad, y se ofrecen programas para conciliar las demandas del quehacer profesional, con lo que a la persona le gusta hacer en su vida personal.
Liderazgo Vivimos en una época donde el mundo de los negocios evoluciona de forma vertiginosa. Por ello, los líderes más avezados tienen que saber adaptarse a los cambios que se avecinan, ser innovadores y flexibles, globales y competitivos. La capacidad de liderazgo es considerada por 60% de los profesionistas como el principal atributo de sus superiores, según la encuesta más reciente realizada por OCC Mundial (Sitio global para encontrar empleo). Otros aspectos necesarios para ser un buen jefe son: comunicación con sus empleados (57%), conocimientos
Luis Fernando González, CEO de People Working Corp.
(54%), experiencia (50%) y trabajo en equipo (48%). Hoy, la situación ha cambiado, en vista de que “actualmente un valor fundamental para ejercer el liderazgo es la confianza, mientras que hace 20 años esto no era muy importante. También la comunicación y el trabajo en equipo se han vuelto relevantes; antes, se recibían instrucciones, se establecían objetivos y no se intercambiaban opiniones entre un equipo de trabajo ni había apertura para que los empleados fueran propositivos”. Además de buscar un currículo específico, el directivo ha identificado que sus colaboradores requieren las siguientes habilidades para preparar un equipo gerencial para el largo plazo. Transmitir confianza. - Resulta tal vez la más importante, pero la más difícil de alcanzar. Los líderes deben tener una política de puertas abiertas, tratar de ser justos con su equipo, siempre escuchar y dar retroalimentación. Saber comunicarse. - Cuidar tanto su lenguaje como el tono al hablar, así como los canales, siendo conscientes de la manera como transmiten sus mensajes. Crear un espíritu de cooperación. - Encabezar proyectos, involucrar al equipo, trabajar en conjunto con otras áreas y mantener comunicación entre todos los
involucrados en un ambiente de ganar-ganar. Ser experto en el manejo de riesgos- - Analizar los factores de riesgo, impulsar su equipo a reportar las alarmas que identifiquen en el trabajo diario y desarrollar planes de acción para responder a estos. Comprender asuntos críticos. Entender la solución adecuada a una determinada problemática, tener ideas, analizar diferentes ángulos y perspectivas y buscar una solución aceptable. Enfocarse hacia soluciones viables. - Demostrar a sus subordinados que el objetivo es resolver los asuntos críticos con soluciones viables y creativas. Ejercer una influencia positiva. - Hablamos de motivación: fomentar que sus subordinados tomen decisiones apropiadas, que se sientan en un entorno propicio para exponer sus puntos de vista. Guiar e inspirar para construir un espíritu y una visión de equipo. Desarrollar profesionales Identificar cuáles son los planes idóneos de entrenamiento y capacitación para cada miembro de su equipo que les ayuden a crecer profesionalmente. Inspirar al equipo de trabajo. Ser abiertos y compartir sus valores e historias de éxito con los demás, así como permitir que su equipo perciba un ambiente en donde los cambios y las mejoras son bienvenidas. Establecer planes de mejora continua. - Tener la capacidad de mejorar constantemente, compartir y analizar la estrategia de negocios y la visión del área con su equipo de trabajo y establecer metas a alcanzar. Ken Robinson opina que para revertir lo que llama “la otra crisis climática” (la que en realidad es de recursos humanos) debemos ir en la dirección opuesta a la estandarización e impulsar la creatividad. No obstante, según este pensador británico, ni la escuela ni el mundo de los negocios están diseñados para promover el pensamiento innovador.
Redes sociales Si ha habido una tecnología de gran impacto en las prácticas y procesos de gestión de personas,
15
deberíamos considerar a las redes sociales y estrategias de colaboración desplegándose en el ámbito empresarial. Aquellas empresas que están incorporando las tecnologías sociales a sus prácticas, políticas y procesos están derivando ventajas competitivas decisivas para afrontar con éxito, los entornos de negocios complejos, volátiles e inciertos de la Era del Conocimiento. La utilización de redes sociales internas en organizaciones que gestionan su talento aplicando enfoques basados en competencias, puede ser aprovechada como una ventaja competitiva, para facilitar la gestión de la innovación. Estas organizaciones desarrollan prácticas de gestión de personas en red, y representan el máximo nivel de madurez de la función de Rrhh.
Home office Los beneficios de este esquema de trabajo a distancia son muchos y sobre todo beneficia tanto a hombres como mujeres en este nuevo mundo laboral. Una principal característica del home office es evitar los traslados, lo que beneficia el no uso del auto, gasolina y meterse a tráfico en horas difíciles en Países como Panamá, México, Brasil, Colombia y Venezuela. No cualquiera puede hacer de manera efectiva el Home Office, ya que dentro del hogar pueden existir bastantes distractores que pueden impactar negativamente los objetivos y desempeño laboral. Las compañías Multinacionales en Latam se están preparando con este beneficio para dárselo a Colaboradores Clave, con la finalidad de otorgarles mayor flexibilidad. Algo muy importante que debemos de cuidar y contar en casa, es reservar un espacio de trabajo dedicado con escritorio cómodo, al igual que una silla, tener una rutina de trabajo establecida, contar con herramientas de apoyo (Impresora-escaner), contar con wifi e internet a buena velocidad y muy importante el lugar de trabajo deberá ser en un lugar sin ruido. *CEO de People Working Corp.