Gestão de Pessoas em Instituições de Ensino - aula 04

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO AULA 04 RELAÇÕES TRABALHISTAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

AULA 04 - RELAÇÕES TRABALHISTAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

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RELAÇÕES TRABALHISTAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO: O QUE CONHECER DE LEGISLAÇÃO PARA GERIR O QUADRO DE PESSOAL DA ESCOLA

Um bom gestor precisa saber como gerir o quadro de pessoal da instituição, atendendo a preceitos legais e pedagógicos.

Você sabe dizer quais os dispositivos básicos da legislação relativa à gestão de pessoal de uma instituição seja ela pública ou privada?

Numa escola privada, os funcionários e professores são contratados, geralmente, quando a instituição é séria, pela Consolidação das Leis do Trabalho, conhecida como CLT. Sua contratação é de inteira responsabilidade do contratante direto, ou seja, o mantenedor, representado pela Diretoria e registro em carteira, com todos os direitos e obrigações oriundos.

Ainda nas instituições privadas, existe também a possibilidade do profissional ser contratado por meio de Contrato de Prestação de Serviços. Neste caso, o vínculo do profissional, com a Instituição possui tempo determinado.

Para ambos os casos, o diretor deve saber das obrigações sociais que estão implícitas na contratação e manutenção do funcionário na instituição.

No caso de instituições públicas, embora não seja diretamente responsável por concurso ou contratação de pessoal, pagamento de salários, promoção na carreira, aplicação de penalidades e/ou sua exoneração, é importante que o gestor conheça legislação de pessoal. Caso contrário, terá dificuldades para distribuir tarefas e atribuições entre os servidores, e cobrar sua realização, e, para enfrentar problemas como faltas, substituições, não cumprimento de horários e obrigações.

Daremos ênfase ao serviço público, uma vez que no sistema privado as questões trabalhistas são mais fáceis de entender como também de gerenciar, guardadas as devidas proporções.

Mesmo diversificada, a legislação de pessoal de estados e municípios segue princípios e regras gerais da Constituição Federal e, em relação ao magistério, atende a Diretrizes presentes na Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB), à Lei do Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério (FUNDEF) e à Resolução 3/97 da Câmara de Educação Básica (CEB) do Conselho Nacional de Educação (CNE), que fixa diretrizes para os planos de carreira e remuneração do magistério.

Assim como na instituição privada, que conta com pessoal permanente (contratado pela CLT) e temporário (geralmente por contrato de prestação de serviços), a administração pública também lança mão de pessoal permanente e temporário para se organizar na prestação de serviço público.

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Para assegurar uma escola de qualidade são necessários os seguintes profissionais:

• Profissionais da educação ou magistério: servidores que exercem a docência e as atividades de suporte pedagógico direto à docência, ou seja, docentes e profissionais da administração, supervisão, inspeção e orientação educacional.

• Demais trabalhadores da educação: servidores que desenvolvem atividade-meio nas instituições de ensino e órgãos da educação, correspondendo ao pessoal de apoio e técnico-administrativo, como motoristas, vigias, serventes, merendeiras, secretários de escola, assim como profissionais de nível superior: bibliotecários, psicólogos e nutricionistas, por exemplo.

E como os servidores são selecionados para a instituição?

Nas escolas públicas, a seleção normalmente é realizada pela Secretaria de Educação que promove concursos, firma contratos e designa professores e funcionários para as suas redes.

Ah! É importante lembrar que, de acordo com a Constituição Federal, o acesso a cargo público permanente depende de aprovação prévia em concurso público de provas e títulos.

No magistério público, o ingresso deve ser exclusivamente por concurso público de provas e títulos, não se permitindo, pois, a realização de concurso apenas de provas.

Entre os requisitos para preenchimento dos cargos de magistério deve, em primeiro lugar, ser considerada a formação exigida pela LDB para o exercício profissional. Profissionais devidamente habilitados são fundamentais para assegurar a aprendizagem dos alunos da escola.

Para a docência na educação básica, exige-se formação em nível superior, licenciatura plena, admitindo-se a formação em nível médio, modalidade normal, para a atuação na educação infantil e nas quatro primeiras séries do ensino fundamental.

