Gestão de Pessoas em Instituições de Ensino - aula 01

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO AULA 01 AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?

AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?

1

AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS? QUAL A DIFERENÇA ENTRE RECURSOS HUMANOS E GESTÃO DE PESSOAS?

Você já parou para pensar... já se perguntou o que significa Gestão de pessoas? Já se permitiu distinguir a diferença entre recursos humanos e gestão de pessoas? Vamos ver o que isso significa!

O que significa o termo pessoa e o que diferencia pessoa de recurso humano?

Essas são questões que precisamos levantar para avaliarmos porque a área de Recursos Humanos está sendo substituída pela área de Gestão de Pessoas.

O primeiro passo é definir cada um dos termos citados: pessoa e recurso humano.

Para recurso humano partiremos das definições de recurso e humano.

Pessoa: homem ou mulher, ser moral ou jurídico; personagem; individualidade; considerado singularmente como sujeito de direitos e obrigações (BUENO, 2000).

Recurso: ato de recorrer; apelação judicial; reclamação; auxílio; meio; - s: haveres; posses (BUENO, 2000).

Humano: próprio do homem; relativo ao homem; bondoso; humanitário (BUENO, 2000).

Recurso Humano: o termo recurso designa meio, expediente de que se lança mão para alcançar um fim ou auxílio e Humano designa o que é relativo ao homem. E pessoa significa ser ou criatura da espécie humana. Assim, recurso humano é a utilização de um ser da espécie humana (pessoa) para alcançar um fim – no caso, os resultados da instituição.

Enfim: Gestão de Pessoas é o conjunto organizado de políticas e práticas e processos de gestão característicos das organizações nesta era de competitividade (FISHER,2001)

A partir dessa definição, podemos facilmente concluir que estamos fazendo o mau uso do nosso recurso humano ao considerá-lo apenas um meio para atingirmos metas, lucros e resultados, esquecendo que, antes de ser um meio, esse recurso é um ser humano. Devemos sempre nos lembrar de que é de gente que estamos falando.

Segundo Sócrates, a felicidade deriva de conhecer: “Conhece-te a ti mesmo”. A pessoa precisa antes de tudo se conhecer, saber o que quer, o que a faz feliz, o que ainda não sabe e o que precisa aprender.

Podemos concluir que a busca das pessoas pela felicidade pauta-se no conhecimento do que as faz felizes. Assim, não cabe às instituições definirem o que faz cada um dos seus colaboradores feliz e, com base nos anseios da instituição, definir como eles devem atuar.

Esse é o desenho da antiga área de Recursos Humanos.

2

As instituições devem conhecer seus colaboradores, o que os faz felizes e com isso

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

desenhar a atuação dessas pessoas dentro do que elas buscam – a felicidade, definindo os melhores meios para atingir seus resultados dentro dessa nova concepção.

Eis a grande diferença entre gerir pessoas e gerir recursos humanos.

É isso o que nos diferencia como gestores de pessoas: atuar na busca da felicidade dos nossos colegas e da nossa. É na busca da felicidade e no desenvolvimento de estratégias que permitam que todos trabalhem com aquilo que os faz felizes que devemos pautar os objetivos da instituição, sempre lembrando que essa instituição precisa de lucros e/ou resultados, pois isso também favorece a felicidade.

Mas, eis que chegamos a outro ponto: o que nos faz felizes e o que faz cada um de nossos colegas felizes? Não temos capacidade de responder, sozinhos, a essas questões, mas juntos podemos chegar a um conjunto de fatores que nos fazem felizes.

E esse deve ser o nosso objetivo e foco como gestores de pessoas: buscar em cada um de nossos colegas aquilo que o faz feliz, para desenharmos nossa atuação. E só assim estaremos utilizando, da melhor maneira, nossos recursos humanos. Estaremos, enfim, atuando como gestores de pessoas, por que gente é pra brilhar.

As instituições estão fazendo uso, atualmente, dos jogos organizacionais, que se constituem em ações estratégicas inovadoras e dinâmicas. Os jogos devem ser realizados em ambiente climatizado e lúdico, onde os participantes podem experimentar o máximo de suas potencialidades, identificando oportunidades de crescimento.

