Human Transformation: Beyond Digital Adoption

37COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption AdoptionBeyondTransformation:HumanDigital www.marketeers.comAdoptionDigitalBeyondTransformation:Humanwww.marketeers.tvJune2021issue www.marketeers.tvwww.marketeers.com June 2021 issue Rp 50.000,Building Brand is Painful Mitos dan PeriklananFaktaMasa Kini Mengulik Tren Baru Gen Z

The wait is over Get it now! MARKETING 5.0 TechnologyHumanityfor IDR 420.000* *Exclude Shipping bit.ly/POmarketing50 Tinus 0811 1581 088 Mulyadi 0852 9457 0003 Abe 0813 1555 649 Information

Salah

management. Ingat, saat ini kita memasuki era workspace baru yang tak sama lagi dengan workspace saat prapandemi. Tak bisa lagi memakai cara-cara lama untuk hal-hal baru. Bagaimana dengan perusahaan Anda? Selamat membaca! PROLOGUE From The TakEditorSebatas Digital Marketeers Magazine EightyEight@Kasablanka 8th floor Jl. Casablanca Raya Kav. 88 Jakarta 12870 Toll Free: 0 800 188 1111 002 Publisher Hermawan Kartajaya Chief Executive Stephanie Hermawan • Chief Business Officer Ence • Editor In Chief Iwan Setiawan • Managing Editor Hendra Soeprajitno. hendra@marketeers. com • Editor: Sigit Kurniawan. sigit@ marketeers.com Ign. Eko Adiwaluyo. eko@marketeers.com • Editorial Secretary redaksi@marketeers.com, info@marketeers. com • Assistant Editor: M. Perkasa Al Hafiz. hafiz@marketeers.com Ramadhan Triwijanarko. ardhan@marketeers.com • Reporter: Annisa Bella. abel@marketeers. com Ellyta Rahma. ellyta@marketeers. com Clara NT. clara@marketeers.com • Illustration: Bedoel Achmad • Photographer Rizky Priya • Layout: M. Ottyawan Firdaus Sanny Ismail • Advertisement: Taufik Abe. abe@marketeers.com +62 813 1555 6493 - Aulia Fasya. +62 856 9170 0203 • TV: Aji Radhyantomo. aji@marketeers. com Nugraha Satia Permana. nugraha@ marketeers.com - Reza Rahardian. +62 811 279 1818 • Social Media: Dara Huwaida. dara@marketeers.com • Activation: Era Lawyera. era@marketeers.com +62 877 7131 4959 Rachman Julistia. rachman.julistia@ marketeers.com +62 823 1616 5931 M. Irvan Maulana. irvan.maulana@marketeers.com +62 813 1550 9848 • Circulation: Mulyadi. mulyadi@marketeers.com P +62 852 9457 0003 +62 21 5790 2338 ext 409, F +62 21 5795 1103. • Printing: Gramedia Printing. Jl. Palmerah Selatan 22-28, Gelora, Jakarta 10270

customer,

Dunia yang cepat berubah menuntut perusahaan tangkas

program digitalisasi perusahaan. Namun, secanggih apa pun transformasi-transformasi yang sifatnya teknis, tidak akan berjalan optimal bila tidak didukung oleh sumber daya manusia. Perusahaan yang memiliki infrastruktur berbasis teknologi canggih sekalipun tak akan bergerak optimal tanpa dukungan manusia dalam perusahaan itu. Mengutip sebuah artikel di Harvard Business Review (2019), digital transformation is not about technology. Transformasi digital bukan sesempit adopsi teknologi. Lebih utama dari itu adalah kultur dan paradigma manusiamanusia dalam perusahaan tersebut. Buat apa perusahaan memiliki infrastruktur canggih tetapi sumber daya manusianya tidak memiliki literasi digital, tidak tangkas, dan berparadigma konvensional. Untuk itu, Marketeers di edisi yang Anda baca ini mengangkat tema besar Human Transformation: Beyond Digital Adoption. Intinya, transformasi ini melampaui adopsi teknologi. Transformasi ini membutuhkan semangat Entrepreneurial Marketing. Di dalamnya Entrepreneurial Marketing ini terdapat sinergi antara spirit CI-EL (Creativity, Innovation, Entrepreneurship, dan Leadership) dengan PI-PM (Productivity, Improvement, Professionalism, dan Management). Proses mengelola talenta perusahaan meliputi tahapantahapan dasar yang dikemas secara kekinian. Ada enam tahapan yang jamak dilakukan perusahaan dalam manajemen talenta, yakni, planning, attracting, selecting, developing, retaining, dan transitioning Di era pascapandemi seperti sekarang, banyak perusahaan sedang berjuang melakukan pemulihan bisnis. Mengingat lanskap industri yang sedemikian berubah, perusahaan pemulihan dengan beragam penyesuaian. kerja jarak jauh (remote working), perilaku perkembangan generasi, dan sebagainya menuntut perubahan melakukan adaptasi. satunya, perubahan dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan atau talent

perubahan

transformasidilakukanserangkaianmendorongPerubahan-perubahanmenghadapinya.tersebutmerekamelakukantransformasi.Yangjamakolehperusahaanadalahteknologi.Pandemitelahmengakselerasi

melakukan

Percepatan digitalisasi,

Online Event Via 14.00 - 16.30 WIB MIA +62Information811-1220-0999 TIME Wed, 9 RecoveryJuneTime:AdaptivetoTransformative Melati Arum Ekasari Marketing 5.0 ExperimentsMarketing Viral Marketing TransformationDigital Incorporating Startup: Stages and Challenges Giovanni Alexander P. Raditya Tanu Hutama Building a Culture of Innovation OMNIResearchMarketing Yosanova Savitry Rai Falihah Creativity & Rateral Thinking Hermawan Kartajaya Jacky MussryArdhi RidwansyahIwan Setiawan Rhesa Dwi toconversationConvertingPrabowoconversion Thu, 10 June Fri, 11 June Sat, 12 June Sun, 13 June 14.0015.00SPEAKER15.00-15.30 AFTERNOON BREAK 15.30SPEAKER16.30 Get Your For only JMW PRIVILEGEONLINECARD ClassOnline1.000.000IDR OMNI JMW Privilege Card Learning Session by MarkPlus, Inc. SPECIAL CLASS Featuring MarkPlus Institute MarkPlus Institute SeniorMarkPlus,AssociateInc. 2021 ENTERTAINMENTKNOWLEDGENETWORKING PERIODRECOVERYINWINNINGPERIODRECOVERYINWINNINGTHETHE 9 13 JUNE 2021 Online Registration shop.marketeers.com KartuBCABCAKreditKARTU KREDIT *Syarat dan ketentuan berlaku. Lembaga Jasa Keuangan yang bekerja sama terdaftar dan diawasi oleh Otoritas Jasa Keuangan. Bank merupakan peserta penjaminan LPS.

InnovationCreativityUpdateLeadershipMomentumLifestyleCompassEntrepreneurshipRoadmapPrologue004007013002019024027095067063079 Proses transformationhuman dalam dimemainkankekinian.dengandayapengelolaanmembutuhkanperusahaansumbermanusiapendekatanTeknologiperananera workspace baru ini. ROADMAP004

0815 8463 2315 (WA Media Academy) 021 583 000 77 ext. 28007 (Office) REGISTRATION No.https://bit.ly/linktr.ee/mediaacademyidRekeningMediaAcademy: Bank Mandiri 165-00-144-1000-6 a.n. Yayasan Surya Citra Bangsa Peserta akan mendapatkan materi pelatihan, sertifikat, dan konsultasi dengan narasumber. JUNE 2021 JULY 2021 PUBLIC TRAINING Public Speaking 16 June 2021 | 10.00 - 12.00 WIB VP Corporate Communications Media Group Fifi Aleyda Yahya Facilitator : How To Be A Great Camera Person 27 July 2021 | 10.00 - 12.00 WIB Camera Person Desk Head Metro TV Munfadli Facilitator : Redaktur Artistik Media Indonesia Briyanbodo Hendro Creating Innovative Layout for Print Media 24 June 2021 | 10.00 - 12.00 WIB Facilitator : • Basic 2D Animation 8 June 2021 | 10.00 - 12.00 WIB • Creative 2D Animation 22 June 2021 | 10.00 - 12.00 WIB Graphic Development Section Head Metro TV Bayu Ajie Aribowo 2D Animation ProgramFacilitator: • Basic Video Editing 8 July 2021 | 10.00 - 12.00 WIB • Creative Video Editing 15 July 2021 | 10.00 - 12.00 WIB Senior Video Editor Metro TV Syarifudin Ibrahim Video Editing ProgramFacilitator: Topics : • Basic 3D Animation 13 July 2021 | 10.00 - 12.00 WIB • Creative 3D Animation 22 July 2021 | 10.00 - 12.00 WIB Supervisor of Motion Graphic Artist Metro TV Roni Aprianto 3D AnimationProgramFacilitator:Topics:Topics: Investasi : Rp 300.000,- / one session Rp 500.000,- / all sessions Investasi : Rp 300.000,- / one session Rp 500.000,- / all sessions Investasi : Rp 500.000,- / one session Investasi : Rp 300.000,- / one session Investasi : Rp 300.000,- / one session Investasi : Rp 250.000,- / one session Rp 450.000,- / all sessions Media Academy Media Academy IDwww.media-academy.id@media_academyid @media_academyid

CONNECTOR Pada tahun ini, Indonesia Marketeers Festival hadir dengan tema “WINNING IN THE RECOVERY ERA: 5 Jurus Memenangkan Persaingan Pasar”. MarkPlus akan mengupas tuntas mengenai bagaimana mengoptimalkan 5 jurus memenangkan persaingan pasar melalui 5 magic words yaitu Digital, Human, Local, Global, Balance. Pada IMF 2021 terdapat 3 sesi pembahasan yang tak kalah menarik yaitu Marketing compass session, Year of Opportunity & Investment Session, dan Entrepreneurial Marketing Session dengan menghadirkan banyak pembicara dari berbagai industri, dan tentunya akan lebih banyak melibatkan partisipasi peserta. Pada acara ini juga akan di umumkan beberapa penghargaan bergengsi tahun ini, diantaranya : Industry Marketing Champion 2021, apresiasi bagi pemasar terbaik dari berbagai industri. Rp. 150.000 / peserta Rp. 1.000.000 / 10 Peserta shop.marketeers.com Online Registration INVESTMENT GAYENGJATENG 22 July 2021 BERSERISOLO 5 August 2021 BANGKITBALI 29 July 2021 JUARAJABAR 12 August 2021 CETARJATIM 19 August 2021 ROADSHOW SCHEDULE RECOWINNINGERY ERA IN THE DIGITAL | HUMAN | LOCAL | GLOBAL | BALANCE Powered by: Organized by: + SPE AK ERS HO URSC IT IES + ATTENDEES FOR YOUR0811-1220-0999INFORMATION:

CREATIVITY HILDA KITTI MAJUMELANGKAHTERUS p.008 PAINFULBRANDBUILDINGIS p.010 06.2021

. Best & Worst

VP of Marketing Tokopedia

CREATIVITY008 Hilda Kitti

MelangkahTerusMaju

Dunia marketing bukanlah sesuatu yang baru baginya. Selama lebih dari 12 tahun berada di dunia pemasaran, Hilda Kitti kini dipercaya mengemban tugas sebagai VP of Marketing Tokopedia. Setiap kampanye pemasaran yang dilakukan di Tokopedia sekarang menjadi tanggung jawab perempuan yang akrab disapa Kitti ini. Sejak bergabung pada November 2020, Kitti menghadirkan sejumlah inovasi serta kampanye di Tokopedia. Ia menegaskan, kunci keberhasilan dari strategi pemasaran yang dilakoninya adalah relevansi dengan kebutuhan konsumen. Pemasar baginya harus memahami tren di sekeliling mereka. Tidak hanya itu, selain fokus pada konsumen, Kitti menekan pentingnya inovasi, khususnya bagi usaha mikro, kecil, dan menengah (UKM) lokal. Terlepas dari kiprahnya di perusahaan-perusahaan yang pernah atau saat ini menaunginya, Kitti harus menghadapi berbagai tantangan yang datang bahkan dari dalam dirinya sendiri. Namun, nyatanya hal tersebut tidak membuatnya berhenti melangkah dan mengembangkan kariernya. Berikut ini, kisah Hilda Kitti kepada Clara Ermaningtiastuti dari Marketeers

Di Tokopedia, saya masuk ketika orang-orang masih berkegiatan di rumah. Saya bergabung ke dalam tim secara virtual. Kendati demikian, tim kami sangat kooperatif dan menyambut saya dengan baik. Di sisi lain, saya memahami pentingnya membuat hubungan virtual yang kuat. Membangun hubungan one-on-one dengan tim maupun kolega menjadi sangat dibutuhkan. Dengan begitu, saya dapat mengenal mereka dengan lebih baik secara personal maupun profesional. Ke depannya, hal tersebut dapat membantu hubungan kerja kami. Sebab, saya sendiri memiliki empati dengan apa yang sudah mereka kerjakan dan siapkan. Pada era yang membuat segalanya berubah dan serba tak pasti ini, kami yang berada di posisi marketing harus sepintar mungkin menguatkan antena untuk mencari tahu ke mana arah konsumen kami. Selanjutnya, barulah kami bisa selangkah lebih maju. Jika tidak bergerak sebagai yang pertama, kami bisa kehilangan momentum.

QUOTES “Saya memikirkan tujuan akhir. Memang sulit untuk menyiapkan long term plan, tapi saya selalu punya bayangan ke depannya saya ingin menjadi pribadi seperti apa.”

Best & Worst

CREATIVITY 009 MY BEST Perjalanan karier saya yang berawal dari industri fastmoving consumer goods (FMCG) ke teknologi memang sangat menarik. Selama lebih dari 12 tahun di FMCG, saya memutuskan pindah ke Facebook. Padahal FMCG sendiri dunianya sangat berbeda jika dibandingkan dengan sektor teknologi yang sedang rising. Meski begitu, saya bersyukur hal ini mampu memperkaya pengalaman saya. Terkait brand building dan marketing, saya punya pengalaman cukup yang saya dapatkan dari FMCG. Kedua bidang ini cukup berbeda. Saat di FMCG, saya bisa melihat banyak produk fisik. Namun tidak demikian di sektor teknologi. Saya yakin hal ini mampu memperkaya pengalaman. Di perusahaan teknologi, saya mampu mengembangkan diri. Di sini, journey yang saya alami berbeda dan lebih kaya. Ketika memutuskan untuk bekerja di suatu perusahaan, saya mencari personal development. Sebab itu, saya berani mengambil tantangan dari industri berbeda. Saya mencari the next S-curve, perjalanan dari hal yang tak biasa hingga pada akhirnya bisa dikuasai. Pindah ke Tokopedia sendiri berawal dari ketertarikan saya terhadap bisnis dari perusahaan ini. Saya merasa Tokopedia ini keren karena merupakan perusahaan lokal yang selama 11 tahun terus survive sampai bisa diterima oleh masyarakat Indonesia.Sayasempat berbicara dengan salah satu founder Tokopedia dan lewat perbincangan itu saya melihat mereka yang bekerja di Tokopedia memegang misi untuk pemerataan ekonomi lewat UKM. Itulah yang membuat saya benar-benar tertarik dengan Tokopedia. Apalagi, sebelumnya saya juga sudah terpapar misi serupa yang diusung Facebook.Sebagai profesional, saya melihat Tokopedia beserta Nakama, sebutan untuk karyawan Tokopedia, sangat serius melakukan upaya untuk membantu perekonomian Indonesia. Meski memiliki fokus yang serupa untuk membantu UKM, Tokopedia lebih fokus ke Indonesia. Inilah yang menjadi pembeda.

MY WORST Perjalanan karier saya tidak selalu berjalan mudah. Tantangan pasti ada. Berat namun tetap harus dijalani. Ada satu tantangan yang berkesan bagi saya. Tantangan ini berkaitan dengan kehidupan pribadi dan profesional. Salah satunya, ketika saya harus pindah ke luar negeri menjalani hubungan jarak jauh dengan suami. Hal tersebut tambah terasa sulit karena saat itu saya sedang mengandung anak kami.Saya harus melakukan double adjustment. Tidak hanya dengan pekerjaan, tapi juga terhadap kegiatan mengasuh anak. Proses ini awalnya sangat menantang karena di satu sisi saya harus membiasakan fisik untuk melakukan kegiatan tersebut.Sayamemikirkan tujuan akhir. Memang sulit untuk menyiapkan long term plan, tapi saya selalu punya bayangan ke depannya saya ingin menjadi pribadi seperti apa. Selain itu, target apa yang saya miliki saat ini dan nanti.

Saya sebenarnya cukup beruntung karena sepanjang perjalanan karier, saya bertemu dengan line manager yang memiliki karakter berbeda. Melalui mereka, saya banyak belajar mulai dari kreativitas hingga dalam mempersiapkan strategi.Padadasarnya, di dunia marketing tantangan paling utama yang saya hadapi adalah menebak kebiasaan konsumen. Ini yang sangat penting.

CREATIVITY010 Oleh Ignasius Untung Praktisi Marketing & Behavioral Science Building Brand is Painful Membangun merek seperti halnya membentuk kepribadian. Memperkuat dan teguh memegang brand purpose serta brand spirit akan membuat merek semakin autentik dan jujur.

Pada tahun 2018, Nike mengeluarkan kampanye baru berbunyi Believe in something. Kampanye ini diluncurkan bersamaan dengan peringatan 30 tahun penggunaan slogan Just do it. Kampanye ini menggunakan seorang atlet yang dipensiunkan dini oleh klubnya akibat tingkahnya yang berlutut pada saat lagu kebangsaan Amerika Serikat dikumandangkan tepat sebelum pertandingan. Itu ia lakukan sebagai protes kepada negara atas aksi brutal polisi-polisi Amerika Serikat pada warga Afrika-Amerika beberapa waktu terakhir. Saat kampanye Nike meluncur, Colin Kaepernick sudah menganggur beberapa tahun akibat kelakuannya itu. Sejak dipensiunkan dini dari klubnya, Colin tidak kunjung mendapat kontrak dari klub lain. Ia sempat melayangkan tuntutan kepada klub dan otoritas terkait hal tersebut dengan tuduhan ada campur tangan mereka, sehingga tidak ada satu pun klub yang mau mengajukan kontrak kepada Colin.Hadir dengan brand purpose, to unleash the athlete in all of us, Nike menghubungi Colin dan menawarinya kontrak endorsement dengan kampanye yang memiliki punch line, believe in something, even if it means sacrificing everything Nike memang sudah lama terobsesi dengan semangat kerja keras, determinasi akan apa pun yang menjadi impian mereka, terutama dalam hubungannya dengan olahraga.

CREATIVITY 011

kampanye ini meluncur menunjukkan bagaimana orang nomor satu di Nike mengerti tentang merek dan mendukung penuh tumbuh kembang merek, termasuk ketika harus bermanuver di tengah risiko yang mungkin muncul. Lihatlah merek-merek besar dunia, seperti Nike, Apple, Lego, dan IKEA. Mereka bisa besar karena orang nomor satu di perusahaan mengerti tentang merek dan mengadopsi merek sebagai konsep yang lebih besar dari pemasaran.

Perusahaan pada umumnya akan melibatkan team risk untuk melakukan assessment risiko dari kampanye ini dan hasilnya sudah bisa diduga. Rekomendasi bahwa kampanye ini harus dibatalkan tentunya akan menjadi kemungkinan paling besar yang muncul dari analisis team risk. Dengan segala hormat kepada teman-teman yang bertugas di bidang risk management, bisnis itu sendiri adalah risiko. Anda yang pernah berhadapan dengan team risk tentunya paham bagaimana inisiatif-inisiatif merek dan pemasaran sesekali harus dikubur sebelum sempat berkembang atas namaKeberhasilanrisiko.

Tidak butuh waktu lama bagi Nike dan Colin Kaepernick untuk menghadapi penentangan besar-besaran. Orangorang yang begitu kecewa pada Colin, karena dianggap tidak hormat pada bendera dan lagu kebangsaaan Amerika Serikat dengan mengambil sikap berlutut ketimbang berdiri, mulai melakukan serangkaian protes. Tagar #NikeBoycott menggema di mana-mana. Gerakan bakar sepatu Nike melanda seluruh pelosok Amerika Serikat. Berbagai tokoh juga tidak ketinggalan mengungkapkan kekecewaannya. Presiden Donald Trump bahkan sempat mengeluarkan komentar yang menantang dan memandang rendah Nike. Ia berujar bahwa pada akhirnya kita semua akan menang melawan semua kontroversi ini. Beberapa saat sejak kampanye itu diluncurkan, Nike kehilangan nilai kapitalisasi pasarnya sebesar US$ 3,75 miliar dan gelombang protes tampak tidak kunjung mereda. Menariknya, dengan penentangan sebesar itu, Nike tidak menyurutkan langkahnya sedikit pun. VP Nike Gino Fisanotti merespons secara optimistis dengan mengatakan mereka percaya bahwa Colin adalah salah satu atlet yang inspirasional pada generasinya dengan menggunakan pengaruhnya di dunia olahraga untuk menggerakkan nilainilai sosial yang lebih baik. Setelah beberapa waktu menghadapi gelombang protes, akhirnya Nike mulai menuai hasil yang diharapkannya. Beberapa selebriti tidak hanya mereka yang berasal dari ras Afrika-Amerika, namun juga ras lainnya mulai menyerukan dukungannya kepada Nike dan Colin Kapernick. Mereka muncul di layar televisi, secara terang-terangan memberi dukungan, baik melalui pernyataan verbal maupun dengan bukti nyata, yaitu menggunakan sepatu Nike dan memamerkannya. Semua itu dilakukan tanpa bayaran dari Nike. Sentimen negatif mulai diimbangi dengan sentimen positif hingga akhirnya Nike mendapatkan peningkatan nilai merek sebesar US$ 6 miliar, media coverage senilai US$ 163 juta, dan peningkatan penjualan sebesar 31%.

Harga saham Nike yang sejak 2015 terus merosot mulai rebound, menembus titik tertinggi sebelum tahun 2015, dan bahkan mencatatkan nilai tertinggi sepanjang masa. Tidak berlebihan jika saya menyebut kampanye ini sebagai yang terbaik sepanjang abad. Kisah Nike dan kampanye Believe in something ini meninggalkan beberapa pelajaran bagi kita semua. Berikut beberapa yang berhasil saya analisis dan catat. Brand butuh dukungan dari orang no.1

Saya membayangkan kita berada di situasi ketika inisiatif kampanye ini dilontarkan. Menyadari tantangan yang begitu besar di depan mata yang sudah terbukti dari bagaimana karier Colin Kapernick berakhir dan tidak tertolong hingga beberapa tahun selanjutnya menjadi risiko yang amat sangat nyata dan harus dihadapi.

Authentic brand purpose last longer Seringkali, kita sebagai pemasar membuat brand purpose yang penuh kompromi dan tidak mengakar kuat dari visi perusahaan. Dari itu, brand purpose yang dimiliki, creative articulation yang dipunyai, dan brand story telling yang dinarasikan tidak bertahan lama. Nike adalah satu dari sedikit merek yang memiliki brand purpose yang sebegitu mengakar. Ini dibuktikan dengan slogan Just do it yang bisa bertahan hingga 30 tahun lebih tanpa kehilangan relevansi. Pesan Just do it Nike masih terasa segar menyemangati audiensnya hingga lintas generasi.

Bukan hiasan dinding Keteguhan hati Nike tampak diuji dengan kampanye itu. Saya membayangkan akan sangat sulit untuk mengambil keputusan dengan kampanye semacam itu di masa seperti itu. Pesan kampanye Believe in something even if it means sacrificing everything benar-benar diuji. Menarik mundur kampanye tersebut bukan hanya secara otomatis membatalkan keberhasilan kampanye tersebut, tapi juga menjadi bukti nyata kegagalan Nike dalam membuktikan semangat keteguhan, kerja keras, dan determinasi yang selama ini disuarakan Nike. Bagaimana keteguhan Nike dalam menjalankan kampanye itu adalah testament atas kampanye itu sendiri. Hal ini juga menggambarkan bahwa company vision bukanlah sekadar hiasan dinding. Mereka yang berpikir bahwa brand purpose, brand spirit, dan personality adalah sesuatu yang flowery dan “sekadar bagus” adalah salah besar. Merek besar selalu mengadopsi brand spirit yang berasal dari company vision-nya. Hanya dengan itu, brand purpose dan brand spirit bisa menjadi nyata, autentik, jujur, danKampanyeteguh.

Believe in something adalah pesan yang mengakar pada visi Nike sebagai perusahaan. Menolak, menarik, atau membatalkan kampanye tersebut menjadi dilematis karena secara otomatis akan mempertontonkan bagaimana visi perusahaan gagal dijalankan.

CREATIVITY012 Merek-merek besar dunia menempatkan brand framework sebagai panglima di bisnis mereka melebihi tanggung jawab tim pemasaran. Ketika itu terjadi, maka kampanye-kampanye brilian super berani seperti ini bisa muncul. Mungkin tidak semuanya berhasil, namun bisnis mana yang tidak pernah gagal?

Berbagai penelitian psikologi menunjukkan bahwa manusia sejak lahir memiliki suara hati yang baik. Oleh karena itu, bayi bisa menangis dekat dengan orang yang tidak simpatik tanpa alasan yang bisa dijelaskan. Sebab itu, kita tidak merasa tenang ketika berbuat salah atau berbuat curang kepada orang lain. Suara hati manusia pula yang seringkali menuntun kita untuk merasa lebih nyaman pada seseorang dan merasa ada yang salah dengan yang lain, bahkan tanpa kita bisa menjelaskannya. Merek adalah tentang believe Di berbagai potongan hidup, kita menyukai sosok yang memiliki believe lebih dari mereka yang sekadar bagus di bidangnya saja. Christiano Ronaldo, misalnya, dikenal karena kehebatannya di lapangan hijau. Namun, ia dihormati karena sikap rendah hati dan dermawannya pada lingkungan sosial. Bill Gates dihormati karena kepandaian dan kekayaannya. Namun, dia disukai karena kedermawanannya dalam menyumbangkan sebagian besar hartanya. Steve Jobs dan Elon Musk dikenal akan kepintarannya. Namun, mereka dihormati dan dipuja karena visi dan determinasinya. Merek bukan cuma soal pemasaran transaksional, tapi juga believe yang sejalan dengan moral masyarakat. Nah, dari segala pelajaran itu, beranikah Anda mengikuti jejak Nike?

Mengelola merek adalah tentang mengelola sentimen Kampanye Believe in something tidak serta merta berbuah positif sejak awal mula, namun menukik menuai tentangan sebelum akhirnya berbuah manis. Kampanye ini membuktikan bahwa mengelola sentimen itu penting bagi merek.Seringkali kita sebagai manusia tidak tahu mana yang benar dan salah. Ketika ini terjadi, kita mengambil banyak tanda dan informasi dari sekeliling kita untuk bisa memutuskan mana yang benar dan salah. Salah satunya dari cara orang merespons sesuatu. Kampanye ini pada awalnya tampak akan gagal total ketika gelombang sentimen negatif menguat. Bahkan, Presiden Donald Trump ikut berkontribusi terhadap sentimen yang tidak menguntungkan Nike ini. Namun, karena satu dan lain hal situasi berbalik, terutama ketika suara-suara positif dan dukungan mulai mengalir. Ketika sentimen positif mulai menyeruak mereka yang selama ini sebenarnya mendukung, tapi takut untuk bersuara mulai bersuara. Teknik mengelola sentimen ini banyak digunakan di era media sosial ini. Pasukan buzzer yang sering disebut panasbung dan panastak sejatinya bertugas mengelola atau bahkan bisa dikatakan merekayasa sentimen. Terbukti, di berbagai kesempatan, strategi ini berhasil. Mereka berprinsip teguh pada sesuatu yang berlawanan dengan sentimen publik mungkin tidak akan mengubah pendiriannya. Namun, mereka akan berpikir dua kali untuk bersuara menentang sentimen publik. Setidaknya hingga sentimen mulai lebih seimbang. Merek adalah konsensus publik Manusia pada dasarnya butuh dukungan lingkungannya. Dalam berbagai kesempatan kita bertanya, atau lebih tepatnya minta dukungan, pada orang dekat kita ketika tertarik membeli sesuatu. Berbagai merek dibeli bukan sekadar fungsinya. Lebih jauh lagi, untuk menjadi lebih percaya diri, lebih nyaman melakukan sesuatu, lebih antusias terlihat di depan orang lain. Ini bisa terjadi ketika merek sudah menjadi konsensus publik. Khususya terkait dengan kualitas dan dampak psikologisnya yang ditimbulkan untuk konsumen.Mengadopsi merek yang banyak digunakan orang adalah bentuk nyata bahwa kita butuh dukungan orang untuk memilih yang baik. Merek-merek besar selalu memiliki courage to be bold karena setiap orang butuh support system untuk menjadi percaya diri, to be bold. Nike memiliki

lebih dari sekadar courage untuk menjadi berbeda, tapi bold yang pada akhirnya akan membantu meningkatkan kepercayaan diri penggunanya. Merek besar memiliki courage to take the risk. Sementara mereka yang mediocre muncul seperti pahlawan kesiangan dengan follow the trend dan baru ikut menunggangi isu yang sudah hangat. Konsumen adalah manusia yang memiliki suara hati Isu yang digunakan oleh Nike dalam kampanye ini amat sangat sejalan dengan moral positif kita sebagai manusia.

INNOVATION 06.2021 KUNCINYA ADA DI CERITA p.014 INDONESIAKREATIFEKONOMISUKSESKANESPORTSPERAN p.016

Pemain di Industri pendidikan harus beradaptasi dengan kondisi terkini. Terutama, dengan perilaku generasi saat ini yang dekat dengan teknologi mutakhir. Kehadiran pemain edtech dalam lima tahun terakhir membuat wajah industri pendidikan berubah. Pahamify menjadi salah satu pemain edtech yang mengusung inovasi dan ide menarik. Pahamify menciptakan cara belajar yang menyenangkan dengan memanfaatkan hiburan dan teknologi sebagai kanal belajar.

Pahamify ini bermula dari kanal Hujan Tanda Tanya di YouTube yang diampu oleh Fikri dan Ikhsan. Lewat kanal ini, mereka berupaya mewujudkan apa yang telah mereka pelajari di kampus, yaitu metode belajar berbasis cerita atau storytelling. Model ini tergolong jarang digunakan di lembaga-lembaga pendidikan di Indonesia.

Pahamify Kuncinya Ada di Cerita Education technology (edtech) menjadi tren yang tengah berkembang pesat di masa pandemi. Pahamify hadir tidak hanya sebagai penyedia layanan, tapi juga menyuguhkan terobosan-terobosan di lanskap edtech Indonesia. Oleh Ellyta Rahma

Dengan model belajar yang berbeda, ternyata video pembelajaran mereka sangat diminati para pelajar di Indonesia. Mereka menyukai belajar, asal menyenangkan. Pada tahun 2017, kanal ini terus berkembang hingga memiliki 100.000 subscriber dalam waktu singkat. “Kanal ini terus mendapatkan permintaan. Ini yang mendorong kami mewujudkan ide dan menciptakan platform belajar yang berbeda dengan yang sudah ada,” ungkap Ikhsan.

INNOVATION014

Startup pendidikan ini dibangun oleh Rousyan Fikri selaku Chief Executive Officer dan Mohammad Ikhsan selaku Chief Product Officer Pahamify. Keduanya lulusan Ph.D dari salah satu institut teknologi di Singapura.

QUOTES

Terus Berinovasi

Melalui strategi ini, Pahamify dapat mengklaim bahwa platformnya berhasil menjadi pemimpin pasar edtech kategori tryout. “Engagement di kategori ini selalu tinggi, setidaknya 25% di atas pasar dan sangat diminati oleh siswa yang sedang bersiap masuk ke perguruan tinggi negeri,” ujar Ikhsan.Adaalasan

unik mengapa Pahamify hanya berfokus pada niche market di lanskap edtech yang sangat luas ini. Ikhsan mengakui strategi ini merupakan langkah yang pelan, tapi pasti untuk perusahaannya. Ia mengatakan Pahamify masih memiliki tim yang kecil. Sehingga untuk mencakup seluruh peluang, Pahamify memerlukan upaya lebih besar. “Setelah membaca kondisi ini, kami berusaha tap in dengan menghadirkan pengalaman belajar yang menyenangkan dan mudah dipahami. Pahamify berusaha menghadirkan proses belajar dua arah. Kami mendorong siswa untuk membuat rencana belajar agar hasilnya maksimal tanpa menjadikan belajar sebagai beban,” papar Ikhsan. Untuk itu, perlu adanya pengelolaan bisnis yang bijaksana. Pahamify ingin mengembangkan bisnisnya seiring dengan kemajuan perusahaan. Prinsip inilah yang membuat Pahamify bertumbuh konsisten setiap tahunnya. Termasuk, berhasil dipercaya untuk meraih pendanaan Seri A di umurnya yang baru dua tahun. Pandemi menyebabkan akselerasi yang begitu cepat pada industri digital, termasuk edtech. Awalnya, banyak pelaku industri ini yang kaget dengan perubahan yang terjadi. Namun, seiring waktu, terlihat bahwa guru, siswa, dan orang tua mulai terbiasa dengan kebiasaan belajar daring.

Chief Product Officer Pahamify Sebelum membangun platform tersebut, mereka mencari insight-insight terkait kebutuhan pembelajaran dari orang tua dan anak-anak. Banyak dari mereka menginginkan layanan belajar yang menyenangkan ala Hujan Tanda Tanya Mereka ingin bisa belajar dengan komprehensif dan terjadwal.Risetmandiri ini terus berlangsung hingga akhirnya Hujan Tanda Tanya meluncurkan aplikasi belajar Pahamify pada akhir tahun 2018. Saat itu, Pahamify masih berstatus Beta dan hanya dikenalkan kepada subscriber dan komunitas Hujan Tanda Tanya saja. Aplikasi belajar ini baru diluncurkan secara resmi pada awal tahun ajaran 2019/2020.

INNOVATION 015

“Ke depannya, kami membutuhkan riset dan pengembangan terkait pemberdayaan guru dalam sistem belajar daring. Selain itu, kami akan mengembangkan layanan belajar daring yang lebih terpesonalisasi. Seperti aplikasi musik dengan konten dan genre yang disesuaikan dengan preferensi audiens,” pungkas Ikhsan.

“Masyarakat Indonesia baru saja merasakan teknologi edukasi pada tiga tahun terakhir. Masih banyak hal yang harus dikembangkan. Tidak hanya sistem pembelajaran berbasis teknologi, tapi juga memeratakan akses belajar berbasis teknologi ini ke MohammadIndonesia.”seluruhIkhsan

Setelah meluncurkan platform belajar Pahamify dan mendapatkan tanggapan yang baik dari pengguna baru maupun komunitas Hujan Tanda Tanya, Pahamify tidak serta merta mengalami keberhasilan. Startup ini tentu mengalami tantangan yang bahkan datang dari industri itu sendiri. Sebagai pemain yang terjun langsung ke lanskap bisnis edtech Indonesia, Ikhsan mengakui ketertinggalan Indonesia dalam industri ini. Jika dibandingkan dengan Cina dan India, Indonesia masih ada di tingkat balita. Kedua negara tersebut sudah mencatat perkembangan industri edtech yang sangat canggih dengan proses inovasi selama sepuluh tahun. “Masyarakat Indonesia baru saja merasakan teknologi edukasi pada tiga tahun terakhir. Masih banyak hal yang harus dikembangkan. Tidak hanya sistem pembelajaran berbasis teknologi, tapi juga meratakan akses belajar berbasis teknologi ini ke seluruh Indonesia,” kata Ikhsan, Melihat keadaan tersebut, Pahamify mencoba fokus pada distribusi konten kepada audiensnya. Termasuk memahami segmen pasar dan mengembangkan metode belajar agar tetap relevan, khususnya untuk siswa Sekolah Menengah Atas (SMA). Menurut Ikhsan, siswa SMA cenderung lebih eksploratif. Mereka lebih paham apa yang mereka butuhkan dan lebih fokus pada materi pengajaran. Hasilnya, pembelajaran menjadi lebih optimal.

“Kami percaya perilaku ini masih akan terjadi, bahkan ketika pandemi berakhir. Belajar daring masih akan dilakukan, baik dalam metode pengajaran maupun untuk belajar tambahan. Perlu ada kesiapan pemain industri agar edtech di Indonesia terus berkembang dan memberikan solusi terbaik,” kata Ikhsan. Tantangan terbesar edtech adalah guru yang masih tidak maksimal dalam beradaptasi terhadap sistem belajar daring. Untuk itu, pemain di industri ini harus bisa mendukung kreativitas guru untuk menciptakan ekosistem pendidikan daring yang lebih familiar dan menyenangkan.

Pahamify juga menggarap tes-tes persiapan atau simulasi ujian (tryout). Pahamify berusaha mengetahui apa yang dibutuhkan oleh siswa-siswa tingkat akhir untuk mempersiapkan diri masuk ke universitas. Ikhsan dan timnya berupaya mengumpulkan soal ujian, menyusunnya sesuai prediksi ujian yang beragam, dan menghadirkan pengalaman tryout yang menarik.

INNOVATION016 Oleh Rangga Danu Prasetyo VP KINCIR & Co-Founder IESPL Peran Esports SukseskanEkonomi Kreatif Indonesia Bisnis esports di Indonesia makin berkembang pesat di masa pandemi. Dukungan pemerintah, mulai terbentuknya ekosistem hingga kemudahan untuk dimainkan menempatkan Indonesia sebagai negara dengan pasar game dan esports terbesar ke-12 di dunia.

INNOVATION 017

QUOTES “Tak lagi seperti dulu, kini ranah esports sudah didukung oleh pihak swasta dan brandbrand yang ada di Indonesia. Bukan hanya brand dari produk gaming yang cocok untuk masuk ke ranah ini.”

Industri game dan esports telah menunjukkan peningkatannya dalam beberapa tahun terakhir. Indonesia masuk jajaran negara dengan populasi gamer terbesar di Asia. Kini, Indonesia masuk dalam urutan ke-12 dari sisi market dan memiliki revenue sebesar US$ 1 miliar atau setara Rp 16 triliun per tahun.Sebenarnya, esports di Indonesia sudah ada sejak hampir 20 tahun yang lalu. Sayangnya, pada masa itu skalanya hanya dalam komunitas. Walaupun hidup, tapi bisnis ini tidak bergerak ke mana-mana. Sebab, belum ada ekosistem yang mendukung secara penuh. Ketika Indonesia Esports Premier League (IESPL)

mengadakan sebuah turnamen liga yang bernama Battle of Friday (TBoF) pada 2018, industri ini masih dapat dikatakan “bayi”. Akhirnya, dalam ajang ini dibuat regulasi-regulasi yang diharapkan tim-tim esports harus berbadan hukum. Para tim menggaji pemain dengan layak, mengajarkan tentang bagaimana berpromosi dan menyadarkan masyarakat tentang ranah esports. Untuk bisa menjalankan tahapan tersebut, IESPL tak hanya memberikan regulasi, tapi juga memberikan subsidi kepada 12 tim yang saat itu bergabung dalam liga yang dijalankan. Esports kini sudah semakin populer di dunia, terutama di Indonesia. Hal ini bisa dilihat dari media-media mainstream yang sudah melirik industri esports, seperti esportstainment hingga adanya ajang penganugerahan Esports Awards. Tak hanya itu, pihak swasta mulai melirik industri ini dengan mengadakan turnamen-turnamen esports. Hal ini mengindikasikan bahwa esports telah diterima di masyarakat.Secarastatistik, masa pandemi justru memberikan akselerasi yang baik bagi industri esports. Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) dan social distancing memberikan dampak dan membuat industri ini semakin ramai. Masyarakat yang tidak bisa ke mana-mana hanya mengandalkan gadget dan game untuk bersosialisasi sehingga mencari hiburan ketika berada di rumah. Akses masyarakat terhadap media yang menggeluti dunia esports juga semakin diminati. Salah satu contohnya trafik terhadap KINCIR.com yang naik sebesar 60%. Jika melihat dari data 2020, 68% penjualan dunia mobile esports berasal dari Asia. Angka itu setara US$ 700 juta. Di Asia Tenggara sendiri, total hadiah meningkat sebesar 224% selama 2018-2019. Pada tahun 2020 lalu, sektor ini mengadakan ajang Piala Menpora Esports 2020. Zainudin Amali, Menteri Pemuda dan Olahraga mengatakan, esports adalah salah satu cabang olahraga yang dapat dijalankan di waktuSamapandemi.seperticabang olahraga lainnya, esports juga dituntut memiliki ekosistem yang sehat dan regulasi yang baik. Untuk itu, para pemilik tim, pemerintah, pihak penyelenggara, publisher game dan brand diharapkan saling mendukung satu sama lain untuk menciptakan ekosistem yang lebih sehat. Pemerintah memiliki andil yang sangat penting untuk ekosistem ini. Beruntungnya, pemerintah Indonesia tanggap dengan kepopuleran dan dampak positif yang dihadirkan oleh esports. Hal ini bisa dilihat dari terselenggaranya turnamen besutan pemerintah, Piala Presiden Esports 2019 dan 2020 hingga Piala Menpora 2020.

Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif (PAREKRAF) sudah memerhatikan potensi esports di Indonesia. Apalagi, game dan esports tourism telah masuk di dalam sektor ekonomiKementeriankreatif.Pemuda dan Olahraga (KEMENPORA) juga berperan besar, mulai dari pencarian bakat dan mengembangkan atlet-atlet esports yang ada di Indonesia. Kementerian Komunikasi dan Informatika (KOMINFO) juga telah turun tangan untuk pembangunan infrastruktur agar seluruh masyarakat Indonesia bisa menikmati esports. Saat ini, pemerintah telah membentuk sebuah pengurus besar esports Indonesia yang menjadi wujud insiatif dan keseriusan pemerintah mengembangkan industri ini. Tidak kalah penting untuk perkembangan esports di Indonesia adalah peranan dari pihak penyelenggara turnamen di luar publisher, seperti pihak ketiga. Sekadar informasi, jika publisher fokus terhadap pengembangan komunitas game itu sendiri; maka third party bersifat overview lintas antar game. Jika berbicara ekosistem dan komunitas, peran third party memang sangat penting. Misalnya IESL, Perfect World, dan DreamHack yang sudah besar. Indonesia Esports Premier League misalnya, ingin membuat penggemar esports datang ke Indonesia untuk menyaksikan turnamen yang dibuat.Taklagi seperti dulu, kini ranah esports sudah didukung oleh pihak swasta dan brand brand yang ada di Indonesia. Bukan hanya brand dari produk gaming yang cocok untuk masuk ke ranah ini. Nyatanya, tidak sedikit produk lain yang ingin bergabung dam memajukan esports, misalnya perusahaan atau brand dari dunia perbankan. Jika di negeri lain game PC lebih banyak digemari, lain halnya Indonesia di mana game mobile yang lebih menguasai. Maklum, game PC menuntut adanya effort yang besar, mulai dari perangkat keras, kestabilan jaringan dan tempat. Bandingkan dengan game mobile yang tidak membutuhkan device mahal dan bisa dimainkan di mana saja. Hal itulah yang membuat industri esports di Indonesia memiliki audiens yang besar dan terus berkembang pesat. Pertanyaannya, sudahkah brand Anda mendukung perkembangan sektor ini?

CI-EL CORNER tampil dengan lebih fresh, youth, and vibrant. Dikemas dengan konsep chit-chat bersama para pembicara, program ini membahas mengenai konsep-konsep CI-EL dan implementasinya bagi para pebisnis. Ulasan ter-update dan transparan mengenai ragam jenis produk, servis, hingga lokasi-lokasi menarik.

Only On Marketeers TV – YouTube Channel Fresh from the Oven Spill the tea and get the idea!

LIKE,SUBSCRIBECOMMENT,ONYOUTUBE

Memotret berbagai macam sudut pandang mengenai isu-isu terhangat yang dikemas dalam bentuk social experiment.

Membuka dapur para KOL, influencer, dan entrepreneur untuk mengulik resep kesuksesan mereka dalam berbagai bidang.

ENTREPRENEURSHIP 06.2021VANILIPOTENSIMENGGALI p.020 UNTUNGMERAIH DI ARUS SUNGAI p.022 UKM TANGKASHARUS p.024

La Dame in Vanilla

Indonesia termasuk negara terbesar penghasil vanili. Potensi ini mendorong La Dame in Vanilla untuk meningkatkan nilai tambah vanili dengan mengolah menjadi produk jadi yang siap ekspor.

PotensiMenggaliVanili

Oleh Clara Ermaningtiastuti

Negara ini memiliki kekayaan alam yang sangat besar. Namun, pengelolaannya masih kurang maksimal dan minim sentuhan teknologi. Salah satu komoditas yang punya potensi besar tapi masih belum optimal pengembangannya adalah vanili. Indonesia termasuk dalam negara penghasil vanili terbesar di dunia. Meski begitu, negara ini masih melakukan impor untuk sejumlah produk berbahan dasar vanili. Harga produk impor tersebut cukup tinggi jika dibandingkan dengan produk lokal. Melihat potensi yang masih bisa dieksplorasi dari vanili, Lidya Angelina Rinaldi kemudian membangun La Dame in Vanilla. Lidya menemukan terlepas dari produksi yang tinggi setiap tahunnya, vanili di Indonesia banyak diekspor ke luar negeri secara mentah. Padahal, nilai jualnya akan jauh lebih tinggi ketika sudah diolah menjadi produk siap konsumsi lalu diekspor.

020 ENTREPRENEURSHIP

“Kami menyadari petani menjadi tulang punggung kami. Sehingga, kami melakukan pendekatan yang berbeda dari pebisnis lain. Kami tidak hanya memberikan mereka bibit untuk ditanam, tapi mengajak mereka bergabung dalam lingkarankami.”

Lidya Angelina Rinaldi Founder La Dame in Vanilla

“Kehadiran La Dame in Vanilla berangkat dari passion saya membuat kue. Untuk kebutuhan membuat kue ini, sangat sulit menemukan vanili yang alami. Karena, yang banyak beredar di pasaran adalah produk vanili artifisial dan impor,” ujarLidyaLidya.memulai

Indonesia terbiasa dengan penggunaan vanili artifisial. Konsumen mengenal vanili sebagai bahan makanan yang memiliki aroma khas. Hal itulah yang dilihat sebagai masukan konsumen pada La Dame in “MasyarakatVanilla.Indonesia terbiasa dengan aroma kuat. Itu juga terbawa dari kebiasaan mereka. Komplain yang kami terima di awal didapat karena pada dasarnya produk kami nonalcohol base dan memang aromanya tidak cukup kuat,” jelasMempelajariLidya. masukan tersebut, La Dame in Vanilla mengembangkan vanilla bean paste yang memiliki aroma lebih kuat. Dengan sedikit saja penggunaan, konsumen sudah bisa mendapatkan aroma yang diinginkan, sehingga penggunaannya juga lebih hemat. Untuk core product, La Dame in Vanilla menawarkan ekstrak dan biji vanili. Namun, dengan perkembangan kebutuhan dan permintaan konsumen, mereka juga menghadirkan vanilla sea salt, gula, dan poundcake mix Dalam memasarkan produknya sendiri, La Dame in Vanilla terus berusaha menjangkau pasar yang lebih luas. Berbagai platform digunakan mulai dari media sosial hingga marketplace. Selain itu, mereka juga bekerja sama dengan distributor untuk ekspor. Pasalnya, minat dari luar negeri terhadap vanili Indonesia cukup besar.

Salah satunya, petani yang harus diyakinkan untuk tetap konsisten menanam vanili. Sepanjang perjalanan La Dame in Vanilla, Lidya banyak menemukan petani yang kurang konsisten.“Ketikasuatu komoditas sedang menurun nilai jualnya, mereka akan beralih menanam komoditas lainnya. Ini yang membuat suatu komoditas menjadi oversupply dan justru membuat nilai dari komoditas tersebut rendah,” ujarnya. Selain itu, hal lain yang perlu diperhatikan adalah quality control. Apalagi, saat ini tingkat kesadaran masyarakat tentang kesehatan juga meningkat.

“Melalui La Dame in Vanilla, kami ingin vanili Indonesia semakin mendunia. Jika sebelumnya orang-orang hanya mengenal vanili dari Madagaskar, semoga ke depannya kami bisa membawa nama vanili Indonesia. Kami juga ingin memperkenalkan opsi yang lebih baik kepada para pelaku usaha untuk menggunakan real vanilla,” tutup Lidya.

Kini, La Dame in Vanilla telah bekerja sama dengan sepuluh petani. Mereka tersebar di berbagai wilayah di Indonesia, seperti Bali, Jawa Timur, Jawa Tengah, Sumatera, Sulawesi, Nusa Tenggara Timur, hingga Papua. Lidya melihat potensi masih terus ada dan bisa dioptimalkan. Namun, tantangan juga tidak kalah besar.

bisnisnya pada tahun 2015. Saat itu, kondisi vanili Indonesia sedang berada di titik terendah. Pasalnya, para petani enggan menanam vanili. Namun, ia tidak menyerah dan terus berusaha meyakinkan petani untuk menanam vanili. Untuk itu, ia tidak hanya menawarkan keuntungan bisnis saja untuk para petani tadi, tapi melakukan pendekatan berbeda dengan menciptakan ikatan dengan petani. Selama ini, sambung Lidya, kebanyakan petani hanya berpikir mereka menanam hanya untuk mendapatkan uang. Hal tersebut seperti terpatri di pikiran mereka yang biasa didatangi tengkulak dan ekspatriat yang menawarkan kerja sama.“Kami menyadari petani menjadi tulang punggung kami. Sehingga, kami melakukan pendekatan yang berbeda dari pebisnis lain. Kami tidak hanya memberikan mereka bibit untuk ditanam, tapi mengajak mereka bergabung dalam lingkaran kami,” tutur Lidya. Salah satu cara membangun kedekatan tadi adalah dengan memperbaiki infrastruktur, seperti jalan. Hal ini lantaran tidak sedikit tempat petani yang susah untuk disambangi, bahkan memerlukan waktu perjalanan selama tiga jam. Pengadaan infrastruktur ini tidak hanya membantu petani untuk mobilitas sehari-hari mereka, namun juga meningkatkan efisiensi bisnis bagi La Dame in Vanilla. Pengembangan Produk Sejak tahun 2015, La Dame in Vanilla telah melakukan research and development (R&D), namun baru resmi meluncur pada Februari 2016. Setelah peluncuran merek ini, Lidya masih harus bekerja keras. Ia mengaku pada tiga bulan pertama, hanya beberapa produk yang laku terjual. Hal ini tampaknya dipengaruhi minimnya pengetahuan masyarakat Indonesia tentang vanili. “Banyak konsumen, biasanya ibu rumah tangga, sempat mengeluhkan warna produk yang tidak putih karena yang mereka tahu vanili yang beredar saat ini berwarna putih. Padahal, warna vanili yang asli sendiri berwarna hitam,” terangSelainLidya.itu,masyarakat

021ENTREPRENEURSHIP

QUOTES

Hobi bisa diubah menjadi lahan peruntungan. Paling tidak ini yang dilakoni oleh Amalia Yunita, Founder dan Managing Director Arus Liar. Perempuan ini gemar melakukan olahraga arung jeram sejak muda. Jejak petulangannya tak hanya di Indonesia, tapi juga di pelosok Amerika dan Afrika, khususnya saat ia masih kuliah. Perempuan yang suka tantangan ini melihat arung jeram tak sekadar pilihan hobi, tapi juga memiliki potensi bisnis wisata alam yang besar.Kejeliannya melihat peluang tersebut mendorong Amalia bersama rekan-rekannya membangun bisnis wisata alam dengan merek Arus Liar. Saat mendirikan wisata bagi kaum petualang, ia tergolong berani. Pasalnya, saat mendirikan Arus Liar, olahraga arung jeram masih belum

Meraih Untung di Arus Sungai

Sungai-sungai bisa dimanfaatkan sebagai wisata alam yang menjanjikan. Di tengah kejenuhan masyarakat akibat pandemi, arung jeram bisa menjadi alternatif wisata yang menarik. Oleh Bianca Astira

022 ENTREPRENEURSHIP

Arus Liar

023ENTREPRENEURSHIP begitu populer, kecuali di kalangan pecinta alam. Namun, keberaniannya mengambil risiko menjadi modal utama dalam mengembangkan bisnis tersebut. Setelah proses panjang, Amalia memilih Sungai Citarik, Sukabumi, Jawa Barat sebagai kawasan tepat untuk Arus Liar. Pilihan ini tentu tidak tanpa alasan. Sungai Citarik berhulu pada taman nasional yang memiliki daya tarik wisata tinggi. Selain itu, sungai ini memiliki jeram yang menantang, tapi tidak Membukamembahayakan.bisniswisataini, bagi Amalia, bukan hanya membuat sebuah kawasan menjadi bagus, namun perlu dukungan masyarakat sekitar. Tak hanya itu, ia sejak awal ingin turut memberdayakan masyarakat setempat. Baginya, ini merupakan tantangan tidak mudah. “Lingkungan sekitar Sungai Citarik ini dulunya merupakan daerah tertinggal. Sulit merekrut orang yang pas. Kami harus memulai dari nol dengan edukasi intensif, termasuk dalam mengelola dan melayani pelanggan di sana,” katanya. Ia menambahkan, butuh 20 tahun untuk mengedukasi masyarakat sekitar untuk tidak membuang sampah di sungai, termasuk mengajari mereka mendaur ulang sampah. Kebersihan menjadi elemen penting dari sebuah destinasi, terutama sungai. Sungai yang penuh dengan sampah akan kehilangan daya tariknya, selain tentu membahayakan mereka yang melakukan arung jeram. Tantangan lain yang dihadapi oleh Amalia adalah perizinan. Pada akhir tahun 1990-an saat memulai Arus Liar, ia kesulitan mendapatkan izin dari pemerintah setempat. Tidak mudah baginya juga untuk menggandeng perusahaan asuransi untuk berkolaborasi. Namun, berkat kegigihan dan sikap supelnya dalam berjejaring, semua itu bisa terselesaikan.Saatini,Arus Liar menyuguhkan beragam paket kegiatan alam bebas, salah satunya one-stop adventure. Selain di Sungai Citarik, perusahaan ini telah mengelola wisata arung jeram di Sungai Pekalen, Regulo, Probolinggo, Jawa Timur. Selain itu, Arus Liar juga memiliki banyak aktivitas selain arung jeram. Masing-masing dikemas dengan paket dan harga rasional. Di antaranya, kegiatan outbond dengan harga Rp 125.000 per orang, mountain bike Rp 319.000 per orang, paintball and archery Rp 75.000 per orang, off road/jeep tour Rp 149.000 per orang, untuk paket family camp seharga Rp 529.000, dan rope course Rp 39.000 per orang Ia menambahkan, Arus Liar beroperasi dengan mengutamakan keselamatan dan kenyamanan pengunjung. Mengingat, konsumen Arus Liar bukan hanya dari kelompok orang yang sudah biasa dengan petualangan alam bebas, namun juga konsumen keluarga hingga perkantoran. “Kami memiliki pemandu bersertifikat pemerintah dan bahkan lisensi internasional,” ujar Amalia. Siasati Dampak Pandemi Pandemi COVID-19 berdampak pada bisnis Arus Liar. Pembatasan sosial di berbagai wilayah membuat arus pengunjung wisata tersendat. Hal ini cukup berdampak mengingat 80% pengunjung adalah masyarakat dari Jakarta. Tentunya, ini berdampak pada pemasukan perusahaan. Sebagai ketua Federasi Arung Jeram Indonesia (FAJI), Amalia tidak mau tinggal diam melihat dampak dari pandemi. FAJI kemudian membuat protokol khusus agar bisnis arung jeram tetap berlangsung. Hal ini didukung oleh Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif. “Kami berhasil mendapat izin beroperasi dari pemerintah daerah setelah empat bulan terpaksa tutup. Kami beroperasi dengan sistem seadil mungkin. Kami melakukan pembagian hasil berdasarkan pemasukan dan pengeluaran secara terbuka,” katanya.Setelah beberapa saat, sektor pariwisata mulai kembali bangkit perlahan. Wisata alam menjadi salah satu yang mulai dilirik kembali. Ia melihat, banyak orang sudah mulai jenuh dengan aktivitas terbatas di rumah. Selain itu, orang-orang yang sibuk dengan gawai dan teknologi mulai menggemari wisata alam ini. “Mereka ingin hidup seimbang. Banyak orang butuh tantangan dan melihat arung jeram ini sebagai pilihan pelepas stres mereka,” kata Amelia. Lantaran banyak orang menjadi digital nomad, Amelia memiliki ide kreatif yang kemudian diterjemahkan dalam paket MEWAH atau meeting di pinggir sawah. Paket ini menyediakan fasilitas audio, layar, hingga konektivitas wi-fi. Selain itu, ia juga menyediakan layanan glamping atau glamorous camping. Hanya dengan Rp 600.000, pengunjung bisa menginap dalam tenda ber-AC, mendapatkan coffee maker, serta suasana dan pemandangan alam megah. “Pandemi merupakan momentum. Terutama momentum untuk memperbaiki apa yang masih kurang dan mengembangkan ide-ide baru. Saya berharap, pandemi segera berakhir dan wisata petualangan di Indonesia kembali bergairah, termasuk di mata internasional,” pungkas Amalia. QUOTES “Pandemi momentummomentum.merupakanTerutamauntukmemperbaikiapayangmasihkurangdanmengembangkanide-idebaru.Sayaberharap,pendemisegeraberakhirdanwisatapetualangandiIndonesiakembalibergairah,termasukdimatainternasional.”AmaliaYunita Founder and Managing Director Arus Liar

024 ENTREPRENEURSHIP

UKM Harus Tangkas

Pada era digital ini, usaha mikro, kecil, dan menengah (UKM) harus selalu tanggap pada perubahan yang terjadi di ruang lingkup bisnisnya. Untuk itu, mereka harus siap sedia berubah dan bergerak tangkas.

Indonesia Council for Small Business

Oleh Hasan Abdul Rozak Executive Regional Director – Central ICSB

Mereka juga perlu memiliki kemampuan beradaptasi denganSementara,keadaan.kapabilitas dinamis mengacu pada kemampuan organisasi beradaptasi. Kemampuan ini bisa dipakai untuk memberdayakan sumber daya dalam organisasi agar tetap kompetitif. Khususnya, dalam menghadapi lingkungan pasar yang sarat perubahan.

UKM

Kesimpulannya, kesiapan untuk berubah dan kepemimpinan yang lincah mampu meningkatkan kapabilitas dinamis UKM tersebut. Meningkatnya kapabilitas dinamis yang dimiliki oleh para UKM terbukti mampu memperkuat ekosistem digital pada UKM. Di sini, kepemimpinan memainkan peranan penting. Akhirnya, untuk maju, UKM harus memiliki kesiapan berubah dan kepemimpinan yang lincah. Organisasi sekelas UKM pun harus memiliki kapabilitas dinamis. Mau tidak mau, di tengah perubahan, UKM harus bergerak tangkas.

Digitalisasi dalam bidang ekonomi ini berpotensi memberikan kemudahan bagi UKM untuk mempermudah memasarkan produknya. Tidak hanya di pasar domestik namun juga pasar regional dan internasional atau setidaknya cross border. Melalui digitalisasi ini, harapannya UKM akan memiliki ekosistem bisnis digital yang terintegrasi dengan baik sehingga mampu terus bersaing.

025ENTREPRENEURSHIP

Kepemimpinan yang lincah terdiri atas beberapa dimensi.

Era digital memberikan tantangan sekaligus peluang bagi para pelaku usaha mikro, kecil, dan menengah (UKM). Tantangannya adalah bagaimana meningkatkan aksesibilitas dan kapabilitas UKM pada dunia digital. Di sisi lain, dengan go digital UKM bisa menghasilkan produk yang mampu bersaing dengan produk-produk asing yang telah membanjiri e-commerce Indonesia.

Indonesia Council for Small Business Indonesia Council for Small Business adalah organisasi yang berfungsi sebagai Integrator dan Agregator UKM Indonesia, bersama dengan 4 pilar yaitu Pemerintah, Pebisnis, Peneliti dan Pendidik untuk mewujudkan UKM Kompetitif. Berpartner dan berpartisipasi aktif dengan International Council for Small Business.

Kesiapan Berubah Ada beberapa dimensi untuk mengukur kesiapan berubah tersebut. Dimensi itu, antara lain kepemimpinan, budaya organisasi, komunikasi, pelatihan, pengukuran, dan sistem penghargaan. Di samping itu, ada lima faktor kesiapan utama, yaitu kepemimpinan dan visi, komitmen dan sumber daya manajemen, korelasi lean six sigma dengan strategi perusahaan, fokus pelanggan, serta memilih sumber daya yangKepemimpinantepat. yang lincah mengacu pada kepemimpinan yang mampu memengaruhi orang lain dan membuat perubahan yang diinginkan. Kelincahan (agility) dianggap sebagai salah satu keterampilan utama bagi para manajer saat ini. Seorang manajer yang tangkas tentunya memiliki banyak keterampilan. Ia mampu membimbing tim dan terus-menerus memengaruhi perilaku mereka.

Tulisan ini mendeskripsikan dan menganalisis hubungan antara kesiapan untuk berubah dengan kepemimpinan tangkas dalam dunia UKM. Termasuk mengkaji pengaruh kapabilitas dinamis pada penguatan ekosistem digital UKM. Jika UKM memiliki kesiapan untuk berubah dan memiliki kepemimpinan yang tangkas, mereka akan mampu meningkatkan kapabilitas dinamisnya. Kapabilitas dinamis ini pada akhirnya akan meningkatkan kehidupan dan keberlangsungan jangka panjang UKM di dunia digital. Tidak kalah penting, kemampuan dinamis juga dianggap sebagai pendekatan yang cocok untuk mempelajari efek sistem informasi atau kemampuan spesifik teknologi informasi pada organisasi.Dengan kemampuan dinamis ini, UKM mampu menerapkan digitalisasi bisnisnya. Selain itu, mereka harus siap menjalankan transformasi bisnis. Di sini, respons karyawan pada perubahan memainkan peranan penting. Sebab itu, kecepatan dan fleksibilitas organisasi menanggapi perubahan menjadi langkah menentukan.

Di antaranya, kemampuan intrinsik untuk menghadapi perubahan. Kemampuan menyelesaikan masalah dengan pendekatan humanis. Dalam hal ini, mereka memiliki tim otonom untuk memecahkan masalah bersama-sama.

After Successful with HK WEBINAR S1 / E1, E2, E3 with Total 3k participants in 2020 HE RM AWAN K AR TAJ AY A MENGAWA L AND A D I 2021 THE CORPORATION UNIFYING S2: E2 7pm - 9pm Jakarta Time (GMT+7) Live streaming via Thursday, 8 July 2021 IDR 500K for 1 Person IDR 2.250K for 5 Persons IDR 4.000K for 10 Persons IDR 1.000K for Webinar 1,2, & 3 IDR 750K for 1 ticket 1 episode & Hermawan Kartajaya webinar 2020 SPA series (E1,E2,E3) video playback + 1 Month MarkPlus Institute e-Learning Process S2: E3 THE CUSTOMER NAVIGATING 14 Oct 2021 S2: E1 THE COMPETITION RETHINKING 8 Apr 2021 Register at bit.ly/HKwebinar21 & Get your E-Certificate BOOK YOUR TICKET NOW! shop.marketeers.comPromocode BCA50 KART U KREDIT For further information and corporate package please contact +62 811 1220 0999 GeneraleStudiumVirtual

27COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption Solusi Pengelolaan Karyawan Saat Krisis Marketing Yourself Tahap Mengelola SDM Kekinian Akselerasi Dunia Kerja Masa Depan Andalkan Kultur Perusahaan Semakin Selektif Biarkan Karyawan Berkembang Loyalitas Berbasis Employee Experience Transisi Harus Matang

FROMPRE:MARKETING 3.0 TO MARKETING 5.0 In early 2021, Professor Philip Kotler, Iwan Setiawan, and I, together launched a new book published by Wiley. The book entitled Marketing 5.0 is a sequel to the 2 previous books which were also published by the same publisher. All three were extremely successful. The first book, Marketing 3.0, has been translated into 27 languages. The follow-up book, Marketing 4.0, is no less in demand. There are already 24 publishers who translate it into local languages. And the latest book, Marketing 5.0, has been available in 15 languages since it was launched on January 9, 2021 (see graph 1) Marketing 3.0 discusses marketing changes toward the human-centric perspective. It is no longer relevant for companies to rely

28 COMPASS Marketeers Editor’s Choice Award 2020 Human Transformation: Beyond Digital Adoption 2021年的战略选择：传统与初创 By Hermawan Kartajaya Chairman and Founder, MarkPlus, Inc. By 陈就学 从营销革命3.0到营销革命5.0前言： 而是会对其进行补充。强调了当今的技术发展不会取代人类的角色，因此我们可以生成副标题为“人类技术”。命5.0》，我们尝试将之前的两本书结合起来，其是在进入数字时代时。下一个《营销革命4.0》，讨论了营销转型，尤的好处，而是必须依靠精神/社会上的好处。营销变化。销革命5.0》已提供13种语言言。少。种语言。2本书的续集。的新书。Setiawan和我共同推出了由威利出版社出版2021年初，菲利普·科特勒教授，Iwan这本题为《营销革命5.0》的书是前这三者都非常成功。第一本书《营销革命3.0》已被翻译成27后续的《营销革命4.0》的需求也不已经有24家出版商将其翻译成当地语自2021年1月9日发布以来，最新的《营（参见Graph1）。《营销革命3.0》讨论了以人为中心的市场公司不再仅仅依靠功能和情感上第三本书《营销革在《营销革命5.0》一书的第一部分中，我们尽管在功能上可以用 Graph Marketing1. Book X.0 Trilogy John Wiley, US 27 languages2010 John Wiley, US 24 languages2017 John Wiley, US 15 Publishedlanguages9Jan2021 FROMPRE:MARKETING 3.0 TO MARKETING 5.0 Awal tahun 2021 ini, saya bersama Profesor Philip Kotler dan Iwan Setiawan kembali meluncurkan buku baru yang diterbitkan oleh Wiley. Buku yang berjudul Marketing 5.0 ini merupakan sekuel dari dua buku sebelumnya yang juga dipublikasikan oleh penerbit yang sama. Ketiganya sukses luar biasa. Buku yang pertama, Marketing 3.0, telah diterjemahkan ke dalam 27 bahasa. Buku lanjutannya, Marketing 4.0, tidak kalah laris. Sudah ada 24 penerbit yang menerjemahkannya ke dalam Bahasa lokal. Dan buku yang terbaru, Marketing 5.0, sudah tersedia dalam 15 bahasa sejak diluncurkan 9 Januari 2021 (lihat grafik 1) Buku Marketing 3.0 membahas tentang perubahan pemasaran menjadi lebih human-centric. Perusahaan tidak lagi cukup hanya mengandalkan manfaat fungsional dan emosional, tetapi juga harus memberikan manfaat spiritual/ sosial. Berikutnya adalah Marketing 4.0 yang membahas transformasi pemasaran ketika memasuki era digital. Di buku ketiga, Marketing 5.0, kami berusaha menggabungkan dua buku sebelumnya, sehingga jadilah subjudul “Technology for Humanity”. Di bagian-bagian awal buku Marketing 5.0 kami menegaskan bahwa perkembangan teknologi saat ini tidak akan menggeser peran manusia, namun melengkapinya. Meskipun secara fungsional ada beberapa peran manusia yang sudah bisa digantikan oleh teknologi, namun tetap saja sinergi keduanya akan bisa menghasilkan dampak yang lebih besar. Di dalam artikel ini, saya akan kembali membahas kaitan antara human dengan technology, terutama terkait dengan satu fenomena yang sangat populer saat ini: digital transformation.

Human Transformation: Beyond Digital Adoption

Graph 2. 4C

DIGITALWHY: TRANSFORMATION IS ACCELERATING! Digital transformation telah menjadi kata yang trending di dunia bisnis dalam lima tahun terakhir. Seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin maju—artificial intelligence, big data, 3D printing, blockchain, augmented reality, dan sebagainya— tren digitalisasi pelan namun pasti terus masuk ke hampir semua lini kehidupan. Meskipun tidak sedikit organisasi yang sekadar ikut-ikutan euforia ini, manfaat digital transformation bagi organisasi tentu tidak perlu diragukan lagi. Kaur & Bath (2019) menyebutkan setidaknya empat manfaat pengadopsian teknologi digital: pengurangan biaya, peningkatan akurasi, peningkatan kecepatan, dan efisiensi.Namun, manfaat yang besar tersebut tidak menjamin bahwa semua organisasi bersedia melakukan transformasi digital secara serius. Sebelum pandemi COVID-19, salah satu hambatan terbesar dari digital transformation adalah rasa berpuas diri. “Tanpa digitalisasi bisnis kami tetap bisa tumbuh kok!”demikian alasan mereka yang masih setengah hati bertransformasi secara digital. Sebagai contoh, sebuah survei yang dilakukan oleh Fitzgerald et al. (2013) di perguruan tinggi menemukan bahwa kurangnya sense of urgency adalah masalah utama dalam transformasi digital. Meskipun banyak perguruan tinggi yang sudah mengembangkan online learning platform sendiri, pemanfaatannya masih jauh dari optimal. Kemudahan dan kenyamanan kegiatan belajar-mengajar melalui tatap muka fisik memang sulit digantikan oleh kelas Mengacuvirtual.pada

model 4C Diamond yang saya kembangkan (lihat grafik 2), perubahan teknologi (Change) akan memengaruhi pelanggan (Customer) dan kompetitor (Company). Selanjutnya perusahaan (Company) akan meresponsnya dengan melakukan tindakan-tindakan proaktif maupun reaktif. Meskipun teknologi digital sudah mengubah perilaku pelanggan dan pola kompetisi, namun dampaknya masih terbatas. Pengalaman emosional yang diberikan melalui sentuhan secara fisik menjadikan pelanggan masih banyak yang bertahan dengan polapola interaksi tradisional. Karenanya, perusahaan pun masih banyak yang bertahan dengan cara-cara interaksi Diamond model

数字化转型。关系，特别是关于当今非常流行的一种现象：将产生更大的影响。技术代替几个人的角色，但两者的协同作用仍在本文中，我将重新讨论人与技术之间的 数字转换正在加速！WHY： 型过程创造了一个助燃平台。后，也有变相的祝福。行为方式。悲剧改变了许多事情，并迫使人类采取新的司坚持使用旧的（非数字）交互方式。持使用传统的交互方式。因此，仍然有许多公通过物理接触提供的情感体验使许多客户坚学习平台，但其利用率仍远未达到最佳水平。表明他们的反应。尽管许多大学都开发了在线此外，公司将通过采取积极和被动的行动来利性确实很难用虚拟课堂代替。平。常规的面对面教学和学习的便利性和便学习平台，但其利用率仍然远未达到最佳水一个主要问题。尽管许多大学已经开发了在线级调查发现，缺乏紧迫感是数字化转型中的的人的原因。长！”，这就是那些仍然不愿进行数字化转型对我们的业务进行数字化，我们仍然可以增自满是数字化转型的最大障碍之一。织都愿意认真对待数字化转型。在新冠之前，度和效率。少4个好处：降低成本，提高准确性，提高速Kaur＆Bath（2019）提到采用数字技术的至转型对组织的好处无疑是不容置疑的。活领域。数字化趋势正在缓慢但必将影响几乎所有生区块链，增强现实等日益先进的技术的发展，的流行词。随着人工智能，大数据，3D打印，在过去的五年中，数字化转型已成为商业界即使许多组织只是欣喜若狂，但数字但是，这些巨大的好处并不能保证所有组“不例如，Fitzgerald等人2013年进行的大学参照我开发的4CDiamond模型（参见Graph2），技术变革将影响客户和竞争对手（公司）。然后突然，震惊了世界的新冠爆发。这场但是由于新冠而产生的挑战背这种新冠为数字化转是否准备就 Human Transformation: Beyond Digital Adoption

29COMPASS Marketeers Editor’s Choice Award 2020 solely on functional and emotional benefits, but they also have to rely on spiritual/social benefits. The next one is Marketing 4.0 which discusses marketing transformation especially when it enters the digital era. For the third book, Marketing 5.0, we tried to combine the two previous books, so we could come up with the subtitle “Technology for Humanity”. In the first sections of the Marketing 5.0 book, we emphasized that today’s technological developments will not replace the role of humans, but they will complement them instead. Although functionally several human roles can be replaced by technology, the synergy of the two will still have a bigger impact.Inthis article, I will re-discuss the relationship between humans and technology, especially about one phenomenon that is very popular today: digital transformation.

DIGITALWHY: TRANSFORMATION IS ACCELERATING! Digital transformation has been a trending word in the business world in the last 5 years. Along with the development of increasingly advanced technology — artificial intelligence, big data, 3D printing, blockchain, augmented reality, and so on — the trend of digitalization is slowly but surely impacting almost all lines of Evenlife. though many organizations just follow the euphoria, the benefits of digital transformation for organizations certainly cannot be doubted. Kaur & Bath (2019) mentions at least 4 benefits of adopting digital technology: reduced costs, increased accuracy, increased speed, and efficiency. However, these substantial benefits do not guarantee that all organizations are willing to take digital transformation seriously.

30 COMPASS Marketeers Editor’s Choice Award 2020 Before the COVID-19 pandemic, one of the biggest obstacles to digital transformation was complacency. “Without digitizing our business, we can still grow!”, That is the reason for those who are still half-hearted in transforming digitally. For example, a survey conducted by Fitzgerald et al. (2013) has found that a lack of a sense of urgency is a major problem major problem in a university’ digital transformation. Even though many universities have developed their online learning platforms, the utilization itself is still far from optimal. The ease and convenience aspects of regular face-to-face teaching and learning are indeed difficult to replace by virtualReferringclasses.to the 4C Diamond model that I developed (see graph 2), technological Changes will affect Customers and Competitors (companies). Furthermore, the Companies will show their responses by taking proactive and reactive actions. Although digital technology is already changing customer behavior and competition patterns, but their impact is still limited. Therefore, there are still many companies that persist with the old (non-digital) ways of interaction. Then, suddenly the world was shocked by the COVID-19 outbreak. This tragedy has changed many things and forced humans to adopt new types of behavior. But behind the challenges that have arisen due to this pandemic, there are also blessings in disguise. This pandemic has created a burning platform for the digital transformation process. Ready or not, nowadays all lamaLalu,(nondigital).tiba-tibadunia dikejutkan oleh wabah COVID-19. Tragedi ini telah mengubah banyak hal dan memaksa manusia untuk mengadopsi jenis perilaku baru. Namun di balik tantangan yang muncul akibat pandemi ini, ada juga berkah tersembunyi. Pandemi ini telah menciptakan burning platform untuk proses transformasi digital. Siap atau tidak, saat ini semua institusi dipaksa untuk lebih serius memanfaatkan teknologi digital. CEO Microsoft Satya Nadella bahkan meyakini bahwa transformasi digital yang terjadi selama dua bulan di masa pandemi menyamai proses serupa selama dua tahun di masaPertanyaannya,normal. bagaimana perusahaan Anda bisa memanfaatkan momentum ini secara optimal? Apa kunci sukses dari proses transformasi digital ini agar organisasi Anda tidak ketinggalan? Apakah cukup hanya dengan mengadopsi teknologi yang tepat maka organisasi Anda akan langsung melesat?

Sebelumnya perlu saya luruskan bahwa istilah digital transformation sendiri cenderung menyederhanakan fenomena ini. Proses transformasi yang terjadi sebenarnya tidak sekadar dalam aspek teknologi. Jauh lebih luas dari itu. Teknologi hanyalah salah satu bagian kecilnya saja. Dari sisi bisnis, transformasi yang terjadi akibat adopsi teknologi digital ini bisa dikategorikan dalam empat kelompok besar sebagaimana tergambar di grafik 3. Reevaluate Your Value Proposition Ini adalah transformasi yang terjadi pada manajemen produk (barang maupun jasa) yang ditawarkan perusahaan. Produk yang tradisional dipoles ataupun dirombak hingga menjadi lebih digital. Teknologi digital “disuntikkan” ke dalam produk agar memberikan value (manfaat) yang lebih besar bagi pelanggan. Jadi lebih cepat, lebih fleksibel, lebih nyaman, dan lebihlebihContohnya,lainnya. saat ini hampir semua bank besar sudah memiliki aplikasi mobile banking sebagai pendukung produk tabungan yang dimilikinya. Dengan aplikasi ini, transaksi-transaksi keuangan bisa dilakukan secara

您公司的需求的正确技术就足够了吗？么，这样您的组织就不会落伍？势头？时期新冠2技术。绪，如今，所有机构都被迫更认真地考虑数字微软CEOSatyaNadella甚至认为，个月期间发生的数字化转型相当于正常2年的类似过程！问题是，贵公司如何才能最佳地利用这一该数字化转型过程成功的关键是什仅采用适合 超越数字采用WHAT： 所示。生的转型可以分为4个主要类别，如Graph是一小部分。程不仅在技术方面。词本身倾向于简化这种现象。在此之前，我需要澄清一下，“数字转换”一发生的转换过它比那更广泛。技术只从业务方面来看，由于采用数字技术而发3 重新评估您的价值主张 Amazon们的访客可以虚拟试用产品。有些使用诸如用增强现实，例如宜家和路易威登，以便他技术“注入”到他们的商店中。有些正在使节省资金，还可以帮助管理客户的财务状况。老金储蓄银行）的Jenius。推出了全新的数字产品，例如BTPN（国家养何地点进行金融交易。甚至有一些银行已经用此应用程序，可以更实际地在任何时间，任了移动银行应用程序以支持其储蓄产品。使此，它更快，更灵活，更舒适等等。品中，以为客户提供更大的价值（收益）。因以使其更具数字感。数字技术被“注入”到产发生的一种转变。传统产品经过抛光或翻新，这是公司提供的产品（商品和服务）管理中例如，目前，几乎所有大型银行都已经建立Jenius不仅可以另一个例子是零售商店，这些商店将数字Go之类的计算机视觉技术，从而使 Graph Digital3.Transformation Human Transformation: Beyond Digital Adoption

BEYONDWHAT:DIGITAL ADOPTION

Kenal dengan Sabrina dari BRI, Vira dari BCA dan Cinta dari BNI? Itulah nama-nama chatbot yang telah menggantikan peran petugas customer service untuk menjawab pertanyaan dan keluhan dari nasabah. Sabrina merupakan singkatan dari Smart BRI New Assistant, Vira merupakan kepanjangan dari Virtual Assistant Chat Banking BCA, dan Cinta adalah Chat with your INTelligent Advisor. Namanama yang cantik untuk sebuah robot, kanDi?dunia penjualan, beberapa tahapan sekarang sudah mulai digantikan teknologi, agar waktu dan pikiran salesperson bisa lebih difokuskan untuk aktivitas penjualan yang paling krusial. Untuk tahap prospecting, analisa big data ataupun artificial intelligence digunakan untuk menyaring calon pelanggan yang benar-benar potensial. Harley Davidson di New York salah satu yang sudah mempraktikkannya. Dengan cara ini, mereka bisa mendapatkan calon pelanggan potensial hingga 2,930% lebih banyak! Keren, bukan? 商店访客不必排队进行付款。 重新与您的客户联系 以在应用程序内进行购买。念，如果游戏玩家想更快地完成游戏，他们可广告中获得收入。业模式。公司现在正在使用基于数字应用程序的新商的新收入来源也开始成为主流。渗透网络空间。在正以新闻门户网站和Youtube频道的形式创造附加价值的新业务。的一种变化。模式的转变。现在，这是更具战略意义的变化：公司业务简而言之，这是公司赚钱方式数字技术确实允许可以为公司只看媒体行业。电视和报纸等大众媒体现GoogleAds和YoutubeAds过去通过销售游戏机设备获得收入的游戏有些使他们的产品完全免费，并从有些人使用免费增值概 重新构想您的组织 目时使用了这种并行方法的一个示例。行。行数字化转型，并让旧的结构按常规继续进一个新的，独立的结构或团队以在公司内部执行方法意味着不需要“干扰”现有结构。创建进行数字化，而无需创建新的结构。同时，并混合）三种方式。种方式来做到这一点，即集成，并行或混合（工作场所中建立企业文化》，公司可以通过三和Stromberg的书《Culture.com：在互联的种新的结构选择。根据Neuhauser，Bender变化。这是组织结构的转变。公司可以采用几变化，当然，公司内部的工作模式也必须随之产品在变化，与客户和业务模型的交互也在）。集成方法意味着可以在现有的组织结构上BTPN在组建特别团队执行其Jenius项

What is the key to the success of this digital transformation process so that your organization does not fall behind? Is it enough just to adopt the right technology that your organization will automatically take off?

BEYONDWHAT:DIGITAL ADOPTION

户！太酷了吧？这样，他们可以获得多达2,930％的潜在客哈雷戴维森（Harley据或人工智能分析来筛选潜在客户。纽约的最关键的销售活动上。在勘探阶段，使用大数因此销售人员的时间和思想可以更加集中在有名字，对吗？代表与您的INTelligentVirtual代表Smart的角色，以回答客户的问题和投诉。称，这些聊天机器人已经取代了客户服务人员BNI付款的新方法，甚至是投诉的新方法。的新方法，下订单的新方法，购买的新方法，户获得了与公司互动的新选择。获取产品信息式。这是客户管理的一种转变。数字技术使客数字技术也改变了我们与客户联系的方你知道BRI的Sabrina、BCA的Vira和的Cinta吗？这些就是聊天机器人的名SabrinaBRINewAssistant，Vira代表AssistantChatBankingBCA，CintaAdvisor聊天。机器人在销售领域，技术现已开始取代多个阶段，Davidson）曾实践过。 重建您的业务

须更改其软件。件。至于该组织采用的数字技术的发展，还必品，客户管理，业务模型和组织结构就像硬上面的四个转换仅涵盖技术性质的事项。产以上转换就足够了吗？我说：“还没有！”。 Human Transformation: Beyond Digital Adoption

Beforehand, I need to clarify that the term “digital transformation” itself tends to simplify this phenomenon. The transformation process that occurs is not only in the technological aspect. It is much broader than that. Technology is only one smallFrompart.the business side, the transformations that have occurred due to the adoption of digital technology can be categorized into 4 major groups as illustrated in Graph 3. Reevaluate Your Value Proposition This is a transformation that occurs in the management of products (goods and services) that the company offers. Traditional products are polished or revamped to make them more digital. Digital technology is “injected” into the product to provide greater value (benefits) to Forcustomers.example, currently, almost all large banks have already established a mobile banking application to support their savings products. With this application, financial transactions can be done more practically: anytime, anywhere. There are even banks that have launched completely new digital products, for example, Jenius from BTPN (Bank Tabungan Pensiun Nasional). More than just savings, Jenius is claimed to be an application to help manage customers’ finances. Another example is retail shops that “inject” digital technology into their outlets. Some are using augmented reality such as IKEA and Louis Vuitton so that their visitors can try products virtually. Some use computer vision such as Amazon Go so that shop visitors don’t have to queue to make payments. Reconnect with Your Customers Digital technology has also changed the way we connect with customers. This is a transformation in customer management. Digital technology makes customers get new alternatives to interact with companies. lebih praktis: kapan saja, dari mana saja. Bahkan, ada pula bank yang meluncurkan produk digital yang benar-benar baru, contohnya adalah Jenius dari BTPN (Bank Tabungan Pensiun Nasional). Tidak sekadar tabungan, Jenius diklaim sebagai aplikasi untuk membantu pengelolaan keuangan personal nasabah. Contoh lainnya adalah toko-toko ritel yang “menyuntikkan” teknologi digital ke dalam outletnya. Ada yang menggunakan augmented reality seperti IKEA dan Louis Vuitton sehingga pengunjung bisa mencoba produk secara virtual. Ada pula yang menggunakan computer vision seperti Amazon Go sehingga pengunjung toko tidak perlu mengantre untuk melakukan pembayaran.