Para o suporte pedagógico à docência, os profissionais de educação básica para administração, planejamento, inspeção, supervisão e orientação educacional podem ser formados em cursos de graduação em Pedagogia ou em nível de pós-graduação. E devem ter, no mínimo, dois anos de experiência prévia na docência (resolução 3/97 da CEB/CNE).

Que atos são necessários para o servidor começar a trabalhar?

Uma vez aprovado em concurso público, para tornar-se servidor o cidadão precisa ser nomeado, tomar posse e entrar em exercício no serviço público.

A nomeação é publicada no Diário Oficial do estado ou do município. A posse marca o inicio dos direitos e dos deveres funcionais do servidor. O exercício corresponde ao desempenho das atribuições do cargo ou função publica.

Na data em que o servidor passa a desempenhar suas atribuições, inicia-se o estágio

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probatório, com duração ampliada de dois para três anos pela Reforma Administrativa de 1998. Nesse período, os servidores são submetidos à avaliação especial de desempenho, como condição para confirmação no cargo público. A direção deve ter participação ativa nesse processo, articulando-se com a Secretaria de Educação para assegurar avaliação conseqüente dos servidores.

Um exemplo de relações trabalhistas na instituição, pode ser dado como o que segue:

Uma escola estadual possui funcionários efetivos, que passaram por concurso público de provas e títulos e, portanto seguem ou obedecem ao devido estatuto. Cerca de 80% do quadro de pessoal é composto por esses funcionários.

Em contrapartida, 20% do quadro de pessoal, é temporário, contratado pela CLT e em contrapartida deve obedecer, além do regimento da instituição, a CLT, no que se refere a direitos e às obrigações.

Observamos até agora que:

• Instituições privadas estabelecem seu quadro de pessoal com funcionários regidos pela CLT e registro em carteira ou funcionários com contrato de prestação de serviços; • Instituições públicas estabelecem seus quadros de duas maneiras: funcionários permanentes que ingressam no sistema via concurso público de provas e títulos e temporário com contratação

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Ainda observamos a divisão existente entre o pessoal que presta serviço nas instituições de ensino como sendo os profissionais da educação ou magistério que compreende os servidores de docência ou suporte pedagógico e; demais trabalhadores em educação, sendo esses os servidores que desenvolvem atividades meio.

Verificamos que, em geral as regulamentações legais estabelecidas para relações trabalhistas são: •

Constituição Federal;

•

Lei de Diretrizes e Bases;

•

Lei do FUNDEF;

•

Resolução 3/97.

Estudamos que os servidores são selecionados para a escola por ingresso exclusivo em concurso público de provas e títulos, exigindo-se como formação mínima para docência, nível superior, com licenciatura plena, admitindo-se a formação mínima para atuação nas séries iniciais do ensino fundamental, o magistério em nível médio. Para suporte pedagógico, graduação em cursos de pedagogia ou em nível de pós-graduação.

Tratamos dos seguintes assuntos:

•

Nomeação – publicada em diário oficial do estado ou do município;

•

Posse – ato de entrada do servidor no serviço público;

•

Exercício – desempenho das atribuições do cargo ou função;

• Estagio probatório- período em que os servidores são submetidos à avaliação especial de desempenho, como condição para confirmação no cargo público.

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O concurso para o magistério costuma ser realizado por campo ou área de atuação (educação infantil, séries iniciais do ensino fundamental, ensino médio) e para os anos finais do ensino fundamental e do ensino médio, por componente curricular. O exercício profissional dos integrantes do magistério vincula-se à área de atuação e ao componente curricular.

Fonte: MAZIERO, S. M. B. Reflexões para material didático. Curitiba, 2005.

Pense na seguinte situação de relação trabalhista no que se refere à movimentação de pessoal:

Ângela, Ana e Maria Tereza, concluíram um curso de pós-graduação que as habilita para o exercício de orientação educacional. Ocorre que, elas são concursadas para o cargo de professoras. Só que elas solicitam um horário de reunião, com o gestor da instituição, que é você, e reivindicam a realização de seleção entre elas para preenchimento do cargo vago de especialista.