Com esse trabalho, as equipes se tornam mais integradas e os processos de aprendizagem e mudança de comportamento são acelerados. Os Jogos podem ser integrados em Projetos de Desenvolvimento Humano ou isoladamente, dentro de contextos como campanhas Internas e integração de funcionários.

Temas que podem ser abordados pelos jogos, organizados pelas Instituições:

-

Planejamento Estratégico

-

Administração do tempo

-

Estilo de liderança

-

Comunicação e Percepção

-

Feedback

-

Sinergia na equipe

-

Potencialização de oportunidades

AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?

3

-

Criatividade

-

Autenticidade e autoconhecimento

-

Ética

-

Valores Humanos

-

Integração no ambiente de trabalho

-

Qualidade X Quantidade

-

Compromisso X Competição

-

Administração de conflitos

NO PASSADO RECURSOS HUMANOS

Utilização do homem como meio/auxílio no desenvolvimento da instituição para atingir lucro ou resultado.

HOJE GESTÃO DE PESSOAS

Desenhar a atuação das pessoas na Instituição, dentro do que elas buscam.

O gestor de pessoas é o que busca a felicidade e o desenvolvimento de estratégias que permitam que todos trabalhem com aquilo que os faz felizes. É assim que devemos pautar os objetivos da instituição, sempre lembrando que esta precisa de lucros e/ou resultados, pois isso também favorece a felicidade.

O sucesso de uma organização depende cada vez mais do conhecimento, habilidades, criatividade e motivação de sua força de trabalho. O sucesso das pessoas, por sua vez, depende cada vez mais de oportunidades para aprender e de um ambiente favorável ao pleno desenvolvimento de suas potencialidades.

4

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

Neste contexto, a promoção das pessoas em todos os aspectos do trabalho destaca-se como um elemento fundamental para a obtenção da sinergia entre equipes. É isso que diferencia o setor de RH de um verdadeiro Gestor de Pessoas. Pense nisso!

(MAZIERO, S. M. B. Reflexões para material didático. Curitiba, 2005.)

No texto acima, temos a seguinte informação: a promoção de pessoas em todos os aspectos do trabalho destaca-se como um elemento fundamental para a obtenção da sinergia entre equipes. Você agora é o gestor de uma instituição. Descreva quais os procedimentos que você adotará para conseguir tal sinergia.

Estamos iniciando um estudo sobre a gestão de pessoas. Assim, em toda instituição de ensino, é de extrema importância que tenhamos em mente os três fatores de sucesso, que são ou devem ser inerentes ao gestor: Dividir, Ouvir e Mudar.

Vamos falar agora sobre a importância de cada um desses fatores?

Gerenciar pessoas é algo extremamente complicado e, ao mesmo tempo, apaixonante. Na atualidade, estamos vivendo a era das modificações, das adaptações e, dessa forma, o “Gestor” terá que dividir, ouvir e mudar a sua forma de pensar e agir dentro da organização.

Dos três fatores apresentados aqui, o principal deles é a mudança. Quando se fala em adaptar a instituição à nova realidade que se apresenta, seja em termos legais, ou seja, às mudanças necessárias para satisfazer as necessidades impostas pela Lei, seja para o estabelecimento de padrão de instituição a ser reformulada, pois esse item torna-se de fundamental importância para todos os outros que mencionamos aqui, ou seja, dividir e ouvir. Quando falamos da nova realidade educacional, é interessante mencionar apenas esses três aspectos, pois acreditamos que tais fatores são fundamentais para se ter e criar uma nova realidade gestora dentro das organizações, e aqui um alerta importante: a nova realidade gestora é valida para todas as instituições, independentemente de tamanho, porte ou segmento/ nível de ensino que atue.

Estamos diante de uma nova realidade no campo da gestão educacional: a Gestão

AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?

5

de Pessoas. Essa nova realidade gestora será marcada pelo uso de novas ferramentas administrativas, tecnologias e muita criatividade, bom senso e respeito dentro das organizações por parte de todos aqueles que formam o universo educacional.