The question is, how can your company take advantage of this momentum optimally?

31COMPASS Marketeers Editor’s Choice Award 2020 institutions are forced to consider digital technology more seriously. Microsoft CEO, Satya Nadella, even believes that the digital transformation that occurred during the 2 months of the pandemic equaled a similar process for 2 years in normal times!

Reconnect with Your Customers Teknologi digital juga telah mengubah cara kita terhubung dengan pelanggan. Ini adalah transformasi dalam manajemen pelanggan. Teknologi digital menjadikan pelanggan memperoleh alternatifalternatif cara baru dalam berinteraksi dengan perusahaan. Cara baru mendapatkan informasi produk, cara baru melakukan pemesanan, cara baru melakukan pembelian, cara baru melakukan pembayaran, bahkan juga cara baru menyampaikan keluhan.

人类转变HOW：

32 COMPASS Marketeers Editor’s Choice Award 2020 Rebuild Your Business Nah, ini perubahan yang lebih stratejik: transformasi model bisnis perusahaan. Sederhananya, ini adalah perubahan dari cara perusahaan mendapatkan uang. Teknologi digital memang memungkinkan ada bisnisbisnis baru yang bisa menghasilkan pundi-pundi tambahan bagi perusahaan.Tengoksaja industri media. Media massa seperti televisi maupun surat kabar sekarang merambah ke dunia maya dalam bentuk portal berita dan YouTube Channel. Sumber pemasukan baru dari Google Ads dan YouTube Ads pun sudah mulai menjadi andalan.

Human Transformation: Beyond Digital Adoption 变！人类的改变！化转型将是成功的。那是什么？心态和文化改出，如果组织的领导者愿意回到基础上，数字地说;（2019）在其《哈佛商业评论》的文章中大胆这一重大变化！新结构！但更重要的是，准备让您的团队监督动的方式！寻找新的商业模式！根据需要创建助数字技术，打扮您的产品！改变您与客户互为什么我将这篇文章命名为“人的转变”。借力资源支持，它们也将无法最佳运行。这就是的“技术”转换多么复杂，如果没有合适的人组织的软件是什么？是人类！无论组织进行我不是唯一拥有这一观点的人。Tabrizi等“数字化转型与技术无关！”。该文章指 要让它引领您”“您需要引领技术，不 麻省理工学院斯隆分校的首席研究科学家 George Westerman。 重要问题：谁，在哪里以及其他什么。要执行“人类转型”过程，您需要回答几个 您需要什么样的数字人才？ 添加新角色。统组织中，但是当您进行数字化转型时，需要准备3个主要团队。要监督业务组织中的数字化转型，您必须这些团队已经存在于传 知识团队 Graph或配备新的，更具数字化的角色？识团队中是否有旧的（传统的）角色需要替换定更加灵活和敏捷的计划的能力。划技术可能不再像以前那样。展当然需要越来越“复杂”的分析技能。仍然需要。师就是例子。经存在。程序。并对其进行分析以提出建议，以编制策略和队。他们是一个处理数据、分析和计划的团他们收集有关竞争对手和客户的数据，假设这是智囊团。在数字时间之前，与该团队相关的职位已市场分析师，产品经理和战略规划即使是现在，他们的作用可能但是，日益复杂的数据形式的发规它需要具有制因此，您需要密切关注行业发展。这个知您可以在4中看到这些新角色或职位的示例 业务团队 角色。者，如果有必要，甚至可以“退役”一些传统定需要由数字业务团队加强的传统角色。角色的技术示例。色的技术示例，而在线社区是补充销售团队至被其取代。传统业务团队的作用已开始被技术补充或什术发展使部分销售流程开始数字化。管，客户服务，客户经理和其他类似职位。护老客户的忠诚度。关。这是一个团队，其工作与客户关系管理有有些负责获取新客户，有些则专注于维在传统时代，业务团队的例子包括销售主技因此，聊天机器人是取代客户服务角请仔细查看您的销售流程和客户动态。确或

Perusahaan game yang dahulu mendapatkan pemasukan dari penjualan peralatan game console, sekarang banyak yang menggunakan model bisnis baru berbasis aplikasi digital. Ada yang benar-benar menggratiskan produknya dan mendapatkan penghasilan dari iklan. Ada pula yang menggunakan konsep freemium, di mana pemain game bisa melakukan pembelian di dalam aplikasi jika ingin lebih cepat menyelesaikan permainan. Reimagine Your Organization Produk berubah, interaksi dengan pelanggan berubah, model bisnis berubah, tentunya harus pula diikuti dengan perubahan pola kerja di dalam perusahaan. Inilah transformasi struktur organisasi. Ada beberapa opsi struktur baru yang bisa diadopsi oleh perusahaan. Menurut Neuhauser, Bender, dan Stromberg di dalam bukunya yang bertajuk Culture.com: Building Corporate Culture in the Connected Workplace, perusahaan bisa melakukannya dengan tiga cara, yakni terintegrasi secara menyeluruh (integrated), berbarengan (paralel), atau campuran dari keduanya (hybrid). Pendekatan integrated berarti digitalisasi dilakukan terhadap struktur organisasi yang sudah ada, tidak perlu ada struktur baru yang dibuat. Sedangkan cara pararel berarti tidak perlu “mengganggu” struktur yang sudah ada. Buatlah struktur atau tim baru yang terpisah untuk mengeksekusi transformasi digital di dalam perusahaan, dan biarkan struktur yang lama tetap berjalan dengan cara konvensional. Contoh pendekatan pararel ini antara lain digunakan oleh BTPN saat membentuk tim khusus untuk mengeksekusi proyek Jenius mereka. New ways to get product information, new ways of placing orders, new ways of making purchases, new ways of making payments, and even new ways of submitting complaints. Do you know Sabrina from BRI, Vira from BCA, and Cinta from BNI? Those are the names of chatbots that have replaced the role of customer service officers to answer questions and complaints from customers. Sabrina stands for Smart BRI New Assistant, Vira stands for Virtual Assistant Chat Banking BCA, and Cinta stands for Chat with your INTelligent Advisor. What a pretty name for a robot, right? In the world of sales, technology has now begun to replace several stages, so that salesperson’s time and thoughts can be more focused on the most crucial sales activities. For the prospecting stage, big data or artificial intelligence analysis is used to screen potential customers. Harley Davidson in New York has practiced it. This way, they can get up to 2,930% potential leads increase Cool, right? Rebuild Your Business Now, here’s a more strategic change: the transformation of the company’s business model. Simply put, it’s a change from how companies get their money. Digital technology does allow for new businesses that can generate additional value for companies. Just look at the media industry. Mass media such as television and newspapers are now penetrating cyberspace in the form of news portals and Youtube Channels. New sources of income from Google Ads and Youtube Ads have also started to become a mainstay.Gamecompanies that used to get their income from selling game console equipment, are now using a new business model based on digital applications. Some make their products completely free and get their income from advertising. Some use the freemium concept, where game players can make in-app purchases if they want to finish the game faster. Reimagine Your Organization Products are changing, so does interactions with customers and business models, of course, it must also be followed by changes in work patterns within the company. This is the transformation of the organizational structure. There are several new structural options that companies can adopt. According to Neuhauser, Bender, and Stromberg, from their book, Culture.com: Building Corporate Culture in the Connected Workplace, companies can do it in three ways, they are parallel, or a mixture of the two (hybrid). The integrated approach means that digitization is carried out on the existing

者，动画专家和数字演播室制作人。行时，也越来越需要新的角色，例如内容创建可以以各种形式（写作，图像，音频和视频）执开发人员。用程序以支持其产品时，需要一个应用程序种新产品和促销也应运而生。产/运营团队，管理，供应链等。溃。但是如果没有它们，您的业务运营可能会崩他们是一个主要在后台工作的支持团队。在传统时代，此服务团队的示例包括生随着新技术的出现，数字技术中包装的各当公司开发应同样，当社交媒体上的促销内容 您可以从哪里获得人才？ 工作的频率（工作频率），可以分为4种状态所扮演的角色的重要程度（工作角色）和完成众不同，我将此才能比喻为公民。的永久雇员。此，当发生这种情况时，不要立即考虑招聘新可能是您将需要的新角色或职位的列表。当您回答上一个有关“谁”的问题时，答案因您可以选择4种状态来招聘数字人才。与根据他们（参见Graph5）。 公民 这些是您的永久雇员。 一部分。他们所做的工作是公司日常（常规）活动的略作用，因此能获得最全面的收益。他们发挥最大的战通常， 绿卡 下一个身份是合同工。 他们进行的活动是 例行的，但作用不太大。 从公司获得的收益 当然不同于正式雇员。 居民 这是实习生。 计算。角色不是战略角色。期雇员和合同雇员的角色。通常，他们被招募来支持长当然，所扮演的给出的补偿通常每天 外来人 有所需技术技能的公司“校友”。或市场中招聘他们。有时候，您也可以招聘具具有各种能力的自由职业者加入的在线社区术问题做好了更好的准备。实践技能，因此他们为“进入该领域”处理技园的学生。自大学毕业以来，他们就已经具备生）。对于技术需求，您可以依靠来自职业校的知识和技能（内部招聘）来获得这些知识。雇员）。也可以通过为现有员工开发数字领域料从外部招聘公民（永久雇员）和绿卡（合同体，职业网站，虚拟事件，在线平台和参考资供上述人力资源的人才库。可以通过社交媒见自由职业者。的。如今，由于技术所承诺的灵活性，随处可或自由雇员。通常，他们所做的工作只是暂时他们是仅为某些项目而招募的自由职业者在数字化转型下，需要谨慎地确定可以提您可以从技术和媒体园区获得居民（实习它与外来人（自由职业者）不同。您可以从 还需要什么？ 找到所需的数字团队之后，这是否意味着

There are several important questions that you need to answer to carry out the Human Transformation process: who, where, and what else. Who Digital Talent Do You Need? To oversee digital transformation in a business organization, there are 3 main teams that you must prepare. These teams already exist in traditional organizations, but as you go through your digital transformation, new roles need to be added. Human Transformation: Beyond Digital Adoption 服务团队

HUMANHOW:TRANSFORMATION

HUMANHOW:TRANSFORMATION

“You need to lead the technology, don’t let it leads you” George Westerman, Principal Research Scientist at MIT Sloan.

George Westerman, Principal Research Scientist di MIT Sloan. Ada beberapa pertanyaan penting yang perlu Anda jawab untuk menjalankan proses Human Transformation tersebut: siapa (who), di mana (where) dan apa lagi (what else). Siapa Talent Digital yang Anda Perlukan? Untuk mengawal transformasi digital di sebuah organisasi bisnis, ada tiga tim utama yang harus Anda persiapkan. Tim ini sebenarnya sudah ada di dalam organisasi-organisasi tradisional, namun organizational structure, there is no need for a new structure to be created. Meanwhile, the parallel method means that there is no need to “disturb” the existing structure. Create a new, separate structure or team to execute digital transformation within the company, and let the old structure continue conventionally. One example of this parallel approach was used by BTPN when forming a special team to execute their Jenius project.

Cukupkah transformasi-transformasi di atas? Saya katakan, belum. Keempat transformasi di atas hanya mencakup hal-hal yang sifatnya teknis. Produk, manajemen pelanggan, model bisnis dan struktur organisasi itu ibarat hardware-nya saja. Masih ada software yang juga harus diubah mengikuti perkembangan teknologi digital yang diadopsi organisasi. Apa software dari sebuah organisasi? Manusianya! Secanggih apa pun transformasi-transformasi “teknis” yang dilakukan organisasi, tidak akan berjalan optimal jika tidak didukung sumber daya manusia yang tepat. Itulah kenapa artikel ini saya beri judul Human Transformation. Dengan teknologi digital, dandani produk Anda. Ubah cara Anda berinteraksi dengan pelanggan. Temukan model bisnis baru. Bentuk struktur baru jika diperlukan. Namun yang lebih penting, siapkan tim Anda untuk bisa mengawal perubahan besar itu.Bukan saya saja yang berpendapat seperti ini. Tabrizi et al. (2019) di dalam sebuah artikelnya di Harvard Business Review secara tegas mengatakan; “digital transformation is not about technology!”. Artikel tersebut menyatakan bahwa transformasi digital bisa berjalan sukses jika pemimpin di organisasi mau kembali ke hal yang paling mendasar. Apa itu? Perubahan mindset dan budaya. Perubahan manusia! “You need to lead the don’ttechnology,letitleadyou”

33COMPASS Marketeers Editor’s Choice Award 2020

Is it enough for the above transformations? I said; “Not enough!”. The four transformations above only cover the technical aspects. Products, customer management, business models, and organizational structures are like hardware. As for there is the “software” that must also be changed under the development of digital technology adopted by the organization. What is the software of an organization? It is the humans! No matter how sophisticated the “technical” transformations an organization makes, they will not run optimally if they are not supported by the right human resources. That’s why I titled this article The Human Transformation. With digital technology, dress up your product! Change the way you interact with customers! Find a new business model! Create new structures if needed! But more importantly, prepare your team to oversee that big change! I am not the only one who has this opinion. Tabrizi et al. (2019) in their article of Harvard Business Review, boldly says; “Digital transformation is not about technology!”. The article states that digital transformation can be successful if leaders of organizations are willing to go back to the basics. What is that? Mindset and culture change! Human change!

34 COMPASS Marketeers Editor’s Choice Award 2020 seiring transformasi digital yang Anda lakukan, perlu ada peran baru yang ditambahkan. Knowledge Team Mereka adalah tim yang berkutat dengan data, analisa dan perencanaan. Mereka mengumpulkan data tentang pesaing dan pelanggan lalu menganalisisnya sebagai rekomendasi untuk penyusunan strategi dan program. Sederhananya, ini tim bagian mikir. Posisi-posisi yang terkait dengan tim ini sudah ada sejak sebelum era digital. Market analyst, product manager dan strategic planner adalah contoh-contohnya. Sekarang pun peran mereka mungkin masih diperlukan. Namun, perkembangan bentuk data yang semakin kompleks tentu membutuhkan kemampuan analisa yang semakin “canggih” pula. Teknik perencanaan pun mungkin sudah tidak seperti dahulu lagi. Perlu kemampuan membuat plan yang lebih fleksibel alias lincah (agile). Karena itu, Anda perlu terus mencermati perkembangan di industri Anda. Apakah ada peran lama (tradisional) di knowledge team ini yang perlu digantikan atau dilengkapi dengan peran baru yang lebih digital? Contoh-contoh peran atau posisi baru ini bisa Anda lihat di grafik 4. Business Team Ini adalah tim yang tugasnya terkait dengan manajemen hubungan dengan pelanggan (customer relationship). Ada yang bertugas untuk mendapatkan pelanggan baru, ada juga yang fokus mempertahankan loyalitas pelanggan lama.Diera tradisional, contoh dari business team adalah sales executive, customer service, account manager dan posisi-posisi lain yang sejenis. Perkembangan teknologi menjadikan sebagian proses penjualan mulai didigitalisasi. Konsekuensinya, peran para tim bisnis tradisional pun mulai dilengkapi atau bahkan digantikan dengan teknologi. Chat bot adalah contoh teknologi yang menggantikan peran customer service, sedangkan online community adalah contoh teknologi yang melengkapi peran tim penjualan.Silakancermati proses penjualan dan dinamika pelanggan Anda. Tentukan peran-peran tradisional yang perlu diperkuat dengan business team digital. Atau jika memang diperlukan, Knowledge Team They are a team that deals with data, analysis, and planning. They collect data on competitors and customers and analyze it for recommendations to compile strategy and programming. Let’s say, this is the think-tank team.The positions associated with this team already exist before the digital time. Market analysts, product managers, and strategic planners are examples. Even now, their role may still be needed. However, the development of increasingly complex forms of data certainly requires increasingly “sophisticated” analytical skills. Planning techniques may not be what they used to be. It needs the ability to make plans that are more flexible and agile. Therefore, you need to keep a close watch on developments in your industry. Is there an old (traditional) role in this knowledge team that needs to be replaced or equipped with a new, more digital role? You can see examples of these new roles or positions in graph 4. Business Team This is a team whose job is related to customer relationship management. Some are in charge of acquiring new customers, some are focused on maintaining the loyalty 技术人组织。洁的内部系统。活泼但有坚实的基础。那就是是，PI-PM精神的存在将使组织保持强大而整在已经成为我们商业世界中的“原始人”。但适应变化的动态。它就像一家创业公司，现进，专业和管理的精神。着重要作用。因此，他们需要具有生产力，改流程有效，高效，高效和系统地运行方面发挥组织成功的各方合作。神和领导精神还将鼓励业务团队与可以支持会，并敢于冒险推销新的数字产品。企业家精导才能。有了这些，他们可以敏捷地看到机解决方案。来产生新的想法，并将其转变为真正的客户创新。借助这些工具，他们可以利用数字技术分析和计划的知识团队需要更多的创造力和销精神，只是“用量”有所不同。处理数据，和管理）的精神之间的协同作用。和领导力）和PI-PM（生产力，改进，专业精神业家营销是CI-EL（创造力，创新，企业家精神神。我们称之为企业家营销精神。在内部，企方式的问题。是理解（知识）和技能的问题，而且还是思维您的工作已经完成？当然不是。人的转变不仅您的知识、业务和服务团队需要有新的精当然，所有团队都需要采取企业家式的营同时，业务团队需要强调企业家精神和领最后是服务团队。它们在确保公司的运营CI-EL的精神将使组织变得敏捷，并迅速 Human Transformation: Beyond Digital Adoption Graph Traditional4. vs Digital Team

35COMPASS Marketeers Editor’s Choice Award 2020 sebagian peran tradisional bahkan mungkin sudah saatnya “dipensiunkan”. Service Team Mereka ini adalah tim pendukung yang lebih banyak bekerja di belakang layar. Namun tanpa kehadiran mereka, operasional bisnis Anda bisa berantakan. Di era tradisional, contoh service team ini mencakup tim produksi/operasi, administrasi, supply chain, dan sejenisnya. Dengan kemunculan teknologi baru, muncul pula berbagai jenis produk dan promosi baru yang dibalut teknologi digital. Ketika perusahaan beramairamai mengembangkan aplikasi sebagai penunjang produk mereka, maka diperlukan peran app developer. Demikian pula ketika konten promosi di media sosial sudah bisa dilakukan dengan beragam bentuk (tulisan, imej, audio dan video) maka peran-peran baru seperti content creator, animation specialist dan digital studio producer juga semakin diperlukan. Dari Mana Talent Tersebut Bisa Anda Dapatkan? Ketika Anda menjawab pertanyaan sebelumnya tentang “siapa”, bisa jadi jawabannya adalah daftar peran-peran atau posisi-posisi baru yang Anda perlukan. Nah, saat itu terjadi, jangan langsung berpikir untuk melakukan perekrutan karyawan-karyawan tetap baru.Ada 4 jenis status yang bisa Anda pilih untuk digtal talent yang akan direkrut. Agar beda, saya mengumpamakan talent ini ibarat warga negara. Ada 4 tingkatan status yang didasarkan pada seberapa penting peran yang mereka jalankan (job role) dan seberapa sering pekerjaan yang akan dilakukan (job frequency) (Lihat grafik 5) Citizen Ini adalah karyawan tetap Anda. Mereka mendapatkan benefit yang paling lengkap karena melakukan peran yang paling strategis. Dan umumnya, pekerjaan yang mereka lakukan memang bagian dari aktivitas rutin (regular) perusahaan. Green Card Status berikutnya adalah karyawan kontrak. Mereka melakukan aktivitas yang frekuensinya rutin namun secara peran tidak terlalu strategis. Benefit yang didapatkan dari perusahaan tentu berbeda dengan karyawan tetap. of old customers. In the traditional era, the examples of business teams are sales executive, customer service, account manager, and other similar positions. Technological developments made part of the sales process begun to be digitalized. As a consequence, the role of traditional business teams has begun to be complemented or even replaced by technology. Chatbots are examples of technology that is replacing the role of customer service, whereas online communities are examples of technology that complement the role of a sales team. Please take a closer look at your sales process and customer dynamics. Determine traditional roles that need to be strengthened by a digital business team. Or if it is necessary, some traditional roles may even be “retired”. Service Team They are a support team that mostly works behind the scenes. But without them, your business operations can fall apart. In the traditional era, the examples of this service team are including production/operations teams, administration, supply chains, and theWithlike.the emergence of new technologies, Graph People5.(Talent) Categories Human Transformation: Beyond Digital Adoption 后记： 至热身，以持续推动变革。变革的重要性，这样组织内部就会“热身”甚冷，仍然以旧的方式思考和行动。这就是人类他们已经数字化了。但是实际上，里面的人很导致预期的转换失败。影响的情况下，大规模采用数字技术可能会在不受知识，技能和公司人力资源观念变化暖。我认为相同的原则也适用于我们的组织。者面前，我宣布技术很酷，但是人类却很温期间，在大约5000名离线参加该活动的参与进行的变革过程的真正实质。化的转型。人的变革是公司在这个数字时代了最佳地进行数字化转型，一定不要忘记人性不仅适用于个人，而且适用于组织。因此，为技术很酷，但是……人与技术必须相辅相成。我认为这一原则几年前（新冠发生之前）的MarkPlus大会公司可能从外部看起来很酷，因为他们说

the development of knowledge and skills in the digital field for existing employees (internal recruitment). You can get residents (interns) from technology and media schools. For technical needs, you can rely on students from vocational campuses (D3 and D4). They have been equipped with practical skills since college, so they are better prepared to “go into the field” to handle technical matters. It’s different from the diaspora (freelance employees). You can recruit them from online communities or market places where freelancers with various competencies are members. There are times when you can also recruit company “alumni” who have the required technical skills.

Human Transformation: Beyond

36 COMPASS Marketeers Editor’s Choice Award 2020 various types of new products and promotions that are wrapped in digital technology have also emerged. When companies develop applications to support their products, an app developer is needed.

The next status is a contract employee. They carry out activities whose frequency is routine but the role is not too strategic. The benefits obtained from the company are of course different from permanent employees.

When you answered the previous question about “who,” it could be that the answer is a list of new roles or positions that you will need. So, when that happens, don’t immediately think about recruiting new permanent employees. There are 4 types of status that you can choose for the digital talent to be recruited. To be different, I liken this talent to citizens. There are 4 levels of status based on how important the role they play (job role) and how often the job will be done (job frequency) (See graph 5). Citizen Those are your permanent employees. They get the most complete benefits because they play the most strategic role. And generally, the work they do is part of the company’s routine (regular) activities.

Once the digital team you need has been found, does that mean your job is done? Of course not. Human transformation is not just a matter of understanding (knowledge) and skills, but also a matter of mindset. There needs to be a new spirit in your knowledge, business, and service team. We call it the spirit of Entrepreneurial Marketing. On the inside, Entrepreneurial Marketing is a synergy between the spirit of CI-EL (Creativity, Innovation, Entrepreneurship, and Leadership) and PI-PM (Productivity, Improvement, Professionalism, and Management).Allteamscertainly need to adopt the entrepreneurial marketing spirit, only the “dosage” is different. Knowledge teams that deal with data, analysis, and planning require more creativity and innovation. With these, they can take advantage of digital technology to generate new ideas and turn them into real solutions for Meanwhile,customers.thebusiness team needs to highlight the spirit of entrepreneurship and leadership. With these, they can be agile at seeing opportunities and dare to take risks to market new digital products. The spirit of entrepreneurship and leadership will also encourage the business team to collaborate with various parties that can support the success of the organization. Lastly is the service team. They play an important role in ensuring the company’s operational processes run effectively, efficiently, productively, and systematically. Therefore, they need to have the spirit of productivity, improvement, professionalism, andThemanagement.spiritofCI-EL will make the organization agile and quickly adapt to the dynamics of change. It is like a startup that is now the “rising star” in our business world. However, the existence of the PI-PM spirit will keep the organization maintaining a strong and neat internal system. Lively but has a solid foundation. That is the Technology-Human Organization. Digital Adoption

Resident This is the intern. Usually, they are recruited to support the roles of both permanent and contract employees. Of course, the role that is carried out is not a strategic one. The compensation given is generally calculated daily. Diaspora They are freelancers or freelance employees who are recruited for certain projects only. Usually, the work they do is only temporary. Nowadays, freelancers can be found everywhere because of the flexibility of work that technology promises. Under digital transformation, carefulness is needed to identify the talent pool that can provide the human resources above. Citizens (permanent employees) and Green Cards (contract employees) can be recruited from outside through social media, career sites, virtual events, online platforms, and references. They can also be obtained through Resident Ini adalah karyawan magang. Biasanya mereka direkrut untuk mendukung peran dari karyawan tetap maupun kontrak. Tentu saja peran yang dijalankan bukan yang bersifat strategis. Kompensasi yang diberikan umumnya dihitung harian. Diaspora Mereka ini adalah freelancer atau karyawan lepas yang direkrut untuk proyek-proyek tertentu saja. Lazimnya, pekerjaan yang mereka lakukan hanya temporer saja. Saat ini, para pekerja lepas menjamur di mana-mana karena adanya fleksibilitas kerja yang dijanjikan olehDalamteknologi.menjalani transformasi digital, perlu kejelian untuk mengidentifikasi talent pool yang bisa menyediakan sumber daya manusia di atas. Citizen (karyawan tetap) dan Green Card (karyawan kontrak) bisa direkrut dari luar melalui media sosial, career site, virtual event, online platform maupun referensi. Mereka juga bisa didapatkan melalui pengembangan knowledge dan skills di bidang digital terhadap karyawan yang sudah ada (internal recruitment). Sementara resident (karyawan magang) bisa Anda dapatkan dari kampus-kampus teknologi dan media. Untuk kebutuhan yang bersifat teknis, Anda bisa mengandalkan mahasiswamahasiswi dari kampus vokasi (D3 dan D4). Mereka memang sudah dibekali dengan ketrampilan praktis sejak perkuliahan, jadi lebih siap “terjun ke lapangan” untuk menangani hal-hal yangBedateknis.lagi dengan diaspora (karyawan lepas). Anda bisa merekrut mereka dari komunitas-komunitas online ataupun market place yang memang beranggotakan para freelancer dengan beragam kompetensi. Ada kalanya Anda juga bisa merekrut “alumni” perusahaan yang memiliki kemampuan teknis yang dibutuhkan. Apa Lagi yang Dibutuhkan? Saat tim digital yang dibutuhkan sudah didapatkan, apakah itu berarti tugas Anda sudah selesai? Tentu saja belum. Human transformation bukan hanya masalah pemahaman (knowledge) dan keterampilan (skills), tetapi juga masalah mindset. Perlu ada spirit baru di dalam tim knowledge, business dan service Anda. Kami menyebutnya spirit Entrepreneurial Marketing. Di dalamnya

Where Can You Get Your Talent From?

Likewise, when promotional content on social media can be carried out in various forms (writing, image, audio, and video), new roles such as content creator, animation specialist, and digital studio producer are also increasingly needed.

Green Card

37COMPASS Marketeers Editor’s Choice Award 2020

The adoption of digital technology on a large scale without being guarded by changes in knowledge, skills, and the mindset of the company’s human resources can fail in the desiredCompaniestransformation.maylook cool from the outside because they say they have gone digital. But in fact, the humans inside were cold, still thinking and acting in the old ways. That is the importance of human transformation so that internally the organization will “warmup” and even heat up to persist in driving the change.

Figure Technology-Human6.

TECHNOLOGYPOST: IS COOL, BUT…. Manusia dan teknologi memang harus saling melengkapi. Saya meyakini prinsip ini tidak hanya berlaku di tataran individu, namun juga organisasi. Untuk itulah, dalam rangka menjalankan digital transformation secara optimal, human transformation tidak boleh dilupakan. Bahkan, human transformation itulah inti yang sebenarnya dari proses perubahan yang dilakukan perusahaan di era digital ini. Saat pelaksanaan MarkPlus Conference beberapa tahun yang lalu (sebelum pandemi), di hadapan sekitar 5.000 peserta yang hadir secara offline, saya sudah mendeklarasikan bahwa technology is cool, but human is warm. Prinsip yang sama saya yakini berlaku pula di organisasi kita. Adopsi teknologi digital secara besar-besaran tanpa dikawal perubahan knowledge, skill dan mindset dari sumber daya manusia perusahaan bisa mengakibatkan gagalnya transformasi yang dicitacitakan.Perusahaan mungkin kelihatan keren (cool) dari luar karena berkoarkoar sudah go digital. Namun faktanya, manusia yang ada di dalamnya dingin-dingin saja, masih berpikir dan bertindak dengan cara-cara lama. Itulah pentingnya human transformation, agar secara internal organisasi ikut “menghangat” (warm) dan bahkan memanas untuk terus menggerakkan perubahan.

Entrepreneurial Marketing ini terdapat sinergi antara spirit CI-EL (Creativity, Innovation, Entrepreneurship dan Leadership) dengan PI-PM (Productivity, Improvement, Professionalism, dan Management).

Semua tim tentu perlu mengadopsi spirit Entrepreneurial Marketing tersebut, hanya “dosis”-nya yang berbeda-beda. Tim knowledge yang berkutat dengan data, analisa dan perencanaan lebih membutuhkan creativity dan innovation. Dengan ini mereka bisa memanfaatkan teknologi digital untuk menghasilkan ide-ide baru dan mengubahnya menjadi solusi nyata bagi Sedangkanpelanggan.timbusiness perlu menonjolkan spirit entrepreneurship dan leadership. Dengan ini, mereka bisa lincah melihat peluang serta berani mengambil risiko untuk memasarkan produk-produk baru yang lebih digital. Semangat entrepreneurship dan leadership juga akan mendorong tim business untuk mau berkolaborasi dengan berbagai pihak yang bisa mendukung kesuksesan organisasi. Terakhir adalah tim service. Mereka memegang peranan penting untuk memastikan proses operasional perusahaan berjalan dengan efektif, efisien, produktif dan sistematis. Karenanya, mereka lebih membutuhkan semangat productivity, improvement, professionalism, dan management. Semangat CI-EL akan menjadikan organisasi menjadi lincah (agile) dan cepat beradaptasi di tengah dinamika perubahan. Layaknya startup yang sekarang jadi “primadona” di dunia bisnis kita. Namun, adanya spirit PI-PM akan menjaga organisasi agar tetap memiliki sistem internal yang kokoh dan rapi. Lincah namun memiliki fondasi yang kokoh. Itulah TechnologyHuman Organization.

TECHNOLOGYPOST: IS COOL, BUT…. Humans and technology must complement each other. I believe this principle applies not only at the individual level but also at the organizational level. For this reason, to carry out digital transformation optimally, human transformation must not be forgotten. Human transformation is the true essence of the change process that companies carry out in this digital era. During the MarkPlus Conference several years ago (before the pandemic), in front of around 5000 participants who attended the event, offline, I had declared that technology is cool, but human is warm. The same principles I believe apply to our organization.

Organization Human Transformation: Beyond Digital Adoption

Industry Consumer,HeadProperty, and Retail MarkPlus, Inc. Pengajar di Human Resources Hub

38 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

Pandemi COVID-19 membuat situasi mencekam bagi segala aspek khususnya pada perusahaan. Terutama, saat pemerintah memberlakukan kebijakan pembatasan sosial berskala besar (PSBB). Betapa tidak, dalam sekejap terjadi pembatasan dan berdampak pada perubahan perilaku yang signifikan dan berlaku masif, baik di tingkat bisnis maupun masyarakat.

Banyak industri yang mengalami penurunan performa yang berujung pada penghematan cost, pengurangan gaji, penutupan kantor/cabang, pemutusan hubungan kerja (PHK), hingga tak jarang pailit. Hal ini tentunya membuat moral dan motivasi karyawan menurun. Hal itu membuat perusahaan tambah sulit dalam menjaga performa. Khususnya dalam menghadapi tuntutan untuk agile dalam menghadapi perubahan dan ketidakpastian. Seluruh bagian di perusahaan menghadapi kondisi sulit, termasuk divisi human capital. Mereka menghadapi tantangan bagaimana meningkatkan motivasi karyawan, melakukan improvisasi kompetensi, meningkatkan performa, dan mengelola talenta dengan semua perubahan dan limitasi.

Solusi

OlehadaptifPerusahaanperubahanPengelolaanKaryawanPengelolaanSaatKrisissumberdayamanusia(SDM)mengalamisignifikansejakpandemiCOVID-19melanda.harusmemilikisistemtatakelolaSDMyangdengansituasiterkini.RyanF.Nasution

Secara prinsip, performance management sangat cocok untuk mengatasi banyak tantangan pengelolaan karyawan, khususnya talent management akibat krisis pandemi COVID-19. Alasannya, karena dapat memenuhi tujuan administrasi dan fungsi dokumentasi yang penting, bersifat strategis dan komunikatif, serta mendukung pengembangan dan pemeliharaan organisasi.

dan Burgi-Tian dari George Washington University pada tahun 2021 ini memperkenalkan PPS yang terdiri dari beberapa pertanyaan sederhana, namun kuat. Misalnya, seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan bekerja dengan (nama individu, kelompok kerja, atau unit) kepada teman atau kolega? Mengapa Anda memberikan peringkat yang Anda berikan? Apa yang diperlukan untuk menaikkan skor hanya dengan satu poin? PPS dapat digunakan untuk mengukur individu, kelompok kerja, unit fungsional, hingga organisasi.

39COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

Kelima, gunakan Performance Promoter Scores (PPS)

Kedua, mengukur adaptive performance menjadi penting karena kemampuan karyawan untuk belajar dengan cepat dan berinovasi sangat penting untuk kelangsungan perusahaan. Semasa pandemi seperti ini, perusahaan dihadapkan pada ketidakpastian. Sebab itu, kemampuan beradaptasi menjadi keterampilan penting yang harus dievaluasi untuk menentukan tingkat kinerja karyawan. Dalam sebuah jurnal psikologi, Pulakos memaparkan bahwa terdapat delapan elemen yang berhubungan dengan adaptive performance, yaitu menangani situasi darurat dan krisis dan menangani stres di tempat kerja. Lalu memecahkan masalah secara kreatif, menangani situasi kerja yang tidak pasti dan tidak dapat diprediksi. Mereka juga harus mempelajari dan menguasai teknologi, tugas, serta prosedur baru. Selanjutnya, menunjukkan kemampuan beradaptasi antarpribadi, termasuk menunjukkan kemampuan beradaptasi antarbudaya dan menunjukkan kemampuan beradaptasi yang berorientasi fisik. Ketiga, lakukan komunikasi secara kontinu untuk mempelajari cara meraih dan mempertahankan kinerja yang terbaik dalam kondisi krisis seperti saat ini. Alasannya, mampu bertahan saat krisis dan mendapatkan competitive advantage menjadi hal penting agar karyawan dapat memberikan kontribusi yang jauh lebih berdampak bagi perusahaan. Keempat, menerapkan sistem performance management yang multisumber. Dalam situasi normal, banyak perusahaan menerapkan evaluasi performance hanya berdasarkan penilaian manajer dan karyawan. Pada sistem performance management yang multisumber berlaku model 360 degrees. Komunikasi, penilaian kinerja, dan feedback dilakukan secara lebih komprehensif. Ini melibatkan rekan kerja, bawahan langsung, mitra, vendor, hingga pelanggan. Karyawan akan cenderung tidak bersikap defensif ketika umpan balik berasal dari berbagai sumber.

Performance Management

Pandemi membuat arah strategis perusahaan dapat berubah dengan cepat, waktu menjadi terbatas, situasi sering kali tidak terkendali, dan perilaku karyawan sulit diamati. Perusahaan perlu menyesuaikan performance management dengan menggunakan ukuran yang sederhana, ringkas, relevan, informatif, komprehensif, dan jelas.Aguinis

Pendekatan-pendekatan dan metode yang biasanya digunakan human capital selama masa normal, kini banyak yang tidak lagi relevan. Para ahli human capital di dunia mencoba mentransformasi pendekatan baru yang lebih adaptif dalam perannya membantu perusahaan agar mampu survive melalui krisis. Salah satunya adalah performance management. Dalam situasi normal, banyak perusahaan yang memandang dan mengimplementasikan performance management hanya sebatas performance review dan performance appraisal Padahal performance management memiliki fungsi yang luas. Menurut Aguinis, performance management sangat penting untuk talent management karena membantu karyawan menjadi lebih kompeten, berkomitmen, dan termotivasi. Lalu, memfasilitasi perubahan organisasi, menjelaskan tujuan organisasi, membedakan yang baik dan yang berkinerja buruk. Kemudian, membantu organisasi membuat tindakan administratif yang lebih adil dan tepat yang pada gilirannya melindungi organisasi dari tuntutan hukum.Ketika masa krisis seperti masa pandemi COVID-19 ini, implementasi performance management juga harus disesuaikan. Akibat pandemi, banyak perusahaan terpaksa mengubah arah dengan menyesuaikan kembali prioritas, lini produk dan layanan, serta job-description karyawan. Seiring dengan kondisi tersebut, performance management dalam sebuah perusahaan harus adaptif dan mencakup berbagai aspek. Pertama, pengukuran harus diprioritaskan pada hasil ketimbang perilaku. Pembatasan sosial dalam perusahaan yang memberlakukan proporsi work from home (WFH) dan work at office (WAO) membuat situasi untuk menilai perilaku menjadi sulit dilakukan. Dalam situasi tersebut, didukung oleh tranformasi digital dalam pekerjaan, perilaku tidak lagi memiliki korelasi yang kuat terhadap hasil. Mungkinkah perusahaan menilai perilaku karyawan saat mereka bekerja dari rumah? Tentu hal ini akan sulit dilakukan. Perusahaan lebih baik mengandalkan pendekatan hasil. Perusahaan harus mampu menetapkan tujuan kinerja yang dapat dicapai, realistis, fleksibel, dan sepenuhnya dikomunikasikan kepada karyawan. Atasan dan bawahan harus berkomunikasi secara jelas mengenai target dan hasil yang ingin dicapai secara fleksibel, ditinjau dan diperbarui lebih intensif ketimbang selama waktu normal.

Z sedang menjadi bahan diskusi menarik oleh berbagai kalangan, dari akademisi hingga pemasar. Generasi ini punya banyak sebutan, seperti PostMilennials, Homeland Generation, iGen, The Founders, dan Centennials. Ada pula sebutan Deltas yang berasal dari Professor GSM London Jonathan Wilson. Ada berbagai batasan dalam menentukan periode kelahiran generasi ini. Akhirnya, Marketeers mengambil periode yang paling tengah, yakni antara tahun 1997 hingga 2015. Artinya, tahun ini usia tertua dari generasi ini adalah 24 tahun.Mengacu pada tahun lahir tersebut, tidak salah jika generasi ini juga layak disebut dengan digital natives.  Mereka nyaman berinteraksi melalui media sosial. Gen Z merupakan para generasi yang menghargai karya seni dan juga adaptif pada era normal salah satu karakteristik yang diidentifikasi para pemasar adalah kecenderungan Gen Z sebagai generasi yang tak loyal, namun royal.

PersainganYourselfMarketingdiduniakerja semakin ketat dan keras. Di sisi lain, kondisi perekonomian sedang dalam tahap pemulihan yang artinya ada peluang untuk terlibat sebagai profesional. Namun, agar dilirik oleh perusahaan, membangun personal brand menjadi sangat penting. Oleh Marthani Industry Resources,Head,Infrastructure, Utilities MarkPlus, Inc.