À luz da legislação vigente, conforme estudamos, indique se a reivindicação pode ser atendida.

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DIREITOS E DEVERES DE SERVIDORES

Verificamos anteriormente, a composição do quadro de pessoal da instituição, de que maneira ela se processa.

Com o objetivo de desenvolver competências para gerir o quadro de pessoal na instituição, vamos tratar agora dos direitos e deveres dos servidores.

Falaremos inicialmente do direito a recebimento de vencimentos e vantagens. Você sabe qual é o seu direito?...

Nas instituições públicas, as equipes gestoras não são responsáveis pela remuneração dos servidores, cabendo a ela enviarem a frequência ou efetividade mensal para que o órgão público responsável elabore a folha e proceda ao pagamento de professores e funcionários. Nas instituições particulares, este processo é mais direto, ou seja, a equipe de gestão, geralmente encaminha os dados para um escritório de contabilidade, ou mesmo este profissional, também faz parte do quadro de funcionários desta instituição

Mas, vamos à questão principal: o recebimento de salários. A Constituição Federal assegura aos servidores o direito de receber salário ou vencimento pelo trabalho ou serviço prestado, a eles estendendo o direito ao salário mínimo e ao décimo terceiro ou a gratificação natalina.

Além do vencimento próprio do cargo que ocupa, o servidor público tem direito a receber vantagens: adicionais gratificações e indenizações.

Continuando nossa viagem pelo mundo da legislação trabalhista, além do salário adequado, você precisa saber que a mesma Lei, ou seja, a Constituição Federal estabelece como direito dos trabalhadores em geral, e extensivos aos servidores públicos, jornada de trabalho normal, não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais; repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos e remuneração de serviço extraordinário superior em no mínimo 50% à do normal.

A legislação educacional ainda estabelece que os novos planos de carreira devem assegurar período reservado a estudos, planejamento e avaliação incluídos na carga horária de trabalho, ou seja, hora atividade.

Outro direito do servidor assegurado também pela Carta Magna é relacionado às licenças: licença maternidade ou paternidade e garantia de legislações específicas sobre licença prêmio e outros tipos. Ainda neste campo, estão previstos os afastamentos para casamento, falecimento de parente, doação de sangue, exercício em outro órgão ou entidade pública de cargo em comissão ou função de confiança e para exercício de mandato eletivo, federal, estadual ou municipal.

Depois de termos vistos todos esses direitos, falta alguma coisa que ainda não dissemos?... Sim, ainda temos que falar sobre o direito a petição, que é extensivo a todo

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e qualquer cidadão brasileiro. Mas o que é isso? Vejamos...

A legislação assegura ao servidor pessoalmente ou por representante legal, o direito de requerer aos poderes públicos, em defesa de direito ou interesse legítimo, contra ilegalidade ou abuso de poder.

O direito à petição, na esfera administrativa, não elimina o direito de propor ação judicial sobre a mesma decisão administrativa questionada, sendo a ação judicial interposta à autoridade responsável por tal decisão.

Então... é hora de tratarmos dos deveres! Além dos direitos, existem deveres que os servidores têm que cumprir, bem como restrições que a lei lhes impõe.

Entre deveres dos servidores, incluem-se a pontualidade, a assiduidade, a urbanidade e a discrição. Mas o que significa cada um desses deveres?

•

Assiduidade – freqüência sem faltas, constância

•

Discrição – qualidade de quem sabe guardar segredo, discernimento, reserva.

• Pontualidade – exatidão no cumprimento dos prazos de deveres ou compromissos; realização no prazo combinado.

•

Urbanidade – civilidade, cortesia, afabilidade.

Os outros deveres dos servidores, passamos a relacionar a seguir:

•

Exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo;

•

Observar as normas legais e regulamentares;

•

Cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestadamente ilegais;

•

Atender com presteza o público em geral;

• Levar ao conhecimento da autoridade superior irregularidade de que tiver conhecimento em razão do cargo que ocupa;

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•

Zelar pela economia do material e pela conservação do patrimônio público.