A começar pelo primeiro fator, mudança, faz-se necessária uma transformação tanto do ponto de vista pessoal como profissional por parte do gestor. É muito comum nos defrontarmos com instituições em que o gestor ainda se coloca com o “todo poderoso”, “o sabe tudo”, e isso precisa mudar. Aqui que deve começar a mudança, pois não cabe mais um gestor com essa mentalidade, esse posicionamento. A atitude do gestor, em tempos modernos, é de Aprender, Conhecer e Compartilhar porque na verdade não sabemos nada e estamos sempre aprendendo.

A situação atual é que o gestor deverá mudar o seu jeito de agir, ser e conhecer.

Não se admite mais uma postura arrogante por parte de gestores que não possuam visão, que não compartilham informação ou que não respeitam o próximo. E essa forma de atuar acontece porque o gestor ainda se posiciona com pensamento e comportamentos voltados para uma época em que isso era utilizável. Mas, atualmente, a realidade é outra e isso requer uma reflexão para o bem do gestor, para o bem da instituição e de seus colaboradores.

Essa nova realidade gestora é repleta de profissionais que têm a árdua missão de gerir pessoas, de entender o próximo, de compartilhar informação. Ela necessita de profissionais mais flexíveis, inteligentes, solidários, com visão analítica e estratégica. Para tanto, requer que aqueles que ainda não aprenderam a lição reflitam de forma positiva para o sucesso da organização. A partir do momento que o profissional de gestão atinge o seu ápice de decidir pela mudança, seja ela profissional ou pessoal, os outros dois fatores, descritos aqui e que também fazem parte dessa nova realidade gestora, ou seja, ouvir e dividir, tornam-se mais fáceis de serem praticados.

Ouvir parece uma atitude simples e, ao mesmo tempo, estranha para alguns. Mas o simples ato de Ouvir dará ao gestor informações e conhecimento que jamais ele imaginou saber. Às vezes, a solução está diante de nós e não percebemos. Portanto, a prática do Ouvir exige exercício de todos aqueles que têm essa missão e, para que isso seja possível, faz-se necessário que o profissional sintonize-se com as necessidades dos novos tempos.

O outro fator, Dividir, nada mais é do que compartilhar a nova realidade gestora, que não admite mais pessoas que não trocam informação, conhecimento e experiência.

O trabalho é feito em equipe dentro das instituições e, para que isso aconteça, necessitase de pessoas com maior grau de sensibilidade, profissionais aptos a dialogar, entender, conhecer e que saibam adotar uma postura ideal para a realidade educacional atual.

Todas as necessidades de conhecimento, cultura e prática só serão válidas se dentro da organização existirem colaboradores que realmente se interessam pela instituição e esta por eles.

6

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

ONTEM: RECURSOS HUMANOS

No Brasil, como em todo o mundo, a atividade realizada pela área de Recursos Humanos vem se transformando a cada dia.

Até bem pouco tempo atrás, o foco dos administradores do Departamento de Recursos Humanos estava em realizar atividades burocráticas e de controle. Respondiase somente por questões de cunho operacional, necessidades estas que podem ser mais bem explicadas pelos acontecimentos históricos que marcaram a relação de trabalho no Brasil, e que, sem dúvida, trazem reflexos até os dias de hoje.

A história dos Departamentos de RH no Brasil inicia-se junto à legislação trabalhista na década de 30, com o movimento sindical e a proteção aos trabalhadores, que levaram às modificações significativas nas relações de trabalho no Brasil, surgindo, naquele momento, a proteção social aos trabalhadores. Vejamos, agora, as principais características do setor de Recursos Humanos, desde a década de 30.

Década de 30

O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavamse da máxima “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados.

Década de 40

O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes.

Década de 50

O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País em que o Rh se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência, são os gurus da época.

Década de 60

Costuma-se chamar de década perdida, numa referência ao surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e, pela primeira vez, não fazem RH pensando somente em si mesmas, mas, principalmente, no sindicato patronal e no de funcionários.

Década de 70

O RH é constituído por Administradores de empresas e muitos deles cometeram vários erros. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente.

AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?

7

Década de 80

O RH é constituído por psicólogas, em princípio, capazes de gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas, ao mesmo tempo, incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo.

Década de 90

Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de “Outplacement” como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o “stress”, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua.

