CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID Elaborado por María Corporan
En el presente cuadro se puede apreciar una comparación entre los métodos para definir competencias (DACUM, AMOD y SCID), atendiendo a criterios concretos. Criterios Idea clave de su definición
Principios básicos
DACUM
AMOD
SCID
Metodología utilizada para el análisis cuantitativo, que sigue la lógica de análisis ocupacional de tareas.
Metodología que organiza funciones y tareas siguiendo un ordenamiento por subcompetencias de acuerdo con su grado de complejidad en el diseño del currículo formativo Parte de los mismos principios básicos que el DACUM, su diferencia radica en que busca establecer una relación directa entre los elementos del currículum, expresados en la forma de un mapa DACUM, la secuencia de formación y la evaluación del proceso de aprendizaje; poniendo énfasis en la interacción entre la autoevaluación por parte del capacitando y la evaluación del instructor / supervisor.
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, con un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM
1.
Fase 1 Análisis: Efectuar el análisis de las necesidades Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
Los trabajadores son los encargados de dar la descripción del trabajo, de las tareas a realizar y detección de los factores que explican un desempeño exitoso. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para su utilización y aplicación, se elaboran talleres y se conforman grupos orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
1. Pasos para aplicar
Planificación del taller DACUM para analizar la situación inicial, definir la ocupación y conformar y orientar el panel.
2.
Realización del proceso DACUM para obtener la matriz validada. Determinación del área a analizar y la selección de los participantes
Parte de la profundización del DACUM o sea a partir de procesos productivos especificados que produzcan un ordenamiento de las tareas que componen un puesto de trabajo. Posibilita la elaboración de guías didácticas centradas en el auto aprendizaje del alumno, con criterios y evidencias de desempeño que posteriormente faciliten la evaluación. Las tareas son detalladas en función de su estándar de ejecución, equipos, herramientas y materiales necesarios, normas de seguridad, decisiones del trabajador, información para decidir y descripción de los errores ocasionados por decisión inapropiada.
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4.
Pasos para aplicar
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Ejecución del taller Elaboración de la descripción ocupacional para revisar describir y definir funciones y tareas Realización de validación, según análisis modificación y comentarios sugeridos, por un nuevo grupo, especificando la calidad del desempeño. Planificación del taller DACUM Ejecución del taller para la elaboración de la descripción ocupacional Validación Revisión final Publicación
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9.
Identificación de grandes áreas de competencias por el comité de expertos Organización secuencial de las áreas de competencias para facilitar al trabajador su dominio durante la capacitación. Asignación para cada área de competencia, de acuerdo a los expertos. Estructuración de grupos de subcompetencias, ordenadas desde lo práctico hacia lo teórico; desde lo más simple a lo más complejo. Organización de la matriz AMOD con las áreas de competencias y subcompetencias ordenadas por el criterio de aprendizaje escogido. Revisación y validación de la matriz AMOD para garantizar su representatividad. Elaboración de los módulos de aprendizaje, por subcompetencias de un nivel de complejidad similar que se va complicando cuando se avanza
Validar el análisis ocupacional Seleccionar las tareas para la capacitación Analizar las tareas una por una Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas. Fase 2 Diseño: Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación Establecer los objetivos de aprendizaje Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos Diseñar el programa de capacitación. Fase 3 Desarrollo instruccional: Desarrollar el perfil de competencia Elaborar las guías de aprendizaje Elaborar las ayudas para el trabajo Desarrollar los medios didácticos Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado Fase 4 Operación: Operar el plan de capacitación Realizar la capacitación Efectuar la evaluación formativa Documentar los resultados. Fase 5 Evaluación: Efectuar la evaluación sumativa Analizar la información recolectada Tomar las medidas correctivas necesarias
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Ventajas
Agilidad para conectar competencias formación - evaluación Interacción y sinergia grupal Capitalización y aprovechamiento de las ideas Consenso grupal Participación y compromiso del supervisor y del trabajador Desempeño compatible con la visión de que el supervisor es el principal instructor del trabajador Ejecuta talleres de formación para uniformar los criterios, sobre lo que es 'un buen desempeño' del personal Es rápido y a bajo costo.
Desventajas
No parten de la función global en el curriculum; no deriva a normas de desempeño ni a una estrategia de formación y evaluación Difícil de convertirlo en un instrumento de aprendizaje cotidiana por parte del supervisor o instructor Conocimientos y actitudes sin referencia
Método ágil para conectar perfil ocupacional, formación y la evaluación para estructurar la formación y el aprendizaje. Interacción y sinergia grupal Construcción del consenso entre los participantes Visión clara de lo que se espera que sea capaz de realizar el trabajador Los objetivos del plan de formación constituye un recurso pedagógico de gran valor formativo. Coloca al capacitando en el centro del proceso dándole la responsabilidad de dirigir y orientar su propio aprendizaje. Dota de transparencia todo el proceso formativo evidenciando la utilidad y pertinencia de la propuesta de capacitación. Motiva una actitud activa y responsable del capacitando, permitiéndoles ser crítico y exigente
Difícil compatibilidad con el análisis funcional, por no definir claramente los estándares de ejecución, los conocimientos subyacentes y las actitudes Genera poca información para desarrollar guías didácticas de apoyo al desarrollo de las competencias.
Sistematiza y profundiza el análisis de la tarea o subcompetencias Genera insumos para la elaboración de guías didácticas y material de apoyo Diseña instrumentos de evaluación del aprendizaje Especifica la logística del programa Defiende el proceso de ingreso de alumnos (cuándo, quién lo efectúa, dónde) Determina la necesidad de formación de los docentes, para ejecutar la formación, maquinarias, los equipos didácticos y materiales formativos
Puede resultar en un proceso largo para los integrantes del grupo 'experto' Suelen repetir conocimientos y habilidades en diferentes subcompetencias o tareas Demanda un esfuerzo integrador adicional para establecer el programa
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específica, con requerimientos abierto Las descripciones de las funciones se quedan en tareas. Material didáctico orientados a las tareas y descuida el contexto del desempeño y su complejidad Se descuida el análisis de aspectos formativos de las actitudes, el liderazgo, la comunicación y las interacciones sociales que acontecen en el ambiente laboral.
o plan de capacitación Se genera mucha información que después debe convertirse en un instrumento de gestión práctica
BIBLIOGRAFIA: 1. Irigoin, M. y Vargas, F. (2002). Competencia Laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector Salud. Montevideo: CINTERFOR. Montevideo: CINTERFOR. http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/man_ops.pdf. 2. Métodos para identificar competencias (s/f). Recuperado en http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADBR0000647/C2.pdf. Adams, R, (1995), AMOD (Ottawa, Nova Scotia NewStart)