Damos com exemplo de direito do servidor, um relacionado ao direito de petição:

• Diretor encaminha, ao representante regional da Secretaria de Educação, pedido de reconsideração da resposta negativa à solicitação de mais professores para sua escola; na seqüência, o diretor encaminha recurso ao Secretário de Educação sobre o indeferimento de seu pedido de reconsideração encaminhado anteriormente, ao representante regional da secretaria.

Como exemplo de deveres, trataremos da seguinte questão: Levar ao conhecimento da autoridade superior irregularidade de que tiver conhecimento em razão do cargo que ocupa.

• João, professor da escola, comunica à Direção o desaparecimento de livros e material de consulta da biblioteca escolar.

Estudamos sobre este tema os direitos e deveres dos servidores nas instituições.

Com relação aos direitos tomamos conhecimento dos seguintes:

•

Direito de receber salário ou vencimento pelo trabalho ou serviço prestado.

•

Extensivo direito ao salário mínimo e ao décimo terceiro ou gratificação natalina.

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•

Direito a receber vantagens: adicionais, gratificações e indenizações.

•

Direito a licenças: maternidade ou paternidade;

• Direito a afastamentos: casamento, falecimento de parentes, doação de sangue, exercício em outro órgão ou entidade pública de cargo em comissão ou função de confiança e para exercício de mandato eletivo, federal, estadual ou municipal.

•

Direito de petição.

Quanto aos deveres abordamos os que seguem:

•

Assiduidade.

•

Discrição;

•

Pontualidade;

•

Urbanidade;

•

Exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo;

•

Observar as normas legais e regulamentares;

•

Cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestadamente ilegais;

•

Atender com presteza o público em geral;

• Levar ao conhecimento da autoridade superior irregularidade de que tiver conhecimento em razão do cargo que ocupa; •

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Zelar pela economia do material e pela conservação do patrimônio público.

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A professora Sandra não está cumprindo o seu dever de ministrar aulas nos dias e horas estabelecidos (LDB, art. 13, V) e o professor João não está cumprindo seu dever de participar da elaboração da proposta pedagógica da escola (LDB, art. 13, I), o que implica necessariamente a participação nas reuniões pedagógicas organizadas pela direção.

A legislação do estado ou município, provavelmente aborda esses temas com alguma especificidade. Isso porque a LDB, passou por inúmeras regulamentações, tanto no âmbito dos Conselhos Estaduais, quanto dos municipais, se existem.

O mais importante em situações como essas é o gestor da instituição conhecer a legislação para poder dialogar com os professores, mostrando-lhes as atribuições e os deveres que eles têm.

Fonte: MAZIERO, S. M. B. Reflexões para material didático. Curitiba, 2005.

Pense em tudo que falamos sobre direitos e deveres... Justifique a seguinte afirmativa:

Participar da elaboração da proposta pedagógica da instituição constitui ao mesmo tempo direito e dever do professor.

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PENALIDADES ADMINISTRATIVAS

Nas relações trabalhistas de uma instituição de ensino, assim como para os demais empregados, existem os deveres do funcionário, como vimos anteriormente. Se os deveres deixam de ser cumpridos, especialmente no caso de instituições públicas, existem as penalidades administrativas a que estão sujeitos os funcionários.

Nos referimos especialmente às instituições públicas, uma vez que nas instituições privadas, os servidores são contratados, e assim, passíveis de demissão, por exercício irregular da função.

Mas, como gestor de uma instituição pública, responsável pela coordenação da atuação de vários servidores, você precisa conhecer as penalidades previstas na legislação de pessoal, assim como os procedimentos a serem adotados para a apuração da infração ou irregularidade cometida pelo servidor no exercício de seu cargo.

Diferentemente da instituição privada, o servidor público pode ser responsabilizado do ponto de vista administrativo quando pratica atos irregulares ou omissões no desempenho do cargo ou função; do ponto de vista civil, quando o procedimento doloso ou culposo do servidor resulta em prejuízo à fazenda pública ou a terceiros; do ponto de vista penal, quando crimes e contravenções são imputados ao servidor, nessa qualidade.