Com a constante criação de leis reguladoras por parte do Estado e a necessidade de as empresas implementarem e administrarem estas leis, os Departamentos de RH se tornaram cada vez mais valorizados e informatizados dentro das instituições.

A área de Recursos Humanos das Instituições teve como marco a década de 30 e, a partir daí, sofreu as modificações abaixo: 1. Década de 30 – Responsáveis – donos das empresas; manda quem pode, obedece quem tem juízo; 2. Década de 40 – RH constituído por advogados; especialistas no entendimento de leis; 3. Década de 50 – RH constituído por engenheiros; época em que o país, com a industrialização, se resume a tempo e movimento; 4.

Década de 60 – Marcada pela repressão da ditadura e surgimento dos sindicatos;

5. Década de 70 – Responsáveis são os administradores de empresas e os mesmos mediam o poder pelo tamanho da instituição que tinham que gerenciar; 6. Década de 80 – RH constituído por psicólogas, pelo fato da crise existencial que se abate nos profissionais da instituição, devido à pressão existente; 7. Década de 90 – Com a década de fusões, aquisições e terceirizações, as empresas têm passado por reestruturações associadas a despedimentos maciços e, para isso, surge o profissional chamado “outplacement”.

8

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

“Outplacement” - é a técnica de gestão de recursos humanos que visa a apoiar os trabalhadores dispensados rumo à sua reinserção profissional. As/os consultoras/es em “outplacement” fornecem aconselhamento financeiro e formação em recrutamento e seleção. Há quem prefira criar centros de outplacement internos, que prestam auxílio aos trabalhadores dispensados e aos que são recolocados em novas funções.

Capacitação técnica e desenvolvimento pessoal

A capacitação e a especialização dos indivíduos dentro dessa nova realidade deve ser algo dimensionado para atender plenamente às suas expectativas de crescimento pessoal e profissional, e não apenas visando à preparação para uma atividade específica, como se fazia até bem pouco tempo atrás.

As estatísticas oficiais levantadas pelos organismos de implantação de Programas de Qualidade Total mostram que a quantidade de treinamento que se realizou em 1994 – depois do grande incremento desses programas – é a mesma de 1990, quando tais programas estavam em início de expansão. Apesar disso, como se explica que os resultados obtidos – como índice de peças defeituosas na fabricação, gastos com assistência técnica, retrabalho etc. – tenham tido ganhos tão significativos?

A resposta para essa equação aparentemente incompreensível é que durante anos se trabalhou com indicadores errados: contava-se a eficácia da área de RH pelo número de cabeças treinadas e não pelo retorno que esse investimento deveria estar trazendo para as empresas. Hoje há uma crescente conscientização para a necessidade de educar e treinar promovendo uma perfeita harmonia entre os objetivos organizacionais e a realização pessoal dos indivíduos.

FONTE: A nova dimensão organizacional do desenvolvimento humano - - Luiz Roberto Bodstei. www.atualidade.com.br, acessado em 01/10/2005.

AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?

9

Baseado nas modificações sofridas pela área de RH com o passar do tempo, emita sua opinião sobre os impactos que isso representou para as instituições, no que se refere ao tratamento dispensado aos profissionais que nelas atuam. Tome como base a instituição em que você atua ou atuou.

Considerando as mudanças existentes no profissional de RH das instituições, em 1990, a Escola Luz do Saber, por ser uma instituição privada, sofreu uma queda no número de matrículas. Como o número de alunos reduziu drasticamente, não houve alternativa a não ser demitir parte do grupo de professores em virtude da redução de turmas. Para que o grupo que permaneceu na escola não ficasse abalado com a redução do quadro de pessoal e, ainda, para que existisse um trabalho de auxílio em relação aos funcionários dispensados, a equipe diretora do estabelecimento investiu na consultoria para apoio e aconselhamento dos funcionários.

HOJE: GESTÃO DE PESSOAS

As mudanças do mercado de trabalho têm conduzido as organizações a modificar suas estruturas e modelos de processos no trabalho. As estruturas vêm se tornando mais flexíveis com poucos níveis hierárquicos; a tomada de decisão está sendo substituída pela delegação de competências e a atribuição do poder decisório às equipes que realizam o trabalho e estão mais próximas aos clientes. Essa realidade se processa em ritmo crescente e traz as pessoas para os centros das atenções dos gestores.