Managing Director Technology Consulting Lead Accenture Indonesia Leonard Nugroho mengatakan generasi ini cenderung berupaya mengejar apa yang mereka mau. Dalam dunia kerja, Gen Z sering dianggap sebagai kelompok yang tidak loyal karena sering berpindah kerja dalam waktu relatif singkat. Hal ini lantaran mereka ingin menggapai apa yang mereka inginkan. Pada saat pandemi ini, banyak dari anak muda yang mengalami tingkat stres lebih tinggi. Stres tersebut dikarenakan di usia ketika sedang aktif mengejar mimpi, namun kondisi sedang terbatas. Termasuk, pada Gen Z yang baru lulus atau fresh graduate, namun susah mencari pekerjaan.KhoonTee

Tan, Senior Partner McKinsey & Company Indonesia menyatakan ada tiga faktor untuk mendorong ekonomi Indonesia kembali seperti sebelum pandemi. Bahkan, bisa menempatkan negara ini menjadi ekonomi terbesar ke-7 di dunia pada tahun 2030. Ketiganya adalah ketahanan (resiliance), kreativitas (creativity), dan faktor pendukung (enabling). “Pemerintah harus memastikan keterampilan apa yang dibutuhkan di masa depan untuk sumber daya manusia (SDM) di dalam negeri,” ungkapnya, seperti dikutip dari CNN Indonesia. Terkait kondisi generasi saat ini, konsep 4C- Diamond, TOWS, dan PDB yang biasa digunakan untuk menganalisis business landcape dalam penyusunan strategi marketing dapat diaplikasikan untuk menyusun strategi marketing yourself. Ada berbagai keuntungan bagi Gen Z ketika menerapkan dengan framework 4C-Diamond, TOWS, dan PDB. Pertama seorang Gen Z, dapat mengetahui apa saja perubahan yang terjadi di sekitarnya. Kedua, Gen Z dapat mengetahui ancaman (threats) dan peluang (opportunity) yang merupakan external factor. Ketiga, mengenali kelemahan (Weakness) dan kekuatan (Strength) yang merupakan internal factor. Selanjutnya, seorang Gen Z dapat menyusun strategi bagaimana membawa diri dalam konteks yang tepat serta lebih siap dalam menempatkan diri di dunia kerja maupun di masyarakat serta lebih fokus dalam mengejar impian.Tahapan

40 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

awal dari penyusunan strategi marketing adalah mengetahui faktor eksternal dan internal. Namun, dalam hal ini saat memutuskan mencari pekerjaan. Analisis yang pertama adalah 4C-Diamond yang terdiri Change, Customer, Competitor, Company. Gen Z dapat menganalisis perubahan apa saja yang terjadi di lingkungan sekitar atau industri yang diminati. Change terdiri dari value migrator yang terdiri dari perubahan

Generasi

Human Transformation: Beyond Digital Adoption teknologi, perubahan politik-legal, perubahan ekonomi baik secara makro dan mikro, socio-culture dan market. Perubahan ini dapat membantu Gen Z untuk mengetahui knowledge dan skill apa yang cocok, demand seperti apa yang dibutuhkan di dunia kerja, dan lainnya. Selanjutnya, adalah analisis siapa calon pelanggan (customer). Pelanggan yang dimaksud adalah calon perusahaan tempat di mana Gen Z akan bekerja dan calon internal customer (rekan kerja). Berikutnya adalah analisis siapa pesaing (competitor) baik sesama Gen Z yang memiliki latar belakang pendidikan dan ketrampilan yang sama atau yang berbeda, namun bisa menjadi potential competitor Mengetahui pesaing sama pentingnya dengan mengenali pelanggan karena di situlah letak keseimbangan analisis. Setelah mengetahui perubahan di sekitar, kita perlu mempersiapkan strategi untuk menghadapi perubahan itu. Inilah tahapan mengenal diri sendiri atau company Untuk menjawab 4C-Diamond, Gen Z haruslah membuat analisis yang berikutnya, yakni TOWS (threats, opportunity, weakness, strength). Dalam analisis TOWS ini, Gen Z diajak untuk melihat dari dua sisi yang berbeda, sama seperti mata uang, setiap kelebihan ada kelemahan, begitu juga setiap ancaman ada peluang. Dua faktor yang pertama adalah threats dan opportunity yang merupakan uncontrollable factor karena berupa external factor. Sedangkan dua faktor yang berikutnya adalah weakness dan strength adalah controllable factor yang merupakan internal factor.

41COMPASS

Buatlah analisis berdasarkan matrik yang terdiri dari empat variabel TOWS. Tulislah di setiap matrik tersebut setiap ancaman yang berpotensi menjadi halangan untuk maju. Lalu, peluang apa saja yang bisa saja timbul dari ancaman tersebut. Buatlah daftar dari kelemahan baik dari pengetahuan, ketrampilan yang nantinya akan perlu kita terima, antisipasi dan upgrade Pada setiap kelemahan, pastilah timbul kekuatan, buatlah daftar kekuatan tersebut. Daftar kekuatan yang ada pada diri akan menentukan langkah berikutnya dalam menyusun positioning, differentiation dan personal brand. Sebagai contoh, thread dengan adanya digitalisasi yang menuntut Gen Z untuk lebih melek teknologi. Opportunity-nya adalah adanya peluang untuk meningkatkan kualitas diri yang lebih tinggi dengan adanya keterbukaan informasi yang luas dan mudah.Langkah yang ketiga adalah menyusun positioning, differentiation, brand (PDB). Setelah mengetahui perubahan yang terjadi dan mengetahui sumber daya yang dimiliki, maka langkah berikutnya adalah menyusun strategi yang diawali menentukan positioning diri. Mengutip buku Marketing Basic dari MarkPlus Institute, positioning digunakan untuk memosisikan diri di benak pelanggan dengan membangun kepercayaan, keyakinan dan kompetensi bagi pelanggan yang terkait dengan bagaimana menciptakan being di dalam benak pelanggan dan membimbing mereka dengan kredibilitas. Jadi bisa disimpulkan, positioning adalah bagaimana seorang Gen Z ingin dipersepsikan, sebagai apa dan siapa di benak pelanggan dan masyarakat secara luas. Differentiation merupakan elemen kedua yang terdiri dari konten, konteks, dan infrastruktur. Pada sisi konten adalah apa saja yang akan ditawarkan sebagai pribadi untuk menarik calon pelanggan (perusahaan) yang akan merekrut. Konteks adalah bagian kedua dari diferensiasi yang mencakup bagaimana cara menawarkan kepada calon pelanggan. Lalu, infrastruktur adalah elemen yang akan mengombinasikan konten dan konteks. Langkah terakhir adalah menentukan brand, tentukanlah brand integrity, brand image, dan brand identity yang ingin dibentuk oleh GenSosokZ. yang lekat dalam ingatan dan memiliki PDB sangat kuat adalah almarhum Bapak Ahmad Bambang, peraih penghargaan Marketeers of The Year 2016 yang meninggal pada 10 Mei 2021. Saat meraih penghargaan tersebut, ia adalah Direktur Marketing PT Pertamina (Persero). Sebagai tim dari MarkPlus, Inc., saya mendapat kesempatan bekerja sama dengannya sejak tahun 2016. Dalam berbagai kesempatan Pak AB, begitu ia akrab disapa, merupakan sosok yang mampu membangun PDB dan implementasi Ikigai secara apik. Pak AB mampu mengorkestrasikan berbagai elemen yang beliau pimpin. Secara personal, Pak AB memiliki positioning seorang pemasar sejati. Ia juga memiliki gaya khas dan humoris serta selalu berusaha dekat dengan pelanggan internal dan eksternal. Ia juga selalu berusaha mengerti anxiety dan desire pelanggan dan punya network sangat luas dari berbagai elemenUntukmasyarakat.differentiation, beliau adalah seorang visioner berjiwa CI-EL alias memiliki creativity, innovation, entrepreneurship, dan leadership yang kuat. Pak AB selalu mempunyai konsep untuk setiap rencana strategi dan mengawal implementasi sebuah pekerjaan yang mana fase implementasi merupakan 95% porsi penting yang menentukan berhasil atau tidaknya sebuah rencana. Sosok ini juga sangat jelas dalam mengimplementasikan konsep Ikigai yang ditulis oleh  Akihiro Hasegawa dalam kesehariannya. Inti dari konsep tersebut adalah melakukan self-evaluation melalui beberapa pertanyaan, seperti apa yang saya sukai? Apa yang bisa saya lakukan dengan baik? Apakah kemampuan saya itu layak mendapat bayaran? Apa yang dibutuhkan dunia dari saya? Tidak cukup dengan berbuat, Pak AB juga mendokumentasikan pemikirannya dalam sebuah buku berjudul d’Gill Marketing: Think Like There is No Box! yang diterbitkan oleh penerbit Gramedia. Buku ini berisi pemikiran dan pengalamannya di Pertamina. Lewat buku ini, pembaca diajak untuk berkreasi seluas mungkin dan tak lelah menggali ide-ide dan terobosan gila, sehingga tercipta inovasiSuksesbaru.dengan buku pertama, ia meluncurkan sekuel kedua, saat ia bekerja di Kementerian BUMN. Secara khusus, buku kedua ini ditujukan kepada pengelola BUMN. Buku ini berjudul Marketing Platform for BUMN: d’Gil Marketing II yang juga diterbitkan oleh Gramedia pada tahun 2017. Baginya, agar tetap eksis di masa depan, BUMN harus berpikir secara CRAZY. CRAZY yang merupakan akronim dari Combining, Reducing, Adventuring, Zooming, dan Yoyoing. Singkatnya, positioning dan differentiation yang kuat menghasilkan personal brand Ahmad Bambang dengan equity yang sangat tinggi. Sehingga, pada akhirnya menghasilkan brand loyalty dan brand advocacy yang tak akan lekang oleh waktu. Tulisan ini saya tutup dengan kutipan dari Chris Ducker. “Your personal brand is what people say about you when you are not in the room–remember that. And more importantly, let’s discover why!”  Nah, siapkan Anda memarketingkan diri Anda?

42 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

Di era pascapandemi seperti sekarang, banyak perusahaan sedang berjuang melakukan pemulihan bisnis. Mengingat lanskap industri yang sedemikian berubah, perusahaan melakukan pemulihan dengan beragam penyesuaian. Percepatan digitalisasi, kerja jarak jauh (remote working), perubahan perilaku customer, perkembangan generasi, dan sebagainya menuntut perubahan melakukan adaptasi. Salah satunya, perubahan dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan atau talent management.Talentmanagement menjadi langkah penting bagi perusahaan untuk melakukan transformasi bisnis pascapandemi. Siap tidak siap, perusahaan harus membenahi sistem pengelolaan SDM tersebut. Perusahaan memasuki era workspace baru yang tak sama lagi dengan workspace saat prapandemi. Dalam konteks baru ini, Redaksi Marketeers pada edisi Juni mengulas mendalam pengelolaan talenta di era workspace baru tersebut. Tentu banyak tantangan dan peluang yang diambil oleh perusahaan – khususnya bagian Human Resources (HR). Meski banyak perubahan, substansi pengelolaan talenta ini masih sama. Mengacu pada konsep talent management dari MarkPlus Institute, redaksi membahas enam proses pengelolaan SDM. Masing-masing proses disajikan dengan serangkaian contoh kasus di perusahaan. Keenam proses itu, antara lain planning, attracting, selecting, developing, retaining, dan transitioning Pada tahap planning, perusahaan merancang desain pengelolaan SDM sesuai dengan arah perusahaan. Di sini, diperlukan manpower planning sekaligus pengelolaan workface yang jelas sesuai dengan kebutuhan saat ini. Tren work-from-home maupun remote working menjadi bahan pertimbangan. Termasuk dengan regulasi komposisi jumlah SDM yang boleh masuk kerja. Hal ini akan menentukan desain workspace yang baru. Di tahap awal ini, perusahaan menentukan persyaratan atau kriteria orang-orang yang akan direkrutnya. Jumlah Gen Z yang makin mewarnai dunia kerja harus dipertimbangkan.

Oleh Sigit Kurniawan

Tahap Mengelola SDM Kekinian Proses human transformation dalam perusahaan membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia dengan pendekatan kekinian. Teknologi memainkan peranan di era workspace baru ini.

didominasi

Human Transformation: Beyond Digital Adoption Tahap attracting mengacu pada strategi employer branding perusahaan. Employer branding sederhananya dimengerti sebagai upaya perusahaan meningkatkan reputasi sehingga menjadi tempat dan pilihan terbaik dalam bekerja. Ada upaya perusahaan memarketingkan dirinya ke luar. Nilai tambah apa saja yang didapatkan orang ketika bekerja di sebuah perusahaan. Nilai-nilai tersebut dikomunikasikan ke luar. Tahap ini menyangkut juga bagaimana perusahaan mengiklankan lowongan kerja – situs pencarian kerja, aktivasi online/offline, dsb. Tahap selecting mengacu pada proses seleksi. Ini menyangkut kriteria dan cara merekrutnya. Proses rekrutmen dilakukan secara online atau gabungan antara online dan offline. Termasuk tahapan dalam proses seleksi – dari awal sampai penerimaan karyawan. Akselerasi digital yang terjadi sekarang yang mana proses kerja lebih dengan pekerjaan daring memengaruhi jobs description yang dicari. Dan, jejak digital juga menjadi salah satu bahan pertimbangan perusahaan untuk merekrut seorang karyawan. Tahap developing menyangkut pengembangan talent perusahaan. Ini terbagi dua, karyawan baru dan karyawan lama. Pengembangan pertama menyangkut proses internalisasi nilai dan kultur perusahaan pada karyawan baru. Pengembangan kedua menyangkut pemberdayaan karyawan lama. Caranya beragam, entah itu learning, training, coaching, hingga counseling. Tak boleh dilupakan, role modeling juga berperan dalam proses pengembangan ini. Termasuk sistem apresiasi pada karyawan-karyawan yang berperforma bagus. Tahap retaining menyangkut upaya perusahaan mempertahankan karyawan agar kerasan bekerja. Biasanya, hal ini terkait dengan kultur atau lingkungan kerja yang membuat karyawan kerasan. Selain career path jelas, juga sistem remunerasi yang jelas sekaligus fair. Termasuk fasilitas-fasilitas yang disediakan oleh perusahaan agar karyawannya makin betah. Misalnya, fasilitas kerja, olahraga, entertainment, bonus, asuransi, kompensasi, dan sebagainya. Tahap terakhir adalah transitioning. Perusahaan pada tahap ini memiliki sistem mengatur karyawan yang sudah pensiun. Termasuk memiliki succession plan untuk menjawab karyawan yang resign. Seperti memikirkan sistem penggantian karyawan, pemutusan hubungan kerja, pesangon, dan sebagainya. Seperti apa? Simak kisah-kisah perusahaan dalam menerapkan keenam langkah pengelolaan talenta tersebut.

43COMPASS

PLANNING SELECTINGATTRACTING DEVELOPING TRANSITIONINGRETAINING • Business strategy understanding • Measurement and evaluation • Workforce plan development • Employee value proposition • Marketing • Culture • Remuneration strategy • Succession planning • Retirement • Exit interview • Onboarding • Performance appraisals • Learning and development • Talent and acquisition • Freelancers and Consultants The Talent Management Model Comprises Six Talent Processes Sumber: MarkPlus Institute

Bella,Olehcepat.pascapandemipengembanganSehingga,mengimplementasikan.pelakuduniamenjadiRevolusiSebelumMasaDuniaAkselerasiPlanningKerjaDepanpandemimelanda,Industri4.0telahtopikhangatdibisnis.SebagianbisnisbahkantelahperencanaanSDMmenjadilebihIgn.EkoAdiwaluyo,AnnisaClaraErmaningtiastuti

T erjadi perubahan lanskap bisnis di berbagai industri semenjak pandemi COVID-19 melanda. Perubahan juga terjadi pada operasional bisnis. Terutama, disebabkan oleh kebijakan work from home (WFH) yang diterapkan hampir di semua kantor. Kondisi tersebut tak urung juga membuat human resource departement (HRD) harus melakukan review pada berbagai rencana yang telah mereka susun sebelum pandemi. Bagian ini menjadi sangat vital bagi operasional bisnis. Perusahaan harus membuat sebuah sistem kerja baru dan menyiapkan sumber daya manusia (SDM) yang bisa langsung adaptif dengan kondisi dan lingkungan kerja model baru selama pandemi. Bisa dikatakan, tidak semua perusahaan langsung siap dengan perubahan ini. Terutama, perusahaan yang belum melakukan transformasi digital dalam berbagai proses bisnis, termasuk pada sistem pendukung, seperti keuangan, SDM, danSalahlainnya.satu perusahaan yang terbilang bisa dengan cepat beradaptasi alias memiliki kesiapan menghadapi kondisi ini adalah PT Astra International, Tbk. (Grup Astra). Sejak beberapa tahun lalu, Grup Astra sudah mengimplementasikan berbagai inisiatif dalam pengelolaan SDM“Kamimodern.sudah melakukan berbagai antisipasi, tidak terkait dengan pandemi, tapi lebih ke Revolusi Industri 4.0 yang sudah ramai dibicarakan sekitar lima tahun lalu. Lebih spesifik lagi pada future of work. Tim kami sudah melakukan riset tentang future of work. Hasilnya, kami sudah menerapkan berbagai inisiatif, seperti organization agility, requirement leadership competencies, hingga membangun digital learning roadmap, dan sebagainya,” kata A. Budi Santoso, Chief Corporate Human Capital Development PT Astra International Tbk. Adanya pemikiran dan perencanaan yang jauh ke depan, membuat Grup Astra dapat langsung melakukan adaptasi dengan perubahan ketika pandemi melanda. Bagi salah satu grup usaha terbesar di negara ini, pandemi justru menjadi momentum akselerasi terhadap persiapan future of work yang telah mereka lakukan. “Bila dulu kami masih menyebutnya future of work, sekarang ini sudah terjadi. Bagi kami ini merupakan akselerasi pada apa yang sudah kami siapkan untuk mengantisipasi future of work sejak tahun 2017,” tambahnya. Menurut laporan Deloitte, future of work didefinisikan sebagai hasil dari banyak kekuatan perubahan yang memengaruhi tiga dimensi yang sangat terkait dari sebuah organisasi, pekerjaan (apa) tenaga kerja (siapa), dan tempat kerja (di mana). Kekuatan perubahan yang dimaksud salah satunya adalah teknologi yang semakin maju pesat dan mengubah wajah dunia kerja dan pekerjaan.

44 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

Terkait future of work ini, pada tahun 2019 McKinsey & Company pernah menerbitkan sebuah analisis yang mengkaji tentang dampak teknologi otomasi pada perekonomian dunia kerja. Pada dasarnya, teknologi

27

23

Sumber: Mckinsey & Company, Otomasi dan Masa Depan Pekerjaan di Indonesia juta hingga 46 juta lapangan kerja baru dapat diciptakan dalam periode tersebut 10 juta dari lapangan kerja tersebut merupakan jenis pekerjaan baru yang tidak ada sebelumnya Masa depan pekerjaan cukup positif untuk Indonesia: lebih banyak pekerjaan baru yang akan tercipta pada tahun 2030 daripada pekerjaan yang akan hilang dikarenakan otomasi Otomasi dan masa depan pekerjaan di Indonesia Layanan kesehatan, konstruksi, manufaktur dan ritel akan memperoleh manfaat dari meningkatnya kebutuhan tenaga kerja BARU Juta juta Lapangan pekerjaan dapat digantikan oleh proses otomasi

Human Transformation: Beyond Digital Adoption berdampak positif pada perekonomian. Teknologi, khususnya, otomasi berpotensi meningkatkan produktivitas dan pertumbuhan PDB di Indonesia. Tidak hanya itu, meningkatkan penghasilan bagi tenaga kerja serta memberikan peluang bisnis bagi pelaku usaha. Memang, teknologi otomasi akan mengikis beberapa jenis pekerjaan. Namun, di sisi lain teknologi dipercaya akan menciptakan lapangan kerja bagi 25 juta angkatan kerja baru di Indonesia pada tahun 2030. Diperkirakan akan ada penambahan 23 juta pekerjaan, termasuk sepuluh juta pekerjaan yang belum ada saat ini. Penambahan jumlah lapangan pekerjaan ini menjadi sangat penting lantaran pada tahun 2030 Indonesia akan mendapat bonus demografi.Sederhananya, pandemi COVID-19 telah membuat proyeksi-proyeksi tentang future of work menjadi kenyataan. Dengan kata lain, apa yang dianggap baru akan terjadi dalam dunia kerja beberapa tahun lagi, sekarang sudah terjadi. Pandemi telah mengakselerasi penerapan teknologi di lingkungan kerja yang awalnya diprediksi baru akan terjadi beberapa tahun lagi. Setidaknya pada sisi penerapan WFH yang kemungkinan besar akan terus berlanjut dan penggunaan teknologi untuk transaksi, kolaborasi, konsultasi, edukasi, otomasi, dan teknologi lain berbasis artificial intelligence (AI). Pada Februari tahun 2021, McKinsey Global Institute menerbitkan sebuah laporan berjudul The Future of Work After COVID-19. Pada laporan tersebut menyatakan bahwa model bekerja dari rumah akan terus berlangsung. Pada sistem ekonomi maju, sekitar 20%-25% jenis pekerjaan bisa sama efektifnya dilakukan secara jarak jauh, antara tiga hingga lima hari, dibanding dengan bekerja di kantor. Akselerasi Seperti halnya Grup Astra, sebelum pandemi terjadi, berbagai perusahaan di Indonesia juga sudah mulai bersiap menyambut kehadiran Revolusi Industri 4.0 yang memunculkan future of work. Di antaranya, PT Pegadaian (Persero) yang pada dasarnya sudah mulai melakukan digitalisasi sebelum pandemi. Bisa dikatakan, pandemi bukan satu satunya pemicu bagi perusahaan pelat merah ini untuk mengembangkan roadmap pengembangan human capital untuk menyongsong perubahan akibat teknologi Sebelum masa transformasi Pegadaian sudah mempunyai rencana bahwa pada tahun 2020 akan menerapkan platform baru. Perencanaan ini sudah mereka siapkan sejak tahun 2019 untuk masa hingga tahun 2023. “Pandemi ini menjadi akselerator, jadi ada platform yang direncanakan digunakan tahun 2022, tapi akhirnya maju ke tahun 2020 akibat pandemi. Di antaranya, menerapkan model work from home WFH. Memang, sempat struggle dengan anggapan bahwa WFH itu tidak bekerja, tapi pada akhirnya semua berjalan lancar,” kata Wahid Abdi, Head Of HR Department PT Pegadaian (Persero). Begitu juga dengan BCA yang tetap menjalankan berbagai strategi pengembangan kompetensi karyawan dan produktivitas selama pandemi. Hal tersebut dilakukan dengan perbaikan IT system yang mempermudah akses dan kontrol.“Kami juga melakukan up-skilling, re-skilling dan, redeployment karyawan untuk menjalankan peran yang berbeda sesuai perkembangan dan ekspansi bisnis akan terus dilakukan. Hal itu didukung oleh berbagai program pelatihan dan pengembangan, khususnya yang dilaksanakan secara online selama masa pandemi,” kata Rudi

BARU1:5

45COMPASS

QUOTES Lim, Executive Vice President Human Capital Management BCA.Berbagai program pelatihan dan pengembangan ini dimulai dari program trainee, program onboarding. Kemudian, dilanjutkan dengan program-program yang membekali pekerja pada aspek teknis, (skill dan knowledge). Ditambah dengan pengembangan perilaku kerja agar karyawan dapat memaksimalkan kinerja sesuai bidangnya serta mempersiapkan mereka untuk melangkah ke jenjang karier yang lebih tinggi di dalam organisasi. Rudi menambahkan, BCA terus berupaya menanamkan pola pikir dan cara kerja agile agar setiap karyawan siap menghadapi berbagai tantangan dan dinamika perkembangan bisnis. Termasuk, menyikapi kemajuan teknologi, baik yang saat ini tengah terjadi maupun di masa yang akan datang. Untuk membangun budaya kerja yang inovatif dan responsif terhadap perubahan (agile), BCA juga melakukan penyesuaian model bisnis. Bank ini sudah menerapkan layanan operasional bank yang banyak menerapkan teknologi otomasi maupun pada person in charge relationship dengan meningkatkan kapabilitas para karyawan.“Selainitu, para pemimpin juga dibekali dengan programprogram terkait dengan agile leadership agar SDM di BCA dapat menjalankan perannya dengan menggunakan metode kerja agile dan collaborative,” tambah Rudi. Bisa dikatakan, sebagian perusahaan-perusahaan konvensional sudah mempunyai perencanaan dalam pengelolaan SDM di era teknologi yang dipercepat oleh pandemi. Sudah sewajarnya, perusahaan rintisan teknologi juga memilikinya karena pada dasarnya startup adalah model sekaligus kontributor dari future of work. Sejak pandemi melanda di Maret 2020, DANA, startup dompet digital, dengan sigap memitigasi kondisi lewat beberapa perencanaan operasional. Termasuk, memberlakukan kerja dari rumah. Penerapan pola kerja campuran (hybrid) sebenarnya telah diterapkan di DANA sebelum pandemi terjadi. Pola kerja tersebut memungkinkan karyawan untuk menerapkan sistem bekerja dari rumah tanpa dibatasi jumlahnya selama setahun. Karena itu, manakala keputusan pembatasan sosial diberlakukan, DANA dapat dengan mudah menyesuaikan diri dan segera mungkin mengimbau seluruh karyawan untuk bekerja dari rumah sepenuhnya. Guna mendukung kebijakan tersebut, DANA juga membentuk tim BCP (Business Continuity Plan) yang terdiri dari gabungan karyawan dari beberapa divisi. Tim ini berwenang dalam memberikan arahan protokol kerja dan kesehatan yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan DANA. Selama kebijakan bekerja dari rumah berlaku sepenuhnya, DANA meningkatkan panduan dan aturan bagi seluruh karyawan. Tujuannya, untuk memastikan kontribusi SDM tetap maksimal dan operasional berjalan dengan baik. Untuk itu, DANA menerapkan kebijakan daily check in and check out. Setiap pemimpin dalam divisi masing-masing bertanggungjawab untuk memastikan tim bekerja dari rumah masing-masing hingga tugas dan tanggung jawab dapat tetap terlaksana dengan baik.

“Seiring bekerja dari rumah terus berlanjut hingga saat ini, DANA tidak lagi menerapkan kebijakan daily check in and check out, kami mengalihkannya menjadi weekly check in and check out. Hal ini turut merefleksikan kepercayaan DANA kepada seluruh karyawan dalam bekerja serta membuktikan operasional yang berjalan dengan baik selama pandemi,” kata Agustina Samara, Chief People & Corporate Strategy Officer DANA. Terkait peningkatan kapabilitas SDM, DANA mencoba menyesuaikan beberapa hal terkait pengelolaan SDM di masa pandemi. Dimulai dengan meninjau kembali pemenuhan SDM di masing-masing departemen dan divisi serta menentukan skala prioritas untuk posisi yang dibutuhkan dalam jangka waktu pendek. Mengingat pandemi masih berlangsung, DANA juga memodifikasi perencanaan kerja dari kantor menjadi kerja dari rumah dan mengembangkan berbagai konsep baru yang bisa dilakukan oleh seluruh karyawan meskipun dari tempat masing-masing. “Beberapa inisiatif baru untuk menunjang kinerja karyawan dalam memaksimalkan kontribusi individu juga dilakukan selama pandemi. Insiatif baru tersebut di antaranya pelatihan daring, webinar, dan banyak lagi,” pungkas Agustina.

46 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption “Bila dulu kita masih menyebutnya future of work, sekarang ini sudah terjadi. Bagi kami ini merupakan akselerasi pada apa yang sudah kami siapkan untuk mengantisipasi future of work sejak tahun 2017.” A. Budi Santoso, Chief Corporate Human Capital Development PT Astra International Tbk.

Tak ada lagi promosi berdasarkan usia dan masa kerja. Sistem kerja secara mobile melalui aplikasi-aplikasi pendukung diberlakukan sejak tahun 2016 atau sebelum masa pandemi COVID-19. Alhasil, Indosat menjadi perusahaan yang autopilot dalam melakukan remote working saat tren ini berkembang di tengah pandemi.

Kerangka employer branding serupa dengan model marketing, yakni attention, interest, desire, dan action (AIDA). Bagaimana membangun atensi, ketertarikan, keinginan, dan tindakan. Sama seperti orang marketing dalam menentukan produk. “Ada segmen, targeting, dan positioning. Menentukan produk di satu segmen yang pas, kemudian dengan program marketing yang pas. Hal ini juga berlaku di dunia Human Resources (HR). Tentu, dengan koridor yang tetap sesuai dengan value perusahaan,” ungkap Tito.

Accenture Getting to Equal 2020 menemukan, meski banyak pemimpin perusahaan yang mengakui jika kultur merupakan prioritas mereka, namun hanya 21% yang mengidentifikasi kultur sebagai prioritas teratas. Fokus utama mereka adalah financial performance (76%), brand/quality (72%), innovation (57%), talent (54%), expansion (54%), dan diversity (34%). Hal ini didasari oleh empat alasan utama. Mayoritas leader mengaku, mereka belum menganggap kultur sebagai hal yang penting (42%) karena mereka memiliki prioritas lain dalam bisnis (38%). Selain itu, kultur juga dianggap sulit untuk dikaitkan dengan performa bisnis (40%) lantaran sulit untuk diukur (33%). Padahal, di era transformasi ini, perusahaan memerlukan talenta-talenta yang memiliki skill set dari emerging competency baru yang ada di setiap industri. Guna menarik talenta terbaik, Indosat melakukan transformasi budaya dengan meremajakan diri sejak tahun 2015. Dimulai dari hal-hal kecil, seperti mengubah kebijakan dan aturan dalam berpakaian, ruang kerja yang atraktif, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan look and feel. Secara sistem, Indosat juga melakukan pembenahan dalam hal performance management. Hal ini berbeda dengan kondisi 10-15 tahun lalu. Saat itu, Indosat menggunakan kriteria usia dan pengalaman dalam melakukan promosi karyawan. Saat ini, sistem tersebut diubah berdasarkan performa dua tahun terakhir dari masing-masing karyawan.

Employer branding merupakan salah satu strategi yang bisa digunakan perusahaan untuk memarketingkan diri ke luar. Melalui cara ini, perusahaan dapat meningkatkan reputasi mereka sebagai pilihan terbaik dalam bekerja. Keseluruhan proses dalam Talent Management dapat digunakan sebagai bahan untuk melakukan employer branding. Setiap proses yang terjadi di setiap tahap Talent Management penting untuk dikomunikasikan. Pasalnya, hal ini yang akan memengaruhi talenta-talenta di luar untuk bergabung dengan perusahaan tersebut. Bahan utama yang harus dipasarkan perusahaan dalam melakukan employer branding adalah budaya perusahaan tersebut. Menurut VP of Human Resource Business Partner Indosat Ooredoo Tito Dipokusumo, daya jual utama yang dimiliki perusahaan untuk melakukan employer branding adalah keunggulan budaya perusahaan, bukan benefit. “Jika ada ketidakcocokan budaya, bisa dipastikan talenta dalam perusahaan tersebut akan kesulitan meningkatkan kinerja. Jika perusahaan telah mengetahui budaya apa yang mereka bangun, maka akan lebih mudah bagi perusahaan untuk menyeleksi kandidat yang sesuai dari generasi apa pun untuk masuk ke dalam perusahaan,” terang Tito.

Pada tahap membangun atensi, Indosat hadir di media sosial melalui kampanye Kerja Seru. Sementara, pada tahap membangun ketertarikan para talenta, Indosat menghadirkan workshop mengenai perkembangan teknologi terhadap

47COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

AndalkanAttracting

Menilik data Deloitte Global Human Capital Trends pada 2020, kultur menjadi faktor utama yang memengaruhi kemampuan organisasi untuk membangun rasa memiliki (belonging) terhadap perusahaan. Melebihi faktor-faktor lain yang sifatnya lebih individual, seperti kesempatan dan pengembangan.Disisilain,

lainperusahaanDiPerusahaanKulturtengahketerbatasanjumlahtalentapotensial,harusbersaingdenganperusahaanuntukmendapatkantalentaterbaik.

Employer branding dibutuhkan untuk menarik talenta-talenta potensial sebagai bagian dari business continuity plan. Oleh Annisa Bella, Clara Hermaningtiastuti, Ellyta Rahma

P eople merupakan elemen terpenting dalam business continuity plan. Untuk bisa berkembang, perusahaan tidak bisa sekadar memanfaatkan teknologi yang mumpuni. Mereka harus memiliki talenta-talenta terbaik yang bisa menjalankan hal itu. Tantangan terbesar yang muncul adalah how to make sure that we have the right people to run the business. Untuk itu, perusahaan harus bisa menarik para talenta terbaik untuk mau bergabung menjadi bagian dari perusahaan tersebut.

48 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption Culture, leadership, and personal relationship are the biggest factors influencing an organization’s ability to create belonging what factors most influence your organization’s ability to create a sense of belonging? select up to two Organizational culture Leadership behaviors Personal FairnessTheOpportunityOrganizationalrelationshipspurposeandgrowthnatureofthework 43% 33% 24% 20% 14%15% 8% dunia pekerjaan agar fresh graduates mengetahui mengenai apa saja yang dimiliki dan ditawarkan oleh Indosat. Pada tahap membangun keinginan dan tindakan, Indosat memberikan pengalaman bekerja terbaik yang bisa didapatkan para karyawan. Misalnya, bekerja selama lima hari dari rumah tanpa perlu ke kantor, budaya yang egaliter, dan berbagai hal menarik lain. Dalam membangun atensi, Indosat lebih banyak menggunakan cara above the line melalui media sosial. Sedangkan tahap membangun ketertarikan lebih banyak menggunakan strategi below the line. Hampir serupa dengan Indosat, Bukalapak juga melakukan employer branding. Namun, perusahaan ini lebih sering bergerak melalui komunitaskomunitas. Bukalapak berkolaborasi dengan berbagai komunitas dan organisasi di dalam maupun luar negeri. Misalnya, mengadakan kegiatan bersama asosiasi perkumpulan profesional di Amerika Serikat, hingga menggandeng perhimpunan pelajar Indonesia di berbagai belahan dunia.

Suryo Sasono selaku VP of Talent Bukalapak menjelaskan, upaya early engagement tersebut tidak hanya dibangun bagi Gen Z yang telah memasuki dunia kerja, melainkan juga terhadap para mahasiswa yang tertarik dengan industri teknologi. Pada kesempatan itu, Bukalapak berbagi ilmu kepada para Gen Z dan mempromosikan perusahaan mereka sebagai tujuan tempat kerja pilihan. Selain Bukalapak, praktik employer branding yang dilakukan DANA Indonesia juga tak kalah menarik. Perusahaan ini, bahkan memiliki tim khusus yang bertugas memantau perkembangan tren dan karakteristik setiap generasi. DANA memantau Gen Z sebagai generasi fasih teknologi yang mampu adaptif dalam berbagai situasi yang begitu Sementara,cepat.generasi X dan Y cenderung memiliki pengalaman kerja yang lebih lama dan bijak. Meski dibatasi dengan perbedaan usia yang jauh, kehadiran generasi X, Y, dan Z dalam sebuah perusahaan akan mampu memperkuat kondisi perusahaan dalam berkolaborasi. DANA selalu menanamkan nilai Embrace Change agar setiap karyawan sadar terhadap perubahan dan perbedaan di sekitar. Penanaman nilai ini diharapkan dapat membawa perubahan positif yang mampu mendukung kinerja perusahaan. Nilai Sumber: Deloitte

Global Human Capital Trends Survey, 2020 Leader priorities: 76% 72% 57% 54%54% 34% 21% 17% PFinancialerformance (Growing profits, crshmaximizingareholder/ownereturns,reducingosts) Brand/Quality (Building reputationtheof your responsivenessincreasingorganization, quality)ncustomer/citizentoeeds,improving Innovation deveinnovation,(Drivingloping new content)services/products/ Expansion markets)geographicnewexpanmarket(Growingshare,dinginto Talent (Retaining your best prodemployeeimprovingtalent,people/uctivity) Diversity diveworkforceincreasingdiveleadership(Increasingrsity,rsity) Culture (Building a more culture)environment/worinclusivekplace Environmental (Reducing the carbon footprint of your operations) Sumber: Accenture Getting to Equal 2020 said not all of importantleadersorganization’stheirbelieveit’s 42%40%38%33% said they have other priorities as a business said it’s too hard to measure said it’s hard to link to performancebusiness Our research examines the root causes of why culture is low on the list and reveals the hurdles to progress: We asked leaders who do not have targets in place around building a more inclusive environment—but who think they should have them—what is limiting their organizations’ ability to set those targets. Sumber: Accenture Getting to Equal 2020

. Gaji memang penting, namun mereka juga memerhatikan nilai-nilai apa yang dianut oleh perusahaan.“Sebagaicontoh, visi Taco Group yang ingin menjadi rahmat dan saluran berkah bagi stakeholder Taco. Pesan ini yang dikomunikasikan kepada generasi muda. Nilai mulia seperti ini sangat engaging untuk mereka,” imbuh Irwan. Tak hanya Taco Group, BCA pun menyadari hal yang sama. BCA mencermati jika setiap generasi memiliki karakter yang berbeda-beda, sehinga perlu dilakukan pendekatan dengan cara yang berbeda. Executive Vice President Human Capital Management BCA Rudi Lim mengatakan, BCA tidak pernah berhenti melakukan adaptasi dan riset agar tetap relevan dengan setiap generasi. Hal ini juga bertujuan untuk menciptakan work environment yang holistik. Untuk mendekatkan karakter dari generasi yang berbeda, BCA mengembangkan pelatihan bagi para leader, terutama yang berasal dari Gen X mengenai pengenalan dan pemahaman dari generasi yang lebih muda. Dengan cara ini, BCA membangun lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan bagi setiap generasi. Hal ini yang kemudian dipasarkan BCA secara aktif melalui kegiatan corporate branding. Bentuknya berupa pengenalan profil perusahaan dan pengalaman kerja di industri perbankan dengan mengkampanyekan Employer Value Proposition (EVP) yang terdiri dari Friendly Environment dan Continuous Improvement “EVP ini akan menjadi value utama yang akan dilihat oleh para talenta sebagai suatu advantage jika bekerja di BCA. Kegiatan corporate branding tersebut dilaksanakan melalui campus hiring, job fair, dan seminar daring,” terang Rudi Lim. Perlu disadari, perusahaan saat ini harus bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain untuk menemukan talenta terbaik. Namun, bukan hanya dengan menawarkan pendapatan yang besar. Agar talenta terbaik mau melabuhkan diri di perusahaan Anda, aktivitas employer branding perlu dilakukan dengan menjelaskan nilai-nilai positif yang variatif dari perusahaan Anda. Ingat, bukan hanya perihal materi, namun budaya perusahaan yang kemudian menjadi pertimbangan utama para talenta untuk bergabung dan loyal terhadap suatu perusahaan.

49COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption “Jika ada ketidakcocokan budaya, bisa dipastikan talenta dalam perusahaan tersebut akan kesulitan meningkatkan kinerja. Bila perusahaan punya kutur kuat, maka akan lebih mudah menyeleksi kandidat, siapa pun mereka.”

Tito Dipokusumo VP of Human Resource Business Partner Indosat Ooredoo QUOTES ini yang kemudian dipasarkan DANA ke luar perusahaan untuk menarik talenta-talenta terbaik bergabung dengan perusahaan mereka. Melalui program DANApprentech dan Kampus Merdeka Internship, DANA berupaya menemukan talenta-talenta terbaik tersebut. Program magang DANApprentech ditujukan untuk mencari the next word class tech engineer selama setahun. Sedangkan program Kampus Merdeka Internship ditujukan untuk mengembangkan talenta-talenta muda. Ini dilakukan dengan menggandeng Kemendikbud. Awal tahun lalu, DANA juga menggelar program internal virtual hackathon yang diikuti oleh hampir 100 karyawan DANA untuk menghasilkan puluhan ide bisnis dan pengembangan aplikasi DANA yang baru. “We want to make impact and be a part of bigger purpose. Beberapa strategi yang dilakukan adalah program BicaraDANA dan webinar DANAID8,” kata Agustina Samara, Chief People & Corporate Strategy Officer DANA. BicaraDANA merupakan program yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan keilmuan masing-masing karyawan dengan menjadi pembicara di acara eksternal secara gratis. Sementara, webinar DANAID8 merupakan acara yang diselenggarakan oleh DANA selama tahun 2020 untuk berbagi pengalaman dan ilmu dari internal DANA. Tak sendiri, DANA berkolaborasi dengan pembicara dari perusahaan lain, seperti tiket.com, TikTok, Starbucks, staf khusus Presiden RI, dan masih banyak lagi. Pendekatan Inside-Out Kesadaran untuk melakukan employer branding memang perlu dimiliki perusahaan. Namun sayang, banyak perusahaan yang lupa jika employer branding yang baik perlu dilakukan secara inside-out, bukan outside-in. Sejumlah perusahaan memilih untuk meningkatkan citra positif melalui program corporate social responsibility (CSR) yang disebarluaskan di berbagai kanal. “Strategi ini memang masif untuk membangun citra, namun sayangnya tidak sustainable. Perusahaan harus memahami bahwa strategi yang sustainable dan lebih efektif dalam membangun citra perusahaan,” ujar Irwan Dewanto, VP Human Resources Taco Group.Strategi employer branding yang sustainable bergerak secara inside-out. Branding dibangun dari karyawan yang merasa senang dan bangga bekerja di perusahaan. Untuk itu, perusahaan perlu menghadirkan program, kultur, dan interaksi kerja yang menarik. “Dengan demikian, karyawan akan bercerita dengan orangorang sekitar. Mereka akan bercerita meskipun di tengah pandemi, perusahaan tetap peduli terhadap well-being dan kondisi karyawan. Cerita-cerita langsung seperti ini akan terus berputar dan proses branding akan terus terjadi. Dari sisi bujet, strategi ini lebih murah dan memiliki efektivitas tinggi,” terang Irwan. Ia menilai strategi employer branding inside-out efektif untuk digunakan di setiap generasi. Dasar employer branding inside-out adalah membangun interaksi yang baik antara perusahaan dan kayawan. Sehingga, perusahaan didorong untuk kenal dan berempati dengan karyawan mereka. Dalam proses mencari tahu ciri unik dan keinginan karyawan dari setiap generasi, perusahaan bisa merujuk pada sejumlah data yang menggambarkan perbedaan karakter dari masing-masing generasi. Contohnya, sejumlah penelitian menemukan jika Gen Y dan Gen Z ternyata bukan generasi yang tergolong matre

ahun 2020 meninggalkan pola baru bagi perusahaan dalam menjalankan operasional bisnis. Terlepas ada pandemi atau tidak, perusahaan memang harus segera melakukan transformasi digital. Namun, kehadiran pandemi membuka mata banyak organisasi untuk mempercepat proses transformasi tersebut. Termasuk proses digitalisasi, kerja jarak jauh (remote working), dan adaptasi lainnya. Untuk mendukung proses tersebut, perusahaan harus memiliki tenaga kerja mumpuni. Sehingga, bagian proses talent management mendapat pembenahan. Tidak hanya itu, perusahaan juga harus memerhatikan proses rekrutmen atauTahapanseleksi.seleksi ini berkaitan dengan kriteria dan cara melakukan rekrutmen. Umumnya, perusahaan kini melakukan proses rekrutmen secara daring atau gabungan antara daring dan luring atau yang populer dikenal dengan omni Di tengah kondisi sulit seperti setahun belakangan ini, proses rekrutmen tidak melulu soal mencari talenta baru dari luar. Tidak sedikit, perusahaan yang melakukan rekrutmen internal untuk mengisi posisi tertentu atau bisa juga disebut sebagai proses mutasi karyawan. Bahkan, proses rekrutmen internal ini akan didahulukan sebelum memutuskan untuk menarik talent baru. Hal tersebut telah dilakukan oleh PT Pupuk Indonesia (Persero) dan PT Pegadaian (Persero).