As sanções civis, penais e administrativas podem acumular-se, sendo independentes entre si.

No âmbito da administração, aplicam-se ao servidor penalidades disciplinares de advertência ou repreensão, suspensão ou multa, destituição do cargo em comissão ou função de confiança, demissão, cassação da aposentadoria ou de disponibilidade.

Pois bem, chegamos a um ponto que é preciso revisar alguns conceitos. O gestor da instituição particular ou privada, quando detecta ou toma conhecimento de irregularidade, ou melhor, exercício irregular de um servidor, enfrenta um processo que podemos classificar como direto, no trato a essa situação: a demissão, por justa causa desse servidor. Isso porque, você gestor de instituição privada é o contratante direto do servidor.

Mas... se você é gestor de instituição pública? Pode simplesmente demitir o servidor por exercício irregular de suas atribuições? Não. Você é o gestor da instituição, mas não é o contratante direto do servidor. Então, nesse caso existe a apuração dos fatos. Vamos ver agora, de que forma isso se processa.

A autoridade que tiver conhecimento de infração ou irregularidade cometida no serviço público é obrigada a promover sua imediata apuração.

Sindicância e Processo Administrativo Disciplinar são meios para promover a apuração de infração ou irregularidade cometida no serviço público. Quando não resulta em arquivamento do processo ou aplicação de punição que seja advertência ou suspensão, a sindicância, meio sumário, constitui-se em procedimento prévio ao processo

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administrativo disciplinar. Entretanto, conforme o ato praticado pelo servidor, o processo administrativo deve ser instaurado sem sindicância prévia. É o caso por exemplo, de ato cuja punição aplicável é a demissão, ou seja, exoneração.

Em qualquer situação, assegura-se ao acusado, ampla defesa, pelos meios e recursos admitidos em direito. E a qualquer tempo pode-se requerer revisão do processo disciplinar, quando novos fatos ou circunstâncias puderem a vir justificar inocência do punido ou inadequação da punição aplicada.

Como gestor escolar, em algum momento você já participou ou teve conhecimento de alguma sindicância ou processo administrativo disciplinar aplicado a servidor da instituição em que atua? Qual foi o resultado do procedimento adotado?

IMPORTANTE DEFINIR

Contravenção – ato ilícito, de menor importância que o crime, que apenas acarreta a pena de multa ou prisão simples para o autor.

Culposo – que comete culpa, ou seja, falta voluntária a uma obrigação, inobservância da regra de conduta que sem propósito de lesar, resulta em dano a alguém ou ofensa a seus direitos.

Disponibilidade – ato pelo qual o servidor estável é afastado do serviço, com remuneração proporcional ao tempo de serviço, por extinção do cargo ou declaração da sua desnecessidade.

Doloso – que procede com dolo, ou seja, ato conscientemente dirigido para a obtenção do ato criminoso.

Omissão – ausência de ação; ato ou efeito de não fazer o que moral ou juridicamente deve ser feito.

Sanção – pena ou recompensa com que procura assegurar a execução de uma lei.

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Geralmente ouvimos falar de penalidades administrativas imputadas a professores.

Porém os gestores também estão sujeitos a responderem a sindicâncias ou processos administrativos disciplinares para averiguação de alguma irregularidade o exercício da função. Vamos a um exemplo:

Cláudio é diretor de um Colégio que possui aproximadamente 1.500 alunos matriculados, e autorização para funcionar ensino fundamental e ensino médio.

A regional da Secretaria de Educação recebeu uma denúncia sobre a atuação de Cláudio frente à gestão da escola que consistia basicamente em: • Segregação pedagógica que se caracteriza na seleção de alunos “fracos”, médios e fortes “, na montagem das turmas do estabelecimento. Na expressão civil seria o equivalente à discriminação na aprendizagem”.

• O diretor utiliza o veículo do estabelecimento de ensino nos finais de semana, para uso próprio; e ainda transporta alunos em condições de risco, ou seja, no porta-malas do veículo Kombi.

• O diretor tentou manipular resultado de um conselho de classe, em favor de uma aluna, ameaçando inclusive os professores, caso os mesmos não aprovassem a referida aluna.