O ser humano e o seu desempenho profissional nas organizações são hoje considerados fatores capazes de transformar a capacidade potencial da instituição em capacidade real. Parece haver um entendimento, pelas organizações, quanto à contribuição das pessoas para promover a adaptação e a sobrevivência da instituição, perante sucessivos desafios do mercado e, também, reconhecimento de que não basta

10

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

dispor da mais avançada tecnologia se as mesmas não forem sustentadas por uma gestão de pessoas competente.

A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas, da forma como elas estão organizadas, estimuladas, capacitadas e como são mantidas no ambiente de trabalho.

A visão atual é de que as organizações são conjuntos de pessoas que atuam como agentes proativos e empreendedores, inovadoras, que prestam serviços aos clientes, decidem, lideram, motivam, comunicam, supervisionam e gerenciam os negócios das instituições. Assim, a gestão de pessoas passa a ser uma responsabilidade compartilhada por todas as lideranças na organização.

O diferencial na gestão de pessoas reside em superar a visão tradicional da administração de recursos humanos que concebe as pessoas como recursos semelhantes aos demais recursos da organização. A partir do enfoque sistêmico, a gestão de pessoas é compreendida como um conjunto de políticas e práticas definidas para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Assim, as organizações dependem das pessoas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões.

E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar seus objetivos pessoais e profissionais com um mínimo de tempo, esforço e conflito.

Nas instituições, as transformações ocorridas têm demandado, dos profissionais envolvidos no processo produtivo, uma intensa busca de adaptação e requer dos mesmos, independentemente de sua formação, o desempenho de novos papéis que venha atender às demandas sociais e institucionais da atualidade.

Neste contexto, as palavras de ordem são conhecimento, qualidade e competitividade, podendo ser efetivadas pela educação continuada que vem se tornando, a cada dia, uma ferramenta indispensável para promover o desenvolvimento de pessoas nas organizações.

Como uma instituição conseguiu vencer a Síndrome de Segunda Feira...

Uma instituição de ensino resolveu implementar as inovações apresentadas pela Gestão de Pessoas. Qual a ação da Direção?

1. Iniciando o trabalho, o diretor, esquecendo-se de todas as estatísticas, diários de classe e controles de horários, reuniu sua equipe para fazer uma pergunta simples,

AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?

11

buscando identificar se a escola era um lugar agradável de se trabalhar.

2. Como você, profissional desta instituição, acorda na segunda-feira? ... Você está cheio de planos para novas e estimulantes aulas ou ... _ Ah, essa não, já é de manhã.

Só mais cinco minutos, antes de enfrentar aqueles pestes da escola.

3. Das respostas obtidas, o resultado foi: 30% dos colaboradores ficaram sem responder, talvez por medo ou mesmo por indiferença ao questionamento. Outros trinta por cento responderam que estavam desmotivados com o andamento de suas aulas e os quarenta por cento restantes disseram estar satisfeitos com o resultado de seu desempenho e, por consequência, da instituição como um todo.

4. Dando prosseguimento ao seu projeto, o Diretor continuou com a pesquisa, agora, com os alunos. O resultado foi praticamente o mesmo que o obtido com os colaboradores.

5. Uma vez definido que sim, que a instituição apresentava problemas de ambiente, foi hora de começar a mudar. Qual o plano?

6. Primeiramente, instituíram-se os momentos de motivação e, a partir daí, os próprios colaboradores e alunos criaram o “Bom lugar para se trabalhar”. Foram convidadas pessoas para falar sobre motivação no ambiente de trabalho. Mas, aliado a isso, todos querem um ambiente decente para se trabalhar. E este foi o segundo passo.

7. Todos os envolvidos foram ouvidos para instituir mudanças que tornariam o ambiente de trabalho mais agradável. E um terceiro passo foi o de instituir um pagamento justo para cada profissional. E não parou por aí.