T

“Sebelum pandemi, ada management development program (MDP) untuk merekrut 1.000 orang setahun. Sejak ada pandemi, rekrutmen kami lebih selektif. Bahkan, kami akan cari di internal dulu baru kemudian eksternal. Intinya,

Proses seleksi jadi kian penting dan krusial. Oleh Muhammad Perkasa Al Hafiz, Annisa Bella, Clara Ermaningtiastuti, Ellyta Rahma, Ign. Eko Adiwaluyo

50 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

SemakinSelecting Selektif Pelaku bisnis kian dituntut adaptif pada perkembangan teknologi. Penguatan di sumber daya manusia (SDM) mutlak dibutuhkan untuk memuluskan transformasi perusahaan.

Human Transformation: Beyond Digital Adoption kami lebih selektif,” ujar Wahid Abdi, Head of HR Department PT Pegadaian (Persero). Proses seleksi karyawan juga semakin ketat di Pupuk Indonesia. Pasalnya, saat ini perusahaan sedang melakukan moratorium atau penundaan melakukan rekrutmen karyawan tetap. Moratorium ini dilakukan seiring dengan proses transformasi bisnis yang dilakukan oleh perusahaan. Sebab itu, perusahaan gencar melakukan rekrutmen internal.“Kementerian BUMN memberikan KPI untuk Pupuk Indonesia agar memiliki program pengembangan talenta yang dapat menjawab tantangan saat ini. Kini, kami sedang melakukan seleksi talenta untuk mendapatkan top talent dari pekerja milenial dan perempuan. Ini yang menjadi target KPI tahun 2021,” ujar Winardi Sunoto, Direktur SDM dan Tata Kelola PT Pupuk Indonesia (Persero). Top talent ini ditujukan untuk mengisi posisi jajaran direksi. Penunjukkan milenial menduduki kursi jajaran direksi menjadi salah satu eksperimen Kementerian BUMN untuk menjadikan BUMN sebagai pabrik talenta. Kementerian ini menerapkan strata mulai dari BOD, BOD minus 1, BOD minus 2, dan seterusnya sampai tingkatan paling bawah. Winardi menambahkan, top talent milenial dan perempuan diprioritaskan untuk posisi tertentu. Diharapkan top talent perempuan ini bisa mencapai 5% dari jumlah karyawan perempuan yang dimiliki perusahaan. Khusus top talent milenial, talent akan mengisi kebutuhan di BOD minus 1 dan BOD minus 2. Tahun ini, perusahaan sudah mendapatkan 400 calon talent yang akan diseleksi. Lain hal yang terjadi di PT Astra International Tbk. Sebagai grup usaha yang menerapkan sistem stategic management holding, pada tahun 2020 perusahaan mengeluarkan kebijakan freeze recruitment. Kebijakan terkait SDM ini datang dari holding dan diterapkan ke anak-anak usaha. “Lalu, tahun ini kebijakannya adalah open recruitment tapi prudent approach alias terbatas. Kebijakan ini dilakukan oleh semua anak usaha sesuai dengan kondisi masing-masing anak usaha,” kata A. Budi Santoso, Chief Corporate Human Capital Development PT Astra International Tbk. Saat ini, metode rekrutmen dilakukan secara daring, seperti yang dilakukan oleh Tokopedia, Bukalapak, DANA, dan Bank BCA. Banyak perusahaan yang memanfaatkan teknologi digital untuk melakukan wawancara virtual, penyediaan informasi seputar peluang karier, proses aplikasi kerja, hingga tahapan seleksi awal dan wawancara. “Selama pandemi, kami berusaha memaksimalkan penggunaan sistem dan teknologi dalam menjalankan proses rekrutmen. Seluruh metode yang sebelumnya offline diubah menjadi online. Kami juga menggunakan beberapa metode baru untuk meningkatkan success rate dari kandidat yang bergabung ke perusahaan,” papar VP of Talent Bukalapak Suryo Sasono. Teknologi digital juga jamak digunakan untuk memperluas jangkauan pencarian talenta. Misalnya, Pegadaian yang menggunakan applicant talent system. Platform ini bukan hanya terhubung ke portal rekrutmen perusahaan tapi hampir ke semua portal yang mengakomodir job vacancy, sehingga jangkauannya lebih luas. meningkatkan

“Dalam

kualitas dan kecepatan proses rekrutmen, BCA memanfaatkan perkembangan teknologi, seperti penerapan robotic process automation (RPA) serta aplikasi tracking system yang saat ini telah digunakan,” jelas Rudi Lim, Executive Vice President Human Capital Management PT Bank Central Asia Tbk. Prasyarat Utama Pengalaman kerja jarak jauh (remote working) dan kebutuhan perusahaan untuk menyesuaikan kapasitas pekerja dengan cepat telah membentuk rencana transformasi pada tahun 2021. Sebagian besar perusahaan berfokus untuk membangun ulang atau meningkatkan keterampilan di talent pool. Lalu membangun budaya Indonesian companies’ transformation plans are focused on immediate priorities Target workforce upskilling/reskilling toward critical talent pools Reinvent flexibility Expand our talent and learning ecosystem Target reskilling toward those ”most at risk” of job displacement Undertake significant workforce transformation 74% 49%55% 35%36% 54% 7% 49% 8% 48% 11% Collaboration Adaptability/growthskills mindset (open to change) Self-management/prioritization skills Internal political influence/networking/brokering Market sensing (commercial empathy) Inspiration and engagement skills Sumber: Mercer 2020 Global Talent Trends Study – Local Companion Report (Indonesia Edition)

51COMPASS

Irwan Dewanto VP Human Resources Taco Group QUOTES fleksibilitas dan menambah talent serta ekosistem pembelajaran untuk mengakselerasi fleksibilitas tersebut. Hanya sekitar 35% pemimpin HR di Indonesia yang bertekad melakukan transformasi tenaga kerja secara besarbesaran. Hal ini merupakan survei dari lembaga riset Mercer bertajuk 2020 Global Talent Trends Study – Local Companion Report (Indonesia Edition) kepada 88 pemimpin human resource (HR) di Indonesia. Tentu, individu yang cakap dalam menggunakan teknologi digital kian dicari oleh perusahaan. Di sisi lain, survei juga menemukan bahwa para pemimpin tersebut khawatir terhadap keterampilan yang dimiliki oleh para karyawan mereka. Keterampilan berkolaborasi (54%) dan kemampuan beradaptasi (49%) menempati urutan teratas sebagai keterampilan yang wajib dimiliki karyawan di tengah kondisi saatHalini.ini diakui oleh Bank BCA. Bank ini telah melakukan berbagai inisiasi demi mengasah dan mengembangkan talenta karyawan BCA. Kebutuhan karyawan yang berlatar belakang IT dan akan bekerja dalam lingkup IT juga meningkat sejalan dengan proses digitalisasi dan otomasi yang merambah di berbagai bidang. Bagi karyawan yang bukan bekerja di bidang IT ataupun bukan berlatar belakang IT juga diberi kesempatan mengembangkan diri untuk lebih memahami dunia digital dan programming. Di antaranya, dengan mengaplikasikan pelatihan dan penerapan low code programming bagi karyawan dari berbagai bidang. Selain itu, BCA juga meluncurkan program Digital Buddy (D-dy) guna mendukung inisiatif transformasi digital di BCA. Program ini menggunakan metode reverse mentoring dengan pendekatan bottom up, karena Digital Buddy pada umumnya adalah generasi milenial. Mereka dipilih untuk memandu para karyawan non-digital savvy agar siap memasuki dunia digital, serta belajar tentang berbagai ekosistem digital dan tren kerja baru di era digital. “Program ini juga bertujuan untuk memperkuat budaya inovasi dan kolaborasi perusahaan,” ujar Rudi Lim. Sudut pandang lain disampaikan oleh DANA. Perusahaan layanan keuangan digital ini melihat pentingnya kecakapan calon SDM dalam mengantisipasi pola kerja di masa yang akan datang, seperti kemampuan menyelesaikan masalah dengan lebih kritis, ketahanan, dan kerja tim. “Kecakapan tersebut semakin dominan dibutuhkan untuk memastikan suksesnya sebuah tim dan perusahaan. Selama masa pandemi, DANA tetap melakukan rekrutmen sesuai dengan kebutuhan dan urgensi dari setiap tim di departemen atau divisi terkait, baik untuk karyawan tetap, kontrak, maupun magang,” ujar Agustina Samara, Chief

“Proses rekrutmen sama halnya dengan mencari jodoh. Proses ini harus benar-benar dilakukan menyeluruh dalam menemukan talenta yang tepat,” tutup Irwan.

52 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption “Proses rekrutmen sama halnya dengan mencari jodoh. Proses ini harus benar-benar dilakukan menyeluruh dalam menemukan talenta yang tepat.”

People & Corporate Strategy Officer DANA. Jejak Digital Dalam proses rekrutmen, psikotes dan wawancara adalah snapshot. Proses ini sangat dipengaruhi oleh kondisi calon karyawan pada hari itu. Bisa jadi karyawan sedang tidak baik mood-nya, sedang dalam kondisi tidak fit, kurang tidur, panik, cemas, atau gugup bisa sangat memengaruhi hasil dari rekrutmen. Faktor-faktor tersebut sangat memengaruhi pembacaan personality calon karyawan. Padahal, bisa jadi sebenarnya mereka tidak memiliki sifat yang ia tunjukkan saat proses rekrutmen tersebut. Di Tokopedia, secara umum, prinsip penentuan status kepegawaian dan kebutuhan rekrutmen bergantung pada kebutuhan SDM untuk mendukung pertumbuhan bisnis secara dinamis. Tokopedia juga mempertimbangkan segala aspek dalam rekrutmen, mulai dari kesesuaian kompetensi serta kapabilitas calon karyawan, pengalaman kerja, dan sebagainya.“Rekamjejak digital juga dapat menjadi salah satu pertimbangan, mengingat karyawan juga akan berperan sebagai brand ambassador perusahaan. Namun, hal terpenting adalah memiliki kesamaan visi dan misi dengan Tokopedia dalam mendorong pemerataan ekonomi Indonesia melalui teknologi,” kata Libertha Hutapea, AVP of People Partner & Talent Development Tokopedia. Sementara itu, Irwan Dewanto, VP Human Resources Taco Group menilai media sosial memiliki kekuatan untuk membaca orang dari interaksi yang bersifat longitudinal. Perekrut bisa melihat perilaku calon karyawan dalam berinteraksi, mengekspresikan diri, memilih kata-kata untuk disampaikan dengan jejak yang berasal dari kondisi emosi beragam. “Penelusuran jejak digital sangat diperlukan untuk membaca apakah calon karyawan ini benar-benar cocok dengan apa yang dicari perusahaan atau tidak,” kata Irwan Dewanto, VP Human Resources Taco Group Berbagai pendekatan ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam menemukan talenta yang cocok. Mencari kecocokan di awal sangat penting. Pasalnya, perusahaan di Indonesia kerap kesulitan untuk memutus hubungan kerja dengan karyawan apabila terjadi ketidakcocokan, meskipun karyawan tersebut terbukti tidak dapat memenuhi ekspektasi. Selain itu, aturan perundang-undangan dan moral yang hidup di Indonesia tidak mendukung perusahaan untuk bersikap demikian.

stakeholder utama perusahaan. Mereka harus dirawat sekaligus dikembangkan. Sebab itu, mengembangkan kehidupan karyawan menjadi kunci sebuah perusahaan tetap berkesinambungan. Caranya tak lagi konvensional. Perlu pendekatan kekinian. Oleh Clara Ermaningtiastuti, Ellyta Rahma

DevelopingBiarkan

Saat ini, perusahaan harus semakin jeli dalam menjalankan manajemen talenta dan akuisisinya. Mengingat, perkembangan teknologi kian pesat dan konsumen dari generasi baru yang punya tuntutan pada produk yang jauh lebih personal. Agar mendapatkan output yang baik, perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu beradaptasi cepat dengan perubahan. Kebutuhan akan talenta semacam itu semakin besar di era sekarang. Namun, perusahaan justru kesulitan untuk mempertahankan talenta yang serba bisa tersebut. Sebagai salah satu perusahaan teknologi di Indonesia, DANA menyiapkan strategi employer branding dengan mengusung employee value proposition. Salah satu di dalamnya adalah pilar untuk memastikan karyawan DANA sebagai smartest crowd “DANA memastikan setiap karyawan yang bekerja di DANA dapat mencapai potensi terbaik dalam dirinya dengan menyediakan pelatihan internal maupun eksternal, aktivitas, dan sertifikasi untuk pengembangan diri di dalam perusahaan,” tutur Chief People & Corporate Strategy Officer DANA Agustina Samara. Ia menambahkan, pengembangan talenta di DANA memang berlaku kepada semua karyawan tanpa terkecuali. Namun, jenis pengembangan yang diberikan kepada masing-masing karyawan akan dibuat mengerucut. Sehingga, semakin spesifik dan menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan. Selain menyediakan pelatihan untuk pengembangan diri, DANA juga menganalisis dan memastikan bahwa pengembangan talenta ini mampu menunjang dan meningkatkan kinerja karyawan. Pada perkembangannya, upaya mengembangkan talenta di dalam perusahaan terbagi menjadi dua, yaitu karyawan baru dan karyawan lama. Pengembangan pertama pada karyawan baru tentunya menyangkut proses internalisasi nilai dan kultur perusahaan. Sedangkan untuk karyawan lama, lebih kepada pemberdayaan mereka. Cara yang dilakukan pun beragam. Mulai dari learning, training, coaching, bahkan counseling Sejak pandemi COVID-19, banyak perusahaan yang mengalami kesulitan untuk mengurus perubahan yang cepat. Pada survei Deloitte bertajuk 2020 Global Human Capital Trends, sebanyak 53% responden mengungkapkan setidaknya separuh atau seluruh karyawan di perusahaan harus meningkatkan kemampuan mereka dalam waktu tiga tahun ke Memahamidepan.pentingnya peningkatan kemampuan karyawan terlepas dari situasi yang ada. Taco Group berusaha memberikan solusi untuk memastikan sistem pengembangan talenta karyawan terus berjalan. Taco Group menghadapi ini dengan berusaha tetap agile dan fleksibel dengan kondisi ini. Di tengah tantangan work from home (WFH), perusahaan tidak hanya menciptakan

KaryawanBerkembangKaryawanmerupakansalahsatu

53COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

Abdi

Sumber: PwC, 23rd Annual Global CEO Survey

54 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

Taco Group mengungkapkan bahwa perusahaannya berusaha hadir lebih dekat dengan karyawan. Salah satunya dengan memahami kebutuhan karyawan untuk mengembangkan diri, namun dengan terms and condition yang berlaku akibat kerja di rumah. “Kami menyadari bekerja dari rumah sangat berbeda dengan kerja di kantor. Sering kami menemukan kasus di mana karyawan tidak bisa bekerja karena diganggu oleh anak. Sehingga, mereka baru bisa bekerja saat anaknya tidur,” kata Irwan. Taco Group akhirnya mengenalkan platform e-learning baru di tengah sibuknya transformasi cara kerja work from home. Sama seperti cara pembacaan kerja yang fleksibel, sistem e-learning ini dibuat sefleksibel mungkin di mana karyawan bisa memilih topik yang mereka butuhkan kapan saja. “Kami membuka akses e-learning selama 24 jam sehingga karyawan bisa belajar kapan saja dan tetap bisa berkembang meskipun bekerja dari rumah,” ujar Irwan. Head of HR Departement Pegadaian Wahid mengungkapkan

Pegadaian memiliki panduannya sendiri untuk karyawan. Ia menjelaskan semangat 3E Companies making significant progress on upskilling see most progress on building employee engagement Question: How much progress has your organisation made in the following areas related to upskilling? (showing only those who responded “significant progress”) Base: Global respondents (2020=1,581) 27% 26% 24% 20% 18% 13% Building skillscommunicatingengagementemployeebyfutureneeds Strategy to attract diverse talent and ensuring inclusiveness Defining skills needed to drive future growth Improving workers’ and leaders’ knowledge of tech Establishing upskilling programme to develop mix of soft, technical and digital skills Collaborating with academic ongovernmentandinstitutionsskillsofthefuture Talent 2020: Surveying the talent paradox from the employee perspective – The view from the Consumer Products sector How would you rate your organization’s performance in developing leaders? Consumer Products All sectors Excellent or “world class” Very GoodgoodFairPoor 21% 6% 24%24%20% 25% 15% 18% 27% 20% yang ditekankan di sini, yaitu education, experience, dan environment. Sedangkan, untuk pendidikan dasar yang wajib dikuasai karyawan, Wahid menekankan ada sale dan business equipment. Untuk edukasi terkait leadership, Pegadaian mengembangkannya secara berjenjang. “Setelah dua tahun, kami akan lihat bagaimana perkembangannya. Kami cek apakah mereka sudah di level yang diharapkan. Kami mengembangkannya dengan pola dari BUMN integrated development system,” jelas Wahid. Dalam praktiknya, untuk level supervisor, Pegadaian memberikan kesempatan pada mereka untuk menunjukkan leadership yang baik. Tidak tanggung-tanggung untuk mengembangkan kompetensi karyawannya, Pegadaian

Sumber: Deloitte, Talent 2020: Surveying the talent paradox from the employee prospective suasana dan sistem kerja yang fleksibel melalui kanal-kanal digital. Perusahaan juga menyediakan kanal belajar yang dibuat lebih personal untuk karyawannya.Bersamaan dengan pembatasan yang berlaku saat COVID-19 pertama kali melanda Indonesia, Irwan Dewanto, VP Human Resources

Libertha Hutapea

Trend importance by

Creating preservingandknowledge 75.1%76.3%83.2%73.0%81.7%80.7%64.1%70.4%71.3%72.1% Ethics and the future of work 74.9%84.0%83.2%68.4%88.2%76.7%70.4%70.3%70.4%66.8% Belonging 79.0%84.8%83.0%78.4%86.2%85.8%75.0%73.6%86.1%73.1% Measuringworkforce strategies 71.3%75.6%82.8%73.2%78.7%72.7%56.9%64.4%73.1%65.8% Postgenerationalworkforce 69.9%75.7%81.0%65.0%81.6%77.8%57.2%65.1%62.0%63.5% Reskilling 74.2%80.0%88.7%63.1%84.8%79.0%66.4%66.9%73.1%70.7% Compensation 69.4%73.5%80.4%75.7%78.6%76.7%42.8%63.8%55.6%62.3% HR’s evolving role 74.6%78.7%87.1%72.8%84.0%78.4%64.7%67.2%75.0%68.6% AI and superjobs 59.3%59.8%75.0%54.0%72.4%65.3%47.1%55.3%50.9%52.2% Well-being 79.9%83.3%84.0%77.0%87.2%84.1%76.4%73.9%86.1%76.7% Note: Figures represent the proportion of respondents rating each trend “important” or “very important.” Sumber: Deloitte Global Human Capital Trends Survey, 2020 81.6% of respondents said that they are confident that their contribution is meaningful towards the organisation’s goals 81.6% Sumber: HR Asia, Indonesia Best Companies to Work 2020

55COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption “Kami memotivasi karyawan terus belajar mengembangkan diri secara berkala. Pada praktiknya, kami menyediakan kesempatan pelatihan, coaching/mentoring, rotasi pekerjaan, challenge program, dan masih banyak lagi.”

AVP of People Partner & Talent Development Tokopedia QUOTES melakukan proper test dan mengirimkan karyawan yang terpilih untuk menjalani pendidikan di luar negeri. Setelah merampungkan pendidikan tersebut, karyawan bisa mengikuti individual development program yang membantu mereka mengeksplorasi pekerjaan yang sesuai dengan passion mereka. Berdasarkan 23rd Annual Global CEO Survey dari PwC, perusahaan yang membuat kemajuan signifikan dalam peningkatan keterampilan karyawannya cenderung memperoleh employee engagement yang lebih kuat. Survei tersebut dilakukan pada September hingga Oktober 2019. Meski belum menghadapi masa pandemi, sejumlah pemimpin perusahaan yang disurvei mengungkapkan bahwa kurangnya kemampuan karyawan menjadi permasalahan di masa depan. Kekhawatiran tersebut tampaknya kian relevan saat ini. Karena, kurangnya karyawan dengan keterampilan yang tepat dan kemampuan adaptasi yang baik dapat menghambat upaya perusahaan untuk menangani dampak pandemi.Sebagai salah satu perusahaan teknologi, Tokopedia menyadari pentingnya upaya perusahaan dalam mengasah kompetensi talentanya. Menaungi lebih dari 6.000 karyawan yang disebut Nakama, Tokopedia menghadirkan berbagai program pengembangan talenta. “Kami memotivasi karyawan terus belajar mengembangkan diri secara berkala. Pada praktiknya, kami menyediakan kesempatan pelatihan, coaching/mentoring, rotasi pekerjaan, challenge program, dan sebagainya,” kata Libertha Hutapea, AVP of People Partner & Talent Development Tokopedia. Tokopedia meyakini peran teknologi sangat penting untuk mendukung pekerjaan Nakama. Teknologi ini juga menjadi bagian dalam pengembangan kemampuan mereka, terutama di ranah digital. Karena itu, Tokopedia banyak menggunakan teknologi dalam keberlangsungan bisnis. Hal ini juga dilakukan untuk menjaga kepercayaan masyarakat. Misalnya, dengan menggunakan platform cloud dan shared document repository, karyawan bisa dengan mudah mengakses data secara aman dan efisien. Selain itu, platform digital juga digunakan sebagai sarana edukasi. Contohnya, kegiatan pelatihan dan pengembangan karier secara digital. Hal ini tentunya mempermudah Nakama mengasah kompetensinya serta pengembangan diri. region respondentsAll Africa Asia andCentral EuropeEastern SouthandLatin America EastMiddle countriesNordic AmericaNorth Oceania EuropeWestern

56 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

Setelah

“Employee experience merupakan upaya melakukan beberapa hal dengan dan untuk karyawan dan tak menjadikan mereka objek,” kata Mark Levy, Former Head of Employee Experience Airbnb and Allbirds seperti dikutip dalam riset tersebut. LinkedIn membuktikan bahwa EX berhasil meningkatkan tingkat retensi karyawan hingga 77%. Aspek-aspek lain yang meningkat adalah produktivitas 71%, ekspektasi karyawan Gen Y dan Gen Z 40%, dan menarik perhatian kandidat hinggaDampak29%.EX terhadap performa perusahaan memang sudah terbukti. Pada kenyataannya, secara global baru 68% yang mengakui bahwa EX dalam perusahaannya mengalami peningkatan selama lima tahun terakhir. Bahkan, hanya 52% perusahaan yang mengatakan bahwa strategi yang didesainnya memberikan EX yang positif. Lalu, apa yang dilakukan perusahaan untuk menyusun

RetainingLoyalitas

kenyamanan,SaatEmployeeBerbasisExperienceini,retensikaryawantidakhanyaberbicaratentangtapijugapengalamankerjayang engaging antara karyawan dan perusahaan. Employee Experience (EX) harus dikedepankan.

rangkaian Planning, Attracting, Selecting, Developing talenta yang ada di perusahaan, tidak berarti pekerjaan pengelolaan karyawan ini selesai. Perusahaan harus memahami bahwa proses pencarian hingga rekrutmen karyawan membutuhkan ongkos tinggi. Untuk itu, karyawan harus dipertahankan. Tentu tidak hanya untuk mengefisiensi ongkos, melainkan juga demi efiktivitas kerja jangka panjang. Bisa dikatakan mempertahankan karyawan tidak semudah merekrutnya. Di tengah era yang penuh persaingan ini, karyawan bisa membangun personal branding sendiri. Mereka juga akan lebih mudah untuk mendapatkan tawaran posisi baru yang lebih menguntungkan. Untuk itu, perusahaan perlu menyusun strategi agar karyawan merasa betah bekerja. Bahkan, tidak tergoda jika ditawarkan oleh perusahaan baru dengan tawaran yang lebihMarimenarik.kitalihat apa yang terjadi di lanskap human resources secara global untuk melihat tren yang berkembang. Dari sisi retention, ada tren baru yang menjadi faktor loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Riset LinkedIn berjudul 2020 Global Talent Trends menyebutkan bahwa kini retention karyawan sangat bergantung pada bagaimana perusahaan membangun employee experience (EX). Sekitar 96% talent professionals secara global setuju employee experience menjadi semakin penting. Perusahaan mulai memosisikan dirinya di posisi karyawan, sehingga mereka bisa lebih cermat membaca apa yang dibutuhkan dan diinginkan karyawan terhadap perusahaan untuk mempertahankan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Hal ini tentu unik. Di tengah perkembangan perusahaan teknologi yang mengandalkan user interface, user experience, dan customer experience, EX hadir sebagai cara perusahaan memperlakukan karyawan sebagai pelanggan yang harus dipuaskan. EX menjadi jendela untuk mengobservasi, merasakan, dan berinteraksi dengan karyawan. Tujuannya, membangun engagement, sehingga karyawan lebih berkomitmen dan produktif.

Oleh Ellyta Rahma, Annisa Bella, Clara Ermaningtiastuti

57COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

EX agar tumbuh retensi yang baik di kalangan karyawan? EX berbicara tentang pengalaman kerja dan hal tersebut sangat luas. Di antaranya, proses perekrutan, interaksi yang dibangun antara perusahaan dan karyawan, sistem apresiasi, kultur kerja, sikap atasan, proses pengembangan talenta, hingga empati perusahaan terhadap karyawan. Untuk itu, perusahaan perlu melakukan sejumlah langkah meretensi karyawannya. Laporan LinkedIn tersebut merekomendasikan lima cara meningkatkan EX. Pertama, mendengarkan karyawan dan melakukan aksi terhadap insight-insight tersebut. Kedua, susun employee journey lewat kegiatan seperti focus grup discussion atau wawancara berjangka. Ketiga, share ownership yang mana perusahaan berupaya melibatkan karyawan ke dalam penyelesaian masalah dalam perusahaan. Keempat, mewujudkan ekspektasi karyawan sedikit demi sedikit namun pasti. Kelima, bersikap transparan. Dalam konteks perusahaan di Indonesia, meretensi karyawan menjadi salah satu kebutuhan penting yang harus dipenuhi perusahaan. Irwan Dewanto, VP Human Resources Taco Group mengatakan aturan ketenagakerjaan di Indonesia masih mempersulit perusahaan untuk memberhentikan hak kerja karyawan (PHK). Retensi karyawan menjadi satu-satunya jalan untuk menjadi perusahaan ideal yang sehat dari sisi kultur dan bisnis. Irwan membagi strategi retensi menjadi reaktif dan proaktif. Menurutnya, karyawan merupakan manusia yang harus ditanggapi ketika melakukan sesuatu dan didorong untuk menumbuhkan sesuatu dari dalam dirinya. Strategi retensi reaktif menjadi cara untuk menahan karyawan yang kurang loyal agar menjadi loyal dengan perusahaan. Hal ini bisa dilihat dari bagaimana karyawan masih mencari pekerjaan baru dan mudah ditawarkan oleh kesempatan baru dari perusahaan lain. artinya harus memiliki fungsi Karyawan yang mudah berpaling harus dipertahankan dengan peraturan. Termasuk pengalaman kerja yang baik dibangun dengan berbagai program proaktif,” kata Irwan. Irwan memberikan contoh strategi retensi proaktif seperti employer branding. Dalam konsep ini, ia mendorong perusahaan menciptakan pengalaman kerja yang membangun empati karyawan. Melalui program kerja, program aktivitas, dan cara perusahaan mengapresiasi karyawannya. Misalnya, bonus dan pemberian fasilitas yang fleksibel.Contohnya, saat pandemi melanda, Taco Group dengan proaktif menyediakan hand sanitizer dan masker untuk

“Reaktif

kontrol. Sumber: LinkedIn Global Talent Trends 2020|Employee experience Sumber: LinkedIn Global Talent Trends 2020 importantisexpeemployeeWhereriencemost Canada 96% Australia 98% U.S. 96% Southeast Asia 95% France 83% U.K. 95% Middle East 93% Mexico 94% China 94% Germany 92% Brazil 94% India 95% Global Average 94% Top BottomMid-range33 Percentage of talent professionals who say employee experience will be “very important” in shaping the future of HR and recruiting. eEmployeexperience Companies are beginning to work for employees, not just the other way around. HR teams are going all in on employee experience to improve retention and employer brand. Beyond collecting feedback, companies need to actively collaborate with employees to create an experience that works for everyone. 77% of companies focus on employee experience to increase retention.

perusahaan

Attract candidamoretes 96%

professionals who

58 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption “Put employee first. Kalau dilakukan terus-menerus, hal ini bisa membuat karyawan lebih mudah menginternalisasi kultur perusahaan. Budaya dialog menjadi penting. Hanya dengan ini, karyawan akan sulit untuk berpindah ke lain hati.”

Why companies invest in employee experience Percentage

Tidak ada lagi ukuran usia ataupun lama masa kerja. Semua murni berdasarkan performa masing-masing individu.

Increase employee retention 40%77%71%29%Increase employee Mproductivityeetexpectations of Millennials and Gen

QUOTES karyawan dan keluarganya sebagai tindakan kepedulian terhadap pencegahan virus. Tidak hanya itu, perusahaan ini memastikan fasilitas dan apresiasi yang seharusnya didapatkan karyawan, namun terhalang pandemi tetap bisa dinikmati. Salah satunya konversi program mudik menjadi tambahan uang makan meskipun kerja dari rumah. Taco Group juga mengapresiasi karyawan di bagian operasional yang menanggung risiko tertular virus akibat tidak bisa bekerja dari rumah. Tahun lalu, perusahaan ini menambah bonus karyawan operasional hingga enam kali lipat.“Dilihat dari harga, biaya yang dikeluarkan tidak mahal untuk perusahaan. Namun, karena dilakukan pada waktu yang tepat, emotional benefit yang terbangun antara karyawan dan perusahaan jadi lebih besar. Karyawan mereka dirinya diperhatikan, dipedulikan, dan diapresiasi yang dampaknya secara pertumbuhan bisnis bisa lebih besar,” kataAtasIrwan.komitmennya ini, bisnis Taco Group berhasil tumbuh positif sepanjang tahun 2020. Di tengah masa sulit, perusahaan ini berhasil menciptakan EX yang sangat baik. Dengan ini, hubungan karyawan dan perusahaan semakin erat.“Put employee first. Kalau dilakukan terus-menerus, hal ini akan bisa membuat karyawan lebih mudah menginternalisasi kultur perusahaan. Budaya dialog menjadi penting. Hanya dengan ini, karyawan akan sulit untuk berpindah ke lain hati,” ujarnya. Keberhasilan penciptaan EX yang baik untuk meningkatkan retensi karyawan dilakukan oleh Indosat Ooredoo. Pada periode tahun 2015-2016, Indosat melakukan culture transformation. Indosat percaya daya jual perusahaan tak lain adalah kultur dari perusahaan itu sendiri. Kultur lebih penting dibandingkan benefit. Pasalnya, benefit hanya salah satu bagian dari transformasi budaya. Indosat mengedepankan kultur kolaborasi yang mana kerja sama antarkaryawan dan antartim diutamakan. Dalam hal ini, apresiasi pada karyawan menjadi penting. Untuk itu, salah satu upaya yang dilakukan Indosat adalah mengubah manajemen performa mereka. Kini, promosi jabatan di Indosat didasarkan pada performa individu. Hal ini sudah berjalan selama dua tahun terakhir.

increasingly focused on employee experience for the following reasons:

Irwan Dewanto VP Human Resources Taco Group

Ini menjadi bagian dari penilaian objektif yang mampu meretensi“Manajemenkaryawan.performa dilakukan dengan transparan sehingga karyawan merasa adil dan tumbuh kepercayaan terhadap perusahaan. Faktor ini penting dalam membangun retensi karyawan di Indosat Ooredoo,” kata Tito Dipokusumo, VP of Human Resource Business Partner Indosat Ooredoo. Pada akhirnya, engagement yang baik antara karyawan dan perusahaan menjadi kunci retensi paling ampuh. Dengan komunikasi yang baik, perusahaan bisa berinteraksi secara sehat dengan karyawannya. Interaksi dibangun dari pengalaman kerja atau EX yang baik sehingga tumbuh empati dan rasa betah untuk bertahan di sebuah organisasi. “Di tengah dunia yang semakin digital, karyawan tetap menginginkan perusahaan yang peduli dengan karyawannya. Perusahaan harus bersikap humanis. Karyawan merupakan bagian utama kehidupan dari perusahaan tersebut,” tutup Irwan. of talent say they’re 100%75%50%25%0% Z of talent professionals say employee experience is becoming more important. LinkedIn, 2020

Sumber:

Global Talent Trends

perusahaan pasti mengalami proses mencari, merekrut, mengembangkan, mempertahankan, hingga melepas talenta. Proses tersebut bukanlah sebuah siklus baku. Namun, normalnya urutannya seperti itu. Transitioning menjadi fase final di dalam siklus talent management,. Tahap ini bisa berbentuk naik posisi, berpindah, atau keluar dari organisasi. Secara internal, fase ini fokus pada upaya perusahaan mendukung succession planning dari karyawannya. Pada sisi eksternal, transitioning bisa dalam bentuk resigning dari posisinya, PHK, maupun pensiun. Fase ini kemudian mengantarkan proses talent management kembali ke titik awal rekrutmen karyawan. Pada fase transitioning ini yang paling sering terjadi loncatan baru dalam karier seorang karyawan. Tapi, perusahaan tidak boleh menilai ini sebagai ketidakloyalan karyawan. Perlu dipahami, proses ini adalah alami yang mana karyawan sebagai manusia tentu menginginkan hal lebih baik untuk diri mereka. Di sisi lain, perusahaan tidak bisa mencap dirinya tidak dapat memenuhi ekspektasi karyawan bila ada yang memutuskan keluar. Terlalu banyak faktor yang memengaruhi proses ini.

orang di dalamnya. Karyawan akan datang silih berganti. Untuk itu, perusahaan perlu mengatur bagaimana proses transitioning itu agar berjalan baik.

59COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

Transitioning memiliki posisi yang penting sebagai penentu kultur kerja dalam perusahaan. Fase ini harus didesain dengan sangat baik karena sangat berpengaruh pada employer branding. Dikutip dari Forbes, ada beberapa langkah yang dapat dilakukan perusahaan untuk mendesain transitioning karyawan yang baik.

Oleh Ellyta Rahma, Clara Ermaningtiastuti, dan Muhammad Perkasa Al Hafiz

Pertama, memiliki rencana offboarding yang detail. Langkah ini dapat memastikan karyawan memahami apa yang harus mereka penuhi saat keluar dari organisasi, sehingga perusahaan bisa menyediakan pengganti pada posisi yang kosong dengan segera. Dengan demikian, status quo tidak berlangsung lama dan tidak mengganggu proses bisnis. Kedua, jalin hubungan yang baik dengan mereka yang pernah kerja di perusahaan. Transitioning memang melepas karyawan lama, namun tidak berarti hubungan baik berakhir saat itu juga. Proses ini dapat mengurangi disrupsi saat transisi karyawan sekaligus menghadirkan sumber daya

Setiap

TransitioningTransisi Harus meregenerasiPerusahaanMatangakanterussusunan

60 COMPASS Human Transformation: Beyond Digital Adoption

transitioning pertama diambil oleh sebagian besar perusahaan di Indonesia. Contohnya, Bukalapak yang terang-terangan akan berupaya mengomunikasikan alasan karyawan yang ingin keluar dari organisasi. Perusahaan e-commerce ini bahkan tidak ragu untuk memberikan tawaran lebih tinggi untuk mencegah terjadinya proses

Why employees leave jobs fit

The top three reasons why employees left their job, by generation, according to a LinkedIn survey. Gen Z not included due to limited sample size. Generation XMillennials 1. andcompensationBetterbenefits 2. advancementMore 3. More challenge 1. More challenge 2. andcompensationBetterbenefits 3. advancementMore 1. More challenge 2. Better

Trends

2020 Sebanyak 37,6% responden mengaku tidak merasa perusahaan tempat mereka bekerja telah berkomunikasi dengan efektif ketika mereka pergi atau meninggalkan perusahaan. Walau banyak karyawan resign dengan ragam alasan, memutus hubungan bukanlah keputusan yang bijak secaraPasalnya,profesional.ekskaryawan masih mungkin memiliki niat baik terhadap perusahaan. Bahkan, jika bicara lebih jauh lagi, tidak sedikit kemungkinan, karyawan yang pernah resign suatu saat akan kembali. Ketiga, desain program onboarding yang efisien. Dalam hal ini, perusahaan harus mendesain program onboarding yang hadir dalam satu paket lengkap. Mulai dari aturan perusahaan, sistem penggajian, job desk, hingga sistem HR. Desain yang seperti ini mempercepat proses onboarding sekaligus memastikan tim yang mengalami kekosongan siap lebih cepat untuk memulai flow kerjanya kembali. Program onboarding sendiri bahkan menjadi program loyalitas karyawan di perusahaan dompet digital, DANA. Pada program ini, karyawan baru mendapat kesempatan untuk dipandu oleh karyawan DANA lainnya untuk mendapatkan informasi tentang perusahaan dalam program Becoming DANAM8s. “Program ini juga memberi kesempatan bagi karyawan baru untuk mengobrol santai dengan executive commitee dalam program Keeping Up with The Ex,” Chief People & Corporate Strategy Officer DANA Agustina Samara. Di Indonesia, batas antara transitioning, retention, dan attraction sangat tipis. Perusahaan cenderung memilih untuk mempertahankan karyawannya, sehingga proses transitioning terjadi hanya pada pensiun. Perusahaan banyak yang menyikapi fase ini dengan dua cara, yaitu lewat komunikasi untuk mencegah terjadinya transitioning atau memastikan karyawan memiliki independensi setelah keluar dariOpsiorganisasi.

transitioning “Bukalapak mengutamakan komunikasi yang transparan. Jika terdapat indikasi adanya pegawai yang akan atau sedang dalam proses perpindahan ke perusahaan lain, maka baik dari direct supervisor maupun tim human resources akan berdiskusi dengan pegawai yang bersangkutan,” kata Suryo Sasono, Vice President of Talent Bukalapak. Riset LinkedIn bertajuk Global Talent Trends 2020 menemukan ada sejumlah alasan di balik alasan seorang pegawai meninggalkan pekerjaannya. Tentu ada banyak faktor yang memengaruhi. Namun, dalam riset ini, LinkedIn membagi alasan-alasan teratas yang diberikan pegawai per generasi.Untukgenerasi milenial sendiri, mereka dianggap sebagai generasi yang sedang menaiki tangga. Mereka adalah generasi yang biasanya sedang memiliki banyak tanggungan, dan mereka menabung untuk pensiun atau biaya pendidikan anak. Tidak heran, mereka mengutamakan kompensasi dan benefit saat ditanya mengenai alasan perpindahan kerja. Berbeda dengan milenial, baby boomers lebih fokus pada kontribusi, kecocokan dari segi kemampuan dan minat, serta pekerjaan yang lebih menantang. Jadi, sebaiknya perusahaan harus memikirkan kembali ketika ingin LinkedIn, 2020 Global Talent

eksternal untuk keperluan perusahaan di masa depan. Meski menjalin hubungan baik dengan diaspora menjadi suatu hal yang cukup penting dalam fase transisi. Namun, hingga saat ini tampaknya belum banyak perusahaan yang bisa mempraktikkan dengan baik. Hal tersebut tampak dari hasil survei HR Asia bertajuk Indonesia’s Best Employers

Sumber:

for skills and interests 3. More impact Baby Boomers

Best Companies to Work 2020 37.6% of respondents do not feel that the organisation they work for communicates effectively with them once they leave. 37.6%

Sumber:

“Bukalapak mengutamakan komunikasi transparan dengan karyawan. Jika terdapat indikasi adanya pegawai yang akan atau sedang dalam proses perpindahan ke perusahaan lain, maka baik dari direct supervisor maupun tim human resources akan berdiskusi dengan pegawai yang bersangkutan.”SuryoSasono

Human Transformation: Digital Adoption

Vice President of Talent Bukalapak QUOTES

mengistirahatkan karyawan di usia 55 tahun atau lebih. Sebabnya, mereka di generasi tersebut nyatanya masih bersemangat untuk berkembang. Seakan menyerap dua alasan dari generasi sebelum dan sesudah mereka. Gen X yang berada di tengah keduanya cenderung menyukai lebih banyak tantangan. Namun, mereka juga membutuhkan kompensasi dan benefit yang lebih baik dari apa yang mereka dapatkan di tempat mereka bekerja saat ini. Alasan lain dari gen X adalah promosi yang lebihKejadianbaik. karyawan mengundurkan diri tidak hanya di perusahaan swasta, di BUMN juga terjadi. Sebagai contoh, PT Pupuk Indonesia (Persero) yang juga mengalami turn over karyawan. Ada banyak alasan di balik turn over ini. Winardi Sunoto, Direktur SDM dan Tata Kelola PT Pupuk Indonesia (Persero) mengatakan biasanya karyawan mendapatkan penawaran yang lebih tinggi dari perusahaan atau BUMN lain, meniti karier di pemerintahan atau kembali mengikuti passion mereka. “Namun kami tidak berusaha memaksa mereka untuk bertahan. Kami justru mendukung perkembangan karier mereka di manapun. Namun, tetap ada strategi retention dan transitioning yang detail, sehingga tercipta lingkungan kerja yang kondusif,” tambah Winardi. Sementara itu, ada beberapa perusahaan yang telah memperhatikan fase transitioning karyawannya jauh sebelum fase tersebut terjadi. QM Financial menyoroti ada sejumlah fenomena transitioning yang terjadi di Indonesia. Biasanya terjadi akibat kesehatan finansial karyawan yang kurang baik. Riset yang dilakukan QM Financial menemukan ada 51% karyawan yang merasa penghasilannya kurang dan 45,5% karyawan tidak siap pensiun karena kemampuan finansial yang lemah. “Ada hambatan jika perusahaan tidak memerhatikan aspek ini dan membuat karyawannya tidak beregenerasi. Untuk itu, perlu adanya strategi transitioning yang diambil dari developing yang mana perusahaan membangun intelegensi finansial karyawannya, sehingga siap untuk menyongsong hidup selepas pensiun,” kata FWV Wulansari, Financial Trainer QM Financial. Perusahaan yang mulai melirik potensi ini adalah tiket. com. Menurut Dudi Arisandi, Chief People Officer tiket.com perlu ada pelatihan finansial khusus untuk menyiapkan masa pensiun karyawan. Pelatihan tersebut mulai dari pengelolaan gaji, perencanaan tujuan finansial, dan persiapan pensiun jauh sebelum waktu ini terjadi. “Kesehatan dan kesejahteraan karyawan menjadi hal penting yang harus diperhatikan perusahaan, bahkan setelah karyawan tersebut tidak lagi menjadi bagian dari organisasi. Pelatihan finansial ini menjadi cara tiket.com

memperhatikan kesehatan karyawan yang tidak berhenti di fisik dan mental, tapi juga kesehatan finansial untuk kesejahteraan pascapensiun,” pungkas Dudi. HR Asia, Indonesia

61COMPASS

Beyond

• Marketing Fundamental • Analytical Thinking • Marketing 4.0 • Marketing Plan • Brand Operation • Sales Operation • Service Operation • Digital Marketing TOPIC-BASED LEVEL-BASEDstartInvestmentbit.ly/sertibit.ly/miocprogramfkasimarkplusFee:from:Rp250.000,-* PROGRAMCERTIFICATIONONLINE2021 Info: +62 811-1220-0999, online registration: markplusinstitute.com Manfaat sertifkasi untuk mahasiswa: Sertifkasi dapat berlaku sebagai pendamping ijazah, bukti kompetensi untuk mencari kerja, dan program akselerasi kompetensi. Manfaat sertifkasi untuk professional: Sertifkasi dapat digunakan untuk penunjang karir dan program akselerasiPROFESSIONALkompetensi.STUDENT *Term & condition apply

Dewi Muliaty President PT Prodia WidyahusadaDirector  Tbk. Never Stop Innovating p. 064 LEADERSHIP 06.2021

LEADERSHIP064 Dewi Muliaty President Director PT Prodia Widyahusada Tbk. Never InnovatingStop

LEADERSHIP 065 Healthcare services are turning out to be an industry with rapid acceleration and digital transformation movements. The players on the services are swift to make changes to meet the high market demand during the current pandemic situation. Business competition is getting tighter, but Prodia has not lost its way under the leadership of Dewi Muliaty as President Director PT Prodia Widyahusada Tbk. Prodia has invested up to Rp. 50 billion to increase their competitive advantage in the technology sector. Innovations are also built by paying attention to the customer journey and patient-centric model. These various innovations led Prodia to score a net profit of Rp. 268.75 billion or significant growth of 27.8% compared to the previous year.