O procedimento da unidade regional que representa a secretaria de estado foi instaurar um processo de sindicância que consiste na averiguação dos fatos, com a oitiva de testemunhas.

Constatada a veracidade das denúncias, a comissão de sindicância elaborou relatório e sugeriu a instauração de processo administrativo disciplinar. Neste processo, o acusado possui direito de ampla defesa, inclusive com o acompanhamento de advogado e direito de acompanhar, inclusive a oitiva das testemunhas.

Ao final do processo, o servidor foi responsabilizado pela prática das irregularidades e a sanção recebida ou imputada foi a exoneração da função, ou seja, o mesmo perdeu a função de gestor, cuja atuação foi garantida por processo eleitoral, mas permaneceu no cargo de professor conquistado por concurso.

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Para suprir a vaga de gestor, a secretaria de educação nomeou um preposto que responderá pela função até que um novo diretor seja escolhido por processo eleitoral.

Esse preposto funciona como interventor no estabelecimento de ensino.

Estudamos até agora, dentro das relações trabalhistas numa instituição, as penalidades administrativas a que estão sujeitos os servidores por exercício irregular de sua função.

Penalidade administrativa – é a sanção ou punição recebida quando da averiguação de irregularidade praticada por um servidor.

Verificamos também que existe a possibilidade das seguintes penalidades:

•

Administrativa – quando praticada no desempenho do cargo ou função;

• Civil – por procedimento doloso ou culposo do servidor, que resulta em prejuízo a fazenda pública ou a terceiros; •

Penal – quando crimes ou contravenções são imputados ao servidor.

Enfatizamos as formas de averiguação da prática irregular no cargo ou função como sendo a sindicância e o processo administrativo disciplinar.

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Você já se deparou com algum caso, por exemplo, de abandono de cargo? Se a resposta é afirmativa, o que você fez? Você sabia como se comportar diante da situação?...

Para evitar imprevistos ou complicações o exercício da função de gestor, é importante que você conheça a legislação de seu estado ou de seu município sobre movimentação de pessoal, obrigações e penalidades administrativas e que, sempre que necessário, possa recorrer ao departamento ou assessoria jurídica da regional ou da secretaria de educação.

Fonte: MAZIERO, S. M. B. Reflexões para material didático. Curitiba, 2005.

Utilizando seus conhecimentos como gestor, compare sindicância e processo administrativo disciplinar, identificando suas principais características. Estabeleça uma semelhança e uma diferença entre eles.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: POR QUE E COMO REALIZAR Em geral, quando se fala em avaliação de desempenho, pensa-se em processo desenvolvido em todas as escolas, sob coordenação da Secretaria da Educação em articulação com os mecanismos de progressão na carreira.

Dificilmente se pensa em processo realizado no interior da escola, independentemente de sua rede de ensino.

Nas duas situações, a escola é o lugar privilegiado da avaliação dos servidores que nela trabalham e cabe à equipe gestora a coordenação desse processo.

Então, porque discutirmos esta questão no âmbito das relações trabalhistas?

Com o objetivo de responder a duas perguntas: por que e como realizar a avaliação de desempenho?

A Constituição Federal (art.41, §1º., III, com a redação da Emenda Constitucional 19/98) prevê procedimento de avaliação periódica de desempenho para os servidores públicos. A LDB (art. 67, caput e IV) dispõe que os sistemas de ensino devem assegurar ao magistério público planos de carreira com progressão funcional baseada na avaliação de desempenho, e a Resolução 3/97 da Câmara de Educação Básica do Conselho Nacional de Educação determina que as novas carreiras do magistério devem contemplar incentivos de progressão por qualificação do trabalho docente, entre eles o desempenho no trabalho.

Mas... por que a legislação assim determina?

Em primeiro lugar, no Brasil e em todo o mundo, cresce a consciência de que o Estado não deve servir apenas a seus funcionários e, sim, ao conjunto da população.

