Foro de discusión 4: Taller 4
Saludos compañeros y profesora:
El ámbito corporativo es nuevo para mí, la mayoría del tiempo me he desempeñado como técnica de farmacia o educadora. Sin embargo, en estas áreas nos mantenemos constantemente recibiendo capacitaciones relacionadas a nuestras áreas profesionales. Antes de tomar este curso pensaba que las capacitaciones que recibía en mis áreas laborales se debían a la necesidad cumplir con unos requisitos del departamento de recursos humanos; ahora me doy cuenta que no. Explicaré brevemente, porque llegué a esta conclusión. Todas las empresas por más pequeñas o grandes que sean deben tener una organización inteligente; la cual requiere el aprendizaje constante y continuo de sus empleados fomentando la innovación. De esta forma se presenta la necesidad de diagnosticar mediante un estudio la necesidad de elaborar una capacitación. La única forma que podemos garantizar que el adiestramiento a impartir ofrece eliminar o minimizar la brecha entre lo que el patrono espera y la realidad laboral de su empresa es mediante un estudio de necesidad en donde se identifique claramente, mediante una investigación concreta lo que esta ocurriendo en la empresa y a donde se espera que se dirija la misma. Reza (2006) indica que la capacitación debe fomentar la innovación y que los empleados participen activamente en los procesos de planificación y ejecución de actividades. El recurso humano de una compañía debe ser consultado antes de tomar una decisión de ser capacitados sobre algún tema; ya que la única forma de que sea efectivo, es cuando tiene pertenencia para ellos.
Por otro lado, el patrono también debe ser parte del proceso proveyendo la información solicitada por el diseñador instruccional, sobre lo que espera de sus empleados, algunas quejas de clientes u otras situaciones que estén ocurriendo en su empresa. Brown (2002) describe el Training Needs Assessment (TNA) como un proceso en donde se puede explorar, organizar, comprobar los procesos formativamente, establecer resultados para obtener un diagnóstico seguro y firme. Luego de realizar este estudio de necesidad, ejecutando la investigación adecuada y manteniendo una postura objetiva sobre los hallazgos encontrados; podemos garantizar que la decisión final será la correcta. De esta forma, cuando realicemos la recomendación de un adestramiento este va a cumplir con los objetivos del mismo. Para finalizar, contestando la pregunta si cuando me convierta en diseñadora instruccional pasaría todo el trabajo que comprende el TNA para lograr un diagnóstico, o prefiero dedicarme a capacitar según lo que me solicite la empresa; considero que esta decisión dependerá de la necesidad de la compañía y de la cantidad de dinero que desea invertir en este procesos. Trataría de exponerle el propósito de realizar el estudio de necesidad y cuan necesario y beneficiosos es para garantizar el resultado deseado de la capacitación. Explicaría la importancia que tiene una capacitación pertinente a las necesidades de la compañía para lograr tener una organización inteligente; pero la decisión final es de la empresa. Referencias: Aguilar, J. E. (2010). El diagnóstico de necesidades de capacitación. Recuperado de: http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/diagnosticos_de_necesida des_de_capacitacion.pdf? Brown, J. (2002). Training Needs Assessment: A must for developing an effective
training program. Public Personnel Management, 31(4), 569-578. Recuperado de http://www.owlnet.rice.edu/~ajv2/courses/12a_psyc630001/Brown%20(2002)%2 0PPM.pdf Reza, J. C. (2006). Nuevo diagn贸stico de necesidades de capacitaci贸n y aprendizaje en las organizaciones. Recuperado de https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=aaK7gMWHCUoC&oi=fnd&pg=PA1 1&dq=diagnostico+de+capacitacion+de+los+empleados&ots=Pwj1R5ukXb&sig= bkTO6f8sYjOJmCaPKF2YNA1Rsek#v=onepage&q=diagnostico%20de%20capa citacion%20de%20los%20empleados&f=false