Altogether with Annisa Bella from Marketeers, Dewi Muliaty also shared seven meanings (CEO of 7 Messages) which she carries in leading the company. These seven points were treated as the guidelines that led her to build Prodia to success. Check out the following conversation with Dewi Muliaty Whatbelow.the viewpoint of Dewi Muliaty is like regarding the changing trends and public sentiment in the healthcare services industry today? The COVID-19 pandemic has become an accelerator for the digital transformation of health services in Indonesia. To adjust to these changing dynamics, we are determined to persist in developing digital-based services. This is done by paying attention to the customer journey and patient-centric model, improving e-Prodia services through Prodia Apps, e-registration and e-payment services, and online examination results services (HPSL Online). Prodia also develops health record data for Prodia customers and makes use of other information technologies that have been included in Prodia’s IT Blueprint. The utilization of technology is also included in the Business and Marketing section. Prodia educates target consumers by providing market education of Prodia services through webinars or Webex meetings, and virtual customer visits (e-Visit).Webelieve that the development we have carried out can provide convenience for customers and bring a positive impact on Prodia’s business performance. So, how do these matters impact Prodia’s business performance? In 2020, we managed to record a net profit of Rp. 268.75 billion or significant growth of 27.8% compared to the previous year. The Company’s net profit has increased along with the increase in the Company’s net income. Net income growth increased by 7.4% to Rp 1.87 trillion. That’s very interesting. Then, how is your current customer behavior tend to be? What services have undergone an increase or decrease in demand? The COVID-19 pandemic has also had an impact on consumer behavior patterns in accessing health services. Most people still have concerns about visiting health care facilities during the pandemic. There has been an increase in demand for home services, and testing for COVID-19. This encourages us to provide facilities that make it easy for customers to access Prodia’s services by optimizing the use of technology during the COVID-19 pandemic. The services we provide include Home Service, Teleconsultation, live chat, and Prodia in Your Car. Can you describe each function of the service innovation? Teleconsultation and live chat services aim to make it easier for customers to consult about health conditions without having to come to Prodia. If further action is needed, the doctor will provide a referral according to the customer’s condition, such as providing an introduction for examinations at Prodia, vaccination, and prescribing.

The competitors in this industry are regarded as very nimble in innovating. How do you respond to the competition, and what is Prodia’s competitive advantage compared to other competitors? Since its establishment 48 years ago, Prodia has persisted to innovate in the field of health services. We are aware that the dynamics of changing economic and business conditions occur very quickly and require us to be agile and adaptive in dealing with these situations. Prodia’s competitive advantage is one of which, to build the largest health service network in Indonesia, which is spread across 127 cities and 34Weprovinces.arealso the only clinical laboratory in Indonesia that is accredited by the College of American Pathologists (CAP). Moreover, we are listed as the first laboratory in Indonesia to have NGSP certification for HbA1c examination and SNI ISO 15189 certification, and the first laboratory to use the fully automatic Cobas 6800 system for testing COVID-19. With these various advantages, it’s no wonder we have a market share of 39.2%.

Prodia in Your Car service allows blood sampling to be carried out in the customer’s car so that they don’t have to get out of the car, officers will approach and take samples while still implementing the applicable security and safety protocols.

Customer experience is the important point that business people must pay attention to in providing services to customers. What are

How do you interpret leadership?

So, you are being optimistic about Prodia’s future business, aren’t you? Regarding government policies in the health sector and the prospects for Indonesia’s economic recovery in 2021, we are optimistic that Prodia will record good performance in the coming year. Prodia’s business model has proven robust and resilient during this pandemic. The company remains focused on operational excellence and the strengths of Prodia’s core business.

LEADERSHIP066

your attempts to provide the best customer experience and what is Prodia’s CRM strategy? The goal of Prodia’s CRM strategy is to provide solutions to customer needs by responding to changes in customer behavior and voices. The methods we do include lab services and facilities, online marketing and education activities, product innovation, and inspection services during the COVID-19 pandemic. To what extent have you used technology in Prodia’s business, and what kind of digital transformation scheme have you designed? How much is the investment that has been disbursed and how are the results so far? The investment value used for IT development to support digital transformation at Prodia reaches Rp 50 billion. This investment is directed at developing IT security, IT infrastructure, and developing applications. We launched an online registration and payment system for Prodia customers. This online registration and payment service helps customers who will carry out health checks at Prodia’s clinical laboratories, so they are no longer need to queue and make payments at the clinical laboratory. Through this service, customers can easily register themselves, consult Prodia doctors via live chat, choose the type of examination they want, determine the location of the examination, and pay in the desired way. The company also launched the Tanya Prodia chatbot (TANIA) which operates 24 hours every day and can be accessed online via LINE, telegram, Facebook messenger, and the Prodia website. The last but not least, Prodia has a teleconsultation service by utilizing online medical technology (telemedicine).

I classify the meanings of leadership into seven points which I call CEO 7 Messages. Be an empathetic brand; practice business ethics; maintain trustworthiness in safety; quality and cleanness; deliver the solution for customer needs; going digital; provide job security for best employee and stay productive; continue to innovate. These seven points were treated as my guidelines to build Prodia to success.

We will persist to execute strategies for long-term growth for Prodia’s business and to adapt to technological developments to increase productivity and efficiency of the work process, improve services for customers, accelerate the digital transformation of health services, and to contribute the health ecosystem in Indonesia.

If projected, what is the future outlook for this industry in your viewpoint? What challenges and opportunities will the players face? We believe that public awareness of health will also persist to increase after the COVID-19 pandemic. The focus of health management will be more towards preventive rather than curative action. This is in order with the development of services and health checks carried out by Prodia in promoting a healthy paradigm. We will persist to develop Prodia Genomics, which is an esoteric test based on human genes What strategy will you use to deal with this concern?

MOMENTUM 31THANNIVERSARYMARKPLUS,INC.TAKADADIKOTOMIVOKASIDANAKADEMIK p.070 KARANATRIHADIRKANDAYMARKETINGASIA2021HITA p.068 EKONOMIPEMULIHANANGINVAKSINASI,SEGAR p.072 2030KOMPETITIFMANUSIAPURWARUPA p.074 06.2021

068 MOMENTUM

Bertepatan dengan hari lahir Philip Kotler ke-90, Asia Marketing Day hadir dengan konsep berbeda. Hadir secara omni, perhelatan ini mengangkat filosofi tradisional Bali Tri Hita Karana. Oleh Clara Ermaningtiastuti, Delia Amanda Pandemi COVID-19 masih melanda dunia. Namun, keinginan untuk bersilaturahmi dan membahagiakan orang-orang yang kita kenal tidak ada habisnya. Hal itulah yang mendorong Founder and Chairman MarkPlus Inc., sekaligus Honorary Founding Chairman Indonesia Marketing Association (IMA) serta Founder Asia Marketing Federation (AMF) Hermawan Kartajaya menjadikan hari ulang tahun Philip Kotler pada 27 Mei sebagai Asia Marketing Day (AMD). Perayaan AMD pertama kali diselenggarakan pada 27 Mei 2020. Philip Kotler mengungkapkan rasa senangnya karena tetap bisa bersilahturami dengan para pemasar di Asia. Menyusul kesuksesan acara tahun lalu, AMD hadir kembali dengan tema Tri Hita Karana Forever!. “Tri Hita Karana merupakan filosofi tradisional kehidupan di Pulau Bali. Dan, jika diterjemahkan berarti tiga penyokong kesejahteraan. Ketiganya adalah harmoni dengan Tuhan, sesama manusia, dan alam,” ujar Hermawan.

TriHadirkanHitaKarana

Asia Marketing Day 2021

Pariwisata.“Diulang

“Kami di pemerintah, terutama dari Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif sendiri melihat ada tiga hal yang harus disiapkan untuk menghadapi pandemi,” tutur Sandiaga. Pertama, pemerintah harus memfasilitasi masyarakat untuk memaksimalkan kemampuan mereka. COVID-19 mendorong orang berinovasi, beradaptasi, dan berkolaborasi dengan bantuan teknologi. “Saya ingin masyarakat tidak hanya mampu menjual barang secara online tetapi juga membuat konten dan mempromosikan potensi Indonesia ke seluruh dunia,” katanya. Kedua, pemerintah harus bisa memberikan proposisi ekonomi yang adil. Proposisi ekonomi yang saat ini terus didorong sesungguhnya justru semakin membuat adanya jarak. Pandemi bahkan membuat situasi semakin buruk. Perusahaan besar semakin besar dan perusahaan kecil justru terpaksa menurun. Karena itu, pemerintah harus menciptakan kerangka ekonomi dengan memberikan keterampilan bagi masyarakat. Ketiga, jutaan masyarakat Indonesia saat ini menderita karena pandemi dan perlambatan ekonomi. Ini tugas pemerintah menolong masyarakat yang membutuhkan. Di Bali, ada banyak masyarakat yang kehilangan pekerjaannya. Jadi, pemerintah harus bisa menghadirkan program yang dapat membantu aneka sektor untuk bertahan dan berkembang.AcaraAMD

Selain merayakan ulang tahun Bapak Marketing Modern, AMD digelar bertepatan dengan sepuluh tahun Museum Marketing 3.0 di Ubud, Bali. Museum ini terinspirasi dari buku Marketing 3.0 yang ditulis oleh Philip Kotler, Hermawan Kartajaya, dan Iwan Setiawan. Museum yang berada di Kompleks Puri Lukisan Ubud ini, sering digunakan untuk menggelar acara. Mulai dari Ubud Royal Weekend hingga sejumlah acara dari Kementerian tahun saya yang ke-90 ini, saya mengucapkan terima kasih karena acara ini diterima baik di Asia. Saya bangga bisa bekerja dengan Hermawan selama lebih dari 30 tahun. Saya juga ingin berterima kasih kepada keluarga kerajaan Bali karena telah membantu kami bekerja sama untuk membangun museum marketing ini,” tutur Kotler. Menteri Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Sandiaga Uno yang turut hadir di Bali mengungkapkan tema acara AMD sendiri sangat bagus untuk diterapkan dalam menghadapi situasi pandemi. Menurutnya, sangat penting memiliki hubungan dengan Sang Pencipta, sesama manusia, dan alam. Sandiaga mengatakan sosok Kotler merupakan guru marketing yang penuh inspirasi. Pemikiran Kotler, sambung Sandiaga, selalu maju ke depan untuk mengetahui apa yang harus dilakukan di tengah situasi menantang.

2021 tidak hanya melibatkan pemasar dari 18 asosiasi pemasaran Asia, tetapi juga melibatkan Asia Council for Small Business (ACSB). Selain itu, acara ini juga dihadiri Wakil Gubernur Bali Tjokorda Oka Artha Ardana Sukawati, Tjokorda Gde Putra Sukawati, Tjokorda Gde Raka Sukawati, President AMF Kim Boo Jong, dan President IMA Suparno Djasmin.Dalam acara ini, dilakukan pula penandatangan MOU Meditation Center antara Golden Space dengan pemerintah daerah Gianyar dan Karanganyar. Golden Space diwakili oleh Co-Founder & Director of The Golden Space Indonesia Stephanie Hermawan, Bupati Gianyar I Made Agus Mahayastra, dan Bupati Karanganyar Juliyatmono.

069MOMENTUM

Oleh Annisa Bella, Ellyta Rahma

Menapaki usia baru, MarkPlus, Inc. ingin hadir sebagai kampus kehidupan. Pada umur yang ke-31 tahun, MarkPlus, Inc. memperluas kehadirannya di kampus-kampus di Indonesia. Kali ini, bekerja sama dengan tiga universitas dan institut dalam menghadirkan program pendidikan pemasaran yang tidak hanya mengajarkan teori, tapi memberikan pengalaman praktis langsung untuk menciptakan pendidikan pemasaran yang lebih adaptif dan aplikatif.Kerjasama ini diwujudkan dalam bentuk program Creative Marketing Academy di Institut Teknologi Sepuluh November (ITS), School of Entrepreneurial Marketing di Universitas Surabaya (UBAYA), dan Program Sarjana Terapan Pemasaran Digital Universitas Padjajaran. Langkah kerja sama ini

disambut baik oleh Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi Republik Indoneisa (KemendikbudRistek).Nizam, Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi KemendikbudRistek RI, menyampaikan apresiasinya dalam upaya MarkPlus, Inc. yang mengawinkan pendidikan dan praktis untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan berkelanjutan. Dalam sambutannya, Nizam menyampaikan bahwa apa yang dilakukan MarkPlus, Inc.

Tak Ada Dikotomi

Akademikdan

Pendidikan menjadi hal utama untuk membangun generasi yang berkelanjutan di masa depan. Memasuki usia yang ke-31 tahun, MarkPlus, Inc. hadir lebih dekat kepada penyelenggara pendidikan Indonesia, terutama untuk kemajuan industri pemasaran.

070 MOMENTUM

Vokasi

menjadi bagian dari program Kampus Merdeka yang sedang digalakkan Kemendikbudristek RI. “Kampus Merdeka merupakan visi proaktif untuk mendorong kolaborasi kampus dan berbagai pihak untuk mengembangkan kualitas pendidikan tinggi di Indonesia. Melalui semangat ini, Kampus Merdeka ingin mewujudkan Indonesia yang maju, kompeten, kreatif, inovatif, dan mampu beradaptasi dengan perubahan,” kata Nizam. Pada tahun 2021, kualitas pendidikan tinggi di Indonesia memang menjadi sorotan. Dilihat dari Global Knowledge Index yang digunakan untuk mengukur kesiapan negara dalam berinovasi untuk masa depan, Indonesia berada di peringkat 81. Artinya, peluang pengembangan pendidikan tinggi masih sangat besar. “Melihat hal ini, kampus harus melakukan lompatanlompatan besar. Salah satunya lewat kolaborasi dengan pihak praktis seperti pelaku industri pemasaran, teknologi, dan media. Sehingga, mahasiswa tidak dikekang dalam sistem pendidikan yang ketat dan sulit untuk berkembang,” tambahnya.Kolaborasi lintas industri dan kampus, menurut Dosen Teknik Sipil Universitas Gadjah Mada ini menjadi kunci untuk membuka kesempatan bagi mahasiswa untuk menuangkan kreativitas dan inovasinya. Dengan kanal-kanal belajar baru, mahasiswa pasti bisa mengembangkan potensi, bakat, dan 31th Anniversary MarkPlus, Inc.

“Seluruh pendidikan vokasi di Indonesia tidak bisa berdiri sendiri dalam dikotomi antara vokasi dan akademik. Bersinergilah dalam setiap aspek karena ini yang menjadi kekuatan sesungguhnya dari Indonesia, yakni persatuan.”

MOMENTUM passion yang dimilikinya. Kampus merdeka harus dibawa ke semua perguruan tinggi untuk membuat sejarah baru untuk menciptakan pendidikan tinggi yang kreatif, inovatif, dan adaptif, sehingga kualitas pendidikan bisa meningkat. “Lagi pula, Indonesia telah memiliki warisan kreativitas yang tidak terbatas jika dilihat dari warisan budaya yang kita miliki.

Potensi itu sebaiknya tidak dimatikan dengan mengotakkotakkan sistem pendidikan menjadi sempit. Potensi itu harus dikembangkan dengan membuka selebar-lebarnya kesempatan mahasiswa untuk belajar ilmu yang lebih luas,” tegasnya.Sementara itu, pendidikan vokasi juga tidak kalah penting. Direktur Jenderal Pendidikan Vokasi Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi (Kemendikbud-Ristek) RI Wikan Sakarinto menyoroti, ada ruang kolaborasi dan sinergi yang bisa menjadi kekuatan baru bagi dunia pendidikan Indonesia. “Seluruh pendidikan vokasi di Indonesia tidak bisa berdiri sendiri dalam dikotomi antara vokasi dan akademik. Bersinergilah dalam setiap aspek karena ini yang menjadi kekuatan sesungguhnya dari Indonesia, yakni persatuan,” jelasKemendikbud-RistekWikan

poin Indikator Kinerja Utama Perguruan Tinggi (IKU PT), dan Link and Match Vokasi (8+i). Adapun delapan poin IKU PT mencakup, menjamin lulusan mendapat pekerjaan yang layak dengan upah di atas UMR, menjad wirausaha, atau melanjutkan studi, dosen berkegiatan di luar kampus, praktisi mengajar di dalam kampus; mahasiswa mendapat pengalaman di luar kampus, program studi bekerja sama dengan mitra kelas dunia, kelas yang kolaboratif dan inspiratif, serta program studi berstandar internasional. Sementara, skema Link and Match Vokasi (8+i) terdiri dari kurikulum yang disusun bersama. Skema ini mencakup project-based learning, pengajar atau dosen tamu yang ditingkatkan secara signifikan sampai 50 jam per semester per prodi, magang di industri minimal satu semester, sertifikasi kompetensi sesuai standar dan kebutuhan DUDIKA bagi lulusan dan dosen, update teknologi dan pelatihan rutin bagi dosen atau instruktur, riset terapan mendukung, dan komitmen serapan lulusan oleh DUDIKA. “Saya harap, kerja sama MarkPlus, Inc. dan sejumlah kampus ini akan diikuti oleh lebih banyak kampus. Kami berharap lulusan akan lebih kompeten. Saya yakin, kerja sama ini tidak hanya dapat meningkatkan kemampuan kognitif, melainkan juga soft skills, seperti leadership, communications, team work, problem solving, critical thinking, creativity, dan integritas,” tutup Wikan.

telah membuat skema transformasi Pendidikan Tinggi Vokasi dengan merancang delapan

Wikan Sakarinto Direktur Jenderal Pendidikan Vokasi Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi (Kemendikbud-Ristek)

071 QUOTES

072 MOMENTUM Vaksinasi, AnginSegar EkonomiPemulihan Setahun lebih pandemi COVID-19 melanda dunia, termasuk Indonesia. Setelah berbulan-bulan percobaan, awal tahun lalu menjadi momentum besar sebagai awal distribusi vaksin. Harapannya, vaksin bisa menjadi motor pemulihan ekonomi nasional. Oleh Clara Ermaningtiastuti, Ellyta Rahma 2021

QUOTES

“Indonesia perlu memvaksin 181,5 juta orang dari total jumlah penduduk untuk mencapai herd immunity. Jumlah ini besar, sehingga perlu dibagi di antaranya menyasar kelompok paling berisiko, seperti tenaga kesehatan, tenaga lapangan, dan lansia untuk gelombang pertama. Sementara masyarakat umum akan divaksin pada gelombang kedua,” jelasKementerianPrima.

Rosan P. Roeslani Ketua Umum Kamar Dagang dan Industri Indonesia

“Faktor utama pertumbuhan ekonomi tahun 2021 adalah vaksin. Kami melihat perkembangannya sejak Januari tahun ini. Pemberitaan mengenai vaksin nyatanya membangkitkan gairah konsumen untuk bersiap melakukan belanja,” ujar Ketua Umum Kamar Dagang dan Industri Indonesia Rosan P. Roeslani.International Monetary Fund (IMF) memproyeksikan pertumbuhan ekonomi di Indonesia pada tahun ini. Ada dua hal positif yang memengaruhinya, yakni penerapan protokol kesehatan dan vaksin. Kamar Dagang dan Industri Indonesia (KADIN) melihat kabar mengenai vaksin sejak awal tahun 2021 ini membangkitkan motivasi masyarakat. Ada berbagai jenis vaksin, mulai dari vaksin Gotong Royong, pribadi, hingga yang tidak berbayar. Rosan menjelaskan, vaksin Gotong Royong dijadwalkan didistribusikan mulai minggu ketiga Mei 2021 dengan target 40 juta vaksin sampai September mendatang. Bagi perusahaan yang ingin mendaftarkan karyawannya harus dipastikan tidak melakukan komersialisasi. April lalu, tercatat sudah delapan juta orang yang didaftarkan oleh perusahaannya. Biayanya ditentukan oleh Kementerian Kesehatan dengan nilai yang berbeda dilatarbelakangi faktor fasilitas kesehatan dan vaksin itu sendiri.Program Pemulihan Ekonomi Nasional (PEN) hingga kini terus digenjot oleh pemerintah. Tidak tanggung-tanggung, pemerintah menyiapkan sekitar Rp 600 triliun, terutama untuk penguatan usaha mikro, kecil, dan menegah (UKM). Pasalnya, setidaknya 47% UKM di Indonesia terkena dampak pandemi.Tidaksedikit yang terpaksa gulung tikar dan yang lainnya masih bertahan hingga saat ini. Roll out vaksin ini diharapkan mampu membantu akselerasi pemulihan ekonomi. “Walaupun kita tahu vaksin ini tidak hanya sekali, tetapi tiap tahun mungkin dilakukan. Kami dari badan usaha tidak bisa membebankan ini kepada pemerintah saja. Sebab itu, dunia usaha berinisiatif ikut menanggung beban supaya tidak semua dibebankan pada pemerintah,” tambah Rosan. Semangat pemulihan yang tinggi harus dibarengi dengan upaya penyelesaian pandemi yang serius. Menurut data Kementerian Kesehatan, kondisi COVID-10 di Indonesia memang sudah membaik. Per 28 April 2021, angka rata-rata kasus konfirmasi mulai menurun. Angka konfirmasi yang menurun ini diikuti dengan pemeriksaan spesimen yang terusNamunmeningkat.kitatentu perlu waspada, terutama terhadap varian virus baru dari luar negeri. Kementerian kesehatan sudah menerapkan strategi pengendalian skala besar. Di antaranya, 3T (testing, tracing, treatment) dan 3M (memakai masker, menjaga jarak, dan mencuci tangan pakai sabun) sebagai upaya pencegahan penularan. Selanjutnya, diikuti dengan melaksanakan vaksinasi. “Tujuan vaksinasi itu ada beberapa, yaitu menurunkan kesakitan dan kematian, mencapai kekebalan kelompok, dan memperkuat sistem kesehatan holistik. Tujuan berikutnya adalah menjaga produktivitas serta meminimalkan dampak sosial ekonomi,” kata Prima Yosephine Hutapea, Plt. Direktur Surveilans dan Karantina Kesehatan Kemenkes RI. Konsep vaksin memang diarahkan untuk mengendalikan virus dengan membangun imunitas tubuh masyarakat. Sehingga, saat terjadi penularan, virus bisa dilawan dan mati sebelum menyerang organ tubuh targetnya. Prima melanjutkan, strategi ini bersifat masif demi tercapainya kekebalan kelompok (herd immunity). Dalam praktiknya, proses vaksinasi mengalami kendala. Salah satunya keterbatasan sumber daya untuk memasifkan dan membangun kepercayaan masyarakat terhadap vaksinasi di Indonesia.Pemerintah akhirnya melakukan double work. Satu sisi, mereka membangun literasi kesehatan bahwa vaksinasi aman dan halal. Di sisi lainnya, pemerintah membagi proses vaksin menjadi beberapa tahap dengan menargetkan orangorang dengan kerentanan tinggi untuk divaksin lebih awal.

lebih baik pada tahun 2021. Hal tersebut sejalan dengan hasil survei McKinsey yang menemukan fakta bahwa masyarakat Indonesia menjadi orang-orang yang paling optimistis terkait pemulihan ekonomi yang cepat. Konsumen Indonesia juga diketahui tidak sabar untuk melakukan spending setelah cukup lama menahan diri memastikan kondisi finansial aman di tengah situasi yang tidak pasti.

Kesehatan telah melangsungkan gelombang vaksinasi pertama sejak Januari dan akan berakhir pada Juni 2021. Setidaknya, sudah ada 1,46 juta tenaga kesehatan; 21,5 juta lansia; dan 17,3 juta petugas publik yang sudah divaksin.

Gelombang kedua akan digelar mulai bulan Juni hingga Desember 2021 dengan target 63,9 juta masyarakat rentan dan 77,7 juta masyarakat umum. “Sebisa mungkin, kami menentukan dan menjalankan strategi yang tepat dalam memvaksinasi masyarakat. Alasannya, untuk mencapai herd immunity, vaksinasi harus dilakukan dalam tempo yang sesingkat mungkin,” tutup Prima. “Kami dari badan usaha tidak bisa membebankan ini kepada pemerintah saja. Sebab itu, dunia usaha berinisiatif ikut menanggung beban supaya tidak semua dibebankan pada pemerintah.”

073MOMENTUM

Pengamatpertumbuhanmemproyeksikanekonomiakan

Purwarupa ManusiaKompetitif 2030 Faktor manusia masih menjadi penentu utama untuk membawa suatu organisasi menjadi kompetitif. Untuk suatu perusahaan, faktor ini penting sebagai sumber berbagai gagasan dan inovasi. Namun, sejalan dengan semakin besarnya peran teknologi digital, perusahaan juga memerlukan orang-orang dengan literasi teknologi. Tentunya, faktor karakter tetap diperlukan.

Oleh Jacky Mussry Deputy Chairman, MarkPlus, Inc. CEO, MarkPlus Institute

074 MOMENTUM

Dari Personalia ke Talent Management Di berbagai perusahaan, kita mengenal fungsi yang sangat penting, yang zaman dulu kita kenal dengan istilah personalia dan ditangani oleh bagian personalia. Setelah sekian lama kemudian berkembang menjadi bagian sumber daya manusia (SDM), lalu “naik kelas” menjadi direktorat SDM. Setelah itu, berkembang menjadi direktorat human capital dan belakangan ini kemudian bertransformasi untuk mengelola talent. Perkembangan ini menunjukkan betapa peran manusia dalam suatu organisasi menjadi semakin penting dari waktu ke waktu. Di era personalia, kesannya kuat sekali bahwa manusia yang bekerja dalam suatu perusahaan adalah murni sebagai faktor produksi. Sebenarnya tidak masalah jika memang pada masanya memang cukup sejauh itu yang diperlukan. Sekarang, kita tidak bisa hanya melibatkan orang-orang dalam organisasi perusahaan sekadar sebagai “pegawai” dengan mental pegawai yang sangat kental. Perusahaan tidak akan bisa berkelanjutan apabila isinya sebagian besar orang-orang seperti ini.

Rasanya

sudah sejak beberapa dekade kita membahas mengenai pentingnya peran orang dalam suatu perusahaan, bahkan negara. Namun sejauh ini, masih banyak juga yang belum serius memahaminya, apalagi menerapkannya di suatu organisasi. Padahal sudah sangat nyata bahwa faktor manusia adalah sangat menentukan dalam proses penciptaan nilai. Hal ini pada gilirannya dapat membawa suatu organisasi— baik bisnis maupun non-bisnis—mencapai kinerja yang lebih tinggi dibanding dengan organisasi lainnya. Lebih lanjut lagi, apabila kinerja tersebut dapat dipertahankan secara konsisten, maka suatu organisasi dikatakan memiliki daya saing kuat. Daya saing kuat ini tentunya harus bisa dipertahankan dalam jangka panjang, antara lain dengan mengembangkan kapabilitas dinamis organisasi sehingga suatu organisasi dapat secara progresif menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Organisasi yang adaptif seperti inilah yang diharapkan bisa terus bertahan dalam jangka panjang. Transformasi organisasi yang tidak pernah berhenti seperti ini memerlukan orang-orang yang juga adaptif dan tidak baperan supaya tidak menimbulkan resistensi jika setiap kali terjadi perubahan yang seringkali tidak enak rasanya. Jadi, faktor manusia memang sangat penting. Bayangkan jika salah satu pihak yang bertugas untuk membentuk manusia-manusia masa kini dan masa depan—katakanlah perguruan tinggi sebagai contohnya—ternyata tidak memiliki visi mumpuni, apalagi jika masih terpaku pada kejayaan masa lalu. Jika perguruan tingginya tidak futureoriented dan masih inward-looking, jangan berharap perguruan tinggi tersebut dapat melahirkan manusiamanusia berkualitas yang kompatibel pada kondisi masa kini, apalagi masa depan. Apabila perguruan tinggi masih memberikan materi dan pendekatan pembelajaran yang mengacu pada masa lalu kepada para mahasiswa masa kini, maka perguruan tinggi tersebut tidak dapat menjamin masa depan para mahasiswa tersebut.

075MOMENTUM

Repotnya, masih banyak juga mental “numpang hidup” di berbagai organisasi yang fokus para pekerjanya hanya semata mementingkan urusannya sendiri. Masih bagus kalau yang dikerjakannya itu memang berkualitas dan tidak asal-asalan. Kuatnya mentalitas yang hanya berfokus pada kepentingan sendiri dan bukan kepentingan bersama inilah yang menjadi bibit unggul pembentukan silo di berbagai organisasi yang menyulitkan kolaborasi antarbagian dan akan menghambat berbagai proses pengambilan keputusan. Padahal semestinya organisasi zaman sekarang sudah tidak waktunya lagi terdiri dari kerajaan-kerajaan kecil seperti itu. Sayangnya, masih banyak orang yang sengaja mempertahankan kondisi ini karena merasa nyaman untuk kepentingan diri sendiri atau kelompoknya. Orang-orang seperti ini harus segera ditangani sebagaimana mestinya karena merupakan kanker paling parah dalam suatu organisasi dan organisasinya pun juga harus segera dioverhaul Kalau sebutannya saja adalah “sumber daya manusia”

maka haruslah berdaya. Kalau tidak berdaya maka sebaiknya dibuat supaya berdaya melalui berbagai program pelatihan yang tidak semata berfokus pada skill dan knowledge namun juga attitude, bahkan karakter. Kalau sudah dicoba dibentuk namun masih kembali lagi pada kebiasaan lamanya maka sebaiknya diajak bicara baik-baik, maunya apa. Kalau sudah dilakukan bongkar-pasang terhadap orang-orang seperti ini namun juga tetap resisten dan tidak produktif maka jangan salahkan organisasi, apalagi perusahaan, jika dengan sangat terpaksa membebastugaskan mereka bahkan kemudian memberhentikannya.Lingkunganmakro

menyesuaikan melalui proses transformasi berkelanjutan agar menjadi organisasi yang progresif. Konsekuensinya, orang-orang dalam organisasi tersebut juga harus berubah. Tidak bisa sekadar menggerutu terus. Kalau mau tetap relevan, ikuti proses belajar (learning). Kalau yang dipelajari tiba-tiba sudah kedaluwarsa, maka harus melakukan unlearning, kemudian relearning. Siklus ini tidaklah boleh berhenti.Kalaukita mengacu pada istilah “capital,” maka langsung saja kita membayangkan suatu modal atau aset atau sumber daya tadi. Sehingga kalau ada istilah human capital, maka itu adalah modal manusia. Modal di mana pun haruslah bisa dikonversikan menjadi nilai yang pencapaiannya mengacu pada berbagai ukuran kinerja baik secara finansial maupun non-finansial. Kalau kompetensi manusia sebagai aset— tepatnya aset nirwujud—ternyata tidak bisa menghasilkan sesuatu maka bisa dianggap sebagai aset yang tidak efektif. Di berbagai organisasi, sejumlah aset yang tidak efektif haruslah dilepaskan, karena jika dipertahankan maka justru akan menjadi liabilities. Inilah benih-benih kanker versi lain lagi dalam suatu perusahaan. Dalam suatu negara, jika orang-orangnya—dari berbagai jenjang, jabatan, dan peran sosial—tidak berkualitas, maka jangan harap negara tersebut menjadi negara yang kompetitif. Dari presiden sampai dengan rakyat jelata harus berkualitas sesuai dengan konteksnya masing-masing. Dari politisi sampai dengan pengusaha harus berkualitas dalam konteksnya masing-masing. Dari pegawai negeri sampai dengan pegawai swasta harus berkualitas sesuai dengan konteksnya masing-masing. Dari profesor sampai dengan mahasiswa harus berkualitas juga. Kalau Anda secara objektif sudah merasa berkualitas maka syukurlah. Namun, jika merasa belum maka tidak perlu tersinggung dan banyak menggerutu ke mana-mana— apalagi mencari-cari kesalahan berbagai pihak lain—karena masih ada waktu untuk mentransformasi diri menjadi orang berkualitas. Kalau tidak bisa mentransformasi diri, jangan salahkan lingkungan jika Anda menjadi orang yang terpinggirkan dan nyaris tak terdengar. Apa yang dijelaskan di atas juga berlaku untuk berbagai bentuk organisasi, baik yang berorientasi pada laba maupun nirlaba. Dari tingkat kementerian sampai dengan kelurahan memerlukan orang-orang berkualitas. Di perusahaan, dari C-Level sampai dengan frontliners, memerlukan orangorang berkualitas. Ini bukan untuk semata menciptakan suatu value chain yang dapat berjalan dengan baik namun juga agar dapat berinteraksi secara seamless dengan semua pihak, baik di hulu dan hilir, dalam suatu supply chain Pada skala yang lebih luas lagi, perusahaan yang berkualitas tersebut mempunyai kesempatan lebih besar untuk dapat diterima dalam suatu ekosistem bisnis, apalagi ekosistem bisnis digital. Akan lebih baik lagi apabila bisa menjadi yang dominan dalam ekosistem tersebut. Intinya, kualitas manusia dalam suatu organisasi menentukan masa depan organisasi tersebut, baik dari yang ukuran usahanya kecil dan menengah sampai perusahaan raksasa dan bahkan suatu negara. Era Strategic Talent Management Lebih dalam satu dekade terakhir ini menurut Silzer dan Dowell (2010) kita sudah memasuki era yang bukan saja dalam tingkatan talent management saja, namun sudah pada tingkatan strategic talent management. Menurut mereka, ada suatu integrasi sangat kuat antara bakat [dan minat] setiap orang dalam suatu organisasi dengan strategi bisnis. Karena itu, siklus perencanaan terkait dengan para talent tersebut harus selalu selaras dengan jadwal penerapan strategi organisasi. Terkait dengan hal ini, perusahaan misalnya dapat memberikan kesempatan kepada para talent untuk mengejar aktualisasi diri mereka masing-masing, bukan hanya memberikan kompensasi berupa gaji bulanan, apalagi yang sifatnya fixed. Di sisi lain, perusahaan juga harus berani berinvestasi untuk menyediakan berbagai teknologi yang dapat mendukung kualitas kehidupan kerja para talent tersebut agar mereka bisa optimal produktivitasnya. Hal ini pada gilirannya akan menimbulkan komitmen dari para talent tersebut untuk mencurahkan semua kompetensi relevan yang dimilikinya kepada perusahaan.

selalu berubah dengan cepat dan semua organisasi termasuk perusahaan harus juga cepat

Tidak bisa lagi pengelolaan orang dalam suatu organisasi dilakukan melalui pendekatan reaktif. Hal ini, kalau pun bisa, hanya dapat mengatasi permasalahan taktis dan jangka pendek. Sayangnya, di sejumlah organisasi, masih sering ditemukan berbagai kondisi di mana proses belajar belum memberikan suatu pengalaman mengesankan dan menyenangkan bagi para talent Terkait dengan pendekatan experiential learning menurut Kolb (2015), pembelajaran haruslah dimaknai sebagai suatu proses yang tidak bisa serta merta dilihat hasilnya. Semua learning adalah relearning yang membutuhkan resolusi konflik antara moda adaptasi yang bertentangan dengan dunia dialektis. Sinergi antara orang dan lingkungan akan menentukan apa yang harus dipelajarinya dan bagaimana proses belajar tersebut akan dijalankan agar memang benarbenar menciptakan pengetahuan yang relevan. Jika pendekatan kita keliru dalam suatu proses pembelajaran di organisasi kita, janganlah berharap akan terjadi employee engagement yang kuat. Mengacu pada hasil riset Gallup, Inc. (2017), hanya 15% karyawan di seluruh dunia yang benar-benar engaged sepenuhnya dengan pekerjaan mereka. Sementara, 85% sisanya disebut sebagai actively disengaged. Menurut Forbes (2014), disengagement ini antara lain terletak pada tidak adanya dukungan kepada karyawan dalam mencapai apa yang mereka anggap sebagai hasil yang berarti. Hal ini bisa gawat karena menurut Amabile (2014), tingkat disengagement rendah menyebabkan kinerja perusahaan yang lebih rendah yang terlihat dari indikator pendapatan dan profitabilitas yang menurun. Apa yang dijelaskan di atas terkait dengan pendapat dari Katha (2018) yang menjelaskan bahwa menjaga engagement karyawan sangat penting bagi perusahaan. Ada beberapa alasan. Pertama, karyawan akan berkenan untuk bekerja esktra keras memenuhi tanggung jawab

Experiential Learning dan Employee Engagement

076 MOMENTUM

Watson yang menunjukkan bahwa perusahaan dengan employee engagement yang kuat akan menghasilkan pendapatan 26% lebih tinggi. Keempat, penurunan tingkat kemangkiran (absen) karyawan karena karyawan yang lebih bersemangat dan antusias jarang ingin meninggalkan pekerjaannya. Kelima, kepuasan pelanggan akan meningkat karena ketika karyawan merasa senang maka mereka akan memperlakukan para pelanggan dengan baik. Ini pada gilirannya menghasilkan pelanggan yang juga senang.