Em outras palavras, o Estado não existe para empregar parte de seus cidadãos, aqueles a quem a dinâmica da produção social não consegue garantir renda ou trabalho. Na verdade, uma das razões para a existência do Estado é a oferta de serviços públicos à população. Para isso, ele precisa de servidores. Estes constituem como instrumentos e na nova visão de gestão de pessoas como meio da atuação estatal.

Por que falamos novamente em serviço público, ou, em instituição pública?

Porque na instituição privada é praticamente inexistente a progressão funcional.

Como os servidores são contratados, como vimos anteriormente, por meio de carteira assinada pela CLT ou Contrato de Prestação de Serviço, inexiste a progressão funcional.

Continuando, para garantir a qualidade do serviço público, é preciso, pois, avaliar o desempenho dos servidores. E mais: essa avaliação não pode ser apenas para constar de documentos oficiais. No limite, pode levar à exoneração do profissional que, mesmo estável, apresente desempenho insuficiente em processos sucessivos de avaliação, e deve resultar em melhor posição funcional e maior remuneração para os servidores com bom

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desempenho. Do ponto de vista do servidor, desempenhar com qualidade suas funções no serviço público consiste em compromisso ético com a população.

Até agora respondemos a primeira pergunta: por que avaliar. Vamos agora abordar como pode ser a avaliação de desempenho?

Construir propostas para uma nova avaliação de desempenho implica superar concepções e procedimentos até então predominantes e, simultaneamente decidir o que se avalia, como se avalia, quem avalia e para que se avalia.

Começaremos com a proposição de que a avaliação a ser implementada, considere todas as dimensões do trabalho educativo e que seja encaminhada por diferentes meios, instrumentos e ações e, ainda por diferentes avaliadores.

No caso dos professores, a qualidade da aprendizagem dos alunos é sem dúvida, de maior importância no processo de avaliação, pois se constitui na finalidade última de sua atuação profissional. Relacionar o resultado de avaliação dos alunos às práticas de ensino utilizadas permite avaliar o trabalho que se realiza. Deve-se tomar cuidado para não tratar como absolutos os resultados da aprendizagem dos alunos: é preciso considerá-los em relação às demais dimensões da atuação profissional e a outros aspectos da avaliação.

A avaliação deve ser ampla e consistente, sendo um processo desenvolvido de maneira sistemática no cotidiano escolar. Por estarem diretamente articulados com a melhoria da qualidade do ensino, os processos de avaliação do desempenho têm de contar com a participação obrigatória dos docentes e funcionários. Trata-se da obrigação definida na legislação, no caso da avaliação realizada na rede de ensino, ou de um compromisso assumido por todos, se implementada somente no interior da escola.

Então, respondemos a segunda parte da pergunta: como avaliar, que significa estabelecer um processo amplo e sistemático, mesmo que definido pela rede e não por definição interna da instituição. Deve ainda, ser um processo transparente que vise à melhoria da qualidade e, não servir de arma para punir pura e simplesmente os desafetos da equipe de gestão.

Uma escola ciente da necessidade legal de se estabelecer uma avaliação de desempenho, não esperou a definição da mantenedora, mas resolveu implantá-la de acordo com as convicções do coletivo da escola.

Para isso, lançou mão de um questionário, aplicado na comunidade escolar, que consistia de três questões básicas:

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a) Por que é importante considerar os resultados da aprendizagem dos alunos na avaliação do desempenho do professor? b) Que risco se corre ao se considerar de forma isolada os resultados dos alunos para avaliação do professor? c)

O que considerar e como proceder para evitar tal risco?

Organizadas coletivamente, obteve-se as seguintes respostas:

a) Os resultados da aprendizagem dos alunos devem ser considerados na avaliação do desempenho do professor, pois, o bom professor é aquele cujos alunos aprendem os conteúdos, os valores e as habilidades que foram desenvolvidas. b) Na medida em que, além do desempenho do professor, outros fatores (como nível socioeducacional da família, disponibilidade e qualidade dos equipamentos e materiais escolares, modelo de gestão e participação dos pais na escola) interferem na aprendizagem dos alunos, corre-se o risco de prejudicar ou premiar o professor por resultados de aprendizagem pelos quais ele não é totalmente responsável. c) Para evitar esse risco, é preciso considerar não só o resultado docente, mas o processo e o contexto na qual ele se desenvolve, como por exemplo: podem-se avaliar os resultados dos professores e da equipe escolar em relação ao seu próprio desempenho em avaliações anteriores e /ou em relação às metas e objetivos da proposta pedagógica e dos planos de ação da escola.