8. O projeto “Uma escola na qual dá gosto de lecionar” foi implementado considerando três questões básicas: 1- Respeito: Diretor interessado nas idéias e sugestões de professores, demais colaboradores e alunos. Aceitação de novas formas de lecionar/administrar. 2- Exemplos: Um bom lugar de trabalho cultiva histórias de sucesso de seu pessoal. E essas histórias são disseminadas entre todos. 3- Clima familiar e descontraído: Estímulo para que todos façam mais do que se espera, todos podem pensar por conta própria. Há poucas barreiras hierárquicas, onde predomina o sentimento de se fazer algo pela instituição.

O depoimento dos participantes da instituição é: alunos felizes aprendem melhor, já que os professores felizes ensinam melhor e têm mais idéias que podem melhorar ainda mais o ambiente daquela instituição de ensino, o que gera alunos ainda mais felizes. Isso, sim, é Gestão de Pessoas!

12

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

Como tirar o melhor de cada um

Ao contrário do que dizem as correntes mais racionais, é preciso gostar das pessoas com quem se trabalha, considerando sempre sua individualidade, com base na percepção ou em pesquisa que identifique o potencial de cada um. Segundo especialistas, ser comandada por um técnico atento a questões como essas, foi um dos fatores que levaram a seleção de vôlei ao ouro em Atenas. Ou seja, graças ao tipo de liderança de Bernardinho, que, para consultores de RH, tem o perfil de quem sabe tirar o melhor de cada integrante de sua equipe.

Só se obtém o melhor desempenho da equipe quando o chefe consegue contagiar a todos com as mesmas metas. Além disso, para cada funcionário, uma estratégia: seja de motivação, cobrança ou treinamento. E, é bom lembrar, tudo só vai dar certo se o chefe gostar das pessoas com quem trabalha, quer dizer, for apaixonado por seu time — diz o consultor de empresas Waldez Ludwig.

Ter confiança no líder também é fundamental, acrescenta Ludwig, acentuando que o chefe tira o máximo da equipe quando ela se sente preparada por ele: Para a equipe de vôlei trazer o ouro, foi preciso treinar, ensaiar jogadas, estudar os adversários. No mundo dos negócios, que também é competitivo, o chefe precisa fazer o mesmo, ou seja, prever cenários, conhecer a concorrência e treinar.

Fonte: Fabiana Ribeiro, www.atualidade.com.br – acessado em 30/09/2005.

O texto acima estabelece um tipo de liderança no campo da Gestão de pessoas, especificamente na área esportiva. Imagine-se no lugar de Bernardinho... Especifique o seu procedimento enquanto líder da equipe e ainda o que espera de cada um dos membros...

AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?

13

DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS: DESAFIOS 1. Alinhar as pessoas/ desempenho/ competências humanas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais 2. Desenvolvimento e Capacitação de Gestores (novo perfil gerencial, gestores de pessoas, etc.)

3. Alinhar a Gestão de Pessoas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais 4. Apoiar e promover processos de mudança organizacional/ e direcionamento estratégico (fusões e aquisições) 5. Capacitar, treinar e desenvolver pessoas 6. Reter talentos/ potenciais 7. Gestão da cultura organizacional (mudança cultural, internalização, etc) 8. Atrair talentos/ potenciais 9. Promover a motivação 10. Buscar o comprometimento da alta direção com gestão de pessoas 11. Gestão da diversidade 12. Responsabilidade Social 13. Promover a realização e a satisfação no trabalho 14. Desenvolver equipes de trabalho

MI

PI

SI

Considere a tabela acima. Você deverá preenchê-la considerando a seguinte legenda:

MI – muito importante

PI – Pouco importante

SI – Sem importância

Sem eguida, justifique cada uma de suas respostas, considerando tudo o que vimos sobre gestão de pessoas até o momento.

14

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

A gestão de pessoas nos dias de hoje considera: a) as pessoas, que foram inseridas em um modelo de gestão de alta participação que passou a exigir agilidade, flexibilidade e capacidade de aprender, por meio de mecanismos de autodesenvolvimento; b) os gestores que, por sua vez, também tiveram de modificar alguns padrões pessoais e da cultura da organização para que a empresa não perdesse competitividade e a inovação passou a ser chave neste processo; c) que as práticas de gestão de pessoas estão passando por uma transição que indicam que algumas organizações ensaiam a incorporação de modelos de estímulo ao significado do trabalho para as pessoas, o trabalho em equipe, a autonomia, o reconhecimento e a compensação pelo resultado obtido, bem como estão promovendo a aproximação da linha de comando com a área de recursos humanos.