Apabila kita membahas mengenai learning organization, maka tidak mungkin lepas dari seorang tokoh bernama Peter Senge yang melihat bahwa esensi dari suatu organisasi adalah bagaimana orang-orang yang berada di dalamnya secara konsisten terus meningkatkan kapabilitas agar dapat tetap mampu melakukan berbagai penciptaan nilai. Memang Senge sangatlah benar, karena jika katakanlah kita sudah memiliki sumber daya—baik wujud maupun nirwujud—yang memadai namun tidak memiliki kapabilitas untuk memanfaatkannya maka tidak akan dapat membentuk suatu kompetensi inti perusahaan, apalagi dictinctive competence. Tanpa kompetensi, kita tidak dapat berkompetisi. Titik. Tokoh penting lain yang juga sering menjadi acuan terkait konsep learning organization adalah Nonaka dan Takeuchi yang meyakini bahwa knowledge merupakan aset atau sumber daya nirwujud bagi perusahaan untuk menghadapi suatu lingkungan yang sangat kompetitif dan oleh karenanya proses knowledge creation menjadi hal krusial di suatu perusahaan agar dapat menjamin masa depannya. Nonaka dan Takeuchi memfokuskan perhatian pada konsep explicit dan tacit knowledge. Mereka kemudian mengembangkan model SECI yang terdiri dari empat elemen, yaitu: socialization, externalization, combination, dan internalization. Dalam tahap socialization, terjadi proses tacit to tacit melalui berbagai praktik, observasi, dan sebagainya. Pada tahap externalization terjadi proses tacit to explicit di mana tacit knowledge didokumentasikan dengan baik dan bisa menjadi semacam panduan. Proses ini tidaklah mudah karena sejumlah tacit knowledge memang sangat sulit dijelaskan secara harafiah. Pengetahuan untuk menentukan kualitas tembakau berdasarkan indra penciuman misalnya, sangatlah sulit untuk dideskripsikan secara tertulis dan akhirnya hanya dapat diturunkan melalui proses berbagi pengalaman secara intensif dari seorang pakar ke anak didiknya melalui praktik di lapangan yang memakan waktu relatif lama. Tahap combination adalah tacit to tacit dengan memadukan satu tacit knowledge dengan tacit knowledge lainnya sehingga bisa menciptakan suatu pengetahun baru lagi. Pada tahap internalization terjadi proses explicit to tacit di mana explicit knowledge yang telah ada diinternalisasikan dan dapat memodifikasi tacit knowledge yang telah ada dan telah dipakai sekian lama.

Jika mengacu pada berbagai definisi mengenai knowledge management maka setiap organisasi harus memiliki kemampuan untuk mengorganisasikan, mengumpulkan, mempergunakan, dan menganalisa dampak dari pengetahuan kolektif dalam suatu organisasi. Pada kenyataannya, tidak semua pengetahuan itu penting dan relevan bagi organisasi. Oleh karenanya, perlu dipetakan atau didefinisikan dengan jelas apa pengetahuan yang

Menyambung model SECI di atas, maka tidak pelak lagi bahwa kapabilitas knowledge management juga menjadi faktor esensial di berbagai organisasi, apalagi organisasi yang berada dalam suatu lingkungan yang sangat kompetitif. Kita semua pasti sudah sangat sering mendengar semboyan dari Francis Bacon yang diturunkannya dari ucapan Plato, yaitu “knowledge is power.” Sekarang, kita melihat betapa knowledge terhadap berbagai hal—terutama yang didukung dengan kemampuan analitis yang kuat karena adanya artificial intelligence, big data, dan sebagainya—akan menentukan kuat-lemahnya eksistensi suatu organisasi, khususnya organisasi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

077MOMENTUM

mereka sehingga meningkatkan produktivitas. Kedua, akan meningkatkan retensi karyawan karena karyawan akan betah untuk menetap di suatu perusahaan ketika mereka merasa dihargai jerih payahnya. Ketiga, meningkatnya profitabilitas sesuai dengan sebuah studi oleh Wyatt

Kapabilitas Knowledge Management

Dengan kondisi lingkungan bisnis yang selalu berubah maka akan menjadi tantangan yang sangat luar biasa bagi tim di berbagai organisasi dalam menyusun cetak biru SDM-nya yang sudah mengarah pada pendekatan talent tersebut. Sebagaimana telah sering disinggung bahwa kalau mau kompetitif maka haruslah memiliki kompetensi. Di sinilah, awal mula penyusunan cetak biru tersebut, yaitu memetakan dengan akurat kompetensi apa yang diperlukan oleh organisasinya agar bisa kompetitif dan bahkan sustainable dalam jangka panjang. Setelah dipetakan, haruslah jelas apa definisi dari setiap kompetensi yang harus dimiliki. Ini menjadi landasan dalam mencari para talent yang memang memiliki skill dan knowledge—dan tentu juga sikap dan karakter—yang sesuai. Terkait dengan kecakapan para talent tersebut menurut Araoz, Roscoe, dan Aramaki (2017), kita harus melihat tidak semata pada tingkat kecakapan seseorang pada saat ini saja namun juga melihat sejauh mana potensi pengembangannya di masa mendatang sesuai dengan lini waktu tertentu. Jika kita hanya berorientasi pada saat ini, tidak heran apabila dalam waktu singkat para talent tersebut menjadi kedaluwarsa kecakapannya dan tidak bisa dikembangkan lebih lanjut karena memang telah mencapai batas maksimum potensinya. Hal ini akan menyebabkan perusahaan kehilangan momentum karena harus terhambat dengan ketidaksiapan orang-orang di perusahaan tersebut dan harus mengatur ulang banyak hal melalui suatu proses yang tidak instan. Semua orang seringkali dan bahkan sangat paham dengan apa yang dimaksud dengan learning organization Namun pertanyaannya apakah organisasi kita ini sudah merupakan learning organization? Pertanyaan ini sempat dibahas secara mendalam oleh Garvin, Edmondson, dan Gino (2008) yang kemudian melihat bahwa untuk merealisasikan itu diperlukan tiga building blokcs Pertama, suatu lingkungan pembelajaran yang mendukung yang secara psikologis dapat memberikan rasa aman, adanya sikap menghargai perbedaan, keterbukaan terhadap berbagai gagasan baru, serta cukupnya waktu untuk melakukan refleksi. Kedua, proses dan praktik pembelajaran yang konkret. Ketiga, adanya bentuk kepemimpinan yang memang memperkuat pembelajaran, yaitu suatu kepemimpinan yang terbuka terhadap berbagai perspektif yang berbeda-beda sehingga para karyawan menjadi berani untuk mengemukakan berbagai ide baru.

Learning Organization

sebenarnya bisa menjadi aset nirwujud yang efektif bagi perusahaan. Kita juga harus bisa mengembangkan sistematika atau struktur pengorganisasian pengetahuan tersebut sehingga dapat dengan mudah diperbarui, disesuaikan, dan didiseminasikan kepada berbagai pihak yang memang memerlukannya secara tepat waktu. Dengan penerapan knowledge management yang baik, maka dapat menghemat banyak waktu dan tenaga di suatu organisasi sehingga kinerja organisasi akan menjadi lebih efisien. Dalam perjalanan suatu organisasi, tentunya akan terjadi akumulasi pengetahuan. Akumulasi yang semakin banyak memerlukan upaya melakukan kurasi untuk menentukan mana sekiranya pengetahuan yang masih dan akan relevan yang pantas dimasukkan dalam sistem knowledge management. Jika tidak dilakukan proses kurasi maka tidak akan dapat memberikan manfaat yang optimum dan akhirnya akan memakan banyak tempat penyimpanan baik secara fisik maupun digital di suatu organisasi. Hal ini akan menimbulkan biaya penanganan yang semakin tinggi namun tidak memberikan manfaat sebagaimana diharapkan. Diseminasi pengetahuan juga akan terganggu karena perlu proses pencarian yang lebih lama. Pendeknya, knowledge management yang tidak mumpuni akan menyebabkan turunnya tingkat efisiensi dalam proses berorganisasi yang ditandai dengan kurang cepatnya proses pengambilan keputusan. Kadang para pekerja dalam suatu organisasi juga mengalami kesulitan dalam mengakses berbagai pengetahuan yang antara lain disebabkan oleh prosedur yang berbelit, sistematika knowledge management yang amburadul, teknologi yang sudah kuno, dan berbagai kendala lainnya. Hal ini bisa membuat para pekerja tersebut menjadi frustrasi dan pada akhirnya kehilangan motivasi karena sulitnya mengakses apalagi melakukan utilisasi berbagai pengetahuan tersebut. Apabila kondisi buruk ini berjalan terus maka pada suatu titik akan mengancam daya saing organisasi. Menuju Tahun 2030 Terlepas dari semua penjelasan yang telah disampaikan tadi, banyak yang bertanya belakangan ini apa sekiranya bekal yang diperlukan oleh seseorang atau tipikal orang yang seperti apa yang diperlukan oleh suatu organisasi khususnya perusahaan dalam menghadapi tahun 2030. Sudah menjadi kesepakatan kita semua bahwa faktor manusia masih menjadi penentu utama untuk membawa suatu organisasi menjadi kompetitif. Untuk suatu perusahaan, faktor manusia penting sebagai sumber berbagai gagasan dan juga inovasi. Namun demikian sejalan dengan semakin besarnya peran teknologi digital maka kita semakin memerlukan orang-orang yang memahami teknologi digital itu sendiri. Pemahaman teknologi digital ini penting agar orang-orang ini pada gilirannya bisa memanfaatkan teknologi tersebut untuk memperkuat kapabilitasnya dalam menghadapi berbagai tantangan yang semakin banyak dan kompleks. Pengembangan kapabilitas berbasis teknologi memerlukan perhatian yang sangat besar dan oleh karena itu setiap organisasi perlu mengukur kembali sudah sekuat apa orientasi digitalisasinya. Menurut OECD, menuju tahun 2030—sejalan dengan semakin berperannya teknologi komputer dalam menggantikan peran manusia di berbagai pekerjaan yang rutin serta membosankan—maka organisasi harus menggeser perhatian mereka dengan membuka kesempatan bagi para pekerjanya untuk meningkatkan kecakapan kognitif yang sifatnya non-rutin, seperti kreativitas, sosial, dan emosional. OECD juga menyatakan bahwa agar tetap kompetitif (dan relevan), pekerja harus secara berkelanjutan mendapatkan berbagai kecakapan baru. Karena itu, setiap pekerja harus memiliki pola pikir yang fleksibel dan dapat mengadopsi sikap positif untuk terusSejalanbelajar.dengan semakin terdigitalisasinya semua aspek dalam kehidupan sehari-hari, literasi digital menjadi suatu keharusan. Berbagai teknologi digital akan menjadi pembantu utama bagi para pekerja dalam setiap langkah pertimbangan mereka yang merupakan landasan penting dalam berbagai proses pengambilan keputusan, baik untuk urusan personal maupun profesional, baik sebagai atasan maupunDenganbawahan.terusmengembangkan kapabilitas manusia dalam suatu organisasi, berarti kita akan dapat meningkatkan peran manusia sebagai penentu differentiator dalam value chain suatu organisasi. Dan, selama diferensiasi tersebut dapat memberikan solusi bagi para pemangku kepentingan dan sekaligus dapat meningkatkan kinerja organisasi, setidaknya sebagian dari visi sebagai suatu organisasi masa depan sudah mulai tampak di depan mata. Namun, para pemimpin dalam organisasi jangan cepat berpuas diri karena hal ini akan memicu sikap abai yang merupakan bahan baku suatu kelengahan. Ingat, bahwa kita berada di era yang menuntut kondisi no margin for error karena suatu kesalahan dapat membuat organisasi kehilangan momentum yang belum tentu bisa terulang kembali, bahkan bisa membawa organisasi pada suatu kegagalan. Kita harus selalu mengingat ucapan Gene Kranz—NASA Flight Director legendaris yang mengantar Apollo 11 mendarat di bulan dan menyelamatkan Apollo 13 yang mengalami kerusakan parah—yaitu “failure is not an option.”

QUOTES

“Dengan penerapan knowledge management yang baik, maka dapat menghemat banyak waktu dan tenaga di suatu organisasi sehingga kinerja organisasi akan menjadi lebih efisien.”

Dari pengalaman Gene Kranz, kita mendapat suatu pelajaran berharga bahwa orang berkualitas seperti dia dengan anggota timnya merupakan kunci keberhasilan berbagai misi besar yang sangat rumit dan tinggi tingkat kesulitannya. Orang-orang berkualitas dalam bidangnya seperti mereka secara nyata memberikan manfaat besar bagi banyak orang lain. Pesan moralnya, marilah kita menjadi orang berkualitas agar bermanfaat bagi banyak orang lain dan tidak gagal menjalankan misi kita menuju tahun 2030.

078 MOMENTUM

INDUSTRY UPDATE DARINGBELANJAPINTAR p.086 MERATASEMAKIN p.089 PERIKLANANMITOSBONGKAR p.092 VALUESBRAND BAGI GEN Z p.092 06.2021

Sudah menjadi pengetahuan umum jika pandemi mendorong perubahan perilaku konsumen. Selama satu tahun terakhir, sejumlah pelaku bisnis berusaha memutar otak untuk menghadapi perubahan yang begitu drastis. Salah satunya, turunnya tingkat konsumsi masyarakat, khususnya di momentum besar seperti Idul Fitri, natal, dan tahun baru. Badan Pusat Statistik (BPS) pada akhir tahun 2020 mengungkapkan penurunan daya beli yang sangat jauh dibandingkan masa prapandemi. Konsumsi rumah tangga nasional berada di level -2,36% pada tahun tersebut.

lewat pengaturan belanja yang cermat.Halini terbukti dengan jumlah cashback yang berhasil diberikan ShopBack pada kuartal kedua tahun 2020. Setidaknya pengguna ShopBack menghemat pembelanjaan mereka hingga Rp 144 miliar lewat fitur cashback yang ada di platformnya dan e-commerce. PERUBAHAN POLA PIKIR SEJAK COVID-19 Menjadi lebih bijak dalam menggunakan uang Mencari cara untuk berhemat ketika Memilihberbelanjaprodukyang lebih murah untuk sebelumRisetdaftarmerencanakan/membuatMenghabiskanberhematwaktubelanjapilihanmerekdanprodukmembeli 62%33%6% 56%37%7% 53%39%8% 42%52%6% 41%53%6% TOP MARKETPLACE Sumber: Kebiasaan Belanja Online Q1 2021, ShopBack

Riset Kebiasaan Belanja Online Q1 2021 yang dirilis oleh ShopBack pada April 2021 mengungkap perilaku konsumen dalam berbelanja daring selama pandemi. Riset ini juga memprediksi perilaku belanja saat pandemi berakhir. ShopBack menemukan konsumen Indonesia melakukan penghematan cukup besar selama pandemi melanda. Uniknya, penghematan ini dilakukan dengan tidak mengurangi konsumsi, tapi

DaringBelanjaPintar

080 INDUSTRY UPDATE Shopping Behaviour

Tren belanja daring naik pesat saat pandemi. Di tengah fenomena ini, pemain industri e-commerce tidak boleh asal menikmati. Mereka harus cepat mengenali perubahan yang ada sekaligus mempersiapkan diri ketika masa pandemi berakhir. Oleh Ellyta Rahma

Konsumen

menyebutkan bahwa konsumen di Indonesia cenderung tidak mengurangi konsumsinya saat terjepit masa sulit. Tapi, mereka berusaha memilih produk yang lebih murah untuk berhemat. Cara ini dilakukan oleh 53% responden untuk tetap memenuhi kebutuhan hidup secara penuh meskipun kondisi ekonomi sedang sulit. Pandemi juga membuat konsumen lebih cermat dalam berbelanja. Mencari solusi untuk menjaga agar pendapatan dapat memenuhi kebutuhan menjadi dasar kecermatan konsumen Indonesia. Hal ini dilihat dari 42% responden yang memilih untuk membuat rencana belanja atau daftar belanja. Cara ini juga dilakukan untuk mempercepat proses belanja, sehingga tidak terpapar COVID-19 di tempat belanja. Kecermatan ini hingga ke tingkat riset merek dan produk sebelum berbelanja. Ada 41% orang yang mencari tahu merek dan produk sebelum membeli dengan tujuan beragam. Di antaranya, nilai tambah yang diberikan produk dan kecocokan harga dengan bujet belanja yang akan dikeluarkan.Pandemijuga mendorong akselerasi teknologi yang memaksa konsumen untuk beradaptasi, bahkan untuk melakukan konsumsi. Namun di samping itu, kondisi ini juga mendorong mereka menjadi konsumen yang lebih pintar dalam“Kondisiberbelanja.inimendorong pelaku industri digital untuk berkembang. Salah satunya ShopBack yang terus menambah fitur. Kini, ShopBack telah memiliki fitur perbandingan harga, rewards, dan voucer yang memungkinkan konsumen untuk lebih bijak dalam berbelanja,” jelas Galuh Chandra Kirana, Country Manager ShopBack Indonesia. Dalam melihat kebiasaan belanja daring konsumen, ada empat

hal yang tidak bisa dilepaskan. Di antaranya, metode pembayaran, frekuensi belanja, media sosial yang digunakan, dan pilihan marketplace. 56% Banyak menarikpromo Proses memesan dan membayar mudah Aplikasi atau situs web digunakanmudah Gratis ongkirTerpercaya 53% 52%51% 48% 5 ALASAN UTAMA KONSUMEN BERKUNJUNG KE TOP MARKETPLACE METODE PEMBAYARAN FAVORIT Jasa cicilan di luar cicilan kartu kredit 11% Pembayaran via supermarketminimarket/ 26% Transfer via Internet/ Mobile Banking 45% Bayar tunai di tempat (CoD) 48% DANA,ShopeePay,(OVO,DompetPembayaran/DigitalGo-Pay,dsb) 65% Transfer via ATM 65% Kartu Kredit 9% Lain-lain 1% Pembayaran Favorit Berdasarkan Generasi Apa metode pembayaran favorit lainnya di luar e-wallet? Transfer via internet/Mobile Banking Baby Boomers (1946-1964) & Millennials (1981-1996) Gen X (1965-1980) & GenZ (1997 - 2009) Cash on Delivery (CoD) Digital Payment (E-Wallet) Digital payment (e-wallet) menjadi pilihan semua generasi, dari rentang usia 18-55+ Sumber: Kebiasaan Belanja Online Q1 2021, ShopBack

Angka ini sejalan dengan apa yang ditemukan oleh McKinsey dalam risetnya yang berjudul Sentimen Indonesia Selama Krisis Virus Corona. Riset ini mengungkapkan 62% konsumen Indonesia berusaha untuk menjadi lebih bijak dalam menggunakan uang mereka. Sekitar 56% konsumen aktif mencari cara untuk berhemat ketikaLebihberbelanja.lanjut,McKinsey

081INDUSTRY UPDATE

Selama pandemi, naiknya tren belanja daring dibarengi dengan naiknya tren pembayaran uang digital. ShopBack mengungkapkan ada 65% responden melakukan pembelanjaan daring dengan metode pembayaran digital. Peningkatan frekuensi metode pembayaran ini menandakan semakin dipercayanya uang digital sebagai alat transaksi yang aman dan efisien. Sebagian besar pengguna metode pembayaran ini muncul dari generasi muda berusia 18–55 tahun. Hal ini menandakan generasi digital native memiliki peran besar dalam menentukan perilaku belanja daring di masaSementaradepan. itu, metode cash on delivery (COD) dan bank transfer tetap diminati, walaupun angkanya turun. Jika tahun sebelumnya urusan pembayaran menggunakan metode transfer bank, kini metode itu hanya dilakukan oleh 45% konsumen. Sementara itu, COD dilakukan oleh 48% konsumen. Lebih detail, kebanyakan konsumen yang memanfaatkan fitur ini datang dari Gen X dan pembelanja laki-laki. Hal ini tidak hanya dipengaruhi oleh tingkat kepercayaan. Namun, juga oleh perilaku belanja yang cenderung ingin memastikan kualitas barang sebelum membayar.Sepanjang tahun 2020, kenaikan frekuensi belanja daring menjadi faktor terbesar naiknya tren belanja daring di Indonesia. Sekitar 70% konsumen berbelanja daring minimal satu bulan sekali. Bahkan, saat pandemi satu dari lima orang di Indonesia berbelanja daring setidaknya seminggu sekali. Alasannya beragam, mulai dari memenuhi kebutuhan mingguan hingga mengisi waktu luang. Media sosial berperan besar dalam memengaruhi kebiasaan belanja konsumen. Hal ini bisa dilihat dari tingginya pengguna Facebook dan Instagram yang merupakan pelaku aktif belanja daring. Facebook dan Instagram kerap digunakan oleh konsumen untuk melakukan riset sebelum belanja. Hal ini didorong dengan terbukanya akses belanja kedua platform ini lewat fitur advertisement dibandingkan dengan media sosial lain. Terakhir, konsumen memiliki cara sendiri dalam memilih tempat belanja daringnya. Sebagai aplikasi agregator belanja, ShopBack mencatat lima marketplace yang paling sering digunakan oleh konsumen di Indonesia. Mereka adalah Shopee, Tokopedia, Lazada, Bukalapak, dan Blibli. Ada banyak alasan yang memengaruhi pemilihan ini. Ada 56% konsumen memilih marketplace berdasarkan tawaran promonya. Lalu, 52% melihat dari sisi kemudahan transaksi, terutama dalam proses pemesanan dan pembayaran. Perlu diingat, bahwa keunggulan belanja daring adalah efisiensi dan efektivitasnya. Tidak heran jika faktor ini begitu dipertimbangkan oleh konsumen. Lebih lanjut, 48% konsumen mempertimbangkan kemudahan menggunakan aplikasi belanja dalam memilih marketplace-nya. Dalam hal ini, mereka menginginkan user interface (UI) dan user experience (UX) yang lebih bersahabat. Sisanya, pilihan marketplace jatuh pada mereka yang bisa memberikan jaminan kepercayaan terhadap konsumennya.“Konsumensemakin pintar dalam berbelanja. Tidak hanya menginginkan pembelanjaan yang lebih hemat dengan berbagai diskon, tapi mereka juga menuntut komitmen penyedia layanan belanja daring. Untuk itu, e-commerce dan seller harus membaca perkembangan perilaku mereka dan beradaptasi,” tutup Galuh. QUOTES “Konsumen semakin pintar berbelanja. Tidak hanya menginginkan pembelanjaan yang lebih hemat dengan berbagai diskon, tapi mereka juga menuntut komitmen penyedia layanan belanja daring. Untuk itu, e-commerce dan seller harus membaca perkembangan

082 INDUSTRY UPDATE

perilaku mereka dan beradaptasi.” Galuh Chandra Kirana Country Manager ShopBack Indonesia TOTAL CASHBACK YANG DIBERIKAN DI Q2 2020 KATEGORI TERLARIS JAM PUNCAK BELANJA RP 144 Miliar FESYEN PRIA FESYEN WANITA Kenaikan order Fesyen Pria lebih tinggi dibanding kenaikan fesyen perempuan +197% GroceriesGROCERIESmemuncak di Minggu 2 & 3 Ramadan dibanding sebelum Ramadan +164% Fesyen memuncak di Minggu 2 & 3 Ramadan dibanding sebelum Ramadan +92% 11 am - 2 pm Puncak kunjungan belanja merchant via ShopBack Puncak kunjungan tertinggi12 pm 1 2 TRAVELTravelmeningkat H-4 hingga H-2 Lebaran, menandakan konsumen cenderung membeli tiket last minute +53%6IBU ANAK&4 RUMAHPENATAAN5 GadgetGADGETmemuncak terutama di minggu 3 Ramadan dibanding sebelum Ramadan +164%3 Sumber: Kebiasaan Belanja Online Q1 2021, ShopBack

Selama pandemi, terjadi perlambatan pertumbuhan ekonomi di seluruh dunia, termasuk Indonesia. Namun begitu, terjadi percepatan proses digitalisasi di hampir semua provinsi. Oleh Ign. Eko Adiwaluyo

083INDUSTRY UPDATE

Penetrasi internet di negara ini meningkat pesat selama pandemi. Menurut laporan SEA eConomy 2020, satu dari tiga pengguna layanan daring di Tanah Air sepanjang 2020 adalah pengguna baru. Adapun, menurut Digital Indonesia 2021, kini sudah ada lebih dari 202,6 juta pengguna internet di Indonesia yang setara 73,7% populasi. Selama masa pandemi COVID-19, berbagai institusi, baik pemerintahan dan swasta, juga mempercepat proses transformasi digital. Hal ini bertujuan untuk menjaga keberlangsungan layanan yang dibutuhkan oleh masyarakat atauMenurutkonsumen.studi East Ventures dan Katadata Insight Centre (KIC), proses digitalisasi yang serentak ini membuat daya saing digital antarprovinsi di Indonesia makin merata. East Ventures merupakan perusahaan venture capital yang memelopori investasi pada berbagai startup digital di Indonesia. Studi bertajuk East Ventures Digital Competitiveness Index (EV-DCI) 2021 yang kedua ini juga untuk memetakan dampak perkembangan ekonomi digital di seluruh penjuru Indonesia.

Digital Competitiveness Index MerataSemakin

Pemerataan tersebut tampak dari kenaikan skor median indeks daya saya saing digital (EV-DCI) dari 27,9 pada tahun 2020 menjadi 32,1 pada tahun 2021. Berdasarkan temuan dari perhitungan indeks EV-DCI, ada dua faktor utama yang mendorong perkembangan dan pemerataan daya saing digital di Indonesia di tengah pandemi. Pertama, pembangunan infrastruktur yang makin merata. Infrastruktur merupakan pilar EV-DCI dengan kenaikan skor tertinggi, yakni 7,5 poin menjadi 54,3 poin pada tahun 2021. Sejumlah indikator yang menopang kenaikan skor ini adalah rasio desa yang mendapatkan sinyal 3G dan 4G, rasio rumah tangga yang memiliki sambungan telepon tetap, serta tingkat gangguan listrik.

Kedua, peningkatan pengeluaran untuk teknologi informasi dan komunikasi (TIK) yang mengindikasikan bahwa penduduk Indonesia di seluruh provinsi makin banyak menggunakan layanan dan transaksi berbasis digital. Pilar pengeluaran TIK dalam indeks EV-DCI naik 6,3 poin. Sejumlah indikator yang menopang kenaikan skor ini adalah peningkatan rasio rumah tangga yang memiliki pengeluaran untuk TIK, pengeluaran rata-rata rumah tangga untuk TIK, serta balas jasa dan upah pekerja di sektor TIK.

Perkembangan signifikan pada kedua pilar EV-DCI tersebut melengkapi kekuatan daya saing Indonesia dalam hal penggunaan TIK. Meskipun hanya naik 2,7 poin pada 2021, penggunaan TIK di Indonesia adalah pilar EV-DCI dengan daya saing paling tinggi dan memiliki skor yang paling merata dibandingkan dengan pilar lain “Adanya pandemi sedikit mengerem pertumbuhan pesat ekonomi digital Indonesia. Namun, pandemi juga membantu mengakselerasi adopsi layanan digital di Indonesia. Seperti ketapel yang ditarik ke belakang, ekonomi digital Indonesia bakal melesat menuju era keemasan setelah setelah pandemi bisa teratasi,” kata Willson Cuaca, Co-Founder & Managing Partner East Ventures. Naik peringkat    Pada hasil pemetaan EV-DCI 2021, untuk level provinsi di Indonesia, terlihat bahwa provinsi DKI Jakarta memimpin daya saing digital dengan skor EV-DCI 77,6. Kemudian, diikuti Jawa Barat dengan skor 57,1, dan Jawa Timur dengan skor 48,0. Sementara itu, provinsi Papua berada di urutan terbawah dengan skor 22,0. “Hampir semua provinsi mengalami kenaikan skor infrastruktur. Ini sejalan dengan upaya pemerintah menggenjot pembangunan infrastruktur digital. Kami berharap agar seluruh masyarakat Indonesia di 34 provinsi ikut menikmati era keemasan ekonomi digital Indonesia,” lanjutnya.Surveiini juga menyebutkan, Bali dan Kepulauan Riau menjadi provinsi yang mencatatkan peningkatan skor secara signifikan. Bahkan, menembus dominasi provinsi-provinsi dari Jawa. Bali berada di peringkat keempat dengan skor 47,7 atau naik dari peringkat ketujuh dengan skor 40,6 pada tahun lalu. Sedangkan Kepulauan Riau naik ke peringkat ketujuh dengan peningkatan skor dari 35,9 menjadi 43,0 pada tahun ini. Pada kedua provinsi, semakin banyak penduduk yang bergantung pada internet dalam pekerjaan atau menjalankan usahanya. Selain itu, peningkatan skor Bali tidak lepas dari faktor infrastruktur digital di provinsi tersebut yang memiliki skor terbaik kedua setelah DKI Jakarta (82,42). Tingginya skor Infrastruktur ini didukung oleh sejumlah indikator penyusunnya, seperti rasio desa yang sudah mendapatkan sinyal 3G dan 4G. Naiknya peringkat dan skor ekonomi digital di daerah tersebut tidak terlepas dari faktor geografis. Faktor jarak yang dekat dengan Singapura membuat Kepulauan Riau, khususnya Batam menjadi salah satu tujuan investasi dari Singapura, termasuk investasi di sektor ekonomi digital. Salah satunya adalah Nongsa Digital Park, yang kini telah diisi oleh sekitar 150 perusahaan dan 1.000 pengembang teknologi dan pelaku industri kreatif. Pilar penyusun EV-DCI lainnya juga mengalami kenaikan skor. Pilar sumber daya manusia (SDM), perekonomian, kewirausahaan dan produktivitas, keuangan, serta regulasi dan kapasitas Pemda naik di kisaran 3-5 poin. Adapun pilar ketenagakerjaan naik 0,8 poin. Pemerataan daya saing digital Indonesia adalah hasil kerja gotong royong pemerintah, korporasi, dan startup. Pada sisi lain, EV mencatat ada beberapa bidang yang tumbuh positif selama pandemi, yaitu infrastruktur digital, e-commerce, dan edutech. Infrastruktur digital terdongkrak misalnya oleh pengeluaran pulsa dan durasi waktu online. Durasi meningkat dari 4–6 jam pada 2019 menjadi 7–10 jam pada 2020. Di sektor e-commerce, jumlah merchant bertambah. Misalnya, Tokopedia pada kuartal II 2019 tumbuh 36%, sedangkan tahun 2020 tumbuh menjadi 87%. Sementara itu, edutech mengalami peningkatan jumlah murid daring dari 22 juta orang pada 2019 menjadi 30 juta orang pada tahun 2020. “Presiden Joko Widodo telah mendorong agar segala macam hambatan yang muncul akibat pandemi justru dimanfaatkan sebagai momentum dalam mempercepat transformasi digital. Teknologi menjadi kunci terpenting agar Indonesia lebih efisien dan produktif,” kata Willson. QUOTES “Hampir semua provinsi mengalami kenaikan skor infrastruktur. Ini sejalan dengan upaya pemerintah menggenjot pembangunan infrastruktur digital. Kami berharap agar seluruh masyarakat Indonesia di 34 provinsi ikut menikmati era keemasan ekonomiIndonesia.”digitalWillsonCuaca Co-Founder & Managing Partner East Ventures

084 INDUSTRY UPDATE

085INDUSTRY UPDATE Perubahan dari 2020 PeringkatProvinsi Skor EV-DCIPeringkatSkor EV-DCI 1 DKI Jakarta 77.6 = -2.1 2 Jawa Barat 57.1 = +2.2 3 Jawa Timur 48.0 = -1.7 4 Bali 47.7 3 +7.1 5 Banten 47.7 = +2.9 6 DI Yogyakarta 47.5 2 +0.8 7 Kep. Riau 43.0 3 +7.1 8 Jawa Tengah 42.6 2 0.0 9 Sulawesi Selatan 40.7 = +4.5 10 Kalimantan Timur 39.5 2 +1.6 11 Sulawesi Utara 35.9 4 +5.7 12 Sumatera Barat 34.5 1 +3.5 13 Sumatera Utara 34.2 1 +2.9 14 Kalimantan Utara 32.8 3 -1.3 15 Kalimantan Selatan 32.6 1 +1.9 16 Gorontalo 32.3 4 +4.7 17 Riau 32.1 1 +3.4 18 Sulawesi Tenggara 32.0 8 +5.4 19 Bengkulu 31.3 11 +6.2 20 Jambi 30.9 3 +3.9 21 Sumatera Selatan 30.8 3 +3.1 22 Nusa Tenggara Barat 30.7 3 +4.0 23 Sulawesi Tengah 30.7 6 +5.4 24 Maluku 30.1 3 +3.8 25 Kep. Bangka Belitung 29.8 6 +2.1 26 Lampung 29.6 2 +2.8 27 Aceh 29.4 5 +2.1 28 Kalimantan Tengah 29.4 4 +5.7 29 Nusa Tenggara Timur 29.3 2 +5.6 30 Papua Barat 27.6 2 +1.4 31 Kalimantan Barat 26.6 10 -0.8 32 Maluku Utara 26.5 15 -1.6 33 Sulawesi Barat 22.9 = +1.8 34 Papua 22.0 = +4.2 SumateraJawaKalimantanSulawesi Maluku-Papua Bali-Nusra Naik Turun = Tetap PERINGKAT EAST VENTURES - DIGITAL COMPETITIVENESS INDEX 2021 Sumber: Digital Competitiveness Index 2021, East Ventures

086 INDUSTRY UPDATE Media

14.40% 36.20%

Jumlah screen yang digunakan masyarakat kian meningkat seiring dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari. Uniknya, jumlah konsumen media cetak justru meningkat di masa pandemi. Oleh Clara Ermaningtiastuti Industri media menjadi salah satu sektor yang harus beradaptasi dengan berbagai dinamika yang disebabkan oleh pandemi COVID-19. Di saat bersamaan, beberapa anggapan berkaitan dengan efektivitas belanja iklan oleh para merek muncul selama masa pandemi. Contohnya, belanja iklan luar ruang dianggap menurun efektivitasnya karena sebagian besar masyarakat masih beraktivitas di rumah. Sehingga, beriklan dirasa tidak diperlukan karena pola konsumsi masyarakat yang berubah. “Laporan ini kami buat berdasarkan sumber data yang kami dapat melalui survei. Seperti consumer media view, television audience measurement, radio audience measurement, Nielsen advertising intelligence, dan traffic number management. Kami berusaha menjawab mitos selama pandemi. Sebab, muncul banyak pertanyaan mengenai apakah benar para pengiklan memotong bujet iklan,” ujar Executive Director Nielsen Hellen Katherina. Pemotongan anggaran belanja iklan oleh pengiklan menjadi mitos pertama. Banyak yang beranggapan merek fokus pada hal-hal yang dapat membawa keuntungan saja. Sebab itu, pada kondisi seperti pandemi ini, dana yang disiapkan untuk kebutuhan iklan dianggap menjadi korban pemangkasan.Padatahun2019, belanja iklan di televisi, media cetak, radio dan media digital menyentuh Rp 182 trilliun jika dilihat dari gross rate card, bonus, promo, diskon, dan lain sebagainya. Sedangkan pada tahun 2020, angka belanja iklan justru mencapai Rp 229 trilliun dengan tren yang perlahan mulai stabil semenjak memasuki paruh kedua tahun 2020. “Kepemirsaan televisi selama masa pandemi tetap kuat karena konsumen ada di rumah. Sehingga, jumlah iklan yang muncul di televisi tidak turun. Walau 20% dari kenaikan belanja iklan televisi disebabkan oleh kenaikan rate card, tetapi stasiun televisi mampu bertahan di masa pandemi ini,” jelasTidakHellen.dapat dipungkiri para pengiklan masih sangat berhati-hati ketika mengeluarkan dana untuk beriklan. Kendati demikian, sejumlah merek besar masih cukup percaya diri untuk menaikkan angka belanja iklannya. Mereka hadir dari kategori produk layanan daring, pemerintahan dan organisasi politik, kecantikan, rokok, serta perawatan rambut. Sedangkan kategori seperti snack, kopi atau teh, pasta gigi, hingga korporasi terlihat tidak mengalami perubahan signifikan. Mitos berikutnya adalah iklan di luar ruang tidak diperlukan karena semua orang berada di rumah. Mitos ini harus dibantah karena meski trafik di beberapa kawasan seperti kawasan bisnis menurun, trafik di lokasi lain mengalami peningkatan. Hal ini hampir serupa dengan perubahan trafik internet yang berpindah dari lokasi perkantoran ke lokasi pemukiman. Daerah sentral bisnis mengalami perubahan trafik sebesar 30% pada tahun 2020 bila dibandingkan dengan tahun 2019. Jumlah tersebut cukup besar bagi para pengiklan.Tetapi,trafik di lokasi pemukiman penduduk justru menunjukkan angka yang mirip dengan tahun 2019. Sumber: Digital Media Landscape 2021, 1.00%

PeriklananMitosBongkar

Dable 50.40%MALE49.60%FEMALE 21.10%18-2425-3435-4445-54Gender&Age 55-6465+ 34.30% 35.80% 20.10% 14.00%7.60% 7.70% 5.00% 2.70%

087INDUSTRY UPDATE

Most Used Device 71.81%Mobile 26.64%PC Tablet1.25% Others0.30%

Jika dibandingkan dengan radio digital, angka belanja iklan radio AM/FM memang bisa dikatakan lebih tinggi. Pada kuartal pertama tahun 2020, belanja iklan radio AM/ FM cukup stabil. Sedangkan pada kuartal dua, jumlahnya mengalami peningkatan signifikan. Hal itu mengindikasikan terjadinya pemulihan bisnis setelah sempat dikejutkan dengan hadirnya pandemi. Pada akhir November 2020, rata-rata angka belanja iklan radio di wilayah Jakarta bahkan mencatat angka Rp 55 miliar dan untuk wilayah luar Jakarta Rp 65 miliar. Mitos lain adalah media cetak sudah tamat. Banyak yang beranggapan bahwa dengan pembatasan aktivitas untuk mengurangi penularan COVID-19, maka berakhir sudah minat membaca untuk media cetak. Namun, temuan berbeda datang dari survei Nielsen Consumer and Media View yang mewawancarai lebih dari 17.000 orang di 11 kota besar yang tersebar di Indonesia. Jumlah total pembaca diketahui naik dua kali lipat dalam satu tahun terakhir. Nielsen mencatat total populasi pembaca mencapai angka 6,9 juta orang pada kuartal empat tahun 2019. Sebanyak 70% di antaranya adalah pembaca media digital dan 23% atau sekitar 2,1 juta orang masih setia dengan format cetak, dan 7% lainnya membaca baik format digital maupun cetak. Angka ini mengalami perubahan pada tahun 2020. Total pembaca naik hingga 12,9 juta orang dengan 2,6 juta di antaranya pembaca media cetak (10%). Sedangkan 80% lainnya merupakan pembaca digital, dan 10% lainnya membaca keduanya. Artinya, selama pandemi berlangsung, masyarakat sangat ingin tahu banyak informasi sehingga konsumsi media mereka tidak berhenti di satu tipe saja. Mereka memanfaatkan format digital maupun cetak. Kenaikan angka pembaca cetak sendiri bukan berarti ada kenaikan penjualan untuk media cetak tersebut. Tetapi, dapat terjadi pass on readership di rumah. Misal, di suatu rumah sang ayah membeli koran dan Sumber: Digital Media Landscape 2021, Dable

Ini mengindikasikan banyak orang masih keluar rumah untuk berbagai urusan. Misalnya, untuk berbelanja bahan makanan, beribadah, dan lainnya. “Ini cukup menarik. Meski media luar ruang sebenarnya terdampak karena situasi pandemi. Tapi, kita masih bisa melihat ada pengiklan yang memanfaatkan media luar ruang untuk berkomunikasi dengan konsumennya,” tutur Hellen.Melihat dinamika tersebut, sejumlah merek masih setia untuk menggunakan media luar ruang untuk beriklan. Misalnya, kategori pemerintahan dan organisasi politik, properti, layanan daring, layanan sosial, transportasi, serta jasaMitoslogistik.selanjutnya adalah radio sudah ketinggalan zaman. Meski radio amplitude modulation (AM)/frequency modulation (FM) dianggap tidak lagi relevan dengan masa kini, radio justru menunjukkan grafik penetrasi yang naik sepanjang tahun 2020. Hellen melihat hal ini tidak sepenuhnya mengejutkan. “Selama bertahun-tahun, radio dipersepsikan sebagai media yang menemani selama perjalanan. Ini tidak sepenuhnya salah. Tetapi, perlu diingat, kepemilikan mobil di Indonesia kurang dari 10% dan tingkat keterdengaran radio sebenarnya lebih terjadi di rumah. Sehingga, peningkatan keterdengaran selama periode stay at home tidaklah mengherankan,” ungkapnya. Dengan banyaknya orang yang tinggal di rumah, radio bisa didengarkan lebih lama di rumah. Riset Nielsen menemukan, sejak Juli tahun lalu terjadi peningkatan keterdengaran radio secara bulanan. Sehingga, pengiklan dan pemilik radio harus melakukan penyesuaian lebih cepat untuk strategi bisnisnya. Peningkatan keterdengaran radio sepanjang tahun 2020 nyatanya juga disumbang oleh radio AM/FM. Namun, mengikuti perkembangan zaman, platform digital seperti JOOX dan Spotify ikut ambil bagian dalam pertumbuhan kependengaran radio. Ada peningkatan sebesar 65% dari platform-platform ini.