A partir desse diagnóstico a escola criou um instrumento de avaliação, tomando cuidado para, quando da análise considerar o que foi estabelecido pelo questionário da comunidade.

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Estudamos anteriormente que avaliação de desempenho é: a avaliação da atuação profissional de cada segmento da instituição escolar.

Geralmente está vinculada à mantenedora, ou seja, como é um preceito instituído legalmente, principalmente após a promulgação da LDB, vinculamos à responsabilidade da mantenedora, especialmente à Secretaria de Educação, visto que geralmente são as instituições de ensino públicas que devem realizá-la.

Na instituição privada é praticamente inexistente a progressão funcional. Como os servidores são contratados, como vimos anteriormente, por meio de carteira assinada pela CLT ou Contrato de Prestação de Serviço, inexiste a progressão funcional.

Até aqui vimos o por que avaliar.

O como avaliar significa estabelecer um processo amplo e sistemático, mesmo que definido pela rede e não por definição interna da instituição. Deve ainda, ser um processo transparente que vise à melhoria da qualidade e, não servir de arma para punir pura e simplesmente os desafetos da equipe de gestão.

***********Reflexão

A consolidação dos resultados da avaliação do desempenho precisa ser devolvida aos servidores pela equipe gestora da escola. Realizar esse feedback não é fácil.

Como gestor, você deve preocupar-se, por exemplo, em abordar o desempenho profissional do servidor, e não sua pessoa, em ouvir tanto quanto falar, em fundamentar com fatos e evidências os aspectos positivos e negativos constatados, em encorajar a disseminação de sucessos e a busca de correções das dificuldades.

Enfim, é preciso que o servidor perceba a avaliação como oportunidade para seu aprimoramento e não como interferência em sua autonomia profissional.

Fonte: MAZIERO, S. M. B. Reflexões para material didático. Curitiba, 2005.

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Em relação à afirmativa: “A escola é o lugar privilegiado para a avaliação dos servidores que nela trabalham”, apresente: a)

um argumento favorável;

b)

uma dificuldade ou limitação.

CONCLUSÃO

Neste tópico, Nos deparamos com a seguinte questão central: Relações trabalhistas nas instituições de ensino.

Em seu desenvolvimento foi possível verificar a importância de se conhecer a legislação de pessoal nas instituições de ensino.

Claro que agora você sabe o que isso significa e qual é a verdadeira importância desse conhecimento.

Abordamos ainda os direitos e deveres dos servidores, dando ênfase às instituições públicas, no que se referia a direitos e vantagens, deveres, proibições e responsabilidades dos servidores na instituição.

A terceira abordagem que realizamos referia-se às penalidades e processos administrativos, novamente enfatizando o serviço público e, foi possível a você saber que irregularidades no exercício da função denota sindicância ou processo administrativo, mas, que dependendo da irregularidade a mesma pode ser apurada pela via civil ou penal.

Finalizando este tópico e considerando a resistência à avaliação de desempenho dos servidores da instituição, desenvolvemos este tema com o objetivo de responder por que e como realizar a avaliação da atuação profissional de docentes e funcionários

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da escola, levando-se em conta a seriedade do trabalho da equipe de gestão que, deve considerar esta avaliação como uma oportunidade de melhoria da qualidade de ensino da instituição e não como objeto de punição a pessoas menos quistas por essas equipes.

Você viajou conosco pelo mundo da legislação trabalhista e suas relações na instituição de ensino. Continuando nosso trabalho, estaremos abordando no próximo tópico: A Formação de equipes; e ainda: Como administrar equipes de alta qualificação profissional.

Vamos desvendar juntos,os mistérios da grande equipe, ou melhor, de uma equipe com múltiplos talentos!

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GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

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AULA 04 - RELAÇÕES TRABALHISTAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

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