O ser humano constitui-se numa particularidade, uma vez que os investimentos feitos e assimilados podem torná-lo fonte de potencial vantagem perante a concorrência.

A gestão de pessoas, portanto, torna-se um dos aspectos mais importante da organização e deve ser feita pela integração dos conhecimentos adquiridos pelo indivíduo e por suas qualidades individuais desenvolvidas, desde suas formações familiares, sociais, valores, experiências, esforço pessoal, objetivo e metas de vida.

Pelo lado profissional, é por meio dos objetivos que a empresa pretende alcançar e pelas políticas de pessoal adotadas pela instituição que o ser humano constitui-se numa particularidade, uma vez que os investimentos feitos e assimilados podem torná-lo fonte de potencial vantagem perante a concorrência. A gestão de pessoas, portanto, torna-se um dos aspectos mais importantes da organização e deve ser feita pela integração dos conhecimentos adquiridos pelo indivíduo e por suas qualidades individuais, desenvolvidas desde suas formações familiares, sociais, valores, experiências, esforço pessoal, objetivos e metas de vida.

AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?

15

FECHAMENTO

Neste tópico, tivemos contato com a definição da Gestão de Pessoas, aliada ao conceito anterior dado à área de Recursos Humanos nas instituições. Assim, podemos notar que hoje as instituições que querem se manter ou, ainda, tornar-se mais competitivas devem adotar modelos de gestão centrados na competência de seus profissionais e deixar de lado a idéia de que as pessoas na organização constituem-se apenas meio para se atingir lucro/resultado.

Agora, você já é capaz de estabelecer uma linha divisória na gestão de pessoas, considerando a administração clássica e a gestão de pessoas da atualidade. Você observou as diferenças existentes?

Hoje, as pessoas não são apenas meios de alcance dos resultados na instituição, mas sim, o diferencial dessas mesmas instituições, não é?

Pois bem. Até aqui, foi possível passear entre o passado e o presente no que se refere aos conceitos iniciais. Mas, no próximo tópico, aprofundaremos alguns conceitos...

Trabalharemos com os conceitos de: Chefia, liderança e conflito. As mudanças relativas a este conceito na atualidade. E ainda o planejamento e alocação de talentos humanos para o sucesso da instituição.

Com relação à chefia, trabalharemos com o conceito e tipos de chefias existentes, a diferença existente entre os papéis de chefia e liderança e a distinção dos termos chefiar e liderar.

No caso da liderança, trabalharemos o fenômeno do trabalho em equipe e o comprometimento do líder como elementos de suma importância quando se busca otimizar ações empreendedoras para alcançar os objetivos das instituições. Vamos enfatizar a responsabilidade dessas organizações na formação de líderes capazes de promover estratégias competentes e flexíveis que garantam soluções ágeis e adequadas para que elas superem os obstáculos e as incertezas do amanhã e sobrevivam aos desafios dos novos tempos, reconhecendo que o êxito dessas unidades dependerá da sua capacidade de se organizar e de possuir líderes participativos, inovadores e criativos. Mostraremos os diversos estilos de liderança existentes no contexto das instituições.

No que se refere ao Conflito, abordaremos a questão clássica das organizações em que o conflito era tido como algo prejudicial e, nas organizações contemporâneas, visualizando-o como um fenômeno inevitável e presente que, se for gerenciado adequadamente, pode promover as mudanças no ambiente de trabalho. Trataremos a natureza dos conflitos frente às relações pessoais, grupais, ambiente físico e organização do trabalho.

Vamos juntos, no próximo tópico, abordar as questões de chefia, liderança e conflito e sua importância para a Gestão de Pessoas na atualidade.

16

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

BUENO, S. Dicionário de Língua Portuguesa. São Paulo, Editora FTD, 2000.

DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas – Modelos, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.

FISHER, R. Como chegar a um acordo: a construção de um relacionamento que leva ao sim.

São Paulo: Imago, 2001.

LEME, R. Aplicação prática de Gestão de Pessoas por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

TOMASI, A. Da qualificação à competência. Campinas: Papirus, 2005.

AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?

17