088 INDUSTRY UPDATE

membacanya. Selesai membaca, ia meletakkan koran tersebut di meja. Anaknya yang work from home kemudian membaca koran tersebut. Anak ini yang sebelumnya bukan pembaca kemudian masuk dan terhitung sebagai pembaca karena fenomena pembatasan aktivitas di luar rumah. Mitos selanjutnya, masyarakat tidak lagi menonton televisi. Seperti yang diketahui, selama pandemi semua kegiatan berlangsung di rumah. Kondisi tersebut baru dalam beberapa waktu terakhir berubah sejak peraturan batas minimum kapasitas gedung perkantoran serta pusat perbelanjaan. Namun, terlepas dari banyaknya waktu luang di rumah, pengiklan justru berpikir bahwa kebanyakan dari konsumen sudah meninggalkan televisi. Bicara mengenai tentang perilaku konsumsi media, Dable, platform content discovery merilis Digital Media Landscape 2021 yang mengungkap lanskap media online dan perlaku konsumsi konten. Perilaku konsumsi konten yang dirilis Dable ini dikelompokkan berdasarkan gender, usia, dan perangkat yang dimiliki pengguna. “Terjadinya pandemi secara luar biasa telah mengubah perilaku pengguna dalam mengonsumsi konten. Konsumsi konten secara online telah meningkat secara signifikan dan kebanyakan konten yang dikonsumsi oleh pengguna juga berubah. Ini semua menyajikan peluang baru bagi industri media,” kata General Manager Dable Hoyoung Lee. Di antara 50,4% responden yang 49,6% di antaranya adalah perempuan, Dable menemukan pengguna di rentang usia 25-34 tahun berada di urutan teratas dalam hal konsumsi konten sebesar 35%. Berikutnya, di posisi kedua, usia 18-24 tahun dengan tingkat konsumsi konten sebesar 28,6%. Temuan menarik lainnya adalah secara khusus perempuan yang berusia 18-24 tahun dan 25-34 tahun berada di peringkat pertama dan kedua dalam hal konsumsi konten. Sedangkan terkait perangkat yang digunakan, sebanyak 71,81% pengguna mengonsumsi konten melalui perangkat mobile Hadirnya ragam hiburan dan informasi digital dianggap menjadi pendorong konsumen meninggalkan televisi.

Data dari Nielsen TV Audience Audience Measurement di kuartal pertama 2019 menunjukkan rata-rata lamanya orang menonton adalah 5:05:27. Sedangkan, rata-rata di kuartal keempat 2020 menunjukkan angka yang sedikit menurun, di 5:00:41.Hasil yang senada juga dihasilkan dari survei Nielsen Media and Consumer View, yang mana porsi penonton ringan atau light viewers meningkat. Sedangkan penonton loyal cenderung tetap menonton dengan jumlah paling tinggi pada jam 19.00 - 22.00. Penonton ringan ini cenderung datang dari konsumen yang berusia lebih muda. “Jumlah penonton televisi dan durasi menonton jika dibandingkan secara year-on-year masih cukup stabil. banyaknya waktu di rumah, pemirsa masih tetap memanfaatkan televisi sebagai sumber dan hiburan utama,” jelas Hellen.

Dengan

informasi

Most Used Browser Chrome75.75% SAFARIChrome95.70%95.70%OPERA0.30%FIREFOX0.08%OTHERS0.07%17.21% 3.69% 2.85% 0.50% PC Mobile Firefox IE/EDGE SAFARI Others Sumber: Digital Media Landscape 2021, Dable

Mitos yang terakhir adalah perubahan pola konsumsi dari konvensional ke digital. Mitos ini tampaknya menjadi rangkuman dari mitos-mitos sebelumnya. Meski secara umum, penetrasi teknologi di Indonesia terus berkembang, nyatanya pola konsumsi masyarakat masih belum sepenuhnya bergeser. Pada kuartal empat tahun 2019, Nielsen menemukan bahwa masyarakat yang menggunakan internet dan televisi secara bersamaan mencapai angka 28%. Setahun setelahnya masih di periode yang sama pada tahun 2020, angka tersebut naik menjadi 36%.

Kebijakan untuk stay at home telah menyebabkan kenaikan konsumsi video daring sebesar dua kali lipat. Ratarata penggunaan tertinggi di akhir pekan dan pada saat bersamaan konsumen melakukan double screening dengan menonton televisi. Jika dilihat dari sisi pengiklan, belanja di media konvensional masih terlihat menjanjikan. Pasalnya, konsumen masih menikmati semua tipe media. Kepemirsaan televisi masih tinggi, radio dan internet juga terus tumbuh. Media luar ruang yang berada di dekat pemukiman masyarakat juga mulai menunjukkan pemulihan.Bisadisimpulkan pandemi memang mendorong adanya perubahan jika dibandingkan tahun-tahun sebelumnya. “Pemain di industri media tidak bisa lagi mengotakngotakkan

strategi antara media konvensional dan digital. Semua punya andil besar dan harus dilihat secara menyeluruh dan tidak dipisahkan. Cross media is new mantra,” tutup Hellen. PC Mobile Most Used OS Windows92.51% Android96.09% MacOS5.33% 3.89%iOS Others0.02%Linux1.90% Others0.25% “Jumlah penonton televisi dan durasi menonton jika dibandingkan secara year-on-year masih cukup stabil. Dengan banyaknya waktu di rumah, pemirsa masih tetap memanfaatkan televisi sebagai sumber informasi dan hiburan utama.” Hellen Katherina Executive Director Nielsen QUOTES 089INDUSTRY UPDATE Sumber: Digital Media Landscape 2021, Dable

mengenai Generasi Z sudah mulai ramai sejak tahun 2019. Namun, kini pembicaraan itu semakin santer dengan semakin berperannya mereka dalam kehidupan sosial, ekonomi, dan budaya. Tahun 2020 bahkan digadang sebagai tahun the rise of Gen Z yang mana peran anak muda semakin besar dalam tatanan kehidupan. Sebelum membicarakan seberapa peran Gen Z terhadap tatanan kehidupan dan bagaimana merek bisa membangun komunikasi yang efektif dengan mereka, sebaiknya kita berkenalan dulu dengan mereka. Generasi Z atau Gen Z adalah mereka yang lahir pada tahun 1997-2021. Sebuah riset dari Hakuhodo berjudul Now You Z

Kehidupan yang berjalan kini merupakan dunia yang nyaman untuk Gen Z. Dikelilingi oleh perkembangan teknologi, koneksi internet yang mulai merata. Mereka memang generasi digital native dan tech-savvy. Gen Z lahir dan tumbuh bersama perkembangan teknologi yang masif. Teknologi adalah bagian dari diri mereka.

ValuesBrand BagiGen Z

090 INDUSTRY UPDATE Customer Behaviour

Sumber: Now You Z Me: Debunking Myths about ASEAN’s Generation Z, Hakuhodo 2021

Diperkirakan, pada tahun 2030, generasi ini akan menguasai 25% tenaga kerja global di dunia. Artinya, dalam sepuluh tahun ke depan, mereka akan menjadi pihak yang mengatur dunia. Generasi ini akan menjadi pembelanja dan konsumen seiring dengan masuknya mereka ke jenjang dewasa.Bagaimana cara menaklukkan generasi ini? Hanya satu jawabannya, merek dan perusahaan harus relevan dengan mereka. Caranya tak lain dengan mengenal generasi ini lebih jauhSayangnya,lagi.

Gen Z menerima banyak penilaian yang salah dari generasi-generasi sebelumnya. Gen Z dianggap memiliki karakter unik yang tidak terjadi pada generasi sebelumnya. Setidaknya ada tiga stereotip yang melekat pada generasi ini. Pertama, Gen Z selalu mementingkan dirinya sendiri terlebih dahulu sebelum orang lain. Mereka cenderung apatis dan tidak peduli. Kedua, Gen Z menjadi generasi kompleks dan ekstrem. Prioritas mereka bersifat individu, bukanlah sosial. Ketiga, Gen Z sangat bergantung dengan media sosial. Membuat mereka menciptakan cara berkomunikasi sendiri dengan kehidupan sekitar. Pada kenyataannya, stereotip ini justru tidak bisa mewakili apa yang sebenarnya terjadi di kalangan Gen Z. Dalam temuannya, Hakuhodo justru mendapatkan hasil yang 180 derajat berbeda. Responden Gen Z tidak melihat diri mereka seperti bagaimana lingkungan melihat mereka. Gen Z di kawasan ASEAN, termasuk Indonesia mengakui diri mereka tergolong konservatif dan sangat peduli dengan kehidupan sosial di sekitarnya. “Pada titik tertentu, saya rasa kami masih tergolong konservatif. Saya melihat banyak di antara kami yang lebih memilih untuk memiliki kehidupan sederhana dan nyaman,” kata salah satu responden riset yang merupakan first-jobber. Mari melihat lebih jauh bagaimana generasi ini melihat lingkungan sekitarnya yang ternyata bertolak belakang dengan penilaian orang pada Gen Z selama ini. Pada sisi kehidupan sosial, Gen Z yang kerap dinilai individualis nyatanya sangat menghargai kehidupan harmoni dengan orang lain. Ada 61% Gen Z di ASEAN mengaku kebahagiaan (Veryimportant)

Me: Debunking Myths about ASEAN’s Generation Z menyebutkan, pada tahun 2020 setidaknya ada 2 miliar orang yang termasuk ke dalam kategori Gen Z secara global. Jumlah ini yang menjadikan mereka sebagai gelombang sosial baru di kehidupan. Generasi ini menjadi penentu masa depan dunia dengan ciri khasnya yang unik dan berbagai perubahan yang mereka bawa.

Gen Z adalah generasi yang unik yang banyak menerima stereotip, sehingga membuat generasi sebelumnya gagal menjalin komunikasi harmonis dengan mereka. Untuk itu, merek harus mengenal lebih dekat generasi digital native ini. Oleh Ellyta PRahmaembicaraan

Gen Z di ASEAN menganggap Facebook digunakan untuk mengikuti berita global. Sementara itu, Sumber: Now You Z Me: Debunking Myths about ASEAN’s Generation Z, Hakuhodo 2021

Institute Director HILL ASEAN dan Executive Director Strategy Hakuhodo International Indonesia.

QUOTES

091INDUSTRY UPDATE

Mereka hanya jauh lebih baik dalam mengekspresikan diri dan ini menjadi indikasi yang bagus untuk masa depan. Gen Z lebih berani dalamkemampuanmenunjukkandiri.”DeviAttamimi

adalah dengan diterima oleh banyak orang. Sementara, 70% Gen Z menyetujui bahwa kebahagiaan adalah memiliki hubungan dengan orang-orang yang mereka sayangi. “Banyak milenial dan Gen X yang menganggap Gen Z cenderung individualis dan tidak peduli dengan penilaian sekitar. Anggapan itu salah. Mereka hanya jauh lebih baik dalam mengekspresikan diri dan ini adalah indikasi yang bagus untuk masa depan. Gen Z lebih berani dalam menunjukkan kemampuan diri,” jelas Devi Attamimi, Institute Director HILL ASEAN dan Executive Director Strategy Hakuhodo International Indonesia. Pernyataan Devi disetujui oleh salah satu responden riset ini di Indonesia. Dalam riset, responden ini mengungkapkan bahwa hidup adalah tentang bersosialisasi dengan orang lain. Berkolaborasi dan bekerja sama akan menimbulkan isu A dan B yang dapat menjadi bahan pengembangan diri. “Orang yang independen mungkin akan memiliki isu sosial yang lebih sedikit, namun rendahnya interaksi dengan orang lain bukanlah gaya Gen Z,” katanya dikutip dalam laporan Hakuhodo.Akhirnya, Gen Z lebih pintar dalam menentukan kehidupan idealnya masing-masing. Mereka cenderung berpikir menyeluruh tentang interaksi sosial. Ini menjadi model Gen Z mampu menentukan ke mana hidup mereka akan berjalan. Salah satu responden dari Indonesia memperlihatkan chart kehidupan ideal baginya. Untuk responden ini, keluarga menempati urutan teratas, diikuti dengan pemenuhan tujuan hidup, teman, dan keberhasilan keuangan. Berlanjut ke kebiasaan konsumsi, Gen Z ternyata jauh lebih teliti dalam menentukan merek pilihannya. Mereka menjadi pembelanja rasional yang memiliki keinginan besar untuk memiliki sesuatu. Artinya, generasi ini memiliki kecenderungan belanja besar, namun memiliki terms and condition sendiri dalam memilih produk. Gen Z sangat memerhatikan brand values. Mereka sangat memerhatikan nilai tambah yang ditawarkan oleh merek terhadap masyarakat. Uniknya, generasi ini bersedia membayar lebih jika memang merek tersebut memperlihatkan komitmen yang kuat. Setidaknya, ada lima nilai yang sangat diperhatikan Gen Z dalam berbelanja. Kelimanya antara lain merek bisa membantu meningkatkan kemampuan (55%), memberikan kebahagiaan untuk hidup orang lain (53%), berkontribusi terhadap kehidupan lokal (52%), mempromosikan inklusivitas (52%), dan membantu menghilangkan beban dalam menentukan pilihan (49%). “Merek tidak bisa berpihak oleh satu pihak saja. Merek harus berdiri di tengah dan menerima semua kondisi masyarakat serta memahaminya. Inilah ekspektasi Gen Z terhadap merek kini,” tambah Devi. Generasi ini memiliki kedekatan yang intim dengan media sosial. Mereka memiliki kesepakatan bahwa tiap aplikasi media sosial memiliki aturan masing-masing. Jadi, merek harus berhati-hati dalam memanfaatkan media sosial untuk beriklan.Ada86%

“Generasi milenial dan Gen X yang menganggap Gen Z cenderung individualis dan tidak peduli dengan penilaian sekitar. Anggapan itu salah.

H&M misalnya, yang meluncurkan koleksi mode ramah lingkungan atau Danone-AQUA yang hadir dengan inovasi

72% setuju bahwa Instagram digunakan untuk menunjukkan apa yang terjadi di kehidupan pribadi kepada semua orang. Lalu, 66% mengatakan Twitter sebagai tempat untuk didengar dan 82% menganggap TikTok sebagai tempat untuk menghibur diri dan bersantai. “Satu lagi yang menangkal stereotip Gen Z. Nyatanya, mereka menggunakan media sosial jauh lebih bijak dengan fungsinya masing-masing sekaligus hadir di tiap isu sosial yang tengah terjadi," kata Devi. Siasat Merek Sebuah riset berjudul The Youth Equation Report dari

092 INDUSTRY UPDATE

FAMILY FINANCEFRIENDS What do Gen Zers “ideal life” pie charts look like? First-jobber, 23, Indonesia University student, 22 Malaysia GOALS INNER PEACE STABILITYEMOTIONALSTABILITYFINANCIAL FUN Sumber: Now You Z Me: Debunking Myths about ASEAN’s Generation Z, Hakuhodo 2021

Contohnya merek-merek yang mulai memunculkan pesan cruely free atau sustainability pada produknya.

Hill+Knowlton Strategies Indonesia merangkum strategi epik yang dapat digunakan merek agar bisa menarik hati Gen Z. Seperti yang sudah diungkapkan, Gen Z cenderung menghargai pengakuan, apresiasi, dan relevansi dalam menjalin hubungan. Hal itulah yang harus dilakukan oleh merek.Merek harus menyadari bahwa mereka menginginkan merek yang memiliki nilai serta tujuan sosial yang kuat. Merek tidak lagi bisa berfokus pada keuntungan semata, tapi juga membawa manfaat untuk kehidupan di sekitar.

Merek pun harus bisa beresonansi dengan anak muda ini. Mereka merupakan audiens sensitif dengan apa yang dibicarakan dan bagaimana merek menyampaikan pesannya. Merek tidak bisa asal menggunakan kanal digital. Tapi, merek juga harus memahami bagaimana mereka menggunakan kanal-kanal komunikasi tersebut dan ikut ke dalam obrolan mereka.”

100% botol daur ulang. Sehingga, produknya memiliki kontribusi terhadap kelestarian lingkungan. “Merek pun harus bisa beresonansi dengan anak muda ini. Mereka merupakan audiens sensitif dengan apa yang dibicarakan dan bagaimana merek menyampaikan pesannya. Merek tidak bisa asal menggunakan kanal digital. Tapi, merek juga harus memahami bagaimana mereka menggunakan kanal-kanal komunikasi tersebut dan ikut ke dalam obrolan mereka,” tutup Mariane Admardatine, CEO H+K Strategies Indonesia. “Harmony”

Mariane Admardatine CEO H+K Strategies Indonesia QUOTES

Emphasis on

between self and others Myths about ASEAN’s Gen Z: Sumber: Now You Z Me: Debunking Myths about ASEAN’s Generation Z, Hakuhodo 2021

093INDUSTRY UPDATE

LIFESTYLE PRODUCT p.098 MOVIE & MUSIC p.100 06.2021 VONG KITCHEN CITA YORKSUASANAPRANCIS,RASANEW p.096

Satu lagi restoran dengan konsep dan cita rasa yang unik bisa dikunjungi di Jakarta. VONG Kitchen bisa menjadi pilihan menarik bagi foodies yang ingin merasakan ragam sajian dengan perpaduan Prancis dan Amerika. Bukan sembarang restoran, VONG Kitchen merupakan salah satu restoran yang didirikan oleh Jean-Georges Vongerichten. Ia mencatat riwayat panjang di dunia kuliner dengan gelar 3-Michelin Star Chef. VONG Kitchen yang hadir di Jakarta merupakan salah satu restoran sang koki yang sudah ada di Amerika Serikat dan Singapura. Bersama putranya, Cedric, JeanGeorges memperkenalkan VONG Kitchen di jantung kesibukan Ibukota, SCBD. Tidak kalah dari sang ayah, Cedric juga memiliki karier gemilang di dunia kuliner. Ia banyak menciptakan hidangan yang menarik dengan perpaduan Prancis-Amerika. Dengan keahliannya tersebut, resto ini menawarkan cita rasa modern yang dibalut dengan pengalaman makan berkelas.“Kesempurnaan dalam menciptakan hidangan kelas dunia selalu menjadi fokus kami. Namun, kami ingin menggunakan produk lokal untuk menciptakan kualitas makanan tetap konsisten. Kami terus menggali inspirasi dari cita rasa Indonesia,” tutur Cedric.Penggunaan produk lokal ini bukan hanya lip service dari koki. Sebelum resmi membuka restorannya di Indonesia, Jean-Georges bahkan melakukan penyesuaian resep agar bisa menggunakan bahan lokal. Keunikan lain hadir dari konsep menunya. VONG Kitchen saat ini banyak melakukan pendekatan yang musiman seperti halnya restoran di Amerika Serikat. Hidangan klasik yang ada di restoran memang tidak pernah meninggalkan daftar menu. Namun, Food

LIFESTYLE096

Menyantap hidangan di restoran ala koki 3 Michelin Star kini bisa dicoba di Alila Hotel, SCBD. Tidak hanya menikmati menu besutan dari koki andal, tamu juga diajak merasakan pengalaman makan seperti di kota New York.

VONG Kitchen Cita NewSuasanaPrancis,RasaYork

Oleh Clara Ermaningtiastuti

LIFESTYLE 097

VONG Kitchen sebenarnya mengambil konsep klasik restoran di New York. Dalam perancangannya, pihak VONG Kitchen memercayakannya kepada perusahaan desain Rockwell Group yang berbasis di Manhattan, New York. Untuk bagian dalam restoran, palet warna hadir yang didominasi cokelat tua khas kayu-kayuan, hitam dengan aksen brass, dan tone biru yang hangat. Sedangkan tempat duduk berlapis kulit menambah kesan industri tetapi tetap dengan nuansa berkelas. Desain ini dibawa ke dalam restoran untuk mengajak tamu merasakan pengalaman makan seperti di Kota yang Tak Pernah Tidur, New York.Jika bicara soal menu yang dijagokan, General Manager VONG Food VONG KITCHEN Alila Hotel, Lot 11 Jl. Jenderal Sudirman Kav. SCBD,52-53 Jakarta HOURS Monday – Sunday: 11:00 – 24:00 AVG COST Rp 800.000 for two people (approx.) Without KitchenalcoholJeanMario mengungkapkan akan sulit untuk memilih. Bahkan, bila Chef de Cuisine Matt Byk yang mendapatkan pertanyaan tersebut. “Koki Matt Byk punya beberapa menu andalan yang sangat populer. Seperti Truffle Pizza dengan tiga jenis pizza yang dipanggang dengan telur atau Gargantuan Australian Stockyard Tomahawk Steak dengan Soy Yuzu, Salsa Verde, dan sambal merah,” jelas Mario.Namun, menu lain yang tidak bisa dilewatkan adalah menu orisinal dari Jean-Georges dan Cedris, yaitu Rice Cracker Tuna dengan Saus SrirachaCitrus Emulsion. Mario mengatakan, menu tersebut menjadi favoritnya yang dinikmatinya dua kali seminggu. Restoran yang menyajikan hidangan Barat mungkin sudah banyak ditemukan. Tetapi, VONG Kitchen menawarkan layanan yang lebih dipersonalisasi. Resto ini memastikan sistem reservasi dengan mencatat preferensi tamu. Khususnya, bila tamu tersebut sudah berkunjung dua hingga tiga kali ke VONG Kitchen. Informasi tersebut melengkapi profil tamu yang nantinya dapat membantu VONG Kitchen melayani tamu dengan lebih baik. Tidak hanya disuguhi makanan enak, VONG Kitchen juga memiliki opsi koktail serta starter untuk menggugah selera makan. “Apa yang membuat kami berbeda dengan yang lain? Kami memiliki tim profesional yang berdedikasi. Kami yakin konsistensi, komunikasi, latihan, dan tanggung jawab membuat kami menjadi lebih baik dari hari ke hari,” tutupTidakMario.hanya memikirkan bagaimana menarik tamu dengan makanan dan minuman yang disajikan, VONG Kitchen menawarkan profesionalitas para koki dan tim untuk menyuguhkan hidangan terbaik. Anda tertarik bertandang ke sini?

setiap beberapa bulan, VONG Kitchen menciptakan kreasi baru dengan mengambil inspirasi dari Indonesia dan negara di sekitarnya untuk memberikan pengalaman makan yang tidak membosankan bagi tamu. Hasilnya, sejak dibuka pada tahun 2018, VONG Kitchen mendapatkan respons positif. Terus mengembangkan layanan dan menu menjadi kunci dari perjalanan VONG Kitchen di Indonesia. Tentunya, dengan mendengarkan feedback dari tamu. Tidak hanya memberikan pilihan hidangan dari koki andal, pengalaman dining tamu juga diperkaya dengan tempat yang cozy dan layanan yang ramah. Untuk desain tempat sendiri, VONG Kitchen benar-benar membawa ciri khas New York yang bergaya dengan menonjolkan sisi industri.

PT Toyota-Astra Motor (TAM) kembali menghadirkan produk kolaborasi bersama PT Astra Daihatsu Motor (ADM). Kali ini, keduanya memperkenalkan Toyota Raize dan Daihatsu Rocky. Keduanya mengisi segmen kendaraan low sport utility vehicle (LSUV) berkapasitas lima penumpang.DaihatsuRocky merupakan produk kolaborasi ke-5 dari Daihatsu & Toyota. Seperti kolaborasi sebelumnya, produk ini diproduksi di pabrik PT Astra Daihatsu Motor (ADM). Research and Development ADM juga terlibat dalam pengembangannya sehingga Rocky cocok dengan pasar Indonesia. Meski dikembangkan secara bersamaan, keduanya memiliki ciri khas dan positioning yang berbeda. Toyota Raize Pada bagian eksterior Toyota menerapkan konsep Bold and Active berdesain gagah yang diwakilkan melalui bentuk bumper trapezoidal Sementara di dalam kabin, Toyota menganut konsep Comfort and Utility. Toyota menyematkan fitur steering switch, interior illumination. Ditambah, interactive 9 inch head unit dengan floating design Sementara untuk fitur keselamatan, di seluruh varian Toyota Raize telah dilengkapi dengan Anti-lock Braking System (ABS), Vehicle Stability Control (VSC), Hill Start Assist (HSA), Seatbelt Warning, Rear Parking Sensor, Rear Parking Camera, serta Alarm + Immobilizer Toyota memperkenalkan Raize ke dalam delapan varian dengan harga mulai dari Rp 219,9 juta hingga Rp 265,9 juta. Daihatsu Rocky Daihatsu Rocky mengusung teknologi DNGA (Daihatsu New Global Architecture). Platform terbaru dari Daihatsu ini dikembangkan dengan konsep kualitas tinggi dengan memerhatikan hingga ke detail terkecil seperti ukuran, berat, harga, dan waktu, untuk menghasilkan kendaraan yang lebih efisien. Pada sisi eksterior, Rocky dilengkapi dengan fitur LED Headlamp, Auto retractable mirror dan Key Free. Di bagian interior, dashboard Rocky didesain seperti kokpit yang memberikan kesan modern. Hadir dengan mesin 1.0L berteknologi turbocharger, Daihatsu Rocky menawarkan performa dan akselerasi layaknya mesin dengan kapasitas lebih besar. Mesin 1.0L ini dilengkapi dengan teknologi CVT terbaru Daihatsu, Dual Mode CVT, yang menghadirkan pengalaman berkendara yang nyaman, bertenaga sekaligus tetap hemat bahan bakar. Daihatsu Rocky 1.0L memiliki lima varian yang tersedia di semua outlet Daihatsu di seluruh Indonesia dengan harga mulai dari Rp 214, 2 juta hingga Rp 236,1 juta.

098 LIFESTYLE Product 1

Toyota Raize & Daihatsu Rocky Si Kembar Tak Sama yang Ecovacs DEEBOT T9 Vakum Robotik Pintar Perusahaan pembuat robot layanan rumah tangga Ecovacs Robotics belum lama ini meluncurkan inovasi terbarunya. Diberi nama DEEBOT T9, Ecovacs Robotics membuat model pertama pembersih vakum robotik cerdas. Robot ini diperkuat dengan sembilan fitur. Misalnya, fitur menghindari rintangan, menggabungkan fungsi penyedot debu, hingga mengepel dengan penyegar udara yang terpasang. Robot ini menggunakan teknologi TrueDetect 3D 2.0 dari Ecovacs yang mampu mendeteksi dan menghindari rintangan strategis secara real time. Dengan teknologinya, DEEBOT T9 dapat menavigasi berbagai area dalam ruangan dan kondisi pencahayaan tanpa gangguan apa pun. Teknologi TrueDetect 3D 2.0, memungkinkan robot pembersih vakum menghindari tabrakan, belitan, atau gangguan. Dengan ini, pengguna tidak perlu memantau robot dan membersihkannya terus-menerus. DEEBOT T9 dibanderol dengan harga Rp 8,29 juta dan tersedia secara resmi di berbagai toko e-commerce, seperti Shopee, Lazada, Tokopedia, dan Blibli.

4

pada Vivo X60 Pro, Vivo menyempurnakan Gimbal Stabilization 2.0 untuk mengimbangi guncangan kamera agar tetap dapat merekam dan menangkap gambar dengan mulus dan tidak buram meskipun dalam keadaan bergerak. Penyempurnaan Gimbal Stabilization 2.0 ini dilakukan dengan peningkatan pada teknologi Pixel Shift Ultra HD Imaging dan stabilisasi gambar 5-Axis VIS Ultra Clear Shifting.Performa ponsel ini disempurnakan dengan chipset Qualcomm Snapdragon 870 untuk memberikan kecepatan, kapasitas, dan aksesibilitas lebih luas dengan jaringan 5G. Vivo menyediakan memori 8GB RAM + 128GB ROM dan dukungan baterai Merek parfum lokal HMNS Perfumery belum lama ini menggandeng aktor beken Christian Sugiono untuk menghadirkan parfum dengan nama The Perfection. Sesuai namanya, The Perfection diposisikan sebagai parfum yang sempurna untuk penggunanya, mengingat proses panjang pengembangan parfum ini. Christian mengatakan, ia dan HMNS Perfumery setidaknya melewati 145 percobaan formulasi sampai menemukan formula wangi yang pas untuk The Perfection The Perfection memiliki karakter parfum maskulin. Dengan tipe arome spicy fougere, parfum ini memiliki sifat wangi yang kuat, segar, dan berkarisma. Seperti ciri khas parfum HMNS lainnya, parfum ini menggunakan formula wangi lokal. Racikan parfum ini bersifat rahasia yang diambil dari sebuah hutan di JawaParfumBarat.berjenis

Eau de Perfume ini memiliki aroma atas (top notes) jeruk purut, biji pala, cengkih, dan elemi. Sehingga, menghadirkan nuansa musk yang maskulin saat pertama digunakan. Sementara dari middle notes, ada lavender, lily of the valley, pir hijau, dan tagetes. Aroma bawah ditutup dengan driftwood (aquatic), cendana, kulit, dan musk. The Perfection cenderung menghadirkan wangi lembut yang meninggalkan kesan kuat setelah dipakai beberapa waktu. Dalam Perfectionpeluncurannya, The berhasilterjualhingga 2.000 botol dalam waktu singkat. Parfum ini dibanderol dengan harga Rp 400.000 untuk ukuran EDP 100ml. sebesar 4.300 mAh. Untuk pengisian dayanya, kedua seri dari vivo X60 Series ini sudah ditunjang dengan kemampuan 33W FlashCharge. Seluruhnya ditawarkan dengan banderol harga Rp 9, 9 juta.

099LIFESTYLE Product

3 5 Adidas Stan Smith X Disney I Am Groot The Perfection HMNS Perfumery X Christian Sugiono Vivo X60 Pro Kolaborasi dengan ZEISS adidas Originals belum lama ini memperkenalkan siluet Stan Smith yang dipadukan dengan material daur ulang. Mempercantik siluet eksklusif ini, adidas memperkenalkan koleksi produk dengan desain unik yang terinspirasi dari beberapa karakter terkenal Disney, Pixar, Star Wars, dan Marvel. adidas mengambil detail dan elemen yang terkait dengan karakter tersebut dan mengaplikasikannya pada alas, tali, hingga tali sepatu. Seri Stan Smith ini secara resmi sudah hadir di gerai-gerai di Indonesia. Stan Smith x Disney juga dilengkapi dengan koleksi pakaian yang diperkirakan menjadi salah satu produk yang paling dinantikan pada tahunadidasini.Originals menawarkan  sneaker Stan Smith yang mengedepankan aspek keberlanjutan (sustainability). Dengan upper dari PRIMEGREEN serta alas sepatu karet berwarna putih yang didaur ulang. Koleksi PRIMEGREEN sendiri dapat dilihat ciri khasnya dengan lis tumit berwarna hijau. Dalam koleksi eksklusif ini, konsumen dapat menemukan karakter dari sepatu yang dibanderol mulai dari Rp 1,8 juta hingga Rp 2 juta ini, seperti Hulk (Marvel), Rex (Toy Story), Yoda (Star Wars), Tinker Bell (Peter Pan), Kermit The Frog (The Muppets), Mike Wazowski (Monster, Inc.), serta “si lucu” Groot (Guardian of The Galaxy).

Pada pertengahan April 2021, Vivo merilis X60 Series di Indonesia. Lini unggulan Vivo ini hadir lebih istimewa berkat kerja sama dengan merek lensa optik ZEISS. Kolaborasi ini digelar untuk memaksimalkan kualitas gambar yang dihasilkan dari kamera X60TeknologiSeries. yang ditawarkan Vivo X60 Series memungkinkan fotografi malam hari mendapatkan hasil yang maksimal bahkan dalam keadaan gelap gulita sekalipun dengan fitur Extreme Night VisionKhusus2.0.

Not In Chronological Order

100 LIFESTYLE Movie & Music

Dengan genre pop yang ringan dan sangat dekat dengan banyak pendengar, Julia Michaels menyajikan 10 lagu yang menceritakan tentang percintaan. Namun, berbeda dengan kisah dari albumnya yang lain, kali ini Michaels banyak menggambarkan hubungan yang sehat. Album ini ditutup dengan That’s The Kind of Woman yang dibalut musik akustik.

Luca Petualangan Anak BerlatarLaut belakang sebuah kota pantai bernama Riviera, Italia, film ini bercerita tentang anak lelaki yang tengah beranjak dewasa. Luca, nama panggilannya. Ia mengalami musim semi yang tidak terlupakan. Penuh dengan gelato, pasta, dan mengendarai skuter tanpaLayaknyahenti.film animasi besutan Disney dan Pixar, Luca juga menghadirkan keajaiban. petualangannyaSelamadi kota Riviera, ia dihantui rahasia dari luar dalam. Monster-monster laut dari dunia lain, mengintainya tepat dari bawah permukaan air. Disney menggandeng Jacob Trembley sebagai Luca Paguro dan Jack Dylan sebagai Alberto Scorfano. Film ini akan tayang pada 18 Juni 2021 di bioskop. girl in red if i could make it go quiet Marie Ulven atau yang lebih dikenal dengan girl in red meluncurkan album debutnya if i could make it go quiet Album ini seakan menjadi gambaran dari perkembangannya di dunia musik dari lo-fi indie pop ke genre yang lebih luas lagi. Serotonin sebagai lagu pembuka sukses menarik perhatian dengan quasi-dubstep electronic beat dan gitar rock indie Rendy Pandugo see you someday (stripped) Rendy Pandugo memanjakan para penggemarnya dengan versi terbaru dari album see you someday. Album ini merupakan cara Rendy mengekspresikan rasa rindunya untuk manggung. Kali ini, pada versi stripped, Rendy menyajikan lima lagu yang dikemas dengan aransemen berbeda. Secret menjadi focus track dengan instrumen petikan gitar yang dreamy dan bercerita tentang bagaimana seseorang ingin move on

Menghadirkan nuansa baru di dalam musiknya, Porter Robinson yang dikenal dengan musiknya di seputar EDM, memamerkan vokalnya dengan percampuran pop dan musik klasik. Nurture menonjolkan permainan instrumen yang manis. Salah satunya ditampilkan dengan baik pada Blossom yang memiliki latar musik klasik gitar Juliamenenangkan.Michaels

RahmaEllytaErmaningtiastuti,Clara

Ghostbusters: Afterlife Kembalikan kisah Paraklasikghostbuster tidak patah semangat. Ghostbuster kembali meneruskan waralabanya meskipun sekuel yang dirilis pada tahun 2016 lalu dianggap gagal. Ghostbuster: Afterlife akan menghadirkan cerita para pemburu hantu kembali pada kisah aslinya. Film ini akan bercerita tentang ibu tunggal dan dua anaknya yang baru saja pindah ke Oklahoma dan mengalami berbagai kejadian aneh di sekitar mereka. Tidak disangka, kejadian aneh ini berhubungan erat dengan leluhur mereka yang memiliki hubungan dengan ghostbuster asli. Di sinilah cerita dimulai. Carrie Coon, Finn Wolfhard, McKenna Grace, dan Paul Rudd akan membawa nostalgia komedi supranatural ke bioskop pada 11 Juni 2021.

Porter Robinson Nurture

Oleh

EXPERIENCED CONSULTAN TS OF MARKPLUS, INC.

MBA Marketing Practitioner DR.(H.C.) HERMAWAN KARTAJAYA Founder and Chairman DR. AGUNG PRIYANTONOWICAKSONORITO,PH.D C-Level Marketer and FACULT Y MEMBERS FACILITATORS TEAM TOP ACADEMICIANS OF SB M- ITB EXPERIENCED CONSULTAN TS OF MARKPLUS, INC. PROF. KUNTORO MANGKUSUBROTO Founder and Chairman of SBM ITB Jakarta Campus SATYA ADITYA WIBOWO, MBA Marketing Practitioner PRIYANTONO R ITO, PH.D C-Level Marketer and FACULT Y MEMBERS TOP ACADEMICIANS OF SB M- ITB Selain yang disebutkan di atas, program ini juga melibatkan banyak faculty members lainnya yang pakar dalam bidangnya masing-masing. KEUNGGULAN PROGRAM JUMAT 18.30 – 21.30 WIB 09.00 – 12.00 WIBSABTU Live streaming via AGENDA DURASI4530153060(MENIT)PRESENTATION OF CONCEPTS GUEST SPEAKER Q&A W/ GUEST SPEAKER CASE STUDY DISCUSSION CASE STUDY ANALYSIS RINCIAN SESI TIPIKAL Merupakan satu-satunya program eksekutif di Indonesia dalam ranah strategic marketing yang aplikatif Dibawakan dalam Bahasa Indonesia oleh tim fasilitator yang merupakan paduan antara praktisi dan akademisi berpengalaman Membantu peserta untuk memahami esensi pemasaran stratejik dalam waktu relatif singkat Biaya sangat terjangkau dan tidak mengganggu jam kerja peserta Setiap sesi terdiri dari pemaparan konsep, pembicara tamu, sesi diskusi studi kasus, dan sesi pembahasan case study Setiap peserta akan memperoleh serti kat dari SBM-ITB/MarkPlus Institute (syarat & ketentuan berlaku) 4 JUNE -24 JULY 2021 BATCH 4 STRATEGICMARKETING shop.marketeers.com

PROF. KUNTORO MANGKUSUBROTO Founder and Chairman of School Advisory Council SBM ITB Dean, MarkP SATYA ADITYA WIBOWO,

YUDO ANGGORO, PH.D Director SBM ITB Jakarta Campus Chief Executive Of cer MarkPlus, Inc.

ONLINE REGISTRATION: INFORMATION: Naya: +62 812 1847 nathaya.rattu@markplusinc.com066 BIAYA RP15.000.000PARTISIPASI (BELUM TERMASUK PAJAK 10%) BEBERAPA FACULTY MEMBER PROF. KUNTORO MANGKUSUBROTO Founder and Chairman of School Advisory Council SBM ITB DR. YOS SUNITIYOSO SBM ITB Jakarta Campus SATYA ADITYA WIBOWO, MBA Marketing Practitioner DR.(H.C.) HERMAWAN KARTAJAYA Founder and Chairman DR. AGUNG PRIYANTONOWICAKSONORITO,PH.D C-Level Marketer and FACULT Y MEMBERS FACILITATORS TOP ACADEMICIANSBM-ITB EXPERIENCEDMARKPLUS,CONSULTINC. PROF. KUNTORO MANGKUSUBROTO Founder and Chairman of School Advisory Council SBM ITB Dean, MarkP SATYA ADITYA WIBOWO, MBA Marketing Practitioner DR.(H.C.) HERMAWAN KARTAJAYA Founder and Chairman DR. AGUNG PRIYANTONOWICAKSONORITO,PH.D C-Level Marketer and FACULT Y MEMBERS FACILITATORS TEAM TOP ACADEMICIANS OF SB M- ITB EXPERIENCED CONSULTAN TS OF MARKPLUS, INC. Dean, MarkP DR. (H.C.) HERMAWAN KARTAJAY Founder and Chairman FACILITATORS TEAM

*syarat dan ketentuan berlaku 21 – 25 Juni 2021 Senin - Jumat 09.00 – 17.00 WIB Tuntutan terbesar perusahaan adalah untuk tetap bisa melayani, menjaga dan memahami customer. Di sisi lain, customer adalah pihak yang kompleks dan menerima banyak sekali informasi dan berpotensi besar untuk pindah dari layanan perusahaan Topik ini akan membahas cara perusahaan membuat service blueprint yang sesuai dengan rencana strategic marketing yang dimiliki perusahaan. Philip TheaterKotlerSeat Rp 12.000.000 Live Webinar Seat Rp 5.000.000 @markplusinstitute MarkPlus Institute markplusinstitute.com scan disini Designing The Best Customer-Company Interaction in Contactless Society OMNI CX STRATEGY BOOK NOW: markplusinstitute.com INFORMATION: Anggun 0812-1233-6502

BUMN DAY Wednesday, 09 June 2021 10.00 - 12.15 WIB 2021 KNOWLEDGE ENTERTAINMENT NETWORKING INTRANSFORMATIONDIGITALMARKETING2021 ke-9 Online Event Via Open for Public More info: MARTHANI 081325773339 Registration: bit.ly/mpjmw2021 Offline MarketeersEventStudio & Hermawan Kartajaya Town Hall, Kota Kasablanka 8th Floor Jakarta

Bahan greyboard berkualitas berlapis kertas glossy. Tampilan mengkilap dan menarik Sistem penguncian Rado dan finger ring, ordner dapat berdiri untuk kerapihan dan menghemat tempat penyimpanan 6 pilihan warna 2011 2020 &4 pilihan warna 4 Kombinasi bahan greyboard berkualitas yang kokoh dan lapisan plastik PVC pada bagian punggung Sistem penguncian Rado, ordner dapat berdiri untuk kerapihan dan menghemat tempat penyimpanan www.bantex.co.id+62 811-1125-468 customercare@bantex.co.idComplete Range Products 2011 - 20202011 2020 Reg. 12.PPLES.06.20ORDNER & Bahan greyboard berkualitas, dilapisi PP (polyproplyene) yang ramah lingkungan Sistem penguncian Rado, ordner dapat berdiri untuk kerapihan dan menghemat tempat penyimpanan